第一篇：人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)體會(huì)

“人力資源管理知識(shí)”培訓(xùn)體會(huì)

公司于9月24—25日組織了一期“人力資源管理知識(shí)”培訓(xùn)班，聘請(qǐng)清華大學(xué)人力資源專(zhuān)家薛憲明教授精彩地講授了人力資源管理知識(shí)。我們系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了人力資源招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪資及勞工關(guān)系等有關(guān)內(nèi)容，進(jìn)一步深化了人力資源理論知識(shí)，學(xué)習(xí)人力資源工作先進(jìn)的理念和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)學(xué)習(xí)，我們對(duì)公司人力資源體系建設(shè)的思考和啟發(fā)有了進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，結(jié)合工作實(shí)際，我個(gè)人認(rèn)為做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作應(yīng)從以下幾方面入手。

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是組織為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)而有計(jì)劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練以改善員工工作態(tài)度、增加員工知識(shí)、提高員工技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能，進(jìn)而保證員工能夠按照預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，公司可分企業(yè)文化、專(zhuān)業(yè)技能、管理技能、安全四個(gè)部分實(shí)施。其中安

全培訓(xùn)已經(jīng)成為一種日常常規(guī)培訓(xùn)，是各部門(mén)特別是一線(xiàn)做的最多的一種培訓(xùn)項(xiàng)目，各部門(mén)、車(chē)間必須經(jīng)常開(kāi)展安全培訓(xùn)；企業(yè)文化培訓(xùn)主要針對(duì)新員工進(jìn)行；專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)主要是針對(duì)各單位不同工種、不同崗位上專(zhuān)門(mén)從事某方面工作所需要的技能，這是公司目前比較重視培訓(xùn)項(xiàng)目，10月份有259名職工分別參加維修電工、機(jī)修鉗工、褐藻膠專(zhuān)業(yè)中級(jí)工考試，專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)可以直接影響到員工的工作效率和公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，可以解決一些實(shí) 際性的問(wèn)題。目前，現(xiàn)有員工使他們掌握新技能是一大難題，這就要求我們提前制定好培訓(xùn)計(jì)劃和安排，與部門(mén)負(fù)責(zé)人充分溝通，確定培訓(xùn)方式方法等；管理培訓(xùn)我們做的還不是很好，特別是對(duì)于班組長(zhǎng)以上管理人員的管理培訓(xùn)做的還是比較少，管理者的管理能力的提升可能會(huì)間接的影響到公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，后期，我們要針對(duì)性地開(kāi)展管理人員管理技能提升方面的培訓(xùn)，提高他們的管理能力，為公司管理團(tuán)隊(duì)儲(chǔ)備人才。

在員工培訓(xùn)工作方面，公司也要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。就目前來(lái)看，我們公司的高層管理者可以給員工描述公司一個(gè)好的前景和戰(zhàn)略發(fā)展，但是我們基礎(chǔ)管理工作確實(shí)有一些缺陷，人才成長(zhǎng)的制度保障平臺(tái)還不牢，關(guān)于員工晉升方面的制度還不是很完善，沒(méi)有系統(tǒng)性，今天想到這里做到這里，想的還不是很長(zhǎng)遠(yuǎn)，考慮問(wèn)題也不是很周全。在公司員工晉升方面的相關(guān)制度還沒(méi)有系統(tǒng)的梳理和完善起來(lái)，工作較為滯后，在幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃方面沒(méi)有依據(jù)和措施。結(jié)合實(shí)際情況，公司應(yīng)建立和完善《一線(xiàn)員工晉級(jí)管理辦法》、《非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員晉升管理辦法》和《中高層管理人員選拔辦法》，同時(shí)，將三個(gè)制度有效的與培訓(xùn)體系和薪資體系結(jié)合，讓員工在培訓(xùn)中得到晉升，晉升后薪資得到增長(zhǎng)，這樣公司就更容易做好員工職業(yè)生涯管理。

工 會(huì) ： 畢精增二〇一三年十月五日

第二篇：人力資源學(xué)習(xí)體會(huì)

學(xué)習(xí)體會(huì)

