第一篇：培訓(xùn)與開發(fā)

淺析人力資源管理的培訓(xùn)

隨著競爭的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢使得企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)鏈和供應(yīng)鏈之間的競爭，企業(yè)從全球的角度去考慮資源配置，與此同時，人力資源部門在企業(yè)中由“費用中心”的角色向“利潤中心”轉(zhuǎn)變，一方面是激烈的競爭增強了企業(yè)對人才的爭奪，另一方面是大量跨國企業(yè)的進入紛紛加劇了對國內(nèi)人才的搶占，使得企業(yè)紛紛加強了對人力資源部門的建設(shè)和對人力資源的系統(tǒng)管理。從理論上看，系統(tǒng)的人力資源管理主要職能包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系等，并從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)員工的離職管理等方面，密切關(guān)注員工的關(guān)系。

當前在相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)中，主要圍繞在績效管理、薪酬設(shè)計、平衡計分卡、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項培訓(xùn)，還有一些是與管理技能有效結(jié)合在一塊的。如對角色的認知，企業(yè)的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達成企業(yè)的經(jīng)營目標。角色認知誤區(qū)的表現(xiàn)為如何各盡所能、各盡其職；對時間的管理，培訓(xùn)良好的個人習慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對管理溝通，溝通藝術(shù)的培訓(xùn)、溝通對象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級溝通的技能等；對目標的管理，包括目標管理的原則、設(shè)定目標的步驟、如何建立目標體系、目標的執(zhí)行等等；有關(guān)激勵、加薪、晉升等等方面，包括激勵是什么、激勵的方式方法分析、激勵的策略、動態(tài)激勵、靜態(tài)激勵等方面；對領(lǐng)導(dǎo)魅力和藝術(shù)的培育，如權(quán)力戒律、幾種領(lǐng)導(dǎo)風格、下屬發(fā)展的幾個階段、領(lǐng)導(dǎo)魅力和影響力的塑造等等；對于團隊的建設(shè)，如如何打造雁一般的團隊、團隊的角色、組織角色與團隊角色、處理團隊沖突的方式等等。

一、對人力資源管理不同職能的分析

對于績效考核，主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法，還有尺度評價表法GRS；行為瞄定等級評價法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標管理MBO法等等。對于尋找考核中的KPI，常見的工具有價值樹法；魚骨圖與頭腦風暴法；關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法；關(guān)鍵成功因素法；目標策略法。推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應(yīng)關(guān)注推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；推行績效管理在溝通上的難點；績效管理與企業(yè)文化間關(guān)系等等。

對平衡計分卡的培訓(xùn)，主要圍繞從四個角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧客角度)；(2)我們必須擅長什么？(內(nèi)部角度)；(3)我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？(創(chuàng)新和學(xué)習角度)；(4)我們怎樣滿足股東？(財務(wù)角度)。但平衡計分卡關(guān)鍵是要從戰(zhàn)略的角度去考慮，從企業(yè)利益相關(guān)者的角度分析。

對于工作分析與工作說明書設(shè)計，主要是革新工作說明書與業(yè)務(wù)流程；搜集職位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設(shè)計PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進行工作職責設(shè)計分配的技巧，如工作職責豐富化、職責多樣化等等；崗位描述的難點；如何提高指標的質(zhì)量(SMART等)等等。

對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)從長期考慮，動態(tài)設(shè)計，能夠讓員工看到愿景，讓員工具有創(chuàng)業(yè)精神和內(nèi)企業(yè)家精神，讓員工有充足的發(fā)展空間。建立基于戰(zhàn)略的激勵機制，用“情景人”的觀點去實施人性化管理，不僅在經(jīng)濟方面的激勵上，更應(yīng)在精神、情感方面去激勵，從細節(jié)方面去執(zhí)行和考慮，從勝任力、敬業(yè)度等方面去培育員工，給予充分的發(fā)展空間和環(huán)境，讓其發(fā)揮其主觀能動性，使?jié)撃馨l(fā)揮最大化。

