第一篇：人力資源激勵

1.1 新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源

1.1.1 資源是形成社會財富的來源

自古以來 人類創(chuàng)造社會財富的資源一是來自自然界一是來自人類自身的 知識和體力前者稱為自然資源或物力資源后者稱為人力資源自然資源是指 土地水海洋草地物種和氣候等方面的資源工業(yè)革命開創(chuàng)了人類文明時

代科學(xué)技術(shù)有了長足的進(jìn)步機(jī)械化和電氣化漸漸代替了手工工具和手工操作 社會財富空前增長但社會財富的主要源泉還是自然資源和有形資本經(jīng)濟(jì)增長 的基本因素是資源勞動力和資本經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于對自然資源的占有和配 置因此在這一時期形成社會財富的源泉還是自然資源而不是人力資源 20 世紀(jì)70 年代以來現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的高度發(fā)展技術(shù)和知識漸漸成為第一 生產(chǎn)力人類智慧轉(zhuǎn)移到或附加在物質(zhì)產(chǎn)品的附加值越來越多人們用以滿足自 身需要的使用價值越來越集中于人類自身的智慧而不是產(chǎn)品包含的物質(zhì)內(nèi)容當(dāng) 然在創(chuàng)造社會財富方面自然資源始終是最重要的資源擁有豐富的自然資源 又能合理開發(fā)利用將為社會財富的創(chuàng)造提供良好的物質(zhì)基礎(chǔ)但現(xiàn)代科學(xué)技術(shù) 的飛速發(fā)展已使人們認(rèn)識到人力資源是創(chuàng)造社會財富的主要的第一位的資源

1.1.2 人力資源作用的突現(xiàn)

在相當(dāng)長的時間里 各國增長的基本因素主要是土地礦藏等自然資源和有形 資本但第二次世界大戰(zhàn)以后美國等國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較快而自然資源的增長 卻慢于經(jīng)濟(jì)的增長某些自然資源匱乏的國家如日本新加坡卻取得了經(jīng)濟(jì)增長 的奇跡而某些發(fā)展中國家雖然做了大量投資卻未能改變窮國的地位由此可 見推動經(jīng)濟(jì)增長的基本要素中除了自然資源外還有一種更重要的起決定作 用的要素這就是人力資源可見無論發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家推動經(jīng)濟(jì)發(fā) 展的基本要素主要是靠人力資源的開發(fā)和使用世紀(jì)我們已經(jīng)進(jìn)入了新經(jīng)濟(jì)時代所謂新經(jīng)濟(jì)時代就是指以知識為主體 以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為支柱以人才為基石以創(chuàng)新為靈魂的新型的經(jīng)濟(jì)形式新經(jīng) 濟(jì)發(fā)源于20 世紀(jì)90 年代的美國現(xiàn)在正在向全球發(fā)展中國經(jīng)濟(jì)也出現(xiàn)了新經(jīng) 淺析激勵理論在人力資源開發(fā)與管理中的運用

濟(jì)的曙光

在新經(jīng)濟(jì)時代 知識與智力被突現(xiàn)到了重要的地位知識成為一種全新的資 本并最終決定財富的分配因此與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時代不同在新經(jīng)濟(jì)時代人的 知識智力創(chuàng)新能力等人力資本正在取代土地廠房設(shè)備和資金等物質(zhì)形態(tài) 的資本而成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)資本

綜上所述 在現(xiàn)代社會特別是高科技產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的21 世紀(jì)從創(chuàng)造社會 財富促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長和加強(qiáng)競爭優(yōu)勢等方面來看人力資源漸漸起著主要的決 定性的作用而自然資源越來越退居次要的地位資源和資本的競爭將為人力資 源的競爭所代替

1.2 我國企業(yè)員工激勵的誤區(qū)

通過對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查 我們發(fā)現(xiàn)雖然激勵開發(fā)在某些 企業(yè)得到了一些應(yīng)用但效果卻不盡人意那么究竟是什么原因造成了我國企

業(yè)激勵開發(fā)沒有取得預(yù)期的效果原因是多方面的下面我們就來具體分析一下 這個問題

一 激勵就是獎勵

目前國內(nèi)企業(yè)簡單的認(rèn)為激勵就是獎勵 因此在設(shè)計激勵機(jī)制時往往只片面 考慮正面的激勵措施而輕視或不考慮約束和懲罰措施有些雖然也制定了一些 約束和懲罰措施但由于各種原因沒有堅決執(zhí)行而流于形式結(jié)果難以達(dá)到預(yù) 期目的從字面看 激勵有激發(fā)鼓勵誘導(dǎo)之意而在管理科學(xué)中激勵不等于獎