本學(xué)期我學(xué)會(huì)了如何運(yùn)用現(xiàn)代教學(xué)手段進(jìn)行教學(xué)，深有體會(huì)。

在日常的音樂(lè)學(xué)科教學(xué)中，要提高學(xué)生的音樂(lè)審美能力，音樂(lè)鑒賞能力和音樂(lè)創(chuàng)造能力，必須具備一定的音樂(lè)理論知識(shí)。而樂(lè)理知識(shí)的學(xué)習(xí)，主要是理性思維和感性思維相結(jié)合的活動(dòng)。如果教師在課中一味地講授某一些音樂(lè)術(shù)語(yǔ)，先解釋其含義，隨后舉例子說(shuō)明，最后課堂布置作業(yè)練習(xí)。這種理性、枯燥、機(jī)械，缺乏生動(dòng)、靈活性的教學(xué)，老師講得辛苦，學(xué)生學(xué)得厭煩，同時(shí)也達(dá)不到我們所要的教學(xué)目的。

今天，隨著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，多媒體電腦的迅速普及，一些先進(jìn)的多媒體技術(shù)已進(jìn)入了教學(xué)課堂，并在各個(gè)學(xué)科中進(jìn)行了嘗試。計(jì)算機(jī)走進(jìn)課堂已成為人們夢(mèng)想中的現(xiàn)實(shí)。這種新的教學(xué)工具，在一定程度上解決了傳統(tǒng)模式的不利因素，大幅度增強(qiáng)教學(xué)中信息的輸入量，加快了節(jié)奏，提高了效率，取得非常好的成果。在音樂(lè)學(xué)科教學(xué)中，也有著積極的促進(jìn)作用。

首先，豐富的音響效果和強(qiáng)烈的直覺(jué)感受結(jié)合，是現(xiàn)代教學(xué)手段的一個(gè)亮點(diǎn)。孤立的一個(gè)音是不能表現(xiàn)什么音樂(lè)思想的，只有兩個(gè)音結(jié)合在一起，在一定的節(jié)奏和音色中，才能表現(xiàn)出一定的感情。所以音程被認(rèn)為是音樂(lè)表現(xiàn)的基本要素之一。因此，在音程的教學(xué)是很強(qiáng)調(diào)音響的傾聽(tīng)的效果。而傳統(tǒng)的教學(xué)方法卻沒(méi)有辦法體現(xiàn)出來(lái)。特別在講音程的擴(kuò)大和縮小時(shí)。老師只能把原來(lái)的音程和擴(kuò)大、縮小的音程在黑板上表示出來(lái)。告訴學(xué)生采用升高或降低冠、根音的方法進(jìn)行，然后，用樂(lè)器簡(jiǎn)單的彈奏表現(xiàn)出來(lái)。這似乎看起來(lái)很簡(jiǎn)單，學(xué)生在理論上是掌握了。但在實(shí)際的操作和運(yùn)用上，學(xué)生卻又難以辨別出來(lái)。但如果適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用了多媒體技術(shù),把原音程、擴(kuò)大音程、縮小音程通過(guò)畫(huà)面展示出來(lái), 并分別傾聽(tīng)它們的效果，把豐富的音響和強(qiáng)烈的直覺(jué)感受有利的結(jié)合起來(lái)，隨時(shí)進(jìn)行對(duì)比就很容易分辨出它們之間的關(guān)系。同時(shí)也可以引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)音程的轉(zhuǎn)位及增減音程。通過(guò)這種運(yùn)用現(xiàn)代教育手段的教學(xué)方式，不僅很容易看出音的變化，同時(shí)又能聽(tīng)出它們的聲音效果。學(xué)生的積極性相對(duì)得到了提高，在做課堂練習(xí)時(shí)也來(lái)了興趣，講評(píng)時(shí)，就可以即寫(xiě)即改，隨時(shí)聽(tīng)出正確和錯(cuò)誤的音響效果。擴(kuò)大了學(xué)生的思維空間，提高了教學(xué)質(zhì)量。

