第一篇：淺談勞動(dòng)密集型企業(yè)的內(nèi)部營(yíng)銷

勞動(dòng)密集型企業(yè)的內(nèi)部營(yíng)銷

摘要：本文是基于對(duì)富士康和海底撈兩家企業(yè)內(nèi)部員工管理的資料收集和分析來(lái)探究勞動(dòng)密集型企業(yè)的內(nèi)部營(yíng)銷。論文在材料分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合所學(xué)知識(shí)，從管理制度、關(guān)系營(yíng)銷、和隱性價(jià)值交易三個(gè)方面對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷的現(xiàn)狀及問題進(jìn)行分析，并提出一些解決對(duì)策及建議。

關(guān)鍵詞：富士康、海底撈、內(nèi)部營(yíng)銷、關(guān)系營(yíng)銷、管理制度

一、富士康與海底撈的行業(yè)性質(zhì)分析

富士康，這個(gè)世界五百?gòu)?qiáng)之一的集團(tuán)企業(yè)，一直以來(lái)都備受社會(huì)關(guān)注。但是自從去年上半年出現(xiàn)員工連跳自殺事件后，社會(huì)大眾對(duì)他的關(guān)注不再是向往它、探究學(xué)習(xí)它。而是透過這次事件把目光直接轉(zhuǎn)向了它的內(nèi)部管理問題上，有些社會(huì)輿論甚至為此全盤否定了富士康的內(nèi)部管理制度。而海底撈，這家在國(guó)內(nèi)知名的海鮮火鍋餐飲連鎖公司，以其優(yōu)質(zhì)獨(dú)特的服務(wù)營(yíng)銷策略，贏得顧客口口相傳的美譽(yù)。同樣的，各類社會(huì)研究人士在分析海底撈的成功之道時(shí)，也把目光指向了海底撈企業(yè)的內(nèi)部管理和營(yíng)銷。很多人都把海底撈的成功內(nèi)部管理和營(yíng)銷夸大神話了，這是不理性的。

富士康是在大陸擁有100多萬(wàn)員工的加工制造企業(yè)，員工直接面對(duì)的是沒有生命的機(jī)器和產(chǎn)品，員工的工作性質(zhì)多是體力勞動(dòng)，工作本身對(duì)員工的思想、心態(tài)、心情要求較低。員工要完成的工作是客觀的、有明確質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的、機(jī)械重復(fù)的任務(wù)。海底撈是擁有員工1萬(wàn)多的餐飲服務(wù)企業(yè)，面對(duì)社會(huì)消費(fèi)的高品質(zhì)追求，服務(wù)成為商品同質(zhì)化后的最大賣點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。做餐飲服務(wù)工作的員工，一切的工作重心和服務(wù)對(duì)象都是顧客，而服務(wù)是無(wú)形的、沒有檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的、不可重復(fù)的，并且是差異化、多變化、主觀性強(qiáng)的工作，工作性質(zhì)對(duì)員工的思想、心態(tài)、心情等主觀因素的要求比較高。堅(jiān)持市場(chǎng)細(xì)分的原則分析我們的調(diào)研市場(chǎng)是一個(gè)營(yíng)銷人應(yīng)有的基本素養(yǎng)。富士康與海底撈的員工內(nèi)部營(yíng)銷大比拼，應(yīng)該適當(dāng)考慮兩者行業(yè)性質(zhì)的不同。因此本文從兩家企業(yè)的共同點(diǎn)---勞動(dòng)密集型企業(yè)的角度出發(fā)，以兩家企業(yè)員工年齡、文化教育、成長(zhǎng)背景等方面的相似性為基點(diǎn)，客觀的分析兩家企業(yè)在以員工為重心的內(nèi)部營(yíng)銷。

二、內(nèi)部管理制度分析

1、薪酬制度

富士康改善員工待遇從去年就開始進(jìn)行了，繼去年6月將一線作業(yè)員基本薪資上調(diào)為1200元／月后，10月1日起，通過相關(guān)考核的深圳地區(qū)一線員工，每月底薪不低于2000元。深圳地區(qū)新員工的薪資福利標(biāo)準(zhǔn)：入職基本薪資不低于1550元／月，綜合收入2100～2800元／月；試用期滿六個(gè)月起，基本薪資不低于1650元／月這個(gè)工資水平比同行業(yè)偏高，考核合格者基本薪資不低于2000元／月，綜合收入2700～3600元／月，實(shí)行五天制工作制度，雙休日加班按平時(shí)兩倍計(jì)算，節(jié)假日按三倍算，包食宿。海底撈基層員工工資從1000元/月到1400元/月不等加分紅，這個(gè)工資水平在火鍋餐飲行業(yè)是中等水平。根據(jù)員

