第一篇：如何避免員工成為“ 橡皮人”

幫助員工重燃工作激情

避免員工成為“橡皮人”，關(guān)鍵要引導員工調(diào)整心態(tài)，幫助員工重燃對工作的激情。管理者可以在崗位設置、激勵機制等各方面做出調(diào)整，讓員工在各自的崗位上“動起來”，并對工作始終充滿期待。這樣一來，哪怕是枯燥的工作也會變得充滿樂趣，企業(yè)活力會大大增強。

深入推進企業(yè)文化建設

對于煙草行業(yè)而言，為避免員工成為“橡皮人”，應深入推進企業(yè)文化建設，以企業(yè)文化影響員工、感染員工，激發(fā)他們的工作熱情。通過舉辦知識講座、開展豐富多彩的企業(yè)文化活動等，增強員工對企業(yè)的歸屬感，讓員工全身心地融入企業(yè)。同時，健全各項制度，打通員工晉升渠道，讓員工感覺工作有目標、有奔頭，從而保持“滿腔熱情、富有激情、充滿智慧、奮力創(chuàng)新”的良好狀態(tài)。

幫員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

為避免員工成為“橡皮人”，企業(yè)應根據(jù)員工的興趣愛好、職業(yè)意向等情況，幫他們制定整體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確各階段的工作目標，不斷增強員工的使命感?？梢远ㄆ诮M織員工參加一些講座和培訓，增強員工對企業(yè)的歸屬感，讓員工感受到自己的成長。同時，暢通溝通渠道，消除員工的消極情緒，激勵員工付出更多的努力，不斷實現(xiàn)自身價值。

認真反思管理中存在的問題

一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)“橡皮人”，絕不能放任自流，應及早制定應對措施，避免不良情緒傳染給更多的員工。企業(yè)應加強與“橡皮化”員工的交流，認真反思管理中存在的問題，通過調(diào)整工作模式和選拔機制等，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。同時，引導員工調(diào)整心態(tài)，積極參加企業(yè)的各項活動，充分發(fā)掘自身價值和工作價值，努力保持良好的工作狀態(tài)。

建立行之有效的激勵機制

作為管理者，要認真查找和分析“橡皮人”產(chǎn)生的原因，究竟是企業(yè)內(nèi)部機制有問題，還是員工自身的原因。一方面，要建立一套行之有效的激勵機制，打通員工職業(yè)發(fā)展通道，讓真正有能力的人“跳出來”，讓不思進取的橡皮人“動起來”，在企業(yè)內(nèi)營造你追我趕、共同提高的良好氛圍。另一方面，要加大思想政治工作力度，密切關(guān)注員工思想動態(tài)，通過開展爭先創(chuàng)優(yōu)、崗位技能競賽、我為企業(yè)發(fā)展建言獻策等活動，不斷提升企業(yè)凝聚力和向心力。

引導員工積極參與企業(yè)改革

從最初的斗志昂揚到后來的工作倦怠，員工由于成就感不能得到滿足，漸漸安于現(xiàn)狀。日復一日的重復性工作，容易使員工在心理上產(chǎn)生“不被需要”的角色自我塑造與自我暗示，使其習慣于去接受這樣的現(xiàn)實。對企業(yè)而言，一方面要為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺，引導員工進行職業(yè)生涯設計；另一方面要傾聽員工的心聲，引導員工積極參與企業(yè)改革，讓員工感受到自己的主人翁地位，持續(xù)激發(fā)員工的工作激情。

對于職場橡皮人，首先要了解他出現(xiàn)這種狀態(tài)的原因，然后用不同的方式來幫他改變現(xiàn)狀。如果他不適合這個崗位，則需要調(diào)崗，換到適合的崗位上去；如果他沒有工作目標，則需要從考核制度上量化，給他戴上“緊箍咒”；如果是能力上的問題，則需要幫助他進行培訓；如果他對企業(yè)文化不認同，則需要加強溝通，引導他融入團隊之中。建議職場人將自己的目標分解為一個個可以落實的小目標，一步一步地實現(xiàn)，讓自己有使命感，逐步擺脫“橡皮人”狀態(tài)。

第二篇：應屆畢業(yè)生要避免讓自己成為哪幾種人

應屆畢業(yè)生要避免讓自己成為哪幾種人

又到了高校畢業(yè)生即將踏上社會的季節(jié)。資深HR表示，高校畢業(yè)生應避免使自己成為.三種人.，腳踏實地，有勇有謀有智慧地開始自己的職業(yè)生涯。

