第一篇：人員激勵(lì)機(jī)制管理辦法

有限公司

頁(yè)1 數(shù)

G-3-003本1.0人員激勵(lì)機(jī)制管理辦法

1.0 目的企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。努力激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)業(yè)熱情，促進(jìn)企業(yè)安全生產(chǎn)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。強(qiáng)化企業(yè)管理，規(guī)范員工行為，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

2.0 適用范圍

公司全體人員

3.0 定義

無(wú)

4.0 權(quán)責(zé)

4.1 總經(jīng)理負(fù)責(zé)員工激勵(lì)、懲罰的審批。

4.2 管理部負(fù)責(zé)調(diào)查、執(zhí)行。

5.0 工作程序

5.1目標(biāo)激勵(lì)：車間操作技術(shù)工設(shè)崗位產(chǎn)量定額，對(duì)于完成定額目標(biāo)的人員予以發(fā)超產(chǎn)工資。

5.2示范激勵(lì)：對(duì)試用期優(yōu)秀表現(xiàn)員工突出行為示范、敬業(yè)精神的予以提前錄用為公司員工，正面影響其他員工。

5.3參與激勵(lì)：建立合理化建議的制度，讓員工參與到各項(xiàng)管理中，提高員工主人翁參與意識(shí)。合理化建議被采納將獲得獎(jiǎng)金。

5.4榮譽(yù)激勵(lì)：評(píng)選優(yōu)秀員工，并給優(yōu)秀員工予以探親交通補(bǔ)貼。從精神和物質(zhì)上給予員工鼓勵(lì)。給予休假日培訓(xùn)計(jì)薪補(bǔ)貼。員工綜合考核為B可申報(bào)評(píng)選為優(yōu)秀員工。

5.5關(guān)心激勵(lì)：建立了員工生日情況表，由總經(jīng)理簽發(fā)生日紅包。

5.6競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)：提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。

5.7物質(zhì)激勵(lì)：購(gòu)買了五項(xiàng)保險(xiǎn)，發(fā)年終獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)、流動(dòng)紅旗獎(jiǎng)、功績(jī)獎(jiǎng)。增設(shè)工齡工資。

5.8懲罰：對(duì)犯有過(guò)失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。詳見《員工獎(jiǎng)懲辦法》

5.9懲罰申訴程序

5.9.1員工如對(duì)紀(jì)律處分感至少滿，可向部門負(fù)責(zé)人申訴。

5.9.2如與部門負(fù)責(zé)人面談后仍不滿意，可向管理部提出書面請(qǐng)求，經(jīng)調(diào)查再作決定。6.0 相關(guān)記錄

6.1 G-3-003-R01紀(jì)律處分通知單

第二篇：激勵(lì)機(jī)制管理辦法

激勵(lì)機(jī)制管理辦法

1、目的

為調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激發(fā)員工工作潛能，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，特制訂本辦法。

2、原則

2.1因人而異

2.2獎(jiǎng)勵(lì)適度

2.3公平性

3、范圍

適用于全公司

4、責(zé)任

人力資源行政部負(fù)責(zé)本條例的制定、修改、解釋、監(jiān)督與執(zhí)行，各部門負(fù)責(zé)依本制度開展管理工作，提出建議上報(bào)人力資源部審核。

5、措施

5.1物質(zhì)激勵(lì)

5.1.1獎(jiǎng)勵(lì)

在完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)、提供產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約公司財(cái)資和能源方面，有顯著成績(jī)的；

在科學(xué)研究、工藝設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、改善勞動(dòng)條件等方面，有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績(jī)的；

在改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益有顯著成績(jī)，對(duì)公司貢獻(xiàn)較大的；保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)，防止或者挽救施工有功，使公司利益免受重大損失的；

同壞人、壞事作斗爭(zhēng)，對(duì)維護(hù)正常的生產(chǎn)次序和工作次序、維護(hù)社會(huì)治安有顯著功績(jī)的；

維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律、抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出的；

一貫忠于職守，積極負(fù)責(zé)，奉公廉潔，舍己為人，事跡突出的；

其他應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的；

對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)分為：獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、通報(bào)表?yè)P(yáng)

（獎(jiǎng)勵(lì)金額50~100元）嘉獎(jiǎng)

（獎(jiǎng)勵(lì)金額200~500元）記小功

（獎(jiǎng)勵(lì)金額300~800元）記大功

（獎(jiǎng)勵(lì)金額500~1000元）加薪和提職。

5.1.2對(duì)于嚴(yán)重?fù)p害公司利益，給公司造成一定損失的員工給予處罰，處罰分為以下五種：

警告

（處罰金額50~100元）

記過(guò)