工表現(xiàn)和工齡劃分。每月四天帶薪休假，包食宿。從薪酬上看，富士康的物質(zhì)待遇要比海底撈好。

2、激勵(lì)制度

海底撈從股東會(huì)到各店一線員工都有明確的激勵(lì)辦法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于企業(yè)的八大股東，除了年薪和獎(jiǎng)金豐厚，公司規(guī)定不論哪一位股東離開海底撈都將獲得800萬(wàn)元的創(chuàng)業(yè)基金。對(duì)于公司的中層管理人，公司除了工作績(jī)效獎(jiǎng)金、分紅外，每月會(huì)給店長(zhǎng)級(jí)別的管理人父母寄800元的生活費(fèi)，給大堂、前廳經(jīng)理父母寄200元的生活費(fèi)。對(duì)一線員工，除了評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（500），在日常的工作中也有很細(xì)致、很全面的賞罰制度，據(jù)海底撈的員工說(shuō)，對(duì)于賞罰制度，每月拿個(gè)四五次獎(jiǎng)賞不成問題，但罰卻沒有見過。另外，海底撈投資辦學(xué)校，工員工孩子上學(xué)，每年花100萬(wàn)用于家庭困難員工及家人的重大疾病治療。員工生活上，住空調(diào)房、小區(qū)居室，另外專門有后勤人員照顧員工生活家務(wù)。富士康在激勵(lì)員工上的投資可以說(shuō)不遜于海底撈。每年的年終獎(jiǎng)（年終獎(jiǎng)相當(dāng)于一個(gè)月的工資）和生產(chǎn)激勵(lì)獎(jiǎng)都在千元以上，另外還有各種節(jié)日禮金和春節(jié)開工紅包。公司為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)；人身保險(xiǎn)和附加醫(yī)療保險(xiǎn)；為員工辦理公積金繳存，日常工作中也有小獎(jiǎng)小罰，也是獎(jiǎng)多罰少。

3、管理模式

富士康與海底撈同為勞動(dòng)密集型企業(yè)，對(duì)數(shù)量龐大的一線員工進(jìn)行管理可以說(shuō)是一項(xiàng)最為艱巨的工作。一線員工人數(shù)最多、流動(dòng)性最強(qiáng)、生理和心理都偏年輕、極具個(gè)性。由于富士康必須對(duì)客戶負(fù)責(zé)，保證代加工產(chǎn)品的技術(shù)不泄密。實(shí)行的是剛性的軍事化管理。在富士康，最像教官的是保安和車間主管，他們主要是針對(duì)管理、監(jiān)督一線員工而設(shè)的職位，上班時(shí)，每6、7普工都會(huì)配有一個(gè)工頭監(jiān)督，監(jiān)督內(nèi)容包括防止員工偷竊機(jī)密、督促員工工作等。就像軍事訓(xùn)練一樣一絲不茍。剛性的管理，員工就必須完成剛性的完成工作任務(wù)。下班時(shí)，產(chǎn)區(qū)內(nèi)到處有保安巡視，他們的工作就是揪出員工中的可疑人物、維護(hù)產(chǎn)區(qū)治安，順帶利用權(quán)力懲處違紀(jì)、叛逆的員工，管理人員在員工心理是威嚴(yán)的。而海底撈對(duì)一線員工的管理模式與富士康相比顯得溫柔和委婉。海底撈對(duì)員工就像對(duì)顧客一樣，讓你感覺它太好，好的你都不好意思再得寸進(jìn)尺。大廳服務(wù)員一個(gè)人一般同時(shí)服務(wù)一到兩桌客人，客人吃飯的一兩個(gè)小時(shí)里需要做一些細(xì)碎、繁雜的工作，如調(diào)調(diào)料、撤筷套、倒茶水、半側(cè)身子半抬腿的為客人下菜、撈菜、夾菜和分菜，就差把菜喂到客人嘴里。同時(shí)還要保持十分的謹(jǐn)慎小心、十分的熱情真心和十分的快樂開心，做到有聲服務(wù)和微笑服務(wù)。海底撈員工說(shuō)“在海底撈沒有閑人，人人管事人人干活，活干一邊再干一遍，干完一百遍還得干一百零一遍。就是說(shuō)當(dāng)你閑著的時(shí)候你必須找活干 不能閑著，哪怕地拖得比盤子還干凈。知道啥意思吧，意味著你吃好飯?jiān)诘昀镏挥幸患拢「苫?。店?jīng)理啥活都會(huì)干隨時(shí)出現(xiàn)在任何崗位幫忙，(作為店里的老大NO.1隨時(shí)都不閑著，傳菜，接待客人，下菜等等，我們還有啥好說(shuō)的呢！這就是管理吧）” 同樣的工作強(qiáng)度，可是海底撈的管理人員就是讓員工從心里無(wú)話可說(shuō)。這就是海底撈委婉柔性的管理模式。

