第一篇：淺談餐飲業(yè)員工高流失率現(xiàn)象及對(duì)策

隨著餐飲業(yè)的快速發(fā)展，餐飲已經(jīng)成為旅游業(yè)吃住行游購?qiáng)柿笠刂械闹匾M成部分。然而員工高流失率、服務(wù)員難招一直是困擾人事部的難題之一。隨著餐飲市場(chǎng)競爭的日趨激烈，這個(gè)問題將日益突出。在其他行業(yè)，正常的人員流失率一般應(yīng)為5%-20%左右，作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，飯店的流失率也不應(yīng)該超過25%。但據(jù)統(tǒng)計(jì)，大多數(shù)飯店，員工年流動(dòng)率超過了25%，而超過30%的也不在少數(shù)，有的飯店甚至高達(dá)40%。作為餐飲業(yè)這個(gè)特殊行業(yè)，員工的高流失率是十分危險(xiǎn)和緊迫的，這會(huì)給餐飲業(yè)帶來較為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失和信譽(yù)損失。本文結(jié)合從業(yè)經(jīng)歷，基于相關(guān)理論的思考，對(duì)餐飲業(yè)員工高流失現(xiàn)象原因進(jìn)行分析，同時(shí)指出了員工高流失率對(duì)飯店的影響，并對(duì)防止員工流失提出了相應(yīng)的策略

一、餐飲業(yè)員工高流失率原因分析:

1、員工高流失的主觀原因（1）傳統(tǒng)觀念的影響，服務(wù)員地位低人一等

一些員工受到傳統(tǒng)觀念的影響，服務(wù)員缺乏地位，無論是顧客還是餐飲管理者都未能對(duì)他們給予足夠的尊重，致使服務(wù)員在心理上有自卑感，收入低、福利差，但勞動(dòng)強(qiáng)度大且責(zé)任又大。在這些觀念的影響下有的老員工很難安心工作，感覺像當(dāng)前的農(nóng)民工一樣，既不穩(wěn)定又前途難測(cè)，隨時(shí)有失業(yè)的危險(xiǎn)。（2）對(duì)企業(yè)的不認(rèn)同感，缺乏工作積極性 許多員工并不認(rèn)同“店興我榮，店衰我恥”，很多人認(rèn)為餐廳服務(wù)員只是端菜、倒酒，缺乏積極主動(dòng)性，沒有真正做到“把工作做到客人開口之前”、“微笑待客”等。對(duì)“人家吃著我看著，人家坐著我站著”這一職業(yè)特征產(chǎn)生了反感，很難積極主動(dòng)地工作，甚至導(dǎo)致了普遍的跳槽現(xiàn)象。（3）員工自身的疲憊程度

在和一位即將離開的員工交談了解到他之所以離開的原因是因?yàn)樯硇倪^于疲憊，他曾這樣描述自己：工作就象倒水的游戲一樣，今天把這桶水倒另外一只桶中，明天又把它倒過來，這樣反復(fù)重復(fù)，日復(fù)一日，毫無半點(diǎn)刺激可言，每到上班就處于麻木狀態(tài)。當(dāng)問到辭職之后有什么打算時(shí)，他也沒有明確的目標(biāo)，只說回去休息一段時(shí)間再說。

2、員工流失的客觀原因分析 :（1）進(jìn)入餐飲業(yè)的對(duì)外在條件要求苛刻

餐飲業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的身高、年齡、五官等外在條件往往高于一般行業(yè)的要求，偏重青春美貌；而西餐的文化程度、外語水平也會(huì)將一部分人拒之門外，六至八年之后，不再青春的員工們逐步分流到收入更低的后臺(tái)部門，看到如此結(jié)局的員工便提前另覓高枝，致使人員流動(dòng)頻繁，服務(wù)基本功扎實(shí)的只剩下屈指可數(shù)的幾個(gè)老員工.（2）晉升通道狹窄晉升速度緩慢

餐飲業(yè)的管理崗位是有限的，這決定了餐飲業(yè)晉升通道的狹窄度，從最基層崗位工作晉升到中層的管理崗位通常要經(jīng)過多年磨練，企業(yè)目標(biāo)與員工自身發(fā)展目標(biāo)的重疊期太長，尤其是一線的員工，職業(yè)晉升難，使他們根本就看不到新前途。（3）部分餐飲企業(yè)缺乏吸引留住人才的必要條件

根據(jù)浦東新區(qū)旅游局對(duì)浦東星級(jí)酒店所作的年度薪酬調(diào)查報(bào)告，餐飲業(yè)從業(yè)人員工資待遇一般，福利待遇一般，績效考核流于形式，沒有與薪酬晉升有直接聯(lián)系，也是員工流失高的重要因素

二、員工高流失率給餐飲企業(yè)帶來的影響

頻繁的員工流動(dòng)將會(huì)給餐飲企業(yè)帶來許多不利的影響：

1、培訓(xùn)和替換成本增加。隨著員工培訓(xùn)日益受到重視，企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨員工的跳槽而流出本飯店。同時(shí)，飯店為維持正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新物色合適的人選來頂替空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招收新員工支付一定的更替成本。

2、服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。

在對(duì)餐飲專業(yè)人員的調(diào)查中得知，目前餐飲管理人員疲于應(yīng)付的有兩大問題：一是員工流失；二是服務(wù)和飯菜質(zhì)量不穩(wěn)定所帶來的賓客投訴，而前者又是后者的主要原因之一。例如，廚師流失率高達(dá)40%，差不多一年多就要“換一次手”，無法保障飯菜質(zhì)量的穩(wěn)定。

3、員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，又可能帶走飯店的商業(yè)秘密。飯店的銷售人員的流失，往往也意味著飯店一部分客源的流失，這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的損失。

4、影響員工士氣，損害飯店形象。員工的流失往往會(huì)在飯店內(nèi)部被理解為對(duì)飯店的不滿，引起不必要的揣測(cè)和人心的浮動(dòng)，動(dòng)搖其他在崗人員對(duì)飯店的信心，破壞飯店的凝聚力和向心力，對(duì)其它在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利影響。另外，辭職的員工往往會(huì)在飯店外部發(fā)表對(duì)飯店的不利言論，給飯店帶來一定的負(fù)面影響，從而會(huì)損害飯店的形象。

三、解決餐飲企業(yè)員工流動(dòng)的對(duì)策

1、餐飲業(yè)中高層管理者首先應(yīng)尊重員工.在日常工作中，管理者應(yīng)盡量用建議來代替責(zé)罵，同時(shí)尊重員工的不同意見，認(rèn)真傾聽下屬的意見。餐飲業(yè)在營運(yùn)繁忙時(shí)，加班大都是管理者強(qiáng)加在員工身上的，管理者應(yīng)尊重員工的私人時(shí)間，盡可能地減少加班的頻率，即使必要加班，應(yīng)與員工協(xié)商解決。2飯店應(yīng)改善員工年齡結(jié)構(gòu)，建立餐飲企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。