（處罰金額200~500元）

記大過(guò)

（處罰金額300~1000元）

降級(jí)（降薪資級(jí)）

辭退（解雇）/開除 5.1.3其他物質(zhì)激勵(lì)

（1）、對(duì)于公司引進(jìn)的高級(jí)人才和掌握先進(jìn)技術(shù)的科研人員，可以給予一次性安家費(fèi)，配備專用車輛（簽訂服務(wù)協(xié)議，詳見服務(wù)協(xié)議）。一次性安家費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)如下：

碩士生

5000元 博士生

10000元 中級(jí)科研人員

5000元 高級(jí)科研人員

10000元 副總

15000元 5.2精神激勵(lì)

5.2.1公司每季度評(píng)選一次先進(jìn)員工，評(píng)選上的先進(jìn)員工公司進(jìn)行大力宣傳，使優(yōu)秀員工的先進(jìn)事跡激勵(lì)每一個(gè)員工。

5.2.3工會(huì)經(jīng)過(guò)調(diào)查的貧困員工，在過(guò)年或過(guò)節(jié)時(shí)間進(jìn)行走訪和慰問，使員工感受到公司大家庭的溫暖。

5.2.4公司員工的生日，在《同合報(bào)》上祝賀，并寄上領(lǐng)導(dǎo)簽名的賀卡，給員工帶來(lái)極大的精神鼓勵(lì)。

6、未盡事宜，另行增補(bǔ)。

第三篇：淺談營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制

淺談營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制

摘要：營(yíng)銷人員的工作熱情直接影響產(chǎn)品及企業(yè)在消費(fèi)者心中的地位和形象，建立公平合理的營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)營(yíng)銷活動(dòng)的順利開展具有十分重要的作用。文章從激勵(lì)理論出發(fā)，深入分析了影響企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要因素，提出目標(biāo)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)、參與激勵(lì)、公平激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)與直接利益激勵(lì)六種激勵(lì)模式，并在此基礎(chǔ)上提出了促進(jìn)激勵(lì)模式順利實(shí)施的配套措施。

關(guān)鍵詞：營(yíng)銷激勵(lì)機(jī)制模式

營(yíng)銷人員的精神面貌、工作態(tài)度最直接影響企業(yè)在顧客心中的地位，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成就。按照企業(yè)營(yíng)銷觀念建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)激勵(lì)營(yíng)銷人員進(jìn)行營(yíng)銷活動(dòng)可以整合企業(yè)營(yíng)銷力量，保證經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而當(dāng)前許多企業(yè)都面臨如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制這一難題。因此，對(duì)照營(yíng)銷觀念及相應(yīng)營(yíng)銷人員與營(yíng)銷環(huán)境，建立新型營(yíng)銷觀念下的營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展具有極為重要的指導(dǎo)意義。

一、激勵(lì)理論及過(guò)程

1、激勵(lì)理論。能準(zhǔn)確反映商品經(jīng)濟(jì)下企業(yè)營(yíng)銷人員心理及行為變化動(dòng)因的激勵(lì)理論有：需要層次論，公平理論，期望理論。（1）需要層次論。美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論，把人的需要按重要性程度分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的理論給了企業(yè)管理者有益的提示，處在不同生命周期和事業(yè)周期的員工其需要是不同的。管理者應(yīng)該從其根本需要出發(fā)，采取有差別的激勵(lì)措施，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。（2）公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工在一個(gè)組織中，很注重自己是否受到了公平對(duì)待，常常以此來(lái)決定自己的行

為。其公平理論可以用下列公式表示：自己所得收入（W）/自己的付出=別人所得收入（W’）/別人的付出。營(yíng)銷人員通常會(huì)比較自己收入和付出的比率，可能會(huì)得到三種不同的結(jié)果，而其最終會(huì)根據(jù)該結(jié)果決定自己的行為。公平理論對(duì)企業(yè)管理人員制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)及薪金分配政策具有十分重要的意義，但其也存在一定的缺陷，主要在于公平與否取決于營(yíng)銷人員的主觀判斷。（3）期望理論。佛隆的期望理論認(rèn)為，一個(gè)人采取某一行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力取決于他對(duì)行動(dòng)結(jié)果或目標(biāo)的重視程度和評(píng)價(jià)，以及對(duì)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)可能性的估計(jì)，二者缺一不可。用公式表示為：動(dòng)力=效價(jià)×期望值。從期望理論中我們可以得知，管理人員在制定獎(jiǎng)勵(lì)、分配政策時(shí)，不僅要考慮營(yíng)銷人員的個(gè)人需要，還要考察營(yíng)銷目標(biāo)的制定是否合理，目標(biāo)太高或太低都不利于調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性。