三、海底撈關(guān)系營(yíng)銷細(xì)分

對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理來(lái)說(shuō)，如果管理制度是硬性的設(shè)備技術(shù)支持，那么關(guān)系營(yíng)銷就是維系和實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的系統(tǒng)軟件。海底撈的成功的營(yíng)銷除了體現(xiàn)在它的管理制度上，還體現(xiàn)在它非制度化的關(guān)系營(yíng)銷上。海底撈對(duì)待員工的獨(dú)特之處在于它沒有把顧客當(dāng)上帝、把員工當(dāng)奴隸。海底撈從理念上就給了員工一個(gè)公平、正確的定位，把員工當(dāng)成顧客來(lái)對(duì)待。當(dāng)然，前提是把員工的勞務(wù)當(dāng)貨幣，公司的待遇當(dāng)商品。員工用自己的價(jià)值----勞務(wù)，來(lái)交換公司的商品---工資待遇。這一點(diǎn)，富士康對(duì)基層員工做的不是很好，本文就關(guān)系營(yíng)銷分析海底撈的幾點(diǎn)營(yíng)銷方法。

1、心理營(yíng)銷

海底撈對(duì)員工所做的心理營(yíng)銷，我想是從他們董事長(zhǎng)張勇創(chuàng)業(yè)時(shí)服務(wù)客人周到，客人吃完味道很苦的火鍋還夸他服務(wù)好的典故中悟出來(lái)的。雖然給員工開的工資不高，但是從員工的生活關(guān)心員工，提供員工舒適的住宿環(huán)境和貼心的后勤服務(wù)；工作中，對(duì)員工獎(jiǎng)多罰少；允許員工犯錯(cuò)；給員工樹立“雙手改變命運(yùn)的思想”，讓員工與企業(yè)共進(jìn)步；給員工送菜、打折、免單等自主權(quán)；對(duì)員工表示極大的信任。對(duì)員工隨做的這一切就像對(duì)貴客周到的服務(wù)一樣，讓員工沒有二話可說(shuō)，只能說(shuō)：好，我干（再苦我也吃）！

2、關(guān)聯(lián)營(yíng)銷

海底撈可謂是對(duì)員工把關(guān)聯(lián)營(yíng)銷做“絕了”。海底撈投資千萬(wàn)辦學(xué)校，員工子女受益；海底撈每月給店長(zhǎng)、經(jīng)理父母寄生活費(fèi)，直接受益的就是員工的家人；海底撈撥錢資助貧困員工家庭，減輕員工的關(guān)聯(lián)負(fù)擔(dān)；海底撈百萬(wàn)用于員工及家人重大疾病治療，為員工解決最急迫最痛苦的難處。這些都不是直接給員工的福利，可是買到了員工的智慧和忠誠(chéng)。從關(guān)聯(lián)營(yíng)銷的角度講，因?yàn)榕c顧客有關(guān)的人對(duì)企業(yè)、產(chǎn)品的觀點(diǎn)會(huì)促使顧客做出購(gòu)買企業(yè)服務(wù)或商品的決定，同樣，與員工密切相關(guān)的父母孩子讓員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度、信任度、歸屬感提高了很多。

3、情感營(yíng)銷

在海底撈所做的一切關(guān)系營(yíng)銷中，始終充滿著感情的味道。想員工之所想，所以給員工權(quán)力，等于用一種尊重的態(tài)度表達(dá)度員工的信任的感情；痛苦員工所痛苦的，所以為員工解決困難，關(guān)心員工關(guān)心的家人，表達(dá)對(duì)員工關(guān)愛的感情；為員工提供舒適的住宿條件和貼心的后勤服務(wù)，表達(dá)對(duì)員工細(xì)膩周到的體貼；以企業(yè)精神之名鼓勵(lì)員工用雙手改變命運(yùn)，是在表達(dá)與員工共甘苦、同命運(yùn)的戰(zhàn)友情。所謂情之所在、則心之所在、則人之所在。這就是海底撈的感情營(yíng)銷。

