第一篇：做好管理就要分析員工心態(tài)大全

做好管理就要分析員工心態(tài)

現(xiàn)實(shí)中，酒店員工存在著各種各樣的心態(tài)，有的是與生俱來的，有的是后天形成的。酒店通常把員工良好心態(tài)的形成歸功于企業(yè)的培養(yǎng)，而把不良心態(tài)歸咎于員工“本性”的顯露，很少對(duì)由自身不當(dāng)?shù)墓芾韺?duì)員工心態(tài)產(chǎn)生的不良影響進(jìn)行檢討。其實(shí)，員工表現(xiàn)出的某些不良心態(tài)，在很大程度上是酒店造成的。酒店管理層本身就存在以下幾種不良心態(tài)： 員工心態(tài)分析

1、墨守成規(guī)：存在這種心態(tài)的人數(shù)較少，表現(xiàn)為學(xué)識(shí)低、業(yè)務(wù)能力一般、滿足于現(xiàn)狀，多見于進(jìn)店時(shí)間較長(zhǎng)，年齡稍長(zhǎng)的中、高層管理人員。

2、惟利是圖：人數(shù)較多，表現(xiàn)為學(xué)識(shí)低、業(yè)務(wù)能力和社會(huì)活動(dòng)能力較強(qiáng)。表面上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)惟命是從，其實(shí)心里卻打著小算盤，拼命保住自己的領(lǐng)地，以最大可能獲取利益，較輕視酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和員工的利益。多見于處于“肥缺”位置的中、下層管理人員。

3、怨聲載道：人數(shù)不多，表現(xiàn)為學(xué)識(shí)較高、業(yè)務(wù)能力較弱。他們一方面指責(zé)酒店的不是，而另一方面又無力改變現(xiàn)狀，在牢騷滿腹、郁郁寡歡中虛度時(shí)日。多見于中、下層管理人員及部分外地員工。

4、急功近利：人數(shù)較少，表現(xiàn)為有一定學(xué)識(shí)和能力，對(duì)目前個(gè)人發(fā)展情況不滿足，一旦遇到更好的去處便立馬離去，是“潛在反叛者”。多見于中、下層管理人員。

在基層服務(wù)員中主要存在以下幾種不良心態(tài)

1、好高騖遠(yuǎn)：人數(shù)較少，表現(xiàn)為事業(yè)心較強(qiáng)，工作兢兢業(yè)業(yè)，對(duì)酒店行業(yè)抱有濃厚的興趣，熱愛服務(wù)工作，喜歡與人打交道，主動(dòng)為客人提供服務(wù)。但流動(dòng)性特別大，尤其是當(dāng)他們覺得付出沒有得到應(yīng)有的回報(bào)以及受到外界誘惑的時(shí)候。

2、庸庸碌碌：這類人占大多數(shù)，表現(xiàn)為能較好地完成自己份內(nèi)的工作和上司指派的任務(wù)，對(duì)服務(wù)工作談不上明顯的喜歡或厭倦，缺乏工作激情，不求有功，但求無過。這類人多見于進(jìn)店時(shí)間較長(zhǎng)的低學(xué)歷基層員工。

3、無可奈何：人數(shù)較多，表現(xiàn)為本來就不喜歡從事服務(wù)工作，只是迫于無奈不得不暫時(shí)委曲求全。要么是老員工，對(duì)服務(wù)工作已經(jīng)到了十分厭煩的地步；要么是進(jìn)店不久的高學(xué)歷基層員工，隨著對(duì)酒店的神秘感逐漸消退，開始對(duì)服務(wù)工作的單調(diào)乏味感到?jīng)]有前途。

4、憤世嫉俗：人數(shù)較少，表現(xiàn)為缺乏工作的信心和興趣，因?yàn)楦鞣N原因?qū)ぷ鳝h(huán)境極不滿意，但暫時(shí)又無力改變現(xiàn)狀，因此將情緒發(fā)泄到他物上。如果存在上述 8 種心態(tài)的員工所占比例較大的話，酒店在推行經(jīng)營(yíng)管理政策時(shí)所遇到的干擾肯定也會(huì)很大。造成這些心態(tài)主要有以下原因：

首先是酒店沒有真正體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。現(xiàn)代的企業(yè)管理將人作為第一重要的資源，重視做好“管”人的工作，但一些酒店管理者往往忽視了這一點(diǎn)。酒店業(yè)“簡(jiǎn)單重復(fù)性”的工作特點(diǎn)本來已使員工感到相當(dāng)疲憊并且乏味，心理受到嚴(yán)重扭曲并處于極大的“反彈”狀態(tài)，如果酒店沒能及時(shí)有效地排遣員工的心理壓力，甚至采取一些不當(dāng)?shù)墓芾矸椒?，將?huì)激起員工更大的不滿，不僅使酒店正常的經(jīng)營(yíng)秩序受到現(xiàn)實(shí)或潛在的影響，而且會(huì)使酒店的聲譽(yù)和形象受到了無形的損害。

再有，基層員工與管理層在認(rèn)識(shí)問題方面可能存在不同程度的“鴻溝”。一方面，由于文化、知識(shí)和經(jīng)歷的差異，基層員工常常對(duì)上級(jí)推行的一些管理措施感到迷惑，難以產(chǎn)生共鳴，加上現(xiàn)實(shí)酒店管理慣用龍頭蛇尾似的誘導(dǎo)方法，缺乏明確的目標(biāo)框架和具體的實(shí)施方案以及過程和結(jié)果的檢查和監(jiān)督，因此，員工對(duì)管理者的專業(yè)水平表示懷疑。另一方面，大多數(shù)基層員工對(duì)管理者存在表面敬畏而不是真正敬佩的現(xiàn)象，上下級(jí)距離疏遠(yuǎn)、關(guān)系冷漠，高層對(duì)基層的真實(shí)信息了解較少，基層也不愿向高層反映真實(shí)情況。原因是他們懼怕報(bào)復(fù)，于是，得過且過，領(lǐng)導(dǎo)叫干啥就干啥。某些部門即使出現(xiàn)了問題，負(fù)責(zé)人也避而不談或報(bào)喜不報(bào)憂。

