第一篇：淺談企業(yè)質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)控制

淺談企業(yè)質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)控制

在市場(chǎng)環(huán)境惡劣、不確定性增加的新形勢(shì)下，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理尤為必要，如何控制質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，堅(jiān)持走質(zhì)量效益型的發(fā)展道路，是需要我們每一名管理者去認(rèn)真思考、努力實(shí)踐的課題。

質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)無處不在，我們?cè)谫|(zhì)量管理中經(jīng)常提到5M1E，即：人、機(jī)、料、法、環(huán)、測(cè)，是產(chǎn)品在加工生產(chǎn)過程中的六個(gè)關(guān)鍵要素，其中人是最核心的要素。例如：管理者質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和業(yè)務(wù)能力不能滿足需要，生產(chǎn)線上新員工未經(jīng)培訓(xùn)上崗，生產(chǎn)設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)不到位，進(jìn)廠原材料質(zhì)量發(fā)生變化，工藝規(guī)程未經(jīng)審批隨意更改，梅雨季節(jié)，空氣濕度大，未采取工藝措施，計(jì)量設(shè)備/器具未檢定或校準(zhǔn)，一旦六大要素任何一個(gè)發(fā)生變化或異常波動(dòng)，產(chǎn)品就很有可能發(fā)生不同程度的質(zhì)量問題或質(zhì)量隱患，需及時(shí)采取糾正/預(yù)防措施，以控制質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)。

結(jié)合企業(yè)實(shí)際，當(dāng)前質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)控制，需要做好三件事。①從源頭上把好質(zhì)量關(guān)，細(xì)化進(jìn)廠原料內(nèi)控質(zhì)量技術(shù)要求，由采購部實(shí)施采購，必要時(shí)組織質(zhì)量技術(shù)人員對(duì)供方質(zhì)量保證能力進(jìn)行調(diào)研。②完善體系制度，提高實(shí)物質(zhì)量，注重售后服務(wù)，維護(hù)品牌價(jià)值。組織對(duì)現(xiàn)有管理制度、工藝規(guī)程的實(shí)際運(yùn)行效果，進(jìn)行量化分析、修訂細(xì)化、宣貫執(zhí)行和監(jiān)督檢查。市場(chǎng)低迷時(shí)，顧客的質(zhì)量需求和維權(quán)意識(shí)也在不斷增高，品牌面臨來自各方面的威脅，要進(jìn)一步加大技改力度，優(yōu)化生產(chǎn)工藝、提升服務(wù)水平，同時(shí)要提高產(chǎn)品質(zhì)量檔次，滿足中高端用戶的需求。③通過專題會(huì)議、內(nèi)部培訓(xùn)等方式，提高管理者和關(guān)鍵崗位員工的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)控制水平。

綜上，質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)控制不僅需要有效的體系制度，更需要有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的管理者。只要我們樹立“質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)危及企業(yè)生命”的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行體系制度，杜絕違規(guī)操作，加強(qiáng)部門協(xié)作，改進(jìn)工作質(zhì)量，就一定能減少出廠產(chǎn)品質(zhì)量異議，最大限度控制企業(yè)質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)。

第二篇：審計(jì)質(zhì)量與審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)控制

中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)CPA繼續(xù)教育專用資料

第 四 講

審計(jì)質(zhì)量與審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)控制

主講人李曉慧

【師資簡(jiǎn)介】

李曉慧，河南南召人，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，教授，碩士生導(dǎo)師，現(xiàn)任中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長，擔(dān)任財(cái)政部審計(jì)準(zhǔn)則咨詢委員會(huì)委員、亞洲風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)協(xié)會(huì)注冊(cè)風(fēng)險(xiǎn)管理師中方認(rèn)證專家、北京注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)專業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)委員。曾在會(huì)計(jì)師事務(wù)所、國有資產(chǎn)管理局和中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)部工作。

在《會(huì)計(jì)研究》、《審計(jì)研究》、《財(cái)政研究》、《財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)》、《中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師》、《財(cái)會(huì)通訊》、《上海會(huì)計(jì)》、《中國財(cái)經(jīng)報(bào)》和《中國證券報(bào)》等上發(fā)表近百篇專業(yè)論文，近年來主要的論著有《現(xiàn)代審計(jì)精要》（1999年）、《審計(jì)實(shí)驗(yàn)室——審計(jì)實(shí)務(wù)個(gè)案分析》（2000年）、《審計(jì)實(shí)驗(yàn)室——主要會(huì)計(jì)事項(xiàng)的相關(guān)法規(guī)及其審計(jì)案例》（2002年）、《實(shí)用審計(jì)英語》（2002年）、《審計(jì)實(shí)驗(yàn)室3——風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)的技術(shù)和方法》（2003年）、《審計(jì)工作底稿編制個(gè)案》（2003年）、《審計(jì)實(shí)驗(yàn)室4——其他鑒證業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)控制》（2004年）、《會(huì)計(jì)與資本市場(chǎng)案例研究》（2006年）、《審計(jì)學(xué)：實(shí)務(wù)與案例》（2008年），等。

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第三篇：企業(yè)裁員風(fēng)險(xiǎn)控制

第一講 面臨危機(jī)的管理對(duì)策與控制用工成本的方法

一、面對(duì)危機(jī)的管理對(duì)策

在金融危機(jī)的影響下，企業(yè)經(jīng)營困難，經(jīng)營業(yè)績持續(xù)下滑。減少成本便成了企業(yè)生存下去的首要選擇，而減少人力資源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在這半年間，“裁員”、“減薪”“休假”等詞匯頻頻見諸報(bào)端，受到了企業(yè)和媒體的普遍關(guān)注。企業(yè)普遍關(guān)注的問題主要集中在以下三個(gè)方面：

（一）能不能裁員？怎么裁？如果裁員，企業(yè)將承擔(dān)多少成本？

（二）企業(yè)先不裁員，而是降薪，但是能不能將？怎么降？

（三）能否通過縮減工時(shí)來降低成本？

裁員、減員、降薪等這一系列的舉措主要是為了控制人力成本。但是，裁員、減員、降薪的條件及程序非常嚴(yán)格，操作不慎則會(huì)給用人單位帶來巨大用工風(fēng)險(xiǎn)。甚至一些企業(yè)的做法違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，因而受到法律的制裁，而且對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)帶來負(fù)面影響。在控制人力成本的過程中，企業(yè)的做法可以概括為以下幾種：

做法一：公司給所有員工發(fā)一張通知，內(nèi)容為：由于受金融危機(jī)影響，公司經(jīng)營困難，所以，從明天開始，公司與名單中的員工要解除勞動(dòng)合同關(guān)系，公司將支付所有的法定的補(bǔ)償，補(bǔ)償以N+1的原則支付。N就是指的是工作年限，1指的是提前一個(gè)月通知，也就是說公司沒有提前一個(gè)月通知員工，所以公司要加付一個(gè)月工資，就相當(dāng)于提前一個(gè)月通知了員工。

很多公司都采取這種方式，有的公司采取的標(biāo)準(zhǔn)高一些，N+2或者N+3，然后就與員工解除了勞動(dòng)合同。這種做法正確與否值得到大家思考。

做法二：公司取消獎(jiǎng)金、午餐補(bǔ)貼等，并且基本工資降低10%。這是目前多數(shù)公司采取的控制成本的措施。

做法三：公司給某位員工發(fā)出通知：從明天開始休假，休假期間沒有工資，這屬于強(qiáng)制性的無薪休假。更有甚者，某些公司將這種強(qiáng)制性的無薪休假頂替員工每年享有的帶薪年假。

企業(yè)這種做法已經(jīng)明顯的違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)加大。目前，在我國很多企業(yè)都存在法律意識(shí)淡薄的情況。從人事經(jīng)理到公司，甚至到公司的法律部都沒有深刻的了解《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，也就不具有防范這種風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。這種風(fēng)險(xiǎn)最終可能會(huì)演變?yōu)槠髽I(yè)的成本，而且成本增加的幅度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力成本的減少。這樣的結(jié)果，曾經(jīng)在2005年西門子手機(jī)部門裁員時(shí)出現(xiàn)過。百度公司的軟件事業(yè)部、聯(lián)想集團(tuán)都曾出現(xiàn)過類似的問題。

那么，面對(duì)金融危機(jī)的沖擊，企業(yè)如何通過合法的、規(guī)范的操作，有效的降低企業(yè)經(jīng)營成本？

（一）開源

開源是指在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，要找到新的市場(chǎng)增長點(diǎn)，提升內(nèi)部的管理效率，找到更多的這種增長機(jī)會(huì)，幫助企業(yè)度過危機(jī)。其中主要包括業(yè)務(wù)的調(diào)整、產(chǎn)品調(diào)整和市場(chǎng)調(diào)整等。開源這種方法是企業(yè)面對(duì)危機(jī)時(shí)所采取的積極措施。

（二）節(jié)流

節(jié)流指的是控制成本。開源是要增加企業(yè)的市場(chǎng)份額，而節(jié)流則是要降低成本。

相對(duì)而言，開源也就是開拓市場(chǎng)需要具備較多條件，企業(yè)的管理者要敏銳的洞察并抓住市場(chǎng)機(jī)遇，因此好多企業(yè)很難找到開源的方法。而“節(jié)流”實(shí)施起來則相對(duì)容易，而且見效較快。所以，在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，大多數(shù)的企業(yè)往往采取的是“節(jié)流”的做法。

“節(jié)流”這種做法主要從以下兩個(gè)方面來控制成本：（1）廣告、辦公等運(yùn)營成本的控制。這部分成本沒有涉及人的因素，因此在實(shí)施的過程中法律風(fēng)險(xiǎn)小，相對(duì)比較安全。（2）人力資源成本的控制。在一個(gè)企業(yè)的人力資源成本中，員工的社保、工資、獎(jiǎng)金和福利占的比重很高，因此，很多企業(yè)在做節(jié)流的時(shí)候，主要把控制成本放在了人力資源成本的控制上。企業(yè)正確的做法應(yīng)該是先控制營運(yùn)成本，之后才是控制人力成本。

二、控制用工成本的方法（上）

在做人力資源成本控制時(shí)往往有以下幾種方法：（1）裁員；（2）減員；（3）降薪；（4）休假。

其中，裁員和減員共同的作用就是最終導(dǎo)致個(gè)公司的人數(shù)減少，繼而降低工資、社保、福利等成本。但是，降薪只是縮減工資標(biāo)準(zhǔn)來降低成本，這種做法保持人員數(shù)量不變，主要是考慮到企業(yè)將來還有機(jī)會(huì)東山再起，因此要保證人員的儲(chǔ)備。而休假則是通過減少工作時(shí)間來減少工資以及其它一些相關(guān)費(fèi)用的支出。

在這四種方法中，裁員和減員是企業(yè)用的較多的方法。其中，裁員的法律風(fēng)險(xiǎn)最大。裁員的四個(gè)特征：

特征一：裁員是基于企業(yè)的原因去解雇，而非員工的原因。

裁員基于企業(yè)的原因主要有兩大類：第一類是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性的原因，也就是企業(yè)的經(jīng)營情況惡化，資不抵債，在這樣的情況企業(yè)必須裁員。第二類是企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整的原因。這主要是指企業(yè)發(fā)生合并或者是企業(yè)部門之間進(jìn)行了整合，在這樣的情況下，企業(yè)也是要裁員的。

第二講 控制用工成本的方法與案例分析

一、控制用工成本的方法（下）

特征二：裁員是由企業(yè)單方做出的，而非雙方協(xié)商，也非員工提出。這種做法由企業(yè)單方面決定，事前也不需要征得員工的同意。

減員的做法往往不是單方的，主要有兩種：第一種是勞動(dòng)者辭職，是勞動(dòng)者主動(dòng)選擇離職。最近的一則報(bào)道體現(xiàn)裁員和減員的區(qū)別。報(bào)道稱某一家上海的企業(yè)由于受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，為了控制成本決定把企業(yè)搬至河南的鄭州，搬遷之后，多數(shù)員工不愿到鄭州工作，就紛紛辭職。在這種情況下，員工以個(gè)人的原因辭職，企業(yè)是不需要賠償?shù)摹７粗?，如果員工是以企業(yè)沒有按照原先合同約定的在上海上班履行合同而提出辭職的話，企業(yè)就要提供一定的補(bǔ)償。但這種情況下不是裁員，而是減員。裁員必須是企業(yè)提出的，是單方的行為，而不是雙方的。

受金融危機(jī)的影響，媒體頻頻報(bào)道一些知名外資企業(yè)裁員，但是這些外資企業(yè)的裁員行為，并非法律意義上的裁員。因?yàn)檫@些企業(yè)在裁員之前會(huì)先和員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，如果員工認(rèn)同了公司的賠償方案，便與公司簽訂協(xié)議書解除勞動(dòng)合同，這種方式叫做協(xié)商解除勞動(dòng)合同，而不是嚴(yán)格意義上的裁員。在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，很多比較專業(yè)的、規(guī)范的企業(yè)通常采用協(xié)商解除勞動(dòng)合同來達(dá)到縮減成本的目的，而盡量避免用直接裁員的方式。

特征三：裁員是提前解除勞動(dòng)合同的行為，而非終止到期的勞動(dòng)合同。

按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果沒有勞動(dòng)合同，員工為企業(yè)生產(chǎn)超過一個(gè)月，企業(yè)要賠償員工兩倍的工資；如果沒有勞動(dòng)合同超過一年，那么視為企業(yè)與員工之間是一個(gè)無固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系。所以在一般情況下，企業(yè)和與員工之間有勞動(dòng)合同。裁員必須是勞動(dòng)合同沒到期而企業(yè)提前結(jié)束合同關(guān)系。如果企業(yè)在員工合同到期之后不再續(xù)簽，這種情況是合同的終止，而不算裁員。一般情況下，終止合同的成本要遠(yuǎn)低于裁員的成本。

【案例】

某企業(yè)有一名員工甲，在2006年時(shí)和公司簽了有三年的勞動(dòng)合同，合同有效期限自2006年1月1日至2008年12月31日。在2008年11月時(shí)，企受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，企業(yè)訂單持續(xù)減少，決定裁員，這就涉及到賠償?shù)膯栴}。那么對(duì)于甲員工，企業(yè)應(yīng)該怎么做才能合法的、有效地降低裁員成本？按照正常的賠償程序，如果將甲員工辭退，那么公司要賠償其三個(gè)月的工資。但是甲員工的勞動(dòng)合同再有一個(gè)月就到期，所以企業(yè)可以不裁員，等到勞動(dòng)合同到期之后不再續(xù)簽，但企業(yè)要在11月底通知其合同到期之后不再不簽，在這種情況下，企業(yè)只需賠償其一個(gè)月的工資即可。

按照法律規(guī)定，企業(yè)裁員，應(yīng)按照工齡支付賠償金，一年工齡賠一個(gè)月工資，而且還要看裁員的理由和程序是否合法。而按照以前的法律規(guī)定，合同到期終止不再續(xù)簽，企業(yè)不用賠償。但是，新的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，合同到期不再續(xù)簽，企業(yè)也要支付給員工賠償金，賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)也是按工齡計(jì)算，這種新規(guī)定只適用于2008年1月1號(hào)以后的工作年限。

特征四：裁員是結(jié)束雙方勞動(dòng)關(guān)系的行為，而非結(jié)束其它各種非勞動(dòng)關(guān)系。

在企業(yè)的員工當(dāng)中，可能會(huì)存在著有很多的用工模式，有很多不同的法律關(guān)系。裁員僅指結(jié)束雙方勞動(dòng)關(guān)系。比如，企業(yè)中有10名大學(xué)生實(shí)習(xí)，決定畢業(yè)之后正式錄用，但現(xiàn)在企業(yè)發(fā)生裁員行為，而終止這10名大學(xué)生的實(shí)習(xí)。那么這種行為不屬于裁員，企業(yè)無需賠償，因?yàn)槠髽I(yè)與實(shí)習(xí)生中之間是實(shí)習(xí)關(guān)系，并非勞動(dòng)關(guān)系。再比如，返聘的退休員工，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者到了法定的退休年齡，雙方的勞動(dòng)關(guān)系就終止，所以企

業(yè)返聘退休職工是一種聘用關(guān)系，或者稱為民事關(guān)系，而不屬于勞動(dòng)關(guān)系，所以在企業(yè)解雇這些員工時(shí)就不按照《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，而是按照《民法》的相關(guān)程序進(jìn)行。這是一種減員行為。