最煩沒有棱角的橡皮人

作為一個在HR行業(yè)摸爬滾打了10年的.老人.，Andy談起職場新人頭頭是道。Andy表示，在職場中，絕對的.聽話.往往會將自己陷入很尷尬的境地，而離升遷加薪越來越遠。.我們把這一類的人稱之為橡皮人。他們通常脾氣不錯，就像橡皮泥一樣，上司老板怎么捏他，他就成為什么形狀。這批人工作認真，遵規(guī)守紀，執(zhí)行力比較強，求職面試靠的不只是努力，在廈門招聘信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。但他們永遠沒有自己的想法，也害怕與別人有所不同。.這些.橡皮人.雖然是不折不扣的好員工，但像升遷這種事基本也輪不到他們。大學生要避免使自己將.執(zhí)行力強.與.唯命是從.混淆起來。該發(fā)表意見的時候，一定要大膽地表達自己。.最厭自作聰明的半瓶醋

.半瓶醋.顧名思義就是有些小聰明，所以經(jīng)常.晃蕩.的人。.在許多跨國企業(yè)中，這類型的大學生很多。這些學生本身素質(zhì)不錯，但有些眼高于頂。一般試用期過后，這些半瓶醋的特點就會暴露出來。.Andy說。在某外貿(mào)公司上班的吳小姐就親身經(jīng)歷過.半瓶醋.帶來的麻煩。吳小姐告訴記者，其公司曾招了一個英語很牛的學生，安排做吳小姐的手下。.一開始他倒是蠻謙虛的。沒想到試用期一過，他就開始自作聰明了。.吳小姐說，.漸漸的，我發(fā)現(xiàn)他已經(jīng)完全不把我當做.老師.了，而是要爬到我頭上了。其實，行業(yè)內(nèi)的許多規(guī)矩、經(jīng)驗，我都還沒來得及教他，他都不懂。.結(jié)果是，吳小姐向老板建議他開始獨立工作。不到一年，由于一次失誤，半瓶醋讓公司損失了一大筆錢，被老板建議.另謀高就.。

最恨.句句有理.的壁球人

.壁球人是我自己起的名字。因為這些人就像壁球一樣，無論你將它打到什么硬壁上，它都會毫無例外地彈回來。這些人本身可能并沒什么壞心眼，但由于自我感覺比較良好，總是習慣性地喜歡反駁別人的意見，而其實問他自己的意見時，這兩天正在找工作，無意中看見龍巖招聘還不錯，面試到了一份很滿意的工作，值得信賴。他又提供不出更有效的建議。.Andy告訴記者，在他多年的HR經(jīng)歷中，發(fā)現(xiàn)這一部分大學生不占少數(shù)。Andy給記者舉了一個他印象頗深的例子。.我曾經(jīng)供職的公司里來過一個名校畢業(yè)的研究生小A，她各方面條件都挺不錯的，很得老板的賞識。老板還暗示過我，可以重點關(guān)注她，準備好好培養(yǎng)她。不過這個小姑娘就是典型的壁球人。.小A的特點就是喜歡反駁否定別人，無論部門里的同事跟她討論什么問題，她都會先反駁一下別人再聽下去，.但輪到她的時候，她又拿不出更好的方案。.職場新人，最關(guān)鍵的是要腳踏實地，多觀察多做事多思考，一個新人要懂得在適當?shù)臅r候做適當?shù)氖隆?對工作沒有規(guī)劃，覺得只要是工作就好

就拿朋友Y的事情來說，其實，Y所抱怨的事情確實存在，但她自身的一些原因也不容忽視。一方面，她對工作沒有規(guī)劃，前段時間一直為工作發(fā)愁，后來朋友推薦了泉州招聘

網(wǎng)還不錯，投遞簡歷回復率很高，也很快捷。覺得只要是工作就好。所以，進公司后不知道自己該做什么，不懂如何操作、執(zhí)行相關(guān)軟件和流程，一切從頭開始。

企業(yè)不是學校，沒法等你慢慢學

可公司、企業(yè)不是學校，沒法等你慢慢學。另一方面，她十分要面子，拉不下臉多問多學，在同事間的感情交流上也很疏忽。她總覺得自己是被大家邊緣化、被孤立了，其實，她不知道是她一開始就選錯了方向，加之拒人于千里之外，才讓自己行走在職場的邊緣。冷暴力熱暴力，統(tǒng)統(tǒng)解決才是王道