勵僅僅將激勵狹義理解為正面的鼓勵只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)這一個方面是不準(zhǔn)確的 用于指導(dǎo)實踐是有害的管理中的激勵從一定意義上說應(yīng)包括激勵和約束兩 層含義獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施是對立統(tǒng)一的企業(yè)的一項激勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式 但其中的部分行為并 不是企業(yè)所期望的因此必須輔助以約束和獎勵措施將員工行為引導(dǎo)到正確 的方向上對希望出現(xiàn)的行為公司用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化對不希望出現(xiàn)的行為要 利用處罰措施進(jìn)行約束

二 同樣的激勵可以適用于任何人

長期以來 我國的國企形成鐵飯碗大鍋飯的管理局面只要是正式

員工不管干好干壞干多干少一律按級按職發(fā)放工資和獎金以為這樣就能激 勵員工的社會主義主人翁精神其實事與愿違企業(yè)員工越干越?jīng)]有積極性企 業(yè)越辦效益越差

原因很簡單 激勵機(jī)制有問題激勵觀念有誤區(qū)共同富裕并不是同步富裕 同步富裕只能導(dǎo)致共同貧窮大鍋飯式的激勵違背了激勵的初衷大鍋飯

式的激勵方式實際上就是平均主義的方式失去了激勵的意義首先是每次獎勵 中南民族大學(xué)碩士學(xué)位論文

都事先確定數(shù)量照固定比例分?jǐn)偛活櫣ぷ鲗嵖內(nèi)绾稳蝿?wù)完成好壞總是從平衡關(guān)系入手即使工作沒做多少只要工作的時間長資歷深就要為其

評獎這種獎勵的直接后果是受獎?wù)邿o榮譽感而未受獎勵者則沒有驅(qū)動力 其次把獎勵當(dāng)成一種酬金的分配方式人人有分這就形成了嚴(yán)重的激勵誤區(qū)

三 只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果

一些企業(yè)發(fā)現(xiàn) 在建立起激勵制度后員工不僅沒有受到激勵努力水平反 而下降了某公司提出年終獎的計劃本意是希望調(diào)動企業(yè)員工的積極性 但是卻沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)最終導(dǎo)致實施過程中的平均主義打擊 了貢獻(xiàn)大的員工的積極性獎金本來是激勵因素可是實施過程中出現(xiàn)了偏差 使組織成員產(chǎn)生不滿意感以致失去激勵抑制員工的努力水平

一套科學(xué)的激勵機(jī)制不是孤立的 應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制結(jié)合才能發(fā) 揮作用在激勵實施的過程中一定要注意公平原則讓每個人感到自己受到了 公平待遇同時必須反對平均主義否則激勵會產(chǎn)生負(fù)面的效應(yīng)

1.3 企業(yè)開展人力資源激勵的現(xiàn)實意義

企業(yè)激勵無論對企業(yè)組織來說 還是不同崗位的管理者和員工來說都極其 重要主要有以下幾個方面的作用

一 激勵能夠充分地利用開發(fā)企業(yè)管理者和員工的潛力發(fā)揮其積極性 主動性和創(chuàng)造性為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)

二 企業(yè)中的全體成員全身心的投入到工作中奉獻(xiàn)自己的聰明才智這正 是企業(yè)激勵的任務(wù)

美國的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn) 按時計酬的分配制度僅能讓 員工發(fā)揮20%-30%的能力如果受到充分的激勵的話員工的能力可能發(fā)揮到 80%-90% 一些管理學(xué)家指出員工的工作績效等于能力和激勵的乘積這說明企業(yè)

要把這種不可估量的人力資源潛力發(fā)揮出來就需要設(shè)置合理的激勵制度創(chuàng)造 企業(yè)所有員工發(fā)揮自身潛力的條件最大限度地讓員工實現(xiàn)自身的價值這樣將 對企業(yè)產(chǎn)生巨大的效率