同時(shí)，酒店人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)存在“兩頭軟、中間硬”的現(xiàn)象。某些中、高層

管理人員缺乏知識(shí)更新所必需的學(xué)習(xí)和接受新事物的必要坦誠(chéng)。（這點(diǎn)很可怕，而且現(xiàn)在普遍性很強(qiáng)）通常表現(xiàn)出這種態(tài)度：只要一提到素質(zhì)的問題，就怪罪于員工的無能；一提到學(xué)習(xí)的問題，就抓住員工不放，而自己總會(huì)找到“工作忙、抽不出時(shí)間”等借口既不參加也不關(guān)心。另一方面，某些部門的基層員工，如餐飲廚師、管家部員工、清潔員的文化素質(zhì)不高，卻在直接的生產(chǎn)部門擔(dān)負(fù)著制造酒店重要產(chǎn)品的責(zé)任?，F(xiàn)在，中層管理人員大多利用工作之余，通過函授、電大或夜大等學(xué)習(xí)形式，使自己的學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)得到提高，在經(jīng)營(yíng)管理中起著上傳下達(dá)、指導(dǎo)具體業(yè)務(wù)的關(guān)鍵作用。由于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)的貧乏，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景表示失望；由于下級(jí)人員知識(shí)的淺薄，他們因而對(duì)企業(yè)的用人機(jī)制表示不滿。這樣既挫傷了這些人員的工作熱情，又使整個(gè)群體的士氣陷入低落的狀態(tài)。許多酒店在員工權(quán)益方面沒有體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)必要的責(zé)任感?，F(xiàn)實(shí)酒店普遍存在一種不正常的現(xiàn)象：對(duì)管理人員疏于約束，對(duì)基層員工卻嚴(yán)格有加，結(jié)果造成某些管理人員不愿承認(rèn)自己的不足或害怕別人說自己無能，于是乎，整個(gè)酒店長(zhǎng)官意志盛行，民主氣氛淡薄。從福利方面來看，目前酒店的薪金待遇與一些新興行業(yè)相比，已不再具有明顯的優(yōu)勢(shì)，大多數(shù)年青員工實(shí)際上關(guān)心的并非合同的期限或養(yǎng)老保險(xiǎn)等事宜是否落實(shí)或兌現(xiàn)的問題，而考慮較多的還是直接的、可得到的利益，薪金的多少是引起人們流動(dòng)的重要原因之一。一些酒店不按《勞動(dòng)法》規(guī)定為員工辦理各種保險(xiǎn)，使員工沒有安全感，這在南方的一些私營(yíng)酒店表現(xiàn)得尤為明顯。這一點(diǎn)很可怕，也許在不遠(yuǎn)的將來就因?yàn)槿鄙龠@些福利沒有人愿意從事我們這個(gè)行業(yè)，到那時(shí)，我想再有能力的職業(yè)經(jīng)理人又能如何？這是影響正常發(fā)展的重要原因之一。

還有就是人的主體性是否在酒店得到充分發(fā)揮？多數(shù)酒店現(xiàn)行的管理體制在很大程度上不利于員工的發(fā)展，大多數(shù)員工看不到自己的發(fā)展前途。其原因是酒店仍采用傳統(tǒng)“管人”的方法，而沒有做到利用每個(gè)人的潛能，使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)得以共同實(shí)現(xiàn)。一些酒店人際關(guān)系復(fù)雜，部門之間矛盾重重，老員工歧視新員工，本地人排斥外地人，這種低下的文化兼容能力阻隔了大量?jī)?yōu)秀人才的進(jìn)入，也使留下來的少數(shù)人的工作熱情和穩(wěn)定性受到嚴(yán)重影響?？偟膩碇v，酒店對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展還缺乏總體的設(shè)計(jì)，給予的發(fā)展機(jī)會(huì)還較少，也缺乏公正、透明、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。

這些都是我們每一位同行需要面對(duì)的，競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷加大不可怕，種種的惡劣條件也不可怕，可怕的是我們自己不努力、不上進(jìn)。給大家舉個(gè)例子，大家伸出手看看自己的手心，看到了什么？看到了三條線是嗎？這三條線我想大家都知道代表什么。很多算命的都說：“你的感情線直嗎？直就表示專

一、幸福；你的事業(yè)線深嗎？深就說明你的事業(yè)會(huì)蒸蒸日上；你的生命線長(zhǎng)嗎？長(zhǎng)就代表你一定能夠福如東海、壽比南山；”但是大家有沒有想過，這些線代表了一個(gè)人最重要的三種命運(yùn)，而這三條線在哪里？在手心里，也就是在自己的手里！所以，只有自己才能夠掌握自己的命運(yùn)！我希望大家都能夠掌握自己的命運(yùn)，我們共同努力奮斗將我們的福利、待遇提高到我們滿意為止