通常，企業(yè)還可以通過與勞務(wù)派遣公司合作來避免裁員帶來的高成本。企業(yè)與派遣公司簽訂合同，而不是與員工簽訂勞動(dòng)合同，那么在應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，企業(yè)可以結(jié)束與勞務(wù)派遣公司的合作，解除與勞務(wù)公司之間的合作，這屬于《民法》中違約行為，這樣操作的成本會(huì)相對(duì)較低，手續(xù)上也比較簡(jiǎn)便。

在用工成本的合法控制的四個(gè)主要方法：裁員、減員、降薪、休假中給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)最大的是裁員，因此，企業(yè)在決定裁員之前，必須清楚裁員的概念。

二、總結(jié)

在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，企業(yè)都在開源、節(jié)流，更多的是在節(jié)流。裁員、減員、降薪、休假等方式是企業(yè)節(jié)流的主要方法，這些做法存在兩方面的風(fēng)險(xiǎn)：法律風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)。其中，企業(yè)經(jīng)營的根本是人，裁員、減員、減薪、休假各種方法操作過程中難以避免會(huì)存在一些不夠人性化的方面，這樣極易傷害員工的感情，甚至有些時(shí)候企業(yè)的操作是完全合法的，但因?yàn)樵诓僮鬟^程當(dāng)中沒有注意人性化的操作，最終會(huì)導(dǎo)致管理風(fēng)險(xiǎn)在增加。這種現(xiàn)象在浙江的一家企業(yè)發(fā)生過。這家企業(yè)要裁員300多人，最后演變?yōu)?00多人集體鬧事。還有一家國有企業(yè)，因?yàn)槭芪C(jī)影響要裁員200名員工，結(jié)果是這些員工每天躺在工廠大門口，導(dǎo)致企業(yè)無法正常運(yùn)營。因此，人力資源成本的控制，面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)都很大，而且也會(huì)承擔(dān)很大的隱性成本。比如，等經(jīng)營形勢(shì)好轉(zhuǎn)時(shí)的再招聘成本、被裁掉的員工的培養(yǎng)成本等。被裁員員工帶來的各種技能、經(jīng)驗(yàn)資源的流失等隱形成本。這些成本是非常巨大的。

控制人力資源成本是企業(yè)的下下策。之所以稱之為下下策是因?yàn)樗瞧髽I(yè)不得已而為之的一個(gè)做法，也就是在企業(yè)用盡了其它的一切方法（比如控制營運(yùn)成本、開源等），而企業(yè)的經(jīng)營狀況依舊沒有好轉(zhuǎn)的前提下，不得已才控制人力資源成本。在決定必須裁員、減員、減薪或者休假時(shí)，在操作的過程中，必須要合法、合規(guī)，并且還要注重人性化操作。

三、案例分析

【案例討論】

A公司旗下全資控股B、C兩家子公司，B、C兩家公司有部分業(yè)務(wù)重合，有部分業(yè)務(wù)互補(bǔ)。在金融危機(jī)的大背景下，為提升企業(yè)整體績效，A公司決定將C公司的所有業(yè)務(wù)并入B公司，即由B公司全資收購C公司。同時(shí)，C公司200名員工中的大多數(shù)將不能再被留用。C公司遂向員工發(fā)出通知，由于C公司即將被B公司收購，故須進(jìn)行裁員，公司將向接受公司決定的員工支付 “N＋2”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不接受公司決定的員工，將只能得到《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“N＋1”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所謂“N”，即員工在公司的工作年限，后面“＋”的數(shù)字為額外補(bǔ)償年限，計(jì)算出的數(shù)字乘以員工此前的月工資，即為可以獲得的補(bǔ)償數(shù)額。討論：C公司的裁員，有哪些違法之處？C公司將面臨什么風(fēng)險(xiǎn)？

【案例分析】

（1）C公司的操作程序存在問題

《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)裁員人數(shù)達(dá)到20個(gè)人以上，或者是員工總?cè)藬?shù)的10%以上，須提前一個(gè)月向工會(huì)或者全體員工說明情況，工會(huì)要向勞動(dòng)局報(bào)告情況。而C公司是發(fā)布通知直接解雇員工，而且如果員工不簽字的話，企業(yè)將發(fā)給員工N+1的賠償直接把員工裁掉，C公司的以上兩個(gè)裁員程序是違法的，這直接導(dǎo)致整個(gè)裁員是違法的。

（2）這家企業(yè)能不能裁員

這家企業(yè)表述的裁員理由有兩個(gè)，一是受金融危機(jī)；二是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了困難?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)只有在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)才能裁員。對(duì)于嚴(yán)重困難的標(biāo)準(zhǔn)，不同的地區(qū)有不同的界定。以北京為例，首先是企業(yè)六個(gè)月虧損，企業(yè)停止生產(chǎn)，按照本地最大工資的70%支付員工生活費(fèi)，直到企業(yè)無力支付員工生活費(fèi)為止，才能稱為生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。

此外，《勞動(dòng)合同法》的第33條規(guī)定：用人單位變更名稱，變更法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者變更投資人等事項(xiàng)不影響勞動(dòng)合同的履行。第34條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由繼承其權(quán)力和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。因此，無論是按照經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)還是法律規(guī)定，C公司因?yàn)楸籅公司收購就要裁員，這個(gè)理由不充分。

C公司被B公司收購，收購?fù)瓿珊驝公司的全部資產(chǎn)歸B公司，C公司的法人資格不存在，這種行為在《公司法》上叫做吸收合并。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于這種行為做了明確的規(guī)定，B公司應(yīng)接管C公司的全部債務(wù)并繼承全部勞務(wù)關(guān)系。假如C公司200個(gè)人原來簽的三年的合同，那么這個(gè)三年的合同自動(dòng)就變成了合并以后的B公司的三年的合同。如果原來約定合同約定的年薪是20萬，那么這20萬就自動(dòng)變成了B公司對(duì)這個(gè)員工的20萬年薪的承諾了。因此，C公司不能因?yàn)楸皇召従筒脝T。再者，C公司被收購之后，員工就變成了B公司的員工，C公司就不再具備裁員的條件。如果可以裁員的話，應(yīng)該由B公司進(jìn)行操作，而不是C公司。

通過以上的分析，可以得出：并不是被并購就能裁員，也不是僅因?yàn)榘l(fā)生危機(jī)就能裁員。

第三講 裁員的三大誤區(qū)

針對(duì)這樣的質(zhì)疑，C公司也許會(huì)提出：盡管公司裁員違反了合同約定，但愿意承擔(dān)違約責(zé)任，公司按照法定賠償員工，這樣還不能裁員嗎？這樣的觀點(diǎn)也是錯(cuò)誤的，并不是想裁就能裁的。

以上的案例真實(shí)的反映了目前企業(yè)在裁員過程中存在的誤區(qū)：

一、誤區(qū)一：想裁就能裁

企業(yè)裁員必須滿足法律規(guī)定的條件，沒有相關(guān)的法律依據(jù)是不能裁員的。我國的法律對(duì)裁員的條件有非常明確、具體的條件約束。比如，企業(yè)破產(chǎn)整頓可以裁員，河北三鹿集團(tuán)前一段時(shí)間進(jìn)入整頓期，這時(shí)其可以裁員；

美國的通用汽車進(jìn)行破產(chǎn)前的整頓期間，也是可以裁員的。法律對(duì)于裁員有具體的規(guī)定，比如在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的時(shí)候可以裁員；企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整變化，或者進(jìn)行重大技術(shù)革新，導(dǎo)致企業(yè)跟員工的勞動(dòng)合同沒法履行，在這些情況下企業(yè)可以裁員。

二、誤區(qū)二：賠錢就能裁

這個(gè)觀點(diǎn)在我國企業(yè)中普遍存在，而且非常典型。

【案例1】

某民營企業(yè)由于金融危機(jī)的影響，經(jīng)營嚴(yán)重困難，營運(yùn)成本已經(jīng)無法壓縮，到了不得不控制人力資源成本的地步，管理層決定裁員。該公司老總想砍掉第一個(gè)人叫張三，理由是這位員工的工資最高。該公司與張三簽的合同期限三年，合同約定張三的年薪是60萬元，合同還有半年到期。對(duì)于民營企業(yè)來說用張三的成本的確很高，尤其是在公司經(jīng)營狀況不佳的情況下，因此公司首選的裁員對(duì)象便是張三。該公司決定給予張三一定的賠償金，當(dāng)該公司的老總找張三表明，受金融危機(jī)影響，公司的收入銳減，已經(jīng)沒有能力繼續(xù)支付張三的工資，想解除勞動(dòng)合同。公司會(huì)按照支付張三法定的賠償金，賠償?shù)姆桨甘荖+1。具體的賠償方案是：張三還有半年合同到期，這半年的工齡視為一年，所以公司按照三年工齡支付其三個(gè)月工資，并加一個(gè)月工資，一共賠償張三四個(gè)月的工資。加的一個(gè)月工資是為了給其一個(gè)月的時(shí)間去找工作。該公司覺得這個(gè)賠償方案合理、合法。如果張三同意這個(gè)方案就簽協(xié)議解除勞動(dòng)合同，但是張三駁回了此方案。

張三覺得賠償金額太少，張三的要求是公司支付未到期的六個(gè)月的工資和社會(huì)保險(xiǎn)，然后再加上三年的工齡補(bǔ)償，也就是四個(gè)月的工資。然而這個(gè)條件公司無法接受。公司除了擔(dān)心成本過高之外，更在意的是無法順利的裁其他員工。因?yàn)楣具€有簽五年合同，三年沒到期的員工。如果按照剩余的合同期限的工資來賠償?shù)脑?，企業(yè)的將無法承受。

后來，該公司的律師提議改變賠償方案，將N+1改為2N，也就是一年工齡賠兩個(gè)月工資，并且將張三的兩年半工齡視為三年，支付張三六個(gè)月的公司，沒有社保，支付那個(gè)簽五年合同還有三年到期的員工四個(gè)月的工資。

這個(gè)案例反映出來企業(yè)對(duì)裁員的認(rèn)識(shí)誤區(qū)之二：賠錢就能裁。

該公司的律師稱《勞動(dòng)合同法》中有相關(guān)規(guī)定，那么這個(gè)律師對(duì)法律規(guī)定的認(rèn)識(shí)是片面的。以下是我國《勞動(dòng)合同法》對(duì)于違法裁員賠償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定：

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

綜合以上兩條規(guī)定，只有在勞動(dòng)者不要求履行合同，或者是該合同根本無法履行的情況下，公司賠償兩倍工齡工資才可以把員工非法開除。但是勞動(dòng)合同如果能夠繼續(xù)履行，而且勞動(dòng)者也要求繼續(xù)履行，即使賠償兩倍賠償金，裁員也是不合法的。

【案例2】

某公司與一名員工簽訂3年合同，該員工只工作一年后，公司向該員工下發(fā)通知：支付其工齡兩倍的賠償金，也就是兩個(gè)月的工資，然后將該員工辭退。公司之所以辭退該員工，是因?yàn)楣芾碚呖催@名員工不順眼。該公司的管理者認(rèn)為，最多再加一個(gè)提前1個(gè)月通知，無論如何都要將這名員工辭退。最終，公司在支付了3個(gè)月工資的賠償金，該員工簽字同意離職。

盡管將這名員工辭退了，但是公司依舊有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的可能。自2008年的5月1日實(shí)施的新的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：如果1年以后沒人起訴，那么這件裁員的事情便結(jié)束了，但是，如果在1年的法定訴訟期內(nèi)，該員工起訴公司，那么可能的結(jié)果是賠償其24個(gè)月工資，而不僅僅是3個(gè)月的工資。在這樣的訴訟中，員工一般會(huì)提出兩個(gè)要求：一是撤銷裁員的決定；二是賠償被非法辭退期間的工資損失。

為什么說可能的結(jié)果是賠償該員工24個(gè)月的工資呢？

仲裁的實(shí)效是12月，如果該員工在第11個(gè)月的時(shí)候起訴，再假設(shè)從仲裁到最后裁決經(jīng)歷了8個(gè)月時(shí)間，最后公司由于沒有法律依據(jù)非法裁員而敗訴，那么員工可以恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付其11月的工資并加上這8個(gè)月審判期間的工資，共計(jì)19個(gè)月的工資。甚至在仲裁時(shí)效快到的時(shí)候仲裁會(huì)要求公司支付剩下的24個(gè)月全部工資。如果該員工的法律意識(shí)夠強(qiáng)，他還可以讓仲裁時(shí)效可以發(fā)生中斷，比如在12個(gè)月的仲裁時(shí)效快到的時(shí)候，該員工向勞動(dòng)局投訴企業(yè)非法裁員，那么勞動(dòng)局會(huì)要求企業(yè)說明情況，在這樣的情況下，仲裁時(shí)效要重新計(jì)算，又為一年的時(shí)間，因此，最后的結(jié)果可能是時(shí)間一直拖延至該員工的勞動(dòng)合同即將到期，那么公司仍要支付其24個(gè)月的工資。公司裁員的目的是要控制成本，然而這樣一來，成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了企業(yè)的預(yù)算。

從以上兩個(gè)案例可以看出，賠錢就可以裁員的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，而且也是非常危險(xiǎn)的。賠錢就能裁員的關(guān)鍵之處在于賠多少錢，合法裁員和非法裁員的結(jié)果存在較大區(qū)別：（1）合法裁員一年工齡一個(gè)月的工資,在某些情況下要加一個(gè)月工資，即N+1；（2）非法裁員可能會(huì)有兩種結(jié)果，一個(gè)結(jié)果是工齡乘以2，即2N。第二個(gè)結(jié)果就是剩下的合同期限內(nèi)的所有的工資。

三、誤區(qū)之三：想裁誰就裁誰

企業(yè)在裁員前首先要確定裁員名單，那么公司在決定誰去誰留時(shí)依照什么原則？一般情況下，公司首先根據(jù)崗位的需要，決定人員的去留。其次，根據(jù)績效，這是企業(yè)從管理角度所做的一個(gè)非常正常的選擇。有很多企業(yè)在裁員的時(shí)候，往往會(huì)根據(jù)公司的一些具體情況，甚至根據(jù)老板或者領(lǐng)導(dǎo)的喜好來決定裁掉誰留下誰，所以就形成了“想裁誰就裁誰”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

企業(yè)根據(jù)需要決定裁員名單，這是非常正常的，但是有可能違背了法律的規(guī)定?，F(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)裁員提出了非常多的具體要求。有些人員是不能裁的，即使這個(gè)崗位沒法履行。比如，懷孕期的員工不能辭退、醫(yī)療期內(nèi)的員工不能裁、工傷的員工不能裁。還有一些特殊員工不能裁，比如工會(huì)主席、職工代表不能裁。有可能會(huì)得職業(yè)病的崗位的員工不能裁，比如一個(gè)電池制造廠的電池生產(chǎn)崗位，有可能會(huì)有一種職業(yè)病叫鎘中毒，那么這種崗位要實(shí)行裁員的話，企業(yè)必須要先為員工做體檢，只有體檢結(jié)果證明員工是健康的，排除職業(yè)病的風(fēng)險(xiǎn)后才能裁員。否則是不能裁員的。還有在公司連續(xù)工作滿15年，距法定退休年齡不足5年不能裁。因此，不是企業(yè)想裁誰就裁誰。然而，往往企業(yè)在裁員的時(shí)候，這些法律規(guī)定不能裁的恰恰是企業(yè)裁員的首選對(duì)象。

處于企業(yè)的角度，法律規(guī)定的不能裁的人員多數(shù)屬于是老弱病殘，給企業(yè)創(chuàng)造的效益較少，而企業(yè)裁員時(shí)為了增效，因而是這些老弱病殘便成了企業(yè)的首選裁員對(duì)象。然而，法律正是為了平衡這種社會(huì)利益，法律保護(hù)的正是弱勢(shì)群體。所以，并不是想裁誰就裁誰。

在裁員的時(shí)候也有一個(gè)順序的選擇，也就是說有一些人可以裁，但是要放到后面裁。比如，兩個(gè)人中要裁一個(gè)，員工甲簽的是5年的合同，員工乙簽的是3年的合同，那么這個(gè)兩個(gè)人中應(yīng)該先裁員工乙，這是法律規(guī)定的。再比如，要裁員3個(gè)人，員工甲簽的是5年合同，乙和丙是三年合同，如果要裁一個(gè)的話應(yīng)該裁誰？首先是要裁3年合同的員工，但是乙和丙的權(quán)利是平等的，在這樣的情況下要綜合考慮這兩個(gè)人的績效考核，擇優(yōu)留下。但還有一個(gè)規(guī)定，如果這兩個(gè)人有一個(gè)是家里唯一的收入來源，那么這個(gè)人不能辭退。這在法律中也有具體的規(guī)定。