四、隱性成本交易

筆者本來(lái)不愿提及富士康跳樓事件，因?yàn)閷?duì)富士康這么大的企業(yè)而言，跳

樓事件只是深圳廠區(qū)的極端個(gè)案，一次來(lái)否定它的管理制度不理性，也不公平。提到這次悲痛的教訓(xùn)，筆者是想揭示富士康員工選擇自殺的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理。筆者認(rèn)為富士康員工選擇極端是陷入了顯性高轉(zhuǎn)移成本和隱性的高交易成本形成的矛盾之中后做出的折衷選擇。

如下所列，從員工的立場(chǎng)分析員工與企業(yè)勞務(wù)交易達(dá)成后的成本和價(jià)值。以下是筆者對(duì)有關(guān)富士康的薪酬福利和員工管理材料的分析總結(jié)，以及對(duì)富士康員

成本是知識(shí)技術(shù)和體力勞務(wù)這些顯性成本要素。而對(duì)于后面諸多的隱性成本，雖然合同中無(wú)法規(guī)定，但在富士康的管理模式下，員工一樣的都付出了。而且后部分的隱性成本只能默默感知，不能算進(jìn)員工的成本價(jià)值賬面上。同樣的，員工在與企業(yè)的交易中獲得的價(jià)值有工資獎(jiǎng)金等顯性價(jià)值，也獲得了企業(yè)提供的良好發(fā)展機(jī)會(huì)等隱性價(jià)值。我們知道，價(jià)值交易是有價(jià)值規(guī)律決定的，當(dāng)價(jià)格明顯高于價(jià)值時(shí)，交易達(dá)成就很難。

富士康的員工走上極端，極有可能是因?yàn)閱T工只看到了賬面上的顯性成本和價(jià)值而小看了自己付出的隱性成本，在相比之下，感覺與企業(yè)的交易中自己是劃得來(lái)的，因?yàn)槠髽I(yè)開出的工資高、獎(jiǎng)金多、福利好等等，考慮到離開企業(yè)到哪兒去找這么好的工作，換一份工作對(duì)他們來(lái)說(shuō)轉(zhuǎn)移成本太高。所以舍不得放棄眼下的工作。另一方面，在剛性的管理制度下，心理上承受各種壓力得不到緩解，心力耗竭，又想擺脫困擾。不知怎么抉擇、很難做好選擇，于是就走上了折衷的選擇道路：不選擇。

所以企業(yè)在管理員工的過程中應(yīng)當(dāng)盡量減小員工所付出的隱性成本，將隱性成本控制在員工的可接受范圍內(nèi)。另一方面則可以把員工可以獲得的隱性價(jià)值顯性化。

四、勞動(dòng)密集型企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷對(duì)策

1、從管理理念上轉(zhuǎn)變對(duì)員工的認(rèn)識(shí)和定位

（1）認(rèn)識(shí)到員工的具有社會(huì)人、復(fù)雜人的特征，不宜將員工看做單純的經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為企業(yè)與原員工之間的交易要素只有工資獎(jiǎng)金和勞務(wù)。而要把員工看成社會(huì)人、復(fù)雜人，員工在出賣勞務(wù)、為企業(yè)工作的同時(shí)也是在追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工希望通過工作獲得的不僅僅是物質(zhì)報(bào)酬，員工還想獲得自我成長(zhǎng)進(jìn)步、他人認(rèn)可和尊重等精神報(bào)酬。（2）企業(yè)不可以把員工定位成企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的工具，如果要想做好內(nèi)部營(yíng)銷，不防把員工定位成企業(yè)的顧客。把對(duì)顧客的服務(wù)營(yíng)銷理念運(yùn)用到對(duì)員工的營(yíng)銷上。

2、堅(jiān)持以人為本

以員工為核心的內(nèi)部營(yíng)銷理念。在員工面前展現(xiàn)企業(yè)靈性的一面，讓員工覺得企業(yè)是富有生命力和人情味的。而不是以企業(yè)龐大的資產(chǎn)實(shí)力、以企業(yè)擁有的先進(jìn)技術(shù)設(shè)備等冰冷的東西去征服員工。發(fā)展人性化的企業(yè)精神文化，讓員工認(rèn)同企業(yè)、欣賞企業(yè)、愿與企業(yè)共成長(zhǎng)，被企業(yè)文化精神激勵(lì)指導(dǎo)的同時(shí)愿為企業(yè)付出工資支付之外的智慧財(cái)富。像海底撈一樣：?jiǎn)T工都是“海底撈人”、鼓勵(lì)員工用雙手改變命運(yùn)、給員工信任和權(quán)力、允許員工犯錯(cuò)，而不是富士康的剛性管理、機(jī)械化管理、工作就是工作，沒有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)和申辯、像對(duì)軍人一樣的高標(biāo)準(zhǔn)，幾乎忽視了員工還是人，不是螺絲釘。

