第一篇：激勵措施

1為員工提供滿意的工作崗位（1），為員工提供一個良好的工作環(huán)境（2），員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配（3），工作的要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性（4），為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃（5），給予員工培訓(xùn)的機(jī)會 2制定激勵性的薪酬和福利制度 ①在保證公平的前提下提高薪酬水平。②薪酬要與績效掛鉤。③適當(dāng)拉開薪酬層次股權(quán)激勵

4人性化的管理手段（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利（2）目標(biāo)激勵（3）鼓勵競爭

（4）營造有歸屬感的企業(yè)文化

5注意管理中的細(xì)節(jié)例如在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用領(lǐng)導(dǎo)多與員工進(jìn)行溝通，多肯定員工的成績和工作透明管理，讓下屬了解公司的方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的當(dāng)然，激勵也要有度。激勵與約束并存 鼓勵員工創(chuàng)新

1、目標(biāo)管理體系：建立目標(biāo)分解體系，企業(yè)目標(biāo)分解到個人目標(biāo)，通過考核評價(jià)體系實(shí)施，著重考核員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的完成程度，幫助員工取得優(yōu)良績效。

2、事業(yè)激勵：建立員工職業(yè)發(fā)展通道，幫助設(shè)計(jì)個人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，建立與之配套的定期調(diào)配制度與培訓(xùn)管理體系。

3、報(bào)酬激勵：建立與績效考核制度相配套的薪酬制度（考慮股權(quán)等長期激勵），針對不同工作性質(zhì)的員工采取不同的計(jì)酬方式，發(fā)揮安全與激勵的雙重效應(yīng)；福利構(gòu)建上在保證一部分固化的福利外，可考慮帶傾斜性的自助式福利項(xiàng)目。

4、情感激勵：建立有效正常的溝通、引導(dǎo)、關(guān)愛的組織氛圍。

機(jī)制建設(shè)：以目標(biāo)為導(dǎo)向，以制度為基礎(chǔ)，以考核為手段，用行為作保障。通過相應(yīng)的制度體系建立與實(shí)施來完成，并注重長期性與連續(xù)性。

-----目標(biāo)管理：目標(biāo)管理制度/考核評價(jià)制度?。

-----事業(yè)激勵：評優(yōu)制度/職業(yè)資格等級制度/升降與調(diào)配制度/培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度?。

-----報(bào)酬激勵：薪酬制度/福利制度（保險(xiǎn)/假期/房/車?）。

-----情感激勵：溝通管理制度（談話/渠道建設(shè)/信息反饋?）/溫情管理制度（生日/探訪/探病?）。

激勵措施

平臺方案1： 目標(biāo)激勵

通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。

平臺方案2： 示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺方案3： 尊重激勵

尊重各級員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。

平臺方案4： 參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

平臺方案5： 榮譽(yù)激勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵等。

平臺方案6： 關(guān)心激勵

對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7： 競爭激勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。平臺方案8： 物質(zhì)激勵

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9： 信息激勵

交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

平臺方案10： 文化激勵

包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺方案11： 自我激勵

包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺方案12： 處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略

企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。

綜合運(yùn)用各種動機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

2.激勵要把握最佳時(shí)機(jī)。

——需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵。

——員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵。

3.激勵要有足夠力度。

——對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎。

——對造成巨大損失的予以重罰。

——通過各種有效的激勵技巧，達(dá)到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理?！朔杏H有疏的人情風(fēng)。

——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計(jì)劃。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

建立企業(yè)文化為職工提供終生教育的機(jī)會

工資獎金津貼罰款整個激勵機(jī)制是個系統(tǒng)工程，只有施”，才有可能達(dá)到顯著效果?！败浻布?/p>

第二篇：骨干教師激勵措施

關(guān)于加強(qiáng)青年骨干教師培養(yǎng)與激勵的措施

一、指導(dǎo)思想

教師是立校之本，只有一流的教師隊(duì)伍，才能打造一流的學(xué)校，而骨干教師、教學(xué)能手又是學(xué)校師資隊(duì)伍的中流砥柱。為了更好地構(gòu)建我校教師發(fā)展的平臺，積極推進(jìn)“名師工程”，通過骨干教師、教學(xué)能手的培養(yǎng)強(qiáng)化學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)，力爭讓優(yōu)秀教師盡快脫穎而出，成為能實(shí)踐、善研究、懂創(chuàng)新的新型教師。適應(yīng)21世紀(jì)的激烈競爭和教育事業(yè)發(fā)展的需要。

二、培養(yǎng)目標(biāo)

完善師資培養(yǎng)的有效機(jī)制，使教師具有高尚的師德和良好的心理素質(zhì)，具有精湛的教學(xué)技藝，掌握和運(yùn)用教科研前沿的成果，創(chuàng)造性地從事教育教學(xué)工作，并能不斷完善、發(fā)展自我。培養(yǎng)出一批市、縣級教學(xué)能手、骨干教師，形成優(yōu)秀教師的群體，形成擁有名師的名校。

1、教師努力目標(biāo)

學(xué)生尊敬的人，家長放心的人，群體認(rèn)可的人，實(shí)績突出的人。最終實(shí)現(xiàn)四高、四轉(zhuǎn)化。

（1）由“接受型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤伴_拓型”，教師應(yīng)主動變“要我發(fā)展”為“我要發(fā)展”，主動迎接新科技的挑戰(zhàn)，主動開拓自己發(fā)展領(lǐng)域。

（2）由“單一型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皬?fù)合型”，教師從只會一門學(xué)科轉(zhuǎn)到教多種課程。

（3）由“經(jīng)驗(yàn)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤翱蒲行汀保處煈?yīng)改變傳統(tǒng)的教法，掌握科研方法，對先進(jìn)的教育策略有研究、選擇、運(yùn)用的能力。

（4）由“同類型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤厣汀?，教師?yīng)改變統(tǒng)一的教學(xué)風(fēng)格，面對不同的學(xué)生，不同的自我，形成獨(dú)特的教學(xué)特色，形成百花齊放、百家爭鳴的局面。

2、教師發(fā)展方向

合格教師→鎮(zhèn)骨干教師→縣骨干教師→市骨干教師。政治思想、職業(yè)道德方面能為人師（起榜樣作用）；教學(xué)方面一專多能（起示范作用）；教育方面造詣較深（起咨詢作用）；教育科研方面成果突出（起帶頭作用），能操作現(xiàn)代化教育技術(shù)，并有良好的心理素質(zhì)，有競爭意識、自信自尊、尊重他人、講究效率，有樂觀向上的健康人格，向“四高”目標(biāo)發(fā)展。