2、激勵(lì)過(guò)程。未滿足的需要—緊張—?jiǎng)恿Α袨椤獫M足—緊張解除。上述激勵(lì)過(guò)程為有效的激勵(lì)政策提供了新的思路：從滿足個(gè)體需要方面調(diào)動(dòng)人的積極性，同時(shí)還要強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，使個(gè)體需要的滿足同組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相一致。另外，激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程，舊的需要滿足后新的需要又產(chǎn)生了，需要及時(shí)反饋，對(duì)不同的需要，其激勵(lì)的方法和手段也不應(yīng)相同。

二、激勵(lì)機(jī)制建立的主要因素

從企業(yè)的角度去考慮，對(duì)營(yíng)銷人員的激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，影響企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員激勵(lì)的主要因素有：

1、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。不同的企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不同的，這種不同風(fēng)格所導(dǎo)致的對(duì)營(yíng)銷人員的管理制度和方式會(huì)有很大的差別。如有的企業(yè)喜歡有一定經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷人員，認(rèn)為他們可以直接創(chuàng)造價(jià)值，但也有的企業(yè)喜歡剛?cè)胄械男率郑J(rèn)為他們易于

培養(yǎng)等。

2、營(yíng)銷管理制度及薪酬體系。實(shí)踐證明營(yíng)銷制度或薪酬體系的不合理，是促使?fàn)I銷人員流失的主要原因之一。尤其是那些經(jīng)常變換營(yíng)銷制度和薪酬體系的企業(yè)，給營(yíng)銷人員造成“說(shuō)話不算數(shù)”的感覺。

3、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。采取有效激勵(lì)措施的核心是企業(yè)的發(fā)展，只有企業(yè)正常發(fā)展，才能采取合理有效的激勵(lì)措施，否則，只是一句空話而已。

4、行業(yè)發(fā)展平均水平。行業(yè)平均管理水平也會(huì)影響企業(yè)所采取的激勵(lì)措施。一般來(lái)說(shuō)行業(yè)發(fā)展高，所采取的激勵(lì)措施就高，反之也然。

三、激勵(lì)模式

1、目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指給營(yíng)銷人員確定一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因，驅(qū)使員工去努力工作，以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。目標(biāo)激勵(lì)要求把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)相一致。例如，企業(yè)可以給營(yíng)銷人員在一定的時(shí)期內(nèi)客戶開發(fā)數(shù)目、銷售額數(shù)目、費(fèi)用數(shù)目等確定目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)完成的情況確定升職、獎(jiǎng)金發(fā)放等。

2、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)主要指領(lǐng)導(dǎo)者的品行給員工帶來(lái)的激勵(lì)效果。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是員工的表率，此所謂“上行下效”。如果領(lǐng)導(dǎo)者清正廉潔，對(duì)物質(zhì)的誘惑不動(dòng)心；嚴(yán)于律己，身先士卒。這樣的領(lǐng)導(dǎo)本身就是莫大的鼓舞，激發(fā)員工的士氣。如果領(lǐng)導(dǎo)者再具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，給企業(yè)帶來(lái)較高的經(jīng)濟(jì)效益，有助于員工需要的滿足和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。

3、參與激勵(lì)。參與激勵(lì)是指讓營(yíng)銷人員參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激發(fā)員工發(fā)揮自己的積極性。參與激勵(lì)的方式有：鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出合理化建議，對(duì)有效的建議進(jìn)行采納并獎(jiǎng)勵(lì)提供有益建

議的員工，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的某些經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督管理，經(jīng)常邀請(qǐng)營(yíng)銷人員參與企業(yè)重大問題的決策或列席會(huì)議，讓營(yíng)銷人員及時(shí)了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展方向等。

4、公平激勵(lì)。公平激勵(lì)是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)的各種待遇上，對(duì)每一員工公平對(duì)待所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，在公平的環(huán)境中，員工享受的如工資、獎(jiǎng)金、福利、晉升等各種待遇是根據(jù)員工本人的素質(zhì)及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)決定的，而不是通過(guò)人情或關(guān)系來(lái)決定。

5、獎(jiǎng)罰激勵(lì)。獎(jiǎng)罰激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的手段，驅(qū)使員工采取符合企業(yè)需要的行動(dòng)的一種激勵(lì)。獎(jiǎng)懲激勵(lì)也是目前各行業(yè)最常使用的激勵(lì)手段之一，企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)及貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。