總之，依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定有四類對(duì)象是不能裁員的，包括患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況，比如工會(huì)主席。如果你屬于其中一類情況，單位就不應(yīng)將你列入裁員名單。

在裁員決策時(shí)，不是想裁就能裁，也不是賠錢就能裁，想裁誰就裁誰也是不對(duì)的，因此在裁員之前，首先應(yīng)該把這三個(gè)問題搞清楚，免得給企業(yè)帶來更大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。

第四講 裁員的分類與法定條件

一、何為“裁員”

裁員是基于企業(yè)的原因而非員工的原因；裁員是企業(yè)單方做出的,而非雙方協(xié)商或員工提出；裁員是提前解除勞動(dòng)合同的行為，而非終止到期的勞動(dòng)合同；裁員是結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為，而非結(jié)束其它各種非勞動(dòng)關(guān)系。

二、裁員的分類

（一）從原因上劃分，可以將裁員分為經(jīng)濟(jì)性裁員和結(jié)構(gòu)性裁員

經(jīng)濟(jì)性裁員是基于企業(yè)的經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，資不抵債并無力支付工人工資的情況下實(shí)施的裁員。結(jié)構(gòu)性裁員是指企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，比如企業(yè)發(fā)生合并、分立、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者工廠遷址等行為而引起的裁員。結(jié)構(gòu)性裁員與企業(yè)的經(jīng)營狀況沒有必然的聯(lián)系，主要是由于企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中性裁員。

值得注意的是：無論是經(jīng)濟(jì)性裁員，還是結(jié)構(gòu)性裁員引起的裁員都是由于企業(yè)的原因而非員工的原因。這兩種裁員與優(yōu)化性裁員存在本質(zhì)的區(qū)別，優(yōu)化性裁員的主要原因是由于員工的嚴(yán)重違紀(jì)或者績效考核不合格引起的，因此優(yōu)化性裁員不屬于嚴(yán)格意義上的裁員，這種行為叫做“減員”或者“辭退”。

（二）從人數(shù)上劃分，可以將裁員分為規(guī)模性裁員和個(gè)別性裁員

由于企業(yè)經(jīng)營困難、結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要辭退很多人，這就稱為規(guī)模性裁員；反之，如果僅辭退個(gè)別人，則稱之為個(gè)別性裁員。其判斷標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)：（1）裁員人數(shù)在20個(gè)人以上為規(guī)模性裁員；（2）裁員人數(shù)占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上的為規(guī)模性裁員，反之為個(gè)別性裁員。

三、合法裁員的法律依據(jù)

《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)和第41條分別對(duì)個(gè)別性裁員和規(guī)模性裁員做了明確的規(guī)定。

（一）個(gè)別性裁員：《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

第40條第3項(xiàng)：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

本條法律適用于公司裁員人數(shù)較少的情況。

【案例1】

某公司原來有一個(gè)IT部門，負(fù)責(zé)公司的網(wǎng)絡(luò)IT，該部門有兩名員工，均為技術(shù)精英，公司支付給這兩名員工的工資較高。受金融危機(jī)影響，公司為了節(jié)約成本，提高公司效益，決定將公司的IT業(yè)務(wù)外包，這樣支付給網(wǎng)絡(luò)公司的服務(wù)費(fèi)要遠(yuǎn)低于直接雇傭兩個(gè)IT工程師所要支付的工資和社保成本。在這樣一種情況下，公司與這兩個(gè)IT工程師之間的勞動(dòng)合同就不能履行，這是符合法律規(guī)定的。因?yàn)?，公司的網(wǎng)絡(luò)部取消屬于公司結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，而其公司的外包行為是合法合理的，因此在這種情況下，那兩個(gè)工程師的勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。但是公司并不能直接裁掉這兩名工程師，《勞動(dòng)合同法》經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商第40條第3項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。因此公司在決定裁掉這兩名工程師之前，要先與其協(xié)商換崗，如果未能達(dá)成變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的一致意見，那么此時(shí)，公司再實(shí)施裁員的操作就是符合法律規(guī)定的了。

（二）規(guī)模性裁員：《勞動(dòng)合同法》第41條

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 4.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

這項(xiàng)法律適用于裁員人數(shù)在20人以上（包括20人），或者裁員人數(shù)不到20人，但占到企業(yè)職工總數(shù)的10%以上。對(duì)比以上兩條法律對(duì)個(gè)別性裁員和規(guī)模性裁員做出的不同規(guī)定可以看出兩者之間存在著明顯的區(qū)別。規(guī)模性裁員存在著順序問題，先裁誰后裁誰法律有明確的規(guī)定。而且公司裁員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員時(shí)，在同等條件下，應(yīng)優(yōu)先被錄用被裁員工，這實(shí)質(zhì)上是對(duì)規(guī)模性裁員的一項(xiàng)要求。

【案例2】

某公司由于受金融危機(jī)的影響，一次性裁員100多人，而三個(gè)月后，企業(yè)接到一筆較大的定單，因此企業(yè)需要重新招聘人員投入生產(chǎn)。于是，該公司通過招聘網(wǎng)站、委托中介又招了100多名員工來完成這個(gè)訂單。沒過多久，之前被公司裁掉的那100多名員工中有幾十人回到公司與公司理論，原因是公司招工沒有通知被辭員工，這違反了《勞動(dòng)合同法》。商討無果的情況下，原被裁員工將公司告上法庭。法庭判決：辭退新招的100多人，并招回之前被裁掉的員工。這樣的結(jié)果是在短短半年時(shí)間里該公司裁員兩次。如果該公司熟知《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于規(guī)模性裁員的規(guī)定的話，則完全可以避免第二次裁員。

小結(jié)：企業(yè)裁員必須依據(jù)以上所述的兩條法律的規(guī)定。個(gè)別性裁員沒有先后順序，也不存六個(gè)月內(nèi)通知招聘并優(yōu)先錄用的問題。但是規(guī)模性裁員有先后順序的規(guī)定，并且還涉及到工會(huì)、勞動(dòng)部門的程序，法律對(duì)規(guī)模性裁員有很多具體規(guī)定，法律要求要遠(yuǎn)高于個(gè)別性裁員。此外，無論是個(gè)別性裁員還是規(guī)模性裁員，法律規(guī)定的一些人事不能裁的。主要的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：以下六種人不能裁：（1）職業(yè)病危害作業(yè)或疑似職業(yè)病的；（2）工傷；（3）患病或者法定醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

四、裁員的許可條件（上）

裁員的許可條件是指當(dāng)哪些條件出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)可以裁員。對(duì)于裁員的許可條件，法律有明確規(guī)定。

1.個(gè)別性裁員的許可條件

條件一：企業(yè)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。可以簡(jiǎn)單概括為“情事變更”。比如企業(yè)經(jīng)營場(chǎng)所的轉(zhuǎn)移；企業(yè)內(nèi)部部門之間發(fā)生整合，企業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化；企業(yè)的主營業(yè)務(wù)發(fā)生重大調(diào)整，以上行為導(dǎo)致原有的勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，稱之為“情事變更”。以上情況需要企業(yè)提供證據(jù)證明勞動(dòng)合同確實(shí)無法繼續(xù)履行，并且要證明裁員的行為是合理的。也就是說當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行，企業(yè)需要提供兩個(gè)證據(jù)：一是具體的客觀情況；二是裁員的合理性，也就是為什么要裁員，裁員是基于什么樣的動(dòng)機(jī)。

條件二：當(dāng)事人協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成協(xié)議。即企業(yè)在裁員之前，要根據(jù)具體情況與員工協(xié)商換崗或者改變勞動(dòng)合同中原來的條件。比如：企業(yè)經(jīng)營場(chǎng)所變更，企業(yè)要在裁員之前詢問員工是否愿意到新址工作；企業(yè)部門整合，則在裁員之前要與員工協(xié)商是否同比換崗。如果企業(yè)和員工之間能達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議，那么重

新牽動(dòng)協(xié)議，勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在。反之，若雙方不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，那么在這樣的情況下，企業(yè)可以裁員。如果裁員人數(shù)在20個(gè)人以下，那么企業(yè)可以直接裁員，而不需向相關(guān)勞動(dòng)部門報(bào)告，并且也涉及到裁員的順序問題。但是在裁員程序上要注意，企業(yè)應(yīng)該提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者裁員的決定和賠償?shù)姆桨?，同時(shí)也要將裁員的事情告知工會(huì)。

2.規(guī)模性裁員的許可條件

由于規(guī)模性裁員涉及的人數(shù)較多，因此，法律對(duì)此做了更加具體的條件約束。具體有四個(gè)條件，企業(yè)滿足其中任何一個(gè)條件就可以裁員。

條件一：破產(chǎn)重整?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定必須是債權(quán)人或者公司自己向法院申請(qǐng)破產(chǎn)，在申請(qǐng)破產(chǎn)以后正式破產(chǎn)之前的整頓期，稱為破產(chǎn)重整。在整頓期內(nèi)公司可以實(shí)施規(guī)模性裁員?！豆痉ā穼?duì)破產(chǎn)申請(qǐng)也做了詳細(xì)的規(guī)定，第一種情況，在企業(yè)經(jīng)營困難、資不抵債，無力償還到期債務(wù)，債權(quán)人可以向法院申請(qǐng)讓該企業(yè)破產(chǎn)。第二種情況，企業(yè)嚴(yán)重的資不抵債，已沒有信心再繼續(xù)經(jīng)營下去，企業(yè)自己可以向法官申請(qǐng)破產(chǎn)，但是這種情況必須經(jīng)過10%以上股東的同意，方可申請(qǐng)破產(chǎn)。

第五講 裁員的許可條件

一、裁員的許可條件（下）

條件二：生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。對(duì)于嚴(yán)重困難的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》等國家級(jí)的法律中沒有具體的統(tǒng)一規(guī)定。但是各個(gè)地方有其不同的規(guī)定。以北京為例，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難是指，首先企業(yè)最近六個(gè)月連續(xù)虧損，企業(yè)停工停產(chǎn)，讓員工回家休息，在停工停產(chǎn)期間，企業(yè)每個(gè)月按照北京最低工資的70%發(fā)給員工發(fā)生活費(fèi)，六個(gè)月以后，企業(yè)無力支付生活費(fèi)，在這樣的情況下認(rèn)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。江蘇省對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難的界定是，企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重虧損，在之后的六個(gè)月內(nèi)企業(yè)采取合法的一切措施仍無力扭轉(zhuǎn)虧損局面，那么認(rèn)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難。還有一些地區(qū)利用虧損額等量化標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)是否生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難。

條件三：轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員。

這條規(guī)定是指在企業(yè)的主營業(yè)務(wù)發(fā)生轉(zhuǎn)變、技術(shù)發(fā)生重大革新或者經(jīng)營發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行，且企業(yè)無法與員工變更合同，或者變更以后仍需要裁員。

轉(zhuǎn)產(chǎn)一般會(huì)引起原有員工技術(shù)的不匹配，而重大技術(shù)的革新往往會(huì)造成企業(yè)人員冗余，生產(chǎn)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變一般為了提高經(jīng)營效率，節(jié)約經(jīng)營成本，這勢(shì)必造成對(duì)員工的需求減少。以上各種情況將導(dǎo)致原有的勞動(dòng)可同無法繼續(xù)履行，而且無法與員工達(dá)成變更合同的協(xié)議，或者經(jīng)變更合同后仍需裁員。

條件四：其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。這是一個(gè)彈性條款。比如，企業(yè)的生產(chǎn)嚴(yán)重污染環(huán)境，企業(yè)所在地相關(guān)部門強(qiáng)令其遷址，這就將造成大多數(shù)本地員工不愿意遷至新址工作，在這樣的情況下企業(yè)可以裁員。

將個(gè)別性裁員和規(guī)模性裁員的許可條件歸結(jié)如下表：

個(gè)別裁員

客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行；

當(dāng)事人協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成協(xié)議。破產(chǎn)重整。

生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式規(guī)模裁員 調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁

減人員的。

其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以

上

二、特殊人員的裁員管理（上）

禁止條件是對(duì)企業(yè)裁員對(duì)象的規(guī)定，哪些員工可以裁？哪些不能裁？法律是有明確規(guī)定的。企業(yè)在裁員之前必須先明確這一點(diǎn)，之后才能按照裁員的程序進(jìn)行操作。

1．從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前

或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)個(gè)別裁員 職業(yè)健康檢查，觀察期間的；

2．在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

3．患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

規(guī)模裁員

4．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5．在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

《勞動(dòng)合同法》的42條規(guī)定了有六大類是不能裁的，這六類人員一般被稱為“特殊人員”。這一些特殊人員企業(yè)是不能裁的，那么應(yīng)該怎么管理？

第一類：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者，未進(jìn)行離崗前的職業(yè)健康檢查或者疑似職業(yè)病病人，在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。

比如說一家生產(chǎn)電池的廠商的生產(chǎn)性崗位由于電池的放射性會(huì)造成員工隔中毒，這時(shí)一種潛在的風(fēng)險(xiǎn)，那么隔中毒就是一種職業(yè)病，《職業(yè)病防治法》對(duì)不同的職業(yè)病有詳細(xì)明確的規(guī)定）。那么企業(yè)在裁員之前必須對(duì)這些員工進(jìn)行職業(yè)健康檢查，如果確診為職業(yè)病，那么這名員工不能裁，而且要按照工傷處理。反之，如果確診健康，則可以裁員。

在某種情況下，員工會(huì)因?yàn)橹廊绻w檢結(jié)果正常，將面臨這被裁員的風(fēng)險(xiǎn)，而不予配合企業(yè)做職業(yè)健康檢查，如果沒有醫(yī)院的體檢結(jié)果，那么企業(yè)則無法正常執(zhí)行裁員程序。為了避免這種情況發(fā)生，建議凡是有職業(yè)病危害作業(yè)的這種崗位的企業(yè)制定規(guī)章制度，規(guī)定員工離崗前必須做職業(yè)健康檢查，如果員工不按照規(guī)定執(zhí)行，那么公司有權(quán)第一次給警告處分；第二次給記過處分；第三次則視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可立刻解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，制定規(guī)章制度要遵守一定的程序，首先，要與工會(huì)協(xié)商，待工會(huì)認(rèn)可之后，把這項(xiàng)制度向該崗位的相關(guān)員工公示，待公示完成之后制度方可執(zhí)行。有了規(guī)章制度約束之后，企業(yè)便可照章辦事，若體檢結(jié)果正常，則公司給予法定賠償則可裁員；如果檢查結(jié)果確定為職業(yè)病，那么企業(yè)要承擔(dān)工傷責(zé)任。如果員工不去做體檢，那么員工的行為則是違紀(jì)的，公司有權(quán)按照章程規(guī)定給予相應(yīng)的處分。如果公司再警告、記過之后，員工依舊不去體檢，那么在這種情況下，企業(yè)可以將該員工開除，而且企業(yè)還不用支付任何賠償。

第二類：在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。

這一類人要同時(shí)滿足兩個(gè)條件，首先必須是工傷，其次被確認(rèn)喪失勞動(dòng)能力或者部分喪失勞動(dòng)能力，只要在不僅工傷而且全部或部分喪失勞動(dòng)能力的情況下，企業(yè)才不能將其裁掉。工傷的認(rèn)定要按照法定，由勞動(dòng)部門認(rèn)定并給予勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定。一共分為十個(gè)等級(jí)，一級(jí)是最重的，然后依次遞減。其中：一級(jí)到四級(jí)屬于完全喪失勞動(dòng)能力；五級(jí)到六級(jí)屬于大部分喪失勞動(dòng)能力；七級(jí)到十級(jí)屬于部分喪失勞動(dòng)能力。按照以上的標(biāo)準(zhǔn)，只要工傷達(dá)到十級(jí)就屬于部分喪失勞動(dòng)能力。也就是說只要經(jīng)勞動(dòng)部門認(rèn)定為工傷，同時(shí)達(dá)到了傷殘等級(jí)，即使是傷殘最輕的一級(jí)，那么裁員的時(shí)候就不能將其裁掉，而要按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定進(jìn)行處理。

