第一篇：重慶大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院2014年9月考試《人力資源管理》 A 卷

2014年9月考試人力資源管理 A 卷

一、單項(xiàng)選擇題

1、B2、A3、A4、B5、A6、B7、D8、D9、B10、D11、B12、B13、D14、B15、B

二、多項(xiàng)選擇題

1、AC2、ABCD3、ABCD4、ABCD5、ABCD

三、名詞解釋題

1、職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。職業(yè)生涯是貫穿一生職業(yè)歷程的漫長(zhǎng)過程?？茖W(xué)地將其劃分為不同的階段，明確每個(gè)階段的特征和任務(wù)，做好規(guī)劃，對(duì)更好地從事自己的職業(yè)，實(shí)現(xiàn)確立的人生目標(biāo)，非常重要。

2、狹義的人力資源流動(dòng)是指人力資源圍繞某個(gè)具體組織發(fā)生的流動(dòng)，即人力資源流入組織、流出組織和在組織內(nèi)部流動(dòng)。

3、360度績(jī)效評(píng)價(jià)，又稱“全方位管理”，它是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績(jī)效。

四、簡(jiǎn)答題1、1)提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。組織在設(shè)計(jì)和實(shí)施職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的過程中，需要依據(jù)員工的個(gè)體特點(diǎn)、成長(zhǎng)需求以及組織的發(fā)展需要，有針對(duì)性地制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并據(jù)此設(shè)計(jì)出適合的職業(yè)發(fā)展路徑，提供有針對(duì)性的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促使員工的職業(yè)能力不斷提高。

2)調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展。職業(yè)管理使員工超越財(cái)富和地位之上，追求更高層次的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。同單純的獎(jiǎng)懲措施相比，職業(yè)管理具有更強(qiáng)的獨(dú)特性和排他性，組織不僅根據(jù)員工的個(gè)體特征為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還為其指明職業(yè)發(fā)展方向，并提供必要的指導(dǎo)，因而能起到更好的激勵(lì)作用，在提高員工積極性的同時(shí)，提升組織效率，促進(jìn)組織發(fā)展。

3)為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步。員工職業(yè)能力的提升，是國(guó)民素質(zhì)提高的表現(xiàn)；員工在組織之間的流動(dòng)，也是社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置的一個(gè)過程，它使個(gè)人有機(jī)會(huì)尋找更合適于自己的崗位，為社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)做出更多的貢獻(xiàn)。因而組織在實(shí)施職業(yè)管理、提高員工職業(yè)能力、提升組織效率的同時(shí)，也在為社會(huì)培養(yǎng)人才。事實(shí)上，企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展是社會(huì)進(jìn)步的前提，社會(huì)進(jìn)步又為企業(yè)和個(gè)人提供了更好的發(fā)展平臺(tái)，職業(yè)管理系統(tǒng)的整體功能，就是促進(jìn)組織、員工和社會(huì)的共同發(fā)展。

五、論述題

1、影響薪酬設(shè)定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。

（一）內(nèi)部因素

影響薪酬設(shè)定的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動(dòng)密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動(dòng)，因此勞動(dòng)力成本在總成本中比重不大。這兩種類型企業(yè)的薪酬策略必定不同。

2.企業(yè)的組織文化。組織文化對(duì)薪酬設(shè)定有重要的影響，企業(yè)通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。

3.企業(yè)的支付能力。經(jīng)營(yíng)比較成功的企業(yè)會(huì)傾向于支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設(shè)定的最高限額，如何合理設(shè)定薪酬，還需考慮其它諸多因素。

4.員工。通常，如果企業(yè)希望員工能夠進(jìn)行某種行為，那么它就必須在員工一出現(xiàn)這種行為時(shí)，就給予該員工以獎(jiǎng)勵(lì)。因此員工的個(gè)人業(yè)績(jī)水平是薪酬設(shè)定的重要影響因素。另外員工的資歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力、技能也會(huì)影響薪酬的設(shè)定。

（二）外部因素

外部因素也涉及多方面內(nèi)容，它們是：

1.地區(qū)、行業(yè)特點(diǎn)。這些特點(diǎn)也包括了倫理道德觀和價(jià)值觀。例如在講求“平均主義”的社會(huì)中，薪酬設(shè)定的等級(jí)差異就不會(huì)很大。

2.當(dāng)?shù)厣钏?。?dāng)?shù)厣钏教岣吡?，員工對(duì)個(gè)人生活期望就會(huì)提高，這給企業(yè)造成了較高的薪酬壓力。

3.國(guó)家政策、法規(guī)。許多國(guó)家和地區(qū)對(duì)薪酬設(shè)定的下限和性別歧視問題都有相應(yīng)的規(guī)定。

第二篇：人力資源管理考試

1、結(jié)合自己的工作實(shí)際就某一行業(yè)在人力資源管理某方面的案件，從以下三小方面回答？（1）工作的實(shí)際做法（2）存在的不足（3）對(duì)策?

1、高校人力資源管理中實(shí)際作法：

加強(qiáng)人力資源管理能夠切實(shí)提升高等院校的競(jìng)爭(zhēng)力。如今，隨著高等教育國(guó)際化與市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)變得愈來愈激烈。實(shí)踐證明，高校開展人力資源管理能夠全面調(diào)動(dòng)廣大教職員工的工作積極性與主動(dòng)性。所以，努力實(shí)施人力資源管理是改進(jìn)高校教育教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。

高校承擔(dān)著培養(yǎng)高等教育人才與積極服務(wù)社會(huì)的重任，在中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)中處于十分重要的位置。高校人力資源管理影響著學(xué)校的改革及其發(fā)展。當(dāng)前高校人力資源管理應(yīng)符合新形勢(shì)下教育發(fā)展之所需，一定要解放思想，從傳統(tǒng)人事管理逐步轉(zhuǎn)為現(xiàn)代人力資源管理。要運(yùn)用人力資源管理的新理念來創(chuàng)新高校人事管理工作，從而建立起富有生機(jī)與活力的人力資源管理新機(jī)制，從而將優(yōu)秀人才聚集到高校，為高校改革與發(fā)展提供巨大的人才支撐。

