第一篇：如何留住要離職的員工

企業(yè)如何來(lái)挽留已提出辭職的關(guān)鍵員工

1、反應(yīng)要快！

在收員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報(bào)告后，應(yīng)在最短時(shí)間（建議5-10分鐘）內(nèi)做出反應(yīng)（如中止會(huì)議及手頭的日常工作和事務(wù)等）。任何延誤將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)]有任何一件日常工作比對(duì)提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有兩個(gè)目的，一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有最大的機(jī)會(huì)去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應(yīng)，那么主動(dòng)權(quán)就掌握在管理者手中。

2、保密消息將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)對(duì)辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙，否則這個(gè)障礙會(huì)影響他改變主意的決心。如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對(duì)公開(kāi)反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使最后留下）給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應(yīng)的條件，以防其他員工日后仿效。而對(duì)企業(yè)本身來(lái)講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。

3、立即通知最高管理層

4、聆聽(tīng)員工心聲

管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過(guò)的人員）要立即約好辭職員工，找一個(gè)環(huán)境比較幽雅（以防企業(yè)其它敏感性強(qiáng)的員工察覺(jué)）的地方進(jìn)行交談，并仔細(xì)聆聽(tīng)和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業(yè)因素（讀書(shū)、異地搬遷、出國(guó)等）還是企業(yè)因素等（工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)等）。另一方面，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個(gè)企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動(dòng)心的條件。所有這些顯然是隨后說(shuō)服員工改變主意或制訂挽留方案的關(guān)鍵。管理者了解的內(nèi)容應(yīng)如實(shí)向上一級(jí)主管匯報(bào)，即使了解的內(nèi)容中有對(duì)其他經(jīng)理或辭職員工主管的微詞。

5、制訂挽留方案

一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來(lái)，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對(duì)了解到的員工辭職的原因制定一個(gè)挽留方案。

員工辭職通常有兩個(gè)并存的原因，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的推力，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個(gè)是來(lái)自另一家企業(yè)的拉力，此

時(shí)，辭職員工往往會(huì)感到'自家園內(nèi)的草不如人家園內(nèi)的綠'。一個(gè)有針對(duì)性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內(nèi)容，一是要針對(duì)員工辭職的原因盡可能給予切實(shí)的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導(dǎo)原因。只有找到主導(dǎo)原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些次要原因在短期內(nèi)無(wú)法解決，企業(yè)管理者應(yīng)給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據(jù)掌握的員工要去的下一個(gè)企業(yè)的情況與員工及時(shí)溝通交流，并從第三者角度應(yīng)用't型分析法'與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和下一個(gè)企業(yè)各自的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)。為達(dá)到挽留的目的，有針對(duì)性的挽留方案應(yīng)在員工提出辭職后的48小時(shí)內(nèi)'出爐'。同時(shí)企業(yè)最高管理層應(yīng)對(duì)公司的總的留人方案進(jìn)行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強(qiáng)其留下的決心。

6、竭盡全力，贏得勝利

一旦仔細(xì)規(guī)劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應(yīng)使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業(yè)管理者應(yīng)真誠(chéng)地向員工表達(dá)他的留下對(duì)企業(yè)是重要而有意義的；再者，管理者應(yīng)表達(dá)引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著手落實(shí)解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請(qǐng)員工在下班后去外面餐廳用餐，相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關(guān)（如配偶），那么應(yīng)邀請(qǐng)?jiān)撐患彝?/p>

成員一同參加，并向他/她作好必要的游說(shuō)工作。

7、解決員工的問(wèn)題，把他爭(zhēng)取回來(lái)

如挽留方案制定及時(shí)并確實(shí)糾正了令員工心猿意馬的問(wèn)題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的，但在多數(shù)情況下，這些企業(yè)因素（即推力）會(huì)被放大，尤其當(dāng)員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應(yīng)的要求和條件的時(shí)候（即拉力）。只要消除企業(yè)本身根子上的問(wèn)題、突出本企業(yè)與另一企業(yè)的不同之處

第二篇：企業(yè)如何留住離職員工？

一輕人總覺(jué)得工作不順。慈祥的老董事長(zhǎng)微笑著聽(tīng)完他的抱怨，拿起一個(gè)生雞蛋放在桌上，雞蛋滾到地上碎了。老董事長(zhǎng)又拿起一個(gè)如法炮制。當(dāng)拿起第三個(gè)雞蛋時(shí)，年輕人恍然大悟說(shuō)：“我明白了，您是說(shuō)只有熟雞蛋才能立起來(lái)!”獵頭網(wǎng)

老董事長(zhǎng)吐了一口煙圈：“我的意思是，不愿意干就立馬滾蛋!”

這個(gè)段子告訴我們?nèi)拢?/p>

1、這位董事長(zhǎng)在做“離職面談”;

2、這位董事長(zhǎng)是個(gè)性情中人，卻過(guò)于草莽;

3、每個(gè)離職員工其實(shí)都覺(jué)得自己有一肚子話要說(shuō)，甚至期望通過(guò)自己的一席話，讓老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感謝自己“臨終”前給企業(yè)做了巨大貢獻(xiàn)??--轉(zhuǎn)眼年關(guān)將至，這樣的場(chǎng)景不知又將在多少企業(yè)上演。不安分的員工開(kāi)始籌劃年底拿了錢走人，而老板們關(guān)心的問(wèn)題則是，核心員工如何留?如何才能把握主動(dòng)、趨利避險(xiǎn)，讓有用的人留下?