3、合理有效的分配員工酬勞

在分析富士康和海底撈的管理營(yíng)銷中，我發(fā)現(xiàn)它們?cè)趯?duì)員工的各種管理投資上有一個(gè)明顯的區(qū)別：同樣花2元錢去激勵(lì)員工，富士康的做法是把兩元錢現(xiàn)金都當(dāng)做員工的薪酬發(fā)給員工，海底撈的做法是只花1元支付員工薪酬，留一元去為員工解決痛苦，溫暖員工的心。人都有一個(gè)心理，當(dāng)他以工資所得的名義得到薪酬時(shí)，他會(huì)覺得是他應(yīng)該得到的，對(duì)發(fā)給他工資的企業(yè)不會(huì)有任何感激；而當(dāng)他以受關(guān)心、關(guān)愛的名義得到原本也應(yīng)該屬于他的酬勞時(shí)，心理會(huì)感到很溫暖，對(duì)企業(yè)心存感激。花同樣的員工薪酬投資，但不同的分配方式對(duì)員工的激勵(lì)作用是截然不同的。這里我并不是只想說(shuō)企業(yè)應(yīng)該像海底撈一樣注重對(duì)員工的感情投資，而是建議企業(yè)要把握人性的多重心理，把錢花在員工的心坎上，對(duì)員工的營(yíng)銷就是營(yíng)銷員工的心。內(nèi)部營(yíng)銷要堅(jiān)持按勞分配為主，多種分配方式并存。合理高效的分配員工所得。

4、把員工當(dāng)?shù)诙櫩蛯?duì)待

充分運(yùn)用關(guān)系營(yíng)銷，用對(duì)待顧客二分之一的服務(wù)態(tài)度和熱情對(duì)待員工。對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)，尤其是服務(wù)型勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工人數(shù)像顧客人數(shù)一樣多，很多管理者要求員工服務(wù)顧客時(shí)要與顧客聊天，了解顧客的基本信息和喜好等，為了搞好顧客關(guān)系，對(duì)顧客送小禮品、送生日祝福，在顧客面前熱情洋溢?？墒且晦D(zhuǎn)臉面對(duì)員工時(shí)連員工的名字都叫不出，滿臉的嚴(yán)肅和居高臨下的氣勢(shì)。這樣，員工心里不開心、不滿意，是很難對(duì)企業(yè)感到滿意的。其實(shí)上級(jí)要討好下級(jí)、獲得下級(jí)的尊重和認(rèn)可遠(yuǎn)比討好客人要簡(jiǎn)單很多倍，管理人員只要用對(duì)待顧客一樣的微笑、關(guān)心和尊重去對(duì)待員工，員工必定會(huì)滿意。

5、建立員工滿意調(diào)查制度和投訴機(jī)制

有計(jì)劃的對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，包括員工對(duì)管理人員的滿意情況、對(duì)管理制度的滿意情況、對(duì)工作任務(wù)分配的滿意情況等方面的調(diào)查，根據(jù)員工滿意情況的反饋改進(jìn)不足的管理制度，提高管理人員的管理水平。建立員工投訴機(jī)制。給基層員工監(jiān)督投訴的權(quán)力，一則為企業(yè)監(jiān)督管理人員，防止濫用權(quán)力和欺壓?jiǎn)T工，二則為員工爭(zhēng)取公正待遇和身為企業(yè)一員的主人權(quán)力。

6、加強(qiáng)對(duì)中低層管理人員的培訓(xùn)

加大對(duì)企業(yè)中低層管理人員的管理知識(shí)、能力培訓(xùn)是十分必要的。由于勞動(dòng)密集型行業(yè)員工眾多，基層員工文化素質(zhì)相對(duì)較低。管理人員，尤其是中低層管理人員又多數(shù)是從基層員工晉升上去的，管理的對(duì)象又以基層員工為主，雖然工作經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)能力相對(duì)要高，但他們依然受到自身文化素質(zhì)的限制，在管理員工上不夠?qū)I(yè)。所以企業(yè)在提拔他們進(jìn)入管理層是要對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高他們的文化素養(yǎng)和專業(yè)的管理理論知識(shí)和能力。不光要給他們權(quán)力，還要教

會(huì)他們?nèi)绾握_行使管理權(quán)和履行義務(wù)，幫他們樹立在下級(jí)中的威信的同時(shí)，教他們?nèi)绾螤I(yíng)銷員工的心。