三 企業(yè)激勵可以吸引培養(yǎng)和留住企業(yè)所需要的各種優(yōu)秀人才從而形成 巨大的人力資源優(yōu)勢

在世界很多優(yōu)秀企業(yè)中 已經(jīng)把人才看著比物質(zhì)資源更為重要的資源是企 業(yè)的最大財富甚至有一些大型跨國公司的總裁直接講明這樣的一種假設(shè)即使 把公司的現(xiàn)有的一切都?xì)У糁灰糇‖F(xiàn)有人才隊伍就可以很快再造一個世界 一流的企業(yè)那么如何吸引和留住人才呢這些企業(yè)不僅用豐厚的工資和福利

等物質(zhì)條件來留住員工而且用各種管理職位或技術(shù)職位的快速提升來使能者得 其所不僅能使各類員工得到不同的培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會而且還用企業(yè)文化來感 染全體員工提高其對企業(yè)的向心力

淺析激勵理論在人力資源開發(fā)與管理中的運用

中國深圳華為集團(tuán)把員工的可持續(xù)貢獻(xiàn)能力作為獲得股權(quán)的條件吸引優(yōu)秀 人才不斷加盟留住現(xiàn)有人才為其長期服務(wù)能否吸引和留住優(yōu)秀人才是一個 企業(yè)競爭力的基本前提美國幸福雜志每年都要組織專家評選美國的500 家大 公司過去的評價指標(biāo)主要是表明公司經(jīng)營成果的財務(wù)指標(biāo)最近十年則把一些 包括企業(yè)吸引培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的能力作為重要指標(biāo)以衡量企業(yè)的競爭力 預(yù)測其發(fā)展前景

四 企業(yè)激勵制度和環(huán)境的創(chuàng)設(shè)也為企業(yè)實現(xiàn)自身的社會功能創(chuàng)造了條件 企業(yè)是社會的重要組織 不僅擔(dān)負(fù)著一定生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成滿足社會一定 需要的職責(zé)而且體現(xiàn)和推動著社會的進(jìn)步承擔(dān)著對其組織成員享有民主權(quán)利 和健康發(fā)展權(quán)利的一種承諾現(xiàn)代許多企業(yè)推行以人為本的企業(yè)理念就是對這 種社會職責(zé)的一種回應(yīng)企業(yè)激勵作為一種全方位的系統(tǒng)激勵機(jī)制正是順應(yīng)了社 會進(jìn)步潮流適應(yīng)人的多方面的需要為人的自由而全面地發(fā)展不斷創(chuàng)造條件 使企業(yè)成為社會文明包括物質(zhì)文明和精神文明的重要組織載體

新經(jīng)濟(jì)的運作是一個知識轉(zhuǎn)化為資本 知識資本轉(zhuǎn)化為物質(zhì)財富的全新過程 在這個過程中人力資源特別是人才資源既是知識的擁有者又是資本的使用 者所以在新經(jīng)濟(jì)條件下人力資源已成為資本財富的源泉因此充分的開 發(fā)利用人力資源已是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的首選

其實 在任何時代人力資源的重要性是第一位的但在科技發(fā)展日新月異

信息技術(shù)已經(jīng)深入到我們生活的方方面面這種重要性就更加突出并被提到前 所未有的高度人力資源開發(fā)正是基于這樣的基礎(chǔ)而形成的一門特殊和十分重要 的學(xué)問和管理藝術(shù)

人力資源開發(fā)是一個互動的過程 其結(jié)果是組織與個人同時得到發(fā)展社會 組織進(jìn)行人力資源開發(fā)為個人創(chuàng)造了發(fā)展的環(huán)境和條件從而使個人的能力得 到提高而個人能力的提高又推動組織效率的提高及其發(fā)展__

第二篇：人力資源公司員工激勵方案

山東師范大學(xué)

研究生學(xué)位課程作業(yè)答卷

學(xué)號2012310姓名

學(xué)科專業(yè)工商管理科目人力資源時間分?jǐn)?shù)

公司員工激勵方案

為充分調(diào)動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團(tuán)隊，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強(qiáng)員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本方案：

一、工作氣氛的調(diào)節(jié)

公司將推行每日早晨上班前（8:20-8:30）進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全體員工無例外的情況下全部參加，各部門負(fù)責(zé)人可作為領(lǐng)操人員，我們希望以此方式活躍一下工作氛圍，增強(qiáng)員工身體素質(zhì)。