高校人力資源管理則是指應(yīng)用科學(xué)原理、原則與方法，對(duì)高校各類人員作出規(guī)劃和組織，對(duì)人事關(guān)系實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制，落實(shí)教職員工的招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、考核、離退休等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)高校人力資源的高效率與高效益運(yùn)作。高校人力資源管理中存在的不足

2.1 尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念

高校發(fā)展主要依靠人力資源、物力資源、財(cái)力資源及信息資源等四種資源。其中，人力資源是發(fā)揮主體作用之資源，唯有人力資源才能支配其余資源以產(chǎn)生效益。所以，人力資源管理是高校的中心工作。但大多數(shù)高校的人力資源管理干部均認(rèn)為高校發(fā)展主要靠投入，資金短缺才是制約高校發(fā)展的主要瓶頸，未能意識(shí)到真正的問題在于缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才。

2.2 高校人事制度改革進(jìn)程落后

在我國(guó)改革開放不斷深入之后，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式不斷趨于完善，但是我國(guó)高校人力資源管理改革卻顯得十分滯后，尤其是建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之下的高校人事管理所具有的不足逐漸突出，導(dǎo)致難以有效開發(fā)出高校師資隊(duì)伍所具備的能力。

2.3 高?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)比較模糊

績(jī)效考評(píng)已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，也是大學(xué)全面有效地調(diào)動(dòng)起教工積極性的重要手段之一。因?yàn)楦咝Ｐ再|(zhì)和企業(yè)不同，因此考核要求與標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。所以，高?？?jī)效考評(píng)中存在考核標(biāo)準(zhǔn)無法確定、優(yōu)良績(jī)效無法評(píng)估等問題。與此同時(shí)，考核指標(biāo)體系當(dāng)中也缺少了關(guān)鍵性的業(yè)績(jī)指標(biāo)，比如，缺少較高的教學(xué)質(zhì)量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等，因此，考核內(nèi)容與要求每年應(yīng)當(dāng)都有變化。加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策

3.1 建立健全新型人力資源管理觀念

一是要將人力資源管理擺在高校管理當(dāng)中的重要位置上。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之背景下，人力資源是全部資源當(dāng)中最為重要的資源，特別是在高等教育領(lǐng)域當(dāng)中更是這樣。二是要形成以人為本的管理觀念，將發(fā)揮人力資源之價(jià)值放在首位，讓高校人力資源之作用得到全面發(fā)揮。三是樹立人才第一之思想，讓知識(shí)分子所付出的勞動(dòng)均能得到充分尊重。

3.2 形成規(guī)范化人力資源管理機(jī)制

要解決目前高校人力資源管理中所存在的突出問題，重點(diǎn)是要形成科學(xué)的人力資源管理體系。一是要以改革作為高校分配制度之突破口，真正形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)起人力資源之積極性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科學(xué)的人才流動(dòng)辦法，讓人力資源得到有效配置。三是以改革當(dāng)前大學(xué)的職稱職務(wù)制度，積極打破終身制，樹立科學(xué)規(guī)范的人才、,能上能下。

3.3 明確科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)方法

一是建立合理的目標(biāo)管理體系及其指標(biāo)體系。目標(biāo)管理體系之建立要和崗位工作要求相互掛鉤。考核評(píng)價(jià)體系之建立不僅要考慮到經(jīng)濟(jì)效益，而且又要兼顧到社會(huì)效益，不僅要考慮到基礎(chǔ)科學(xué)，而且又要兼顧到前沿科學(xué)，能夠加以量化的指標(biāo)要盡量予以量化，而定性指標(biāo)也要用分值或者權(quán)重加以對(duì)應(yīng)。隨著當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展與人力資源理論研究的不斷深化，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系也需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)化地完善。二是應(yīng)當(dāng)組織科學(xué)考評(píng)，并簡(jiǎn)化考核的工作程序。要按照崗位目標(biāo)要求，通過先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，再進(jìn)行群眾評(píng)價(jià)與基層組織評(píng)價(jià)，最后公布考評(píng)結(jié)果的步驟，對(duì)于本校的人力資源實(shí)施合理評(píng)價(jià)，并進(jìn)行科學(xué)分析和統(tǒng)計(jì)，在考核之后，要及時(shí)將相關(guān)信息反饋給個(gè)人，從而讓被考評(píng)者能夠心悅誠(chéng)服地接受考核的結(jié)果。如果存在疑義，應(yīng)當(dāng)允許被考核人提出個(gè)人意見或者建議，以提高考評(píng)工作透明度，從而讓考評(píng)方法更為符合高等學(xué)校人力資源管理之特點(diǎn)，促進(jìn)大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量的可持續(xù)提高。結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，新形勢(shì)下的高等教育面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。我們一定要認(rèn)識(shí)到高校人力資源是大學(xué)重要的戰(zhàn)略性資源。人力資源開發(fā)管理必須為高校的發(fā)展戰(zhàn)略承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，在這一過程中自然會(huì)凸顯出大量人力資源管理方面的問題。面對(duì)以上問題，一定要建立起人力資源管理新機(jī)制，充分運(yùn)用好人才資源，建立健全人力資源管理評(píng)價(jià)體系。唯有如此，才能解決高校人力資源管理中所存在的諸多問題，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)教職員工的積極性，進(jìn)而提高高校的辦學(xué)效益，并最終增強(qiáng)大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展能力。

2、什么是關(guān)系式的人力資源管理7個(gè)例子？

1.家長(zhǎng)式、集權(quán)式的管理方式。家長(zhǎng)式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長(zhǎng)式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長(zhǎng)”的示范效應(yīng)等方式，來完成企業(yè)的人事管理。

2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強(qiáng)家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計(jì)報(bào)酬地勤奮工作。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。

3“抽屜式”管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公室的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理猶如下五個(gè)步驟：第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)罰制度相結(jié)合。

4、“危機(jī)式”管理

美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果以為經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電信業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去五名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)；在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來臨。5“一分鐘”管理

目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

“一分鐘目標(biāo)”就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確的記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