7、建立彈性管理制度

研究富士康與海底撈兩家企業(yè)中，發(fā)現(xiàn)兩家企業(yè)在內(nèi)部營(yíng)銷上最大的區(qū)別就是一剛一柔，富士康的管理一如它的行業(yè)性質(zhì)一樣是客觀的、標(biāo)準(zhǔn)化的、重復(fù)動(dòng)作的完全被制度化。而制度規(guī)范不了的空白區(qū)域就只能由素質(zhì)低劣的安保人員硬性的管理。海底撈呢，就像他的老總說(shuō)的“用人不疑，疑人不疑”，“允許員工犯錯(cuò) ”一樣柔性化，如果海底撈做到像富士康一樣的規(guī)模，還能以柔性的制度管理做成功的話，那就真的是神話了。對(duì)于任何企業(yè)，彈性管理制度都是必不可少的，沒有硬性的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)就很難在管理中做到公平、公開，在管理者沒有辦法一一與眾多員工簡(jiǎn)歷互相信任和了解的條件下，剛性的原則、制度標(biāo)準(zhǔn)是最能服眾的。而內(nèi)部管理營(yíng)銷的中心都是個(gè)性化的人，所以企業(yè)必須建立起剛?cè)嵯酀?jì)、原則性和靈活性的相統(tǒng)一的彈性管理制度。

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第二篇：標(biāo)準(zhǔn)--勞動(dòng)密集型企業(yè)

徐州市消防安全大排查大整治活動(dòng)

社會(huì)單位自查自糾標(biāo)準(zhǔn)

基本標(biāo)準(zhǔn)

1、是否依法辦理消防行政許可或備案手續(xù)，是否經(jīng)備案抽查合格，是否存在擅自改變使用性質(zhì)或違章搭建的行為。

2、是否逐級(jí)落實(shí)消防安全責(zé)任和崗位消防安全責(zé)任，是否確定消防安全管理人，消防安全責(zé)任人、管理人是否依法履行職責(zé)。是否定期組織開展防火檢查巡查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和整改火災(zāi)隱患。

4、是否按規(guī)定開展員工消防安全教育培訓(xùn)，是否制定滅火和應(yīng)急疏散預(yù)案并定期開展演練。

5、消防車通道、疏散通道、安全出口是否暢通，人員密集場(chǎng)所門窗上是否設(shè)置影響逃生和滅火救援的障礙物。

6、建筑消防設(shè)施是否定期維護(hù)保養(yǎng)并完好有效，消防控制室值班人員是否持證上崗，消控室管理和應(yīng)急處置是否符合消防安全要求。

7、人員密集場(chǎng)所室內(nèi)裝修材料、建筑保溫材料是否為不燃或難燃材料。

8、是否依法建立專職消防隊(duì)或志愿消防隊(duì)，是否組織開展消防專業(yè)技能訓(xùn)練。

9、單位用火用電用油用氣是否符合消防安全要求，電（氣）焊作業(yè)人員是否持證上崗，是否嚴(yán)格落實(shí)動(dòng)火審批和現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)護(hù)制度。

3、是否制定并落實(shí)各項(xiàng)消防安全管理制度、消防安全操作規(guī)程；

10、具有一定規(guī)模的人員密集場(chǎng)所、易燃易爆單位和高層地下公共建筑，是否按照火災(zāi)高危單位管理要求，定期開展消防安全評(píng)估，采取更加嚴(yán)格的人防、物防、技防措施。

勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)自查自糾標(biāo)準(zhǔn)

1、嚴(yán)禁在住宅或出租房屋設(shè)置生產(chǎn)加工企業(yè)，宿舍、生產(chǎn)、庫(kù)房不得設(shè)置在同一建筑內(nèi)；當(dāng)必須設(shè)置在同一建筑時(shí)，應(yīng)采取實(shí)體墻進(jìn)行防火分隔，住宅部分應(yīng)有獨(dú)立的疏散通道和安全出口。

2、場(chǎng)所的安全出口數(shù)目一般不應(yīng)少于2個(gè)，嚴(yán)禁將安全出口上鎖；窗口、陽(yáng)臺(tái)等部位嚴(yán)禁設(shè)置封閉式金屬柵欄。

3、嚴(yán)禁在疏散通道、安全出口處堆放貨物。

4、建筑面積大于300平方米的廠房應(yīng)設(shè)室內(nèi)消火栓，室內(nèi)消火栓箱內(nèi)的水槍、水帶等配件應(yīng)齊全，且有充實(shí)水柱。

