第一篇：新員工激勵(lì)（小編推薦）

激勵(lì)草案

1.目標(biāo)激勵(lì)：

對(duì)新員工制定階段性目標(biāo)，產(chǎn)能、質(zhì)量目標(biāo)，兩者完成方為達(dá)標(biāo)，對(duì)提前完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的員工給予表?yè)P(yáng)肯定，以及提前轉(zhuǎn)正的獎(jiǎng)勵(lì)。

3員工價(jià)值體現(xiàn)

給予員工交流的機(jī)會(huì)，每周對(duì)部分員工進(jìn)行交談，讓員工感受到工廠(chǎng)對(duì)員工的重視，讓員工對(duì)產(chǎn)線(xiàn)管理或生產(chǎn)環(huán)境不合理的地方可以有機(jī)會(huì)提出，對(duì)于被采納的合理化建議，應(yīng)給予員工適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，并讓員工參與到改進(jìn)過(guò)程中來(lái)。

4樹(shù)立典范

對(duì)在產(chǎn)線(xiàn)中表現(xiàn)搶眼（正面的）的員工，給予肯定，并在每月進(jìn)行評(píng)比，單獨(dú)對(duì)新員工評(píng)選優(yōu)秀標(biāo)兵，給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，并在會(huì)議上進(jìn)行表?yè)P(yáng)，讓員工有榮譽(yù)感，讓其成為新員工學(xué)習(xí)的典范。

5空間提升

空缺線(xiàn)體組長(zhǎng)線(xiàn)長(zhǎng)職位，制造員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，讓每位新員工都有機(jī)會(huì)進(jìn)行提升，讓每位有上進(jìn)心的員工看到希望，為獲取更高的職位與薪資進(jìn)行努力工作。

6、懲罰

對(duì)于新員工連續(xù)兩個(gè)月不能完成產(chǎn)量目標(biāo)，質(zhì)量不能達(dá)標(biāo)的員工結(jié)合平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)崗或辭退處理。

對(duì)不服從管理的員工進(jìn)行處罰措施

7導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng)與部門(mén)績(jī)效

細(xì)化各工序產(chǎn)量質(zhì)量目標(biāo)，分線(xiàn)別、分崗位進(jìn)行橫向比較，對(duì)做的好的線(xiàn)別進(jìn)行表?yè)P(yáng)，多做的差的線(xiàn)別進(jìn)行懲罰。對(duì)完成目標(biāo)的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒(méi)有完成目標(biāo)的幫助找出原因。

8.員工培訓(xùn)

對(duì)新員工必須進(jìn)行培訓(xùn)，一個(gè)不了解產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)的員工是絕對(duì)無(wú)法生產(chǎn)出優(yōu)秀的產(chǎn)品的。

第二篇：新員工師徒激勵(lì)方案

新員工師徒激勵(lì)方案

為了盡快提高新員工的業(yè)務(wù)技能水平，培養(yǎng)合格的員工，確保能順利完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，特制訂以老帶新、能者為師的師徒激勵(lì)方案。

一、師徒的定義與職責(zé)

（一）導(dǎo)師的定義與職責(zé)

1、導(dǎo)師的定義

崗位級(jí)別為管理崗或者技術(shù)崗xxx級(jí)及以上員工可以作為導(dǎo)師。

2、導(dǎo)師的職責(zé)

(1)關(guān)心徒弟的生活和工作狀態(tài)，為徒弟樹(shù)立生活和工作的榜樣；(2)宣傳公司的企業(yè)文化，傳授公司的各項(xiàng)管理制度和工作流程；(3)傳授專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)以及實(shí)際操作技能。

（二）徒弟的定義與職責(zé)

1、徒弟的定義

新入職試用的普通員工以及管理培訓(xùn)生。

2、徒弟的職責(zé)

(1)認(rèn)同師徒關(guān)系，尊敬導(dǎo)師；(2)主動(dòng)學(xué)習(xí)，勤學(xué)好問(wèn)；

(3)認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)同公司相關(guān)管理制度和工作流程；(4)虛心接受導(dǎo)師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)指導(dǎo)；

二、師徒關(guān)系的時(shí)限以及帶徒指標(biāo)