（1）高素質(zhì)：具備現(xiàn)代化教育觀念，具有愛心、事業(yè)心、責(zé)任心、進(jìn)取心、有合作、競爭的精神。

（2）高學(xué)歷：45歲以下全部達(dá)到本科學(xué)歷，20%的教師達(dá)到研究生學(xué)歷。

（3）高技能：能運(yùn)用現(xiàn)代化教育技術(shù)，具備組織教學(xué)、指導(dǎo)學(xué)習(xí)、引導(dǎo)探究的創(chuàng)新能力。

（4）高水準(zhǔn)：具備科研的能力，善于總結(jié)和提練，干得出成績，講得出道理。

三、培養(yǎng)范圍

我校教學(xué)能手、骨干教師，已經(jīng)獲得縣級骨干教師，學(xué)科帶頭人稱號的教師，均列入骨干教師培養(yǎng)的范圍。

四、主要措施

1、抓師德教育，促觀念更新

以請進(jìn)來與走出去方式相結(jié)合，采用聽、說、讀、寫等不同方式在教師中開展頌師德，揚(yáng)師風(fēng)，鑄師魂的活動，樹立正確的人生觀、教育觀和學(xué)生觀，具體落實(shí)到四心：愛心、事業(yè)心、責(zé)任心、進(jìn)取心。

（1）學(xué)習(xí)課程化 教師每月的理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)并進(jìn)，堅(jiān)持做好學(xué)習(xí)摘記，保證每周一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。每學(xué)期組織教師外出參加活動。在內(nèi)容上突出時(shí)代性和科研性、探索性，形成教師學(xué)習(xí)的課程化。

（2）、評選制度化

結(jié)合師德學(xué)習(xí)，學(xué)校每年評選“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀班主任”等。形成一種競爭的激勵機(jī)制，目的是推動教師具備良好的師德，高尚的情操，科學(xué)的世界觀，先進(jìn)的教育觀，形成優(yōu)秀教師群體。

2、抓自培力度，促整體提高

（1）高質(zhì)量地做好工作。在教學(xué)工作中骨干教師要高質(zhì)量地完成示范、觀摩、檢查、評估等的課堂教學(xué)任務(wù)。工作受學(xué)生的歡迎、家長的認(rèn)可和學(xué)校的肯定。

（2）帶頭實(shí)踐課改精神。上好各類示范課、公開課，常上常新。

（3）壓擔(dān)子分任務(wù)。讓部分骨干教師擔(dān)任教研組長，參與學(xué)校和教研組的管理，在實(shí)踐中打開思路，學(xué)會協(xié)調(diào)，提高解決問題的能力。

（4）倡導(dǎo)自我培訓(xùn)。提倡骨干教師充分利用時(shí)間自讀、自悟，把讀書和運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)作為必修內(nèi)容，上教育信息網(wǎng)，遠(yuǎn)程教育網(wǎng)學(xué)習(xí)。要求認(rèn)真參加校本培訓(xùn)及各級各類骨干教師培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)，并做到學(xué)以致用。

（5）加強(qiáng)課題研究。結(jié)合新一輪課改精神，每人至少參與一個縣級及以上的課題研究，并把備課、上課、評課、理論學(xué)習(xí)與科研結(jié)合，兩年內(nèi)有研究論文或研究報(bào)告，有成果展示。

（6）提倡一專多能。引導(dǎo)骨干教師多方位地學(xué)習(xí)，有奮斗目標(biāo)，有主攻方向，不斷提高自我，超越自我。

（7）繼續(xù)實(shí)行“師徒結(jié)對”帶教制度。能者為師，每位骨干教師都要帶一位青年教師，通過帶徒弟互相促進(jìn)學(xué)習(xí)，共同提高帶教水平。

（8）大膽創(chuàng)新。發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神，探索教改新路、敢于嘗試、反思和修正，敢于走自己的路，走別人沒有走過的路。

3、抓激勵機(jī)制，促隊(duì)伍優(yōu)化

形成一流的師資隊(duì)伍一方面要靠精心規(guī)劃，措施落實(shí)，另一方面要創(chuàng)設(shè)一個積極的集體輿論，和諧的人際關(guān)系，從精神、物質(zhì)、情感等多方面給骨干教師的激勵，建立起完善，有效的機(jī)制。

（1）成就激勵

在教學(xué)、教育工作上創(chuàng)特色，每年進(jìn)行上課、寫論文、設(shè)計(jì)教案等評比，優(yōu)秀課堂教學(xué)拍攝錄像，搞個人專集，好的文章、論文推薦到報(bào)刊雜志。

（2）榮譽(yù)激勵學(xué)校每年評選十佳教師、優(yōu)秀班主任、明星教師等。

（3）物質(zhì)獎勵

論文、優(yōu)課比賽、輔導(dǎo)學(xué)生獲獎等按照《學(xué)校教科研獎勵制度》中的條款執(zhí)行。

（4）情感激勵

教師父母生病領(lǐng)導(dǎo)前去看望，家有特殊情況學(xué)校給予各種物質(zhì)或精神的幫助，每年結(jié)合重大節(jié)日贈書、贈物，定時(shí)開展文娛、體育活動，在活動中聯(lián)絡(luò)感情，密切關(guān)系。

苦水鎮(zhèn)轉(zhuǎn)輪寺小日學(xué)

2010年3月

關(guān)于加強(qiáng)青年骨干教師培養(yǎng)與激勵的措施

苦水鎮(zhèn)轉(zhuǎn)輪寺小學(xué) 2010年3月1日

第三篇：隊(duì)伍激勵措施

【探討交流】交警隊(duì)伍激勵措施分析研究

文/石景山交通支隊(duì)政秘科副科長曲守全

【論文摘要】當(dāng)前交通管理工作任務(wù)日益繁重，如何充分調(diào)動民警工作積極性，激勵民警以更佳的狀態(tài)和更高的熱情投入交通管理工作，是隊(duì)伍管理工作必須解決好、處理好的關(guān)鍵性問題。管理學(xué)的基本原理表明，人的工作績效取決于能力和激勵水平，本文試圖以現(xiàn)代管理心理學(xué)豪斯綜合激勵模型為工具，對交警隊(duì)伍激勵措施進(jìn)行分析研究，希望對更加充分地調(diào)動民警積極性，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)隊(duì)伍管理工作有所啟發(fā)和幫助。

【關(guān)鍵詞】豪斯綜合激勵模型 激勵措施 分析研究

激勵是管理的一個異常重要功能，是管理心理學(xué)的核心問題。作為管理者，為了更好、更快地實(shí)現(xiàn)既定工作目標(biāo)，就更加需要采取科學(xué)的激勵手段和措施激勵全體組織成員，以充分調(diào)動積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)前，在企業(yè)管理領(lǐng)域，對激勵的認(rèn)識和研究廣泛而深入，這些研究對于團(tuán)結(jié)激勵組織成員，激發(fā)主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作，更好地完成工作目標(biāo)發(fā)揮了積極作用。