《工傷保險(xiǎn)條例》將工傷員工按照傷殘等級(jí)分為三大類：一級(jí)到四級(jí)屬于完全喪失勞動(dòng)能力；五級(jí)到六級(jí)屬于大部分喪失勞動(dòng)能力；七級(jí)到十級(jí)屬于部分喪失勞動(dòng)能力。針對(duì)不同的傷殘程度規(guī)定了不同的處理方法，首先裁員肯定都不能裁，其次暗中不同的等級(jí)有不同的規(guī)定。

1.一級(jí)到四級(jí)，完全喪失勞動(dòng)能力

對(duì)于這類員工，企業(yè)不能將其裁掉，也不能終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系要一直延續(xù)到員工退休。在此期間企業(yè)要支付員工傷殘津貼。如果企業(yè)為員工辦理了工傷保險(xiǎn)，那么在員工退休之前這期間，他每個(gè)月的傷殘津貼由勞動(dòng)局來發(fā)。如果企業(yè)沒有為員工辦理工傷保險(xiǎn)，那么全部成本由企業(yè)支付，直到該員工退休。傷殘津貼一般是按照員工工資的一定比例支付。一級(jí)別的是90%，二級(jí)是85%，三級(jí)是80%，四級(jí)是75%。

2.五級(jí)到六級(jí)，大部分喪失勞動(dòng)能力

此類員工喪失大部分勞動(dòng)能力，再就業(yè)的難度較大。對(duì)于此類員工，《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定（1）在員工不同意的情況下，不能解除終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，也不能裁員。這種情況下，勞動(dòng)關(guān)系一直存續(xù)至員工退休。在此期

間，企業(yè)要支付員工傷殘津貼，并辦理社保。（2）如果員工同意，則可以與其簽訂協(xié)議解除勞動(dòng)合同或者變更勞動(dòng)合同。如果解除勞動(dòng)合同，企業(yè)要一次性支付員工傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性醫(yī)療補(bǔ)助金，并且還要按照工齡支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果企業(yè)與員工之間達(dá)成協(xié)議，改變其工作崗位（比如門衛(wèi)或者收發(fā)室的工作），雙方約定新的崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，繼續(xù)履行新的勞動(dòng)合同。

3.七級(jí)至十級(jí)，部分喪失勞動(dòng)能力

對(duì)于這類員工也是不能直接裁員的，有以下兩種方法可以操作。（1）協(xié)商解除。（2）待合同到期，終止續(xù)簽。法律規(guī)定，在工傷治療期間合同順延。假如，合同有效期三年，工傷治療了十個(gè)月，所以最后他的合同一共是三年零十個(gè)月，待治療期結(jié)束，工傷的停工留薪期隨之結(jié)束，此時(shí)勞動(dòng)合同也到期了，在這樣的情況下，企業(yè)可以不用經(jīng)過員工同意便可選擇不再續(xù)簽合同，但企業(yè)要支付給員工工齡補(bǔ)償金、一次性的傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性的醫(yī)療補(bǔ)助金。

第三類：患病或者非因工負(fù)傷，在法定的醫(yī)療期內(nèi)的。

每一位生病的員工都會(huì)有一個(gè)醫(yī)療期，那么在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能對(duì)其實(shí)施裁員。須等到醫(yī)療期結(jié)束方可裁員。而且，企業(yè)除了要支付其傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還要再支付其一筆醫(yī)療補(bǔ)助金。一般疾病，醫(yī)療補(bǔ)助金為六個(gè)月工資；如果是重病，醫(yī)療補(bǔ)助金則為九個(gè)月的工資；如果是絕癥，醫(yī)療補(bǔ)助金是12個(gè)月的工資。

這種情況在實(shí)際工作中較難處理，主要是因?yàn)閷?duì)于員工是否真的生病很難把握，對(duì)于虛假病假的員工，企業(yè)很難有證據(jù)證明。那么，只要其在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)就不能對(duì)其實(shí)施裁員。即使過了醫(yī)療期再裁，除了傳統(tǒng)的裁員的成本以外，還要按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付醫(yī)療補(bǔ)助金。一般疾病六個(gè)月工資，重大疾病九個(gè)月的工資，絕癥12個(gè)月的工資。

對(duì)于“醫(yī)療期”怎么界定？

有些企業(yè)對(duì)“醫(yī)療期”有一個(gè)錯(cuò)誤的理解，認(rèn)為醫(yī)療期指的是員工請(qǐng)病假的病假期，或者醫(yī)生說治療這個(gè)人的疾病所需要得治療期。這種理解是錯(cuò)誤的，法律意義上的醫(yī)療期指的是當(dāng)員工生病以后請(qǐng)病假的一段時(shí)間內(nèi)，公司不能解雇他，是對(duì)員工的一種特殊的法律保護(hù)，是一種特殊保護(hù)期。這種特殊保護(hù)期是根據(jù)員工的工齡來算的，不管治療疾病需要多長時(shí)間，醫(yī)療期都是根據(jù)工齡來計(jì)算的，也就是根據(jù)其對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)來計(jì)算醫(yī)療期。工齡越長醫(yī)療期會(huì)越長，工齡越短醫(yī)療期越短。最短的法定的醫(yī)療期是3個(gè)月，即使員工在公司僅工作一天，他的醫(yī)療期也是3個(gè)月，那么在這3個(gè)月內(nèi)企業(yè)不能對(duì)其實(shí)施裁員。醫(yī)療期分為3個(gè)月、6個(gè)月、9個(gè)月、12個(gè)月一直到24個(gè)月，24個(gè)月為醫(yī)療期的上限。

醫(yī)療期的計(jì)算，勞動(dòng)部的規(guī)定根據(jù)兩個(gè)工齡，一是員工在公司的連續(xù)工齡，二是員工的社會(huì)累計(jì)的工齡。社會(huì)工齡又分兩大類，第一類是10年以下的；第二類是10年以上的。那么醫(yī)療期的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）員工的社會(huì)工齡如果是在10年以下，其本企業(yè)的工齡不到5年的，其醫(yī)療期為三個(gè)月。如果其在本企業(yè)的工齡超過5年，那么醫(yī)療期是6個(gè)月。

（2）社會(huì)工齡超過10年的，其在企業(yè)的工齡為5年以下的，其醫(yī)療期6個(gè)月；在本企業(yè)的工齡為10年到15年的，其醫(yī)療期是12個(gè)月。依次類推，企業(yè)的工齡5年為一個(gè)周期，醫(yī)療期3個(gè)月為一個(gè)期限。

我國多數(shù)地區(qū)的醫(yī)療期按照以上方法計(jì)算，但上海市的醫(yī)療期計(jì)算則比較特殊。上海的醫(yī)療期按照N+2（N為員工在該公司的工齡）來計(jì)算。假如某員工在該公司工作滿兩年，那么無論其社會(huì)工齡是多少年，他的醫(yī)療期為2+2=4個(gè)月。而且，上海市對(duì)醫(yī)療期內(nèi)工資也有特殊的規(guī)定，因此上海的企業(yè)在遇到這樣的情況是要依照當(dāng)?shù)胤梢?guī)定。

員工生病屬于弱勢(shì)群體，企業(yè)應(yīng)該給予特殊照顧。所以，病假期內(nèi)不能裁員，而且需要增加支付醫(yī)療補(bǔ)助金，這是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

第六講 裁員的法定條件與裁員程序

一、特殊人員的裁員管理（下）

但是，有些員工虛假病假、小病大養(yǎng)，目前，我國的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的監(jiān)督體系尚無建立起來，所以病假單的開據(jù)較容易。那么針對(duì)這種情況，企業(yè)必須制定相關(guān)規(guī)章制度，明確規(guī)定什么情況下可以請(qǐng)假、請(qǐng)病假需要向公司提供什么材料、如果發(fā)現(xiàn)虛假病假，怎么處理。這一制度建立起來之后，便可有效地避免員工虛假請(qǐng)病假和小病大養(yǎng)的情況。應(yīng)該注意的是，企業(yè)制定制度時(shí)要合理，且需要經(jīng)過工會(huì)的同意。

比如，某些企業(yè)規(guī)定：請(qǐng)病假一定要到指定的醫(yī)院出具病假證明，其它醫(yī)院的企業(yè)都不認(rèn)可，那么這個(gè)規(guī)定即使工會(huì)認(rèn)可，其仍然是不合理的，企業(yè)可能面臨被起訴的風(fēng)險(xiǎn)。下面是某公司較為合理的請(qǐng)病假的制度，供企業(yè)參考。（1）請(qǐng)病假不到3天的，正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病假證明即可；（2）超過3天但不到5天的，要由區(qū)級(jí)以上的醫(yī)院出具病假證明；（3）請(qǐng)病假超過5天但不到10天的，除了區(qū)級(jí)以上醫(yī)院的病假證明，還應(yīng)當(dāng)提供病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)的票據(jù)，供企業(yè)核實(shí)。（4）請(qǐng)病假超過10天但不到15天，則除了要提供情況（3）中規(guī)定的相關(guān)的資料外，還要提供其住院的地點(diǎn)。而且，病假期完了之后，還要到公司制定的醫(yī)院復(fù)查。復(fù)查過程增加的醫(yī)療費(fèi)和交通費(fèi)由企業(yè)報(bào)銷。這一點(diǎn)體現(xiàn)了公司的人性化和合理性。如果發(fā)現(xiàn)員工虛假請(qǐng)假，則有兩種處理方法：一個(gè)是作為嚴(yán)重違紀(jì)，立刻解除勞動(dòng)合同。二是移送司法機(jī)關(guān)進(jìn)行處理，因?yàn)閱T工可能伙同一聲出具虛假的病假證明，以便每個(gè)月從公司騙取病假工資，這就構(gòu)成了詐騙罪，由司法機(jī)關(guān)處理。

第四類：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的

從女員工懷孕的第一天開始，一直到把小孩生下來滿一周歲，這期間公司不能對(duì)她實(shí)施裁員。即使勞動(dòng)合同到期，企業(yè)也不能終止勞動(dòng)關(guān)系。比如，今天勞動(dòng)合同到期而員工懷孕了，那么她的勞動(dòng)合同只能是從今天開始順延到她的小孩滿一周歲。

【案例】

某保健品公司由于經(jīng)營方式調(diào)整，要裁員500多名，但絕大多數(shù)的員工為女員工，且有10%的女員工處于三期內(nèi)，但企業(yè)確實(shí)沒有辦法提供崗位給這部分員工。那么面對(duì)這種情況，這家企業(yè)應(yīng)該怎么做？該公司綜合考慮各方面因素，決定一次性每個(gè)人三期內(nèi)的工資、社保再加工齡補(bǔ)償，適當(dāng)打了一個(gè)折扣，然后與員工協(xié)商這個(gè)方案，最終的結(jié)果是絕大多數(shù)員工都達(dá)成協(xié)議解除勞動(dòng)合同。

通過以上的案例可以看出，對(duì)于三期內(nèi)的女職工，企業(yè)如果需要裁員，則有兩種方法可以采用：（1）協(xié)商解除，這種方法涉及到賠償數(shù)額的問題，一般情況下，只要企業(yè)能夠支付員工三期內(nèi)的所有工資、社保等待遇，最終都能夠達(dá)成協(xié)議解除勞動(dòng)合同。（2）等三期結(jié)束再實(shí)施裁員。

第五類：在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

法定的退休年齡的界定比較復(fù)雜，普遍的共識(shí)是男性60歲；女性的退休年齡則有兩種界定，分別為工人50歲，干部55歲。那么對(duì)于工人的界定基本上是指生產(chǎn)性崗位的，干部指管理性、研發(fā)性崗位。假如某男性員工，在公司連續(xù)工作了15年，今年58歲了，那么公司現(xiàn)在裁員的話是不能裁這名員工的。針對(duì)這種情況也有兩種方法處理：（1）協(xié)商解除勞動(dòng)合同；（2）等到員工退休。事實(shí)上，在實(shí)際的操作中，裁掉這類員工的成本很高，因?yàn)槠涔g很長，導(dǎo)致公司應(yīng)給予的補(bǔ)償成本很高。一般情況下，企業(yè)會(huì)選擇保持勞動(dòng)關(guān)系至員工退休。以20年工齡的58歲的男性員工為例，如果企業(yè)要將其裁掉，那么企業(yè)要支付其20個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系至退休的話，企業(yè)也只需承擔(dān)24個(gè)月的工資和兩年的社保，待退休合同自然終止，企業(yè)無需支付工齡補(bǔ)償。因此，在現(xiàn)實(shí)中企業(yè)更愿意讓這部分老員工繼續(xù)工作至退休。而一些老員工則更愿意一次性拿一筆補(bǔ)償金，提前退休。這項(xiàng)法律的本意是保護(hù)老員工的利益，然而某些時(shí)候卻傷害了這些人的利益。

第六類：法律行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

對(duì)于這一類員工，我國有統(tǒng)一的規(guī)定，主要包括三種人員：第一種就是工會(huì)主席、工會(huì)副主席以及工會(huì)的委員。按照《工會(huì)法》的規(guī)定，擔(dān)任公司的工會(huì)主席、副主席以及工會(huì)委員的員工，在任職期間裁員的時(shí)候不能裁。只能等其任期屆滿才能裁。第二種是職工代表。第三種是員工去服兵役，在被征召服兵役期間不能裁。以北京為例，法律規(guī)定退伍的軍人在公司工作5年之內(nèi)，公司不能對(duì)其實(shí)施裁員。只有工作滿了5年的復(fù)員軍人，才可以對(duì)其實(shí)施裁員。某些地方還有規(guī)定夫妻兩人在同一公司的，裁員是，只能裁其中一個(gè)而不能兩個(gè)都裁。還有地區(qū)規(guī)定公司不能對(duì)烈士家屬、軍人家屬實(shí)施裁員。

二、限制條件

限制條件是用來約束裁員順序的，也就是在裁員的時(shí)候應(yīng)該先裁誰后裁誰。這一條件的主要法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》的第41條第2款。

法規(guī)鏈接：第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的??可以裁減人員??

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

這種限制條件只針對(duì)規(guī)模性裁員，因?yàn)?，只有在裁員規(guī)模較大的時(shí)候，才會(huì)出現(xiàn)順序的問題。個(gè)別性的裁員不會(huì)涉及到順序的問題。在企業(yè)實(shí)施規(guī)模性裁員時(shí)，有三種人是應(yīng)當(dāng)放到最后面的才能裁的。第一種：與本單位訂立較長期限的固定期勞動(dòng)合同；第二種：與單位訂立無固定期勞動(dòng)合同；第三種：家庭無其他就業(yè)人員有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人。同時(shí)還有第二個(gè)限制就是規(guī)模性裁員以后六個(gè)月內(nèi)，企業(yè)又開始招聘，那么企業(yè)要通知被裁人員回來應(yīng)聘，同等條件下優(yōu)先錄用。在實(shí)際工作中，第一個(gè)約束條件企業(yè)是必須按章執(zhí)行的，但第二個(gè)約束條件則中的“同等條件”卻沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)具有可彈性操作，企業(yè)可以錄用也可以不錄用，但是，一定要通知，否則則是違法的。

裁員的限制條件主要目的是：企業(yè)在裁員的時(shí)候不僅要合法，而且也要注意合理的人性化操作。企業(yè)在裁員之前一定要把握好：符合什么條件可以裁員？個(gè)別性的裁員還是規(guī)模性裁員？哪些人不能裁？哪些人先裁哪些人后裁？這一系列問題是實(shí)施裁員的前提和基礎(chǔ)。明確了前提和基礎(chǔ)，則可以按照裁員的程序?qū)嵤┎脝T。

三、裁員的程序

1.個(gè)別性裁員的程序

客觀情況發(fā)生重大變化，原合同無法繼續(xù)履行，企業(yè)提供相關(guān)的依據(jù)并與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，能協(xié)商成功的，簽署變更勞動(dòng)合同的協(xié)議書。不能協(xié)商成功的，事先將解除理由通知工會(huì)，然后提前一個(gè)月通知員工或者多發(fā)一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

流程圖如下：

2.規(guī)模性裁員的程序

（1）提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯(cuò)也非職工本身的原因，且裁員總會(huì)給職工在某種程度上造成生活等方面的負(fù)作用，為此，裁員前應(yīng)聽取工會(huì)或職工的意見。提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減人時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定

和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（2）將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；

（3）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)保障行政部門的意見。這主要是由于裁員必然要影響職工生活，增加社會(huì)失業(yè)率，因此，勞動(dòng)行政部門要積極監(jiān)督檢查裁員是否符合本法規(guī)定的允許裁員的范圍，是否道守裁員的法定程序等；