其次，運(yùn)用多現(xiàn)代教學(xué)手段和先進(jìn)的多媒體技術(shù)在節(jié)奏教學(xué)中的正確運(yùn)用，效果顯著。節(jié)奏是音樂(lè)的骨架，是音樂(lè)賴(lài)以生存的基礎(chǔ)，節(jié)奏可以脫離旋律而存在，而旋律則不可能脫離節(jié)奏。我國(guó)民間的敲鑼打鼓，就是完全通過(guò)節(jié)奏去表現(xiàn)的。西洋樂(lè)器的架子鼓，也是用節(jié)奏去表現(xiàn)音樂(lè)。因此，節(jié)奏的學(xué)習(xí)對(duì)學(xué)生掌握音樂(lè)的旋律很重要。但是，往往學(xué)生在學(xué)習(xí)這一知識(shí)點(diǎn)時(shí)卻是被動(dòng)的學(xué)，比如講切分節(jié)奏時(shí)，老師在講完概念的基礎(chǔ)上，說(shuō)明切分節(jié)奏改變了音的強(qiáng)弱規(guī)律，再用旋律舉一些例子進(jìn)行說(shuō)明，形式呆板、枯燥，效果也不好。而多媒體輔助教學(xué)，卻能把實(shí)踐與理論很好的相結(jié)合起來(lái)，在解釋概念的基礎(chǔ)上，調(diào)用Cake walk 9·0里面的打擊樂(lè)器，用定音鼓、釵鈸來(lái)編寫(xiě)切分節(jié)奏音型、或?yàn)橐欢吻蟹止?jié)奏的旋律進(jìn)行伴奏，通過(guò)屏幕顯示和播放。學(xué)生很快“看”出切分節(jié)奏的強(qiáng)弱關(guān)系。這種教學(xué)形式活躍了課堂的學(xué)習(xí)氛圍，學(xué)生在視覺(jué)和聽(tīng)覺(jué)上都獲得了真實(shí)的感受，使知識(shí)性和趣味性互補(bǔ)，開(kāi)闊了學(xué)生的思路，發(fā)揮了學(xué)生的創(chuàng)造力目標(biāo)。

音樂(lè)是情感的藝術(shù)，如何調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，則是課堂教學(xué)起關(guān)鍵性一環(huán)。傳統(tǒng)的教學(xué)模式，學(xué)生只是被動(dòng)地聽(tīng)、唱、賞。而運(yùn)用現(xiàn)代教學(xué)手段進(jìn)行對(duì)音樂(lè)教育，則要求我們注重學(xué)生的創(chuàng)新能力。因此我們?cè)谶\(yùn)用多媒體上課時(shí)，要留給學(xué)生充分創(chuàng)造、發(fā)展的空間與機(jī)會(huì)。實(shí)踐證明，由于多媒體運(yùn)用，可以把具體的譜例與生動(dòng)的音響結(jié)合起來(lái)。可以把學(xué)生豐富的想象力和創(chuàng)作力表現(xiàn)出來(lái)，可以化抽象為具體，化深?yuàn)W為淺顯；同黑板相比，板書(shū)更加清晰，節(jié)省了時(shí)間，操作方便、易于修改。學(xué)生在最短的時(shí)間內(nèi)學(xué)到了更多的東西，提高了教學(xué)效率的同時(shí)也提高了教育教學(xué)質(zhì)量。特別在樂(lè)理教學(xué)中，解決了粉筆＋黑板解決不了的問(wèn)題。給教師在教學(xué)方法上提供了一個(gè)優(yōu)越的教學(xué)平臺(tái)和開(kāi)創(chuàng)了一個(gè)新的教學(xué)空間。學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

第三篇：培訓(xùn)學(xué)習(xí)體會(huì)

送教下鄉(xiāng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得體會(huì)

1、認(rèn)識(shí)自我，正確面對(duì)失敗與挫折

古人早有明訓(xùn)：“人貴有自知之明”。很多教師由于自我認(rèn)知偏差，不能正確把握自己，帶來(lái)諸多心理問(wèn)題，甚至形成心理疾病。因此，我們要正確認(rèn)識(shí)自己，客觀(guān)評(píng)價(jià)自己，揚(yáng)長(zhǎng)避短地發(fā)展自我、完善自我，給自己一個(gè)踮起腳跟能夠得著的目標(biāo)，這樣就能提高自己的心理成熟度，并體現(xiàn)自身的價(jià)值。同時(shí)，我們個(gè)體因?yàn)閷?duì)自己更加了解，由己及人，也就能夠客觀(guān)地評(píng)價(jià)別人，接納并理解別人的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)。俗話(huà)說(shuō)“人無(wú)完人”，每個(gè)人都會(huì)犯錯(cuò)，每個(gè)人都會(huì)有失敗的經(jīng)歷，關(guān)鍵是看怎么去認(rèn)識(shí)和對(duì)待自己的失敗。如果能從失敗中吸取教訓(xùn)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，失敗就是成功之母。正確面對(duì)失敗能減少壓力和焦慮的來(lái)源，有利于自身的心理健康。