作為社會職業(yè)的一種，交通警察雖然有其特殊性，但不可能完全超脫游離于其他社會職業(yè)之上。尤其是當(dāng)前，交通管理對象呈現(xiàn)爆炸性增長態(tài)勢，社會輿論監(jiān)督愈加及時(shí)透明，廣大交通參與者整體素質(zhì)沒有明顯改善，但是主體意識和維權(quán)意識卻空前提高。再加上交通警察執(zhí)法量巨大、特勤警衛(wèi)任務(wù)重責(zé)任大、與群眾直接接觸頻率高、工作程序性重復(fù)性高等工作特點(diǎn)，都以工作困難和工作壓力的形式呈現(xiàn)的交通民警面前，壓在交通民警肩頭。再反觀目前現(xiàn)有的隊(duì)伍激勵手段，也僅限于立功受獎、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升和通報(bào)表揚(yáng)等有限的幾種。激勵手段措施的缺位與工作要求嚴(yán)、標(biāo)準(zhǔn)高、任務(wù)重、壓力大形成的巨大落差，勢必對交警隊(duì)伍整體狀態(tài)和工作積極性產(chǎn)生不良影響，加劇職業(yè)倦怠問題發(fā)生。因此，不斷加強(qiáng)和改進(jìn)激勵措施應(yīng)當(dāng)成為隊(duì)伍管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，這樣才能在日益沉重的工作壓力面前，使隊(duì)伍整體保持良好的狀態(tài)和高昂的戰(zhàn)斗力。

一、激勵的概念

激勵從字面上理解就是激發(fā)鼓勵的意思。所謂激發(fā)就是通過某些刺激使人發(fā)奮起來。管理心理學(xué)認(rèn)為激勵就是利用外部某種刺激（誘因、目標(biāo)）激起個人自覺行動的過程，它使個人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而產(chǎn)生的行為處于積極狀態(tài)，對工作表現(xiàn)出高昂的情緒、堅(jiān)強(qiáng)的意志、充足的干勁，最大限度地發(fā)揮人的潛能（體力和智力），從而創(chuàng)造出更大的價(jià)值。直白地說，激勵其實(shí)就是調(diào)動積極性和創(chuàng)造性的過程。

分析激勵的概念，我們就會發(fā)現(xiàn)，激勵具有自身明確的特點(diǎn)和豐富的內(nèi)涵：一是首先要有明確的被激勵對象；二是被激勵對象有從事某種活動的內(nèi)在的愿望和動機(jī)，而產(chǎn)生這種動機(jī)的原因是需要；三是被激勵對象的動機(jī)強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，這種積極性是人們直接看不見、體會不到的，只能從觀察由這種積極性所推動而表現(xiàn)出來的行為和工作績效來判斷。

二、激勵的作用

管理學(xué)的研究目的就在于提高生產(chǎn)和工作效率，加速發(fā)展社會生產(chǎn)力。管理心理學(xué)認(rèn)為，激勵在管理職能、組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和提高職工功效方面有著重要作用，它能夠更深入地調(diào)動人潛在的積極性，出色地去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，不斷提高工作績效，推動工作發(fā)展。具體到交警隊(duì)伍而言，科學(xué)的激勵機(jī)制對于隊(duì)伍建設(shè)管理和業(yè)務(wù)工作開展都有著積極的推動作用。

一是有利于促進(jìn)隊(duì)伍管理。當(dāng)前交通管理工作形勢嚴(yán)峻、任務(wù)艱巨、壓力沉重，為了確保交通的和諧、安全、暢通，交警隊(duì)伍必須不斷提高自身凝聚力和戰(zhàn)斗力，不斷增強(qiáng)復(fù)雜交通局勢的掌控力。但是一支交警隊(duì)伍如同一個工作團(tuán)隊(duì)，有工作表現(xiàn)突出優(yōu)異的，就必然有差強(qiáng)人意的，也會有消極被動的。作為管理者就必須不斷推陳出新，不斷加強(qiáng)和改進(jìn)隊(duì)伍管理工作，研究制定調(diào)動隊(duì)伍工作積極性主動性的方法手段，針對不同的管理對象和不同時(shí)期階段，采取恰當(dāng)?shù)募钜蛩睾图畲胧?，使表現(xiàn)好的民警，繼續(xù)保持積極行為，使表現(xiàn)一般和差的，逐步轉(zhuǎn)變成為積極主動為交通管理工作多做貢獻(xiàn)的一員。

二是有利于促進(jìn)工作任務(wù)完成和工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。一方面科學(xué)有效的激勵機(jī)制具有很強(qiáng)的吸引力，可以把有才能的、交通管理工作需要的人才吸引來、保留住，長期為交通管理工作做貢獻(xiàn)。另一方面通過激勵可以使從事交通管理工作的干警更加充分的挖掘潛力，發(fā)揮積極性和主動性，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉?詹姆士經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20%到30%，而受到充分激勵的職工能力可發(fā)揮至80%至90%。試想，如果每一名交通警察都能積極高效的完成工作任務(wù)，圍繞著隊(duì)伍總體目標(biāo)努力工作，那必將會激發(fā)驚人的力量。

三是有利于促進(jìn)民警個體工作績效的提高。通過激勵可以有效激發(fā)民警個體改進(jìn)工作方式方法，創(chuàng)造性開展工作的能力，從而大大提高工作的績效。我局對蘇俊栓、任素永、孟昆玉等先進(jìn)典型工作方法的深入挖掘和總結(jié)提煉，對他們先進(jìn)事跡的大力表彰和廣泛宣揚(yáng)，對與其他民警來說就是一種非常有效的激勵。正是在這些先進(jìn)模范的帶動和激勵下，廣大首都交警在本職工作崗位上盡職盡責(zé)、開拓創(chuàng)新，先進(jìn)工作方法和先進(jìn)典型層出不窮、不斷涌現(xiàn)，推動首都交通管理工作不斷進(jìn)步發(fā)展。

三、激勵理論與豪斯綜合激勵模型分析

20至30年代，管理學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)就開始從不同的角度研究怎樣激勵員工的問題，并提出了一系列激勵理論。對這些理論可以從不同的角度進(jìn)行歸納和分類，比較流行的分類方法是按其研究的不同激勵側(cè)面及其與行為的關(guān)系不同，把激勵理論劃分為內(nèi)容激勵型理論、行為改造型理論、過程激勵型理論和綜合激勵型理論。