在電影《杜拉拉升職記》中，女主角杜拉拉一開始在工作上并非順風順水。公司要裝修，杜拉拉承擔了縮減開支的重任。然而，很多同事都不配合且故意刁難。請來了搬運公司，同事卻拒絕打包，拖延進度……面對同事的冷漠，前幾天找工作想看看有關(guān)面試方面的知識，無意中發(fā)現(xiàn)三明人才招聘網(wǎng)里面有很多有關(guān)職場的文章，學習了不少知識。上級的不重視、打壓，杜拉拉并沒有退縮，而是直面問題，想盡辦法化解矛盾解決問題。在冷暴力面前，杜拉拉沒有屈服，管它冷暴力熱暴力，統(tǒng)統(tǒng)解決才是王道。

新的時代,新的職場,很多事情我們慢慢學會,一個沒有硝煙的職場我們應該怎樣面對才能游刃有余,面對同事,上司,我們怎樣處理好與他們的人際關(guān)系,如何才能在職場中保持不敗之地呢？

1:成為不可缺少的人

公司里,老板寵愛的都是些立即可用并且能帶來附加價值的員工。管理專家指出,老板在加薪或提拔時,往往不是因為你本分工作做得好,也不是因你過去的成就,而是覺得你對他的未來有所幫助。身為員工,應常捫心自問:如果公司解雇你,有沒有損失？你的價值、潛力是否大到老板舍不得放棄的程度？一句話,要靠自己的打拼和緊跟時代節(jié)拍的專精特長,成為公司不可缺少的人,這至關(guān)重要。

2:尋求貴人相助

貴人不一定身居高位,他們在經(jīng)驗、專長、知識、技能等方面比你略勝一籌,也許是你的師傅、同事、同學、朋友、引薦人, 關(guān)于南平招聘的信息很多，經(jīng)過帥選找到了很多不錯的公司。他們或物質(zhì)上給予、或提供機會、或予以思想觀念的啟迪、或身教言傳潛移默化。有了貴人提攜,一來容易脫穎而出,二則縮短成功的時間,三是不慎辦砸了事能有所庇護。3:建立關(guān)系網(wǎng)絡

社會上,一些專業(yè)能力等硬件未必很好的人卻能出人頭地,不少人是得益于人際交往能力。單位里亦如此。建立關(guān)系網(wǎng)絡,就是創(chuàng)造有利于自我發(fā)展的空間,努力得到別人的認可、支持和合作。如何增加.人際資產(chǎn).呢？組織中不乏以興趣、愛好、同學、老鄉(xiāng)等關(guān)系結(jié)成的.小團體.,爭取成為其中一員;熱情幫助別人,廣結(jié)善緣;誠實、信用、正直是贏得信賴和敬佩的基矗

4:不要將矛盾上繳

多年前,一位資深前輩曾告誡說,向領(lǐng)導匯報時要切記四個字:.不講困難.。據(jù)傳說,古代信使如連續(xù)報來前線戰(zhàn)敗的消息,就有砍頭的危險。老板每天都面對復雜多變的內(nèi)外部環(huán)境,要比員工遭遇更多的難題,承受更大的壓力。面對眾多的佛山招聘信息你要仔細認真的選擇適合自己的公司。將矛盾上繳或報告壞消息,會使老板的情緒變得更糟,還很有可能給他留下.添亂、出難題、工作能力差.的負面印象。

5:忌發(fā)牢騷

《組織行為學》的理論說,人在遭受挫折與不當待遇時,往往會采取消極對抗的態(tài)度。牢騷通常由不滿引起,希望得到別人的注意與同情。這雖是一種正常的心理.自衛(wèi).行為,但卻是老板心中的最痛。大多數(shù)老板認為,.牢騷族.與.抱怨族.不僅惹是生非,而且造成組織內(nèi)彼此猜疑,打擊團體工作士氣。為此,當你牢騷滿腹時,不妨看一看老板定律:

一、老板永遠是對的;

二、當老板不對時,請參照第一條。

6:善于表現(xiàn)、適時邀功

不要害怕別人批評你喜歡表功,而應擔心自己的努力居然沒被人看到,才華被埋沒了。想辦法做個.有聲音的人.,才能引起老板的注意。前幾天找工作想看看有關(guān)面試方面的知識，無意中發(fā)現(xiàn)深圳人才網(wǎng)最新招聘信息里面有很多有關(guān)職場的文章，學習了不少知識。向老板匯報,要先說結(jié)論,如時間允許,再作細談;若是書面報告,不忘簽上自己的名字。除老板以外,還要將成績設法告訴你的同事、部屬,他們的宣傳比起你來效果更佳。會議是同事、主管、老板及顧客之間不可多得的溝通渠道,會議發(fā)言是展現(xiàn)能力和才華的大好時機。

除此之外,你還必須學會人性化的工作方法:

1、對于同你共事合作的人,不要認為他們軟弱無能,而對他們傲慢輕視,甚至把另外人的過失也遷怒于他們,即使他們鑄成大錯,也應原諒他們才對;不要對你手下的人吹毛求疵,你若能對他們體貼,他們也會對你盡心效力。

2、要寬待你手下的人,他們能使你的工作順利,也能使工作造成損失。

3、當你虐待他們時,就會使你由榮變衰;當你善待他們時,便會使你增加更多的財富。

4、對于下屬要分工明確,不要把一件工作同時分給兩人去做,這反而會造成無人負責,而把你的命令都當成耳旁風。正像俗話所說:.在眾多的廣州招聘信息中，不能盲目的投遞簡歷，要精益求精。兩個廚師炒不了一鍋菜。.法拉希也寫過類似的詩句:.房間不能交兩個主婦清掃。.阿拉伯有一句諺語說道:.水手過多倒會沉船。.5、假若你是下級,不要擅自作主,超越職權(quán),以致造成損失,鑄成錯誤。在上級面前應當永遠保持恭謙的態(tài)度。

6、對于朋友和反對你的人,都應寬宏大量。對于他人的錯誤不要懲處過嚴。不要對他人的話語,故意找碴挑剔。不論怎樣的是非曲直,也不要同人記仇,而應豁達大度。這才能在任何時候都能立于不敗之地。

第三篇：職場橡皮人報告

職場橡皮人報告

（物種）職場橡皮人

【質(zhì)地】猶如橡皮做成，不接受任何新生事物和意見，對于批評與表揚無所謂的人，職場橡皮人報告。

（生態(tài)&危害）

》自以為是，軟硬不吃。

過度自信的“橡皮人”不在乎別人任何看法和質(zhì)疑。但在團隊化工作模式盛行的今日，討論之前不能跨過的程序，“橡皮人”　哪會理會別人的反對意見？盲目的自信只讓人盲目的堅持，用不屑和封閉把自己打扮成一個徹頭徹尾的“橡皮人”。

》硬殼里面的脆弱人

自卑的人總是更需要自我保護來保證自己不是弱者，而“橡皮質(zhì)”的外殼強度和韌性成了自卑者最佳的選擇。

》百無聊賴萬事空

失去了所有的目標和***，覺得工作真是無聊透頂，沒有任何一點能激發(fā)興趣，這就是悲哀的無聊“橡皮人”的心里感覺。

》心中有火，面上成霜

對職中不公平不如意的事情心理惱火，惱火不能化解便鞋反擊，而反擊無效的時候只能聽之任之，用沉默來表示一種無聲的對抗，所以，心中火有結(jié)成面上霜。

改造他們，力度小了他不在乎，力度大了，他還會反彈，一些不滿回來

拉開門，請他從你視線中消失。

你離“橡皮人”有多遠，“橡皮人”程度有多高？

1、上司布置工作后，你覺得工作簡單，不必著急實施。

2、大小會議上走神是你的必修課。

3、一年之內(nèi)，沒有受過任何表彰或批評，但你不在乎。

4、你感覺領(lǐng)導總會有些錯誤安排。

5、公司改變管理制度，在你看來只是過場。

6、你覺得現(xiàn)在的新人什么都不懂。

7、出了問題就想總會有人解決。

》選擇1-2項“橡皮”黃色預警，現(xiàn)在你還不屬于“橡皮人”但已出現(xiàn)“橡皮化”的端倪。

》選擇3-5項“橡皮人”橙色：你屬于“橡皮”化，工作報告《職場橡皮人報告》。因為有一些經(jīng)驗和能力，你雖然不至于被掃地出門，但也晉升無望，只能混混日子。

》選擇6-7項“橡皮”人紅色警報：你絕對是頑固的“橡皮人”，在職場上神憎鬼厭，你已成為被新陳代謝出去的預備役。

要從一個人轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋鹌と恕保虚g要經(jīng)過怎樣的基因突變啊？“警惕以下因素，否則你隨時邁入”橡皮化“：

**沉醉成績與經(jīng)驗：

一般來講，橡皮族手頭多少是有些資本的，手底下有幾個新人，有一定的經(jīng)驗，對行業(yè)有一定了解，在公司還不算重要人物，掌握著重要的技術(shù)，老師不敢輕易辭退。一句話：我有砝碼，你奈我何？