6、直接利益激勵(lì)。金錢是許多管理者激勵(lì)員工的重要手段，且常常行之有效，但是金錢作為激勵(lì)手段也有其缺陷：其一，金錢作為激勵(lì)手段會(huì)助長(zhǎng)人的自私心理，以自我利益為中心，惟利是圖，長(zhǎng)期的金錢激勵(lì)會(huì)掩蓋其所需要向自我實(shí)現(xiàn)需要的發(fā)展。其二，長(zhǎng)期把金錢作為激勵(lì)手段，會(huì)產(chǎn)生單位金錢激勵(lì)遞減的現(xiàn)象。所以企業(yè)管理者在使用該方法時(shí)須慎用。

四、保障激勵(lì)模式順利實(shí)施的配套措施

在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)運(yùn)行中，企業(yè)往往對(duì)營(yíng)銷人員的關(guān)注程度不夠，同時(shí)缺少必要的激勵(lì)、培訓(xùn)等手段，這就造成許多企業(yè)營(yíng)銷人員特別是高層營(yíng)銷人員的頻繁跳槽，給企業(yè)的營(yíng)銷工作帶來(lái)很大負(fù)面影響，甚至影響企業(yè)的整體發(fā)展。

1、關(guān)注營(yíng)銷人員的選拔和招聘。企業(yè)在選取營(yíng)銷人員、組建營(yíng)銷隊(duì)伍時(shí)，應(yīng)事先確立挑選的基本準(zhǔn)則，并予以公布。采取內(nèi)部招聘和外部招聘相

結(jié)合的方式，有助于營(yíng)銷人員相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同進(jìn)取。

2、關(guān)注營(yíng)銷人員的培訓(xùn)。知識(shí)是企業(yè)營(yíng)銷工作的第一推動(dòng)力，然而知識(shí)的快速更新往往是營(yíng)銷人員甚至是企業(yè)被淘汰的重要原因。由于營(yíng)銷環(huán)境的不斷變化，對(duì)營(yíng)銷人員的培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期的、全面的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程。具體的培訓(xùn)內(nèi)容各企業(yè)往往各不相同，但總的來(lái)講應(yīng)包含素質(zhì)方面的培訓(xùn)、企業(yè)基本知識(shí)方面的培訓(xùn)和營(yíng)銷基本理論和技巧方面的培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：班組人員激勵(lì)機(jī)制

班組人員激勵(lì)機(jī)制

1、班組建立班組成員激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮班組成員工作的積極性和創(chuàng)造性，超常發(fā)揮班組成員的聰明才智，為完成工作任務(wù)而努力工作。

2、班組應(yīng)對(duì)班組成員生產(chǎn)技能進(jìn)行綜合考核，對(duì)技術(shù)高、完成任務(wù)好的成員，予以獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)其工作積極性，在全班形成一個(gè)趕、學(xué)、比、超的良好氛圍。

3、班組分配充分利用經(jīng)濟(jì)的杠桿作用向技術(shù)難度大、安全責(zé)任大的崗位傾斜。

4、班組每月應(yīng)根據(jù)班組成員在安全素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、完成任務(wù)等方面綜合考核后，評(píng)選出優(yōu)秀員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀員工連任的在第二個(gè)月中給予加倍獎(jiǎng)勵(lì)，并且把優(yōu)秀員工評(píng)選次數(shù)納入評(píng)優(yōu)、選先依據(jù)之一。

5、班組在評(píng)選優(yōu)秀員工的同時(shí)，每月評(píng)出一名最差員工，最差員工要給予適當(dāng)處罰，連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為最差員工將給予停工學(xué)習(xí)處理。學(xué)習(xí)結(jié)束上崗后，仍被評(píng)為最差員工的班組應(yīng)勸離工作崗位，交回礦人力資源辦公室重新分配工作。

6、班組建立技術(shù)、安全一對(duì)一結(jié)對(duì)活動(dòng)。在班前會(huì)上由當(dāng)班班長(zhǎng)宣布結(jié)對(duì) 情況，并且明確結(jié)對(duì)雙方責(zé)任與義務(wù)。結(jié)對(duì)原則是老師傅與新師傅結(jié)對(duì)、技術(shù)好與技術(shù)差結(jié)對(duì)、細(xì)心人和粗心人結(jié)對(duì)、急躁人和謹(jǐn)慎人結(jié)對(duì)，充分保證班中生產(chǎn)安全順利進(jìn)行，班后進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)具體結(jié)對(duì)情況進(jìn)行勞動(dòng)分配。

7、對(duì)工作中的一專多能人才，在工資分配、評(píng)優(yōu)等活動(dòng)中予以優(yōu)先評(píng)選。

第五篇：銷售人員激勵(lì)機(jī)制

銷售人員激勵(lì)機(jī)制

摘要：銷售人員是公司與客戶之間建立聯(lián)系的橋梁，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要順利開展銷售活動(dòng)很大意義上依賴于銷售人員，因此有效的激勵(lì)機(jī)制是鼓勵(lì)銷售人員努力為公司達(dá)成銷售目標(biāo)的前提條件。管理者要理解并洞悉銷售人員的內(nèi)心世界，懂得什么在激勵(lì)員工，以及激勵(lì)如何發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)方法 激勵(lì)理論 需要