美國威斯康星大學(xué)麥迪遜分校社會學(xué)系教授羅伯特?豪斯提出的綜合激勵模式理論，是通過一個模型把內(nèi)容激勵理論、行為改造型激勵理論和過程激勵型理論綜合起來考慮，把內(nèi)、外激勵因素都?xì)w納進(jìn)去，強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵因素，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)，兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，較為全面科學(xué)地闡釋了激勵內(nèi)涵。其代表公式為：M=Vit+Eia（Via +EejVej），公式中M代表某項(xiàng)工作的激勵水平高低，即工作動力的大小；Vit代表對該項(xiàng)活動本身所提供的內(nèi)酬效價(jià)，它所引起的內(nèi)激勵不計(jì)任務(wù)完成與否及其結(jié)果如何，因此不包括期望值大小的因素；Eia代表對進(jìn)行該項(xiàng)活動能否達(dá)到完成任務(wù)的期望值，也就是主觀上對完成任務(wù)可能性的估計(jì)；Via代表對完成任務(wù)的效價(jià)；EejVej代表一系列雙變量的總和，其中Eej代表任務(wù)完成能否獲得某項(xiàng)外酬，Vej代表外酬效價(jià)。

分析公式，我們就會發(fā)現(xiàn)公式右端實(shí)際上由三項(xiàng)組成：第一項(xiàng)Vit代表工作任務(wù)本身的效價(jià)，即該項(xiàng)工作對工作者本人有用性的大小。只要工作者認(rèn)可工作任務(wù)的意義，能從中感受到樂趣，樂于去做，那么工作任務(wù)本身就可以給予工作者內(nèi)在的激勵；第二項(xiàng)EiaVia代表完成任務(wù)所帶來的內(nèi)在激勵；第三項(xiàng)EiaEejVej代表完成工作后獲得的各種外酬所起的激勵效果之和。從該理論可以看出，激勵主要由內(nèi)在激勵和外在激勵兩種形式，該模型代表了內(nèi)外激勵的綜合效果。因此，豪斯綜合激勵模型的優(yōu)點(diǎn)在于比較系統(tǒng)全面地概括了各種激勵理論，用公式簡要地說明了影響激勵的所有因素及其相互關(guān)系。

豪斯綜合激勵模型同時(shí)也說明激勵是一個復(fù)雜的過程，影響激勵效果的因素既有外在的也有內(nèi)在的,既有主觀的也有客觀的，既與結(jié)果有關(guān)也與過程有關(guān)，既涉及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也關(guān)系到個人需求和愿望的滿足?？紤]到人的復(fù)雜性和多樣性以及人在不同情況下的不同需求和不同行為表現(xiàn)，激勵手段的多樣性、激勵措施的針對性以及激勵相容的問題，就成為組織管理者必須研究的重要內(nèi)容。

四、運(yùn)用豪斯綜合激勵理論加強(qiáng)和改進(jìn)激勵措施

現(xiàn)代管理心理學(xué)認(rèn)為，激勵是指引起行為的一種刺激，是促進(jìn)行為的一種重要手段。在特定情況下，受到激勵的行為將產(chǎn)生積極的效果，管理學(xué)給出了這樣一個直觀的公式：工作績效=能力×激勵。因此，恰當(dāng)?shù)募钅軌驅(qū)崿F(xiàn)工作績效的成倍增長，對于激發(fā)交警隊(duì)伍工作積極性、緩解職業(yè)倦怠具有重要意義。

根據(jù)豪斯綜合激勵模型，在實(shí)際工作中提高激勵水平應(yīng)當(dāng)從內(nèi)外激勵兩方面的變量開展分析研究，強(qiáng)化內(nèi)外部激勵因素來調(diào)動交通民警工作積極性。

（一）提高工作任務(wù)本身效價(jià)Vit

工作任務(wù)本身的效價(jià)是指在工作中所獲得的滿足感。交通民警工作本身的效價(jià)應(yīng)該是從事交通管理工作，保障人民群眾交通安全暢通帶來的滿足感。根據(jù)豪斯綜合激勵模型，工作本身的效價(jià)越大，其吸引力就越大，激勵民警工作積極性的作用就越大。提高交通民警工作任務(wù)效價(jià)可采取以下措施：

1、合理設(shè)置工作任務(wù)與目標(biāo)。由于一個人的工作績效與其動機(jī)強(qiáng)弱密切相關(guān)，通過合理地安排工作任務(wù)，科學(xué)設(shè)定工作目標(biāo)，可以有效激發(fā)出民警在的工作熱情，提高其工作績效。在設(shè)計(jì)和安排工作時(shí)，應(yīng)該首先清楚地了解每一位民警的能力素質(zhì)、專業(yè)特長以及興趣愛好，按照“以人定崗、以崗選人、人崗匹配”的原則合理使用每一個民警，盡可能使每位民警的工作都與其能力素質(zhì)、專業(yè)特長和興趣愛好匹配。

2、工作豐富化。管理心理學(xué)認(rèn)為員工除了希望從工作中得到報(bào)酬之外，還要求獲得更多的心理滿足感和成就感。根據(jù)成就激勵理論，人們的成就需要只有在完成了具有一定難度的任務(wù)時(shí)才會得到滿足。工作豐富化就是給予員工更多的挑戰(zhàn)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和責(zé)任感，通過在工作中注入個人成就感和認(rèn)可度來提高員工滿意度和工作效率，為員工個人鍛煉技能、提升能力、自我發(fā)展提供了機(jī)會，因而這是一種有效的激勵因素。對交通民警而言，特定的工作崗位有著特定規(guī)范和程序，對從事特定崗位交通民警的工作進(jìn)行豐富化是行不通的。但是可以采取輪崗的形式，提高民警工作的多樣性和挑戰(zhàn)性，使民警在工作歷練中應(yīng)對挑戰(zhàn)、克服困難、積累經(jīng)驗(yàn)、增長才干，從而獲得更大的工作激勵。此舉尤其是針對青年民警會發(fā)揮更大的激勵作用。具體來說，可以安排民警在不同業(yè)務(wù)崗位之間橫向輪崗，也可以安排機(jī)關(guān)與基層之間的縱向輪崗；另一方面可以通過多種形式鼓勵民警參與管理，例如開展一日值班、建言獻(xiàn)策、民主評議、推薦干部等工作。

（二）提高完成工作任務(wù)的期望值Eia

根據(jù)豪斯綜合激勵理論，工作者會評估完成任務(wù)的可能性，如果可能性越大，那么所得到的激勵就會越強(qiáng)。因此，可以從提高交通民警對完成工作任務(wù)期望值入手開展工作。