** 生命只剩下工作：這類橡皮族的生活中只有工作，工作承載了太多的負重，包括人生的成敗，工作壓力大過了工作的樂趣干越?jīng)]勁。同時。，由于生活中缺乏其它調(diào)劑，令職業(yè)枯竭感雪上加霜。

** 長斯待遇不公平：你做得最多，成績最好，可是升遷的總是別人，你的創(chuàng)意不錯，可是思考成果往往被盜取。職場不是一個公平的環(huán)境，淌有絕對公平的存在。這讓人對一切產(chǎn)生懷疑，不如橡皮下去，我行我素。

** 過度要求自我：這是初入職場人士的通病，懷著雄心壯志，卻又不切實際。總是用自己的標準來判斷整個世界。失敗了，就龜縮一角用橡皮外套麻痹自己，而短暫的成功，會讓你有下一個疲狂的目標，直到自己國所不及。

雖然橡皮狀態(tài)，對于個人來說完全是出于自我保護和發(fā)展的需要，但卻何能最終令你丟了飯碗、。因此要設法避免變?yōu)橄鹌ぷ濉?/p>

1、投入社交自我保鮮

要想保持鮮活，必須與他人進行互動。研究表明，人的歸屬感安全感和價值感都在群體中獲得。工作時主動為別人去做你期待別人為你做的事情。

第四篇：不想創(chuàng)業(yè)失敗請避免成為以下幾種人

不想創(chuàng)業(yè)失敗請避免成為以下幾種人

許多創(chuàng)業(yè)者之所以不成功，是因為其沒有正確的創(chuàng)業(yè)動機和心態(tài).以下所述三種創(chuàng)業(yè)者注定要遠離成功。

1.因為做不好目前工作，或者覺得目前工作沒什么意思而去創(chuàng)業(yè)。這種人連自己本職的工作都做不好，更別說創(chuàng)業(yè)了。別提比爾蓋茨，因為你不是比爾蓋子茨。

2.因為沒有生活費或者錢不夠用而想創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)就意味著風險和投入，如果自己連飯都吃不起，還是應該先解決吃飯問題。經(jīng)常聽到有人問我有500塊如何創(chuàng)業(yè)，那我說你還是趕快找個工作以免沒飯吃、沒有住的地方。不是沒有白手起家的人，但這種心態(tài)不行。如果你能身無分文卻敢放手一搏，那當然是另當別論的。但這樣的成功率極低。

3.想一夜爆富的。天上不會掉餡餅，想不會出就有收獲基本上很難。您聽說過哪能個人是這樣的嗎?連中大獎也不會買一注就中吧?

做三年準備工作再創(chuàng)業(yè)

馬云的經(jīng)典語錄中有一段是這樣的：花時間去學習別人失敗的經(jīng)驗。這個沒什么好評論的，我認為，等你什么時候能看別人慘敗的經(jīng)驗，看得一身冷汗，你就離成功不遠了。如今反映成功的例子和書越來越多，我倒是希望哪個出版社出本《營銷史上最傻B的100個錯誤》，肯定賣的好！

創(chuàng)業(yè)的確艱難，對一個人的綜合素質(zhì)要求很高，而且對各種社會關(guān)系也要求很高。沒有足夠的心理準備，請千萬不要跳進去只怕到時想抽身出來都困難。我創(chuàng)立深圳賽鈴公司沒有幾年，但是我在公司創(chuàng)立前就做了好幾年的準備工作，一直到如今，從沒有停止過學習別人成功的經(jīng)驗，借鑒別人失敗的教訓。

所以，只有有目的、有策略地進行準備之后，艱難才能若等閑。對于創(chuàng)業(yè)，等待不一定是壞事。有了經(jīng)驗，稍微有了點積蓄，對于人情世故掌握得差不多了，到時再創(chuàng)業(yè)不遲。但是我說的準備三年真正在學習和工作的，如果空等傻等，那建議，你永遠都不要創(chuàng)業(yè)。

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第五篇：淺談如何做好“橡皮人”的思想教育工作

淺談如何做好“橡皮人”的思想教育工作 【摘 要】消防部隊作為一支肩負著維護國家長治久安、保障人民安居樂業(yè)的武裝力量。消防官兵與社會各階層的接觸越發(fā)頻繁，消防官兵在緊跟時代腳步的同時，容易受到社會不良風氣的侵蝕，但部隊具有嚴格的紀律性和組織性，加上部隊的經(jīng)常性思想教育，各種不良風氣在部隊內(nèi)蔓延受到制約和限制，結(jié)合在消防基層單位開展思想政治工作經(jīng)驗，以及日常所學所思，筆者認為，當前消防部隊官兵的行為思想更趨向于做一名“橡皮人”。

【關(guān)鍵詞】 思想教育 政工干部 警營文化

一、什么是“橡皮人”

《橡皮人》是王朔1986年發(fā)表的一篇小說，“橡皮人”注解是“他們沒有神經(jīng)，沒有痛感，沒有效率，沒有反應。整個人猶如橡皮做成的，是不接受任何新生事物和意見、對批評表揚無所謂、沒有恥辱和榮譽感的人。