對于薪酬的設(shè)計，目標是符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要；保證公司的薪酬水平對外具有競爭性；保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性；提供薪酬決策的管理工具。對于企業(yè)在設(shè)計營銷人員的薪酬時，主要考慮的標準主要有：一是工作評價。工作評價也稱為職務(wù)評價或崗位評價，是采用一定的方法，來確定一個組織內(nèi)各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據(jù)；工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項工作的成效怎樣；工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ)，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎(chǔ)。二是同行業(yè)水準。如果薪酬水準較同行業(yè)類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀人員；如果薪酬水準較同行業(yè)類似工作的薪酬水準高，則必將增加人才成本。對于參考同行業(yè)水準，是有一定困難的，這主要是因為同行業(yè)間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。在實踐中是，在參照同行業(yè)的薪酬水準的同時也應(yīng)該與公司總體的戰(zhàn)略目標相結(jié)合。也就是說，實際薪酬水準不能完全依賴于市場價格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。當然，確定薪酬水準時也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準，特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設(shè)計過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、年度獎金、法定的福利與保險、總經(jīng)理特別獎。但有些企業(yè)把員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能：一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則；二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益。

對于員工培訓(xùn)與發(fā)展，主要包括培訓(xùn)體系的建立與實施、如何成為專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)講師、培訓(xùn)人員和預(yù)算制定、如何實施培訓(xùn)與評估、培訓(xùn)追蹤輔導(dǎo)技巧、如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃、自身職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)方針、晉升和轉(zhuǎn)崗管理；員工關(guān)系的處理主要包括公司政策與員工關(guān)系、員工爭議與訴怨處理、部門內(nèi)員工的溝通、員工入職與離職的訪談等

二、系統(tǒng)思考人力資源管理

一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決于人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決于企業(yè)各部門及部門經(jīng)理在人力資源管理方面的意識和作為，非人力資源經(jīng)理對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項系統(tǒng)工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個不斷發(fā)展的企業(yè)中，人力資源部越來越多的承擔了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為“人力資源”的最終用戶，越來越多的承擔了人力資源管理的執(zhí)行的功能，從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的發(fā)展與培養(yǎng)、考核等等保證部門目標的實現(xiàn)。在具體人力資源的管理工作過程中，應(yīng)系統(tǒng)思考，站在企業(yè)的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由于員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設(shè)計薪酬過從中：一是要考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。二是對于不同的企業(yè)，應(yīng)結(jié)合自身實際和行業(yè)性質(zhì)，采取不同的薪酬制度，如對于營銷人員，針對工業(yè)客戶的企業(yè)與針對最終用戶的企業(yè)在營銷模式上存在不同，因而應(yīng)采取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展；反之，如果一個企業(yè)處

于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性，動態(tài)調(diào)整，在獎金發(fā)放的時機、量等的方面都要靈活可動態(tài)調(diào)整。如當前大多數(shù)企業(yè)采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當達到既定銷售目標70—75%的水平時，發(fā)放獎金能產(chǎn)生適當?shù)耐苿恿?；等?00%完成目標時才發(fā)獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人為調(diào)整目標的完成。四是要建立合理考核指標，個性化的薪酬設(shè)計。在考核指標設(shè)計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標，并依其對本企業(yè)的相對價設(shè)定一個工資總額。然后，根據(jù)每個指標在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便于滿足自己的需要。同時要具有個性化，對于不同的崗位采取不同的薪酬制度，如對于銷售經(jīng)理、總監(jiān)一般采取年薪制辦法；對于銷售管理人員，一般采取混合工資制；對于內(nèi)勤及新手，一般采用固定工資制，另外分配相應(yīng)額外的獎金。

總之，對于人力資源管理，應(yīng)在人性的假設(shè)上以“復(fù)雜人”、“情景人”的觀點去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設(shè)計與績效考核是有效結(jié)合在一塊的；員工的培訓(xùn)與開發(fā)又是與其工作的績效相聯(lián)的；崗位的設(shè)計與職責的界定又與工作的效率和績效有關(guān)。同時要對不同的職能進行延伸，如在對員工關(guān)系的管理方面，要實施離職管理；對于員工的開發(fā)，要從長遠去培育，學(xué)習教育后提升工作效率，同時又進一步培訓(xùn)和學(xué)習，突破自我，獲取更大的成功，建立學(xué)習型的組織和個人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業(yè)文化、理念等等方面；對于激勵，應(yīng)該關(guān)注細節(jié)，關(guān)注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求，把握員工的心理，滿足并引導(dǎo)其合理需求，塑造鷹一般的員工。

第二篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)

名詞解釋

學(xué)習：對學(xué)習的界定一般有兩種，一種側(cè)重能力角度，另一種側(cè)重行為角度。從能力角度界

定學(xué)習是指相對長且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力的變化。從行為角度界定學(xué)習是一種獲得知識的過程，得到的經(jīng)歷體驗導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。

正強化：是指在預(yù)期行為發(fā)生后予以獎勵和表彰的反應(yīng)。在這種刺激作用下，個體感到對自

己有利，很能滿足他的需要，從而增強行為的強度（頻率）。

情景模擬法：指通過把培訓(xùn)對象臵于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實中的情景

作出即時的反應(yīng)，分析實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)的一種培訓(xùn)方法。