1、對交通民警進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，提高工作能力和水平，不斷增強(qiáng)完成好工作的信心。當(dāng)前，交通民警的工作對象是素質(zhì)參差不齊、魚龍混雜、形形色色的大量交通參與者，交通管理和執(zhí)法工作對交通民警的專業(yè)素質(zhì)和技能技巧提出了越來越高的要求。交通民警除了必備的過硬思想政治素質(zhì)外，還應(yīng)熟練掌握交通法律法規(guī)、事故處理、指揮疏導(dǎo)、特勤警衛(wèi)和交通科技裝備使用等方面的知識和技能，甚至還需要學(xué)習(xí)掌握一定的溝通交流能力、語言表達(dá)藝術(shù)以及心理學(xué)方面的知識，這樣才能在開展交通管理工作，處理交通違法行為時(shí)做到有理有力、游刃有余。因此，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位、工作性質(zhì)和民警需求的不同，由民警被動接受型培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃舆x擇型培訓(xùn)。我局教導(dǎo)支隊(duì)開展的“送訓(xùn)上門”，根據(jù)受訓(xùn)單位的培訓(xùn)需求開展有針對性的培訓(xùn)，就是一種非常好的嘗試。主動選擇型的培訓(xùn)形式針對不同的培訓(xùn)對象，實(shí)施差別化、有針對性的專業(yè)知識培訓(xùn)，對于提高民警綜合素質(zhì)和工作能力能夠發(fā)揮重要作用。長期系統(tǒng)的培訓(xùn)既可以提民警的工作能力和綜合素質(zhì)，還有利于是交通民警提升自身修養(yǎng)和內(nèi)涵，增強(qiáng)在執(zhí)法威信和吸引力。這些都有利于提高交通民警對工作的滿意度和對交警隊(duì)伍的歸屬感。

2、為民警工作創(chuàng)造便利條件。一方面堅(jiān)持從優(yōu)待警，可以根據(jù)交通民警的工作特點(diǎn)，在工資福利、交通出行和通訊經(jīng)費(fèi)等方面適當(dāng)?shù)慕o予傾斜和照顧，為民警更加全力地投入工作解決后顧之憂，提供必要保障。另一方面，可以為民警工作營造和諧舒適的環(huán)境。良好的環(huán)境會使人心情愉悅、樂觀向上，激發(fā)人的工作積極性；不良的環(huán)境則使人情緒低落、消極悲觀，消耗工作熱情和干勁。良好的工作環(huán)境包括良好的硬件條件，更包括融洽的人際關(guān)系、溫暖的組織關(guān)愛和暢通的溝通交流等等軟性因素，和諧的工作環(huán)境可以讓身處其中的民警個體產(chǎn)生眷戀感和歸屬感，自覺地認(rèn)同接受組織目標(biāo)，團(tuán)結(jié)在集體周圍，從而使集體充滿凝聚力和戰(zhàn)斗力。

3、重視工作效果的及時(shí)評價(jià)反饋。成就激勵理論認(rèn)為，高成就需要者更希望得到對他們工作業(yè)績的具體反饋。國外有學(xué)者曾經(jīng)做過關(guān)于“員工想要從工作中得到什么”的調(diào)查，結(jié)果表明，對所做的工作給予高度的評價(jià)高居前列。由此可見對工作效果的充分肯定和積極反饋，對激勵對象起著重要的作用。作為交通民警對從事的工作和自身的價(jià)值同樣有被認(rèn)同、被肯定和被贊揚(yáng)的心理需求。目前對民警工作表現(xiàn)及效果的評價(jià)反饋形式和渠道比較少，而且也沒有形成評價(jià)體系和制度，不夠及時(shí)準(zhǔn)確。因此，應(yīng)當(dāng)重視對民警工作績效給予及時(shí)、真實(shí)和積極的評價(jià)反饋。在評價(jià)反饋時(shí)要注意照顧民警的個性特征，要把批評和表揚(yáng)有機(jī)地結(jié)合起來，使當(dāng)事人更清楚地了解自己工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，迅速修正行為，從而增強(qiáng)干好工作的信心和積極性，體驗(yàn)到工作成果被肯定后的成就感和愉悅感。在實(shí)際工作中，可以根據(jù)不同崗位民警工作特點(diǎn)，堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合、顯性成績與隱性成效相結(jié)合、組織評價(jià)與民警評議相結(jié)合的原則，及時(shí)客觀地對民警工作環(huán)節(jié)和工作結(jié)果進(jìn)行反饋。一些交通支隊(duì)事故科組織辦案民警定期針對成功處理交通事故開展案例講評，就是一種很好、很及時(shí)的評價(jià)反饋。通過講評這種評價(jià)反饋方式，該起事故辦案民警的成功經(jīng)驗(yàn)和突出做法會得到肯定和學(xué)習(xí)，從而獲得滿足感和成就感，其他民警則可以看清自己在工作中的優(yōu)勢、不足以及在工作團(tuán)體中所處的水平層次，更加明確今后工作努力的方向。

（三）提高完成任務(wù)的效價(jià)Via

完成任務(wù)的效價(jià)代表就是人們對某一任務(wù)目標(biāo)或者獎酬的重視程度和評價(jià)的高低，它是推動人們努力工作的內(nèi)驅(qū)力，Via越高，這個內(nèi)驅(qū)力的作用就越強(qiáng)大、越持久。

具體到交警隊(duì)伍而言，首先要提高交通民警對職業(yè)重要性的認(rèn)識。因此，要積極營造社會關(guān)注、公眾尊敬的社會環(huán)境，提高交通民警的社會地位。其次要提高民警對交通管理工作積極作用的認(rèn)識，使全體民警認(rèn)識到自身交通安全暢通的維護(hù)者和守護(hù)神的重要角色，提高職業(yè)自豪感，同時(shí)引導(dǎo)其正確看待新環(huán)境下社會分配不公和社會分工不同等社會問題，增強(qiáng)其心理承受力。再次可以積極組織交流活動，如與交警隊(duì)伍中的先進(jìn)模范、對交通管理工作心存感激的群眾和從交通管理工作中受益的社會單位開展座談會等，使民警增強(qiáng)貢獻(xiàn)感、自豪感、責(zé)任感和義務(wù)感，體會到交通管理工作的重大社會意義。還要加強(qiáng)宣傳交通民警中涌現(xiàn)出的模范先進(jìn)人物，通過他們在社會上和人民群眾心目中廣泛樹立交通民警的良好形象，產(chǎn)生的社會感召力來激勵全體民警的榮譽(yù)感，使其感同身受，提高對職業(yè)重要性的認(rèn)識，激發(fā)工作熱情。