2、建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)

人際關(guān)系良好是成功的重要條件，也是心理健康的重要標(biāo)準(zhǔn)。教師是一種幫助人的職業(yè)，要與各方面人打交道，其中主要有學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)及家長(zhǎng)，其中教師與學(xué)生的關(guān)系尤為重要，師生關(guān)系直接影響教師、學(xué)生的心理健康。所以我們要樹(shù)立正確的學(xué)生觀(guān)，認(rèn)為每個(gè)學(xué)生都是可教育的，用平等的尊重和真誠(chéng)的愛(ài)心去打開(kāi)學(xué)生的心門(mén)，與學(xué)生進(jìn)行有效地溝通，給予信任與鼓勵(lì)，成為學(xué)生的良師益友。此外，我們要站在別人的角度思考問(wèn)題，設(shè)身處地地關(guān)心同事及他人；尊重家長(zhǎng)，主動(dòng)與家長(zhǎng)聯(lián)系，溝通家庭教育和學(xué)校教育，取得學(xué)生和家長(zhǎng)的信任與支持。良好的人際關(guān)系就象多了一層保護(hù)網(wǎng)，在這張網(wǎng)下進(jìn)行工作，會(huì)令人心情愉悅，并取得事半功倍的效果。

第四篇：培訓(xùn)學(xué)習(xí)體會(huì)

新教師學(xué)習(xí)體會(huì)

“教師”一個(gè)平凡而又偉大的職業(yè)。這次組織的新教師培訓(xùn)，對(duì)我們都非常有意義，因?yàn)槲覀児ぷ鬟^(guò)了就能有切身的體會(huì)。短短的三天培訓(xùn)非常短暫寶貴，內(nèi)容涉及很多：有新時(shí)期師德行為規(guī)范培訓(xùn)，教科研、等等

新的歷史階段，新的形式對(duì)我們小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)提出了更高的要求。作為新時(shí)代的教師，只有具備全面的素質(zhì)，才能培養(yǎng)出適應(yīng)21世紀(jì)需要的社會(huì)主義新人。通過(guò)新時(shí)期師德行為規(guī)范培訓(xùn)，我懂得了比“學(xué)高為師，德高為范”更重要的，還是對(duì)自己所從事的職業(yè)的價(jià)值和意義的深刻認(rèn)識(shí)和堅(jiān)定信念，這是21世紀(jì)教師素質(zhì)的最重要的方面。教師必須時(shí)刻牢記自己肩負(fù)的社會(huì)和歷史責(zé)任，不斷提高自身的素質(zhì)修養(yǎng)，自覺(jué)維護(hù)教師職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、廉潔從教、精心育人、團(tuán)結(jié)協(xié)作、勇于創(chuàng)新。

關(guān)于教科研的講座給我留下了很深的印象。教師教書(shū)是一方面但是科研也很重要，我們要學(xué)做一名研究型教師。對(duì)于我們新教師來(lái)說(shuō)可能參與一個(gè)大的課題比較難，但是科研意識(shí)卻不能忘記，它應(yīng)該伴隨著我們的成長(zhǎng)。因?yàn)檫@種實(shí)踐加理論的科學(xué)方法可以加快我們的成長(zhǎng)速度。例如，我們的教后感。把每次的成功之處和不足、困惑記錄下來(lái)?？梢苑奖阄覀儚闹姓业讲蛔?，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)然，不足要通過(guò)教育專(zhuān)著或者向?qū)＜?、老教師?qǐng)教解決。通過(guò)培訓(xùn)我也對(duì)班主任和少先隊(duì)工作有了更深的認(rèn)識(shí)。班主任工作在學(xué)校教育和管理中占據(jù)著非常重要的地位，它是溝通學(xué)校教育、家庭教育和社會(huì)教育的橋梁，是聯(lián)系所有任課教師的紐帶。湯校長(zhǎng)給我們組織的分小組設(shè)計(jì)班級(jí)班徽、班歌、班名的活動(dòng)，更是讓我們從實(shí)踐中了解到了一個(gè)班級(jí)團(tuán)結(jié)凝聚的力量是無(wú)窮的。