（一）師徒關(guān)系時(shí)限

師徒關(guān)系以簽訂協(xié)議后開(kāi)始，以完成協(xié)議達(dá)成目標(biāo)為結(jié)束，原則上不超過(guò)xx年。

（二）師傅帶徒目標(biāo)

師徒協(xié)議目標(biāo)：新員工轉(zhuǎn)正；晉級(jí)；評(píng)優(yōu)。

三、師徒績(jī)效管理

（一）責(zé)任部門(mén)及責(zé)任人

分公司xxx為責(zé)任管理部門(mén)，經(jīng)理xxx為第一責(zé)任人。

（二）績(jī)效評(píng)估

師徒考核以結(jié)果為導(dǎo)向，全部完成協(xié)議目標(biāo)為合格，多項(xiàng)目標(biāo)中任何一項(xiàng)沒(méi)有完成即為不合格。

優(yōu)秀導(dǎo)師以xx年內(nèi)所帶合格徒弟的總數(shù)以及合格徒弟協(xié)議完成目標(biāo)總數(shù)為主要考核指標(biāo)，權(quán)重分別為xxxx%和xxx%。

四、獎(jiǎng)懲措施

（一）原則

獎(jiǎng)懲以結(jié)果為導(dǎo)向。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

1、精神獎(jiǎng)勵(lì)

分公司可以根據(jù)師徒制開(kāi)展的實(shí)際情況，可自行設(shè)置評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)。公司根據(jù)優(yōu)秀導(dǎo)師考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)選xxx名“優(yōu)秀模范導(dǎo)師”稱(chēng)號(hào)。

2、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)：被公司評(píng)為“xxxxx”稱(chēng)號(hào)的導(dǎo)師一次性獎(jiǎng)勵(lì)xx元，同時(shí)崗位職級(jí)晉升1級(jí)。

協(xié)議目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)：徒弟在晉級(jí)、評(píng)優(yōu)、甲方比武、營(yíng)運(yùn)商認(rèn)證等得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的，導(dǎo)師可以分享徒弟物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的xx%（該獎(jiǎng)勵(lì)公司額外支付，不扣徒弟獎(jiǎng)勵(lì)部分）。

優(yōu)秀導(dǎo)師所在分公司負(fù)責(zé)人在考核中按照人數(shù)加1分每人，最高xx分。

（三）懲罰標(biāo)準(zhǔn)

1、不合格

導(dǎo)師在協(xié)議期間或是1個(gè)自然年內(nèi)沒(méi)有完成協(xié)議目標(biāo)為不合格，協(xié)議到期當(dāng)月績(jī)效扣20分。

2、其他

徒弟違紀(jì)受到公司通報(bào)批評(píng)、降級(jí)的，導(dǎo)師承擔(dān)連帶責(zé)任，當(dāng)月績(jī)效扣xx分。協(xié)議期內(nèi)徒弟累計(jì)xx次以上通報(bào)的，導(dǎo)師做降級(jí)處理。

五、成本歸屬及其他

（一）成本歸屬

轉(zhuǎn)正、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)劃歸各分公司成本；

（二）其他

1、各省公司可以參照該方案框架制定各省公司師徒激勵(lì)實(shí)施方案，方案須報(bào)人力資源部備案；

第三篇：新員工培訓(xùn)時(shí)如何激勵(lì)新員工？

新員工培訓(xùn)時(shí)如何激勵(lì)新員工？

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，在新員工入職培訓(xùn)時(shí)，合理、有效地激勵(lì)能顯著提升培訓(xùn)效果?？墒牵裁礃拥募?lì)才是合理的呢？如何激勵(lì)才能有效？如下，與您分享新員工培訓(xùn)時(shí)激勵(lì)新員工常用的五種有效方法：

1、關(guān)心、尊重并信任新員工

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)作者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門(mén)的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門(mén)及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門(mén)同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對(duì)新員工的到來(lái)若無(wú)其事，就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度降低，企業(yè)因此也就可能失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。

2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系

辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)，部門(mén)內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問(wèn)題出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長(zhǎng)期下去，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失。