第一招：獨(dú)木橋變陽(yáng)關(guān)道

古代皇帝對(duì)功臣要加官晉爵、封侯拜相。可位極人臣之后怎么辦?把你媽奉為誥命夫人，把你剛十幾歲的孩子封為四品位，賞上書(shū)房行走。再不行?招駙馬下嫁公主讓你成為皇親國(guó)戚??總之一定要皇恩浩蕩，而且永遠(yuǎn)有創(chuàng)新。

企業(yè)組織里同樣是這個(gè)道理，對(duì)這些核心員工，必須讓他們干得有夢(mèng)想、有奔頭，有眼前可能吃到的胡蘿卜。怎么做?思路如下：

企業(yè)里的管理崗位畢竟有限，給員工職位升遷的上升通道遲早會(huì)不夠。與其讓千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋，還不如把路拓寬了讓他們往前跑。搞個(gè)職位職稱雙軌制，同時(shí)關(guān)注因年齡學(xué)歷等原因升職機(jī)會(huì)較少的群體：

案例：海底撈給員工創(chuàng)造發(fā)展的途徑

1、走管理路線：新員工-合格員工-優(yōu)秀員工-實(shí)習(xí)領(lǐng)班-優(yōu)秀領(lǐng)班-實(shí)習(xí)大堂經(jīng)理-優(yōu)秀大堂經(jīng)理-實(shí)習(xí)店經(jīng)理-優(yōu)秀店經(jīng)理-實(shí)習(xí)大區(qū)經(jīng)理-片區(qū)經(jīng)理-總經(jīng)理-董事長(zhǎng);

2、年齡偏大的員工：新員工-合格員工-優(yōu)秀員工-先進(jìn)員工(連續(xù)3個(gè)月當(dāng)選)-標(biāo)兵(連續(xù)5個(gè)月當(dāng)選)-勞模(連續(xù)6個(gè)月當(dāng)選)-功勛(相當(dāng)于店經(jīng)理的福利待遇)點(diǎn)評(píng)：第二條“亮了”。餐飲服務(wù)業(yè)，學(xué)歷低年齡大的老員工也許不合適晉升高階管理職位，但如果企業(yè)能留住一批忠心耿耿的老員工，不管從具體工作、內(nèi)部對(duì)新人的傳幫帶、或者從社會(huì)責(zé)任角度來(lái)看，這些老員工的貢獻(xiàn)真的會(huì)小一些嗎?善待這些“在外面的世界機(jī)會(huì)不那么多”的老員工，他們往往會(huì)給企業(yè)更忠誠(chéng)的回報(bào)。別的行業(yè)呢?不需要這樣的老員工嗎?

第二招：讓你一次吃不飽

案例：可口可樂(lè)的“銷售精英系列培訓(xùn)”教材，分為STEP ONE、STPE TWO、STEP THREE。你在公司做到不同職位，就會(huì)接受相應(yīng)的培訓(xùn)。作為前員工，我清清楚楚記得，在加入可口可樂(lè)公司的第一周，聽(tīng)到人事部給我們公布“未來(lái)你們?cè)诳煽诳蓸?lè)將會(huì)接受哪些系列培訓(xùn)，大綱如下??”激動(dòng)啊!來(lái)這家公司上班真是挖到寶了，比我上大學(xué)時(shí)學(xué)的內(nèi)容還要多啊。一瞬間真的產(chǎn)生“這樣的公司，不給錢我也愿意干”的想法。

后來(lái)公司踐行了承諾，職位變動(dòng)和培訓(xùn)果然配套。有一天我“當(dāng)了官”，逐級(jí)接受管理位階培訓(xùn)，有一堂課名叫“如何在一個(gè)新的國(guó)家、文化、民族環(huán)境下，推廣可口可樂(lè)的品牌”。老師說(shuō)：“可口可樂(lè)在全世界幾百個(gè)國(guó)家銷售，可口可樂(lè)的滲透力超強(qiáng)，凡有太陽(yáng)升起的地方，就有可口可樂(lè)的銷售機(jī)會(huì)。在座各位都是公司的精英干部。未來(lái)，不排除這種可能性，你們當(dāng)中可能會(huì)有人被派去新的國(guó)家去開(kāi)拓新的市場(chǎng)??”我的天吶，我當(dāng)時(shí)僅僅是去過(guò)香港而已，去新的國(guó)家開(kāi)拓新市場(chǎng)?太刺激了，聽(tīng)完課，上廁所都“打尿顫”??點(diǎn)評(píng)：中國(guó)人有“千金在手，不如一技在身”的傳統(tǒng)，上學(xué)不愛(ài)學(xué)習(xí)的差等生，走上工作崗位也喜歡接受所謂“實(shí)戰(zhàn)”培訓(xùn)(可以解決我現(xiàn)在工作中的問(wèn)題，在將來(lái)作為安身立命賺錢的資本)。系列培訓(xùn)?真誘人。離職?再熬一年，聽(tīng)完這些課象到證書(shū)再走，出去應(yīng)聘也更值錢。

