第一篇：薪酬績效崗位2013年上半年總結及下半年計劃

薪酬績效崗位2013年上半年總結及下半年計劃

第一部分:2013年上半年重點工作內(nèi)容總結

1、日常工資的核算、相關費用的預算及數(shù)據(jù)匯總；

認真履行崗位職責，嚴格遵守保密制度，按質(zhì)按量完成每月工資的核算、發(fā)放及數(shù)據(jù)匯總工作；

附表一：2013年1-5月工資發(fā)放數(shù)據(jù)統(tǒng)計表

備注：2013年1-5月份工資總計發(fā)放人次4022人，金額（應發(fā)）8738560元；

2、員工社保、商業(yè)保險的繳納變更；

3、績效考核工作的推進；

2013年3月份正式試推行正向激勵的績效考核方案；3-6月作為關鍵的前三個月，在這三個月中此項工作取得較大的突破，各部門領導及員工從意識形態(tài)上已經(jīng)對績效考核有了較為清晰的認識；并能認真踐行；但此項工作還存在諸多需要不斷改進的地方，需要各領導及各用人部門積極協(xié)作及配合；

4、完成領導臨時安排事宜；協(xié)助其他模塊開展工作；

（1）社保及工資費用的預算；

（2）社保的新增、轉移及減少工作；

（3）商業(yè)保險的新增、減少、理賠等事宜處理；

（4）協(xié)助部門各崗位完成月度績效考核；

（5）協(xié)助各銷售及生產(chǎn)廠進行日常的員工關系管理工作；

第二部分：2013年上半年工作中存在的主要問題及對策

1、薪酬管理中存在的問題及對策

（1）薪酬制度設計缺乏科學規(guī)范性

員工的工資標準通常是由企業(yè)領導隨意確定的或者與應聘人員談判時來確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強，導致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標準混亂，缺乏規(guī)范性。這樣不規(guī)范不科學的薪酬制度使得薪酬不但不具有競爭和激勵性，更嚴重的是會導致員工的不正常流失，造成招聘、留人困難的局面。

對策：制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度

企業(yè)在制定薪酬制度時應進行薪酬調(diào)查，并結合企業(yè)的實際、企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力的基礎上，使薪酬充分體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性，提高員工工作的滿意度。

（2）員工的薪酬與績效脫鉤

目前試行的績效考核制度，在工資中所占比重較小，員工之間績效薪酬差距很少，不能有效的反映出員工努力的程度和貢獻的大小，有些甚至員工甚至認為干多干少都一個樣，極大的挫傷了員工的積極性；績效考核缺乏量化的標準，使得績效結果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配中去；績效考核的不科學、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤；薪酬與績效關聯(lián)性不足，薪酬沒有及時傳達公司目標，無法激發(fā)員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加；

對策：建立科學公正的績效考核體系確保薪酬與績效掛鉤

制定一套公正合理的績效考評體系，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤的重要前提。績效考評的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關的，這樣才能真正調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。

（3）員工薪酬晉升渠道不通暢

從某種意義上說，薪酬是企業(yè)對員工的貢獻包括員工的態(tài)度，行為和業(yè)績等所做出的各種回報，員工貢獻大了企業(yè)對員工的回報應相應的增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性；但是很多時候調(diào)薪僅限于職位的變動，這種不科學的調(diào)薪機制在很大程度上挫傷了在公司工作很多年，做了跟多貢獻但崗位始終沒有變化的員工；所以公司沒有規(guī)范的薪資晉升機制，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長機率不明確，既不能對員工的進行有效的激勵，也不利于個人職業(yè)生涯的規(guī)劃；

對策：建立寬帶式工資結構，完善員工晉薪機制

設立寬帶式工資結構，有利于引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力提高方面，在這種工資體系設計中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的時間里可能只是處于同一個工資寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承

擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資，即使沒有提升職位，也一樣有機會獲得較高的工資。寬帶式工資結構既完善了企業(yè)的晉薪機制，同時促進了員工職業(yè)的發(fā)展，也能為企業(yè)培養(yǎng)多種復合性人才；

（4）福利措施不完善，激勵效果不佳

薪酬包括貨幣性和非貨幣性的，非貨幣性福利報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，在企業(yè)久了失去以往工作激情，員工對企業(yè)的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成勞資關系的緊張。