餐飲業(yè)可拓展人員的年齡結(jié)構(gòu)，年齡并不是影響服務(wù)質(zhì)量的主要因素，招聘者主要要看他們是否熱愛服務(wù)行業(yè)，是否適合服務(wù)行業(yè)，是否愿意長期在這個(gè)企業(yè)工作；年齡、身高、文化程度，外語水平等可作為參考條件。人力資源部應(yīng)建立本企業(yè)的人才需求系統(tǒng)，定期檢查本行業(yè)的人才供求狀況，以確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過職位分析，對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行盤點(diǎn)，建立員工數(shù)據(jù)庫。其具體內(nèi)容包括：經(jīng)歷、學(xué)歷、家庭背景、培訓(xùn)情況、技能證書、職業(yè)興趣、特長、曾取得的榮譽(yù)與獎(jiǎng)懲情況、主管的評(píng)價(jià)等等。它是對(duì)員工競爭力的反映，可以判斷崗位由哪些員工來填補(bǔ)。

2、關(guān)愛員工，提高員工的福利待遇，完善分配制度。

福利待遇是飯店為員工所提供的各種工資或資金形式的利益和優(yōu)惠待遇，包括員工浴室、宿舍、醫(yī)療保健、社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金等集體福利和帶薪年假、人身保險(xiǎn)、股票賒購等福利性補(bǔ)貼。良好的福利待遇對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工滿意度，保證服務(wù)質(zhì)量，提高餐飲業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，減少人員流動(dòng)起著積極作用，是企業(yè)管理的一種有效手段。另一方面，飯店要完善工資分配制度，實(shí)行多元化的分配制度。飯店應(yīng)制定合理的獎(jiǎng)金分配制度，如根據(jù)顧客滿意度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間、技術(shù)等級(jí)等多種因素綜合測(cè)定，要給各類人才以合理的報(bào)酬。

3、培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，關(guān)心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，建立一個(gè)公平、公正的績效評(píng)估體系和選拔制度。

（1）飯店在對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)重視對(duì)員工某種專業(yè)技能，比如電腦設(shè)計(jì)、會(huì)計(jì)、廚師等方面的培訓(xùn)，使其成為某類技術(shù)的骨干或能手?？梢詫?duì)獲得相關(guān)資質(zhì)或等級(jí)的員工給予一定的待遇，這樣既使飯店員工的綜合素質(zhì)和服務(wù)水準(zhǔn)得到提升，又造成了員工的一種專業(yè)成才之路，大大增強(qiáng)了員工對(duì)社會(huì)的適應(yīng)性和對(duì)職業(yè)的穩(wěn)定感，從而淡化一些員工因過分擔(dān)心未來職業(yè)前景而急于跳槽的心理，起到降低員工流動(dòng)率的作用。

（2）飯店應(yīng)建立一個(gè)公平公正的績效評(píng)估體系，做到每個(gè)員工在考核過程中計(jì)劃均等、條件相同、時(shí)間一致，判定考核結(jié)果和運(yùn)用考核結(jié)果時(shí)也一視同仁。人事變動(dòng)本著內(nèi)升外求相結(jié)合的原則，內(nèi)部有適當(dāng)人選則內(nèi)升，無勝任者再外求，讓員工明確個(gè)人職位提升的要求與目標(biāo)，使其看到自己的職業(yè)前景?？赏ㄟ^實(shí)行舉賢選能、雙向選擇和競爭上崗等制度和措施來達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置。

（3）要建立職業(yè)晉升階梯。管理者要充分了解每一個(gè)員工，為他們制定職業(yè)生涯計(jì)劃，提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和多元化的發(fā)展空間，讓員工充分施展自己的抱負(fù)，最終促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

4、確定以人為本的管理思想，用感情留人。

感情投資具有潛移默化的感恩效果，感情好，什么都顯得無所謂；感情不好，就是一點(diǎn)芝麻小事，也會(huì)小題大做，借題發(fā)揮。而且感情投資也是成本最低、投資回報(bào)率最高的投資。所以，餐飲業(yè)管理者應(yīng)該更加重視感情留人。

員工不是工作的機(jī)器，他們首先是人，有人的各種需求。企業(yè)還要重視員工精神層面上的因素，要關(guān)心他們的生活、學(xué)習(xí)、娛樂以及個(gè)性需求等等，要把員工看成是渴望得到尊重、關(guān)懷和理解的有血有肉的人來看待。如定期舉辦一些活動(dòng)，生日會(huì)等，讓員工不僅有工作上的緊張，也有身心上的放松。提高員工的士氣，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

只有以人為本，時(shí)時(shí)處處關(guān)心員工的工作和生活，才能讓員工有一種溫馨的家的感覺。也只有員工把餐廳當(dāng)家，才能最大限度地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，才能增強(qiáng)企業(yè)的親和力和凝聚力，使員工逐漸融入企業(yè)的大家庭中，使他們與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，形成共贏共進(jìn)的局面。

四、結(jié)束語

降低餐飲企業(yè)員工的流失率，是一個(gè)長期的過程，需要從多方面考慮。薪酬及福利，工作環(huán)境及職業(yè)規(guī)劃是首要因素，很大程度上企業(yè)文化及管理理念也是一個(gè)重要因素。

參考文獻(xiàn)：（1）中國2007年旅游統(tǒng)計(jì)年鑒.[M]中國旅游出版社.2007年

（2）上海2007年星級(jí)酒店薪酬調(diào)查報(bào)告[M]上海旅游局2007年

第二篇：餐飲業(yè)員工高流失率的現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究

餐飲業(yè)員工高流失率的現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究

餐飲業(yè)是勞動(dòng)密集性行業(yè)，它是以提供服務(wù)為核心的產(chǎn)品組合形式運(yùn)作的，而員工是服務(wù)的提供者。員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技術(shù)不僅會(huì)影響顧客對(duì)飯店的感覺和滿意度，而且對(duì)飯店的市場(chǎng)聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益會(huì)產(chǎn)生極大影響。近年來，餐飲業(yè)在我國有了快速發(fā)展，但員工高流失率、服務(wù)員難招一直是困擾企業(yè)管理者的難題之一，隨著餐飲市場(chǎng)競爭的日趨激烈，這個(gè)問題將日益突出。一個(gè)餐飲企業(yè)要想做強(qiáng)做大，在激烈競爭的餐飲市場(chǎng)中立于不敗之地，必須擁有大量的各類人才，否則，企業(yè)的發(fā)展是不可能的。所以在人才競爭的時(shí)代，員工特別是優(yōu)秀員工是飯店最寶貴的財(cái)富，優(yōu)秀員工（不僅包括優(yōu)秀服務(wù)員，也包括優(yōu)秀的管理者）的流失會(huì)對(duì)飯店造成極大的負(fù)面影響。為了更好的運(yùn)營人力資本，必須正確認(rèn)識(shí)飯店業(yè)人力資源中存在的問題，只有這樣，才能從根本上解決問題。使餐飲業(yè)渡過人才、人員短缺的窘境，步入良性循環(huán)的發(fā)展軌道。