一、研究背景及意義

由于生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，使商品市場(chǎng)由賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場(chǎng)。同時(shí)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)為了能夠滿足人們?nèi)找娑鄻踊男枨螅a(chǎn)出了各種各樣的類似又有差異的商品。在這種以顧客需求為中心的市場(chǎng)營(yíng)銷觀念下顧客有了更多的選擇，企業(yè)為了能夠得到消費(fèi)者的青睞，在眾多的同類商品的競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出，銷售人員在整個(gè)過(guò)程中起著必不可少、直接而且重要的作用。

與此同時(shí)，隨著觀念的更新，許多企業(yè)也意識(shí)到了二十一世紀(jì)最重要的就是人才。一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)要想有源源不斷的活力，需要不斷挖掘人的潛力，需要不斷吸引優(yōu)秀的人才并且能夠留住人才。但事實(shí)上很多企業(yè)都面臨著銷售人員流失率過(guò)高，業(yè)績(jī)下滑的困擾。這不利于管理者管理，而且長(zhǎng)期如此會(huì)造成人心惶惶的不穩(wěn)定局面。在這種情況下，管理者就要善于應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制去激發(fā)銷售人員努力工作的積極性，提高其滿足感，從而使其產(chǎn)生要長(zhǎng)久的為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的動(dòng)力。

本文的背景正是基于銷售工作也是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，可以對(duì)銷售人員的能力進(jìn)行鍛煉，提供給銷售人員較多的機(jī)會(huì)，為銷售人員帶來(lái)可觀的收入。而且其工作時(shí)間彈性較大，比較自由。但即便如此，還有很多的銷售人員甘愿放棄這樣一份收入高機(jī)會(huì)多的工作，為什么會(huì)產(chǎn)生這種現(xiàn)象呢？針對(duì)這個(gè)問題，希望從銷售人員的激勵(lì)機(jī)制的探索中得到答案。

二、銷售人員的行為特點(diǎn)與心理特征分析

銷售人員對(duì)本職工作的態(tài)度直接影響其行為，了解他們的內(nèi)心世界有利于管理者樹立正確的激勵(lì)機(jī)制。其中常見的銷售人員的一些行為特點(diǎn)與心理特征如下：

1.職業(yè)疲憊狀況廣泛存在

在銷售過(guò)程中他們要面對(duì)繁重的業(yè)績(jī)壓力和艱巨的挑戰(zhàn)。在經(jīng)歷一段時(shí)間的工作之后常常會(huì)感到身心疲憊。放眼四顧，銷售人員的職業(yè)疲憊狀況在企業(yè)里廣泛存在。企業(yè)可能在投入了大量經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行刺激后依然收效甚微。因此，銷售人員需要內(nèi)心的激勵(lì)，在工作的過(guò)程中需要激情也需要理性。

2.情感波動(dòng)較大 銷售人員的情感波動(dòng)比較大，對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)成功和失敗總是接踵而至。前一天還在為爭(zhēng)取到新客戶而歡喜而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。銷售人員需要以不斷的正面激勵(lì)如尊重、認(rèn)可、授權(quán)等等。有效的正面激勵(lì)可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷售業(yè)績(jī)。

3.被認(rèn)可需求強(qiáng)烈

銷售團(tuán)隊(duì)是由每一位銷售個(gè)體構(gòu)成的系統(tǒng)，要進(jìn)行有效的激勵(lì)只了解銷售人員的共性是不夠的、必須清楚每個(gè)銷售人員獨(dú)特的個(gè)性。針對(duì)他們最迫切的需要進(jìn)行激勵(lì)。不管是什么類型的銷售人員都希望自己所做的成績(jī)能被認(rèn)可。強(qiáng)烈的認(rèn)可需求可以通過(guò)在在日常生活中對(duì)員工真誠(chéng)的贊賞、關(guān)心其家人生活、讓員工參與管理決策等等激勵(lì)手段來(lái)滿足。

4.更加關(guān)注自己的發(fā)展

根據(jù)馬斯洛的“需求層次論”，處于不同階段的銷售人員會(huì)產(chǎn)生不同的需求。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會(huì)更加關(guān)注自己的發(fā)展，企業(yè)此時(shí)若還停留在上一階段的激勵(lì)機(jī)制過(guò)分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)利益而未能給員工一個(gè)充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展前景，將會(huì)使銷售人員對(duì)前途沒有信心，或感到在企業(yè)的發(fā)展空間不大而產(chǎn)生去意，從而無(wú)法激勵(lì)銷售人員努力工作的積極性。