二、工作目標(biāo)的設(shè)定

1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情

況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工

2、月度進(jìn)步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進(jìn)步

很快的員工作為部門月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合考慮

人力資源部將提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進(jìn)行張貼表彰。

三、員工生活的問候

公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，通過公司內(nèi)部郵箱，部門員工之間能夠相互送出祝福。

四、公司各級的座談

與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長進(jìn)行一次座談溝通，談話內(nèi)容包括但不限于：個人工作情況、公司現(xiàn)狀、公司未來的發(fā)展、大家各自的想法等

五、部門內(nèi)部的交流

每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。

我們希望通過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自己的主動性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強(qiáng)同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到快樂。

六、非工作性的活動

日常小范圍的團(tuán)隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1、每個月各小組在項目上取得很大進(jìn)展或完成了工作項目或被評

比為月先進(jìn)團(tuán)隊，部門負(fù)責(zé)人能申請一定的部門經(jīng)費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2、每2個月，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓

展活動等，以加強(qiáng)溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

3、每3個月，全體員工利用周末時間，組織一次深圳范圍內(nèi)的小

型戶外活動或比賽。

七、員工素質(zhì)的培訓(xùn)

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導(dǎo)，其它部門大力配合，不定期的對員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓(xùn)，實行內(nèi)部導(dǎo)師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導(dǎo)人。每月不少于一次的員工培訓(xùn)。

八、員工忠誠度的培養(yǎng)

此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設(shè)為服務(wù)每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補(bǔ)貼

工齡補(bǔ)貼，每滿一年，每月補(bǔ)100元，從2009年1月1日起往后推算

九、公司文化的滲透

企業(yè)文化一般包括4個層面即形象層、行為層、制度層、核心層。

在形象層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計工作，并付諸實施。

在行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，積極進(jìn)取，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個團(tuán)隊成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣。

在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶

在核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標(biāo)的實現(xiàn)，共同努力

十、創(chuàng)新意識轉(zhuǎn)化的獎勵

我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人請積極上報到人力資源部，我們將對員工進(jìn)行通報表揚，號召全員學(xué)習(xí)，并給予一定的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來，關(guān)注我們身邊的每一個人。

十一、績效機(jī)制的設(shè)立

公司隨后將導(dǎo)入績效考核機(jī)制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于2013年1月1日正式執(zhí)行（此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室

第三篇：國有企業(yè)人力資源激勵方式探討

國有企業(yè)人力資源激勵方式探討

一、國有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在問題

1.與非國有企業(yè)不在一條起跑線上競爭

國有企業(yè)的社會負(fù)擔(dān)過重。除負(fù)擔(dān)正常稅收外,還負(fù)擔(dān)退休職工的福利待遇。過去作為各種優(yōu)秀人才大本營的國有企業(yè)原有的令人難以舍棄的優(yōu)惠福利條件,或者說是能夠吸引人才的優(yōu)勢,如住房、養(yǎng)老、公費醫(yī)療等,隨著各種福利制度的改革已經(jīng)消失,或已被貨幣化福利所替代。

國有企業(yè)在用人機(jī)制、工資制度、激勵機(jī)制等條條框框較多,而非國有企業(yè)在上述方面的機(jī)制要靈活得多,人的價值能得到體現(xiàn)。

2.國有企業(yè)普遍無力進(jìn)行員工再培訓(xùn)、再教育

國有企業(yè)并沒有在本質(zhì)上得到提高,面臨的困境依然存在。員工無法得到系統(tǒng)培訓(xùn),外部競爭環(huán)境惡劣,特別是來自經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的珠江、長江三角洲的民營企業(yè)競爭,使國有企業(yè)難走出困境。

3.人才市場發(fā)育滯后,人才市場機(jī)制尚未真正形成人才流動滯后,制約其他生產(chǎn)要素的流動。人力資源還處于粗放配置狀態(tài),價格機(jī)制、競爭機(jī)制、供求機(jī)制尚未健全,而且價值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動方面發(fā)揮作用還很小;而政府行為、計劃機(jī)制和行政手段起的作用依舊很大,這使得人才積壓和人才短缺的矛盾尚難以有效化解,嚴(yán)重影響了國有企業(yè)人力資源的整體性開發(fā)和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

4.人才進(jìn)入和退出市場壁壘高,流動受限制

人才流動成本太大,人才尚難得到有效配置。國有企業(yè)招不進(jìn)人才,留不住人才。

5.國有企業(yè)經(jīng)營者缺乏緊迫感,人力資源投資不足

內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理,既人滿為患,又人才奇缺,并忽視企業(yè)員工的整體發(fā)展。