對策：完善薪酬福利體系，吸引留住優(yōu)秀人才

企業(yè)要吸引留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。完善企業(yè)薪酬福利體系，企業(yè)可以從以下幾點來考慮：購買社會保險、提供各種津補貼；完善帶薪休假制度、提供各種學習及培訓機會、組織旅游等；

2、績效考核中存在的問題及對策；

(1)對績效管理認識不足

完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強調(diào)達成績效結果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結果的過程。績效管理所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進。目前我公司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段；

對策：定期組織各部門領導及員工參加相關培訓，人力資源部定期進行績效考核結果的反饋及溝通，保證員工從意識層面上正確理解績效考核的作用及意義；

（2）溝通不暢、反饋不及時

要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標、作用、成果。目前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考核工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考核對員工的指導激勵作用；

對策：營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機制

（3）績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)

公司各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導所有員工趨向組織的目標。

對策：建立自上而下的績效考核機制，所有的考核指標均來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步分解，保證部

門目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的高度一致；

（4）績效指標設置不科學

在設置考核指標及考核標準時，很多部門領導并非從員工的德能勤績各方面出發(fā)，而是根據(jù)自

己的主觀判斷，隨意的確定考核指標及其權重；考核指標設置好之后也沒有與員工進行反饋溝通，沒有取得上下一致，這也導致員工對于績效考核不滿情緒；

對策：考核指標的設置必須符合smart原則；

1、S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清

晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

2、M：(Measurable)------可量化的；可以用明確的數(shù)字來考核，防止考核的隨意性；

3、A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低；指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

4、R：(Relevant)------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

5、T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結果；

（5）績效考評存在主觀性與片面性

健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應、趨中效應、近因效應?？冃Э荚u制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結果勢必影響績效考評的可信度與效度。

對策：考核標準要遵循三個定量原則：上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級期望是指，上級期望你

百分百完成，你就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指，一般情況下，本月所做的標準不能低于上月，至少要和上月持平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標準，來制定自己的標準；形容詞不做量化考核的標準；比如說常常出現(xiàn)的“及時傳達”“盡量”等；必須量化比如說一般文件8小時傳達，加急文件3小時傳達，這樣才是可考核的；考核指標盡量量化，不能量化的可以用進度考核；

3、社保、商業(yè)保險中存在的問題及對策

（1）社保的繳納覆蓋率較低，用工風險較大

目前職能部門的參保率為39%，銷售系統(tǒng)不超過25%，生產(chǎn)系統(tǒng)不超過20%，總體的參保率較低，用工風險較大；另一方面，是否繳納社保在勞資糾紛案件中的比重也在不斷增加；

對策：在公司各項預算允許的情況下，結合公司實際情況為員工購買保險，采用社保+商險的模式，實現(xiàn)全員參加保險；

（2）新增參保制度不明確，審批程序不規(guī)范

每年新增員工參保的條件不明確，時間不固定，審批流程不清晰，導致社保管理工作的難度加大；每年的員工新增參保條件不明確，這也是導致很多老員工離職的重要原因之一；

對策：制定明確清晰的新增社保條件及規(guī)范化流程，各部門嚴格遵守；

（3）商業(yè)保險不能完全替代社會保險的作用

目前我公司銷售系統(tǒng)已經(jīng)實現(xiàn)全員參加保險的目標，但是商險所包含的項目未涉及到員工日常的疾病治療、失業(yè)保障及生育費用報銷等項目，而且商業(yè)保險屬于短期的保障項目，因此商業(yè)