順便說(shuō)一句，培訓(xùn)部的責(zé)任不是把公司的培訓(xùn)預(yù)算花完，而是開(kāi)發(fā)自己企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)體系，包括教材、講師培養(yǎng)、學(xué)員梯度培訓(xùn)規(guī)劃等。

第三招：“夢(mèng)里的餃子”最好吃

高管持股，到一定職位之后由公司出資送去知名商學(xué)院進(jìn)修??這些都是外企和大型企業(yè)慣用的手法，不再贅述。我們要思考的是，小企業(yè)沒(méi)那么多錢，更沒(méi)那么多職位，空間的確有限，這種公司如何“造夢(mèng)”?眼光放寬一點(diǎn)，給員工的機(jī)會(huì)不一定只在企業(yè)內(nèi)部。

案例：某經(jīng)銷商的銷售員常常和廠家銷售員打交道，發(fā)現(xiàn)廠家人員的薪資福利待遇各方面要高出一個(gè)檔次，常抱怨：“人家廠家人員出差住賓館，坐飛機(jī)。我們晚上住車庫(kù)，火車坐的是兩節(jié)車廂中間那一截??嘖嘖，都是賣可樂(lè)的，咋就差別這么大呢，人比人得死，貨比貨得扔啊?！痹摻?jīng)銷商發(fā)現(xiàn)這個(gè)業(yè)務(wù)骨干留不住了，于是借助自己和各個(gè)廠家的業(yè)務(wù)關(guān)系，把該業(yè)務(wù)員推薦到廠家做業(yè)務(wù)。

送行當(dāng)日，經(jīng)銷商讓全體員工參加送別宴：“今天這頓酒，咱們送小王‘上路’。我難過(guò)啊，這么多年的兄弟要走了。我高興啊，我的兄弟去大公司了，出息了!兄弟們，你們跟我混，我這人沒(méi)別的本事，就是待人誠(chéng)心。你們來(lái)了啥都不會(huì)，我手把手教。你們能耐長(zhǎng)了，我就給你們漲工資、加平臺(tái)。你們慢慢成長(zhǎng)到我這里都沒(méi)有平臺(tái)給你了，我親手送你們?nèi)ジ蟮钠脚_(tái)!”一頓飯下來(lái)，走的人感激涕零，沒(méi)走的人感慨萬(wàn)分，這個(gè)老板太實(shí)在了，跟他混將來(lái)能進(jìn)“中央直屬機(jī)關(guān)”??點(diǎn)評(píng)：“造夢(mèng)”不一定在自己公司里。喜歡抬杠的人可能會(huì)反駁，經(jīng)銷商沒(méi)有做知名廠家怎么辦?廠家不要經(jīng)銷商推薦的人怎么辦?只要你真的想這么干，辦法太多了。比如，在經(jīng)銷商這里干了十幾二十年的老員工，想創(chuàng)業(yè)，經(jīng)銷商出資賒貨給他，資助他自立門戶，夠仗義吧。在公在私，此舉都不傻，你幫他創(chuàng)業(yè)，他將來(lái)肯定死心塌地做你的分銷商幫你賣贊。絕對(duì)好過(guò)他跟你不歡而散，自己創(chuàng)業(yè)，成為你的商業(yè)對(duì)手。而且在職的員工都看著，你這個(gè)舉動(dòng)暖了一群人的心，給了一群人希望。

明白了道理，具體細(xì)節(jié)方法相信大家會(huì)有很多創(chuàng)新?？傊笤瓌t只有一個(gè)：“夢(mèng)里的餃子”最好吃，讓核心員工在睡夢(mèng)中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比發(fā)廊的肉還多!注意，“畫(huà)餅”很重要，“埋單”更重要。答應(yīng)別人，一定要落實(shí)，否則失信于民，自吞苦果。

第四招：設(shè)定退出門檻

武俠書(shū)里教主為了控制教眾，會(huì)給予榮華富貴，還會(huì)逼迫他們吃“逍遙三笑散”、“蝕骨斷腸丹”之類的奇門毒藥。如果敢背叛，沒(méi)有解藥你就會(huì)毒發(fā)身亡。

企業(yè)管理核心員工也有一個(gè)通用思路：設(shè)定退出門檻，你敢離職，會(huì)付出很大代價(jià)。近年來(lái)這個(gè)方法比較風(fēng)靡，給出如下幾個(gè)思路供參考： 干夠N年給你過(guò)戶：公司出資買房產(chǎn)給你住，房產(chǎn)證寫公司的名字。簽協(xié)議，干夠20年給你過(guò)戶。對(duì)很多員工而言，打工為了什么--生活。當(dāng)下的中國(guó)，“房”事乃人生頭等大事。不用我掏錢，公司把塞個(gè)事解決了，讓我的幸福早到幾年。要是辭職，房子沒(méi)了，淚奔!在哪里打工不是打工啊，不走了。分N年給你報(bào)銷：公司名義買車給你用，干夠多少年過(guò)戶給你。這個(gè)方案沒(méi)幾個(gè)人感興趣，因?yàn)椤败囄易约嘿I得起”、“名義上買車給我用，實(shí)際上還是跑業(yè)務(wù)了”??好，改為按職位定報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)，你自己買一輛車，寫你的名字，公司分五年報(bào)銷，每個(gè)月還有車補(bǔ)。幸福又早到了，員工決定奢侈一把，提前享受有車族的瀟灑。離職?車款還沒(méi)報(bào)完呢!