一、餐飲企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1．人才跳槽嚴(yán)重，并且出現(xiàn)兩個(gè)極端

目前，餐飲企業(yè)既存在下層員工流動(dòng)過于頻繁的問題，又存在中、高層技術(shù)及管理人才不正常流動(dòng)的問題。

在其他行業(yè)，正常的人員流失率一般應(yīng)為5%—10%左右，作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，飯店的流失率也不應(yīng)該超過15%，但據(jù)統(tǒng)計(jì)，大多數(shù)飯店，員工年流動(dòng)率超過了20%，超過了30%的也不在少數(shù)，有的飯店甚至高達(dá)40%，而大學(xué)生員工的流失率高達(dá)70%以上。

跳槽的員工，大部分是一線服務(wù)層的員工。這些員工初來飯店時(shí)大部分都沒有上崗工作的經(jīng)驗(yàn)，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工，但是由于這部分員工目前缺口仍然很大，加之他們的經(jīng)濟(jì)待遇在飯店中較低，而勞動(dòng)強(qiáng)度較高，往往會(huì)導(dǎo)致他們的跳槽。

另一方面，中高層高級(jí)管理人才的流動(dòng)始終是一個(gè)難點(diǎn)。由于他們是飯店的領(lǐng)導(dǎo)核心，領(lǐng)導(dǎo)班子一換，勢(shì)必造成很大的人員波動(dòng)。

2．員工積極性低，表現(xiàn)不理想

員工積極性及員工表現(xiàn)一直是飯店管理中關(guān)注的問題。從調(diào)查結(jié)果看，并不令人樂觀。其中認(rèn)為員工工作表現(xiàn)良好的飯店只的25．25%，認(rèn)為本地員工表現(xiàn)很好和較好的占48．1%，較差和缺乏的占51．9%。許多員工并不認(rèn)為“店興我榮，店衰我恥”，很多人認(rèn)為客房服務(wù)員只是清掃房間，餐廳服務(wù)員只是端菜、倒酒，對(duì)于其它工作缺乏積極主動(dòng)，沒有真正做到“把工作做到客人開口之前”、“微笑對(duì)客”等。

3．飯店人力資源結(jié)構(gòu)失衡

目前我國飯店人力資源的另一個(gè)問題就是飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。從縱向看，飯店不僅需要操作型的服務(wù)人員，更需要大量智慧型的決策管理人才。飯店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質(zhì)好、外語好、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、一專多能的高素質(zhì)復(fù)合型人才。橫向看，飯店人力資源存在著嚴(yán)重的專業(yè)缺口問題。需求的崗位從飯店?duì)I銷、餐飲、房務(wù)、財(cái)務(wù)管理、電腦工程師、質(zhì)檢部、大堂副理，直到空調(diào)、強(qiáng)電、弱電等技術(shù)工程和工程管理部管理員等，而旅游職校的畢業(yè)生則主要集中于總臺(tái)服務(wù)、客房服務(wù)、烹飪、餐廳服務(wù)，飯店工程部、物業(yè)管理及營銷方面則人才奇缺，部門經(jīng)理以上的具有管理決策能力的人才缺口嚴(yán)重，一些具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又具有較高理論水平的人才更是難覓。

二、餐飲企業(yè)員工高流失率及招聘難原因淺析

1．工資水平不高、地位低

在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的發(fā)展中，一些人出現(xiàn)快速掙大錢的浮躁心態(tài)，尤其對(duì)于那些置身于低收入與服務(wù)對(duì)象高消費(fèi)的反差下的飯店從業(yè)人員極易造成不平衡的心理，使其工作積極性下降。目前飯店業(yè)是微利行業(yè)，飯店員工的工資水平、待遇水平低于其它許多行業(yè)，造成飯店員工心理的不平衡，許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在飯店。

92年諸多三星級(jí)飯店員工的平均工資在500/月左右，十幾年過去了，許多行業(yè)的工資在92年基礎(chǔ)上增加了幾倍甚至十幾倍，而飯店員工的平均工資只在700—10000/月元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后

于IT行業(yè)、房地產(chǎn)、加工制造等行業(yè)員工的平均收入，訓(xùn)練有素的飯店員工紛紛流失到外企、高新產(chǎn)品的銷售、收入略高的中高檔社會(huì)餐飲業(yè)。

餐飲服務(wù)員缺乏地位，無論是顧客，還是餐飲管理者都未能對(duì)他們給予足夠的尊重，致使服務(wù)員在心里上有自卑感；雖然收入低、福利差，但勞動(dòng)強(qiáng)度大且責(zé)任又大。餐飲服務(wù)員這一職業(yè)與當(dāng)前的農(nóng)民工一樣，既不穩(wěn)定又前途難測(cè)，隨時(shí)有失業(yè)的危險(xiǎn)。

2．對(duì)企業(yè)的不認(rèn)同感

在早期，由于飯店工作環(huán)境等外在因素的吸引使許多人進(jìn)入這一行業(yè)。星級(jí)飯店創(chuàng)建之初，中國正處在經(jīng)濟(jì)騰飛初期，裝修豪華精美硬件條件極佳的星級(jí)飯店在每個(gè)城市中為數(shù)不多，能在那種優(yōu)越的環(huán)境中工作令許多人羨慕不已，那時(shí)許多城市五星級(jí)飯店大學(xué)生應(yīng)聘者趨之若鶩，而如今，寫字樓、社會(huì)餐飲、包括部分私人住宅裝修的條件絲毫不遜色五星級(jí)飯店，員工在特別環(huán)境中工作的優(yōu)越感蕩然無存，飯店崗位對(duì)他們吸引力就又少了一重。隨著對(duì)此職業(yè)特征的深入了解，其原先的神秘感也逐漸消失；人們也對(duì)“人家吃著我看著，人家坐著我站著”這一職業(yè)產(chǎn)生了反感，很難積極主動(dòng)去工作，甚至導(dǎo)致了普遍的跳槽現(xiàn)象。