二、對人力資源認(rèn)識觀念轉(zhuǎn)變的重要性

當(dāng)今時代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時代,人力作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高,人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的制約瓶頸,知識成為人類實現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會生活的中心。“知識資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動力;在某些產(chǎn)業(yè),智力成分業(yè)已取代市場份額成為衡量企業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。許多研究成果表明:國有企業(yè)今后能否成功,主要靠的是企業(yè)員工的知識,企業(yè)人員所掌握知識能力的發(fā)揮,靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此,提高政府和企業(yè)對人力資源重要性的認(rèn)識非常重要。中國已經(jīng)入世,國有企業(yè)改革和發(fā)展面臨更多方面的壓力———人才競爭、市場競爭等不確定的市場情況。所以提倡人力資源激勵及其新的管理觀念乃是國有企業(yè)永葆生機(jī)的重中之重?！耙匀酥苿佟钡挠^念在競爭中會立于不敗之地。國有企業(yè)要創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人,必須營造良好的內(nèi)外部人力運行環(huán)境,特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè),塑造企業(yè)形象,強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人,倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范,以此來統(tǒng)一員工思想、觀念、行為,激勵大家奮發(fā)向上;要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機(jī)會,加深相互了解,減少隔閡,緩和緊張的工作氣氛,協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。

三、對人力資源科學(xué)務(wù)實的激勵方式

1.激勵應(yīng)以員工需要為中心

員工是企業(yè)主體,企業(yè)利潤的創(chuàng)造來自員工的努力。所以,要創(chuàng)造更多利潤就要充分調(diào)動員工的積極性,從不同層次了解和滿足員工需求,避免單一化?，F(xiàn)有的激勵理論中有很多實際的研究成果,激勵理論圍繞人的基本需要展開了研究,不同理論互相聯(lián)系、互為補(bǔ)充。作為管理者來說,要根據(jù)員工的基本需要實行激勵,以多種報酬作為手段來滿足員工的基本需要,而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對論。報酬有內(nèi)在的報酬和外在的報酬。內(nèi)在的報酬包括參與決策、更大的工作自由和權(quán)限、更多的責(zé)任、更有趣的工作、個人成長的機(jī)會、活動的多樣化等,員工在社會需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵;外部的報酬有直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。直接報酬包括基本工資和薪水、加班費、假期津貼、績效獎金、利潤分紅、股票購買權(quán)和分配等;間接報酬包括保險、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等。非金錢性報酬包括滿意的午餐時間、滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分工、配有秘書、有魅力的頭銜等。就報酬方面實行薪酬制度,也可以實行靈活方式。例如,編制內(nèi)和編制外就業(yè),因為人才流動的政策限制性使得編制內(nèi)就業(yè)實現(xiàn)較難,而且個人對人力報酬各有偏好。自由編制就業(yè)可實現(xiàn)企業(yè)和人員互利合作。員工需要與組織目標(biāo)常常不盡一致,這就需要通過激勵來使二者協(xié)調(diào)起來,首先要增加個人實現(xiàn)工作績效的可能性,采取措施進(jìn)行強(qiáng)有力的控制,比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動個人付出更多努力。個人需要與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)時,還要考慮個人實現(xiàn)組織目標(biāo)之后,組織對個人需要的滿足。管理者在獎酬員工時既要以員工績效的大小為標(biāo)準(zhǔn),又要考慮員工想要的是什么報酬,考慮員工需要的差異性,盡可能地做到員工獎酬的個性化與靈活性,但應(yīng)在客觀上盡力做到公平、公正。

2.從目標(biāo)、強(qiáng)制、競爭和合作四個方面實施激勵

目標(biāo)管理是在實踐中直接倡導(dǎo)具體的目標(biāo)和績效反饋,作為有效激勵方法被人們當(dāng)作一種管理科學(xué)。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織中群體、個人的具體目標(biāo)。所有的目標(biāo)構(gòu)成一個互相聯(lián)系的整體,當(dāng)個人目標(biāo)、群體目標(biāo)都實現(xiàn)時,組織目標(biāo)就會實現(xiàn)。在目標(biāo)管理過程中,要注意目