小企業(yè)咋辦?我見(jiàn)過(guò)經(jīng)銷商讓員工自己買筆記本電腦分兩年報(bào)銷的，一樣奏效。讓你把手里那點(diǎn)積蓄花完：?jiǎn)T工干的時(shí)間長(zhǎng)了，手里有點(diǎn)積蓄，就琢磨創(chuàng)業(yè)了。某老板的做法是鼓勵(lì)身邊這種員工買房買車，甚至老員工買車公司給一部分補(bǔ)貼。另外，他還跟員工“融資”，找核心員工談話：“你別琢磨創(chuàng)業(yè)了，你有多少錢，二十萬(wàn)元?二十萬(wàn)元能干個(gè)屁，拿來(lái)給我，我給你打個(gè)5年的借條，只要你在我這里干，每年給你30%股息分紅，咋樣?”員工算算賬，一年工資八九萬(wàn)元，加上分紅6萬(wàn)元，我一年也賺十幾萬(wàn)元了，出去當(dāng)個(gè)小老板還不一定咋樣呢。于是，把自己的錢全部上繳，繼續(xù)安心打工。借條期限為5年，這5年，你走不了。錢是人的膽，核心員工把積蓄花完了，就膽小了。輕言跳槽?不敢!給你福利，提前離職就賠錢：公司出巨資送你去深造，送你全家去歐洲旅游??簽協(xié)議，在公司干夠N年，如果你中途離職，賠錢!你耍賴?法務(wù)部陪你玩。降低生活成本，提高退出成本：某山東大型企業(yè)，公司內(nèi)部的高管分發(fā)別墅，經(jīng)理級(jí)員工十幾萬(wàn)元就可以買下來(lái)，在公司干夠多少年就可以世襲使用。你中途離職?交回來(lái)??外資企業(yè)的福利不用說(shuō)了，干到一定級(jí)別，公司鼓勵(lì)你的老婆做全職太太照顧家事，也發(fā)給太太一份工資。華龍、匯源果汁等民營(yíng)企業(yè)，廠區(qū)都有完整的生活配套，員工按級(jí)別享受不同的生活福利。從你的子女上幼兒園到你全家的看病，到給你老婆安排工作，還有醫(yī)療保障、免費(fèi)餐??全家的事情公司都給你辦了，你辭職?啥都沒(méi)了。

方法大家自己想，大原則是：你在公司干，就有很好的福利，你離開(kāi)公司就會(huì)失去一切，還可能得給公司賠一大筆錢。讓核心員工樂(lè)不思蜀、欲罷不能。往前看，掌聲鮮花紅地毯;往后看，皮鞭鐐銬狼牙棒。膽敢“逆天”的先行者，“頭顱滾滾，血跡斑斑”。

第五招：我給你“將來(lái)”

職業(yè)經(jīng)理人表面上看起來(lái)沖鋒陷陣風(fēng)光無(wú)限，其實(shí)，在中國(guó)目前的社會(huì)保障體系之下，大多數(shù)人內(nèi)心里都有“我將來(lái)老了、病了怎么辦?我會(huì)不會(huì)越混越好?”的“末世感”。不管他們表面上多么得意洋洋，內(nèi)心里都是一個(gè)“受傷害”的形象。

你憑什么讓核心員工對(duì)你忠心?你要給他們安全感--只要你肯認(rèn)真干，將來(lái)公司不會(huì)卸磨殺驢虧待你。這不能僅僅是一句話，必須做出來(lái)讓員工看到才行。善待工齡特別長(zhǎng)的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機(jī)制。比如：

基本福利：五險(xiǎn)一金;老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業(yè)額外再發(fā)一份退休金)、工齡工資、對(duì)5年以上工齡的老員工再額外購(gòu)買其他商業(yè)險(xiǎn);3 員工救助：某山東企業(yè)總經(jīng)理是個(gè)虔誠(chéng)的佛教徒，在他的帶動(dòng)下，公司奉行“善文化”，公司高管們每個(gè)月拿出收入的10%成立救助基金，救助家里有病、有災(zāi)的員工，在職員工也可以捐款。

第三篇：?jiǎn)T工為什么要離職

員工為什么要離職

【小編注】招聘官有時(shí)候會(huì)遇到一種情況，招進(jìn)來(lái)的人，可能還沒(méi)過(guò)試用期就提出辭職，原因可能是多方面的，刨去客觀的因素，從主觀層面分析一下，希望這篇文章能給你一個(gè)參考。

人力資源管理是一個(gè)選、育、用、留人的過(guò)程，選育用人暫且不多說(shuō)，留人實(shí)際上也是員工關(guān)系一個(gè)重要的范疇。眾多的公司經(jīng)過(guò)分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個(gè)時(shí)間段，即入職的第2周、三個(gè)月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。