銷售人員的復(fù)雜性要求管理者具備良好的激勵(lì)方法及激勵(lì)理論。懂得對(duì)不同的情況審時(shí)度勢(shì)，巧妙而靈活地采用各種激勵(lì)方法和策略。

三、銷售人員的激勵(lì)方式

根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的總結(jié)與概括和企業(yè)的實(shí)踐，對(duì)銷售人員主要有十種激勵(lì)方式。分別為目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、工作激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、民主激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、競(jìng)賽激勵(lì)。這里我主要針對(duì)目標(biāo)激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)進(jìn)行介紹。

（一）目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指企業(yè)為銷售人員確定一些應(yīng)該達(dá)到的銷售目標(biāo)，并以目標(biāo)完成的情況來(lái)激勵(lì)銷售人員的一種方式。其中制定銷售量定額是企業(yè)的普遍做法。許多企業(yè)會(huì)為銷售人員制定銷售量定額，規(guī)定他們一年內(nèi)或者是某一特定時(shí)間段內(nèi)應(yīng)推銷的數(shù)量。盡管如此，如果使用不當(dāng)也會(huì)為企業(yè)招來(lái)煩惱。

例如：某電子產(chǎn)品企業(yè)的銷售部門按行政區(qū)劃將全國(guó)劃分成不同的銷售區(qū)域，每年年初向銷售區(qū)域總經(jīng)理下達(dá)其所轄銷區(qū)的銷售計(jì)劃。銷區(qū)獎(jiǎng)金總額根據(jù)該銷區(qū)的銷售總額的一定比例提取。每個(gè)業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金也與其所負(fù)責(zé)區(qū)域的銷售額掛鉤。如果銷區(qū)完不成銷售計(jì)劃無(wú)論什么原因，銷區(qū)所有人員的獎(jiǎng)金都會(huì)受到很大影響。

為了提高自己的銷售量，業(yè)務(wù)人員在向批發(fā)商推銷產(chǎn)品的時(shí)候，往往向客戶承諾一些難以實(shí)現(xiàn)的優(yōu)惠條件，比如批發(fā)商進(jìn)貨達(dá)到一定量時(shí)給予高額返利；向批發(fā)商或者與專賣店提供進(jìn)行統(tǒng)一形象裝修的補(bǔ)帖等等。同時(shí)為了擴(kuò)大自己的銷售額，除了開拓自己負(fù)責(zé)的區(qū)域以外，許多銷區(qū)還向相鄰銷區(qū)的經(jīng)銷商以優(yōu)惠條件批發(fā)產(chǎn)品，以至于最后各銷區(qū)之間互相搶占對(duì)方地盤。

剛開始時(shí)，這種做法的確提高了企業(yè)的銷售額。企業(yè)也因此在一些地方的市場(chǎng)占有率得以大幅度提高。銷區(qū)經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金收入在業(yè)內(nèi)達(dá)到了中高水平。但是兩三年以后這種做法的弊端就開始暴露出來(lái)。首先是許多經(jīng)銷商發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的業(yè)務(wù)人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業(yè)進(jìn)貨，另一方面，由于各銷區(qū)之間互相竄貨愈演愈烈嚴(yán)重影響了企業(yè)的整體市場(chǎng)策略。最后，企業(yè)的整體銷售業(yè)績(jī)開始下滑。

這是一個(gè)目標(biāo)激勵(lì)的反面案例，很明顯，這家企業(yè)在銷售人員的激勵(lì)政策上出現(xiàn)了問題，它單純的將銷量與收入掛鉤，當(dāng)然容易產(chǎn)生一些銷售人員的短期投機(jī)行為，這種單一方式刺激了銷售人員的的竄貨、歪曲政策沖銷量的弊端。由此可見銷售定額根據(jù)銷售人員的反應(yīng)不一致會(huì)為企業(yè)帶來(lái)兩種不同的結(jié)果：一些人受到激勵(lì)，因而發(fā)揮最大潛能，積極開拓市場(chǎng)，使企業(yè)良性循環(huán)。另一些人為了達(dá)成目標(biāo)，迫于壓力或者對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的渴望使其不擇手段，最后使企業(yè)走下坡路。

因此對(duì)銷售人員個(gè)人確定銷售定額時(shí)，應(yīng)考慮銷售人員業(yè)績(jī)、對(duì)所轄地區(qū)潛力的估計(jì)、對(duì)銷售人員工作抱負(fù)的判斷及其對(duì)壓力與獎(jiǎng)勵(lì)的反應(yīng)等多種因素做綜合考慮。一般來(lái)說(shuō)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度，優(yōu)秀的銷售人員對(duì)精心制定的銷售量定額將會(huì)做出良好的反應(yīng)。