管理開發(fā)培訓(xùn)：是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)與開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長和提高的項目。

TTT培訓(xùn)：為了讓培訓(xùn)與開發(fā)人員能夠勝任越來越具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)工作，首

先要對他們進行培訓(xùn)，這種項目通常被稱為“培訓(xùn)培訓(xùn)者”。

企業(yè)導(dǎo)師制：是指企業(yè)中富有經(jīng)驗、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或

極具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。

勝任力：是指在一項工作或一定條件下和標準有效的或優(yōu)秀的業(yè)績有因果關(guān)系的個體

潛在和外在的特點，它可以是動機、特性、技能、自我反映或社會角色的形象，或者所使用的知識、技能。

同化：是指把外部環(huán)境中的有關(guān)信息吸收進來并整合到兒童已有的認知結(jié)構(gòu)，即個體

把外界刺激所提供的信息整合到自己原有認知結(jié)構(gòu)的過程。

簡答

1、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別

?現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定的培訓(xùn)與開發(fā)計劃把培訓(xùn)目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略、愿景緊密得聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考。

?現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)不是對于單個個人的獨立的培訓(xùn)。

?現(xiàn)代培訓(xùn)更注重激發(fā)員工的學(xué)習動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大支持性。

?現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理的特點，強調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)這一需要學(xué)習者花費體力、腦力、時間的任務(wù)更為有效，而且要把培訓(xùn)演繹成學(xué)習者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動，乃至一種享受，一種公司對員工貢獻的回報與激勵措施。?現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。

2、了解體驗式培訓(xùn)特點、種類

體驗式培訓(xùn)法又稱“成人教育的參與培訓(xùn)”，是目前國際流行的一種成人教學(xué)模式，這種方法調(diào)動了受訓(xùn)者作為學(xué)習主體的積極性，提倡學(xué)員在做中學(xué)，在實踐中領(lǐng)悟。

特點：

(1)學(xué)員參于培訓(xùn)建立在兩個假定的基礎(chǔ)上：

成人學(xué)習者需要有顯示自己個性的自由

成人學(xué)習者能在一起研究如何工作和學(xué)習，不會傷害體面和尊嚴，能適應(yīng)與其他學(xué)習者一起協(xié)作.(2)培訓(xùn)的目的是幫助人們學(xué)會如何去學(xué)習

(3)通過參與培訓(xùn)，成員們可以學(xué)到有關(guān)：

組織管理、團隊領(lǐng)導(dǎo)的方法；溝通的技巧；如何解決沖突；團隊合作；分析判斷及

表達；解決問題思維方法-----

種類：

小 組 競 賽 法；角 色 扮 演；情 景 模 擬；團 隊 游 戲；沙 盤 模 擬；參 觀 訪 問； 戶 外 拓 展……

3、企業(yè)培訓(xùn)需求的影響因素

? 常規(guī)性影響因素：企業(yè)戰(zhàn)略，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，崗位勝任能力，社會環(huán)境、法

律法規(guī)制度，評估考核，競爭對手的變化，新技術(shù)的應(yīng)用、新產(chǎn)品的開發(fā)，客戶偏好的變化，企業(yè)培訓(xùn)資源的限制；

? 事件性影響因素：新員工的加入，員工職位的調(diào)整，顧客的投訴、抱怨，生產(chǎn)意外

事故，產(chǎn)品質(zhì)量下降，產(chǎn)品銷售量下降，企業(yè)內(nèi)部損耗增加，員工效率下降，士氣降低，外部重大偶發(fā)事件。

4、怎么做培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析主要從組織、工作和人員三個層面進行分析

（1）組織層面的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的組織分析依據(jù)組織目標、組織資源、組織特征、組織所處的環(huán)境：新市場、新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品及新法規(guī)

（2）工作層面的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的工作分析主要從工作的復(fù)雜程度、工作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化等方面展開。