3．進(jìn)入飯店的門檻高

與國外飯店慣用經(jīng)營老道的老員工不同，中國星級(jí)飯店對(duì)應(yīng)聘者的身高、年齡、五官等外在條件往往高于一般行業(yè)的要求，偏重青春美貌；而文化程度、外語水平也會(huì)將一部分人拒之門外，六至八年之后，不再青春的員工們逐步分流到收入更低的后臺(tái)部門，看到如此結(jié)局的員工便提前另覓高枝，致使人員流動(dòng)頻繁，服務(wù)基本功扎實(shí)只是屈指可數(shù)的幾個(gè)老員工，半數(shù)員工的服務(wù)只能說是淺顯的實(shí)習(xí)。

4．晉升通道狹窄晉升速度緩慢

我國飯店員工流失率很高，這與飯店的員工不能很好地施展自己的職業(yè)抱負(fù)不無關(guān)系，管理崗位是極為有限的，這決定了飯店晉升通道的狹窄度，從最基層崗位工作晉升到中層管理崗位通常要經(jīng)過多年磨練，企業(yè)目標(biāo)與員工自身發(fā)展目標(biāo)的重疊期太長，一些希望打短平快的應(yīng)聘者也望而退步。尤其是一線的員工，他們的崗位往往已經(jīng)定死，就是有個(gè)別的崗位空缺，也都被有裙帶關(guān)系的人填補(bǔ)了，職業(yè)晉升很難，他們根本就看不到新前途。

5．部分酒店缺乏吸引人才留住人才的必要條件

國營飯店對(duì)人才的凝聚受體制限制較多，企業(yè)員工經(jīng)常處于死不了、慢慢跑的消極發(fā)展?fàn)顟B(tài)，優(yōu)秀人才成長空間有限，要么流失，要么按部就班流于平庸。

民營飯店近幾年發(fā)展迅速，水平卻參差不齊。究其根源，家族觀念、急功近利、對(duì)飯店行業(yè)的膚淺認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致業(yè)主缺乏做百年老店對(duì)產(chǎn)品品質(zhì)高標(biāo)準(zhǔn)的追求，缺乏對(duì)飯店職業(yè)經(jīng)理人所擔(dān)當(dāng)角色的尊重與信任，致使飯店專業(yè)管理人員難以實(shí)現(xiàn)短、中、長期經(jīng)營管理目標(biāo)，管理人員走馬燈般地變化，服務(wù)品質(zhì)難以建立。

三、員工高流失率對(duì)飯店的影響

頻繁的員工流動(dòng)將會(huì)給飯店帶來許多不利的影響：

1、培訓(xùn)和替換成本增加。一名飯店員工從進(jìn)飯店培訓(xùn)，輪崗培訓(xùn)到具體部門培訓(xùn)，直到成為熟練工的花費(fèi)是一筆不小的支出。隨著培訓(xùn)日益受重視，此類的成本將大大增加。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨員工的跳槽而流出本飯店。同時(shí)，飯店為維持正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新物色合適的人選來頂替空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招收新員工支付一定的更替成本。

2．服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。一般來說，多數(shù)員工、在決定離開而尚未離開的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)象以前一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，甚至有些員工由于對(duì)飯店的不滿，出于對(duì)飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定時(shí)間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其它員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定差距，剛剛參加培訓(xùn)的新員工，不可能立刻熟悉工作，往往難以保證原有的服務(wù)水平。流失優(yōu)秀員工對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。在從對(duì)餐飲專業(yè)人員的調(diào)查中得知，目前餐飲管理人員疲于應(yīng)付的有兩大問題：一是員工流失；二是服務(wù)和飯菜質(zhì)量不穩(wěn)定所帶來的賓客投訴，而前者又是后者的主要原因之一。例如廚師，流失率高達(dá)40%，差不多一年多就要“換手”，飯菜質(zhì)量的穩(wěn)定無法保障。

3．員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，又可能帶走飯店的商業(yè)秘密；飯店的銷售人員的流失，往往也意味著飯店一部分客源的流失，這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的損失。

4．影響員工士氣，損害飯店形象。員工的流失在飯店的內(nèi)部被理解為對(duì)飯店的不滿，引起不必要的揣測(cè)和人心的浮動(dòng)，動(dòng)搖其他在崗人員對(duì)飯店的信心，破壞飯店的凝聚力和向心力，對(duì)其它在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利影響。一部分員工的流失可能會(huì)刺激更大范圍的人員的流失，特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流動(dòng)而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。另外，辭職的員工往往會(huì)在飯店外部夸張地發(fā)表對(duì)飯店的不利言論，給飯店帶來一定負(fù)面影響，會(huì)損害飯店的形象。

四、解決餐飲企業(yè)員工流動(dòng)的對(duì)策

1．飯店應(yīng)改善員工年齡結(jié)構(gòu)，建立飯店人才數(shù)據(jù)庫。目前我國各大飯店的員工趨于年輕化，認(rèn)為飯店從業(yè)人員應(yīng)年輕、漂亮。這是飯店業(yè)給社會(huì)造成的一個(gè)誤區(qū)。飯店可拓展人員的年齡結(jié)構(gòu)，比如，有的飯店實(shí)現(xiàn)特色化服務(wù)，招聘中、老年服務(wù)員，突出中、老年人的穩(wěn)重、可靠特點(diǎn)。在國外的百年老店中白發(fā)蒼蒼服務(wù)技術(shù)嫻熟的年長服務(wù)人員比比皆是，人們不僅不會(huì)計(jì)較他們的年齡，反而會(huì)被他們老道的服務(wù)所折服！這說明年齡并不是影響服務(wù)質(zhì)量的主要因素，招聘者主要要看他們是否熱愛服務(wù)行業(yè)，是否適合服務(wù)行業(yè)，是否愿意長期在這個(gè)飯店工作；年齡、身高、文化程度（不同飯店外語要求的側(cè)重點(diǎn)可靈活掌握）等可作為參考條件。

人力資源部應(yīng)建立飯店的人才需求系統(tǒng)，定期檢查本行業(yè)的人才供求狀況，以確定飯店未來需求的人才數(shù)量。通過職位分析，對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行盤點(diǎn)，建立飯店員工數(shù)據(jù)庫。其具體內(nèi)容包括：經(jīng)歷、學(xué)歷、家庭背景、培訓(xùn)情況、技能證書、職業(yè)興趣、特長、曾取得的榮譽(yù)與獎(jiǎng)懲情況、主管的評(píng)價(jià)等等。它是對(duì)員工競爭力的反映，可以判斷崗位由哪些員工來填補(bǔ)。同時(shí)，依據(jù)酒店的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確立什么樣的員工是飯店的人才，他們應(yīng)該是具備“特殊”素質(zhì)的員工，有“特殊”的思維方式、工作態(tài)度和心理素質(zhì)，對(duì)酒店文化認(rèn)同，一切為客人著想，有潛能，經(jīng)過磨練后，能迅速成長、獨(dú)當(dāng)一面。然后，分析員工的素質(zhì)與數(shù)量是否與酒店的業(yè)務(wù)相匹配，確定人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部招聘比例等。