作管理是一門學(xué)問，更是一門藝術(shù)！我個(gè)人認(rèn)為不是靠簡(jiǎn)單的拉攏就可以“圍好”自己的員工，首先應(yīng)當(dāng)以身作則，俗話說得好“己所不欲，勿施于人！”自己做不到的事情就不要強(qiáng)加讓別人去做！再有，自己要保持清醒地頭腦，有的領(lǐng)導(dǎo)往往和員工走的很近認(rèn)為自己的群眾基礎(chǔ)很好，實(shí)際不然，大家對(duì)你的尊敬和服從都是根據(jù)自己的能力和正確的決策力來決定的，所以，在工作中沒有朋友可談，要擺正自己的位置！

第二篇：如何做好員工心態(tài)調(diào)整

如何做好員工心態(tài)調(diào)整

專賣店的銷售，是慢工出細(xì)活，是煲湯一樣慢慢維護(hù)市場(chǎng)并培養(yǎng)市場(chǎng)的，這里面，除了品牌市場(chǎng)影響力和號(hào)召力，除了專賣店經(jīng)營(yíng)者的眼光和策略，剩下大部分時(shí)間里，需要前臺(tái)員工進(jìn)行實(shí)際操作，她們對(duì)品牌的領(lǐng)會(huì)和理解，對(duì)專賣店經(jīng)營(yíng)者和廠家經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略策略的貫徹和執(zhí)行，對(duì)會(huì)員和顧客進(jìn)行的維護(hù)，最終決定了專賣店的銷售走向。

員工既然如此重要，那么其保持一個(gè)開心活潑的心態(tài)，始終處于一種相對(duì)興奮和健康的情緒中，對(duì)銷售的促進(jìn)作用是顯而易見的。相反，如果大部分的員工心情壓抑，情緒低落，面對(duì)顧客的時(shí)候滿臉疲倦和愁容，這樣的狀態(tài)下，除非及其極端的因素，是賣不出貨品的。但人得情緒是受客觀環(huán)境和主觀思維的波動(dòng)而有起伏的，作為一個(gè)專賣店經(jīng)營(yíng)者或者店長(zhǎng)，如何及時(shí)調(diào)整員工的心態(tài)，是大部分員工大部分時(shí)間內(nèi)保持積極向上的工作態(tài)度，客觀上也就是保證了銷售額。

影響員工心態(tài)的因素很多，自己生活原因、專賣店小團(tuán)體的氛圍、店長(zhǎng)的管理水平、專賣店一段時(shí)間銷售業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，甚至天氣原因等等，都能夠抑制和繼發(fā)員工的情緒。比方說，這一段時(shí)間銷售情況不好，客流量很低，員工的精氣神就會(huì)松懈下來，這個(gè)時(shí)候會(huì)產(chǎn)生阻礙銷售的疊加效應(yīng)，并且這種情緒具備一定的傳染性，會(huì)很快在小團(tuán)隊(duì)中蔓延，一旦大家的精神完全松垮下來，在想向上提升就會(huì)花費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和精力。還有天氣原因，夏季因?yàn)槿说纳硖攸c(diǎn)，中午十二點(diǎn)到下午三點(diǎn)的時(shí)間會(huì)十分犯困，沒有精神，接待顧客也會(huì)哈欠連天，這樣子既影響品牌形象也不會(huì)產(chǎn)生銷售行為。以上的兩個(gè)例子，就需要店長(zhǎng)及早發(fā)現(xiàn)，盡早處理和解決。一段時(shí)間銷售忽高忽低，應(yīng)該及時(shí)調(diào)整和糾正員工過分興奮或低落的情緒，避免銷售轉(zhuǎn)向時(shí)的不適應(yīng)。關(guān)于季節(jié)因素可以調(diào)整工作時(shí)間，合理安排休息等等。

專賣店是零售的前沿陣地，員工就是上陣士兵，想打勝仗就要考慮如何激發(fā)斗志，把精力和能力用到合理的戰(zhàn)斗中，取得戰(zhàn)略要地的占領(lǐng)和戰(zhàn)斗的勝利。調(diào)整心態(tài)，是提升員工素質(zhì)的第一步，是保證銷售的前提條件，一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)加上健康的心態(tài)，才能保證理想的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

第三篇：酒店員工心態(tài)分析

酒店員工心態(tài)分析

現(xiàn)實(shí)中，酒店員工存在著各種各樣的心態(tài)，有的是與生俱來的，有的是后天形成的。酒店通常把員工良好心態(tài)的形成歸功于企業(yè)的培養(yǎng)，而把不良心態(tài)歸咎于員工“本性”的顯露，很少對(duì)由于自身不當(dāng)?shù)墓芾韺?duì)員工心態(tài)產(chǎn)生的不良影響進(jìn)行檢討。其實(shí)，員工表現(xiàn)出的某些不良心態(tài)，在很大程度上是酒店造成的。酒店管理層主要存在以下幾種不良心態(tài)墨守成規(guī)：存在這種心態(tài)的人數(shù)較少，表現(xiàn)為學(xué)識(shí)低、業(yè)務(wù)能力一般、滿足于現(xiàn)狀，多見于進(jìn)店時(shí)間較長(zhǎng)，年齡稍長(zhǎng)的中、高層管理人員。

惟利是圖：人數(shù)較多，表現(xiàn)為學(xué)識(shí)低、業(yè)務(wù)能力和社會(huì)活動(dòng)能力較強(qiáng)。表面上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)惟命是從，其實(shí)心里卻打著小算盤，拼命保住自己的領(lǐng)地，以最大可能獲取利益，較輕視酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和員工的利益。多見于處于“肥缺”位置的中、下層管理人員。

怨聲載道：人數(shù)不多，表現(xiàn)為學(xué)識(shí)較高、業(yè)務(wù)能力較弱。他們一方面指責(zé)酒店的不是，而另一方面又無力改變現(xiàn)狀，在牢騷滿腹、郁郁寡歡中虛度時(shí)日。多見于中、下層管理人員及部分外地員工。