（3）、人員層面的培訓(xùn)需求分析

人員層面的培訓(xùn)需求分析主要是對員工的知識、員工的專業(yè)（專長）、員工年齡結(jié)構(gòu)、員工個性、員工能力分析等方面進行分析

5、戰(zhàn)略性培訓(xùn)特點

戰(zhàn)略契合性，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性，資源開發(fā)性。

6、成人學(xué)習的特點

（一）學(xué)習能力較強1達到頂峰2處于高原期350歲后下降

（二）學(xué)習目的明確1勝任目前工作2立足長遠發(fā)展

（三）學(xué)習精力不足1責任重2要求高

（四）關(guān)注問題的解決1勝任目前工作2立足長遠發(fā)展

7、培訓(xùn)可能帶來的收益與風險

收益：

對于員工個人來說：學(xué)到新的知識或技能，可能使自己的工作更有效率，或更有動力，從而提高業(yè)績；

對于公司來說，包括銷售的增加，生產(chǎn)力的提高，產(chǎn)品質(zhì)量的提升，費用的降低，時間的節(jié)省顧客滿意度的提高等。

風險：

培訓(xùn)風險的類型

1、成本風險：

——直接成本：企業(yè)為舉辦培訓(xùn)活動，向培訓(xùn)公司和培訓(xùn)導(dǎo)師支付的先進報酬；——機會成本：當受訓(xùn)者抽出時間參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)時間段里，這些參與者有可能為企業(yè)創(chuàng)造的價值和收益；

——沉沒成本：在培訓(xùn)時段里，企業(yè)為受訓(xùn)者群體支付的工資、福利等。

2、質(zhì)量風險：

這里的質(zhì)量主要體現(xiàn)在兩個方面：

——課堂現(xiàn)場質(zhì)量：——實踐應(yīng)用指導(dǎo)：

3、服務(wù)風險

培訓(xùn)風險內(nèi)容：一)培訓(xùn)達不到應(yīng)有效果的風險、二)人才流失風險、三)為競爭對手培養(yǎng)人才的風險(四)專有技術(shù)泄密風險(五)知識更新風險(六)企業(yè)戰(zhàn)略風險

8、培訓(xùn)的成果

? 認知成果:學(xué)員在培訓(xùn)后對事物的原理、事實、技術(shù)或過程的熟悉的程度

? 技能成果:學(xué)員在培訓(xùn)后技能的習得和技能的遷移兩個方面

? 情感成果:學(xué)員在培訓(xùn)后態(tài)度和動機態(tài)度動機的變化

? 績效成果：培訓(xùn)對企業(yè)的貢獻

? 投資回報率：培訓(xùn)給企業(yè)帶來的貨幣收益與培訓(xùn)成本的比較。

論述

1、學(xué)習理論

行為主義學(xué)習理論

? 主要特點：強調(diào)學(xué)習是剌激與反應(yīng)之間形成聯(lián)結(jié)的過程，強調(diào)強化學(xué)習。

認知主體學(xué)習理論

（一）學(xué)習的實質(zhì)在于構(gòu)造一種完形，而非形成S-R聯(lián)結(jié)。

（二）學(xué)習是一個頓悟過程而非試誤過程。

（三）刺激與反應(yīng)間的聯(lián)系不是直接的，而是以意識、觀念為中介。

構(gòu)建主義學(xué)習理論

? 建構(gòu)主義是學(xué)習理論從行為主義發(fā)展到認知主義后，朝著與客觀主義更為對立方向的發(fā)展。

? 理論要點：知識和意義不是獨立于我們而存在的，而是由人建構(gòu)起來的，對事物的理解不是簡單由事物本身決定的，而是人以原有的知識經(jīng)驗為基礎(chǔ)所建構(gòu)的自己對現(xiàn)實世界的解釋和理解。

? 建構(gòu)主義的基本觀點

建構(gòu)主義的知識觀:知識的動態(tài)性

建構(gòu)主義學(xué)生觀:學(xué)生經(jīng)驗世界的豐富性和差異性

建構(gòu)主義的學(xué)習觀 :學(xué)習的主動性、情境性、社會性。

2、培訓(xùn)評估的過程與方式

有效的培訓(xùn)評估應(yīng)該包括七個基本步驟：

第一步 管理培訓(xùn)需求分析

第二步 確定企管理培訓(xùn)目標

第三步 選擇評估方法

第四步 設(shè)計管理培訓(xùn)評估方案

第五步 實施管理培訓(xùn)評估

第六步 撰寫培訓(xùn)評估報告

第七步 溝通培訓(xùn)項目結(jié)果

培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標，而培訓(xùn)目標又是和前面的培訓(xùn)需求評估聯(lián)系起來，通過這樣的連接，使得組織中的培訓(xùn)更加與組織戰(zhàn)略和目標掛起鉤來。根據(jù)培訓(xùn)目標，確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，然后采用適當?shù)呐嘤?xùn)有效性評估設(shè)計收集信息和數(shù)據(jù)，并對之進行分析，最后實施評估并給予反饋。評估的結(jié)果又可以為下一輪的培訓(xùn)提供信息。