標(biāo)要具體,盡可能量化,而且在目標(biāo)的制訂過程中強(qiáng)調(diào)參與性,即不是由上級制定好目標(biāo)后分派給下級,而是下級也參與制定目標(biāo),上下級共同制定目標(biāo),達(dá)成一致意見。在目標(biāo)管理中,對每一個目標(biāo)都規(guī)定具體的時間階段,目標(biāo)必須要在這個時間階段內(nèi)完成,并在整個實現(xiàn)目標(biāo)的過程中都伴隨著信息的反饋,使員工了解實現(xiàn)目標(biāo)的情況,以便讓員工控制和修正自己的行為。

強(qiáng)制會給員工以巨大的推動力,不論員工喜歡與否,迫于這種強(qiáng)有力的推動,員工會發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。在組織中,強(qiáng)有力的控制應(yīng)該是激勵的一個重要方面,從個體角度來說,自我實現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位的人,成就需要為優(yōu)勢需要的人和自控能力非常強(qiáng)的人畢竟是少數(shù),從群體、組織角度來說,僅僅是出于對實現(xiàn)目標(biāo)的強(qiáng)烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性的人也是少數(shù),努力地提高水平在很大程度上是因為強(qiáng)制的推動作用?？刂瓢▊€體、群體、組織三個層次的控制,它們可以來源于環(huán)境和競爭的壓力,也可以來源于組織、群體、個體的自我要求。

競爭是激勵的重要方面。在沒有競爭對手的情況下,雖然員工可能發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性,但是當(dāng)存在競爭時其積極性、主動性、創(chuàng)造性會發(fā)揮得更充分。

合作也是激勵的必要方面。通過合作可以綜合運用不同員工的技能、經(jīng)驗,使工作績效更高。員工的個性因素會影響合作的效果,進(jìn)行合作的成員之間要互相信任,這就要求員工要誠信、正直、可依賴、具有技術(shù)技能與人際技能、愿意與別人維護(hù)和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點和信息、行為表現(xiàn)前后一致、處理問題時具有較強(qiáng)的判斷力等。激勵是管理的核心。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵問題探討范文

現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵問題探討

【摘要】由于受到我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人們思想觀念的制約，我國企業(yè)在員工激勵方面還存在不少問題，再加上我國在員工激勵方面的研究起步較晚且相對落后，還存在許多不完善的地方，從而導(dǎo)致員工的積極性和潛力沒有很好地發(fā)揮出來，影響到了企業(yè)的正常發(fā)展。本文從理論和實踐相結(jié)合的角度，對企業(yè)人力資源激勵的狀況進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上，提出現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵的創(chuàng)新發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源激勵問題創(chuàng)新機(jī)制

隨著中國加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)。而激勵問題作為人力資源的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。盡管近年來我國的企業(yè)已經(jīng)接受了許多西方的管理觀念，也實行了很多激勵員工的方法。但是我國企業(yè)的人力資源管理還存在這樣那樣的問題，而且在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵存在的問題

（一）激勵形式單一，依靠單純的經(jīng)濟(jì)手段

員工激勵是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，從目前來看，通過薪酬機(jī)制來激勵員工是企業(yè)最常用的方法。其激勵手段單一，企業(yè)很少考慮員工的工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富性和挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的內(nèi)容。從需求層次理論來講，企業(yè)對員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而沒有重視較高層次的需要，影響到了員工積極性的發(fā)揮。

（二）對人力資本的投入和開發(fā)不夠

通常企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

（三）缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

一方面，企業(yè)在以制度形式訂立激勵考評標(biāo)準(zhǔn)時，不但沒有針對不同員工的不同需求層次，訂立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而且對員工效果的價值要求過高，考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。另一方面企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證,反饋工作不能長久進(jìn)行。結(jié)果導(dǎo)致員工在工作中會產(chǎn)生不滿情緒，大大降低他們的工作期望值。

（四）“以人為本”理念缺乏，人力資源管理理念薄弱

由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人力資源管理理念的薄弱必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的人才流失。

（五）尚未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶?？斩吹目谔?、老板個人的理念成為企業(yè)文化的畸形，使企業(yè)缺少凝聚力，沒有戰(zhàn)斗力。而榮譽感的異常凸顯，則造成員工產(chǎn)生滿足情緒、不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，不愿創(chuàng)新工作等。

（六）激勵的持續(xù)性長效性較為欠缺

目前公司很多管理人員認(rèn)為激勵是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結(jié)果呢，直到部門內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動員工積極性，留住人才。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制創(chuàng)新的必要性分析