急功近利：人數(shù)較少，表現(xiàn)為有一定學(xué)識(shí)和能力，對(duì)目前個(gè)人發(fā)展情況不滿足，一旦遇到更好的去處便立馬離去，是“潛在反叛者”。多見于中、下層管理人員。

在基層服務(wù)員中主要存在以下幾種不良心態(tài)

好高騖遠(yuǎn)：人數(shù)較少，表現(xiàn)為事業(yè)心較強(qiáng)，工作兢兢業(yè)業(yè)，對(duì)酒店行業(yè)抱有濃厚的興趣，熱愛服務(wù)工作，喜歡與人打交道，主動(dòng)為客人提供服務(wù)。但流動(dòng)性特別大，尤其是當(dāng)他們覺得付出沒有得到應(yīng)有的回報(bào)以及受到外界誘惑的時(shí)候。

庸庸碌碌：這類人占大多數(shù)，表現(xiàn)為能較好地完成自己份內(nèi)的工作和上司指派的任務(wù)，對(duì)服務(wù)工作談不上明顯的喜歡或厭倦，缺乏工作激情，不求有功，但求無過。這類人多見于進(jìn)店時(shí)間較長(zhǎng)的低學(xué)歷基層員工。

無可奈何：人數(shù)較多，表現(xiàn)為本來就不喜歡從事服務(wù)工作，只是迫于無奈不得不暫時(shí)委曲求全。要么是老員工，對(duì)服務(wù)工作已經(jīng)到了十分厭煩的地步；要么是進(jìn)店不久的高學(xué)歷基層員工，隨著對(duì)酒店的神秘感逐漸消退，開始對(duì)服務(wù)工

作的單調(diào)乏味感到?jīng)]有前途。

憤世嫉俗：人數(shù)較少，表現(xiàn)為缺乏工作的信心和興趣，因?yàn)楦鞣N原因?qū)ぷ鳝h(huán)境極不滿意，但暫時(shí)又無力改變現(xiàn)狀，因此將情緒發(fā)泄到他物上。

如果存在上述8種心態(tài)的員工所占比例較大的話，酒店在推行經(jīng)營(yíng)管理政策時(shí)所遇到的干擾肯定也會(huì)很大。造成這些心態(tài)主要有以下原因：

首先是酒店沒有真正體現(xiàn)“以人為本”的管理思想?，F(xiàn)代的企業(yè)管理將人作為第一重要的資源，重視做好人的工作，一些酒店管理者往往忽視了這一點(diǎn)。酒店業(yè)“簡(jiǎn)單重復(fù)性”的工作特點(diǎn)本來已使員工感到相當(dāng)疲憊，心理受到嚴(yán)重扭曲并處于極大的“反彈”狀態(tài)，如果酒店沒能及時(shí)有效地排遣員工的心理壓力，甚至采取一些不當(dāng)?shù)墓芾矸椒?，將?huì)激起員工更大的不滿，不僅使酒店正常的經(jīng)營(yíng)秩序受到現(xiàn)實(shí)或潛在的影響，而且會(huì)使酒店的聲譽(yù)和形象受到了無形的損害。

再有，基層員工與管理層在認(rèn)識(shí)問題方面可能存在不同程度的“鴻溝”。一方面，由于文化、知識(shí)和經(jīng)歷的差異，基層員工常常對(duì)上級(jí)推行的一些管理措施感到迷惑，難以產(chǎn)生

共鳴，加上現(xiàn)實(shí)酒店管理慣用龍頭蛇尾似的誘導(dǎo)方法，缺乏明確的目標(biāo)框架和具體的實(shí)施方案以及過程和結(jié)果的檢查和監(jiān)督，因此，員工對(duì)管理者的專業(yè)水平表示懷疑。另一方面，大多數(shù)基層員工對(duì)管理者存在表面敬畏而不是真正敬佩的現(xiàn)象，上下級(jí)距離疏遠(yuǎn)、關(guān)系冷漠，高層對(duì)基層的真實(shí)信息了解較少，基層也不愿向高層反映真實(shí)情況。原因是他們懼怕報(bào)復(fù)，于是，得過且過，領(lǐng)導(dǎo)叫干啥就干啥。某些部門即使出現(xiàn)了問題，負(fù)責(zé)人也避而不談或報(bào)喜不報(bào)憂。

同時(shí)，酒店人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)存在“兩頭軟、中間硬”的現(xiàn)象。某些中、高層管理人員缺乏知識(shí)更新所必需的學(xué)習(xí)和接受新事物的必要坦誠(chéng)。通常表現(xiàn)出這種態(tài)度：只要一提到素質(zhì)的問題，就怪罪于員工的無能；一提到學(xué)習(xí)的問題，就抓住員工不放，而自己總會(huì)找到“工作忙、抽不出時(shí)間”等借口既不參加也不關(guān)心。另一方面，某些部門的基層員工，如餐飲廚師、管家部服務(wù)員、綠化清潔員的文化素質(zhì)太低，卻在直接的生產(chǎn)部門擔(dān)負(fù)著制造酒店重要產(chǎn)品的責(zé)任。現(xiàn)在，中層管理人員大多利用工作之余，通過函授、電大或夜大等學(xué)習(xí)形式，使自己的學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)得到提高，在經(jīng)營(yíng)管理中起著上傳下達(dá)、指導(dǎo)具體業(yè)務(wù)的關(guān)鍵作用。由于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)的貧乏，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景表示失望；由于下級(jí)人員知識(shí)的淺薄，他們因而對(duì)企業(yè)的用人機(jī)制表示不滿。這樣既