從心理學上，如果把橡皮人看作是一個意象的話，我們就會有以下發(fā)現(xiàn)：橡皮富有彈性，不論你怎么拉扯，他都可以順著你，這一點暗示出橡皮人的逆來順受的特點，他們不再積極主動，不再富有激情，領(lǐng)導讓怎么樣就怎么樣，就好比是一根隨便讓領(lǐng)導拉扯的橡皮；

橡皮如果不再用力，又會恢復原樣，這一點暗示出橡皮人的惰性，一定需要上級領(lǐng)導用力的拉著、管著、監(jiān)督著，不然就會變成原來的樣子；

橡皮具有絕電緣、防水的特性，暗示著橡皮人神經(jīng)麻木，不容易受到別人的影響，但也更多的活在自己的世界里，沒有快樂，整天被工作耗盡心力，疲憊不堪。

橡皮摩擦會發(fā)熱，暗示著橡皮人如果想要改善這種情況，是需要自己的努力的?？梢酝ㄟ^學習、進修等方式來提升自己，讓自己走出橡皮期。

在基層單位與官兵開展經(jīng)常性思想工作的時候，絕大多數(shù)官兵都會提起在新兵營集訓、大學生入警集訓的那段經(jīng)歷，百分之八十以上的官兵懷念那段經(jīng)歷，雖然訓練又哭又累，可是渾身有使不完的勁，訓練場上激情四射，特別有干勁。每天一邊又一邊的打掃衛(wèi)生，可是樂在其中，雖然每天很忙，但日子過得特別充實。那時，雖然什么都不懂，但官兵都有自己的夢想，期盼著在部隊建功立業(yè)，鍛煉成才。

在部隊服役幾年后，雖然官兵的能力素質(zhì)得到了提升和鍛煉，但官兵的工作熱情，創(chuàng)新活力，獨立思考能力卻隨著時間增長而逐漸消磨，官兵逐漸失去入伍時的銳氣和熱情。官兵習慣于憑經(jīng)驗做事，按套路思考，工作希望從簡從輕，思想呈現(xiàn)出疲弱松懈狀態(tài)，隊伍顯得死氣沉沉，最終淪為“橡皮人”。

二、剖析消防官兵淪為“橡皮人”的原因

“橡皮人”似的心理狀態(tài)在部隊中極其容易蔓延，最明顯表現(xiàn)為以下幾個現(xiàn)象：一是官兵遵守紀律上大錯不犯，小錯不斷；二是對待工作“出工不出力”，三是受批評教育時，頭一低，嘴一閉，聽完就算。不良的心理狀態(tài)對于“養(yǎng)兵千

日，用兵千日”的消防部隊而言，將直接影響到部隊戰(zhàn)斗力，直接關(guān)系到各項工作任務的落實。

社會學家佟新認為，“橡皮人”的出現(xiàn)，一定不光是個人的問題，而是工作環(huán)境、群體關(guān)系等，都出了問題。作為基層政工干部，不能單純的認為，官兵的淪為“橡皮人”是個人心理素質(zhì)不過硬，理想信念不堅定造成的，應該正視官兵心理發(fā)展的規(guī)律性特點，營造積極向上、敢于爭先的濃厚氛圍，幫助官兵盡快擺脫心理的橡皮期，重新點燃工作熱情與活力。筆者結(jié)合自身工作經(jīng)歷，先結(jié)合實例剖析消防官兵淪為“橡皮人”的原因。

（一）定位錯誤

大多數(shù)消防部隊官兵在入伍前，年齡普遍集中在18歲到22歲之間，普遍存在從學校直接進入部隊的情況。存在社會閱歷淡薄，思想單純，經(jīng)驗缺乏等情況，容易導致對自身綜合素質(zhì)的錯誤評估，過高或過低的評價自己的能力。例一：某部的小林，自身性格內(nèi)向，新兵時自身綜合素質(zhì)較薄弱，經(jīng)過部隊幾年的鍛煉強化，選取士官以后，自身綜合素質(zhì)有了明顯提升。但對于自身的認識，依然停留在新兵期間的自我評價中，不能準確定位自身素質(zhì)，開展工作訓練時自卑心理重，不能發(fā)揮好自身的水平，存在逃避責任的心理，進而發(fā)展成為機械的服從命令。例二：某隊的小宋，對自身能力素質(zhì)認識不足，過高的估計了自己的能力，對部隊安排的工作任務，對工作質(zhì)量的期望值很高，但受限于自身經(jīng)驗與閱歷，經(jīng)干部的多次細致指導，均不能認識到自身能力的不足，將責任推脫給他人。