3、建立公平、公正、合理的績(jī)效考核制度

在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績(jī)效考核制度，即把新員工的績(jī)效考核和老員工的考核分開(kāi)，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，執(zhí)行過(guò)程就會(huì)有失公平，導(dǎo)致新員工的不正確評(píng)價(jià)，新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿(mǎn)的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度。如果從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，沒(méi)有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路。

4、為新員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值

進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對(duì)新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信;對(duì)員工的努力表示真誠(chéng)的謝意;安排一些

員工嶄露才華的工作機(jī)會(huì);經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營(yíng)造“被重視”氛圍，激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

5、密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨

和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明。個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計(jì)過(guò)高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿(mǎn)足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想態(tài)度。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中

第四篇：激勵(lì)90后新員工的五大絕招

激勵(lì)90后新員工的五大絕招

要想激勵(lì)90后，必須先了解90后

企業(yè)要先了解90后大學(xué)生的特征和需要，才能達(dá)到更好的激勵(lì)效果。90后大學(xué)生生活在物質(zhì)條件優(yōu)越的時(shí)代，在父母的精心呵護(hù)與社會(huì)關(guān)愛(ài)下成長(zhǎng)，良好的外部環(huán)境在不經(jīng)意間培養(yǎng)了他們坐享其成、奢侈浪費(fèi)的不良傾向。他們通過(guò)網(wǎng)絡(luò)收取海量的信息，視野廣闊，信息知識(shí)豐富，樂(lè)于接受新鮮事物并表達(dá)自己的見(jiàn)解，但海量的信息同時(shí)給他們帶來(lái)諸多迷茫和困擾。

受西方文化和我國(guó)教育改革的影響，90后大學(xué)生自我意識(shí)強(qiáng)，個(gè)性張揚(yáng)，追求個(gè)人價(jià)值，有強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，厭惡傳統(tǒng)的說(shuō)教方式；追求物質(zhì)享受和情感、創(chuàng)新的精神感受；敢于反抗，敢于質(zhì)疑權(quán)威；由于絕大多數(shù)是獨(dú)生子女，他們內(nèi)心孤獨(dú)，對(duì)壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩(wěn)定性差，相對(duì)缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)感。

90后的激勵(lì)，其實(shí)可以這樣做

根據(jù)馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動(dòng)機(jī)起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。不同的需要往往同時(shí)并存，在不同時(shí)期一個(gè)人會(huì)有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢(shì)需要，一般較低層次的需要相對(duì)滿(mǎn)足了，較高層次的優(yōu) 勢(shì)需要才會(huì)出現(xiàn)，所以當(dāng)某一層次的優(yōu)勢(shì)需要基本滿(mǎn)足后，激勵(lì)的作用難以保持，需要轉(zhuǎn)向更高層次的優(yōu)勢(shì)需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學(xué)生不同時(shí)期的優(yōu)勢(shì)需要，才能增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

1、物質(zhì)需要。

很多90后大學(xué)生工作不只是為了滿(mǎn)足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質(zhì)享受，如名牌個(gè)人消費(fèi)品、旅游休閑消費(fèi)等，幾年后面臨著結(jié) 婚、買(mǎi)房、購(gòu)置家具等問(wèn)題，對(duì)物質(zhì)需求較強(qiáng)烈。合理的薪酬是他們獨(dú)立生活的保證，是企業(yè)對(duì)他們所付出的努力、時(shí)間、技能等的回報(bào)。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動(dòng)所得，還代表自身價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至代表個(gè)人的能力和發(fā)展的前景。

為了提高薪酬的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)針對(duì)90后大學(xué)生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng) 金，達(dá)到目標(biāo)才能獲得績(jī)效工資，超逾目標(biāo)才能獲得獎(jiǎng)金?？?jī)效工資和獎(jiǎng)金的金額要體現(xiàn)員工的付出和帶來(lái)的效益。這樣，基本工資滿(mǎn)足了員工基本生活需要之后，員工通過(guò)自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會(huì)更加努力地工作。企業(yè)還要根據(jù)員工的能力及時(shí)調(diào)整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵(lì)效力。