挫傷了這些人員的工作熱情，又使整個(gè)群體的士氣陷入低落的狀態(tài)。

許多酒店在員工權(quán)益方面沒有體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)必要的責(zé)任感?，F(xiàn)實(shí)酒店普遍存在一種不正常的現(xiàn)象：對(duì)管理人員疏于約束，對(duì)基層員工卻嚴(yán)格有加，結(jié)果造成某些管理人員不愿承認(rèn)自己的不足或害怕別人說自己無能，于是乎，整個(gè)酒店長(zhǎng)官意志盛行，民主氣氛淡薄。從福利方面來看，目前酒店的薪金待遇與一些新興行業(yè)相比，已不再具有明顯的優(yōu)勢(shì)，大多數(shù)年青員工實(shí)際上關(guān)心的并非合同的期限或養(yǎng)老保險(xiǎn)等事宜是否落實(shí)或兌現(xiàn)的問題，而考慮較多的還是直接的、可得到的利益，薪金的多少是引起人們流動(dòng)的重要原因之一。一些酒店不按《勞動(dòng)法》規(guī)定為員工辦理各種保險(xiǎn)，使員工沒有安全感，這在南方的一些私營(yíng)酒店表現(xiàn)得尤為明顯。

還有就是人的主體性是否在酒店得到充分發(fā)揮？多數(shù)酒店現(xiàn)行的管理體制在很大程度上不利于員工的發(fā)展，大多數(shù)員工看不到自己的發(fā)展前途。其原因是酒店仍采用傳統(tǒng)“管人”的方法，而沒有做到利用每個(gè)人的潛能，使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)得以共同實(shí)現(xiàn)。一些酒店人際關(guān)系復(fù)雜，部門之間矛盾重重，老員工歧視新員工，本地人排斥外地人，這種低下的文化兼容能力阻隔了大量?jī)?yōu)秀人才的進(jìn)入，也使留下來的少數(shù)人的工作熱情和穩(wěn)定性受到嚴(yán)重影響。總的來講，酒店對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展還缺乏總體的設(shè)計(jì)，給予的發(fā)展機(jī)會(huì)還較少，也缺乏公正、透明、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。

第四篇：基層員工心態(tài)管理

基層員工心態(tài)管理 員工管理中常見的問題 怕吃苦，不愿承擔(dān)壓力 只愿意從事簡(jiǎn)單舒服的工作，安排在流水線作業(yè)就想著辭職 自由散漫，責(zé)任感不強(qiáng) 工作時(shí)間玩手機(jī)、擅自離崗/無故曠工，影響其他員工工作士氣 個(gè)性張揚(yáng)，不能接受教育和批評(píng) 未按標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)，干部教育他，他會(huì)想方設(shè)法找理由反駁 調(diào)動(dòng)工作崗位或安排一人多任務(wù)時(shí)，多會(huì)有反抗情緒 團(tuán)隊(duì)意識(shí)差，對(duì)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)量及質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成不關(guān)心 工作穩(wěn)定性差 稍有不順意就想辭職（工資低、流程緊、同事關(guān)系不和睦、與干部溝通不良等）用人之道、攻心為上 心理管理從需要開始 情商 1.了解自我，能夠察覺某種情緒的出現(xiàn)，觀察和審視自己的內(nèi)心體驗(yàn)，監(jiān)視情緒時(shí)時(shí)刻刻的變化，它是情感智商的核心；

2.自我管理，調(diào)控自己的情緒，使之適時(shí)適度地表現(xiàn)出來；

3.自我激勵(lì)，能夠依據(jù)活動(dòng)的某種目標(biāo)，調(diào)動(dòng)、指揮情緒的能力；

4.識(shí)別他人的情緒，能夠通過細(xì)微的社會(huì)信號(hào)、敏感地感受到他人的需求與欲望；

5.處理人際關(guān)系，調(diào)控與他人的情緒反應(yīng)的技巧。* 點(diǎn)評(píng) 帶聽眾一起辨別 原始情緒：恐懼讓我們遠(yuǎn)離危險(xiǎn)，憂傷讓我們沉入自己的世界進(jìn)行修復(fù)，憤怒讓我們充滿能量?? 高級(jí)情緒――美感、道德感――提到，為后面做鋪墊 * 我們的生活充滿了信息和數(shù)據(jù)，隨時(shí)會(huì)有人挑你話里的毛病，反駁你的觀點(diǎn)。惠普的技術(shù)專家艾倫??凱（Alan Kay）說得很精辟：“撇開會(huì)議室的場(chǎng)景，我們就是帶著公文包的穴居人類，渴望智者給我們講故事?！?* 《企業(yè)不是機(jī)器》，為什么人喜歡玩游戲？ 規(guī)則公平，追求公平是人的本性。規(guī)則清晰，什么是輸，什么是贏，很簡(jiǎn)單。（通過努力可以達(dá)到績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后能有預(yù)期的收益，這個(gè)收益是我愿意要的。）反饋很及時(shí)。（打牌必須每盤清算，否則興趣下降不玩。人很想馬上知道 自己行為的結(jié)果）（海爾員工下班后，有個(gè)人的記錄，我做了多少產(chǎn)品，收益是多少）（過程是可以監(jiān)控的，結(jié)果可以計(jì)量的。）自己和自己較真。（人有向自己極限挑戰(zhàn)的本能沖動(dòng)）鼓勵(lì)縱向較真，不鼓勵(lì)橫向較真。否則易出現(xiàn)緊張的氣氛。鼓勵(lì)縱向比較，較和諧、互相幫助的氣氛。允許失敗。* 嚴(yán)格要求 感悟: 1,開始就要運(yùn)用制度管理總結(jié)章可循,有的制度軟弱無力.制度!是組織和執(zhí)行的保證!2,保證制度得到每個(gè)人的知曉和遵守的承諾 3,處理吃”螃蟹”的人,從親信入手更具有威懾力.――諸葛亮揮淚斬馬謖?；馉t原理 關(guān)于制度管理，有一個(gè)著名的“火爐原理”形容得十分帖切：一是警告性原則，熱爐火紅，不用摸也知道爐子是熱的，若試必灼燒無疑；二是一致性原則，每次碰到熱火爐，每次肯定都會(huì)被灼傷；三是即時(shí)性原則，當(dāng)碰到熱火爐時(shí)，就立即會(huì)被灼傷；四是公平性原則，不管是誰(shuí)碰到熱火爐，誰(shuí)都會(huì)被灼傷。