（二）入伍動機不端正

個別官兵的入伍動機不端正，希望通過入伍服役作為自身就業(yè)的一種資本，存在“當一天和尚，撞一天鐘”思想，認為自身在部隊無所追求，入伍服役只是作為再就業(yè)的跳板。例如某隊的戰(zhàn)士小李，父母是國企員工，對本單位員工子女有所照顧，在學歷達不到的情況下，可通過入伍服役達到入職的優(yōu)惠條件。入伍動機的不端正導致極易出現(xiàn)惰性，思想松懈。

（三）生活失去目標

絕大部分新兵入伍時，在入伍動機一欄都希望能考學讀軍校，但現(xiàn)狀是，考學讀軍校是需要一定程度的文化基礎(chǔ)，符合相應的條件。戰(zhàn)士在面臨考學時，才發(fā)現(xiàn)自身的水平達不到條件。同時，在官兵適應了部隊的執(zhí)勤訓練生活后，擔心離開部隊后無法達到現(xiàn)在的生活標準，更是缺乏改變現(xiàn)狀的勇氣，原來的目標無法實現(xiàn)后，工作失去目標和動力，進而發(fā)展成認為當兵沒前途，對工作失去興趣，消極怠工。

（四）思想教育效果不明顯

一是政工干部結(jié)構(gòu)年輕，缺乏說服教育的經(jīng)驗和閱歷，無法針對官兵的思想問題做出可行的辦法；二是溝通渠道缺乏，部分政工干部未能第一時間掌握官兵的思想動態(tài)，掌握第一手信息，直到嚴重了才察覺。三是官兵思想問題隨之社會經(jīng)濟發(fā)展，日趨多樣復雜，部分政工干部對新鮮事物了解掌握不夠豐富，對新出現(xiàn)的思想問題敏銳性不強，喜歡用老套路說服教育，缺乏針對性和預判性。

（五）部隊各項規(guī)章制度存在灰色地帶

部隊具有紀律的強制性和約束性，部隊要求每名官兵對各項紀律進行學習掌握，部隊各項規(guī)章制度中對禁止或鼓勵的行為較為詳細和具體，但依然不能涵蓋日常工作生活的方方面面，官兵對于部隊沒有明文禁止或鼓勵的行為該持什么樣的態(tài)度呢？不同的管理者會有不同的意見，導致官兵很難以個人的思考加以判斷，逐漸導致被動接受指令的情況多，主動作為的情況少。

三、如何開展“橡皮人”的思想教育工作

（一）、思想教育須注重調(diào)查研究，增強針對性。無數(shù)事實證明，在新的歷史時期，官兵思想十分活躍，遇到了許多新情況、新問題?！跋鹌と恕钡某霈F(xiàn)，一方面反映了消防官兵的思想趨于成熟，另一方面充分地說明了官兵知識在增長。針對這些思想變化，對官兵要提高政治教育的質(zhì)量和效果，一定要像鄧小平所講的那樣，充分了解和掌握部隊的思想脈搏，真正做到對癥下藥。通過近期調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，站思想政治教育工作存在著與官兵的思想聯(lián)系不緊的現(xiàn)象。有的在進行教育時不進行深入的調(diào)查研究，僅憑以往掌握的部隊思想狀況訂計劃，提要求，教育如同“隔山打?！保挥械臐M足于對思想狀況的大體了解，教育只能概略瞄準；有的教育與部隊實際脫節(jié)；有的只重視搞集中教育，忽視因人而異做好教育工作等等。教育缺乏針對性必然影響教育的效果。現(xiàn)實社會中，事物是在不斷發(fā)展變化的，昨天的情況不能反映今天的現(xiàn)實，個別的實例不能反映普遍的情況，點上的經(jīng)驗不一定能解決面上的問題，對多數(shù)人的要求未必適應個別人的思想。因此，思想政治教育一定要緊密聯(lián)系具體的實際，對干部戰(zhàn)士中的思想問題一定要經(jīng)過廣泛、深入的調(diào)查研究，針對單位及個人的不同情況，去做周到細致、有說服力的教育工作。這是提高基層部隊思想政治教育質(zhì)量和效果的環(huán)節(jié)。

（二）、思想教育須與隊伍管理措施相結(jié)合，增強威懾力。部隊管理須注意剛?cè)岵?，恩威并施，沒有隊伍管控措施的思想教育，就如同蜻蜓點水，一點即過，帶不起一點波瀾，沒有思想教育相輔助的隊伍管控，則容易過剛易折，容易激發(fā)叛逆心理，產(chǎn)生官兵間的對立。對于“橡皮人”所謂的“無欲則剛”，就如同中醫(yī)所講，頑疾需下猛藥，再以補藥調(diào)理身體。隊伍管理措施就是這一劑猛藥，讓官兵痛定思痛，而緊跟的思想教育就如同補藥，幫助官兵認清自我，克服心理惰性，走出心中陰影。