（4）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。流程圖如下：

3.在程序上規(guī)模性裁員與個(gè)別性裁員的區(qū)別

（1）規(guī)模性裁員要提前一個(gè)月向工會(huì)或者全體員工說明情況，并聽取工會(huì)或員工的意見，但并沒有規(guī)定一定要工會(huì)批準(zhǔn)也沒有規(guī)定一定要采納工會(huì)的意見，但企業(yè)必須確保裁員的條件是合法的。之所以要增加這樣一個(gè)條件，是因?yàn)橐?guī)模性裁員比較容易引發(fā)群體性的一些罷工或者非理性的行為（比如打架、破壞公司財(cái)產(chǎn)、自殺等行為）。為了避免意外情況的發(fā)生，企業(yè)在裁員之前要聽取工會(huì)意見，工會(huì)可以作為溝通的橋梁，上傳下達(dá)企業(yè)、員工的不同意見；

（2）要向勞動(dòng)部門報(bào)告。向勞動(dòng)部門報(bào)告也是為了避免危害社會(huì)治安、影響社會(huì)和諧等事件出現(xiàn)。一旦出現(xiàn)了上述事件，勞動(dòng)部門可以召集公安部門、總工會(huì)成立勞資關(guān)系協(xié)調(diào)小組，去協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的勞資關(guān)系，這樣可以保持社會(huì)的穩(wěn)定。但需要明確的是，除了山東、西安和武漢之外，法律上只是規(guī)定向勞動(dòng)部門報(bào)告，并沒有要求勞動(dòng)部門批準(zhǔn)，只要企業(yè)裁員的理由合法，企業(yè)無需經(jīng)過勞動(dòng)部門批準(zhǔn)，僅需向勞動(dòng)部門報(bào)告即可裁員。山東、西安和武漢則要求企業(yè)裁員一定要經(jīng)勞動(dòng)部門批準(zhǔn)。

第七講 裁員的成本

在企業(yè)實(shí)施裁員之前，會(huì)對(duì)裁員的成本做出核算，評(píng)估企業(yè)是否有能力承擔(dān)裁員的成本。裁員的成本主要包括五部分：（1）工資結(jié)算；（2）代通知金；（3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（4）帶薪年假；（5）隱性成本。

一、工資結(jié)算

工資結(jié)算是指在裁員之前要與員工結(jié)算裁員之前的工資。

結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)：按照雙方原有的勞動(dòng)合同的約定進(jìn)行工資的結(jié)算。

支付時(shí)間：一般情況下應(yīng)于員工離職的當(dāng)天支付其之前所有的工資和獎(jiǎng)金。但是，在實(shí)際的操作過程中有以下兩種情況比較常見：（1）很多企業(yè)不能于離職當(dāng)天結(jié)算所有的工資，我國的法律也沒有統(tǒng)一的規(guī)定。有些地方規(guī)定離職后2天之內(nèi)一定要結(jié)算全部工資，也有的地方規(guī)定期限為3天或者15天的，各個(gè)地方有不同的規(guī)定；（2）雙方有協(xié)議的情況下，按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。這種情況是指，雙方簽訂協(xié)議約定在裁員之后的某一天支付其所有工資，這種協(xié)議的形式法律是認(rèn)可的。在雙方?jīng)]有協(xié)議的情況下，則按照地方規(guī)定執(zhí)行。

二、代通知金

《勞動(dòng)合同法》裁員之前可行的兩種做法：（1）提前一個(gè)月通知員工；（2）不提前一個(gè)月通知，直接解除勞動(dòng)關(guān)系，但要多發(fā)一個(gè)月工資。那么這多支付的一個(gè)月的工資即為代通知金。這兩種做法的直接成本是一樣，均為一個(gè)月的工資。但是在實(shí)踐中，企業(yè)傾向于選擇第二種做法，即發(fā)一個(gè)月工資直接解除勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)這樣作用的目的主要是為了避免風(fēng)險(xiǎn)，比如在一個(gè)月內(nèi)，員工可能懷孕、工傷、生病等，一旦出現(xiàn)這些情況，企業(yè)將無法按照既定的策略實(shí)施裁員。

結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)：在新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，是按照前12個(gè)月的平均工資來計(jì)算。新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定按照該勞動(dòng)車上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

目前，我國多數(shù)企業(yè)的薪酬體系中都有浮動(dòng)部分，主要和績效掛鉤，這使得員工每個(gè)月的工資可能存在較大波動(dòng)，因此，這一新的規(guī)定在實(shí)際的操作過程中存在以下兩個(gè)問題：（1）按照上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但是上個(gè)月的工資指的是實(shí)得工資還是應(yīng)得工資。（2）如果是按照應(yīng)得工資計(jì)算的話，應(yīng)得工資中的浮動(dòng)工資部分怎么計(jì)算。

【案例1】

某企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中規(guī)定，該員工的工資是2000元底薪+10%提成。該公司有員工甲和乙，均為銷售人員，合同約定的工資構(gòu)成一樣。甲員工由于上個(gè)月業(yè)績突出，實(shí)得工資12000元；而員工乙上個(gè)月業(yè)績較差，且請(qǐng)假半個(gè)月，其僅得1000元工資?，F(xiàn)在公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)重大調(diào)整，要取消銷售部門，甲和乙均面臨著個(gè)別性裁員，那么在這種情況下企業(yè)應(yīng)支付給甲、乙的代通知金為多少？是以12000元、1000元還是2000元為標(biāo)準(zhǔn)？法律沒有明確的規(guī)定，因此，給操作帶來了一些不便。那么在實(shí)際操作中一般怎么處理？

根據(jù)以前的案例，在實(shí)際操作中法官達(dá)成的共識(shí)是：如果員工上個(gè)月的工資能夠反映其正常的工資水平，那么就按照上個(gè)月工資支付代通知金；反之，如果上個(gè)月的工資不能反映其正常的工資水平，則以前12月的平均工資作為代通知金的標(biāo)準(zhǔn)。

假如員工甲的前12月的平均工資為14000元，那么上個(gè)月的12000基本上能反映其正常的工資水平，那么公司應(yīng)支付給員工甲的代通知金為12000元。假如員工乙前12月的平均工資為8000元，那么顯然上個(gè)月1000元的工資不能反映其正常的工資水平，那么企業(yè)則應(yīng)按照8000元的標(biāo)準(zhǔn)支付。

以上的法官達(dá)成的關(guān)于代通知金標(biāo)準(zhǔn)的共識(shí)，可以供企業(yè)在實(shí)際操作中參考。

法規(guī)鏈接：《勞動(dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同??

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（上）

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基本算法是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償＝前12個(gè)月的平均工資×本企業(yè)工作年限。

由以上公式可以看出決定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金額的主要因素是本企業(yè)工作年限和前12個(gè)月的平均工資。

1.工作年限的計(jì)算：每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)；不到半年的視為半年，支付半個(gè)月工資；超過半年（包含半年）不到一年的視為一年。

2.平均工資的計(jì)算：一般按照前12個(gè)月的平均工資計(jì)算。但是《勞動(dòng)合同法》有一項(xiàng)規(guī)定：如果前12個(gè)月的平均工資過高，超過社會(huì)平均工資三倍的，以社會(huì)平均工資三倍計(jì)算。即平均工資以社會(huì)平均工資的三倍為上限，且工齡以12年作為上限。

法規(guī)鏈接：《實(shí)施條例》第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

《勞動(dòng)合同法》第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

【案例2】

1992年9月1日，張某畢業(yè)后進(jìn)入某國企工作。2006年2月1日，該國企改制為某股份公司，張某也被轉(zhuǎn)入新公司，并與新公司簽訂5年勞動(dòng)合同，約定基本工資5000元，崗位補(bǔ)貼3000元，每年還有年終獎(jiǎng)24000元，另每月可報(bào)銷交通、通信費(fèi)2000元的限額。2008年12月5日，公司因經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好進(jìn)行規(guī)模性裁員，張某被列入了裁員的名單。假設(shè)當(dāng)?shù)厣仙鐣?huì)平均工資為2000元/月。

試計(jì)算公司最低需要支付多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

【案例分析】

首先理清時(shí)間段：1992年9月1日——2006年2月在國企工作；2006年2月1日轉(zhuǎn)入由國企改制后股份制企業(yè)，簽了5年的合同；裁員的時(shí)間是2008年的12月5號(hào)。

在計(jì)算該員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要就涉及到有兩個(gè)問題，一個(gè)問題就是工資怎么算？第二個(gè)問題就是工齡怎么算？

（1）工資的計(jì)算

工資以前12個(gè)月的平均工資來計(jì)算，工資包括基本工資、補(bǔ)貼津貼、提成和獎(jiǎng)金，那么員工張某的月平均工資為：基本工資5000+崗位補(bǔ)貼3000+月平均獎(jiǎng)金2000=10000元。

需要注意的是：在實(shí)際操作中，電話費(fèi)、交通費(fèi)或者午餐補(bǔ)貼一般有兩種發(fā)放方法。第一種發(fā)法是公司每個(gè)月固定支付。第二種做法是企業(yè)不將其作為補(bǔ)貼津貼，而是作為費(fèi)用報(bào)銷處理，報(bào)銷需要發(fā)票，這種操作在財(cái)務(wù)上體現(xiàn)為企業(yè)的經(jīng)營成本，而不屬于工資的范疇。

那么在這個(gè)案例中，每月可報(bào)銷交通、通信費(fèi)2000元，很明顯這2000元作為報(bào)銷處理，計(jì)入企業(yè)的經(jīng)營成本，因此在核算工資時(shí)要將其剔除。

（2）工齡的計(jì)算

在計(jì)算工齡時(shí)的核心在于張某自1992年至2004年在國有企業(yè)工作的14年應(yīng)否合并入工齡。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，只要企業(yè)在改制時(shí)，沒有買斷工齡、沒有給補(bǔ)償，那么工齡要全部連續(xù)合并。用人單位由于自身原因使員工從一家公司調(diào)入另一家公司，工齡應(yīng)該合并。但是，如果前一家公司已與其解除勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么新單位則不需重復(fù)進(jìn)算以前工齡的補(bǔ)償金。

這個(gè)案例中，假設(shè)原國有企業(yè)沒有給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么工齡是要全部連續(xù)合并的。張某的工齡應(yīng)該自1992年9月1日至2008年12月5號(hào)，一共是16年3個(gè)月，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定其工齡應(yīng)該是16.5個(gè)月。

（3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算涉及到新舊《勞動(dòng)合同法》的變更，針對(duì)這一案例主要有三種計(jì)算方法。第一種算法：假設(shè)社會(huì)平均工資是2000元

現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定2008年1月1號(hào)以后與員工解除勞動(dòng)合同的，工資超過社會(huì)平均工資三倍的，以社平工資三倍為上限，工齡以12年為上限。所以，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，張某的工資為10000元，而社會(huì)平均工資的三倍為6000元，那么張某只能按照一年工齡支付一個(gè)月6000元的工資來計(jì)算，而工作年齡也只能為12年，按照這種方法，企業(yè)應(yīng)支付張某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為7.2萬元。

第八講 裁員成本與離職手續(xù)

一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（下）

第二種算法：老工齡按舊的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，新工齡按新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定計(jì)算。

（1）按照舊的《勞動(dòng)合同法》，從1992年9月1日至2007年的12月31日的這段工齡沒有三倍社會(huì)平均工資上限的限制。這期間的工資按10000元計(jì)算。這期間的工齡也沒有12年上限的約束，且按照以前的規(guī)定不到一年工齡

的視為一年工齡，那么1992年9月1日至2007年的12月31日的工齡為16年，那么應(yīng)支付的2008年以前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為16萬元。

（2）截止2008年12月5日的工齡不到一年，但超過半年工齡視為一年。對(duì)這一年工齡應(yīng)支付的工資標(biāo)準(zhǔn)為6000，那么應(yīng)支付張某的2008年之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為6000元。加上2008年之前的16萬，共計(jì)16.6萬。

第三種算法：分為三個(gè)時(shí)間段（1）自1992年9月1日算到2007年的8月31日，共15年，這樣算出來剛好是一個(gè)整數(shù)，就可以避免多算出半年工齡，這段期間的工資標(biāo)準(zhǔn)為10000元，那么應(yīng)支付給張某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為15萬元。

（2）從2007年的9月1日算至2008年的8月31日，為一年。其中4個(gè)月在2007年，8個(gè)月在2008年，那么在計(jì)算工資是則要分開計(jì)算。首先是有按1萬，2007年有4個(gè)月，占一年的1/3，所以1萬乘以1/3即為2007年那4個(gè)月的，2008年有8個(gè)月，按6000為上限的8/12。那么這一年的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是10000×1/3+6000×8/12,大約為7000元。應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為工齡1年乘以工資標(biāo)準(zhǔn)7000元等于7000元。

（3）自2008年9月1號(hào)至12月5號(hào)，不到半年，按照工資標(biāo)準(zhǔn)的0.5倍支付，即3000元。將以上三個(gè)時(shí)間段的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合計(jì)為15+0.7+0.3=16萬元。

以上三種算法中，第一種算法對(duì)公司最有利，第二種算法對(duì)員工張某最有利。但是現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于應(yīng)該用哪種算法沒有明確規(guī)定。一般情況下，員工會(huì)主張第二種算法，主要的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》的第97條。

法規(guī)鏈接：

《勞動(dòng)合同法》第九十七條 本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

事實(shí)上，員工以《勞動(dòng)合同法》第九十七條為法律依據(jù)主張按照第二種算法賠償是不成立的。因?yàn)椋瑢?duì)應(yīng)《勞動(dòng)合同法》第46條和第47條，可以明白《勞動(dòng)合同法》97條規(guī)定的是勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合同法》法施行后解除或者終止，2008年以前的按照當(dāng)時(shí)規(guī)定決定要不要支付經(jīng)濟(jì)賠償金，因此它主要用于明確要不要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。而并沒有對(duì)采取何種方法計(jì)算作出明確的規(guī)定。鑒于此，公司主張按照第一種算法進(jìn)行賠付，第一種算法對(duì)于工資高于社會(huì)平均工資三倍的員工是非常不利的。因此，員工往往主張第二種算法。但是法律沒有明確的規(guī)定。那么，現(xiàn)在在司法實(shí)踐當(dāng)中選擇的是第三個(gè)算法，這個(gè)算法是最公平的，相對(duì)來說對(duì)勞動(dòng)者比較有利。而且，第三種方法中對(duì)工齡和工資的計(jì)算也是比較合理的。

不采用第二種算法的主要的問題在于，在計(jì)算工資是，會(huì)多出半個(gè)月或者少算半個(gè)月。

比如從1992年9月1日至2007年的8月31日，剛好是一個(gè)整，工齡是連著算的不再分段，但是，在計(jì)算工資的時(shí)候從2007年的9月1日到2008年的8月31日，按比例計(jì)算各自的工資，這種做法被法官認(rèn)為是最合理的，也比較容易被員工接受。所以，采用第三種算法雖然在《勞動(dòng)合同法》中沒有明確的規(guī)定，但是在實(shí)際操作中是被普遍采用的，基本上是已經(jīng)達(dá)成共識(shí)的。

歸納來看，在運(yùn)用第三種算法時(shí)要把握以下幾點(diǎn)：

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等于前12個(gè)月的平均工資乘以本企業(yè)的工作年限。

2.工齡的計(jì)算：公司由于自身原因生合并分立等行為，使得員工發(fā)生調(diào)動(dòng)，員工工齡全部連續(xù)合并。有一種比較特殊的情況，員工為退伍后復(fù)員安置的，其參軍期間的軍齡視同為本公司的工齡。所以，工作年限始終是從用工之日一直算到裁員時(shí)至。

3.工資的計(jì)算：凡是被列入工資總額的都理解為是工資的范疇，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、提成，甚至包括加班工資。在實(shí)踐當(dāng)中年終獎(jiǎng)也屬于工資總額的一部分。工資算出來以后，如果其工資超過社會(huì)平均工資三倍的，2008年1月1日以后的工齡按照社平工資三倍作為上限，2008年1月1號(hào)以后的工齡以12年作為上限。但2008年1月1號(hào)以前的工齡則沒有社會(huì)平均工資三倍的上限的問題了。那么，2008年1月1號(hào)以前的工齡在什么情況下有沒有這種12個(gè)月上限呢？現(xiàn)在的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定工資高的有12年上限，以前老的規(guī)定也規(guī)定過有12年上限，但僅限于一下兩種情況：一種是協(xié)商解除；另一種是不勝任解除。