5、場(chǎng)所內(nèi)應(yīng)設(shè)置疏散指示標(biāo)志和應(yīng)急照明燈，且不應(yīng)被遮擋。

6、場(chǎng)所按照每50平方米1具的標(biāo)準(zhǔn)配備滅火器；每層至少配備2具4公斤ABC類干粉滅火器；滅火器設(shè)置在便于取用的明顯地點(diǎn)，不影響安全疏散。

7、車間、員工宿舍嚴(yán)禁私拉亂接電線，電氣線路明敷時(shí)應(yīng)穿管保護(hù)。

8、車間不得存放易燃易爆危險(xiǎn)品，不得動(dòng)用明火作業(yè)。

第三篇：勞動(dòng)密集型食品企業(yè)質(zhì)量管理

我總結(jié)了一些勞動(dòng)密集型食品企業(yè)的特點(diǎn)

1、自動(dòng)化程度較低，大部分工作以來(lái)人力來(lái)完成，對(duì)員工的技能熟練度要求較高，產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度低，導(dǎo)致成品屬性波動(dòng)大；

2、勞動(dòng)密集型食品企業(yè)大多科技含量不高，從業(yè)人員學(xué)歷不高，知識(shí)接受能力整體偏低；

3、勞動(dòng)密集型食品企業(yè)從業(yè)人員待遇普遍不高，工作時(shí)間較長(zhǎng)，員工生產(chǎn)積極性不高。

總的來(lái)說(shuō)，食品企業(yè)質(zhì)量管理工作就是管理好5M1E（人Man/Manpower、機(jī) Machine、料Material、法 Method、測(cè)Measurement、環(huán)境Environment），人 Man/Manpower這個(gè)因素是會(huì)影響到其他5個(gè)因素的，而勞動(dòng)密集型食品企業(yè)最大的資源就是“人Man/Manpower”，所以質(zhì)量管理工作需要從“人Man/Manpower”入手。

就勞動(dòng)密集型企業(yè)的上述特點(diǎn)，我的想法是，質(zhì)量管理工作需要做到以下3點(diǎn)：

1、在對(duì)成品屬性影響較大的關(guān)鍵工序，采用設(shè)備來(lái)標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，或者自制工具來(lái)限制員工的主觀能動(dòng)性。

這點(diǎn)需要各企業(yè)質(zhì)量管理部門來(lái)發(fā)現(xiàn)并制定本企業(yè)各個(gè)可以標(biāo)準(zhǔn)化的工序，或生產(chǎn)部門自發(fā)采用自制工具來(lái)提高生產(chǎn)效率。

2、充分分解生產(chǎn)工藝，將某一個(gè)員工的工作固定，形成流水方式作業(yè)，減少單個(gè)工作單位所需完成的工作數(shù)量，同時(shí)由質(zhì)量管理人員監(jiān)控關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵工藝，抓住主要方面，質(zhì)量管理工作并不需要參與到?jīng)]一個(gè)工序中，”二八法則”同樣適用于質(zhì)量管理工作中，運(yùn)用各種質(zhì)量管理工具，注重質(zhì)量分析。

這點(diǎn)需要質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人對(duì)質(zhì)量管理工具有比較深入的理解，制定并指導(dǎo)下屬完成信息的收集、分析工作，制訂策略，解決問題。

（之所以強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，是因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在的幾個(gè)供應(yīng)商，質(zhì)量管理工作完全沒有抓到重點(diǎn)，一窩蜂的上去，現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量人員像無(wú)頭的蒼蠅一樣，完全不知道怎么去工作）

3、這點(diǎn)不是質(zhì)量管理部門能夠解決的，卻是對(duì)質(zhì)量管理工作帶來(lái)最大影響的，解決這個(gè)問題，需要企業(yè)有良好的激勵(lì)機(jī)制，不僅僅是體現(xiàn)在獎(jiǎng)懲制度上。一般來(lái)說(shuō)，質(zhì)量管理人員與生產(chǎn)人員有著學(xué)歷上的差距，這就需要質(zhì)量管理人員能夠擺正自身的位置。同時(shí)要記住，質(zhì)量不完全是生產(chǎn)出來(lái)的，在一個(gè)良好的質(zhì)量管理體系下，想生產(chǎn)出質(zhì)量不合格的產(chǎn)品出來(lái)也不是一件容易的事情，一個(gè)質(zhì)量工作優(yōu)秀的企業(yè)，質(zhì)量部門和生產(chǎn)部門的關(guān)系絕對(duì)不是對(duì)立的，也沒有哪個(gè)部門占據(jù)絕對(duì)主導(dǎo)地位的。