（四）提高獲得獎酬EejVej

工作完成以后，能否得到相應(yīng)的獎酬，是每個工作者都非常關(guān)心的問題。在豪斯模型中，EejVej表示完成工作后獲得的各種獎酬所起的激勵效果。一般說來，得到相應(yīng)獎酬的可能性越大，工作者的干勁就越大，熱情也越高。提高交通民警對完成任務(wù)后獲取獎酬的可能性估計(jì)，必須要以明確的獎酬制度規(guī)定為前提。由于民警個體的需求層次存在差異，對獎酬的認(rèn)識和需求也必然存在不同。為使獎酬發(fā)揮有效的作用,就必須將其與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，投其所好。在無法通過增加工資收入實(shí)現(xiàn)獎酬的情況下，可以通過豐富獎酬的形式，最大限度地讓民警各取所需，實(shí)現(xiàn)獎酬激勵作用的最大化。具體來說可以在評功授獎的基礎(chǔ)上，增加外出考察、學(xué)習(xí)深造、休假休養(yǎng)、參加重大活動和重要會議、觀看賽事和文藝演出等靈活形式，根據(jù)的民警工作表現(xiàn)和效果賞罰分明，由民警自行選擇，以此提高民警的滿意度和爭取獎酬的積極性。參考文獻(xiàn)

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第四篇：高管激勵措施

高管激勵措施

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)高管（高層管理人員）的工作績效，是決定該企業(yè)總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，如何激勵高管,充分發(fā)揮高管潛能，為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟(jì)價(jià)值，成了董事會、老板十分關(guān)心的問題。事實(shí)上，激勵跟考核總是聯(lián)系在一起，考核是對高管人員工作的規(guī)范、跟蹤和評價(jià)體系；而激勵則與考核不同，激勵側(cè)重的是如何提高高管人員的短期和長期工作業(yè)績。

現(xiàn)今通用的高管激勵措施主要分為三大類：

一，加薪、獎金或晉升

加薪是比較常見的一種經(jīng)濟(jì)激勵措施。加薪激勵把對高管人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長的經(jīng)濟(jì)收入—工資當(dāng)中，非常直觀實(shí)在，量化了的金錢可以直接讓高管人員感覺到自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的價(jià)值。獎金從表面上看是一種單獨(dú)、額外的獎勵，可變性較大，但其實(shí)質(zhì)仍然是“多給點(diǎn)錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高管人員的日常性收入。晉升則在提高高管人員物質(zhì)待遇的同時(shí)，加大高管人員的工作責(zé)任，金錢和發(fā)展能力的機(jī)遇同來，產(chǎn)生激勵的主要因素在于高管人員組織、社會地位和綜合能力的提升，物質(zhì)、金錢激勵作用不是晉升激勵的重點(diǎn)。

二，創(chuàng)造新平臺

對于高管人員來說，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬謝激勵之外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨(dú)立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個執(zhí)行經(jīng)理人。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高管人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨(dú)立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。沒有新的平臺給他，高管人員就會受到壓抑，時(shí)間長了，心生厭倦，最終造成優(yōu)秀高管人才流失。

三，企業(yè)利潤或股權(quán)分享計(jì)劃

企業(yè)承包制度也好，期間完成利潤提成計(jì)劃也好，部門獨(dú)立核算也好，企業(yè)送高管人員股票期權(quán)（未兌現(xiàn)前）也好，企業(yè)送給你干股也好，其內(nèi)在實(shí)質(zhì)都是老板讓高管人員分享利潤，即分享一部分勞動成果。利潤分享在一定時(shí)期內(nèi)不失為一種好的企業(yè)高管激勵方法，但對于有創(chuàng)業(yè)才能、完全能夠自己操盤的優(yōu)秀高管人員來說，并非能夠真正滿意。因此，為了激勵這些企業(yè)將才與帥才，就產(chǎn)生了企業(yè)高級管理層持股計(jì)劃。就是讓優(yōu)秀的高管人員就地由打工仔轉(zhuǎn)化成企業(yè)老板之一，可以根據(jù)實(shí)力和對企業(yè)貢獻(xiàn)大小，握有企業(yè)的股份。這樣，高管人員不僅可以享受正常的較高的薪酬和獎金，而且還可以根據(jù)股份大小分享利潤，不僅可以按股份享受利潤，而且還可以與企業(yè)真正長期共同成長，即通過努力工作，讓自己的財(cái)產(chǎn)與自己工作的企業(yè)同時(shí)增值，從而能較好地實(shí)現(xiàn)了高管人員的職業(yè)人生價(jià)值。

以上三大類激勵措施，在企業(yè)不同階段，針對不同需要的高管人員，都能發(fā)揮良好的激勵作用，但不同的激勵方式因不同企業(yè)發(fā)展階段和不同需求的個體的作用有差異。企業(yè)草創(chuàng)時(shí)期，人人都在干事業(yè)，要求的是發(fā)展空間，對于晉升、新平臺比較看重；到了企業(yè)成熟了，許多高管人員才能發(fā)揮也差不多了，人人開始考慮利益問題，單一激勵因素不夠了，綜合激勵制度才能切實(shí)可行。對于高級經(jīng)理、助理總經(jīng)理一級的人來說，加薪、獎金、晉升、新平臺、利潤分享、股份，均具有吸引力；對于總經(jīng)理、副總經(jīng)理而言，則利潤分享、持股計(jì)劃、新平臺可能更具有激勵價(jià)值。同是一個總經(jīng)理，年輕點(diǎn)的可能更看重新平臺，而年紀(jì)大點(diǎn)的可能更看重利潤和股份。

事實(shí)是：制定一個企業(yè)高管激勵制度并不太難，難的是制定出一個十分貼切、人人比較滿意、務(wù)實(shí)、高效的高管激勵制度。這是因?yàn)槠髽I(yè)高管的激勵，除了必須與具體的可量化的業(yè)務(wù)考核體系相配合之外，還與許多不太好量化的、不可控的、人文的因素有關(guān)。那么，企業(yè)老板，尤其是董事會，如何才能制定出一個高效又務(wù)實(shí)的高管激勵制度呢？杜拉克咨詢通過廣泛研究發(fā)現(xiàn)，制定一個好的高管激勵體系，除了考慮到考核體系設(shè)計(jì)時(shí)的種種經(jīng)濟(jì)性要素之外，必須充分考慮和權(quán)衡以下七大基本要素，這七大要素中，又分為四大業(yè)務(wù)要素和三大管理要素。