2．提高飯店的福利待遇和完善資金分配制度。福利待遇是飯店為員工所提供的各種工資或資金形式的利益和優(yōu)惠待遇，包括員工浴室、宿舍、醫(yī)療保健、社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金等集體福利

和帶薪年假、人身保險(xiǎn)、股票賒購等福利性補(bǔ)貼。

良好的福利待遇對(duì)調(diào)動(dòng)員工積級(jí)性，保證服務(wù)質(zhì)量，提高飯店經(jīng)濟(jì)效益，減少人員流動(dòng)起著積級(jí)作用，是飯店管理的一些種有效手段。

另一方面飯店要完善資金分配制度，實(shí)行多元化的分配制度。飯店應(yīng)制定合理的獎(jiǎng)金分配制度，如根據(jù)智力付出程度、顧客滿意度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間、技術(shù)等級(jí)等多種因素綜合測(cè)定，讓員工能拿獎(jiǎng)金放心，不拿獎(jiǎng)金也安心。要給各類人才以合理的報(bào)酬。例如對(duì)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、服務(wù)員等一般人才的薪金要高出市場(chǎng)平均水平，對(duì)突出貢獻(xiàn)的人才應(yīng)該給予重獎(jiǎng)和特殊照顧，真正實(shí)現(xiàn)“一流人才，一流業(yè)績，一流報(bào)酬”，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。若條件允許，還可實(shí)行頂尖人才或更多人才持股，將員工的利益和飯店的發(fā)展捆在一起。

3．增加員工可自由支配時(shí)間，培訓(xùn)員工的專業(yè)技能，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，建立一個(gè)公平、公正的績效評(píng)估體系和選拔制度。

3．1針對(duì)飯店行業(yè)工作時(shí)間長、勞動(dòng)強(qiáng)度大的特點(diǎn)，推行“增加旅游消費(fèi)”的方法，對(duì)工作努力、成績突出、符合條件的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)與提高其積極性。另外，可在一些時(shí)間性很強(qiáng)的部門采用彈性工時(shí)制度，即規(guī)定這些部門和崗位的員工除一部分時(shí)間必須按時(shí)間上班外，其余時(shí)間可以在一定范圍內(nèi)讓員工自行支配。比如飯店餐飲部的營業(yè)時(shí)間基本上都有固定的三個(gè)高峰期：早餐7點(diǎn)至8點(diǎn)半，午餐11點(diǎn)至下午2點(diǎn)，晚餐下午5點(diǎn)至9點(diǎn)半。在此時(shí)間之外，員工大多做一些輔助性的工作。若采用彈性工作時(shí)，將會(huì)給員工帶來很大的便利。這樣員工總的工作時(shí)間縮短了，勞動(dòng)強(qiáng)度降低了，但工作效率卻有明顯的提高，差錯(cuò)減少，缺勤和遲到會(huì)相應(yīng)降低，員工也會(huì)因?yàn)槟茏杂芍渥飨r(shí)間而滿意。

3．2飯店應(yīng)在對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的同時(shí)，重視對(duì)員工某種專業(yè)技能，比如電腦設(shè)計(jì)、會(huì)計(jì)、廚師等方面的培訓(xùn)使其成為某類技術(shù)的骨干或能手等?？梢詫?duì)獲得相關(guān)資質(zhì)或等級(jí)的員工給予一定的待遇，這樣既使飯店員工的綜合素質(zhì)和服務(wù)水準(zhǔn)得到提升，又造成了員工的一種專業(yè)成才之路，大大增強(qiáng)了今后員工對(duì)社會(huì)的適應(yīng)性和對(duì)職業(yè)的穩(wěn)定感，從而淡化一些員工因過分擔(dān)心未來職業(yè)前景而急于跳槽的心理，起到減低員工流動(dòng)率的作用。

3．3飯店應(yīng)建立一個(gè)公平公正的績效評(píng)估體系，做到每個(gè)員工在考核過程中計(jì)劃均等、條件相同、時(shí)間一致，判定考核結(jié)果和運(yùn)用考核結(jié)果時(shí)也一視同仁。人事變動(dòng)本著內(nèi)升外求相結(jié)合的

原則，內(nèi)部有適當(dāng)人選則內(nèi)升，無勝任者再外求，讓員工明確個(gè)人職位提升的要求與目標(biāo)，使其看到自己的職業(yè)前景?？赏ㄟ^實(shí)行舉賢選能、雙向選擇和競爭上崗等制度和措施來達(dá)到人力資源和優(yōu)化配置，穩(wěn)定人才。要建立職業(yè)晉升階梯。管理者要充分了解每一個(gè)員工，這他們制定職業(yè)生涯計(jì)劃，提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和多元化的發(fā)展空間，讓員工充分地施展自己的抱負(fù)，最終促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

4．實(shí)行人性化管理，用感情留人。

人心都是肉長的，每個(gè)人都有感性的一面，尤其是東方人，更講究感情。感情投資具有潛移默化的感恩效果，感情好，什么都顯得無所謂；感情不好，就是一點(diǎn)芝麻小事，也會(huì)小題大做，借題發(fā)揮。而且感情投資也是成本最低、投資回報(bào)率最高的投資。所以，飯店應(yīng)該更加重視感情留人。

企業(yè)還要重視員工精神層面上的因素，要關(guān)心他們的生活、學(xué)習(xí)、娛樂以及個(gè)性需求等等，要把員工看成是渴望得到尊重、關(guān)懷和理解的有血有肉的人來看待，只有以人為本，一切從人出發(fā)，時(shí)時(shí)處處關(guān)心員工工作和生活的苦樂冷暖，才能讓員工有一種溫馨的家的感覺。也只有員工把飯店當(dāng)家，才能最大限度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的親和力和凝聚力，使員工逐漸融入企業(yè)的大家庭中來，使他們與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，形成共贏共進(jìn)的局面。

第三篇：員工流失率高的原因分析

員工流失率高的原因剖析

正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置，以及對(duì)銷售產(chǎn)生的影響，使生產(chǎn)跟不上銷售，或是生產(chǎn)流程產(chǎn)生瓶頸，使生產(chǎn)流程不暢通，一不通則百不順。

那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？我個(gè)人認(rèn)為主要應(yīng)從以下幾方面入手：