2、友愛(ài)和歸屬的需要。

我國(guó)傳統(tǒng)文化崇尚集體主義精神，社會(huì)成員對(duì)所在集體有了歸屬感、被其他成員認(rèn)可才會(huì)有安全感，但90后大學(xué)生自我意識(shí)強(qiáng)、追求個(gè)人價(jià)值、情緒穩(wěn) 定性差的特性不利于他們?nèi)谌爰w。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍，尊重他們個(gè)人生活習(xí)慣、職業(yè)生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng)新等優(yōu)點(diǎn)，幫助他 們提高處理人際關(guān)系的能力，積極融入集體。盡可能根據(jù)他們的興趣、愛(ài)好和志向安排他們的工作崗位，充分激發(fā)他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而 產(chǎn)生責(zé)任心和參與感，集體的向心凝聚力就會(huì)增強(qiáng)。

3、求知和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

90后大學(xué)生具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，敢于創(chuàng)新，自主性強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務(wù)，承擔(dān)更大的責(zé)任。參與激勵(lì) 和授權(quán)激勵(lì)是對(duì)他們的一種肯定，滿(mǎn)足了他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神需要，使他們干勁十足，關(guān)注工作中出現(xiàn)的問(wèn)題或潛在的問(wèn)題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

授權(quán)激勵(lì)還會(huì)有助于增強(qiáng)他們的責(zé)任感，責(zé)任感強(qiáng)烈的員工勇于為自己的行為承擔(dān)責(zé)任，不斷激發(fā)自己向更高的目標(biāo)挑戰(zhàn)，不斷從失敗中吸取教訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，滿(mǎn)足他們的求知需要，讓他們把理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力，在失敗和學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)。

90后大學(xué)畢業(yè)生剛步入社會(huì)，往往自視過(guò)高，職業(yè)規(guī)劃過(guò)于理想化。員工的命運(yùn)與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)要想把他們的潛能完全挖掘出來(lái)，需要給他們制定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，使他們從挑戰(zhàn)中得到激情。堅(jiān)定而可行的目標(biāo)，讓他們?cè)谟龅酱煺酆屠щy時(shí)能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進(jìn)激情，潛能得到最大的釋放，一步步實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。目標(biāo)激勵(lì)還可以幫助９０后大學(xué)生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩(wěn)定性差的缺點(diǎn)。

內(nèi)部晉升是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段，既滿(mǎn)足了員工對(duì)集體的歸屬需要，也滿(mǎn)足了自我實(shí)現(xiàn)的需要。90后大學(xué)生是企業(yè)未來(lái)的接班人，內(nèi)部晉升制度和富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來(lái)的希望，激勵(lì)他們更努力工作。內(nèi)部提升的接班人對(duì)行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運(yùn)作能力，更容易 調(diào)動(dòng)資源開(kāi)展工作，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)和行業(yè)的歸屬感。

4、情感需要。

情感激勵(lì)不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵(lì)方式，如：思想溝通、慰問(wèn)家訪(fǎng)、民主協(xié)商等。90 后大學(xué)生內(nèi)心孤獨(dú)，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，不喜歡傳統(tǒng)的說(shuō)教方式，敢于質(zhì)疑權(quán)威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進(jìn)行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強(qiáng)與他們的感情溝通，用心傾聽(tīng)他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。

5、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。

正激勵(lì)是對(duì)員工符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是對(duì)員工違背企業(yè)目標(biāo)的非期望

行為進(jìn)行懲罰，獎(jiǎng)罰分明不僅對(duì)當(dāng)事人有效，而且能直接影響 周?chē)渌?。?jiǎng)罰及時(shí)，有利于把員工的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力持續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)對(duì)90后大學(xué)生入職時(shí)的晉升、培訓(xùn)、福利等承諾，應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)，以 免員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，尋找其他更好的機(jī)會(huì)。

消極的懲罰往往產(chǎn)生更加消極的后果，90后大學(xué)生自尊心強(qiáng)，有強(qiáng)烈的反叛心理，不喜歡批評(píng)。懲罰時(shí)不應(yīng)貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時(shí)要肯定他們的成績(jī)，使他們?cè)趹土P中感受到被尊重和關(guān)懷，把負(fù)激勵(lì)變成正激勵(lì)。