（一）社會在不斷發(fā)展，人們的認(rèn)識和需求也隨著時間的推移、環(huán)境的變動、條件的改變而變化。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)時代的特征、企業(yè)的環(huán)境和條件，創(chuàng)新激勵機(jī)制，及時準(zhǔn)確地運用

激勵機(jī)制，把握激勵時機(jī)，提高人的積極性，將有利于企業(yè)管理，有利于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。

（二）現(xiàn)代企業(yè)激勵所存在的問題，削弱了企業(yè)激勵的作用，導(dǎo)致企業(yè)中員工的積極性下降，進(jìn)而間接的影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，影響著企業(yè)的核心競爭力，因此，有必要將現(xiàn)階段企業(yè)的激勵和當(dāng)前的市場激勵形式結(jié)合起來，形成新型的企業(yè)激勵理念。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的創(chuàng)新

“人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。因此企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的激勵機(jī)制措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理中的激勵機(jī)制對策，企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

（一）堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合、多種手段相結(jié)合、方法上靈活多樣的原則

在激勵過程中，物質(zhì)激勵與精神激勵要相互補(bǔ)充，不可偏廢，這樣才能恰到好處地調(diào)動人們的積極性。在運用激勵手段時，綜合運用尊重、情感、溝通、參與等能夠帶給員工強(qiáng)大行動力的非經(jīng)濟(jì)手段。由于每個人的需要是不同的，所以采取的激勵措施應(yīng)有針對性。企業(yè)工作者應(yīng)根據(jù)每個人的不同需要采取不同的激勵手段，才能產(chǎn)生效能，實現(xiàn)營利的效益。

（二）強(qiáng)化人力資本投入

應(yīng)將人力資本投入作為企業(yè)投資的一部分。企業(yè)人力資本的投資領(lǐng)域應(yīng)包括職工的招聘、教育、培訓(xùn)等方面。企業(yè)除了要重視在企業(yè)內(nèi)部投資于人力資源的開發(fā)與管理工作，還要積極利用企業(yè)外部的人力資源為企業(yè)服務(wù)，如聘用外部專家、某些業(yè)務(wù)或職能外包、研究單位進(jìn)修學(xué)習(xí)等。

（三）完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度，不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能充分釋放出來。企業(yè)的主管人員要及時將績效考核的信息反饋給員工，當(dāng)然主管人員的反饋工作必須做到持之以恒，才能收到更好的效果。

（四）企業(yè)文化激勵

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會對員工的行為產(chǎn)生永久的激勵作用。企業(yè)文化建設(shè)，不是老板個人對企業(yè)狀況或者個人理想的總結(jié)，而是在充分調(diào)研員工的真實感受的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的工作氛圍、工作內(nèi)涵而提煉出來的，得到了大家的支持，得到了大家的參與。所有員工都能夠切實對照并執(zhí)行，感恩、創(chuàng)新、回報、誠信、責(zé)任成為激勵每個人的座右銘。

總之，企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的,要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理。通過本文上述分析，建立和不斷完善人才激勵機(jī)制，充分發(fā)揮提升企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，才能留住人才,任用人才,培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：轉(zhuǎn)變觀念,探索人力資源激勵方式

轉(zhuǎn)變觀念，努力探索人力資源激勵方式

一、激勵理論概述

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。而激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵用于管理上，則是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是運用各種有效的方式或手段去調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。因此企業(yè)實行激勵機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機(jī)制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

隨著電力體制改革的深入進(jìn)行，廠網(wǎng)分離后各發(fā)電企業(yè)已真正步入了激烈的市場競爭行列。如何生存、發(fā)展是目前各發(fā)電企業(yè)所面臨的主要課題。筆者認(rèn)為只有在企業(yè)內(nèi)部苦練內(nèi)功、整合資源，倡導(dǎo)人力資源激勵及其新的管理理念是企業(yè)永葆生機(jī)和活力的重中之重?！耙匀藶楸尽?、“以人制勝”的觀念在競爭中會立于不敗之地。企業(yè)要創(chuàng)造良好的環(huán)境吸引人、留住人，必須營造良好的內(nèi)外部人力運行環(huán)境，特別是在企業(yè)內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)方面：塑造企業(yè)形象，強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛

護(hù)人，倡導(dǎo)具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來統(tǒng)一職工思想、觀念、行為，激勵大家奮發(fā)向上，協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。