1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感

在現(xiàn)今的企業(yè)成長環(huán)境中，越來越講求人性化管理，個(gè)性化管理，尤其是現(xiàn)在的80、90后的新一代，他們更多在乎的，是工作的感覺。而根據(jù)我經(jīng)常在車間觀察發(fā)現(xiàn)，我們的新員工來時(shí)，都是帶著一份希望而來，但來了之后，周圍的人對(duì)之關(guān)心度不夠，所安排的老員工并不能真正的去用心教導(dǎo)，老員工帶新員工的方法仍然停留在70、80年代的師傅帶徒弟的那種模式，或是直接讓新員工在一邊看著，從而忽視了新員工的內(nèi)心想法，與之溝通過少，未能了解到新員工的內(nèi)心動(dòng)態(tài)，使新員工不能在最短時(shí)間內(nèi)與大家融入一體，他們感覺到受到孤立，沒人關(guān)心，不知道從何處動(dòng)手，也不知道明天該做什么，在這種背景下，員工往往更難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平

員工會(huì)將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平；此外，他也會(huì)就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時(shí)，他也會(huì)感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動(dòng)減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)萌生離職的念頭。

公平不僅包括內(nèi)部公平，還包括外部公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價(jià)值，即不同崗位的工資因崗位對(duì)人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。比如同樣是助理，但如果主管助理與經(jīng)理助理的工資相同，那么，經(jīng)理助理就會(huì)感覺到不公平，因?yàn)楹苊黠@，經(jīng)理助理的需要的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于主管助得的能力。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會(huì)感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，時(shí)間一長，他們就會(huì)無奈地離去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)主要包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在口頭表揚(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會(huì)影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會(huì)增

高。人是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人，現(xiàn)我們公司，大多數(shù)員工都認(rèn)為，我們的績效不透明，不知道自己每個(gè)月是多少錢，績效是由公司領(lǐng)導(dǎo)想發(fā)多少就發(fā)多少，以及考核制度的不完善，使得員工工作中有情緒，而這種情緒一旦找到爆發(fā)點(diǎn)，他們就會(huì)辭職離開。獎(jiǎng)罰制度不健全，大多員工反映，公司只有罰而沒有獎(jiǎng)，或是獎(jiǎng)罰不明確存有不公平的地方，而使很多我們好的管理項(xiàng)目難以推行，強(qiáng)制推行，員工又辭職離開。

4、缺乏科學(xué)的管理體系

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對(duì)科學(xué)化的、規(guī)范化的管理要求越來越高，管理不科學(xué)已成為制約大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的瓶勁。因此，我個(gè)人認(rèn)為引進(jìn)更為科學(xué)的管理辦法成了當(dāng)下最應(yīng)受重視的問題，眾所周知，我們公司的管理人員與其說是管理人員，不如說是技術(shù)人員來得更為貼切一些，他們?cè)诩夹g(shù)方面是精英，但對(duì)管理卻并不很懂，所以才出來了班長做員工的活，主管做班長的活，而廠長就不得不做主管的活，長此以往，惡性循環(huán)，就無法談及執(zhí)行力，就無法談及管控生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)。去年，我問我們公司其中一個(gè)主管今天他們車間一共有多少人在上班，他回答我說不知道，要去數(shù)一下?；卮鸬睦硭?dāng)然，試問，作為一線的生產(chǎn)主管，連自己車間每天有幾個(gè)人在上班，有幾個(gè)人請(qǐng)假，有幾個(gè)人遲到?jīng)]來都不知道，現(xiàn)場(chǎng)管控能力何在？高層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令無法有效的傳到一線或無法按指令有效的執(zhí)行下去，長此下去，員工對(duì)公司失去了信心，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去了依賴，自然就會(huì)不了了之，辭職走人了。

5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃

我才來時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)問我：“你的目標(biāo)是什么？”我回答“不想當(dāng)將軍的兵不是好兵?！彪m然不是每個(gè)小兵都能最終當(dāng)上將軍，但也沒有哪個(gè)兵甘愿一

輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會(huì)越來越低，最終選擇了離職。我認(rèn)為，對(duì)于我們廠的一些必要員工，應(yīng)做好必要的薪酬調(diào)查，并進(jìn)行崗位職務(wù)調(diào)查和分析，盡量人盡其能。依不同員工的個(gè)性特點(diǎn)擬定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。

當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。

6、員工得不到重視

對(duì)于新來的員工或是大學(xué)生，都有很多新的想法，部分老員工在經(jīng)過長期的工作之后，也會(huì)有一些好的想法，可是當(dāng)他們表達(dá)出來之后，卻并不能得到采納或是回復(fù)，他們感覺到自己被人忽視了。我認(rèn)為，在這方而，我們應(yīng)當(dāng)多聽聽他們的想法，給他們自由發(fā)揮的空間，有想法就提出來，而對(duì)于有創(chuàng)新的好的想法，和為公司帶來利益的想法，應(yīng)當(dāng)于以精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)此行種行為，對(duì)于不當(dāng)?shù)南敕ǎ矐?yīng)與之交談，告知不可行之處，使大家認(rèn)為，這是我們共同的公司，而不是某一個(gè)人的公司，他是在為自己打工。對(duì)于一些較之有想法的員工，應(yīng)經(jīng)常與之交流，并加以指導(dǎo)。只有當(dāng)員工感覺到足夠的被重視和關(guān)心時(shí)，他們才會(huì)真正的去用心努力工作，否則就只能是每天為了上班，上班為了吃飯了。

7、工作環(huán)境不夠理想

現(xiàn)今社會(huì)，人們的物質(zhì)生活越來越優(yōu)越，理所當(dāng)然的對(duì)工作環(huán)境的要求也會(huì)提高，工作環(huán)境的好與壞，直接的影響著員工的工作情緒，好的工作環(huán)境，員工感覺輕松自在，心情舒暢，相反，不好的工作環(huán)境，員工則會(huì)感覺很壓郁，因此也會(huì)提高犯錯(cuò)的機(jī)率，工作不開心，自然就會(huì)做不長久了。因此，我認(rèn)為我們?cè)诟淖兺饷婀矃^(qū)的環(huán)境的同時(shí)，也當(dāng)改變工作現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境，相應(yīng)的勞保措施更是不能少，這體現(xiàn)了人性化，更體現(xiàn)了公司對(duì)員工的關(guān)心。

企業(yè)要有效減少員工的流失，應(yīng)對(duì)現(xiàn)形市場(chǎng)人員緊張，招工難的問題，我認(rèn)為還要應(yīng)到以下三點(diǎn)：

○

1、對(duì)員工進(jìn)行定期與不定期的培訓(xùn)，并健全形成體制

培訓(xùn)的目的主要有以下兩種：一是讓員工了解公司的戰(zhàn)略，了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，了解公司的文化體系，使員工能融入公司的文化之中，使個(gè)人的計(jì)劃、個(gè)人的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略相一致；二是擴(kuò)充員工的知識(shí)面，豐富員工的理論知識(shí)，提高員工的能力，讓員工更好地為公司服務(wù)，提高員工的忠誠度。