人才的優(yōu)勢(shì)就是企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，為了最大限度發(fā)揮90后大學(xué)生的潛能，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，選擇正確的激勵(lì)方向，制定具有企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)措施，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展

第五篇：公司招聘與新員工留人激勵(lì)方案

公司招聘與新員工留人激勵(lì)方案

一、招聘方案

生產(chǎn)中心按公司銷(xiāo)售目標(biāo)產(chǎn)值梳理各崗位人員需求，明確到崗需求時(shí)間。行政部按生產(chǎn)中心人力需求制作招聘方案。

二、招聘用工形式

1、正式工

2、臨時(shí)工

3、勞務(wù)派遣

4、外協(xié)

三、招聘途徑

1、發(fā)動(dòng)員工內(nèi)部有獎(jiǎng)介紹。

2、成立招聘小組，設(shè)點(diǎn)招聘。具體設(shè)幾個(gè)點(diǎn)，協(xié)調(diào)哪些人員參與招聘，外出招聘人員福利等由行政部另外出臺(tái)方案。操作要點(diǎn)：

（1）出臺(tái)招聘政策（包括臨時(shí)工），明確招聘崗位、福利待遇等；制作好招聘宣傳海報(bào)/單張和基本設(shè)施（臺(tái)、椅、廣告牌等）；

（2）作好招聘工作培訓(xùn)（政策解說(shuō)、廠(chǎng)內(nèi)接待解說(shuō)口徑等），規(guī)劃好車(chē)輛接送看廠(chǎng)人員路線(xiàn)及信息傳遞方式及節(jié)點(diǎn)；

（3）明確各個(gè)點(diǎn)的看廠(chǎng)人數(shù)目標(biāo)，每天招聘情況統(tǒng)計(jì)及數(shù)據(jù)確認(rèn)；（4）做好看廠(chǎng)人員信息記錄（聯(lián)系方式、崗位等）及跟進(jìn)。

3、發(fā)動(dòng)缺人班組長(zhǎng)自行招人，滿(mǎn)足本班組人員需求缺口，班組長(zhǎng)享受介紹激勵(lì)；班組長(zhǎng)無(wú)法滿(mǎn)足人員需求缺口的，由招聘小組實(shí)施招聘。班組長(zhǎng)原則上內(nèi)本班組新員工幫扶專(zhuān)人，必須無(wú)條件配合新員工的招聘工作，作好新員工的培訓(xùn)、幫扶、指引工作。

4、發(fā)動(dòng)離職老員工回廠(chǎng)：行政部從離職老員工數(shù)據(jù)庫(kù)中調(diào)出表現(xiàn)良好的員工信息進(jìn)行聯(lián)系，動(dòng)員老員工回廠(chǎng)。

5、委托勞務(wù)派遣公司招聘：由行政部負(fù)責(zé)落實(shí)供應(yīng)商

四、招聘激勵(lì)政策

激勵(lì)政策一：內(nèi)部介紹激勵(lì)

(一)正式工介紹人獎(jiǎng)勵(lì)500元/人。入職滿(mǎn)一個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)介紹人100元/人，滿(mǎn)二月再獎(jiǎng)勵(lì)介紹人150元/人，滿(mǎn)三個(gè)月后再獎(jiǎng)勵(lì)250元/人。離職不滿(mǎn)3個(gè)月，重新入廠(chǎng)的，已享受過(guò)介紹福利的介紹人不再享受該項(xiàng)激勵(lì)。廣義上，介紹人有幫扶被介紹人的義務(wù)。員工離職時(shí)，介紹人不再享受未享受完畢的激勵(lì)。(二)臨時(shí)工：約定服務(wù)期在30天以?xún)?nèi)或未滿(mǎn)約定服務(wù)期離職的介紹人無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)。約定服務(wù)期，30天以上的獎(jiǎng)勵(lì)介紹人20元/人；60天以上的獎(jiǎng)勵(lì)介紹人30元/人；

(三)同一被介紹人在招聘周期內(nèi)重復(fù)被介紹的：正式工，享受激勵(lì)政策的介紹人只能是一人次，原則上為首個(gè)介紹人；臨時(shí)工，享受激勵(lì)政策的介紹人為前兩人次。