“一分鐘贊美”，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵(lì)。具體做法是，企業(yè)的經(jīng)理花費(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

“一分鐘懲罰”，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。

“一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

6、“和攏式”管理

“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個(gè)體的高度和諧。具體特點(diǎn)是：（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。（3）波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)策略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。（5）個(gè)體分散和整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

7、“走動(dòng)式”管理

主要指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。它的優(yōu)勢(shì)在于：（1）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。（2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識(shí)她，甚至與他爭(zhēng)辯是非。（4）現(xiàn)場(chǎng)管理。（5）“得人心者昌”。[

第三篇：人力資源管理考試

A卷：

1、“蘿卜與坑”談?wù)勀銓?duì)企業(yè)人力資源管理的理解與認(rèn)識(shí)。

人崗匹配、人人匹配、人與企業(yè)文化匹配、人與該企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道匹配

2、就自己進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、怎樣理解人力資源管理是所有管理者必須承擔(dān)的職責(zé)。

人力資源管理者→組織者；普通管理者→執(zhí)行者

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用

有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行

有利于調(diào)動(dòng)組織員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

有利于開發(fā)人力資源，樹立組織長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

有利于減少勞動(dòng)消耗，提高組織經(jīng)濟(jì)效益

二、人力資源管理者在企業(yè)中扮演的角色

戰(zhàn)略伙伴角色（根本角色是服務(wù)公司戰(zhàn)略發(fā)展）

變革創(chuàng)新倡導(dǎo)者（需要與其他部門員工多溝通）

行政專業(yè)角色（懂一定的專業(yè)技能）

員工角色保護(hù)者（幫助員工發(fā)展）

三、非人力資源管理的管理者的人力資源管理培訓(xùn)

管理者應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)：

對(duì)下屬員工招聘面試及入職引導(dǎo)；

部門人力資源的量化管理和素質(zhì)評(píng)估；

員工的職業(yè)規(guī)劃；

部門培訓(xùn)活動(dòng)的督促；

部門人才梯隊(duì)培養(yǎng)；

完善人才激勵(lì)措施及實(shí)施方法；

部門的人力資本管理；

對(duì)下屬員工或部門的績(jī)效考核。

非人力資源管理者學(xué)習(xí)人力資源管理的好處：

4、方案設(shè)計(jì)：校園招聘怎么準(zhǔn)備（華為）

招聘前：

宣傳：線上（人人、高校BBS、高校網(wǎng)站、各大求職網(wǎng)站）、線下（海報(bào)、展板、由該公司贊助或冠名的校園活動(dòng)比賽）

招聘流程設(shè)計(jì)：分幾輪，各輪主要考察應(yīng)聘者什么（5W1H）

確定恰當(dāng)?shù)倪x拔標(biāo)準(zhǔn)和比例

招聘實(shí)施

招聘后：總結(jié)，材料題目歸檔；簽勞動(dòng)合同；員工新入職培訓(xùn)

5、案例分析：績(jī)效管理。

B卷：

1、人力資源基本職能、關(guān)系、示意圖，簡(jiǎn)要說明

2、需求與供給方法（兩張表）

3、工作分析（以快速消費(fèi)品行業(yè)人力資源經(jīng)理的工作說明書為例）（4、5與A卷3、4同）

第四篇：華東理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院人力資源管理(本科)作業(yè)

人力資源管理（本）-1 選擇題

[1]人力資源的數(shù)量構(gòu)成包括以下幾個(gè)方面：(ABCDE)A 適齡就業(yè)人口 B 未成年勞動(dòng)者 C 老年就業(yè)人口 D 待業(yè)人口 E 就學(xué)人口

[2]以華盛頓大學(xué)的弗倫奇(FrEnCh，1998)為代表，一些學(xué)者從管理的歷史背景出發(fā)，人力資源管理發(fā)展的六階段論中包括以下階段：(ACD)A 科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)階段 B 建立階段 C 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 D 勞工運(yùn)動(dòng)階段 E 反省階段

[3]人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。主要包括：(ABCDE)A 共同愿景 B 價(jià)值分享 C 人力資本增值服務(wù) D 授權(quán)賦能 E 支持與援助

[4]對(duì)于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：(ACDE)A 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 B 供應(yīng)商 C 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) D 企業(yè)生命周期 E 企業(yè)文化

[5]工作描述主要包括以下幾方面：(ABC)A 職務(wù)名稱 B 工作任務(wù) C 工作關(guān)系 D 心理要求 E 學(xué)歷要求

[6]工作分析人員要依據(jù)六個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)（即使用程度、時(shí)間長(zhǎng)短、重要性、發(fā)生的可能性、適用性及特殊計(jì)分）對(duì)每個(gè)工作要素進(jìn)行衡量，從而進(jìn)行信息收集的方法是：(B)A 職能性工作分析法 B 職位分析問卷法 C 工作要素法 D 任務(wù)清單分析法

[7]進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，最常用的統(tǒng)計(jì)法包括：(ABC)A 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 B 回歸預(yù)測(cè)法 C 比率預(yù)測(cè)法 D 德爾菲法 E 自上而下法

[8]企業(yè)應(yīng)付人員供給不足的措施通常有：(ABCDE)A 額外雇傭 B 內(nèi)部招募 C 加班 D 工作重新安排 E 使用臨時(shí)工

[9]為了順利實(shí)施既定的招聘計(jì)劃，組織需制定相應(yīng)的招聘策略。招聘策略包括：(ABCD)A 招聘地點(diǎn)的選擇 B 招聘渠道的選擇 C 招聘時(shí)間的確定 D 招聘的宣傳策略 E 篩選的方式

[10]工作申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)能夠反映以下一些信息：(ABCDE)A 應(yīng)聘者的個(gè)人信息 B 應(yīng)聘者的身體特征 C 應(yīng)聘者的受教育狀況 D 應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績(jī) E 應(yīng)聘者的受訓(xùn)情況