第一個(gè)“2”即兩周。為什么員工到公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是招聘時(shí)欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時(shí)介紹的完全不同，于是他就不會(huì)再等了，提出辭職。筆者在做員工關(guān)系工作時(shí)負(fù)責(zé)與離職的員工進(jìn)行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過(guò)離職訪談得知，他的主要離職原因是因?yàn)槿肼毢笙鄳?yīng)的薪資福利與應(yīng)聘時(shí)招聘人員介紹的有差異，當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)招聘人員介紹其入職后享有出差補(bǔ)貼、季度獎(jiǎng)金等各項(xiàng)福利，然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補(bǔ)貼少的可憐根本不夠用、季度獎(jiǎng)金并不是每個(gè)人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠(yuǎn)，于是提出了辭職。

第二個(gè)“3”是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機(jī)會(huì)等等，然而3個(gè)月時(shí)間過(guò)去了，都沒(méi)有發(fā)生?；蛘呤窃趹?yīng)聘時(shí)招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何如何，然而三個(gè)月下來(lái)，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時(shí)員工他就會(huì)重新思考，就不會(huì)在試用期過(guò)了以后還再等待或適應(yīng)下去。

這前面兩個(gè)原因都跟招聘有關(guān)系；最后一個(gè)“2”是兩年。員工在一個(gè)公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對(duì)于老員工而言，既然他在這個(gè)單位工作了 2年的時(shí)間，他從心里是認(rèn)可這家公司的，是熱愛(ài)他的這份工作。然而經(jīng)過(guò)2年的時(shí)間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個(gè)突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì)，想要升職或者進(jìn)行工作輪換了，這時(shí)若公司不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì)，不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

如何避免出現(xiàn)員工離職的232現(xiàn)象呢？

因?yàn)榈谝粋€(gè)和第二個(gè)離職原因主要是跟招聘有關(guān)，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定注意，招聘人員不能一昧的看重到崗率、急于希望應(yīng)聘人員到崗，在其招聘時(shí)宣導(dǎo)的公司基本政策出現(xiàn)不實(shí)或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時(shí)一定要如實(shí)的告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業(yè)文化，尤其是公司的一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。若有必要，部門還可在招聘人員的績(jī)效目標(biāo)中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績(jī)效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率同時(shí)也能防止試用期人員的流失率。

針對(duì)最后一個(gè)離職原因，則與人力資源部員工關(guān)系的工作息息相關(guān)。作為HR的員工關(guān)系工作人員，應(yīng)關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，做到適時(shí)有效的溝通。當(dāng)然，公司的員工很多，僅靠HR人員做到一對(duì)一的關(guān)注很難，這時(shí)我們可以依靠部門負(fù)責(zé)人及相應(yīng)的工具。首先，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可以通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)先予以公開(kāi)招聘，讓內(nèi)部員工及時(shí)了解公司目前出現(xiàn)的崗位空缺，為其工作異動(dòng)提供一個(gè)機(jī)會(huì)。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調(diào)查，了解員工的基本想法，針對(duì)那些有晉升意愿或崗位異動(dòng)意愿的員工列為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。在與其相關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通并了解其員工的以往的工作業(yè)績(jī)后，對(duì)于確有發(fā)展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實(shí)現(xiàn)晉升或異動(dòng)。若一時(shí)不能夠?qū)崿F(xiàn)的，也應(yīng)與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通，幫助其尋找適合的職業(yè)發(fā)展途

第四篇：如何留住員工

時(shí)常聽(tīng)到一些高管感嘆：難以留住人才！有人還問(wèn)我：“為什么高薪也留不住人才”？怎樣才能留住人才？我認(rèn)為留住人才需要三件法寶和七種方法。第一件法寶是要有完善的激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)椋瑔T工的需求是多種多樣的，所以，要通過(guò)多種多樣的激勵(lì)途徑才能留住人才。留住人才的第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才。留住人才的第三件法寶是幫助人才厘清人生目標(biāo)，建立工作愿景，讓人才有目標(biāo)、有愿景地工作，快樂(lè)地享受工作過(guò)程，并感受工作的崇高而神圣！獵頭網(wǎng)

物質(zhì)激勵(lì)——高薪，只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等，在留住人才中尤為重要。

在實(shí)際工作中，為了留住人才，首先，要有完善的激勵(lì)機(jī)制。這是留住人才的第一件法寶。一般情況下，我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)大致分為四類，成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。

成就激勵(lì)

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)具體情況的不同，可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。

（1）組織激勵(lì)。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對(duì)自己的工作過(guò)程享有較大的決策權(quán)。

（2）榜樣激勵(lì)。促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性，把優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。

（3）榮譽(yù)激勵(lì)。為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，強(qiáng)調(diào)公司對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

（4）績(jī)效激勵(lì)。讓員工知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。

（5）目標(biāo)激勵(lì)。為工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)──這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。

（6）理想激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無(wú)限的熱情。

能力激勵(lì)

每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求，而培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)可以滿足員工這方面的需求。培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。用工作本身來(lái)激勵(lì)員工是最有意義的一種激勵(lì)方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過(guò)這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大提高。

環(huán)境激勵(lì)

一個(gè)公司良好的規(guī)章制度可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環(huán)境，如辦公室環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)不由自主地向“高檔次”發(fā)展。

物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂(lè)等精神需要的滿足情況。

為了留住人才，關(guān)鍵要留得住員工的心，積極溝通，包含語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通最重要。這是留住人才的第二件法寶。