四大業(yè)務(wù)要素：

一，業(yè)務(wù)開發(fā)或工作開展難度。

對高管人員進(jìn)行激勵設(shè)計(jì)時(shí)，切記不能按照主觀愿望盲目下達(dá)超高標(biāo)準(zhǔn)的、根本不現(xiàn)實(shí)的工作任務(wù)，而這恰恰是企業(yè)在激勵高管人員最容易犯下的頭號錯誤：董事會也好，總經(jīng)理對下面也好，不管你的業(yè)務(wù)工作難度有多大，我今年一定要放出個小衛(wèi)星！為了吸引或激勵你，放個較大一點(diǎn)的畫餅放在你前面，但明眼人誰都知道，這個餅僅僅是畫的，你根本吃不到。這樣一來，這個餅對高管人員也就失去了必要的激勵作用。不僅不能激勵高管努力工作，反而先給高管人員造成極大的心理打擊，面對他根本無法完成的目標(biāo)和任務(wù)，他所能做的只能是氣餒、抱怨和消極抵制。最后，把全部責(zé)任歸結(jié)到董事會或總經(jīng)理的決策錯誤。這樣的結(jié)局，對于企業(yè)來說，無異于求玉得石。

如對于營銷總監(jiān)的激勵，必須重點(diǎn)考慮到兩個工作難度。一個是在現(xiàn)有基礎(chǔ)上提高市場占有率的難度。對于很多產(chǎn)品，市場占有率的提高十分困難，企業(yè)盲目地下達(dá)市場占有率目標(biāo)，并不是促使?fàn)I銷總監(jiān)產(chǎn)生工作動力的上策。更好的辦法是實(shí)事求是，但又滿懷信心，鼓勵營銷總監(jiān)創(chuàng)造性地工作，從而創(chuàng)造性地提升營銷業(yè)績。另一個是企業(yè)利潤率的提高難度。企業(yè)綜合利潤率并不單純只與銷售額或價(jià)格有關(guān)。情況往往是銷售額上升了，但銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用上升更快，因此，如果營銷沒有管理、人力資源及其他方面的配合，激勵措施也容易落空。

二，業(yè)務(wù)或工作可控性。

業(yè)務(wù)或工作可控性指的是兩個方面。一個是企業(yè)業(yè)務(wù)成長的可預(yù)測程度。有的企業(yè)業(yè)務(wù)成長曲線非常明顯，參照今年的情況就能大體上預(yù)測到明年的業(yè)務(wù)情況，如許多成熟期的日用消費(fèi)品的銷售。但也有企業(yè)產(chǎn)品銷售前途不明朗，或者產(chǎn)品的銷售業(yè)績經(jīng)常大起大落，缺乏規(guī)律性。對于這樣的企業(yè)的高管激勵，必須比正常穩(wěn)定的企業(yè)增加激勵力度，不足或過度都于事無補(bǔ)。另一個是企業(yè)自己為了達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)在內(nèi)部管理上的可控制程度。企業(yè)內(nèi)部管理水平的高低，也是決定企業(yè)或工作可控制性程度的重要因素。企業(yè)內(nèi)部管理水平高，業(yè)務(wù)或工作落實(shí)的可控性程度就高，反之，可控性就低。內(nèi)部管理可控性高時(shí)，對高管激勵更有

效，低時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)激勵措施，加大激勵份量。

某企業(yè)，長期從事藥品生產(chǎn)銷售，最近開發(fā)出一新產(chǎn)品，屬于保健性日用品系列，該新產(chǎn)品事實(shí)上面臨眾多競爭對手和潛在競爭對手，包括有同類產(chǎn)品、替代品、模仿新產(chǎn)品，市場表面上看十分廣闊，其實(shí)大多已被人占有，企業(yè)要想搶奪，存在許多未知因素，業(yè)務(wù)成長存在許多不可控因素。這樣的一個企業(yè)和產(chǎn)品，對于高管的考核和激勵存在著較大的難度。激勵量不夠，企業(yè)高管人員沒有積極性，激勵量過大，企業(yè)要擔(dān)負(fù)較大的激勵成本，不堪重負(fù)。最好的激勵方法，就是保證高管人員有一定的適當(dāng)?shù)幕臼杖?，企業(yè)擔(dān)負(fù)起必要的前期市場開發(fā)必不可少的市場建設(shè)費(fèi)用，然后設(shè)計(jì)一個中等比例的風(fēng)險(xiǎn)與獎勵并存的高管激勵制度，既讓高管心中有底，不至于吃虧，又讓高管必須努力開拓新業(yè)務(wù)，否則難以取得較高收入。

三，人力資源質(zhì)量。

不同的企業(yè)有不同的人力資源狀況。有的企業(yè)人力資源素質(zhì)普遍高，學(xué)士、碩士、博士不少；有的全是勞動人民，幾乎沒有什么學(xué)問人；有的企業(yè)員工經(jīng)驗(yàn)多、技能水平高，有的多是新手，專業(yè)技能一般。不同的人力資源狀況會對高管人員的工作業(yè)績產(chǎn)生極大的影響。手下人力資源豐富而且質(zhì)量頗高的高管人員，令出必行，工作業(yè)績顯著提高；手下人才匱乏、舉目無人可用的高管，令出難行，事必躬親且于事無補(bǔ)。根據(jù)杜拉克的研究和經(jīng)驗(yàn)，對于企業(yè)或部門人力資源質(zhì)量差的企業(yè)高管人員，因其工作難度增加，要想其出成果，必須加大激勵量；而對于人力資源質(zhì)量不錯的企業(yè)、部門的企業(yè)高管，則更多的激勵應(yīng)該向下移動，激勵落實(shí)在其優(yōu)秀下屬身上，理由是如果企業(yè)想讓這些優(yōu)秀下屬繼續(xù)貢獻(xiàn)出優(yōu)秀工作成果，企業(yè)就必須對他們給予相應(yīng)的激勵量。

某一中港合資企業(yè)，本部近200人，全部高初中水平，男的平均年齡45歲，女的平均42歲，因長期從事體力勞動，無一人有營銷和現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。外方為了開拓當(dāng)?shù)貎?nèi)銷市場，聘請一名營銷副總。該副總在一無人、二無錢、三無任何支持的情況下，身先士卒，歷盡艱辛，奮斗三年，培養(yǎng)隊(duì)伍，帶領(lǐng)企業(yè)開發(fā)新業(yè)務(wù)取得成功，但該企業(yè)一直對高管奉行低薪制度，該副總兩袖清風(fēng)，在經(jīng)濟(jì)上和發(fā)展空間上一直備受壓抑，向企業(yè)和港方多次提出加薪或換新平臺建議，均未被重視，最后導(dǎo)致該高管徹底絕望，離開該企業(yè)。而對于該企業(yè)來說，該高管作用非同尋常，離去后對企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)不利影響。