按照以前《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)部關(guān)于2008年以前的工齡假設(shè)，重新分析以上案例。假設(shè)公司不是裁員，而是對(duì)張某進(jìn)行績效考核，第一次考核不能勝任，培訓(xùn)一段時(shí)間仍不能勝任，那么，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，不勝任崗位經(jīng)培訓(xùn)以后仍不勝任的可以解除勞動(dòng)合同。按照以前《勞動(dòng)法》的規(guī)定，他的工齡最多不能超過12年的，還有一種是協(xié)商解除不超過12年。按照老的規(guī)定，以不能勝任為由解雇張某，那么之前的16年工齡只能算12年，2008年之后是1年，那么應(yīng)支付給張某的經(jīng)濟(jì)賠償金為1萬×12+0.6萬×1=12.6萬元。

由此可見，舊法中關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償金的計(jì)算與解除勞動(dòng)合同的理由，解除合同的理由主要有兩種，分別為不能勝任和協(xié)商解除。

法規(guī)鏈接：《勞動(dòng)合同法》第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

（四）帶薪年休假年假

自2008年1月1日起，每個(gè)員工至少是有5天的帶薪年假。年假的依據(jù)是國務(wù)院的《年休假條例》和勞動(dòng)部的《年休假實(shí)施辦法》。每個(gè)員工只要曾經(jīng)連續(xù)工作過12個(gè)月，不論其在哪工作過12個(gè)月，那么他在你公司，自2008年1月1號(hào)開始他就有權(quán)享受帶薪年休假。

享受帶薪年假的時(shí)間按員工的社會(huì)累計(jì)工齡來計(jì)算，社會(huì)累計(jì)工齡不到10年的，可以享有5天帶薪年假；10年以上但不到20年的，可以享有10天帶薪年假；社會(huì)累計(jì)工齡20年以上的，帶薪年假為15天。

如果企業(yè)在裁員的時(shí)候，有員工的帶薪年假?zèng)]有休，在這樣的情況下，企業(yè)應(yīng)該如何處理？針對(duì)這一問題，勞動(dòng)部頒布的自2008年9月18號(hào)開始實(shí)施的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條做出了明確的規(guī)定。

法規(guī)鏈接：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條：

用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

【案例】

某企業(yè)于5月30號(hào)要裁員，某員工的社會(huì)工齡是11年，那么他的年假應(yīng)該是10天，5月30號(hào)裁員且今年該員工還沒有休年假。該員工已經(jīng)在公司工作了5個(gè)月，那么今年他就應(yīng)該享受年假的 5/12，也就是10×5/12約為4天的年假，但是該員工面臨被裁員，已無法休假，那么企業(yè)則應(yīng)該將這四天年假折算成相應(yīng)的工資發(fā)給他。如果企業(yè)沒有給該員工發(fā)放這筆工資，則可能被理解為拖欠或克扣工資，會(huì)增加一些法定賠償。

一般情況下，帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在每年的12月31號(hào)以前安排休息完畢。企業(yè)的裁員可能在年中進(jìn)行，所以法律規(guī)定要將按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條中規(guī)定的方法將帶薪年假折算為工資發(fā)放給員工。

（五）隱性成本

企業(yè)因裁員使得人員精簡(jiǎn)可以減少大量顯性支出，包括工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、辦公費(fèi)用等。但同時(shí)企業(yè)也將會(huì)蒙受一定的裁員經(jīng)濟(jì)損失，其中包括已經(jīng)發(fā)生的招聘成本、培訓(xùn)成本以及支付給裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)還使企業(yè)承擔(dān)一些無法計(jì)量的隱形成本。

其中主要包括：

（1）人力資源流失。裁員最大的損失在于優(yōu)質(zhì)人力資源，特別是技術(shù)精湛的員工以及有著良好訓(xùn)練的管理人員被裁后，直接削弱企業(yè)的運(yùn)作效率，影響產(chǎn)出水平，最后波及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是結(jié)構(gòu)性裁員，整個(gè)部門、甚至整個(gè)事業(yè)部因戰(zhàn)略調(diào)整而被砍掉，大量優(yōu)秀員工被解雇，而當(dāng)企業(yè)再次需要補(bǔ)充人員時(shí)，這些資源已經(jīng)流失。

（2）對(duì)留任員工的心理影響。主要有以下方面：一是安全感影響留任員工工作積極性。尤其是經(jīng)濟(jì)性裁員會(huì)讓員工感到朝不保夕，危機(jī)和壓力劇增，在這種氛圍里留任員工更多的會(huì)采取觀望、等待或?qū)ふ移渌雎返认麡O措施。二是裁員名單的公正性影響留任員工對(duì)企業(yè)的信心。突出表現(xiàn)在優(yōu)化性裁員行為，非公正性的裁員無法凝聚留任員工對(duì)企業(yè)的信心。三是裁員操作過程是否充滿人性化影響留任員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。企業(yè)裁減員工時(shí)，需要與員工進(jìn)行必要的溝通，按照法律程序辦理相關(guān)手續(xù)，員工向企業(yè)做好工作移交，但有的企業(yè)采取一小時(shí)走人式的裁員方式，缺乏對(duì)員工應(yīng)有的尊重，這必然會(huì)對(duì)留任員工產(chǎn)生不好的影響。

綜合以上，可以看出裁員帶來的隱性成本是巨大的，那么企業(yè)在裁員的時(shí)候一定要將這部分成本考慮在內(nèi)。而且一定要合法、合理、人性化，盡可能的避免裁員帶來的隱性成本。

在實(shí)際操作中，以下幾種操作技巧可以供企業(yè)參考：

1.某些外資企業(yè)采取的“自愿離職計(jì)劃”，其實(shí)質(zhì)也是裁員

“自愿離職計(jì)劃”的操作程序師，企業(yè)發(fā)布政策：受金融危機(jī)影響，企業(yè)必須裁員，那么按中國《勞動(dòng)合同品格法》規(guī)定進(jìn)行裁員，公司給員工的補(bǔ)償是N+1，但是，公司希望員工能夠主動(dòng)向公司提交辭職信，對(duì)于主動(dòng)提交辭職信得員工，公司除了支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外，還會(huì)額外發(fā)三個(gè)月工資或者更多。否則企業(yè)會(huì)按照合法的裁員程序進(jìn)行裁員，屆時(shí)只支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這就是 “自愿離職計(jì)劃”。還有的企業(yè)在裁員的時(shí)候，管理層會(huì)給每一個(gè)被裁掉的員工寫一封推薦信，表示該員工非常優(yōu)秀，建議貴公司優(yōu)先錄用并重點(diǎn)培養(yǎng)。也有企業(yè)會(huì)承諾一段的期間內(nèi)，如果公司重新招聘同等條件下會(huì)優(yōu)先錄用被裁員工。

2.一些資金實(shí)力雄厚的企業(yè)，會(huì)采取EAP（員工心理援助）

即在裁員之前，企業(yè)請(qǐng)心理咨詢師為員工進(jìn)行免費(fèi)的心理疏導(dǎo)，為員工提供不滿情緒的宣泄途徑。并為員工提供尋找新的工作機(jī)會(huì)的渠道。這種操作更多的體現(xiàn)了人性化的成分。

從法律角度來講，企業(yè)只要找到法定條件，按照法定程序操作，裁員行為便可正常執(zhí)行。但是，如果企業(yè)歷史較長或者有國有企業(yè)背景，那么僅僅按照法定程序來處理是不夠的，會(huì)造成隱性成本的產(chǎn)生，因此建議企業(yè)在合法的基礎(chǔ)上，要注重合理性和人性化的操作，以控制隱性成本。

二、離職手續(xù)

員工在離職之前要完成工作交接、財(cái)物交接，公司為員工出具退工證明，保管檔案的人員為離職員工辦理檔案、社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

工作交接、財(cái)物交接要根據(jù)公司的規(guī)章制度進(jìn)行。工作交接一般要求在離職之前要交接完畢，但是法律沒有規(guī)定交接，因此即使離職員工沒有交接完畢，企業(yè)也無權(quán)要求其不能離職，但可以要求其在離職之后繼續(xù)協(xié)助完成工作的交接。財(cái)物的交接與工作的交接處理程序一樣。

開具退工證明，是為了證明公司與員工之間解除勞動(dòng)關(guān)系。退工證明應(yīng)明確雙方名稱、原有合同的期限、員工的工作年限、工齡、企業(yè)裁員的理由、補(bǔ)償?shù)姆桨傅葍?nèi)容。按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)于勞動(dòng)合同解除終止的當(dāng)天向離職員工出具離職證明。如果企業(yè)在合同終止后十天才出具退工證明，屬于遲延退工行為，企業(yè)要承擔(dān)遲延退工給員工造成損失，這部分損失，主要是指由于退工證明的延遲造成員工無法領(lǐng)取的失業(yè)救濟(jì)金。

按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工應(yīng)于離職以后15天內(nèi)將檔案和社保轉(zhuǎn)出，至此，離職手續(xù)辦理完畢。法規(guī)鏈接：《勞動(dòng)合同法》第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第九講 減員的操作

裁員的法定條件嚴(yán)格、程序復(fù)雜，而且裁員還可能給企業(yè)帶來巨大的隱性成本、負(fù)面影響，使企業(yè)面臨較大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，因此多數(shù)企業(yè)不要實(shí)施裁員操作。而是采取一些替代性的方法，實(shí)現(xiàn)減員增效的目的。在實(shí)際的操作中，減員、降薪和休假這三種方法同樣可以達(dá)到減員增效的目的，而且綜合的負(fù)面影響相對(duì)于裁員較小。

一、減員的操作——裁員外的其它解除與終止方法

（一）方法一：用“辭退”替代“裁員”

辭退是由于員工的原因引起的被企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為。企業(yè)根據(jù)員工的問題，辭退不適合企業(yè)發(fā)展要求的那些員工，這種行為叫做減員。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于減員的條件也有明確的規(guī)定。法律規(guī)定對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的員工企業(yè)可以減員。對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，以前我國的《企業(yè)職工獎(jiǎng)賞條例》規(guī)定中連續(xù)曠工15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工30天，經(jīng)批評(píng)教育無效時(shí)可除名（即解除勞動(dòng)合同）。我國現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》沒有具體的規(guī)定，需要企業(yè)自己制定出明確的標(biāo)準(zhǔn)，形成規(guī)章制度，并根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求向員工公示，作為以后減員的法律依據(jù)。合理規(guī)章制度是企業(yè)高效、合法管理的基礎(chǔ)。

【案例1】

某企業(yè)中一員工連續(xù)5天沒來上班，公司決定把他開除。在司法過程中，法官會(huì)先后問及以下幾個(gè)問題，如果全部合理合法，那么企業(yè)才能將這名員工開除。

首先，法官問：連續(xù)曠工5天屬不屬于嚴(yán)重違紀(jì)？公司有沒有書面的制度規(guī)定？

其次，在確認(rèn)企業(yè)有相關(guān)的規(guī)章制度后，這項(xiàng)制度是否經(jīng)過公示？員工是否知道制度中的相關(guān)規(guī)定？ 第三，這項(xiàng)制度是否與工會(huì)協(xié)商？是否聽取員工的意見？ 第四，企業(yè)有沒有證據(jù)證明該員工確實(shí)連續(xù)曠工5天？

只有在以上四個(gè)問題全部得到肯定回答，并有法庭認(rèn)可的證據(jù)或證人證明的情況下，企業(yè)才可將該員工裁掉。對(duì)于第一個(gè)問題，企業(yè)出具公司關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)處理的規(guī)章制度。

對(duì)于第二個(gè)問題，出具了有員工簽字的規(guī)章制度文件，證明該員工已知道并認(rèn)同這項(xiàng)制度。但是在實(shí)際工作中，有些企業(yè)僅僅是在企業(yè)網(wǎng)站或者公司宣傳欄張貼公示，那么在舉證的過程中給企業(yè)帶來很大的麻煩，司法程序?qū)ψC據(jù)的要求較高，一般情況下公司員工舉證證明公司曾公示這項(xiàng)制度，這樣的證據(jù)是不被采納的。因此建議企業(yè)在制度公示完成后要求員工簽名確認(rèn)已經(jīng)閱讀該項(xiàng)條款。

對(duì)于第三個(gè)問題，企業(yè)出具了與工會(huì)、職工代表協(xié)商過程的記錄，以及雙方簽字確認(rèn)的文件。以上各項(xiàng)問題都得到確認(rèn)之后，該員工稱：其只曠工三天，并非五天，并找到工友為其作證，該企業(yè)出示了考勤卡。該公司的考勤是借助于刷卡機(jī)，但員工稱刷卡機(jī)可以人為刪除刷卡記錄，這一質(zhì)疑得到法官確認(rèn)，而且企業(yè)提供的考勤卡沒有經(jīng)過員工簽字，法院最終裁定公司的考勤卡是偽造的，公司敗訴。

通過以上的案例，可以看出企業(yè)要以嚴(yán)重違紀(jì)為由開除一名員工的法律要求也是非常高的。以北京和上海為例，2008年這兩市分別發(fā)生6萬多起仲裁案，企業(yè)方的敗訴率都在85%左右。因此，企業(yè)在制定了相關(guān)的制度之后，在接下來的管理中要嚴(yán)格要求。比如企業(yè)在員工連續(xù)曠工5天后，要求其寫檢討書或者請(qǐng)他在考勤卡上簽個(gè)字，這可用于證明該員工事前是有5天連續(xù)曠工的，可以在之后的司法過程中作為證據(jù)采用。如果員工既不寫檢討書也不在考勤卡上簽字，那么企業(yè)可以要求多數(shù)員工簽字證明該員工曠工。此外，企業(yè)也可以加強(qiáng)考勤方式的管理，比如回歸最原始的考勤方式——員工自己簽字或者指紋簽到，或者企業(yè)在購買考勤刷卡機(jī)之前要向供貨方確認(rèn)該系統(tǒng)是沒法擅自改變刷卡記錄的，并要求供貨方出具證明。如果該系統(tǒng)可以改變記錄，那么則要請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)做出鑒定是否修改過記錄?？傊髽I(yè)要以嚴(yán)重違紀(jì)來解雇一名員工，有兩個(gè)方面的要求：首先，要有完善的、健全的、程序上合法的規(guī)章制度；其次，企業(yè)要有員工違紀(jì)的相關(guān)的證據(jù)。

在實(shí)踐中，以下幾類員工往往是減員的對(duì)象：

（1）試用期的員工。法律對(duì)于試用期員工的辭退規(guī)定相對(duì)簡(jiǎn)單，只要企業(yè)能舉證該員工不能滿足公司的工作要求，企業(yè)便可以試用期不符合錄用條件為由將其辭退。

（2）同時(shí)在別的公司工作的員工。按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工的這種行為嚴(yán)重影響到了他的本職工作，企業(yè)可以直接將其辭退?；蛘唠m然沒有嚴(yán)重影響到他的本職工作，但是經(jīng)公司提出警告其仍拒不改正，此時(shí)企業(yè)也可以直接解雇。

（3）消極怠工、嚴(yán)重失職的員工。員工的消極怠工給企業(yè)帶來重大經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)可以立刻解除勞動(dòng)合同，不需要賠償。

（4）還有一類員工，其本身沒有違紀(jì)、失職，但其工作能力較差，在考核一次不合格之后，經(jīng)過公司培訓(xùn)或者換崗之后，仍然考核不合格，在這樣的情況下，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。但對(duì)于這種狀況，法律要求企業(yè)提前一個(gè)月通知，并支付相關(guān)的工齡補(bǔ)償金。

（二）方法二：用“協(xié)商解除”替代“裁員”

法律對(duì)于“協(xié)商解除”沒有嚴(yán)格的限制，不論是員工合同期限長短、是否生病、是否處于三期內(nèi)，只要雙方簽訂協(xié)議，企業(yè)便可解除勞動(dòng)合同，且不需要向工會(huì)、勞動(dòng)部門報(bào)告。企業(yè)基本上沒有什么法律風(fēng)險(xiǎn)。但有兩個(gè)基本前提，一是該協(xié)議是員工自愿簽署的，并非受強(qiáng)迫；二是企業(yè)支付的補(bǔ)償沒有低于法定的最低標(biāo)準(zhǔn)。

（三）方法三：用“終止”替代“裁員”