“火爐原理”是任何一個(gè)有責(zé)任心的經(jīng)營(yíng)管理者必須緊記的制度管理原則。有人抱怨制度執(zhí)行不力，除了制度的合理性值得商榷外，說到底是“火爐原理”的四項(xiàng)基本原則落實(shí)不佳。

警告性原則要求所有制度都要有嚴(yán)肅性，都要嚴(yán)于執(zhí)行；一致性原則要求制度前后連貫，不要朝令夕改；即時(shí)性要求獎(jiǎng)賞和處罰都要及時(shí)，這樣會(huì)因無時(shí)間差而更有效果，也就是心理學(xué)上的正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化；說到公平性要求制度面前人人平等，你是部門經(jīng)理也好，下屬公司經(jīng)理也好，不要自認(rèn)高人一等，不要狂妄自大，而要以身作則，以品德示人，以業(yè)績(jī)服人，俗話更是說了，己所不欲，勿施于人，否則人家認(rèn)為你老是在睜著眼睛說瞎話，這樣制度如何能夠順暢執(zhí)行？

無論是生產(chǎn)、研發(fā)、營(yíng)銷等業(yè)務(wù)部門，還是財(cái)務(wù)、行政、人力等職能部門，在談?wù)摻?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之前，甚至在談?wù)搱?zhí)行力之前，先好好地夯實(shí)身邊最基礎(chǔ)的制度管理吧，以規(guī)矩畫方圓是企業(yè)從不規(guī)范走向規(guī)范的有效途徑。（完）

* 結(jié)婚送禮，互惠 * * 什么是方向盤？方向盤就是宏觀目標(biāo)。發(fā)動(dòng)機(jī)呢？發(fā)動(dòng)機(jī)就是需求，是我們的社會(huì)關(guān)系，是我們的家庭，是我們的親人。要想做好思想工作，第一步就是宏觀導(dǎo)向要經(jīng)常提，經(jīng)常講，要讓大家都認(rèn)同。共產(chǎn)黨的政治思想工作就是這樣，說的多了，講的多了，我們也就真的相信了。――梁山“替天行道”大旗的作用。水泊梁山大旗一出，眾人歡欣鼓舞，在山寨的人，感覺生活有了新氣象，有出路了，從強(qiáng)盜強(qiáng)人變成了正義的守護(hù)者，不在山寨的人，感覺選擇有了理由，從上梁山當(dāng)強(qiáng)盜，變成了上梁山維護(hù)正義天道，搞后勤燒火喂馬的人，感覺生活有了意義，伺候別人變成了為正義而偉大的事業(yè)做貢獻(xiàn)，山前開黑店的，行動(dòng)有了決心，從劫道變成了行道。不但是梁山好漢這么辦，太平天國(guó)也是這么干的，所以才一路打到了天津，差點(diǎn)把清王朝徹底埋葬了。但是是不是有了方向盤，執(zhí)行起來就不會(huì)有問題了呢？ 兩個(gè)不同的教練對(duì)于隊(duì)員的不同激勵(lì)方法。遠(yuǎn)大目標(biāo)不是發(fā)動(dòng)機(jī)，因此無法提供更多的驅(qū)動(dòng)力，誰(shuí)見過只有方向盤沒有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車？馬克思說：人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益有關(guān)。幸福是什么？幸福就像一塊臭豆腐，別人聞著臭，自己吃著香。有人說，工作是為了養(yǎng)活老婆孩子，你是否覺得這太庸俗？沒關(guān)系，這不是理想，不是方向盤，這是發(fā)動(dòng)機(jī)，是驅(qū)動(dòng)力。我們要向做好執(zhí)行，就必須為自己找好發(fā)動(dòng)機(jī)，關(guān)注下屬的發(fā)動(dòng)機(jī)是什么？共產(chǎn)黨為什么能把隊(duì)伍發(fā)展那么快？抗戰(zhàn)時(shí)期，我們說要打土豪，分土地，這就是發(fā)動(dòng)機(jī)啊，所以執(zhí)行力強(qiáng)。董卓給呂布：赤兔馬一匹、黃金1000兩、明珠數(shù)十顆、玉帶一條 曹操給關(guān)羽：豪宅、偏將軍、小宴三日、大宴五日、絲錦、金銀器皿、美女十人、戰(zhàn)袍、赤兔馬并馬鞍 * *

1、不堪重負(fù)：工作時(shí)間越短越好;工作越輕松越好;經(jīng)受不了小小的委屈;需要得到別人更多的尊重;