培訓(xùn)評估的方式：柯氏評估模型、反應(yīng)評估、學(xué)習評估、行為評估、結(jié)果評估

3、新技術(shù)培訓(xùn)種類特點：

（1）計算機輔助培訓(xùn)：主要通過設(shè)計一些課程程序和軟件幫助學(xué)員進行自主學(xué)習；計算機培訓(xùn)往往是自適應(yīng)培訓(xùn)，學(xué)員可以根據(jù)自己學(xué)習的步調(diào)，調(diào)整學(xué)習進度

（2）e-learning：靈活選擇學(xué)習進度、靈活選擇學(xué)習的時間和地點、靈活選擇學(xué)習內(nèi)容、學(xué)習效果顯著、大大提升組織整體培訓(xùn)效能

（3）多媒體遠程培訓(xùn)：跨地域性、溝通的多向性、及時同步性、便捷性

項目策劃題

培訓(xùn)計劃書的編寫（第五講 49頁）

? 項目名稱要盡可能詳細寫出，不宜含糊不清。

? 應(yīng)寫明培訓(xùn)計劃者所屬部門、職務(wù)、姓名。若是團隊形式，就寫出團隊名稱、負責

人、成員姓名。

? 培訓(xùn)計劃目的要盡可能地簡明扼要，突出核心要點。

例如：

? A公司培訓(xùn)政策

? 培訓(xùn)開發(fā)框架

? 公司培訓(xùn)目標

? 培訓(xùn)焦點

? 以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)課程

? 領(lǐng)導(dǎo)和管理技術(shù)培訓(xùn)

? 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

計算題

計算步驟：

?

1、確定成果

?

2、給每一個成果確定一個權(quán)重

?

3、消除其他潛在因素對成果的影響后，確定績效的變化

?

4、通過比較培訓(xùn)前后的結(jié)構(gòu)，獲得單位時間的收益數(shù)額

?

5、確定培訓(xùn)成本

?

6、計算總的結(jié)余，收益減去成本

?

7、計算投資回報率，收益除以成本

例一：

某工廠主要生產(chǎn)一種面板，有300名工人，和48位基層主管，7名監(jiān)管和1名經(jīng)理。公司經(jīng)營中出現(xiàn)了三個問題：第一，每天有2%的面板因為質(zhì)量問題而報廢；第二，生產(chǎn)區(qū)環(huán)境管理混亂，物品亂堆亂發(fā)，絆倒人甚至放在高處的產(chǎn)品倒下來砸到人；第三，事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平；

于是，經(jīng)理經(jīng)過思考后，決定對管理人員進行如下培訓(xùn)：第一，與產(chǎn)品質(zhì)量問題以及員工不良工作習慣相關(guān)的績效管理培訓(xùn)和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；第二，如何激勵員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)師是外部請來的專家，地點在一家酒店，所有管理人員都參加，還購買了錄像資料。

該培訓(xùn)項目成本如下：

一、直接成本

培訓(xùn)師的工資1500元，相關(guān)福利375元，材料費56名受訓(xùn)者每人60元，共計3360元；教室及設(shè)備租賃600元，餐費672元，共計6507元；

培訓(xùn)管理費（員工及管理人員的工資，電話、交通等費用）1161元；

二、間接成本

項目開發(fā)成本6756元

組織支持及高層管理者的時間成本1443元

受訓(xùn)者的薪酬16969元

總成本32836元

每個受訓(xùn)者的成本587元

產(chǎn)品質(zhì)量：培訓(xùn)前，2%的廢品率，培訓(xùn)后1.5%的廢品率，收益0.5%，換算為360塊面板，每塊2元，每天收益為720元，每年172800元。

環(huán)境管理：培訓(xùn)前，10處有問題，培訓(xùn)后2處有問題，收益值，難以計算。

事故率：培訓(xùn)前，平均每年24，損失144000元，培訓(xùn)后，每年16次，損失96000元，收益值，48000元

產(chǎn)品質(zhì)量和事故率在培訓(xùn)后帶來的收益為220800元，減去培訓(xùn)費用32836元，培訓(xùn)為工廠節(jié)約共計187964元

ROI= 220800/32836=6.7

例題二：

1、關(guān)注績效的度量：

2、確定單位價值：讓內(nèi)部專家評估，考慮時間成本和直接成本，團隊發(fā)生沖突一次的成本為6500元

3、技術(shù)績效改進數(shù)據(jù)：培訓(xùn)完成后六個月，每個月沖突減少10次。由主管確定這下降的10次有7次和培訓(xùn)有關(guān)（分離培訓(xùn)效果）