[11]對(duì)于組織而言，實(shí)行崗位輪換制度，主要的優(yōu)點(diǎn)有：(ABCD)A 成本較低 B 提高員工工作滿意度 C 減輕組織晉升壓力 D 提高能夠員工工作熱情 E 降低員工流動(dòng)率

[12]員工的培訓(xùn)與開發(fā)受到眾多因素的影響，總的來說，可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩大類，其中內(nèi)部因素包括：(ACE)A 組織的變革 B 技術(shù)進(jìn)步 C 組織的復(fù)雜性 D 工會(huì) E 管理者的支持

[13]影響員工績(jī)效水平與學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的因素有哪些：(ABCDE)A 員工的個(gè)體特征 B 員工的工作輸入 C 員工的工作輸出 D 員工的工作結(jié)果 E 員工的工作反饋

[14]組織導(dǎo)向活動(dòng)主要包括以下哪些內(nèi)容：(ABCDE)A 企業(yè)標(biāo)志及由來 B 企業(yè)的發(fā)展史 C 企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù) D 企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo) E 公司政策

[15]理人員在職培訓(xùn)與開發(fā)的方法主要有哪些：(ABCE)A 工作輪換 B 輔導(dǎo)實(shí)習(xí)C 初級(jí)董事會(huì) D 行動(dòng)學(xué)習(xí)E 案例研究

[16]勞動(dòng)問題專家保谷六郎認(rèn)為，職業(yè)是有勞動(dòng)能力的人為了生活所得而發(fā)揮個(gè)人能力，向社會(huì)做貢獻(xiàn)的連續(xù)活動(dòng)，職業(yè)具有五個(gè)特性：(ABCDE)A 經(jīng)濟(jì)性 B 技術(shù)性 C 社會(huì)性 D 倫理性 E 連續(xù)性

[17]根據(jù)佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論，影響個(gè)人擇業(yè)動(dòng)機(jī)的因素包括：(ABCED)A 職業(yè)價(jià)值觀 B 職業(yè)興趣 C 職業(yè)的需求量 D 擇業(yè)者的競(jìng)爭(zhēng)力 E 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

[18]追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨(dú)自負(fù)責(zé)一個(gè)部分，可以跨部門整合其他人的努力成果，想去承擔(dān)整個(gè)部分的責(zé)任，并將公司的成功與否看成自己的工作，是那種類型的職業(yè)錨：(B)A 技術(shù)型 B 管理型 C 自主獨(dú)立型 D 安全穩(wěn)定型 E 創(chuàng)造型

[19]喜歡允許他們平衡并結(jié)合個(gè)人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。他們 希望將生活的各個(gè)主要方面整合為一個(gè)整體，這屬于哪種類型的職業(yè)錨：(E)A 技術(shù)型 B 管理型 C 自主獨(dú)立型 D 挑戰(zhàn)型 E生活型

[20]績(jī)效受多種因素的影響，績(jī)效公式中指出了下列因素：(ABCDE)A 技能 B 工作態(tài)度 C 環(huán)境 D 機(jī)會(huì) E 價(jià)值觀

[21]對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)，這反映了績(jī)效考評(píng)的什么原則?(C)A公平原則 B 嚴(yán)格原則 C 單頭考評(píng)原則 D 結(jié)果公開原則 E結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

[22]為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，代表著單位對(duì)這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情，這屬于哪種激勵(lì)方式：(C)A 目標(biāo)激勵(lì) B 榜樣激勵(lì) C 榮譽(yù)激勵(lì) D 績(jī)效激勵(lì) E 能力激勵(lì)

[23]過程型激勵(lì)理論的重點(diǎn)是研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，主要包括：(DE)A 需求層次論 B 雙因素論 C 成就需要激勵(lì)理論 D 期望理論 E 公平理論

[24]馬斯洛的需求層次論提出人類的需要包括：(ABCDE)A 生理需要 B 安全需要 C 社交需要 D 尊重需要 E 自我實(shí)現(xiàn)需要

[25]雙因素理論中的保健因素，跟工作條件有關(guān)，包括：(ABC)A 工作環(huán)境與條件 B 薪金 C 個(gè)人生活 D 工作的挑戰(zhàn)性 E 晉升

[26]年薪制的設(shè)計(jì)有多種模式，采用基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃的模式，屬于：(A)A 準(zhǔn)公務(wù)員型模式 B 一攬子型模式 C 非持股多元化型模式 D 分配權(quán)型模式 E 持股多元化型模式

[27]根據(jù)各項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)的重要性，從高到低將各項(xiàng)職務(wù)予以一一排列，屬于工作評(píng)價(jià)中的哪種方法：(A)A 分級(jí)法 B 崗位分類法 C 要素比較法 D 計(jì)點(diǎn)法 E 海氏法

[28]做好員工福利管理有許多重要性，包括：(ABCDE)A 吸引優(yōu)秀員工 B 提高員工士氣 C 降低員工流動(dòng)率 D 激勵(lì)員工 E 凝聚員工

[29]下列哪些因素會(huì)影響員工的福利：(ABCED)A 高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念 B 政府的政策法規(guī) C 工資的控制 D 競(jìng)爭(zhēng)性 E 工會(huì)的壓力

[30]醫(yī)療保險(xiǎn)具有哪些特征：(BCE)A 強(qiáng)制性 B平等性 C 覆蓋面廣 D 普遍性 E 互濟(jì)性

[31]企業(yè)福利是指企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括：(BCDE)A 帶薪休假 B 企業(yè)補(bǔ)充性住房計(jì)劃 C 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃 D 集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃 E 健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃

[32]荷蘭林堡大學(xué)的組織人類學(xué)教授霍夫斯泰德，認(rèn)為國(guó)家之間文化上的差異主要體現(xiàn)在哪些緯度上：(ABCD)A 權(quán)力距離 B 個(gè)人主義與集體主義 C 男性化與女性化 D 不確定性避免 E服務(wù)意識(shí)

判斷題

[1]勞動(dòng)者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。就勞動(dòng)者的體能素質(zhì)而言，又有先天的體質(zhì)和后天的體質(zhì)之分；智能素質(zhì)包括經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和科技知識(shí)兩個(gè)方面(√)