保險不能完全代替社會保險；

對策：對于銷售系統(tǒng)人員，考慮到其工種的特殊性，全部購買社會保險；

第三部分：2013年下半年重點工作計劃

1、不斷完善薪酬體系，建立科學、合理、有效的適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬方案；

（1）進行同行業(yè)及同地域薪酬水平調(diào)研；

（2）結合公司實際情況，提出合理化建議；

（3）定期與員工進行溝通，收集薪酬方面有效信息，形成書面報告；

（4）12月，在績效考核工作取得突破性的基礎上，希望能對目前的薪酬體系提出建設性意見；

2、優(yōu)化績效考核方案及流程，形成良好的績效考核反饋體系；

（1）6-9月作為本崗位的工作重心，與各部門領導進行反復的溝通和反饋，使績效考核工作能對企業(yè)及部門的目標實現(xiàn)起到積極的促進作用；

（2）逐步參與生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核工作；

（3）經(jīng)過3-9月半年多的績效考核推行時間，建立適合企業(yè)的績效考核方案；

3、規(guī)范化社會保險參保、轉移流程；

（1）7-8月，梳理社保及商險流程，這項共工作計劃在下半年帶馮星一起做；

（2）7月需要領導支持，制定明確的社保新增制度及審批流程，并要求各部門在申報過程中嚴格遵

守；

4、加強自身專業(yè)知識及相關法律法規(guī)的學習；

（1）加強自身專業(yè)知識的學習，尤其是在績效管理及薪酬管理方面，下半年在績效考核工作方面突

破自己；

（2）時刻關注國家相關法律法規(guī)，尤其在社會保險、勞動法、勞動合同法方面的相關政策規(guī)定；

（3）希望能有機會參與一些專業(yè)培訓，比如薪酬管理、績效管理、勞資風險防范等課程，旨在提高

自身的業(yè)務水平；

（4）部門內(nèi)部定期開展分享學習會，不斷提高團隊的整體能力，大家共同進步；

第二篇：薪酬績效專員崗位說明

1、及時了解政府相關政策及社會經(jīng)濟發(fā)展，參與薪資福利的調(diào)研，收集有關的市場行情信息狀況，對薪資福利系統(tǒng)做出相應建議。協(xié)助設計并不斷完善薪資福利架構。

2、負責日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計、勞動年檢、人事檔案等；

3、根據(jù)公司批準的報酬分配方案負責審定各類員工的薪資標準和獎金發(fā)動標準。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利項目符合勞動法。

4、負責定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉正、轉崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。

5、負責員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、獎金和津貼的發(fā)放。

6、根據(jù)國家有關法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，為各有關人員辦理相應的手續(xù)。

7、細化薪酬福利管理規(guī)章，加強檢查和監(jiān)督。

8、建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關的統(tǒng)計分析報告和改革建議。

9、配合有關部門和方面做好醫(yī)療保艦結婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭議等具體工作。

10、為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務

11、結合績效考核，協(xié)助設定合理的薪資福利調(diào)整計劃。

12、負責員工關懷、訪談等工作。

第三篇：關于崗位績效薪酬設計方法

處于我國現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當長的時期內(nèi)仍然是激勵員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。

目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務的高低、工作年限的長短。調(diào)查顯示，員工對薪酬的滿意率還不到30%。

基于崗位價值和業(yè)績導向的薪酬結構即崗位績效薪酬形式是目前

薪酬設計的主流。通過下面七個步驟進行崗位薪酬的設計，相信對于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會起到一定的指導作用：

第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責是否清晰，各個崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結果是形成崗位清單和各個崗位的工作說明書。

第二步：進行崗位價值評估。選擇某種崗位價值評估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個對崗位進行評價，這個過程如果企業(yè)自身認為力量不夠時可以考慮請外部專家進行培訓和指導。崗位價值評價方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對于評價崗位較多時，建議優(yōu)先考慮計分法。計分法的優(yōu)點是結果量化直觀，便于不同崗位間的價值比較。對于一般制造型企業(yè)的評價工具可以考慮北大縱橫的28因素法。

第三步：崗位分類與分級列等。首先，對崗位進行橫向的職系分類；然后，根據(jù)評價結果按照一定的分數(shù)段進行縱向的崗位分級；最后考慮不同崗位級別的重疊幅度。分級時應當考慮兩個平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級別的崗位薪酬水平不同。

第四步：設定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級的結果，對不同級別的崗位設定薪酬水平。薪酬水平的設定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點崗位員工的流失。

第五步：確定薪酬結構。以設定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結構構成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡工資各種補貼等其他工資構成部分。一般來講，級別越高的浮動部分比例越大，崗位對工作結果影響越大的崗位浮動比例越大。

第六步：進行薪酬測算。基于各個崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對薪酬總額進行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進行測算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。

第七步：對薪酬定級與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開始入級和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動調(diào)整和績效調(diào)整。在崗位績效薪酬中應該對個人薪酬調(diào)整和績效考評的關系做出規(guī)定。此外，還有對薪酬發(fā)放的時間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。

第四篇：醫(yī)院崗位績效薪酬制度9.