對(duì)于我們這些新老師來(lái)說(shuō)如何與家長(zhǎng)溝通是一個(gè)難題，學(xué)生心理輔導(dǎo)與家庭教育的講座給我們帶來(lái)了幫助。使我們對(duì)家庭教育的意義有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，家庭教育并不是孤立的，它與學(xué)校教育、社會(huì)教育緊密配合，共同形成了我國(guó)社會(huì)主義的嚴(yán)密的教育體系。家庭教育是學(xué)校教育的基礎(chǔ)，社會(huì)教育是學(xué)校教育的補(bǔ)充和繼續(xù)，家庭教育亦有一種社會(huì)職能。作為一名新教師，要做到為人師表，我還有許多地方要學(xué)習(xí)，我將以老教師們?yōu)榘駱?，恪守教師的職業(yè)道德，刻苦鉆研。在教學(xué)中，我會(huì)努力去工作，豐富自己，讓自己成為學(xué)生學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者、促進(jìn)者，而在生活中成為他們的朋友，爭(zhēng)取早日成為一名合格的人民教師。

第五篇：關(guān)于人力資源課程的學(xué)習(xí)體會(huì)

關(guān)于人力資源課程的學(xué)習(xí)體會(huì)

本學(xué)期的人力資源課，在蔡?hào)|宏教授富有激情、深入淺出、以案例為主的講述下，收獲了不少知識(shí)，也得出了不少體會(huì)。

一、關(guān)于績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)和單位績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)與實(shí)施是經(jīng)理人的一項(xiàng)重要人力資源管理能力要求。

績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國(guó)，在英國(guó)實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱(chēng)為功績(jī)制。此后，其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作 為考核的最重要 的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。

文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員 工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

二、關(guān)于薪酬管理

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。

薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。

薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。

員工對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意程度是衡理薪酬管理水平高低 的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度較低，則會(huì)陷入負(fù)向循環(huán)，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公正度。

社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿(mǎn)意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿(mǎn)意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門(mén)不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿(mǎn)意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒(méi)有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。

提高薪酬管理的滿(mǎn)意度可以從與社會(huì)平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行?？梢越ㄗh將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工 的穩(wěn)定和招募。

公平度是員工的主觀(guān)感受，人力資源部門(mén)不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門(mén)應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程中，而不是薪酬管理的結(jié)果上。

比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。

員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往已喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。

另外，人力資源部門(mén)還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任?？傊?，溝通、參與與信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意度。

三、勞動(dòng)關(guān)系管理

“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理是一個(gè)思想交流的過(guò)程，在這一過(guò)程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。通過(guò)規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理者、普通員工和工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系：所有者與全體員工的關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與普通員工的關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與工人組織的關(guān)系；工人組織與職工的關(guān)系。

勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系受到法律確認(rèn)、調(diào)整和保護(hù)時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系也就不完全取決于雇主與雇員雙方的意志。勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規(guī)范、調(diào)整合保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系，雇主與雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國(guó)家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間的權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系最主要的區(qū)別在于勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)了“國(guó)家意志”！勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：

1.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容 是權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的第一次調(diào)整：運(yùn)用勞動(dòng)法的各種調(diào)整方式將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的第二次調(diào)整：勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系后，若其運(yùn)行出現(xiàn)障礙，如違約行為，侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動(dòng)法將對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整。

2.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。

3.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性。勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系。國(guó)家強(qiáng)制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動(dòng)法律關(guān)系主體行為的性質(zhì)；強(qiáng)行性規(guī)范而形成的勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容受?chē)?guó)家法律強(qiáng)制力的直接保障；任意性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，當(dāng)其受到危害時(shí)，則需經(jīng)權(quán)利主體請(qǐng)求后，國(guó)家強(qiáng)制力才會(huì)出現(xiàn)。