[2]以福姆布龍、蒂奇和德蘭納為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源管理在組織管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力資源管理的發(fā)展分為四個(gè)階段。(×)

[3]人力資源的戰(zhàn)略地位上升意味著人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。(×)

[4]組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。(√)

[5]改革開放以來，中國(guó)勞動(dòng)法律體系建設(shè)進(jìn)入市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型新時(shí)期。特別是1994年7月5日全國(guó)人大常委會(huì)八屆八次會(huì)議通過的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》頒布實(shí)施后，逐漸形成了與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相銜接、以《勞動(dòng)法》為主體的勞動(dòng)法律體系。(√)

[6]任職者的直接上司監(jiān)控任職者從事工作，他們有機(jī)會(huì)觀察任職者的工作，能夠客觀地提供工作信息，收集工作信息的速度也比較快。一般情況下，任職者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他們對(duì)已收集的信息進(jìn)行檢查與核實(shí)。(×)

[7]激勵(lì)型的工作設(shè)計(jì)方法所提出的設(shè)計(jì)方案往往強(qiáng)調(diào)通過工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來提高工作效率，它同時(shí)還強(qiáng)調(diào)要圍繞社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)來進(jìn)行工作的構(gòu)建。(√)

[8]判斷法是依靠相關(guān)專家和管理人員運(yùn)用其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚至直覺對(duì)未來人力資源需求做出推測(cè)、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德爾菲法。(√)

[9]人力資源規(guī)劃應(yīng)該由人力資源部門負(fù)責(zé)。(×)

[10]組織根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的要求自主地選擇所需要的員工，同時(shí)求職人員也可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)，是指人員招聘中的自主原則。(×)

[11]招聘信息的發(fā)布應(yīng)該遵循面廣原則、及時(shí)原則以及層次原則。(√)

[12]組織對(duì)決定聘用的人員，在與之簽訂勞動(dòng)合同以后，要有12個(gè)月的試用期，如果試用合格，試用期滿后，按勞動(dòng)合同規(guī)定，享有正式合同工的權(quán)利并負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。(×)[13]情景模擬是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等。(√)

[14]勒溫的場(chǎng)論是從人與工作環(huán)境不匹配的角度，分析人員流動(dòng)的必要性，其中間的“不匹配”的表征是員工績(jī)效。(√)

[15]組織通過實(shí)行末位淘汰，可以在內(nèi)部建立能上能下、相互競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，在一定程度上激發(fā)了員工的內(nèi)在潛力、不斷地通過自我學(xué)習(xí)進(jìn)行自我提升，優(yōu)化了組織人力資源的豐量。(√)

[16]任務(wù)分析就是工作分析。(×)

[17]培訓(xùn)目標(biāo)一般包括三方面的內(nèi)容：一是說明員工應(yīng)該做什么；二是闡明可被接受的績(jī)效水平；三是受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件。(√)

[18]管理人員培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的最終目的是提高組織未來的工作績(jī)效。管理人員培訓(xùn)與開發(fā)之所以與組織的績(jī)效息息相關(guān)，其中一個(gè)重要原因就是：內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來源。(√)

[19]影響組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的因素主要有企業(yè)自身狀況和員工個(gè)體特征兩個(gè)方面。(×)

[20]薩柏的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。(×)

[21] 要使用行為錨定法，需要花費(fèi)較多時(shí)間進(jìn)行評(píng)分表的設(shè)計(jì)，但這種方法的使用比較簡(jiǎn)單。(×)

[22]關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績(jī)效打分的績(jī)效管理方式。(×)

[23]配對(duì)比較法的特點(diǎn)是需要進(jìn)行多次的比較。(√)

[24]關(guān)鍵事件法是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。(×)

[25]激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。(√)

[26]不同的需求是個(gè)體行為的出發(fā)點(diǎn)。(×)

[27]麥克利蘭把人的高層次需要?dú)w納分為三類，即存在需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。(×)

[28]負(fù)強(qiáng)化應(yīng)該是連續(xù)負(fù)強(qiáng)化更為有效。不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。(√)

[29]如果行為的區(qū)別性低，則觀察者可能會(huì)對(duì)行為內(nèi)部歸因；如果行為的區(qū)別性高，則活動(dòng)原因可能會(huì)被歸于外部。(√)

[30]行為的一致性越高，觀察者越傾向于內(nèi)部歸因。(×)

[31]內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的職工感受公平，認(rèn)為基本上做到了勞酬相符。(√)

[32]傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的原則有：公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。(√)

[33]外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久，處理的不好，會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。(√)

[34]社會(huì)保險(xiǎn)的目的是風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償和預(yù)防，現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的風(fēng)險(xiǎn)決定了社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容。對(duì)于我國(guó)企業(yè)職工來說，主要是養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。(×)

[35]養(yǎng)老金的給付和積累的時(shí)間長(zhǎng)，因此其繳費(fèi)和支付標(biāo)準(zhǔn)一般都需與物價(jià)和工資等變動(dòng)因素掛鉤，這里涉及到養(yǎng)老基金的保值、增值問題。(√)

[36]失業(yè)保險(xiǎn)基金來源于失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、財(cái)政補(bǔ)貼和基金利息。(×)

[37]生育保險(xiǎn)費(fèi)由當(dāng)?shù)厝嗣裾鶕?jù)實(shí)際情況決定，但最高不要超過工資總額的1%。企業(yè)繳納的生育保險(xiǎn)費(fèi)列入企業(yè)管理費(fèi)用，職工個(gè)人不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。(√)

[38]強(qiáng)不確定性避免意識(shí)表現(xiàn)為:不確定性被認(rèn)為是一種威脅，人們對(duì)此非常焦慮和不安，害怕事物的發(fā)展和變化，認(rèn)為時(shí)間就是金錢，內(nèi)心有努力、拼命工作的欲望，在工作中應(yīng)盡力避免沖突與競(jìng)爭(zhēng)。這類國(guó)家的人民傾向于服從傳統(tǒng)的思想與道德規(guī)范，強(qiáng)烈地需要一致意見，有一種強(qiáng)烈的保守思想，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，做任何事情都須遵守規(guī)章制度。(√)