溝通是重要的領(lǐng)導(dǎo)技巧，溝通貫穿于職業(yè)生涯過(guò)程的始終，溝通存在于人們生活的每個(gè)角落。

溝通是人與人之間相互了解的唯一方式，可以說(shuō)，人生的第一聲啼哭就是一種溝通，并從此溝通不斷。研究表明，人在覺(jué)醒狀態(tài)下，有70％的時(shí)間在進(jìn)行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見(jiàn)一斑。

溝通的類型有單向的溝通和雙向溝通，積極溝通有三個(gè)指標(biāo)：準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性和效率。品績(jī)管理模式不拘泥于探討溝通的定義和概念，重在探索溝通中的一些關(guān)鍵技巧，指導(dǎo)職場(chǎng)實(shí)踐運(yùn)用。

重要的是溝通。要從員工的角度出發(fā)，來(lái)考慮他們工作的意義。面臨著大量的員工流失的問(wèn)題。用40%的時(shí)間來(lái)做溝通。溝通的形式各不相同，包括例行的會(huì)議，每月的員工大會(huì)，以及一起吃午餐——可以聽(tīng)到每一個(gè)基層人員的聲音等等。

其實(shí)溝通的技巧很多。要注意溝通的出發(fā)點(diǎn)，出發(fā)點(diǎn)包含在表述方式、語(yǔ)氣和神態(tài)等溝通形式之中。溝通中要盡量少做假設(shè)，把假設(shè)當(dāng)作事實(shí)來(lái)溝通，會(huì)讓人產(chǎn)生逆反心理，不接受溝通的內(nèi)容。在與別人溝通前，先進(jìn)行自我溝通，可以增強(qiáng)溝通的有效性。所謂自我溝通，指對(duì)自己進(jìn)行定向，包括弄清楚溝通的目的，用什么樣的心態(tài)、采取什么方式去溝通等。溝通一種價(jià)值，比溝通一種內(nèi)容更容易讓對(duì)方接收，溝通價(jià)值與溝通內(nèi)容，不是溝通目的不同，而是溝通出發(fā)點(diǎn)的差別。

其實(shí)，非語(yǔ)言溝通在一些特定場(chǎng)合是溝通的最佳手段。比如領(lǐng)導(dǎo)為鼓勵(lì)和贊揚(yáng)業(yè)績(jī)突出的員工，由衷地豎起大拇指；在公共場(chǎng)所拍拍員工的肩膀，發(fā)出一個(gè)贊許的眼神等，這些動(dòng)作的效果，相對(duì)言語(yǔ)鼓勵(lì)，有過(guò)之而無(wú)不及。

積極溝通事半功倍，消極溝通事倍功半。消極溝通將導(dǎo)致問(wèn)題的產(chǎn)生，而不是有助于解決問(wèn)題；消極溝通可能導(dǎo)致員工情諸低落、失去動(dòng)力、失去信心，并且有可能在企業(yè)蔓延，形成消極的企業(yè)氛圍。

此外，幫助人才厘清人生目標(biāo)，建立工作愿景，讓人才有目標(biāo)、有愿景地工作，快樂(lè)地享受工作過(guò)程，并感受工作的崇高而神圣！這是留住人才的第三件法寶。只有這樣人才或者說(shuō)員工才不會(huì)過(guò)快跳糟。

以上是留住人才的三件法寶！當(dāng)然，僅有三件法寶還是難以留住優(yōu)秀人才的。結(jié)合多年企業(yè)管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，我總結(jié)歸納出企業(yè)要留住人才還必須掌握以下七種辦法；一：避免一枝獨(dú)秀。不要讓一個(gè)人一枝獨(dú)秀，不能讓一個(gè)部門的一個(gè)員工有強(qiáng)烈的優(yōu)越感，需要在部門內(nèi)培養(yǎng)儲(chǔ)備人才。任何一個(gè)重要崗位上都要有二梯隊(duì)，這樣負(fù)責(zé)人就不會(huì)有強(qiáng)烈的優(yōu)越感，不會(huì)輕易折騰了。

二：好氛圍留下人。員工離職有的時(shí)候是比較感性的，有可能領(lǐng)導(dǎo)一句話就導(dǎo)致離開(kāi)。因此，我覺(jué)得需要?jiǎng)?chuàng)立良好的氛圍讓員工由要我干變成我想干。需要培養(yǎng)和公司同步發(fā)展的員工，除了經(jīng)濟(jì)收益還要有職業(yè)發(fā)展。

三：允許員工犯小錯(cuò)。錯(cuò)誤在所難免，只要不是品格與道德上的問(wèn)題，而是屬于經(jīng)驗(yàn)不足等方面原因，都要給員工機(jī)會(huì)。如果簡(jiǎn)單開(kāi)掉出現(xiàn)錯(cuò)誤的員工對(duì)其職業(yè)發(fā)展將是重大打擊。

四：獎(jiǎng)懲要嚴(yán)明，待人要公平。要有嚴(yán)明的獎(jiǎng)懲制度，作出成績(jī)要有大大的獎(jiǎng)勵(lì)，要在獎(jiǎng)懲機(jī)制上做到公平、公正。