激勵(lì)政策二：招聘組/點(diǎn)招聘激勵(lì)，招聘組員及接受司機(jī)享受激勵(lì)

(一)看廠(chǎng)激勵(lì)：按首次看廠(chǎng)人數(shù)（重復(fù)看廠(chǎng)的人不納入激勵(lì)計(jì)算范疇）給對(duì)應(yīng)招聘點(diǎn)招聘人員2元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)入職激勵(lì)：看廠(chǎng)人員報(bào)到上班滿(mǎn)5天及以上的，按人數(shù)給予所招聘點(diǎn)5元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。

激勵(lì)政策三：離職老員工動(dòng)員回廠(chǎng)激勵(lì)

(一)由公司其他人員動(dòng)員回廠(chǎng)的員工，按激勵(lì)政策

（一）對(duì)應(yīng)政策激勵(lì)。(二)行政部動(dòng)員回廠(chǎng)的老員工：

（1）正式員工在服務(wù)滿(mǎn)三個(gè)月后，以在職人數(shù)按100元/人的標(biāo)準(zhǔn)給予行政部激勵(lì)；（2）臨時(shí)工，報(bào)到上班5天后，以在職人數(shù)按5元/人的標(biāo)準(zhǔn)給予行政部激勵(lì)。

五、留人激勵(lì)政策

車(chē)間、班組指定專(zhuān)人幫扶新員工（未在公司該類(lèi)崗位工作過(guò)的員工），負(fù)責(zé)新員工的技能培訓(xùn)與指導(dǎo)，新員工人文關(guān)懷及指引（如解決問(wèn)題的信息傳遞與資源獲取渠道），建立新員工作業(yè)監(jiān)管體系，評(píng)估新員工的實(shí)用價(jià)值。

留人激勵(lì)政策一：

（一）生手

（1）正式工：入職滿(mǎn)一個(gè)月，按幫扶人數(shù)給予幫扶專(zhuān)人獎(jiǎng)勵(lì)50元/人；公司按新員工的前30天的工資的1%、2%分別給予車(chē)間負(fù)責(zé)人、班組幫扶人一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）臨時(shí)工服務(wù)期滿(mǎn)給予幫扶人：服務(wù)期在30天及以上的，按20元/人的標(biāo)準(zhǔn)予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)；服務(wù)期在60天及以上的，按30元/人的標(biāo)準(zhǔn)予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）熟手

（1）正式工：入職滿(mǎn)一個(gè)月，按幫扶人數(shù)給予幫扶專(zhuān)人獎(jiǎng)勵(lì)30元/人；公司按新員工的30天的工資的1%、2%分別給予車(chē)間負(fù)責(zé)人、班組幫扶人一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）臨時(shí)工服務(wù)期滿(mǎn)后，按10元/人的標(biāo)準(zhǔn)分別給予幫扶專(zhuān)人和車(chē)間負(fù)責(zé)人一次性獎(jiǎng)勵(lì)

留人激勵(lì)政策二：

幫扶專(zhuān)人與車(chē)間負(fù)責(zé)人對(duì)新員工的工作質(zhì)量負(fù)有管理連帶責(zé)任，按公司的有關(guān)制度承擔(dān)相關(guān)責(zé)任后果。說(shuō)明：

1、正式工在合同期內(nèi)離職時(shí)，車(chē)間負(fù)責(zé)人、幫扶專(zhuān)人已滿(mǎn)足享受激勵(lì)政策條件未享受事實(shí)激勵(lì)的，按標(biāo)準(zhǔn)的50%享受激勵(lì)。

2、臨時(shí)工轉(zhuǎn)為正式工的，須申請(qǐng)經(jīng)批準(zhǔn)后，車(chē)間負(fù)責(zé)人、幫扶專(zhuān)人按正式工標(biāo)準(zhǔn)享受激勵(lì)待遇。

3、新員工的非正常流失作為車(chē)間負(fù)責(zé)人、幫扶專(zhuān)人享受激勵(lì)的考核指標(biāo)。

六、其他

1、本方案為試行方案，試行期為4個(gè)月。

2、實(shí)施日期：2016年11月