[39]個(gè)人本位和群體本位是東西方文化的主要差異。(√)

[40]跨文化企業(yè)跨文化人力資源管理幾種模式的劃分并不是絕對(duì)的，在實(shí)踐中具體選擇那種跨文化人力資源管理模式應(yīng)由企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況來靈活掌握。(√)

人力資源管理（本）-2 選擇題

[1]人力資源具有下列特點(diǎn)：(ABCDE)A 生物性 B 能動(dòng)性 C 時(shí)效性 D 智力性 E 再生性

[2]根據(jù)人力資源管理發(fā)展的四階段論，企業(yè)把人力資源戰(zhàn)略作為公司重要的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，或者從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題，屬于哪個(gè)發(fā)展階段：(D)A 檔案保管階段 B 政府職責(zé)階段 C 組織職責(zé)階段 D 戰(zhàn)略伙伴階段

[3]影響人力資源管理的宏觀環(huán)境因素包括：(ABCD)A 政治因素 B 經(jīng)濟(jì)因素 C 社會(huì)因素 D 技術(shù)因素 E 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

[4]在一定時(shí)期內(nèi)組織要求個(gè)體負(fù)擔(dān)的一至多項(xiàng)責(zé)任，被稱為：(B)A 職責(zé) B 職位 C 職務(wù) D 任務(wù) E 工作要素

[5]作為人事決策的基礎(chǔ)，因此在工作分析的各個(gè)階段，都必須以認(rèn)真細(xì)致地調(diào)查、研究為基礎(chǔ)，絕對(duì)不能憑想象去做，是指工作分析的哪項(xiàng)原則：(D)A 科學(xué)性 B 實(shí)用性 C 變動(dòng)性 D 客觀性 E 認(rèn)真性

[6]根據(jù)工作特征模型，可以從以下哪些方面來對(duì)工作進(jìn)行描述：(ABCDE)A 技能多樣性 B 任務(wù)完整性 C 任務(wù)重要性 D 自主性 E 反饋

[7]人力資源管理信息系統(tǒng)的核心構(gòu)成要素包括：(BCE)A 企業(yè)文化 B 技術(shù)支持 C 人 D 管理信息 E管理理念

[8]招聘計(jì)劃中包括的具體內(nèi)容有：(ABCDE)A 招聘崗位 B 招聘方法 C 招聘預(yù)算 D 招聘信息發(fā)布的時(shí)間 E 新員工到位時(shí)間

[9]下列哪些渠道屬于外部招聘渠道：(ABCD)A 廣告 B 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) C 獵頭公司 D 校園招聘 E 員工推薦

[10]在組織人力資源管理的實(shí)踐中，根據(jù)績(jī)效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配的情形，組織可以采用的人員再配置手段有：(ABC)A 晉升 B 降職 C 辭退 D 工作輪換 E 競(jìng)聘上崗

[11]對(duì)組織成員進(jìn)行職位升降的客觀依據(jù)包括：(ABCDE)A 績(jī)效考評(píng) B 任職資格評(píng)價(jià) C 知識(shí)水平D 技能水平E 能力素質(zhì) [12]有效的培訓(xùn)系統(tǒng)是員工培訓(xùn)的重要保障。員工的培訓(xùn)系統(tǒng)包括：(ABCDE)A 培訓(xùn)需求的確定 B 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 C 培訓(xùn)方法的選擇 D 培訓(xùn)的實(shí)施 E 培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋

[13]主要是用來了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么。主要采用書面測(cè)試、操作測(cè)試、等級(jí)情景模擬測(cè)試等評(píng)估方法，是哪個(gè)層次的培訓(xùn)評(píng)估：(B)A 反應(yīng)層次 B 學(xué)習(xí)層次 C 行為層次 D 效益層次 E 結(jié)果層次

[14]部門和職位導(dǎo)向活動(dòng)的內(nèi)容主要包括：(ABDE)A 部門職能 B 團(tuán)隊(duì)成員 C 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度 D 工作場(chǎng)所 E 辦公設(shè)施

[15]管理人員脫崗培訓(xùn)與開發(fā)的方法主要有哪些：(ABC)A 企業(yè)外研修班 B 管理競(jìng)賽 C 跨文化管理訓(xùn)練 D 工作輪換 E 行動(dòng)學(xué)習(xí)

[16]下列哪些因素對(duì)組織的職業(yè)生涯管理活動(dòng)產(chǎn)生影響：(ABCDE)A 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r B 社會(huì)文化 C 供應(yīng)商 D 顧客 E 競(jìng)爭(zhēng)者

[17]金斯伯格研究的重點(diǎn)是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為哪幾個(gè)階段：(ABC)A 幻想期 B 嘗試期 C 現(xiàn)實(shí)期 D 過渡期 E 能力期

[18]喜歡解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)硬的對(duì)手，克服無法克服的困難障礙等，屬于哪種類型的職業(yè)錨：(D)A 技術(shù)型 B 管理型 C 自主獨(dú)立型 D 挑戰(zhàn)型 E 創(chuàng)造型

[19]自我事務(wù)的管理包括自身的生理狀況、心理發(fā)展、生活知識(shí)和技能、社會(huì)交際、休閑娛樂等方面的管理。自我事務(wù)管理狀況哪些因素產(chǎn)生深刻而全面的影響：(ABCED)A 健康水平B 心理發(fā)展水平C 生活知識(shí)和技能 D 社交休閑方式 E 心理素質(zhì)

[20]按照考核性質(zhì)分，績(jī)效考核可以分為：(DE)A 日?？己?B 定期考核 C 長(zhǎng)期考核 D 定性考核 E定量考核

[21]成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容，哪些屬于成就激勵(lì)：(ACDE)A 組織激勵(lì) B 能力激勵(lì) C 榜樣激勵(lì) D 績(jī)效激勵(lì) E 目標(biāo)激勵(lì)

[22]內(nèi)容型激勵(lì)理論的重點(diǎn)是研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，主要包括：(ABC)A 需求層次論 B 雙因素論 C 成就需要激勵(lì)理論 D 期望理論 E 公平理論