（二）培訓(xùn)激勵(lì)

激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在銷售人員的競(jìng)爭(zhēng)中，光光想方設(shè)法的留住優(yōu)秀的銷售人員還是不夠的，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，使知識(shí)面的開拓與更新變得不容忽視。俗話也說(shuō)的好“活到老，學(xué)到老?！比绻麤]有不斷的學(xué)習(xí)再優(yōu)秀的人也會(huì)走向平庸。因此，使用銷售人員，就必須培養(yǎng)他們，滿足他們求知求發(fā)展的需要，也使他們體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)系愛護(hù)，從而激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

鄭州海靈公司是一個(gè)以餐飲、娛樂為主的企業(yè)，其酒店服務(wù)員均來(lái)自農(nóng)村，她們抱著打工掙錢、補(bǔ)貼家用的想法來(lái)到城市，逐漸適應(yīng)城市生活之后，不少人不愿回到原來(lái)的地方，而城市又沒有她們合適的位置。若僅從公司短期發(fā)展看，這確實(shí)與之無(wú)關(guān)。可海靈公司則不這樣認(rèn)為，他們想到公司的發(fā)展與員工的努力分不開，不能讓公司前景輝煌，而員工前途渺茫。因此，海靈公司與鄭州大學(xué)聯(lián)合開設(shè)酒店管理大專班，出資讓優(yōu)秀的服務(wù)員，利用業(yè)余時(shí)間參加學(xué)習(xí)，取得大學(xué)文憑。學(xué)成之后，為公司服務(wù)。用這種風(fēng)險(xiǎn)投資，為公司留住優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在，海靈公司中的中高層管理人員中，有相當(dāng)一些這樣的打工妹，而她們無(wú)一跳槽。這便是培訓(xùn)激勵(lì)得到的回報(bào)。

四、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

1、需求層次理論

需求層次理論是由美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛提出來(lái)的。這個(gè)理論有兩點(diǎn)基本論點(diǎn)，一個(gè)是：已經(jīng)得到滿足的需要不能再起激勵(lì)作用。另一個(gè)是：人的需要具有輕重緩急，只有當(dāng)某層次的需要得到滿足后，另一層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。馬斯洛把人類的各種需要按其優(yōu)先次序分成五種，分別為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

2、成就激勵(lì)理論

馬斯洛的需求層次理論提出以后，受到了人們的普遍重視。但是，麥克利蘭于1955年對(duì)需求層次理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)。他認(rèn)為人類的許多需求是社會(huì)性的，而不是生理性的，而且這些社會(huì)需求在生命的早期通過(guò)后天的環(huán)境、經(jīng)歷和社會(huì)準(zhǔn)則等得到培育，并且通過(guò)自己的人生經(jīng)驗(yàn)而得到最終的強(qiáng)化。麥克利蘭把人類的社會(huì)需求分為三大類：成就需要、權(quán)利需要、歸屬需要。

3、雙因素理論

赫茨伯格提出了著名的“激勵(lì)-保健因素理論”，即“雙因素理論”。他認(rèn)為導(dǎo)致銷售人員滿意和不滿意因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的，而且彼此之間有著明顯的差別?！安粷M因素”與環(huán)境條件相關(guān)，作用是預(yù)防出現(xiàn)不滿，所以被稱為“保健因素”，而“滿意因素”可以激發(fā)起銷售人員在工作中努力進(jìn)取、做出成績(jī)的干勁，所以被稱為“保健因素”。如此便形成了“雙因素理論”。在“雙因素理論”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不滿因素，只能安撫銷售人員，而不能激勵(lì)銷售人員。要真正激勵(lì)銷售人員，還是必須要注重激勵(lì)因素，因?yàn)橹挥羞@些因素才能增加銷售人員的工作滿意感。

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論

1、公平理論

公平理論是以心理學(xué)者稱作“認(rèn)知不協(xié)調(diào)”的概念為基礎(chǔ)，由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出來(lái)的。這一理論的基本認(rèn)識(shí)是：所有人都期望自己在工作中投入和產(chǎn)出之間保持一定的關(guān)系，所有不協(xié)調(diào)的存在都激勵(lì)著人們?nèi)ミ_(dá)到協(xié)調(diào)和減少不協(xié)調(diào)。

公平理論中的公平，不單是指員工所獲得的絕對(duì)報(bào)酬，更多的時(shí)候是指某個(gè)人的投入對(duì)產(chǎn)出的比率，而且也是一種與同樣條件下有可比性的對(duì)象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較的結(jié)果。通常個(gè)人選擇用來(lái)比較的對(duì)象通常有三大類：“他人”、“制度”、“自我”。