五：給人成長(zhǎng)空間。企業(yè)要給員工做職業(yè)規(guī)劃，比如從銷售顧問(wèn)到銷售經(jīng)理的成長(zhǎng)，企業(yè)要有良好的用人機(jī)制。應(yīng)該關(guān)注員工的志趣點(diǎn)，然后為其進(jìn)行不同的崗位設(shè)計(jì)，比如銷售顧問(wèn)，是要做資深銷售員還是做銷售經(jīng)理，要告訴員工自己向前發(fā)展有什么方式和位置。

六：建設(shè)企業(yè)文化。員工非常需要了解企業(yè)文化，懂得企業(yè)文化才有可能長(zhǎng)時(shí)間留下。新員工必須進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，通過(guò)內(nèi)部論壇、外部培訓(xùn)等方式不斷開(kāi)展企業(yè)文化的建設(shè)。

七：多與員工溝通。這點(diǎn)很多企業(yè)做得還不夠，這也是將來(lái)需要提升的。我們發(fā)現(xiàn)骨干員工離職往往是因?yàn)楣九c其溝通比較少，不知道員工在想什么，往往在離職面談的時(shí)候才知道。

第五篇：如何留住員工

最近有一個(gè)十分迷茫的網(wǎng)商朋友向馬云道出他們的管理難題：

“每次參觀阿里巴巴總部，分部，總能感到一個(gè)很亢奮的氛圍，年輕人臉上洋溢著執(zhí)著的笑容。那些激動(dòng)人心的標(biāo)語(yǔ)總能讓人感到莫名的激動(dòng)。但是針對(duì)我們公司，員工層次不齊，因?yàn)槭侵圃鞓I(yè)工廠，所以員工年齡有大有小，30-45歲居多，文化層次有高有低，初中文化居多，本地外省都有，差不多一半一半。所以管理上總感到有些問(wèn)題。除了每年的工資漲，待遇增高，員工總是覺(jué)得不滿足，其實(shí)比起同類廠家，已經(jīng)算不錯(cuò)了。

每當(dāng)遇到發(fā)貨比較緊的時(shí)間時(shí)，工人就糾結(jié)在一起故意做得慢一點(diǎn)，然后提出條件來(lái)交涉。所以總感到員工心不齊，沒(méi)有為企業(yè)考慮得失。或許我們有做得不對(duì)的地方，但是員工都很現(xiàn)實(shí)的，錢是他們唯一來(lái)上班的目的。

大企業(yè)靠企業(yè)文化來(lái)管，小企業(yè)靠老板自己來(lái)管，中企業(yè)靠規(guī)章制度來(lái)管，象我們這種不上不下的企業(yè)，怎樣來(lái)管理呢？這個(gè)在當(dāng)下用工荒的年代，怎樣去有效的突破呢？或許我寫了這個(gè)問(wèn)題，馬云先生并不會(huì)回答，但是其實(shí)這正代表了當(dāng)下有些企業(yè)的問(wèn)題。無(wú)論如何，期盼著……”

馬云果真現(xiàn)身回復(fù)：

第一、阿里巴巴的文化不是靠標(biāo)語(yǔ)貼出來(lái)的，你看見(jiàn)的標(biāo)語(yǔ)和口號(hào)不是管理者貼給大家，而是大家自我的激勵(lì)。

第二、大企業(yè)的文化是從小企業(yè)開(kāi)始建起來(lái)的，不能到了大了以后才開(kāi)始講文化，到了中型企業(yè)才開(kāi)始講制度。其實(shí)第一天老板要培養(yǎng)的就是一種文化，才有可能“大”。“大”了以后，文化才有作用。所以如果哪個(gè)小企業(yè)主說(shuō)我現(xiàn)在小，不需要講文化，大了再去講文化；現(xiàn)在小不需要制度，到了中型企業(yè)再去建制度，這都是誤區(qū)。小老板管理是靠文化，靠?jī)r(jià)值觀，靠自己的價(jià)值觀來(lái)管理這個(gè)公司，所以說(shuō)創(chuàng)始人實(shí)際上是這個(gè)文化最早出來(lái)的基因。

第三、我們永遠(yuǎn)要明白這個(gè)道理，老板的客戶是誰(shuí)？客戶有兩個(gè)，第一個(gè)客戶是外部客戶，花錢的客戶；第二個(gè)客戶就是員工，兩個(gè)客戶任何一個(gè)沒(méi)服務(wù)好都是錯(cuò)誤的。一方面，你要為外部客戶創(chuàng)造價(jià)值，你的產(chǎn)品、你的服務(wù)必須很獨(dú)特。另一方面，你的價(jià)值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來(lái)的，是你的員工創(chuàng)造出來(lái)的，你怎么創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值讓員工感受到——我不是你的機(jī)器，我是一個(gè)活生生的人。