二、激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要作用。

激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，它還在于這種短期作用之外，發(fā)揮使職工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)與價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的長期作用。

通過激勵可以把有才能的、企業(yè)所需的人才吸引過來，并使他們長期為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

通過激勵，還可以使企業(yè)在職員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。

激勵可以創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境。科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制，在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要動力。

三、選擇適合本企業(yè)特點的人力資源激勵手段，創(chuàng)新激勵方式。

激勵方式的選擇，首先應(yīng)當(dāng)以員工需要為中心，并遵循物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。

它的主要表現(xiàn)形式如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利、罰款等。

員工是企業(yè)的主體。企業(yè)利潤的創(chuàng)造都來自各層次員工的共同努力。所以，企業(yè)要實現(xiàn)更多的利潤，就要充分調(diào)動員工的工作積極性，從不同層次的了解和滿足員工需求，避免單一化。國內(nèi)知名企業(yè)聯(lián)想集團(tuán)采用多渠道的激勵方式取得了巨大的成功就是一個典型案例。

作為企業(yè)的管理者來說，要根據(jù)員工的基本需要實行激勵。依照馬斯洛的“需要層次論”，“人的需求是分層次的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，便會產(chǎn)生高層次的需要”。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。因此，要以多種激勵方式或多種激勵方式相結(jié)合來滿足員工的需要，而不局限于“以工資多少讓人才去留”的絕對論。

激勵有內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在的激勵機(jī)制包括參與決策（如職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策）、更大的工作自由和權(quán)限、更多的信任與責(zé)任、更有趣的工作、富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、個人成長的機(jī)會、滿足員工的社會需要和尊重需要等。外部的激勵有直接報酬、間接報酬和非金錢性報酬。直接報酬包括工資、加班費、績效獎金等；間接報酬包括各項保險、福利待遇等；非金錢性報酬包括滿意的工作休假（如旅游、帶薪年休假、療養(yǎng)等）、滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分配、有魅力的頭銜（如首席員工稱號、先進(jìn)工作者榮譽）等。就報酬方面實

現(xiàn)激勵機(jī)制，必須區(qū)別情況，選擇或綜合運用切實可行的激勵方式。

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。我們廠結(jié)合崗位動態(tài)管理辦法，打破用人的傳統(tǒng)界限，采用雙向選擇，拿出崗位來讓廣大員工參加競聘。從一般崗位，再到本廠的中層管理崗位，讓一些有才能有能力的員工走上適合的崗位，真正做到了人盡其才。

對于激勵方式的選擇，筆者認(rèn)為，除了物資激勵與精神激勵這些傳統(tǒng)激勵方式以外，還應(yīng)當(dāng)努力探索諸如情感激勵、參與激勵、培訓(xùn)激勵等“新”模式。

情感激勵：情感激勵就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。這就要求企業(yè)的管理者對內(nèi)有“親和力”，更加注重人情味和加大感情投入，能夠給予員工適當(dāng)?shù)那楦袚嵛?。積極主動地去了解、解決員工在工作、學(xué)習(xí)、生活當(dāng)中碰到的困難，使員工能夠在這樣一個溫暖的“大家庭”中得到認(rèn)同感和歸屬感，從而激發(fā)員工潛能的充分發(fā)揮，提升企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

參與激勵（也可稱為責(zé)任或壓力激勵）：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓職工參與管理是調(diào)

動他們積極性的有效方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在沖破“職稱+學(xué)歷”的人用格局，要不拘一格使用人才，為他們提供施展才華的舞臺，以激發(fā)和調(diào)動其工作和創(chuàng)新激情。

培訓(xùn)激勵：企業(yè)提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，這是企業(yè)給員工的最大福利。許多外國知名企業(yè)，老板和員工對于激勵的認(rèn)識已經(jīng)提升到了這一階段，他們認(rèn)為企業(yè)對員工最大的激勵就是為員工提供培訓(xùn)機(jī)會和條件，籍此提高員工的素質(zhì)與能力，同時激發(fā)員工更大的積極性與創(chuàng)造力。

激勵是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度去調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展，都離不開人的積極性和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)客觀實際，綜合運用多種激勵機(jī)制，把激勵手段和目標(biāo)結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需要的開放式的激勵方式，使企業(yè)在激烈的、殘酷的市場競爭是日益壯大！

大唐陳村水力發(fā)電廠王章軍