4、確定績效變化的數(shù)值：全年減少沖突12×7=84次

5、計算培訓(xùn)帶來的績效改進總價值：84×6500=546000元

第三篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)

員工培訓(xùn)與開發(fā)

作為即將進入社會組織工作的我們——新員工，最關(guān)心的是學(xué)會如何去做自己的工作和與自己的角色相應(yīng)的行為。因此，有效的職前教育是我們首先要面臨的事情，是一項技巧性很強的工作。

培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀、行為規(guī)范的過程。開發(fā)則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求。其目的有：1.適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化、2.滿足員工自我成長的需要、3.提高績效、4.提高企業(yè)素質(zhì)。

入職引導(dǎo)是新員工在組織中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點。它意味著新員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，要適應(yīng)新組織的要求和目標，學(xué)習新的工作準則和有效的工作行為。它的目的是消除新員工新進公司產(chǎn)生的焦慮。入職引導(dǎo)的作用有兩個方面：

（1）入職引導(dǎo)是新員工進入群體過程的需要。

（2）新員工對新的環(huán)境可能有不切實際的期望。

一般來說，新員工所需要的信息包括三個方面：

（1）公司的標準、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)新的手續(xù)、證件的取得方法和工作時數(shù)等。

（2）新員工需要被社會化，即需要學(xué)習整個公司和管理當局所期望的態(tài)度、價值觀和行為規(guī)范。

（3）工作中技術(shù)方面的問題。

入職培訓(xùn)的內(nèi)容可分為：一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)。其培訓(xùn)方式可靈活多樣，可以是授課式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(xùn)，甚至可以是戶外訓(xùn)練等方式（實地培訓(xùn)、伙伴制、第三方的培訓(xùn)）。所謂伙伴制就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結(jié)對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點。企業(yè)在實施培訓(xùn)開發(fā)活動時，應(yīng)當遵循以下幾個基本原則：1.服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則，2.學(xué)以致用原則，3.專業(yè)技能和企業(yè)文化并重原則，4.全員培訓(xùn)和重點提高結(jié)合原則，5.嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則，6.效益原則。

員工培訓(xùn)的基本程序

1.確定培訓(xùn)需求

2.設(shè)置培訓(xùn)目標

3.擬定培訓(xùn)方案和實施培訓(xùn)

4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

5.效果評估

培訓(xùn)開發(fā)的主要方式方法

一、代理性培訓(xùn)

1.授課法，2.學(xué)徒培訓(xùn)，3.輔導(dǎo)培訓(xùn)，4.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。

二、親驗性培訓(xùn)

1.案例分析法，2.工作輪換，3.角色扮演，4.工作模擬法，5.心理測試。

案例：

某電信有限公司營銷中心培訓(xùn)計劃

一、培訓(xùn)目的為適應(yīng)市場日趨激烈的競爭形勢，更好地履行營銷中心在公司的智能，逐步建立完善的營銷體系并在客戶中樹立良好的企業(yè)形象，需要加強營銷人員服從領(lǐng)導(dǎo)、聽從指揮的意識，需要

規(guī)范營銷人員的行為。為此特舉辦此次培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)主題

上下結(jié)合，齊心協(xié)力，開拓進取，共同進步。

三、培訓(xùn)形式

以軍事化貫穿整個培訓(xùn)過程，采用全脫產(chǎn)形式。

四、主辦部門和培訓(xùn)對象

人力資源部主辦，相關(guān)部門協(xié)辦。培訓(xùn)對象為營銷中心全體員工。

五、培訓(xùn)內(nèi)容和目標

1.軍訓(xùn)。為了形成服從領(lǐng)導(dǎo)、聽從指揮、統(tǒng)一行動、協(xié)調(diào)一致的團隊作風。

2.公司發(fā)展的過程及現(xiàn)狀。使學(xué)員對公司發(fā)展過程有一個整體的概念，了解公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，了解公司建立的體系有什么作用、體系的基本運行原理和公司的質(zhì)量方針及含義。

3..公司的產(chǎn)品形成過程及產(chǎn)品現(xiàn)狀。

4..公司現(xiàn)有產(chǎn)品的主要特點。認識產(chǎn)品，了解公司的優(yōu)勢所在。

5..經(jīng)濟合同法。了解如何和合作方談判和簽訂合同，以及簽訂合同時應(yīng)該注意的事項。

6..營銷情況。營銷簡述，學(xué)會和不同的客戶打交道。

7..營銷人員的行為規(guī)范。了解公司的管理制度和銷售待遇等。

六、培訓(xùn)的步驟、時間、地點和責任人

2月23日

動員（地點：電教室 責任人：總裁）

軍訓(xùn)（地點：小學(xué)廣場 責任人：保安公司教官）

經(jīng)濟合同法、公司發(fā)展過程及現(xiàn)狀（地點：電教室 責任人：法律顧問、儲運計劃部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理）