此種方法是用合同到期終止來替代裁員，有三種做法：

1.合同到期終止，這種做法只適用于那些合同近期要到期的員工

對(duì)于這種員工，企業(yè)提前一個(gè)月通知其合同到期不再續(xù)簽即可。這種做法的成本要低于裁員的成本，而且比較安全。對(duì)于這種做法，企業(yè)只需賠償自2008年1月1號(hào)以后的工齡補(bǔ)償金。比如某員工在公司干了8年，合同于2009年6月30號(hào)到期，企業(yè)通知其合同到期不再續(xù)簽，那么公司只需要支付其一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但有

一種情況企業(yè)不能到期終止勞動(dòng)合同，就是員工的工齡達(dá)到10年，如果員工不同意合同終止，其有權(quán)要求與公司簽無固定期的勞動(dòng)合同。

2.退休終止

按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定連續(xù)工齡15年，距退休5年以內(nèi)的員工企業(yè)不能對(duì)其實(shí)施裁員。但是如果，員工在公司的工齡不到15年，且接近退休年齡，那么對(duì)于這類員工，企業(yè)可以采取退休終止的方法來解除勞動(dòng)合同。假如，某員工在本公司的工齡為6年，距離退休還有一個(gè)月時(shí)間，那么如果對(duì)其裁員的話，企業(yè)要支付其6個(gè)月的工資作為補(bǔ)償，但是企業(yè)可以選擇退休終止，企業(yè)只需支付一個(gè)月的工資。所以，退休終止只適用于在企業(yè)裁員的近期，有快要到法定退休年齡的員工，且此員工在本公司的工齡不到15年。

3.用公司注銷的方式來終止，有的企業(yè)將這種方法稱為“休克療法”

這種方法主要是通過解散、破產(chǎn)注銷等方式注銷公司的法人資格，從而結(jié)束與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，公司也要支付工齡補(bǔ)償金，但是賠償金額要根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)清算之后剩余的資金進(jìn)行確定。這種做法在現(xiàn)實(shí)中運(yùn)用的較少。

二、減員的操作——解除終止勞動(dòng)關(guān)系外的其他方法

（一）結(jié)束各種非勞動(dòng)關(guān)系的用工

這種做法適用于與公司之間不屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇。適應(yīng)于這種做法的比較常見的是實(shí)習(xí)生。實(shí)習(xí)生是指全日制在校的大學(xué)生在拿到畢業(yè)證之前，即使他在企業(yè)里與別的員工是一樣每天都上班，但是企業(yè)與員工之間屬于一種實(shí)習(xí)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系。因此，對(duì)于這種實(shí)習(xí)關(guān)系，應(yīng)按照《民法》來處理。屬于非勞動(dòng)關(guān)系的還有退休員工的返聘、雇傭的停薪留職人員、雇傭的在其它單位協(xié)保的人員。對(duì)于這類屬于非勞動(dòng)關(guān)系的人員，企業(yè)只要提前通知其即可，法律沒有規(guī)定支付補(bǔ)償金，但如果雙方的協(xié)議中有約定的話，則按照協(xié)議約定執(zhí)行。對(duì)于這種關(guān)系，《民法》沒有具體的限制，主要根據(jù)雙方的協(xié)議執(zhí)行。一般情況下協(xié)議會(huì)約定任何一方提前通知對(duì)方都可以結(jié)束雙方的這種合作關(guān)系。

另外有一種非全日制的用工關(guān)系，也就是鐘點(diǎn)工，法律對(duì)于鐘點(diǎn)工的規(guī)定是：平均每天的工作時(shí)間不超過4個(gè)小時(shí)，每周累計(jì)不超過24個(gè)小時(shí)的屬于鐘點(diǎn)工，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)可以隨時(shí)解雇鐘點(diǎn)工，而且不需要支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）結(jié)束或縮減招聘

在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)看到某些企業(yè)一邊裁員，一邊還在招聘。企業(yè)這樣的做法首先會(huì)使其面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，員工可能起訴企業(yè)裁員沒有達(dá)到法定的條件。其次，會(huì)使企業(yè)不僅要承擔(dān)裁員的成本，同時(shí)又要承擔(dān)招聘成本和新員工的培訓(xùn)成本，這樣不僅達(dá)不到控制成本的目的，反而加重企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)。企業(yè)正確的做法應(yīng)該是結(jié)束招聘、縮減招聘。比如，企業(yè)凍結(jié)招聘計(jì)劃，最近一年不招一個(gè)人，而且愿意辭職的可以辭職，但公司不會(huì)主動(dòng)裁

員，實(shí)質(zhì)上，這也是一種變相的一種減員。因?yàn)?，一般來說，企業(yè)每年都會(huì)增加一些員工，但今年企業(yè)不招人，事實(shí)上就是減員。所以，結(jié)束或者縮減招聘是一種比較有效的減員方法。

（三）取消OFFER或就業(yè)協(xié)議書

某些企業(yè)在2008年年底或者今年年初時(shí)，沒有充分預(yù)測(cè)金融危機(jī)的影響程度，在2008年末啟動(dòng)了校園招聘，與一些大學(xué)畢業(yè)生簽好了就業(yè)協(xié)議書。但是危機(jī)不斷蔓延，企業(yè)為了控制成本紛紛與簽約的畢業(yè)生解約，進(jìn)入2009年企業(yè)解約的報(bào)道頻頻見諸報(bào)端。企業(yè)支付給已經(jīng)簽約的畢業(yè)生違約金，便取消了勞動(dòng)合同。企業(yè)給予的解釋是受金融危機(jī)的持續(xù)影響，企業(yè)已經(jīng)經(jīng)營嚴(yán)重困難，到了裁員的地步，不能繼續(xù)招聘新員工。因此，只能違約解除勞動(dòng)協(xié)議。

在實(shí)際操作中企業(yè)有兩個(gè)選擇，一個(gè)選擇是企業(yè)與員工有勞動(dòng)合同的，企業(yè)對(duì)這些員工實(shí)施裁員。第二個(gè)選擇是在畢業(yè)生沒有上班之前，企業(yè)對(duì)就業(yè)協(xié)議書違約，這樣要比對(duì)勞動(dòng)合同違約風(fēng)險(xiǎn)小、成本低。就業(yè)協(xié)議屬于《民法》范疇的一種關(guān)系，法律中沒有規(guī)定相應(yīng)的賠償責(zé)任，那么企業(yè)的主要責(zé)任就是違約金，違約金的賠付則按照協(xié)議中的約定執(zhí)行。因此，取消就業(yè)協(xié)議的成本要比裁員的成本低得多。

有些企業(yè)招聘社會(huì)在職人員，面試通過之后發(fā)放了錄用通知書或者邀請(qǐng)函，邀請(qǐng)其于某年某月某日到公司來報(bào)到，但邀請(qǐng)函剛發(fā)出不久，公司因?yàn)槭芙鹑诤[影響，訂單驟降，對(duì)于這種情況，企業(yè)往往會(huì)首先選擇將剛發(fā)出的offer作廢。因?yàn)槠髽I(yè)的過錯(cuò)，給應(yīng)聘人員帶去了損失，因此，企業(yè)要承擔(dān)違約責(zé)任，應(yīng)聘者也有權(quán)索賠。那么這部分損失主要包括來往的交通費(fèi)、住宿費(fèi)等，企業(yè)要對(duì)這些費(fèi)用進(jìn)行賠償，但是，這些成本也遠(yuǎn)低于裁員的成本。

所以，取消offer、取消就業(yè)協(xié)議書可以達(dá)到減員的目的，而且相對(duì)低于裁員的成本，給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)也較小。

（四）協(xié)議內(nèi)退、停薪留職等

在企業(yè)里往往存在一些很難裁掉的員工，一般因?yàn)檫@些人在企業(yè)里工齡很長，再找新工作的難度很大，其難以接受企業(yè)的裁員方案，對(duì)于這類人員，企業(yè)要適當(dāng)?shù)淖兺ǎ梢耘c其協(xié)商內(nèi)退或者協(xié)議停薪留職。

【案例2】

比如，某員工45歲，在本公司的工齡為20年，如果裁員，企業(yè)只需支付其20個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但他未必肯走而且還可能作出一些非理性的行為。在這樣的情況下，企業(yè)可以與其談判，將公司的困境向其說明，企業(yè)目前經(jīng)營嚴(yán)重困難決定裁員，但是考慮到你是公司的老員工，公司不能把你裁掉，公司決定讓你停薪留職。公司將與你保留勞動(dòng)關(guān)系至退休，這期間你不用上班，企業(yè)每個(gè)月將按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付你生活費(fèi)，而且繼續(xù)為你繳納社會(huì)保險(xiǎn)。你可以在家休息，也可以繼續(xù)尋找新的工作機(jī)會(huì)，公司不會(huì)干涉。一般情況下，這個(gè)條件比較容易被員工接受。

協(xié)議內(nèi)退或者停薪留職可以實(shí)現(xiàn)減員的目的，這種方法也要支付一定的成本，但是相對(duì)于裁員或者一直保持勞動(dòng)關(guān)系來講，企業(yè)的成本是降低的。而且，這種方法還可以化解一些矛盾，消除不滿情緒，避免隱性成本的產(chǎn)生?？梢?，協(xié)議內(nèi)退或者停薪留職是減員的一種較為有效的方法。

第十講 降薪誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

一、裁員的替代措施——降薪

降薪是企業(yè)面臨經(jīng)營困境時(shí)采用的較多的一種方法，在實(shí)際的操作中，多數(shù)企業(yè)的做法是直接下發(fā)通知宣布降薪方案，方案中明確了降薪的幅度，通知下發(fā)之后便開始實(shí)施。這樣的操作不僅是違法的而且也是不合理的。這樣操作的結(jié)果不僅難以有效地控制成本，而且極易引起員工的不滿，從而增加企業(yè)的隱性成本。

降薪涉及到薪資的確定，通常確定工資的方法有三種，分別是勞動(dòng)合同中規(guī)定的工資；制度確定的標(biāo)準(zhǔn)和沒有書面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資。針對(duì)不同的薪資制定標(biāo)準(zhǔn)，在降薪時(shí)的操作是有區(qū)別的。

第一種：合同確定的標(biāo)準(zhǔn)

【案例1】

某公司與員工甲簽訂了勞動(dòng)合同，約定月薪5000元。由于受金融危機(jī)影響，企業(yè)決定通過降薪方法來控制企業(yè)成本，并通知所有員工。員工甲的工資被降至4000元/月。從通知發(fā)布的第二個(gè)月開始，該公司每個(gè)月給員工甲發(fā)4000元工資，員工甲每個(gè)月都簽收了，因此，該公司以為降薪成功。思考：企業(yè)的這種做法存在問題嗎？

分析：企業(yè)的這種做法是存在問題。假如員工甲離職，那么從仲裁時(shí)效來看，員工甲可以在離職后的一年內(nèi)起訴該公司每個(gè)月少發(fā)其1000元的工資，那么最終的結(jié)果是企業(yè)不僅要返還其少發(fā)的工資，而且還要額外賠償25%。公司以為員工簽收工資便認(rèn)為其接受了降薪方案，這樣的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，員工簽字僅代表其收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司與員工甲之間的爭(zhēng)論的焦點(diǎn)是：

（1）公司認(rèn)為其已通知員工甲降薪的決定，甲也沒有表示反對(duì)，則視為降薪方案通過。而員工甲的觀點(diǎn)是，雙方有勞動(dòng)合同，公司的行為屬于單方變更勞動(dòng)合同。而按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)過雙方協(xié)商。那么公司只是通知，并沒有與員工協(xié)商。

（2）企業(yè)質(zhì)疑員工甲為什么連續(xù)一年接受4000元的月工資，而沒有向公司提出意見？員工甲表示這一年的時(shí)間為了保證生活來源，不敢找公司理論，那么現(xiàn)在已經(jīng)離職，且尚在法定的仲裁時(shí)效之內(nèi)。最終的裁決是公司敗訴，按照每月1000元的標(biāo)準(zhǔn)返還員工甲的工資，而且還額外支付25%。企業(yè)本想通過降薪來減少成本的，但結(jié)果卻適得其反。

通過以上的案例可以看出，降薪操作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)不能發(fā)一個(gè)簡(jiǎn)單的通知便執(zhí)行降薪操作。如果合同中明確規(guī)定了員工的工資，那么企業(yè)在降薪之前必須與員工協(xié)商降薪、變更勞動(dòng)合同，并簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)

議書。只有這樣降薪才是合法的，否則企業(yè)的行為屬于單方面的變更勞動(dòng)合同，這種行為違反了法律的規(guī)定，將有可能使企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

在實(shí)際的操作中，存在企業(yè)與員工無法達(dá)成協(xié)議的情況。那么，在這種情況下，則主要取決于企業(yè)的談判能力。

【案例2】

某全球500強(qiáng)的美資公司由于手金融危機(jī)影響，決定實(shí)施降薪。那么該公司如何使員工接受這一方案并簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書？

首先該公司下發(fā)了一個(gè)書面通知，通知大家公司由于受金融危機(jī)的影響，經(jīng)營業(yè)績下降，希望大家能夠跟公司同舟共濟(jì)，所以公司計(jì)劃將獎(jiǎng)金降低50%，基本工資降低15%，如果可以跟公司同舟共濟(jì)請(qǐng)?jiān)诿婧瀭€(gè)字，如果是不能與公司同甘共苦的可以不簽字。這一點(diǎn)體現(xiàn)公司不是強(qiáng)迫員工簽字。但是公司接下來說：同意與公司同舟共濟(jì)在上面簽字的，待危機(jī)過去之后，公司將予以優(yōu)先提拔、加薪等。那么顯然，如果你不同意簽字，你的工資暫時(shí)是有保障的，但是將來公司形勢(shì)好轉(zhuǎn)之后，你的工資、仕途將受到很大阻礙。那些同意的簽字的員工將升遷的很快，而你則可能原地踏步或者更加糟糕。那么員工是犧牲暫時(shí)的利益追求長遠(yuǎn)的利益？還是保全現(xiàn)在的利益？這要員工自己判斷，多數(shù)的員工還是會(huì)選擇犧牲暫時(shí)的利益追求長遠(yuǎn)的利益。而且此次公司降薪的對(duì)象不是基層員工，因?yàn)榛鶎訂T工工資下降的空間較小，此次減薪的對(duì)象主要是中高層管理者，一般管理層的工資是基層員工的數(shù)倍甚至數(shù)十倍，如果能將這部分人員的工資降下來，那么將使公司的成本得到有效控制。此外，公司還表示如果不減薪控制成本，企業(yè)可能只能裁員。公司向員工排除這一系列條件之后，開始通過媒體對(duì)外宣布公司總經(jīng)理的年薪降低60%，總監(jiān)的年薪降低30%?？吹竭@樣情形，部門經(jīng)理宣布其年薪降30%，再到基層員工，紛紛表示同意降薪，以免將來被裁員。至此談判成功，最后確定新的薪資標(biāo)準(zhǔn)簽訂變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。

在實(shí)際中，有些企業(yè)始終無法使員工同意變更勞動(dòng)合同，這主要是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的工資不降，而只降員工的。正確的做法應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)的工資應(yīng)該先降，而其降的要比員工多才對(duì)。領(lǐng)導(dǎo)要起到一個(gè)帶頭作用。

總之，勞動(dòng)合同里面確定的薪資，如果企業(yè)要降薪，則必須與員工協(xié)商，簽署勞動(dòng)合同變更協(xié)議。

第二種：制度確定的標(biāo)準(zhǔn)

除了合同中規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常采用的工資確定方案還有:（1）工資由底薪+提成組成，比如是5000加10%的提成，那么企業(yè)在達(dá)成一直協(xié)議將工資改為4000加6%的提成，那么只需要簽訂新的協(xié)議，將工資改為4000元底薪+6%提成，并有員工簽字即可。

（2）工資由底薪+獎(jiǎng)金+津貼組成。比如合同規(guī)定底薪5000元，獎(jiǎng)金和津貼按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。公司在規(guī)章制度規(guī)定這個(gè)崗位的津貼為3000元，年終獎(jiǎng)金為兩個(gè)月的工資。對(duì)于這樣的工資結(jié)構(gòu)，如果公司要降薪的話，公司只需要針對(duì)5000元的底薪的變更與員工協(xié)商簽訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議書。而津貼和獎(jiǎng)金部分不需要與員工簽協(xié)議，因?yàn)楹贤?guī)定獎(jiǎng)金津貼按規(guī)章制度執(zhí)行，所以接下來企業(yè)改變規(guī)章制度就行，但是修改制度也要按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與工會(huì)或者職工代表進(jìn)行協(xié)商，只要職工代表同意或者工會(huì)同意，制度便修改成功，將新的制度公示之后方可執(zhí)行。