○

2、建立合理而有效的的激勵(lì)體制

為了更好地留住員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作業(yè)績，我們必須建立一套合理而有效的激勵(lì)體制。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要相結(jié)合，對(duì)基層員工要以物質(zhì)激勵(lì)為主，輔以精神激勵(lì)，而對(duì)于中層以上員工，則要把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)放在同等重要的地位。管理者除了用現(xiàn)金的方式來激勵(lì)員以外，還要運(yùn)用其他不花錢的“胡蘿卜”來進(jìn)行激勵(lì)。比如：在工作現(xiàn)場(chǎng)當(dāng)面表揚(yáng)和夸獎(jiǎng)員工；對(duì)員工的生活表示關(guān)懷；讓工作充滿挑戰(zhàn)性的刺激；頒發(fā)獎(jiǎng)狀；策劃員工之間的競爭等等。我們激勵(lì)原則是:要適時(shí)、及時(shí)。

○

3、調(diào)整更為合理的工作時(shí)間

將兩班倒員工的調(diào)班交接時(shí)間改為早八點(diǎn)到晚八點(diǎn)，與管理人員一起上班，上班之后一線主管可以將兩個(gè)班的人利用交班時(shí)間集中在一起開個(gè)早會(huì)，通報(bào)一下生產(chǎn)情況及前一天的工作總結(jié)，將不良規(guī)納出來，慢慢形成規(guī)范的管理模式，同時(shí)也能對(duì)兩個(gè)班的情況更大程度上的進(jìn)行管控。

第四篇：酒店員工流失率高的原因

酒店員工流失率高的原因

酒店人員流動(dòng)的原因是多方面的，主要包括社會(huì)因素、企業(yè)因素以及員工的個(gè)人因素三個(gè)面。

1、社會(huì)原因

首先是觀念的影響，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)打破了從一而終的就業(yè)思想。其次是酒店業(yè)的發(fā)展提供了客觀條件。酒店容量是決定人員流動(dòng)的客觀基礎(chǔ)，上世紀(jì)80年代我國僅2000多家星級(jí)酒店，崗位有限、人員飽合，想跳槽也難。而目前酒店數(shù)量迅猛增加，人才需求大增，客觀上為人才 流動(dòng)提供了條件人生活在社會(huì)里，很多時(shí)候都會(huì)受到各種社會(huì)現(xiàn)象的影響，特別是酒店人員更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人員流動(dòng)頻繁的一個(gè)重要因素。有些是酒店為了更好的發(fā)展引起的，有些則是酒店本身也沒意識(shí)到的。

（1）進(jìn)入壁壘過低，過度重視經(jīng)驗(yàn)，流失高素質(zhì)人才。壁壘低是酒店業(yè)的一個(gè)特點(diǎn)，只要有初中以上的文化程度，外形條件達(dá)到一定的要求，進(jìn)行一個(gè)月左右的培訓(xùn)都能進(jìn)入酒店業(yè)，一般都不需要什么較高的文化基礎(chǔ)。重視經(jīng)驗(yàn)，這是酒店業(yè)的又一個(gè)特點(diǎn)，酒店中的一些知識(shí)，只有參與了具體服務(wù)工作，才能很好的掌握和應(yīng)用，大多數(shù)酒店把本?？飘厴I(yè)生從最低層培養(yǎng)。以上兩個(gè)特點(diǎn)使得所有酒店從業(yè)人員都處于同一起跑線上，然而那些受過高等教育、具有良好管理知識(shí)的人才，不論從心理上或者是年齡上都不能接受酒店這種從底層 培養(yǎng)的觀念，從而使得很多酒店管理專業(yè)的本?？粕D(zhuǎn)而從事其他的行業(yè)。

（2）薪酬制度不具有競爭力。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。員工配置不合理，用人機(jī)制不靈活，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制不合理，制度不健全，論資排輩的做法使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大，責(zé)任大，任務(wù)重的一線員工積極性受挫，員工看不到晉升的希望，使新員工入店工作的期限越來越短。

（4）勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間不穩(wěn)定。飯店的工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，尤其映 ?餐飲員工的工作時(shí)間不穩(wěn)定。由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，餐飲員工工作時(shí)間相對(duì)而言就比較長，工作量大，沒有明確的下班時(shí)間，日復(fù)一日使員工感到身心疲勞，不能繼續(xù)堅(jiān)持，轉(zhuǎn)而流向別的行業(yè)。

3、個(gè)體原因。

（1）為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。有調(diào)查表明，酒店業(yè)中大學(xué)生流失率達(dá)66%，其主要原因在于心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)工作存在較大差距，對(duì)工作環(huán)境或發(fā)展空間不滿意。

（2）國有、股份制和外資等不同酒店企業(yè)的管理機(jī)制及員工薪酬差異較大，客觀上為員工跳槽提供了動(dòng)力和欲望。

（3）為了尋求人生體驗(yàn)。如今伴隨著體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了一種人生體驗(yàn)的新理念，即不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿足。在酒店專業(yè)學(xué)生中就有一部分人是這樣的想法。

第五篇：企業(yè)員工流失率高的調(diào)查

企業(yè)員工流失率高的調(diào)查

一，調(diào)查目的1，企業(yè)員工流失率較高，不利企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2，研究員工流失的原因及尋找相應(yīng)的解決措施。

3，理論結(jié)合實(shí)際，將所學(xué)理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐工作中，加深對(duì)知識(shí)的理解和強(qiáng)化運(yùn)用能力。

二，調(diào)查單位及時(shí)間

艾利（廣州）包裝系統(tǒng)產(chǎn)品有限公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，主要從事服裝吊牌、不干膠標(biāo)簽、RFID射頻標(biāo)簽的印刷加工。公司員工在2500-3000人左右，其中正式員工占35%左右，勞務(wù)工占65%左右。作為公司的一名中層管理者，在實(shí)踐調(diào)查的3個(gè)星期中，發(fā)現(xiàn)員工流失率高是公司比較突出的問題。

三，調(diào)查內(nèi)容及調(diào)查方法

針對(duì)發(fā)現(xiàn)的員工流失率高問題，在實(shí)踐單位對(duì)流失的員工進(jìn)行了面談交流及同公司HR人員進(jìn)行了溝通，進(jìn)一步確定了公司員工流失率高背后的原因，及公司可以采取的一些措施，具體調(diào)查方法、思路及結(jié)果總結(jié)如下：