2月24日

公司產(chǎn)品的主要特點（地點：電教室 責任人：外聘專家）

營銷技巧（看光盤）

銷售人員行為規(guī)范（地點：電教室 責任人：營銷辦公室主任）

2月25日

公司產(chǎn)品使用操作（地點：電教室 責任人：技術(shù)支持工程師）

討論答疑（地點：電教室 責任人：所有主持人）

閉卷考試（地點：食堂大廳 責任人：人力資源專員）

七、要求及注意事項

1.營銷中心所有人員均要求參加此次培訓(xùn)，不參加培訓(xùn)或此次考試不合格者不能上崗。

2.在培訓(xùn)過程中禁止吸煙，禁止使用手機。

3.在整個培訓(xùn)過程中均要服從隊長的指揮，如違反紀律，隊長有權(quán)限給予警告或處罰。

4.培訓(xùn)師上課前，隊長喊“起立”，學(xué)員站立向培訓(xùn)師行注目禮。

5.本次培訓(xùn)考試分成課堂閉卷考試和作業(yè)考試兩種形式。

6.作業(yè)不許抄襲。

八、本次培訓(xùn)應(yīng)達到的目標

1.逐步強化員工的組織觀念。

2.完善員工履歷調(diào)查。

3.了解員工的社交能力。

4.使員工詳細了解公司的管理、產(chǎn)品、技術(shù)情況，掌握有關(guān)的營銷知識、技能和法規(guī)要求。

5.使員工掌握合同的簽訂程序。

6.完善建立營銷體系的基礎(chǔ)工作。

小結(jié)

培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式，其對于企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)是非常重要的一個環(huán)節(jié)。在新環(huán)境、新形勢下，做好員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，是提高企業(yè)核心競爭力和績效的有效途徑。培訓(xùn)的流程主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計和實施、培訓(xùn)評估三個階段，每個階段都影響培訓(xùn)效果。

第四篇：培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)習心得

《培訓(xùn)與開發(fā)》學(xué)習心得

通過半年時間對《培訓(xùn)與開發(fā)》的學(xué)習，對培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)方面的知識有所掌握。培訓(xùn)的一個重要職能是促進學(xué)習，它通過周密的組織和安排來幫助員工發(fā)現(xiàn)和獲得所需的知識和能力，使他們更好地完成本職工作。

員工培訓(xùn)實際上是被培訓(xùn)人員學(xué)習的過程。對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

對于新員工，應(yīng)進行基礎(chǔ)教育，包括：公司概況、規(guī)章制度、方針目標、安全教育、相關(guān)法律法規(guī)及標準基礎(chǔ)知識等培訓(xùn)內(nèi)容。一是崗前技能培訓(xùn)。對于新進或換崗人員，應(yīng)進行崗前技能培訓(xùn)，包括：相關(guān)作業(yè)文件、相關(guān)設(shè)備性能與操作規(guī)程、操作技能、安全注意事項及緊急情況下的應(yīng)變措施等培訓(xùn)內(nèi)容，由所在崗位部門負責人組織并運行書面和操作考核。對于政府勞動部門規(guī)定必須持證上崗的特種作業(yè)人員，必須到指定的機

構(gòu)進行培訓(xùn)。二是在職培訓(xùn)。對于新產(chǎn)品、項目或合同或工藝技術(shù)發(fā)生變更,導(dǎo)致相關(guān)崗位工作內(nèi)容與要求,發(fā)生變化時，應(yīng)由所在崗位的主管隨時組織培訓(xùn)，培訓(xùn)后應(yīng)以適當方式進行考核。在日常工作中暴露出的員工工作技能,達不到規(guī)定要求的,應(yīng)由所在崗位的直屬主管隨時組織培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后,以適當方式進行考核。

質(zhì)量意識教育。通過上崗基礎(chǔ)教育及崗前技能培訓(xùn)，必須逐步培養(yǎng)員工的質(zhì)量意識，使他們意識到他們活動的相關(guān)性和重要性，以及他們?nèi)绾螢檫_到質(zhì)量目標做出貢獻，同時也應(yīng)強調(diào)滿足顧客要求和期望的重要性，以及未能滿足要求所造成的后果。