公平理論側(cè)重于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。由于文化背景、教育程度、個(gè)人性格、外界評(píng)價(jià)的差異，都會(huì)造成不同個(gè)體對(duì)于同等報(bào)酬的公平感不同。

2、期望理論

美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆從激勵(lì)的復(fù)雜性方面出發(fā)，對(duì)激勵(lì)的過(guò)程進(jìn)行了研究。得出結(jié)論：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給人們帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，人們才會(huì)采取這一特定行為。這與公平理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷售人員自身的感受，并不一定與實(shí)際情況相符，因此也存在一定的局限性，在應(yīng)用時(shí)要選擇和實(shí)際情況相符合的期望，以使激勵(lì)的效果最大化。

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（三）強(qiáng)化型激勵(lì)理論

強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是對(duì)其所受刺激的影響的函數(shù)。如果這種行為對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。

五、總結(jié)

從以上的分析中我們可以看出，銷售人員的激勵(lì)問題不是一個(gè)簡(jiǎn)單的薪酬問題，也不僅僅是一個(gè)人，或者是企業(yè)僅僅用人文關(guān)懷和提高待遇就可以解決的。它是一個(gè)綜合的復(fù)雜的問題，各種激勵(lì)方法和理論也絕不是非此即彼的對(duì)立關(guān)系。孤立地認(rèn)識(shí)和運(yùn)用單一激勵(lì)理論是錯(cuò)誤的。事實(shí)上，許多理論、觀點(diǎn)和方法都是互相補(bǔ)充的，只有將各種激勵(lì)理論融會(huì)貫通，才會(huì)加深對(duì)如何激勵(lì)個(gè)體的理解。

在物質(zhì)激勵(lì)方面，除了傳統(tǒng)的工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、住房、旅游、食宿等激勵(lì)方法，還要要嘗試新的激勵(lì)模式，如寬待薪酬。這能夠較有效的促進(jìn)員工個(gè)人技能增長(zhǎng)和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵(lì)制度下是不可能實(shí)現(xiàn)的。也就是說(shuō)即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的不斷提升，為企業(yè)建設(shè)一支高水準(zhǔn)的隊(duì)伍。同時(shí)，也避免了因競(jìng)爭(zhēng)高薪職位引發(fā)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定問題。也可以引入柔性的激勵(lì)機(jī)制，讓激勵(lì)變得多元化，員工與企業(yè)得到雙贏。

企業(yè)中除了物質(zhì)激勵(lì)也應(yīng)該要有非物質(zhì)激勵(lì)。管理者要注意到人是有感情和想法的動(dòng)物，工作不僅僅是為了賺錢維持生活，它也是一種需求。所以銷售人員激勵(lì)不僅要注重物質(zhì)方面，也要注意情感方面的關(guān)懷，讓銷售人員在企業(yè)中有家的感覺，建立起一個(gè)溫暖的氛圍，最終銷售人員也會(huì)為了企業(yè)目標(biāo)而努力。在某些情況下，感情因素的運(yùn)用，其效果會(huì)大大優(yōu)于物質(zhì)激勵(lì)。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。如榮譽(yù)、表?yè)P(yáng)、職位晉升、獲得認(rèn)可、影響力，工作環(huán)境和信任等。

除此兩個(gè)大的方面外，激勵(lì)還有懲罰性的一面。當(dāng)銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時(shí)候，要采取相應(yīng)措施進(jìn)行處罰，以維護(hù)公平秩序和公司的整體利益。

有些企業(yè)對(duì)銷售人員激勵(lì)概念缺乏正確全面的理解，單純的依據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行激勵(lì)；還有些企業(yè)沒有深刻理解銷售激勵(lì)的重要性，沒有一個(gè)簡(jiǎn)單的易于操作的銷售激勵(lì)體系。因此，全面深入熟悉激勵(lì)內(nèi)涵、了解與銷售激勵(lì)相關(guān)概念的關(guān)系，對(duì)企業(yè)的銷售激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和企業(yè)的長(zhǎng)久順利發(fā)展有很重要的意義。

嘗試建立靈活的激勵(lì)機(jī)制和多元獎(jiǎng)勵(lì)方式，將管理思想融入激勵(lì)和獎(jiǎng)酬機(jī)制中，在對(duì)銷售員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要同時(shí)考慮物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)銷售人員的全方位的激勵(lì)。在銷售人員的激勵(lì)機(jī)制方面，要嘗試著運(yùn)用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，這對(duì)于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重大意義。

六、參考文獻(xiàn)

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