1，員工流失率高的原因：

（1）面對(duì)21世紀(jì)企業(yè)基層的用工人群主要集中在了90后的人員，而企業(yè)現(xiàn)在生存的壓力比以往更大，一方面要面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)低迷帶來的訂單下降壓力，另一方面又要面對(duì)客戶對(duì)交貨期及質(zhì)量的高要求，還需要面對(duì)人力成本、原料成本的不斷上漲帶來的壓力。所以作為一個(gè)企業(yè)，想取得成功，要實(shí)現(xiàn)盈利，就要不斷的改善企業(yè)內(nèi)部的管理水平，提升客戶的滿意度，而這樣一來，就必然會(huì)帶來很多的改革，很多90后的員工，在進(jìn)入公司后需要面對(duì)的壓力就會(huì)很大。

（2）員工離職，總的來說是沒有滿足個(gè)人的需求造成的，根據(jù)按照馬斯洛的需要層次理論，可能有點(diǎn)職工生理的需要沒有得到滿足；有的職工安全的需要沒有得到滿足；有的職工社會(huì)交往的需要沒有得到滿足；有的尊重的需要沒有得到滿足；有的是自我實(shí)現(xiàn)的需要沒有得到滿足。

（3）現(xiàn)在員工的選擇性較大，就業(yè)空間機(jī)會(huì)較大，而作為基層員工，工資代遇差別并不是太大，這種情況下，員工通常會(huì)選擇較自由，而且工作強(qiáng)度不是太大的工作。艾利公司是制造業(yè)類型，在自由度和工作強(qiáng)度沒有優(yōu)勢(shì)的情況下，員工的忠誠度自然得不到很好的發(fā)揮。

（4）正式工和勞務(wù)工的比例失衡，員工不理解為什么做同樣的工作，卻得不到一樣的代遇，得不到公司的認(rèn)可，造就了員工心態(tài)的不穩(wěn)定：“反正外面就業(yè)機(jī)會(huì)多，到哪都是一樣”的心態(tài)。

2，針對(duì)以上原因，想降低員工流失，公司可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和改善：

（1）嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。本人在招聘員工時(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問原因時(shí)，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對(duì)企業(yè)建立忠誠度，缺乏對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對(duì)于此類應(yīng)聘著，應(yīng)小心錄取。

（2）明確用人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會(huì)給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級(jí)別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì)感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。

（3）端正用人態(tài)度?，F(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會(huì)在開始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫@些員工一旦識(shí)破企業(yè)的真實(shí)意圖，往往會(huì)出現(xiàn)大批的員工流失。

（4）放棄投機(jī)心理。對(duì)于許多企業(yè)來講所處的行業(yè)會(huì)出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時(shí)旺季時(shí)大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認(rèn)為反正中國多的是人，到時(shí)老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？

（5）分析員工需求并盡可能滿足。做為一個(gè)社會(huì)人，就會(huì)有各種各樣的需求，作為企業(yè)來講，一定要經(jīng)常對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒有違法違紀(jì)、沒有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應(yīng)該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì)產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對(duì)于企業(yè)的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時(shí)間和精力去談對(duì)象，這時(shí)企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會(huì)、文體活動(dòng)等，增加他們之間的接觸和了解機(jī)會(huì)，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個(gè)人他的另一半是在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對(duì)企業(yè)增加忠誠度，熱情去工作呢？

（6）幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制。筆者發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工對(duì)自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會(huì)產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

（7）待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。

不過企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時(shí)，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn)，從而使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無法得到提升，無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

(8)感情留人，人都有感情。員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家里。企業(yè)在對(duì)員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。

比如員工家里出現(xiàn)困難時(shí)，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì)讓員工有受到重視的感覺；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時(shí)，老板或企業(yè)高層親自到場(chǎng)祝賀或哀悼；員工的家屬?zèng)]有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì)讓員工感激涕零，而企業(yè)實(shí)際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當(dāng)春節(jié)的時(shí)候，員工的家里就會(huì)收到企業(yè)的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對(duì)員工的培養(yǎng)和家屬對(duì)員工工作的支持。結(jié)果導(dǎo)致如果那個(gè)員工要辭職，首先家里人會(huì)極力勸說或痛罵。

(9)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利。其實(shí)對(duì)于企業(yè)的大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們所關(guān)注的，尤其對(duì)于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來講。

這就需要企業(yè)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對(duì)待，同時(shí)從某種程度來講，員工的成長和進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長和進(jìn)步。企業(yè)何不一次投資，受益終生呢？如果在這個(gè)企業(yè)能夠?qū)W習(xí)進(jìn)步和成長，有何必朝三暮四呢？

(10)不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說事

企業(yè)在經(jīng)營時(shí)難免會(huì)有時(shí)出現(xiàn)經(jīng)營不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費(fèi)用是無可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時(shí)，首先把降低員工的待遇放在了重

要位置，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費(fèi)用，不過等企業(yè)開始盈利時(shí)，員工也流失的差不多了。

(11)事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。對(duì)于不同的員工來講，需求是多方面的。對(duì)于層次較高的員工來講（一般指企業(yè)的中高級(jí)管理人員），能否滿足他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求，對(duì)穩(wěn)定他們至關(guān)重要。

四、調(diào)查體會(huì)及總結(jié)

經(jīng)過對(duì)這個(gè)課題的研究、調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)想要穩(wěn)定發(fā)展，除了要有訂單量來保證企業(yè)的開工率外，還需要解決人員的穩(wěn)定發(fā)展問題。作為企業(yè)，除了需要一定的制度和方法來進(jìn)行員工穩(wěn)定，更重要的是建立一種積極向上的企業(yè)文化，讓員工有家的感覺，有被尊重的感覺，有被認(rèn)可的感覺，不要把員工只當(dāng)機(jī)器來看，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性，營造一種人人向上的氣氛。

對(duì)于個(gè)人，需要提高的能力有：

（1）溝通能力，作為管理人員，溝通是最基本的一項(xiàng)技能之一，員工有多種多樣的性格，有些人積極主動(dòng)，有些人被動(dòng)，這就需要管理人員主動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行交流，讓員工明確自己的工作職責(zé)、公司及部門的發(fā)展方向，個(gè)人的發(fā)展方向，提升員工對(duì)組織的歸屬感，建議每周最少面談兩次（機(jī)長、學(xué)徒各一次）。

（2）組織能力，現(xiàn)在已經(jīng)不是單干的時(shí)代，個(gè)人能力的高低并不能代表一個(gè)團(tuán)隊(duì)的水平，所以需要將部門所有人團(tuán)結(jié)起來，一起向公司的目標(biāo)方向努力，這樣才會(huì)有更好的結(jié)果，完成更好的目標(biāo)。建議每月組織一次座談會(huì)或Teambuilding活動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)的向心力。

最后，忠心感謝公司給予我意見、幫助的各位指導(dǎo)老師及同事，讓我能圓滿的完成這次調(diào)查實(shí)踐，從中受益很多。

胡國華

2012-10-21