2、不知道什么是責(zé)任：我是打工的，開心就干,不開心就走；上了班就應(yīng)該拿錢；其實(shí)做不做都無所謂

3、誰(shuí)也不能限制我的自由： 一定得做自己喜歡做的工作；不喜歡別人叫我干什么就干什么； 從來不問自己到底能做做什么

4、覺得上司不如自己： 很多時(shí)候看直接上司不順眼；懶得和上司說話；對(duì)上司提出的意見或批評(píng)不發(fā)表任何看法、過后甚至?xí)蜕纤景蛋递^勁；想走的時(shí)候從來沒有實(shí)活；有機(jī)會(huì)請(qǐng)他做班長(zhǎng)他又不干；認(rèn)為上司的學(xué)歷不如自己

5、錯(cuò)誤面前拿借口當(dāng)理由：開始是你自己沒有說請(qǐng)楚；我看他們也都有是這樣做的；這個(gè)東西一點(diǎn)不好用,我跟你說幾次了；你們這些人只知道說, 自己做還不一定會(huì)做成什么樣子

6、沖動(dòng)的時(shí)候從來不考慮后果：今天受氣了,明天就不上班；想通了再回來；想不通就這樣再也不會(huì)回來了；大不了不稀罕這點(diǎn)工資 探詢意義對(duì)管理者的意義 個(gè)人從工作中獲得的精神滿足同他獲得的薪水一樣重要，讓同事明白投身其中的意義。知道每個(gè)人最大的優(yōu)勢(shì)是什么，讓他們利用自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)獲得滿足感。因?yàn)橛辛艘饬x，下屬?gòu)闹芤坏街芪宀辉倬裼坞x，而是為了實(shí)現(xiàn)自我追求而工作。幸福感可以提高工作效率，要讓下屬感覺到幸福。頭腦風(fēng)暴：我留在目前公司工作 的理由 企業(yè)的企怎么寫？ 人沒有完美 的，組織也 沒有完美的 成功的人不僅能改 變環(huán)境創(chuàng)造機(jī)會(huì)，更重要的是能夠 堅(jiān)持和適應(yīng) 加薪,升 職要求 一定要有籌碼 ――你對(duì)組織 貢獻(xiàn)的是什么？ CASE：一個(gè)基于 報(bào)復(fù)心理留下的 員工 我們的收入和 職位是隨著我 們的籌碼，也 就是對(duì)組織的 價(jià)值一步一步 提升的 通過預(yù)測(cè)確定需要做的工作，理解企業(yè)及部門目標(biāo)，預(yù)測(cè)人員配備需要 評(píng)估員工的長(zhǎng)處、動(dòng)機(jī)和發(fā)展需求，使這些與他們要做的工作相匹配 經(jīng)常指導(dǎo)員工，跟他們溝通，以保持他們的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的最大限度的一致 為了員工與組織的共同目標(biāo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)他們的發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 提高員工的工作滿足感、1、越是糟糕的經(jīng)歷越能夠引起對(duì)方的共鳴，更能夠打動(dòng)聽故事的人。曉琳還說，“糟糕的故事，就象大骨熬湯時(shí)間越久，湯才越有營(yíng)養(yǎng)。如果糟糕的故事記憶深刻的話，那么這個(gè)人一定有很多的感悟值得分享。

2、功來自不斷的積累。我早就忘記是誰(shuí)說的了，誰(shuí)說的不重要，重要的是這句話的正確程度以及接下來我們?cè)撛趺醋?。那些信心滿滿的人站在講臺(tái)上，他們最喜歡的就是講述最榮耀的故事，從而證明自己的堅(jiān)持、自信、勇敢、善良和樂于助人等優(yōu)秀品質(zhì)。

3、每個(gè)人的心中都有一個(gè)偶像，是偶像的力量一直在激烈著我們努力奮斗。每個(gè)人都會(huì)在成功地舉起鮮花和獎(jiǎng)杯的那一刻說感謝，感謝生命中的良師益友。講講良師益友的故事，實(shí)際上正是想說明自己為什么會(huì)這樣做，人們?cè)絹碓阶非笫裁?？越來越多的人開始練習(xí)瑜伽、冥想、禪修?，F(xiàn)在和過去，你會(huì)覺得什么時(shí)候更幸福。錯(cuò)綜復(fù)雜的矩形迷宮（mazes）和螺旋形迷宮（labyrinths）通常會(huì)被人們混為一談，其實(shí)他們?cè)谝恍┲匾姆矫娼厝徊煌?。一個(gè)矩形迷宮通常分隔為多個(gè)互相隔絕的密封艙，路徑復(fù)雜，并且很多路都是進(jìn)入死胡同。當(dāng)你進(jìn)去后，你的對(duì)象很容易逃跑――速度和你一樣快。一個(gè)螺旋形迷宮是由螺旋形的步行跑道圍成的。當(dāng)你進(jìn)去后，你的目標(biāo)就是順著通往中心的路徑，停下來，回轉(zhuǎn)，然后往回走出去――不論你選擇什么樣的速度。矩形迷宮是待解決的解析難題；螺旋形迷宮是移動(dòng)冥想的一種形式。矩形迷宮能讓人失去方向感；而螺旋形迷宮則是中心明確的。在矩形迷宮中，你可能會(huì)迷路；但是在螺旋形迷宮中，你可能會(huì)迷失自己。* 瑪吉阿米餐廳 我們不可能知道明天會(huì)發(fā)生什么――但這樣更好；我們無法控制所發(fā)生的一切，我們只能控制自己的應(yīng)對(duì)方式；不幸會(huì)扭曲現(xiàn)實(shí)，卻會(huì)使真理更加清晰；損失讓留下來的東西更顯寶貴；編織新的夢(mèng)想比抓住破碎的舊夢(mèng)不放更容易；我們的快樂比忿忿不平更加重要 * 換公司的成本是什么 * * * 一個(gè)漁夫在船上看見一條蛇叼著一只青蛙，青蛙正在痛苦地掙扎。漁夫非常同情青蛙的處境，就把青蛙從蛇口中救出來放了生。但漁夫又覺得對(duì)不起饑餓的蛇，于是他把自己的食物分給蛇吃，蛇愉快地游走了。漁夫還在為自己的行為感到高興時(shí)，突然聽到船頭有拍打的聲音，漁夫探頭一看，大吃一驚，他發(fā)現(xiàn)那條蛇抬頭正眼巴巴地望著自己，而嘴里叼著兩只青蛙!寓言告訴我們一個(gè)淺顯的道理：獎(jiǎng)勵(lì)得當(dāng)，種瓜得瓜，獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)，種瓜得豆