[23]行為改造理論研究的重點(diǎn)是激勵(lì)的目的，即改造修正行為，主要包括：(AE)A 強(qiáng)化理論 B 雙因素論 C 成就需要激勵(lì)理論 D 期望理論 E 歸因理論

[24]雙因素理論中的激勵(lì)因素，是指能夠激勵(lì)員工積極性，提高工作效率的因素，包括：(DE)A 工作環(huán)境與條件 B 薪金 C 個(gè)人生活 D 工作的挑戰(zhàn)性 E 晉升

[25]首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY，這屬于哪種薪酬體系：(A)A 職務(wù)工資制 B 能力工資制 C 技能工資制 D 績(jī)效工資制 E 年薪制

[26]影響薪酬水平的外部因素包括：(ABCD)A 勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系 B 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn) C 當(dāng)?shù)厣钏紻 國(guó)家的法令法規(guī) E 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況

[27]通過確定付酬要素，以及每個(gè)要素在職位中所占比重來評(píng)價(jià)崗位的方法，屬于：(D)A 分級(jí)法 B 崗位分類法 C 要素比較法 D 計(jì)點(diǎn)法 E 海氏法

[29]社會(huì)保險(xiǎn)具有哪些特征：(ABCED)A 強(qiáng)制性 B 保障性 C 公益性 D 普遍性 E 互濟(jì)性

[30]失業(yè)保險(xiǎn)具有哪些特征：(ADE)A 強(qiáng)制性 B平等性 C 覆蓋面廣 D 普遍性 E 互濟(jì)性

[31]做好員工福利規(guī)劃，主要應(yīng)該考慮哪些因素：(ABCDE)A 企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力 B 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性 C 員工個(gè)性需求 D 員工福利現(xiàn)狀 E 國(guó)家法律法規(guī)

判斷題

[1]美國(guó)人力資源管理實(shí)踐的顯著特征是注重社會(huì)層面的人力資源開發(fā)管理，包括注重職業(yè)教育、成人教育、遠(yuǎn)程教育等。(×)

[2]21世紀(jì)人才資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理的角色。(√)

[3]人力資源的管理責(zé)任下移，意味著人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。(×)

[4]未來人力資源發(fā)展變化的趨勢(shì)，主要體現(xiàn)在員工年齡的變化、員工性別的變化、員工技能的變化，以及員工分布區(qū)域的變化等方面。(√)

[5]工作規(guī)范是對(duì)任職者的資格要求。(√)[6]研究表明，在各種學(xué)科中（比如，心理學(xué)、管理學(xué)、工程學(xué)以及人類工程學(xué)）一共有四種基本的方法是與工作設(shè)計(jì)問題有關(guān)的，包括機(jī)械型方法、激勵(lì)型方法、生物型方法和知覺運(yùn)動(dòng)型方法。所有工作的特征都可以通過這四種方法中的任意一種確定下來。(√)

[7]統(tǒng)計(jì)法是通過對(duì)過去某一期間有關(guān)數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計(jì)分析，找出某些商業(yè)因素與人員需求的相關(guān)關(guān)系，并建立數(shù)學(xué)公式或模型，據(jù)此對(duì)未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。(√)

[8]馬爾科夫模型用來預(yù)測(cè)人力資源供給時(shí)，基本思想是找出過去人力資源流動(dòng)的比例，依次來預(yù)測(cè)未來人力資源供給的情況。(√)

[9]采用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過智能化的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備及軟件系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)的有效控制和管理，使系統(tǒng)設(shè)計(jì)所采用的管理模式能較好地體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理理念的科學(xué)性和先進(jìn)性，是人力資源管理信息系統(tǒng)的智能化原則。(×)

[10]雙向選擇的原則是勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力資源配置的基本原則。(√)

[11]不同層次的人員聘用由不同的部門做出決策。一般來說，工人及辦事員由人事部門決定是否錄用，而對(duì)管理人員及技術(shù)人員則需由招聘工作委員會(huì)集體決定。(√)

[12]特殊職業(yè)能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特定工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。(×)

[13]美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)人能力和個(gè)人條件與他所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。(√)

[14]目標(biāo)一致理論從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行崗位輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。(×)

[15]培訓(xùn)需求的分析主要包括組織分析和個(gè)人分析兩大部分。(×)

[16]人員分析可幫助培訓(xùn)者確定誰需要培訓(xùn)，即通過分析員工目前績(jī)效水平與預(yù)期工作績(jī)效水平來判斷是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。(√)

[17]基層員工的培訓(xùn)是讓他們提高專業(yè)領(lǐng)域的能力，旨在提高其新產(chǎn)品研制能力；同時(shí)培訓(xùn)財(cái)務(wù)、營(yíng)銷知識(shí)、時(shí)間管理、信息管理、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人際能力、指導(dǎo)員工、外語(yǔ)等方面的知識(shí)與能力。(×)

[18]組織行為學(xué)家道格拉斯? 霍爾（DouglAs T.HAll）認(rèn)為，職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。(√)

[19]美國(guó)心理學(xué)教授約翰·霍蘭德將個(gè)人職業(yè)性向可劃分為實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、開拓型和常規(guī)型六種；同時(shí)，職業(yè)類型也相應(yīng)有上述六種類型。(√)

[20]傳統(tǒng)型職業(yè)生涯的目標(biāo)往往是心理成就感。(×)

[21]目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則。(√)

[22]在很多組織的考核工作中，由一名高級(jí)管理者對(duì)員工直接主管的考核進(jìn)行檢查和補(bǔ)充，這可以抵消某些直接主管的偏見。(√)

[23]采用強(qiáng)制分布法，可以防止濫評(píng)優(yōu)秀人數(shù)或被評(píng)價(jià)者得分十分接近的結(jié)果。該方法的問題是，它基于“各部門中都有相同的績(jī)效類別分布”的假設(shè)，而不能區(qū)分各部門的好壞差異，也很難對(duì)小樣本的單位強(qiáng)制分配到五個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)類別中。(√)

[24]激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。(√)