四，業(yè)務(wù)潛能。

業(yè)務(wù)潛能大小，也是決定企業(yè)對高管人員進(jìn)行激勵時(shí)應(yīng)該考慮的重要業(yè)務(wù)因素。這就要求企業(yè)決策層，對各高管負(fù)責(zé)的工作或業(yè)務(wù)潛能做出一個比較準(zhǔn)確和客觀的估計(jì)，并以此為依據(jù)來核定對企業(yè)高管的合適激勵量。業(yè)務(wù)潛力大，意味著業(yè)務(wù)拓展難度相對較低，高管做相對較少的努力，就能取得較好的業(yè)績，因此，對于此高管，企業(yè)無需給予太多的激勵量。相反，如果業(yè)務(wù)潛能小的企業(yè)，想要高管出成績，則必須加大對他們的激勵量，只要激勵成本小于利潤增量，企業(yè)就應(yīng)該適當(dāng)加大激勵份量。

企業(yè)往往犯下這樣的高管激勵錯誤：董事會或老板不了解產(chǎn)品與市場，一看企業(yè)近幾年的銷售和利潤都比較差，為了盡快提高企業(yè)效益，就斷然對高管人員采取高激勵措施，結(jié)果，由于市場日益成熟，企業(yè)產(chǎn)品的市場潛力相當(dāng)大，已經(jīng)到時(shí)候開始釋放，當(dāng)年業(yè)績猛增，高

管人員分走一大塊利潤，企業(yè)主這才知道自己吃了虧，只好認(rèn)帳。反過來，有時(shí)候，企業(yè)產(chǎn)品市場潛力小得可憐，但董事會或老板卻固執(zhí)地認(rèn)為市場潛力還非常大，因此，給高管的激勵不愿意加大，最后導(dǎo)致對高管激勵杯水車薪，不痛不癢，結(jié)果當(dāng)然不盡人意了。

三大管理因素：

一，短中長期目標(biāo)平衡。

對高管激勵考慮企業(yè)短中長期目標(biāo)平衡是至關(guān)重要的。這是因?yàn)檫^多的短期激勵會刺激企業(yè)高管人員采取短期經(jīng)營管理行為，從而損害企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。但只考慮企業(yè)長遠(yuǎn)利益，不照顧到高管的現(xiàn)實(shí)利益，高管必然現(xiàn)在就缺乏工作積極性，導(dǎo)致長期目標(biāo)無法如期實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在對高管人員進(jìn)行激勵時(shí)，必須有一個綜合的短中長期激勵計(jì)劃，至少要先考慮三五年，能考慮十年或?qū)Ω吖苋藛T進(jìn)行負(fù)責(zé)任的職業(yè)生涯規(guī)劃，為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵持久性和有效性的必要工作。

二，授權(quán)力度。

企業(yè)在對高管人員進(jìn)行激勵時(shí)，還必須考慮到企業(yè)決策層對該高管人員的授權(quán)力度。責(zé)、權(quán)、利結(jié)合，已經(jīng)成為人們共識。對高管人員激勵的激勵量的確定，授權(quán)力度是重要一環(huán)。高管手中權(quán)力大的，責(zé)任是否匹配？責(zé)任匹配了，其激勵量與其責(zé)、權(quán)是否匹配？大權(quán)力、大責(zé)任、低激勵這樣的激勵政策，必然導(dǎo)致高管心存不滿，是企業(yè)產(chǎn)生腐敗的溫床。那么小權(quán)力、小責(zé)任、高激勵行不行？也不行，激勵成本太高，助長高管少干事卻多拿錢，其效果與腐敗一樣。從某種意義上來講，授權(quán)的問題始終是存在的，如何讓激勵與授權(quán)相配合，始終是企業(yè)在制定高管激勵制度時(shí)的一個重要考慮要素。

三，企業(yè)文化因素。

企業(yè)文化對高管業(yè)績存在巨大影響，因此，企業(yè)在制定高管激勵政策時(shí)，必須分析和評價(jià)企業(yè)文化因素。對高管業(yè)績產(chǎn)生影響的文化因素主要有兩方面。其一是企業(yè)歷史傳統(tǒng)，尤其是企業(yè)對高管采取的激勵措施的政策史。激勵制度應(yīng)該盡量具有連續(xù)性，改革時(shí)宜分幾步走，讓企業(yè)中的所有人都有個思想轉(zhuǎn)變過程，盡量避免突然襲擊式的大巨變，這樣讓新的激勵制度和激勵觀念逐漸形成新的習(xí)慣，新高管激勵制度才能真正實(shí)施并發(fā)揮正常作用。如原來本來一直是低激勵的，要改高，應(yīng)該適當(dāng)給點(diǎn)時(shí)間；原來高激勵，現(xiàn)在要變低，那更應(yīng)該逐步改變。其二是企業(yè)文化的理念。有的企業(yè)文化就支持高激勵制度，有的則恰恰相反，各有各的道理，只有它確實(shí)能起到激勵作用，那就有它的道理，適合是關(guān)鍵。不問“歷史、風(fēng)俗”，千篇一律一刀切的做法，并不是企業(yè)經(jīng)營管理成功的途徑。

企業(yè)在制定高管人員激勵制度時(shí)，如果在考慮經(jīng)濟(jì)因素之外，還能充分考慮到業(yè)務(wù)和管理上的這七大要素，要做出一個比較好的、比較全面和合適的高管激勵安排，就容易多了。

第五篇：教師讀書激勵措施

中學(xué)部教師讀書活動要求及激勵措施

一、各層次要求。

1、骨干教師、中層管理人員。每年閱讀圖書不少于10本，期刊1份，筆記10000字。

2、30周歲以下教師。每年閱讀圖書不少于8本，期刊1份，讀書筆記10000字。

3、其他教師。每人每年閱讀圖書不少于6本，期刊1份，讀書筆記10000字。

二、讀書活動措施。

1、教師每人每天自學(xué)不少于0.5小時(shí)；每月上交讀書筆記（每月不少于1000字）；每兩月讀完一本書籍，每學(xué)期撰寫1篇教育教學(xué)論文（不少于1500字）。

2、學(xué)校每月檢查讀書筆記一次。

3、學(xué)校每月進(jìn)行一次讀書活動總結(jié)，每學(xué)年舉辦一次以教研組為單位的讀書交流會。

4、本學(xué)讀書活動賽事。①優(yōu)秀讀書筆記展評；② 教研組內(nèi)開展教師“我最喜愛的一本書”讀書研討會。③學(xué)習(xí)型教師評比。

5、獎懲制度。對讀書積極分子，將給予表彰和獎勵。不合格者誡勉談話，學(xué)校鼓勵教師讀書學(xué)習(xí)。

中學(xué)部教導(dǎo)處

2013年3月