（三）、思想教育要把干部作為教育重點，增強政工隊伍軟實力。身教重于嚴教，是我黨我軍思想教育工作的一條重要原則。干部隊伍是部隊思想教育的主體，是發(fā)現(xiàn)，疏導官兵思想包袱，教育官兵樹立正確人生觀，價值取向的第一人。要做到有針對性、細致深入和官兵易接受，首先，就是凡是需要動員戰(zhàn)士做的，每個黨員干部，特別是在領(lǐng)導崗位上的干部，必須首先從自己做起。其實，正確認識到思想教育工作對促進隊伍穩(wěn)定，提升隊伍綜合實力，增強隊伍活力的重要作用。思想上重視，教育方式上靈活多樣。再次，思想教育工作的對象是人，人的思想情況復雜多變，需要一定的工作經(jīng)驗和社會閱歷才能及時發(fā)現(xiàn)，及時幫扶指導，對政工干部隊伍需加強經(jīng)驗傳授，加強交流互助，可以開展思想情況典型

案例研討，互幫互學，須保持政工隊伍一定時期的穩(wěn)定，便于工作經(jīng)驗的積累和提升。最后，思想教育工作與戰(zhàn)訓工作不同，沒有標準，難以評價優(yōu)劣。筆者所在單位的領(lǐng)導說過這樣一句話：“官兵在遵守紀律，完成任務的前提下，還經(jīng)常保持開心，那思想教育工作就成功了一大半。”筆者認為，這句話對思想教育工作有一定的指導性作用。

（四）、注重警營文化建設活力，多角度的幫助官兵實現(xiàn)自身價值

1、注入新鮮元素，加強警營文化水平。警營文化的多樣性是部隊生活的有力補充，是塑造官兵良好品行的平臺，在警營文化建設中，從過去的組織官兵集體參與“老三樣”，即是球賽，看書看報，唱歌，向多元化警營文化發(fā)展，吸收社會中先進的文化特色，豐富警營文化生活，從過去組織官兵參與活動到官兵自愿參與警營文化活動發(fā)展。前文中提到的小林，就是通過參與舞蹈演出，發(fā)掘出身體協(xié)調(diào)性強，有培養(yǎng)天賦，在文藝匯演這個舞臺上，找回自己的自信心。

2、加強文藝骨干的培養(yǎng)，并充分發(fā)揮現(xiàn)有文藝骨干的作用，根據(jù)官兵不同的興趣和愛好，成立興趣小組，以點帶面，拉動基層中隊文藝活動的開展。加強人才建設力度，增強基層文化建設的續(xù)航能力。重視軍事訓練和消防監(jiān)督執(zhí)法人才一樣重視文化人才。各級領(lǐng)導要像對待業(yè)務人才那樣，關(guān)心、培養(yǎng)、照顧文化骨干，為他們排憂解難。特別是在考學、提干、學技術(shù)、選改士官等方面要優(yōu)先考慮，杜絕“年年惋惜年年走”的“失才”現(xiàn)象。并要探索人才脫穎而出的有效途徑。無論文藝演出，還是體育比賽，都要采取自下而上組織程序，發(fā)動官兵廣泛參與，使官兵在活動中受到熏陶、實現(xiàn)自身價值，為有文藝特長的官兵脫穎而出提供機會。

3、立足實際謀求發(fā)展。教育官兵發(fā)揚艱苦奮斗的光榮傳統(tǒng)，立足現(xiàn)有器材裝備和生活條件，因地制宜、因人而異開展活動，摒棄貪大求洋、盲目攀比之風，努力營造進取、向上的文化氛圍。

4、結(jié)合滲透增強活力。把文化工作與其他工作結(jié)合起來，使警營文化活動無時不有、無處不在。在原先“兩個經(jīng)常性”工作基礎(chǔ)上抓警營文化建設。筆者所在的廣州支隊，有一群由戰(zhàn)士自發(fā)組成的廣園西樂隊，樂隊成員自編自導自演自拍，創(chuàng)作出系列贊頌消防部隊官兵的歌曲，為廣州宣傳消防部隊，贊頌消防官兵英勇事跡，所創(chuàng)作的歌曲視頻在社會上引起極大反響。這就是將興趣愛好與消防工作最佳結(jié)合的典型代表。