以上是我對(duì)自己2011年的工作的一點(diǎn)總結(jié)，不過很可惜的是，我的工作性質(zhì)只是監(jiān)督供應(yīng)商的質(zhì)量管理工作，具體的事情都需要工廠出錢出力來(lái)完成，對(duì)于這種在短期內(nèi)難以見到效益的事情，那些企業(yè)的投資者都興趣缺缺，很無(wú)奈，很幸運(yùn)的是到現(xiàn)在為止，還沒出現(xiàn)食品安全事件，不然就玩完了。

第四篇：勞動(dòng)密集型小企業(yè)申請(qǐng)材料

勞動(dòng)密集型小企業(yè)申請(qǐng)材料

符合條件的小企業(yè)提出申請(qǐng)，需提供以下材料：

（一）《營(yíng)業(yè)執(zhí)照》，副本；

（二）《稅務(wù)登記證》副本；

（三）企業(yè)法人代表人或負(fù)責(zé)人身份證;

（四）招用符合條件人員的《就業(yè)失業(yè)登記證》、《復(fù)退證》、返鄉(xiāng)農(nóng)民工證明材料、城鄉(xiāng)婦女身份證復(fù)印件等有關(guān)證明；（符合條件的人員應(yīng)達(dá)到企業(yè)現(xiàn)有職工總數(shù)的30%，超過100人的企業(yè)達(dá)到15%，按安置人員每人不超過五萬(wàn)元計(jì)算貸款額度，最高不超過200萬(wàn)）；

（五）企業(yè)職工花名冊(cè)、招用符合條件人員花名冊(cè)（身份證號(hào)必須有）及工資發(fā)放表（企業(yè)蓋章）；

（六）企業(yè)與招用符合條件人員簽訂的勞動(dòng)合同（副本）（只需復(fù)印勞動(dòng)合同第五頁(yè)）；

（七）需要的其他材料；包括連續(xù)一年的完稅證明稅單復(fù)印件、企業(yè)為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的證明（收據(jù)）【所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞保所證明及企業(yè)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)證明】。

第五篇：勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)基地建設(shè)項(xiàng)目

中國(guó)·江西·弋陽(yáng)招商項(xiàng)目 項(xiàng)目名稱：勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)基地建設(shè)項(xiàng)目

申報(bào)單位：弋陽(yáng)縣招商局

產(chǎn)業(yè)類別：傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)

項(xiàng)目概況：弋陽(yáng)縣工業(yè)園區(qū)是省級(jí)工業(yè)園區(qū),近期規(guī)劃面積6平方公里,遠(yuǎn)景規(guī)劃面積12平方公里,現(xiàn)已建成4平方公里,已完成“五通一平”基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，并重點(diǎn)鼓勵(lì)電子、鞋帽、玩具、針織、服裝類勞動(dòng)密集型企業(yè)入園。弋陽(yáng)縣人口37萬(wàn)，其中縣城達(dá)10萬(wàn)人，農(nóng)村勞動(dòng)力18萬(wàn)人, 每年輸出勞動(dòng)力65000人次，勞動(dòng)力成本低廉?？h內(nèi)有職業(yè)技術(shù)學(xué)校4所；每年可培養(yǎng)2000名技術(shù)工人。創(chuàng)辦勞動(dòng)密集型企業(yè)員工有保證。同時(shí)，我縣現(xiàn)已有多家生產(chǎn)電子、針織、玩具、鞋帽等企業(yè)入園，為我縣工業(yè)園區(qū)形成以電子、鞋帽、玩具、針織、服裝等勞動(dòng)密集型企業(yè)的成龍配套奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。此外，縣城北臨浙贛復(fù)線鐵路，南臨320國(guó)道和311高速公路，且物流業(yè)較為發(fā)達(dá)，大小物流企業(yè)二十多家，交通運(yùn)輸極為便利。

市場(chǎng)預(yù)測(cè)：由于沿海發(fā)達(dá)地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，勞動(dòng)力價(jià)格較高，充分利用我縣優(yōu)惠政策和低價(jià)勞動(dòng)力，創(chuàng)辦電子、鞋帽、玩具、針織、服裝等企業(yè)，可降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，增加產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，由于發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)力價(jià)格昂貴，每年從我國(guó)進(jìn)口大量相關(guān)產(chǎn)品，國(guó)際市場(chǎng)前景廣闊。

招商目標(biāo)：引進(jìn)固定資產(chǎn)投產(chǎn)5000萬(wàn)以上勞動(dòng)密集型企業(yè)10家以上，使基地總投資達(dá)到10億元。

聯(lián)系人：蔡 敏

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