醫(yī)院崗位績效薪酬制度

一、理論構架：

1、個人人力資本工資：通過人力資本的評價確立

2、崗位工資：通過崗位評價確立

根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

3、績效工資：通過績效考核確定

客觀指標體系：醫(yī)療任務、教學任務、科研任務、管理任務、經(jīng)營任務 主觀指標體系：個人業(yè)績、能力、品德、態(tài)度

4、醫(yī)院效益工資：通過全院的經(jīng)濟效益計算確定。

二、院長薪酬制度 由于院長這一職位的特殊性，其工作的復雜性和多樣化，在確定

薪酬時很難以完成任務或工作質(zhì)量狀況的方式來描述。所以，在實際實施中，院長的薪酬可實行年薪制（可通過基本薪酬、院長津貼、短期獎勵或獎金、效益分成以及給予股權等多種組合形式支付）。

三、管理人員薪酬制度 管理人員薪酬一般由基本薪酬、津貼和業(yè)績薪酬組成。對

于中高層管理崗位，采用年薪制也是切實可行的。

四、醫(yī)護人員薪酬結構

技術等級薪酬（主要以技術職稱、履職年限和工齡為依據(jù)）

責任薪酬（主要以承擔的責任和風險為依據(jù)，需配套的評價指標量化考核）業(yè)績薪酬（主要綜合考慮工作量的大小、工作效率與質(zhì)量、經(jīng)濟效益）

補助薪酬（比如承擔科研項目、施行重大醫(yī)療技術項目）

特殊薪酬（經(jīng)嚴格考核、群眾評議對特殊人才支付）等。

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第五篇：薪酬績效管理制度

薪酬績效管理制度

一、設計薪酬方案的原則

（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經(jīng)CEO批準后實施。

（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：

1、具有明確的目的性

建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。

2、薪酬給付的合理性

薪資增長速度不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規(guī)定。

根據(jù)員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數(shù)、公司支付能力、市場同崗位水平。

3、薪酬設計的簡單可行性

原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。

4、薪酬設計的公開性和保密性

有關薪酬的制度和標準，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。

二、薪酬制度實施管理

（一）確定薪資結構

1、公司實行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。

2、員工在職期間的日工資發(fā)放標準為：薪酬總額÷21.75天。

3、工資結合日常考勤管理核算。

（二）確定薪資標準

1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。

2、新錄用員工薪資標準的確定

（1）新錄用的員工，按照相關程序辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專業(yè)知識、應聘者的受教育程度、應聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。

（2）人力資源部根據(jù)部門預算、同行業(yè)市場價格并核實應聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉正后薪資標準的80%發(fā)放。

3、人力資源部根據(jù)預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)CEO批準后執(zhí)行。

三、薪酬變動執(zhí)行標準

（一）薪資異動

1、員工調(diào)動進行薪資調(diào)整。按照相關程序填寫《職務薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。并存于本人員工檔案備查。

2、薪資調(diào)整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。

3、具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿6個月；

缺勤累計達到2個月以上者； 受嚴重過失處分者； 調(diào)薪當月辦理離職手續(xù)者；

薪資水平已達到所在職級最高等級者； 業(yè)務線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;

4、特別調(diào)薪

特別調(diào)薪需結合公司經(jīng)營發(fā)展實際情況按照實際需求提出特別申請，經(jīng)CEO特別批準的員工可進行薪資調(diào)整。

（二）薪資計算期及發(fā)薪日

1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為；

2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。

3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結算。

四、員工福利及假期工資

1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。

2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。

3、年休假：按照公司規(guī)定休假

4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放

5、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計，并按實際請假小時扣除全額工資。

6、病假：

（1）病假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計。

（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據(jù)國家規(guī)定支付病假工資標準： 北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；

②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；

③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；

④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除； 廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；

（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據(jù)員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國家規(guī)定按照當?shù)刈畹凸べY標準的80%計放。

五、績效管理

（一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。

（二）績效管理的周期

績效管理循環(huán)將以為一個完整循環(huán)周期，在周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級、業(yè)務特設置考核周期，具體詳見各部門對應的績效規(guī)定。

（三）績效管理權限

公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：

員工的績效目標制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；

雙線匯報的人員根據(jù)事前確定的虛線實線比例進行考核權重劃分；

（四）績效評估的流程

上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果應用→結果調(diào)整確認→績效溝通

（五）績效等級

工作績效劃分為五個等級，同一部門內(nèi)各工作績效等級與能力等級的人數(shù)分布需符合等級分布要求，分

布比例以具體績效方案規(guī)定為準。

（六）異常考勤對績效考核的影響

入職、離職、異動等異?？记诘目冃Ш怂惴椒ǜ鶕?jù)薪酬核算及績效相關規(guī)定執(zhí)行。