第五篇：?jiǎn)T工心態(tài)管理培訓(xùn)

員工心態(tài)管理培訓(xùn)

講師：譚小芳

培訓(xùn)時(shí)間：1-2天

培訓(xùn)目的：

1、培養(yǎng)員工良好職業(yè)心態(tài)；

3、讓員工明白責(zé)任，懂得感恩；

4、徹底改變員工為老板打工的心態(tài)！

5、幫助員工調(diào)整心態(tài)，樹立正確職業(yè)態(tài)度！

培訓(xùn)對(duì)象：

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、新員工、企業(yè)全體員工、基層干部、儲(chǔ)備干部等。

21世紀(jì)是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，企業(yè)員工必須面對(duì)越來越快的工作節(jié)奏，承受越來越大的壓力，工作變得單調(diào)枯燥，容易出現(xiàn)心態(tài)、心理、心智和情緒方面的問題。因此，重視員工心態(tài)管理，已成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面。

惟有當(dāng)我們充滿活力地工作時(shí)，我們才能享受每天有限的幸福，過得滿足而又有意義；企隊(duì)優(yōu)良傳統(tǒng)與文化結(jié)晶，正是它決定了一支軍隊(duì)的生命力和戰(zhàn)斗力。讓我們走進(jìn)軍隊(duì)，感受其優(yōu)良的作風(fēng)，學(xué)習(xí)它的戰(zhàn)斗精神，實(shí)現(xiàn)自我升級(jí)，決勝人生與職業(yè)的戰(zhàn)場(chǎng)！歡迎進(jìn)入著名企管專家譚小芳老師的《員工心態(tài)管理培訓(xùn)》課程！

培訓(xùn)大綱：

一、員工心態(tài)概述

討論：各位對(duì)心態(tài)的理解

1、什么是健康？

2、健康的作用

3、健康的內(nèi)容、健康的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

5、什么是好心態(tài)？

6、好心態(tài)的表現(xiàn)形式

7、譚小芳老師對(duì)心態(tài)的理解

二、找到適合自己的環(huán)境、立志做優(yōu)秀的人

2、學(xué)習(xí)、思考與改變

3、試試再向前多走一步！

三、選擇正確的選擇

1、定位優(yōu)秀、拼命表現(xiàn)

3、成就卓越

四、做你自己的貴人

1、快樂的工作心態(tài)

2、證明你是塊金子、做你自己的貴人

五、怎樣塑造好心態(tài)？

1、改變心智

2、享受過程

3、控制情緒

4、把握自己

5、人生定位

討論：人生的目的？快樂又來自什么？

六、活在天堂、樂在人間

助人居天堂，自私入地獄

平和在天堂，記恨入地獄

友善在天堂，敵對(duì)入地獄

七、善待壓力、笑對(duì)人生

堅(jiān)韌不拔，借力發(fā)力

舍得放下，壓力自退

八、感恩寬容、幸福無憂

心存感恩，幸福常伴

寬容他人，幸福自己

九、員工心態(tài)分享

滴水之恩，涌泉相報(bào)

執(zhí)子之手，與子偕老

送人玫瑰，手有余香

十、員工心態(tài)之包容心

1、包容的心態(tài)

2、包容的藝術(shù)

3、人生的智慧

4、心胸決定人生

分享：彌勒佛的故事

十一、員工心態(tài)之團(tuán)隊(duì)合作

1、什么是合作心態(tài)？

2、共蠃是互賴與互惠

4、共贏是成就大事業(yè)的前提

5、合作共贏讓職業(yè)價(jià)值最大化

6、共贏是人際關(guān)系的最高境界 分享：螞蟻軍團(tuán)的故事

互動(dòng)：一顆珍珠與一串珍珠的價(jià)值

十二、員工心態(tài)之學(xué)習(xí)力

1、什么是空杯心態(tài)？

2、什么是學(xué)習(xí)心態(tài)？

3、塑造員工空杯心態(tài)

4、職業(yè)人的學(xué)習(xí)方法

十三、員工心態(tài)之感恩

1、什么是感恩心態(tài)？

2、塑造員工感恩心態(tài)

3、感恩行動(dòng)的十個(gè)具體方法

分享：《我感恩》和《感恩的心》

十四、員工心態(tài)之自信

1、平靜的自我肯定

2、員工自信心態(tài)提升

3、缺乏自信的五個(gè)原因

十五、員工心態(tài)之進(jìn)取心

1、成就始于愿力

2、追求成功，逃離痛苦

3、重拾理想，進(jìn)取心態(tài)

4、員工進(jìn)取心態(tài)“六脈神劍”

十六、員工心態(tài)之責(zé)任感

1、責(zé)任的定義

2、員工責(zé)任三個(gè)緯度

3、員工責(zé)任心態(tài)保持

5、員工責(zé)任心態(tài)的“三段論”

案例：某員工的打工心態(tài)究竟害了誰(shuí)？

十七、在譚老師引導(dǎo)下簽定《自身成長(zhǎng)的小約定！》