[25]為了讓自己將來工作得更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。(√)

[26]單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展，這屬于物質(zhì)激勵(lì)。(×)

[27]奧德弗于1969年提出了一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)，但有些不同的理論。他把人的需要?jiǎng)澐譃閷?duì)權(quán)力、友誼和成就的需要(×)

[28]指用某種令人不快的結(jié)果來減弱某種行為，就是負(fù)強(qiáng)化。(×)

[29]行為的一貫性越高，觀察者越傾向于對(duì)其作外部歸因。(×)

[30]根據(jù)工資基金論，在工業(yè)化社會(huì)，工人的工資在經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期波動(dòng)中，趨向于維持生計(jì)的水平。(×)

[31]外部公平性則是指企業(yè)的工資水平必須以市場(chǎng)工資率為基準(zhǔn)，并要跟同行業(yè)有所競(jìng)爭(zhēng)，以便吸引和留住人才。(√)

[32]盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。(√)

[33] 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。(√)

[34]我國(guó)的法定福利就是社會(huì)保險(xiǎn)以及住房公積金。(√)

[35]1991年，國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，《決定》對(duì)過去單一的企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的繳費(fèi)方式進(jìn)行了改革，規(guī)定：企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度由國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、個(gè)人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)三部分組成。(√)

[36]享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的條件是：所在單位和本人按規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿一年，非本人意愿中斷就業(yè)，已辦理失業(yè)登記并有求職要求，同時(shí)具備以上三個(gè)條件者才有申請(qǐng)資格。(√)

第五篇：人力資源管理考試復(fù)習(xí)資料

人力資源管理的基本職能：人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過崗位分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理的目標(biāo)：人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，即所有的人力資源管理活動(dòng)都是圍繞如何創(chuàng)造和維護(hù)員工與工作崗位的匹配而展開的。通過人力資源的合理配合，挖掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)起積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和員工的價(jià)值。具體包含：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事協(xié)調(diào)。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源包括二個(gè)層次，即總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)，總政策，實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計(jì)劃包括：人員補(bǔ)充計(jì)劃，晉升計(jì)劃，培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，調(diào)配計(jì)劃，工資計(jì)劃，退休與解聘計(jì)劃，勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。這些計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。

人力資規(guī)劃的基本程序：有六個(gè)基本程序：1，理解企業(yè)戰(zhàn)略也經(jīng)營(yíng)目標(biāo)2，人力資源規(guī)劃需求預(yù)測(cè) 3，人力資源供給預(yù)測(cè) 4，供需缺口分析 5，制定各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃和政策措施 6，實(shí)施，評(píng)估和反饋人力資源規(guī)劃。人員選拔的方法：申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷篩選，筆試，面試，心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心等。

培訓(xùn)與開發(fā)流程：包括四個(gè)基本步驟并形成循環(huán)：一，培訓(xùn)需求分析，明確是否需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，誰需要培訓(xùn)等內(nèi)容。二，培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與開發(fā)，包括培訓(xùn)目標(biāo)的確定，培訓(xùn)方法的選擇，考核方式的設(shè)計(jì)及培訓(xùn)具體實(shí)施的制定等。三，是培訓(xùn)實(shí)施的過程，把設(shè)計(jì)好的培訓(xùn)有效地傳遞給學(xué)員。四，是培訓(xùn)效果的評(píng)估，評(píng)估培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，是否有效，培訓(xùn)效果評(píng)估可以作為下一輪的培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。

培訓(xùn)需求分析的要素：可分為三個(gè)要素：組織分析，任務(wù)分析，人員分析。也經(jīng)常稱為三個(gè)層次，它們的先后順序并無規(guī)定，它們并不是截然分開的，而是相互關(guān)聯(lián)，相互交叉，不可分割的。培訓(xùn)效果評(píng)估的方法：訪談法，問卷調(diào)查法，直接觀察法，測(cè)驗(yàn)和模擬法，業(yè)績(jī)檔案分析?？?jī)效的含義：績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了?？?jī)效源自管理。績(jī)效，單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來看，績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念?？?jī)效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。Yintl（鷹騰咨詢）認(rèn)為績(jī)效是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。用得好，可以削鐵如泥；用不好，反而會(huì)割傷自己。

影響績(jī)效的關(guān)鍵因素主要有以下五個(gè)方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識(shí)、IQ、EQ等等；②工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境； ⑤管理機(jī)制，包括計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵(lì)、反饋等。其中每一個(gè)具體因素和細(xì)節(jié)都可能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生很大的影響?？刂屏诉@些因素就等于也同時(shí)控制了績(jī)效。管理者的管理目標(biāo)實(shí)質(zhì)上也就是這些影響績(jī)效的因素。績(jī)效評(píng)估的是結(jié)果的好壞，績(jī)效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績(jī)效因素。根據(jù)對(duì)結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時(shí)，管理者需要關(guān)注于某一個(gè)特定的因素，因?yàn)檫@個(gè)因素的變化會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對(duì)績(jī)效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。

薪酬政策制定的條件：具備內(nèi)部一致性，具備外部競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和符合法律法規(guī)。

職位評(píng)價(jià)及其方法：排序法，分類法（定性職位評(píng)價(jià)法），因素法，點(diǎn)數(shù)法，海氏法（定量職位評(píng)價(jià)法）。

勞動(dòng)法的基本原則：一，保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則，二，勞動(dòng)關(guān)系民主化原則三，物質(zhì)幫助權(quán)原則。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整主要方式：分為七種，即通過勞動(dòng)法律法規(guī)，勞動(dòng)合同規(guī)范，集體合同規(guī)范，民主管理制度，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度，勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度這七種調(diào)節(jié)手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)。

加強(qiáng)勞動(dòng)安全管理的主要措施：一，員工選拔上要剔除有事故傾向的應(yīng)聘者，二，通過安全教育和培訓(xùn)強(qiáng)化安全意識(shí)，三，用激勵(lì)方式提高安全意識(shí)，四，尋找安全隱患進(jìn)行整改，五，認(rèn)真做好事故防曬后的調(diào)查和處理。