培訓(xùn)效果評估。從員工質(zhì)量意識提高、工作能力的提升、工作績效的改進等方面評估培訓(xùn)效果，為以后培訓(xùn)工作的計劃、組織與實施提供改進意見和建議。

第五篇：第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)(一)員工培訓(xùn)的定義：員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。(二)員工培訓(xùn)的8種形式

1.講授法：優(yōu)點運用方便，便于控制整個過程；缺點單向信息傳遞反饋效果差，一般用于理念性知識培訓(xùn)。

2.試聽技術(shù)法：通過現(xiàn)代試聽技術(shù)對員工進行培訓(xùn)，優(yōu)點直觀鮮明，缺點成本高，反饋實踐差。

3.討論法：按照費用和操作的復(fù)雜程序分為小組討論（成本低，對教師要求高）與研討會（費用高，效果號）兩種方式。

4.案例研討法：通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法（費用低，反饋效果好）。5.角色扮演法：受訓(xùn)者在培訓(xùn)者設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他人進行點評（信息傳遞多向化、反饋效果好、實踐性強、費用低，多用于人際關(guān)系的訓(xùn)練）。6.自學(xué)法：適合于一般理念性知識的學(xué)習，監(jiān)督性差。

7.互動小組法：亦稱敏感訓(xùn)練法，主要用于管理人員的人際關(guān)系溝通訓(xùn)練。8.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：投入大但是使用靈活，符合分散式學(xué)習新趨勢。(三)員工培訓(xùn)的作用：為企業(yè)提供新思路，增長員工才干和敬業(yè)創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方法，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。(四)培訓(xùn)對企業(yè)的意義：有效的企業(yè)培訓(xùn)，是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。

1.培訓(xùn)能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。

2.培訓(xùn)能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化（自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)）。

3.培訓(xùn)能提高員工的綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)盈利能力。4.適應(yīng)市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。(五)培訓(xùn)和開發(fā)的原則

1.戰(zhàn)略原則：企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃，使培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合。2.理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用原則：培訓(xùn)應(yīng)該有明確的針對性，從實際工作的需要出發(fā)，并與職位特點緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對象的各個狀況緊密結(jié)合，使培訓(xùn)對象掌握必要技能以完成規(guī)定工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。3.知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則 4.全員培訓(xùn)與重點提高相結(jié)合的原則：全員培訓(xùn)就是有計劃、有步驟的對在職所有員工進行有重點項目的培訓(xùn)。5.培訓(xùn)效果的反饋與強化原則：反饋是指在培訓(xùn)后對員工進行檢驗，作用在于鞏固員工學(xué)習的技能，及時糾正錯誤和偏差；強化是指由于反饋而對于接受培訓(xùn)人員進行的獎勵或懲罰。

(六)有效員工培訓(xùn)體系的建立

1.員工培訓(xùn)是人力資本再生產(chǎn)的重要方式：強化員工培訓(xùn)，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標；將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足員工自我發(fā)展需要，調(diào)動員工工作積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力，充分發(fā)揮培訓(xùn)對企業(yè)

2.3.4.5.的積極作用，建立有效的培訓(xùn)體系是達成這一目標的前提條件。有效員工培訓(xùn)體系的特點：有效的培訓(xùn)體系是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼于企業(yè)核心需求，多層次全方位，充分考慮了員工自我發(fā)展的需要。建立有效培訓(xùn)體系的基本原則：

1)理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的原則； 2)全員培訓(xùn)與重點提高的原則； 3)因材施教的原則； 4)講求實效的原則； 5)激勵的原則。建立有效的培訓(xùn)體系

1)培訓(xùn)需求分析與評估（業(yè)務(wù)分析、組織分析、工作分析、調(diào)查分析、績效考評和評價中心；培訓(xùn)需求與企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、員工數(shù)目、對組織目標的重要性以及業(yè)務(wù)提高水平的程度相比較）

2)有效培訓(xùn)體系的建立：員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三方面。培訓(xùn)管理制度

1)培訓(xùn)目標：優(yōu)化員工知識結(jié)構(gòu)，提升技能水平、工作績效和能力，增強員工對公司的認同感和歸屬感，創(chuàng)建學(xué)習型組織。2)培訓(xùn)分類(崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和專題培訓(xùn))3)培訓(xùn)流程：八步法（提交計劃、安排計劃、崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、培訓(xùn)后考核、培訓(xùn)教師填寫培訓(xùn)記錄并提交管理部存檔、涉密應(yīng)設(shè)立處罰制度）