所以，我覺(jué)得我們每個(gè)老板在請(qǐng)員工的時(shí)候要想清楚幾個(gè)問(wèn)題：

1）你如果對(duì)你的客戶、你的產(chǎn)品沒(méi)有夢(mèng)想的話，你覺(jué)得你的產(chǎn)品就是一個(gè)簡(jiǎn)單的產(chǎn)品，不要寄希望員工有夢(mèng)想。員工的夢(mèng)想很現(xiàn)實(shí)，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個(gè)信號(hào)說(shuō)明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是老板身上，因?yàn)槔习鍥](méi)有珍惜員工，員工自然不會(huì)珍惜產(chǎn)品。老板是通過(guò)員工去服務(wù)客戶的，所以我覺(jué)得你要去思考有沒(méi)有傾聽(tīng)過(guò)員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒(méi)有得到榮耀，沒(méi)有成就感，沒(méi)有很好的收入，回家都不好意思說(shuō)，帶回家的錢不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕傲，不可能！所以我覺(jué)得問(wèn)題在老板身上，你真心服務(wù)好員工，員工就會(huì)真心服務(wù)好客戶。所以，重復(fù)一遍，一個(gè)企業(yè)懂得用文化，它才會(huì)

成為中型企業(yè)、大企業(yè)。

2）另外你也提到了漲工資的問(wèn)題，工資要不要漲？一定要漲。但是對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)，只能滿足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因?yàn)樗麄冇行叛?，他們相信公司是?duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的，公司對(duì)客戶是有貢獻(xiàn)的，我對(duì)公司是有貢獻(xiàn)的——這樣的員工容易管理。天下沒(méi)有一個(gè)員工滿意自己的工資，99%的人都說(shuō)“太低太低太低”，這個(gè)很正常。真誠(chéng)的尊重你的員工，傾聽(tīng)你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你就能“得到”。如果員工還是貪婪，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪婪，那么就有層出不窮的問(wèn)題出來(lái)了。員工永遠(yuǎn)不是機(jī)器，員工不是資源，員工是活生生的、想有自己事業(yè)、想有以自己工作家庭生活的人。

3）員工和老板共同靠客戶吃飯，老板靠員工能把飯吃得更好，不是老板養(yǎng)活員工，是老板和員工互相支持和配合，服務(wù)好客戶，客戶才付我們錢。我們阿里巴巴提出了“快樂(lè)工作，認(rèn)真生活”，員工的工作是不是給他創(chuàng)造了快樂(lè)的環(huán)境，否則他怎么認(rèn)真生活呢？所以，如果你堅(jiān)信這個(gè)道理，你一定能找到辦法。你相信它，會(huì)有N種方法嘗試，一定能解決眼前的問(wèn)題。

其它網(wǎng)商朋友的回復(fù)：

1、雖然錢的確是員工與老板之間敏感而關(guān)鍵的問(wèn)題。但是我相信，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，同行業(yè)同工種的各企業(yè)之間工資待遇差別不大。

中小企業(yè)員工的凝聚力關(guān)鍵還是在于老板，因?yàn)樵谥行∑髽I(yè)中，員工與老板的直接接觸和相處的機(jī)會(huì)會(huì)比較多，而老板幾乎也是通過(guò)直接管理的方式與員工交流的。而一個(gè)老板對(duì)處理公事的態(tài)度、思維方式、甚至平常細(xì)微的一舉一動(dòng)都能被員工直接看在眼里。所以，在員工眼中，老板的性格品德就能直接地反映著企業(yè)的文化精神。員工工作除了希望得到好的待遇之外，其實(shí)也很希望得到老板的賞識(shí)、自我價(jià)值的體現(xiàn)、被尊重、被重視。

所以對(duì)于中小企業(yè)人與人之間交流方式是一個(gè)很重要的因素。老板希望員工以什么樣的態(tài)度對(duì)待公司，就必須先以同樣的態(tài)度方式看待員工。如果你希望你的員工對(duì)公司有歸屬感、對(duì)工作的態(tài)度像對(duì)待自己切身事情的態(tài)度一樣，你就必先讓員工感受到你對(duì)待他們的態(tài)度就是像家人、朋友、合伙工作人一樣，而不是簡(jiǎn)單的上司與下屬的主仆關(guān)系。

我是一個(gè)普通的工作者，這是我個(gè)人的體會(huì)。我曾經(jīng)歷過(guò)兩個(gè)同樣性質(zhì)的企業(yè)，但是遇到的是態(tài)度截然不同的老板，企業(yè)發(fā)展的事實(shí)也讓我看清，怎么樣的老板決定了公司會(huì)有怎樣的員工，也決定了公司會(huì)有怎樣的發(fā)展前途。

我深知做老板不容易的道理，但是做老板切忌高處不勝寒，老板既要站在公司的立場(chǎng)也要站在員工的立場(chǎng)去考慮如何處理好事情。

2、本人是位普通職員，無(wú)意間聆聽(tīng)了你們這些當(dāng)老總的心聲，真是幸會(huì)??！

確實(shí)也是一件頭疼的事兒！很是理解。個(gè)人而言，較好的解決方式還是要了解他們心理最根本的心里想法，一一解決，還有就是經(jīng)常和他們進(jìn)行深入的交流和探討，多聽(tīng)聽(tīng)，盡量在定期舉行互動(dòng)的有益健康的文體活動(dòng)！讓他們深深的體會(huì)到他們自己在里面的重要性，提高他

們工作積極性，在生活上多關(guān)心關(guān)心他們，就像關(guān)心自己的小孩，每個(gè)人都有自己的價(jià)值觀，根據(jù)不同的人有選擇的放在某個(gè)工作崗位也很重要。