需要注意的是，只要職工代表和工會(huì)兩者中任何一者同意，制度便可修改。在與工會(huì)談判的時(shí)候要注意談判技巧，可以先使工會(huì)面臨兩難的境地，比如讓公會(huì)選擇要么裁員；要么不裁員，但降薪、取消年終獎(jiǎng)、取消津貼。

最終工會(huì)肯定會(huì)選擇不裁員，那么工會(huì)將會(huì)與員工進(jìn)行溝通。工會(huì)與員工進(jìn)行談判時(shí)，相對(duì)比較容易成功。工會(huì)會(huì)向員工描述目前公司經(jīng)營業(yè)績下滑，為了挽救公司，目前有三種方案供大家選擇，方案一是公司申請(qǐng)破產(chǎn)，大家全部失業(yè)。方案二是公司實(shí)施裁員，那么很大一部分人將被裁掉。方案三則是公司采取降薪，而不裁員或者破產(chǎn)。

【案例3】

魯迅先生在他的一部著作里曾經(jīng)寫了這么一個(gè)故事，一棟大房子里住著有十個(gè)人，其中一個(gè)人覺得房子的窗戶不好看，就想把窗戶換掉，如果他直接和其他的幾個(gè)人協(xié)商換掉窗戶的話，那么肯定有很多人不同意。因此，這個(gè)人與其他人協(xié)商說，這間房子需要改造，要么拆掉這間房子重新建造，那樣大家就無處可?。贿€有一個(gè)選擇就是拆掉窗戶。在這樣的情況下，多數(shù)人都會(huì)選擇換掉窗戶。

魯迅先生的文章中的這個(gè)故事與降薪的談判道理是一樣的。在降薪談判的時(shí)候，直接和員工說要降薪是很難有達(dá)成一致協(xié)議的。但如果企業(yè)說要么申請(qǐng)破產(chǎn)，要么大規(guī)模裁員，或者是先降薪提升企業(yè)效益，而不裁員，待公司業(yè)績好轉(zhuǎn)之后，在恢復(fù)薪資報(bào)酬。那么在這樣的情況下，員工往往會(huì)選擇降薪。再就是，假如企業(yè)有2000人，如果公司與每一位員工進(jìn)行談判，不僅工作量大，而且很難達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。因此企業(yè)要與工會(huì)談判，由于工會(huì)考慮更多的不是一個(gè)人的利益而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益，因此與員工協(xié)商比較容易。之后，再由工會(huì)與員工協(xié)商，這是一種比較有效的談判策略。

企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)和合同條款設(shè)計(jì)時(shí)，要把握一個(gè)原則即合同越簡(jiǎn)單越好，規(guī)章制度應(yīng)該是越復(fù)雜越詳細(xì)越好。在實(shí)踐中，很多企業(yè)家和律師都存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，很多律師和企業(yè)家認(rèn)為合同寫得越詳細(xì)、越復(fù)雜越好。這個(gè)觀點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域或者民商領(lǐng)域是正確的，但是在勞動(dòng)合同里卻會(huì)存在較大的問題。某德資企業(yè)基于律師的建議與員工簽勞動(dòng)合同長達(dá)40多頁，合同中對(duì)工作中的每一項(xiàng)做了詳細(xì)、復(fù)雜的規(guī)定。然而這樣往往使企業(yè)處于被動(dòng)的地位，因?yàn)閯趧?dòng)合同事實(shí)上主要約束的是企業(yè)，無法有效地約束員工。對(duì)于員工來說，如果其想離職，則只需要提前一個(gè)月通知企業(yè)，而如果企業(yè)要辭退員工，則需要有很多法律依據(jù)。如果企業(yè)要修改某一項(xiàng)條款，則需要與員工協(xié)商，如果協(xié)商不成功，則不能單方面修改合同。因此，合同規(guī)定的越細(xì)，對(duì)企業(yè)的約束越大，企業(yè)的管理需要空間和彈性越小，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)用一個(gè)合法、合理的方式去管理，體現(xiàn)在合同上面應(yīng)該是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單化。

對(duì)于企業(yè)來說，修改制度要比修改勞動(dòng)合同容易，因此，企業(yè)的勞動(dòng)合同可以不寫基本工資、獎(jiǎng)金和津貼的數(shù)目，而是注明按照公司相應(yīng)崗位工資制度執(zhí)行。但該勞動(dòng)合同有效的前提是企業(yè)必須提供崗位工資制度，在這項(xiàng)制度里對(duì)崗位工資做詳細(xì)的規(guī)定。這樣在以后的降薪操作中，企業(yè)只需要與工會(huì)、職工代表協(xié)商談判修改制度即可，而避免了直接與所有員工談判，這樣就可以有效提高管理效率。因此，合同越簡(jiǎn)單越好，制度越復(fù)雜越詳細(xì)越好。

【案例4】

北京的一家國有企業(yè)，公司跟員工簽的是無固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中對(duì)工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼、福利等做了明確的規(guī)定。這樣的合同使得企業(yè)處境非常被動(dòng)。該合同為無固定期的勞動(dòng)合同，那么如果員工沒有嚴(yán)重錯(cuò)誤，則企業(yè)不能降薪、調(diào)崗。

即使有更有能力的員工更加適合這個(gè)職位，企業(yè)也不能要求調(diào)整崗位。這樣會(huì)使有能力員工另謀高就，造成公司人才流失，影響企業(yè)的發(fā)展前景。

可見，企業(yè)的管理是需要有彈性的?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同提出了比較高的要求，企業(yè)要修改勞動(dòng)合同，必須經(jīng)過雙方協(xié)商，或者企業(yè)提供證據(jù)證明員工不能勝任此項(xiàng)工作，這一點(diǎn)是很難做到的。因此，建議企業(yè)的合同盡量為管理制度留下變更的空間。

企業(yè)制定制度的時(shí)候要與工會(huì)協(xié)商確定，需要修改制度也要與跟工會(huì)一起來協(xié)商。企業(yè)之所以選擇與工會(huì)協(xié)商，主要是因?yàn)閱T工作為個(gè)人，比較注重個(gè)人的利益，而工會(huì)更加關(guān)注大家的整體利益，談判起來相對(duì)容易。因此合同要簡(jiǎn)單化，制度要復(fù)雜化。

對(duì)于勞動(dòng)合同里有明確規(guī)定的薪資部分，企業(yè)必須與員工簽署變更勞動(dòng)合同的協(xié)議書之后，才能實(shí)施降薪操作，否則企業(yè)降薪屬于單方面的變更勞動(dòng)合同，是違法的行為。比如，勞動(dòng)合同中規(guī)定，員工的工資是5000元+獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金部分按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。那么對(duì)于5000元基本工資部分企業(yè)要與員工簽署變更協(xié)議才能降薪，而獎(jiǎng)金部分，企業(yè)則要與工會(huì)協(xié)商變更制度，并發(fā)布通知公示變更后的制度。對(duì)于原先制度中規(guī)定的津貼、年終獎(jiǎng)，企業(yè)如果要降薪，也只需要與工會(huì)進(jìn)行協(xié)商即可。

第三種是沒有書面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資

這種工資沒有確定依據(jù)，企業(yè)則可以單方面進(jìn)行調(diào)整。比如，企業(yè)在經(jīng)營業(yè)績較好時(shí)，年底會(huì)給每位員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金作為獎(jiǎng)勵(lì)，這筆獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)合同和制度規(guī)定之外的部分，沒有任何書面的依據(jù)，也不受法律限制，企業(yè)可以隨意調(diào)整。比如，之前每年端午節(jié)公司發(fā)放給每位員工1000元的禮券，但由于受金融危機(jī)的影響，企業(yè)今年端午節(jié)取消禮券的發(fā)放，對(duì)于企業(yè)的這種行為，員工沒有權(quán)利要求企業(yè)必須發(fā)放，也沒有權(quán)利起訴。因?yàn)檫@項(xiàng)獎(jiǎng)金沒有在勞動(dòng)合同或者相關(guān)制度中規(guī)定，企業(yè)完全有權(quán)利根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞決定是否發(fā)放。

二、小結(jié)

按照工資的不同制定標(biāo)準(zhǔn)，降薪也相應(yīng)的有三種做法：降合同規(guī)定的工資部分，企業(yè)要與員工協(xié)商并簽訂變更合同的協(xié)議；降制度中規(guī)定的部分，企業(yè)則要與員工協(xié)商修改制度；降沒有書面依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的工資，企業(yè)可以單方面進(jìn)行調(diào)整。此外，企業(yè)采取降薪行為的宗旨是協(xié)商，與工會(huì)或者與員工協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，合法、合理的實(shí)施降薪操作。

第十講 降薪誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

一、裁員的替代措施——降薪

降薪是企業(yè)面臨經(jīng)營困境時(shí)采用的較多的一種方法，在實(shí)際的操作中，多數(shù)企業(yè)的做法是直接下發(fā)通知宣布降薪方案，方案中明確了降薪的幅度，通知下發(fā)之后便開始實(shí)施。這樣的操作不僅是違法的而且也是不合理的。這樣操作的結(jié)果不僅難以有效地控制成本，而且極易引起員工的不滿，從而增加企業(yè)的隱性成本。

降薪涉及到薪資的確定，通常確定工資的方法有三種，分別是勞動(dòng)合同中規(guī)定的工資；制度確定的標(biāo)準(zhǔn)和沒有書面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資。針對(duì)不同的薪資制定標(biāo)準(zhǔn)，在降薪時(shí)的操作是有區(qū)別的。

第一種：合同確定的標(biāo)準(zhǔn)

【案例1】

某公司與員工甲簽訂了勞動(dòng)合同，約定月薪5000元。由于受金融危機(jī)影響，企業(yè)決定通過降薪方法來控制企業(yè)成本，并通知所有員工。員工甲的工資被降至4000元/月。從通知發(fā)布的第二個(gè)月開始，該公司每個(gè)月給員工甲發(fā)4000元工資，員工甲每個(gè)月都簽收了，因此，該公司以為降薪成功。思考：企業(yè)的這種做法存在問題嗎？

分析：企業(yè)的這種做法是存在問題。假如員工甲離職，那么從仲裁時(shí)效來看，員工甲可以在離職后的一年內(nèi)起訴該公司每個(gè)月少發(fā)其1000元的工資，那么最終的結(jié)果是企業(yè)不僅要返還其少發(fā)的工資，而且還要額外賠償25%。公司以為員工簽收工資便認(rèn)為其接受了降薪方案，這樣的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，員工簽字僅代表其收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司與員工甲之間的爭(zhēng)論的焦點(diǎn)是：

（1）公司認(rèn)為其已通知員工甲降薪的決定，甲也沒有表示反對(duì)，則視為降薪方案通過。而員工甲的觀點(diǎn)是，雙方有勞動(dòng)合同，公司的行為屬于單方變更勞動(dòng)合同。而按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)過雙方協(xié)商。那么公司只是通知，并沒有與員工協(xié)商。

（2）企業(yè)質(zhì)疑員工甲為什么連續(xù)一年接受4000元的月工資，而沒有向公司提出意見？員工甲表示這一年的時(shí)間為了保證生活來源，不敢找公司理論，那么現(xiàn)在已經(jīng)離職，且尚在法定的仲裁時(shí)效之內(nèi)。最終的裁決是公司敗訴，按照每月1000元的標(biāo)準(zhǔn)返還員工甲的工資，而且還額外支付25%。企業(yè)本想通過降薪來減少成本的，但結(jié)果卻適得其反。

通過以上的案例可以看出，降薪操作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)不能發(fā)一個(gè)簡(jiǎn)單的通知便執(zhí)行降薪操作。如果合同中明確規(guī)定了員工的工資，那么企業(yè)在降薪之前必須與員工協(xié)商降薪、變更勞動(dòng)合同，并簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書。只有這樣降薪才是合法的，否則企業(yè)的行為屬于單方面的變更勞動(dòng)合同，這種行為違反了法律的規(guī)定，將有可能使企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

在實(shí)際的操作中，存在企業(yè)與員工無法達(dá)成協(xié)議的情況。那么，在這種情況下，則主要取決于企業(yè)的談判能力。

【案例2】

某全球500強(qiáng)的美資公司由于手金融危機(jī)影響，決定實(shí)施降薪。那么該公司如何使員工接受這一方案并簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書？

首先該公司下發(fā)了一個(gè)書面通知，通知大家公司由于受金融危機(jī)的影響，經(jīng)營業(yè)績下降，希望大家能夠跟公司同舟共濟(jì)，所以公司計(jì)劃將獎(jiǎng)金降低50%，基本工資降低15%，如果可以跟公司同舟共濟(jì)請(qǐng)?jiān)诿婧瀭€(gè)字，如果是不能與公司同甘共苦的可以不簽字。這一點(diǎn)體現(xiàn)公司不是強(qiáng)迫員工簽字。但是公司接下來說：同意與公司同舟共濟(jì)在上面簽字的，待危機(jī)過去之后，公司將予以優(yōu)先提拔、加薪等。那么顯然，如果你不同意簽字，你的工資暫時(shí)是有保障的，但是將來公司形勢(shì)好轉(zhuǎn)之后，你的工資、仕途將受到很大阻礙。那些同意的簽字的員工將升遷的很快，而你則可能原地踏步或者更加糟糕。那么員工是犧牲暫時(shí)的利益追求長遠(yuǎn)的利益？還是保全現(xiàn)在的利益？這要員工自己判斷，多數(shù)的員工還是會(huì)選擇犧牲暫時(shí)的利益追求長遠(yuǎn)的利益。而且此次公司降薪的對(duì)象不是基層員工，因?yàn)榛鶎訂T工工資下降的空間較小，此次減薪的對(duì)象主要是中高層管理者，一般管理層的工資是基層員工的數(shù)倍甚至數(shù)十倍，如果能將這部分人員的工資降下來，那么將使公司的成本得到有效控制。此外，公司還表示如果不減薪控制成本，企業(yè)可能只能裁員。公司向員工排除這一系列條件之后，開始通過媒體對(duì)外宣布公司總經(jīng)理的年薪降低60%，總監(jiān)的年薪降低30%?？吹竭@樣情形，部門經(jīng)理宣布其年薪降30%，再到基層員工，紛紛表示同意降薪，以免將來被裁員。至此談判成功，最后確定新的薪資標(biāo)準(zhǔn)簽訂變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。

在實(shí)際中，有些企業(yè)始終無法使員工同意變更勞動(dòng)合同，這主要是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的工資不降，而只降員工的。正確的做法應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)的工資應(yīng)該先降，而其降的要比員工多才對(duì)。領(lǐng)導(dǎo)要起到一個(gè)帶頭作用。

總之，勞動(dòng)合同里面確定的薪資，如果企業(yè)要降薪，則必須與員工協(xié)商，簽署勞動(dòng)合同變更協(xié)議。

第二種：制度確定的標(biāo)準(zhǔn)

除了合同中規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常采用的工資確定方案還有:（1）工資由底薪+提成組成，比如是5000加10%的提成，那么企業(yè)在達(dá)成一直協(xié)議將工資改為4000加6%的提成，那么只需要簽訂新的協(xié)議，將工資改為4000元底薪+6%提成，并有員工簽字即可。

（2）工資由底薪+獎(jiǎng)金+津貼組成。比如合同規(guī)定底薪5000元，獎(jiǎng)金和津貼按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。公司在規(guī)章制度規(guī)定這個(gè)崗位的津貼為3000元，年終獎(jiǎng)金為兩個(gè)月的工資。對(duì)于這樣的工資結(jié)構(gòu)，如果公司要降薪的話，公司只需要針對(duì)5000元的底薪的變更與員工協(xié)商簽訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議書。而津貼和獎(jiǎng)金部分不需要與員工簽協(xié)議，因?yàn)楹贤?guī)定獎(jiǎng)金津貼按規(guī)章制度執(zhí)行，所以接下來企業(yè)改變規(guī)章制度就行，但是修改制度也要按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與工會(huì)或者職工代表進(jìn)行協(xié)商，只要職工代表同意或者工會(huì)同意，制度便修改成功，將新的制度公示之后方可執(zhí)行。

需要注意的是，只要職工代表和工會(huì)兩者中任何一者同意，制度便可修改。在與工會(huì)談判的時(shí)候要注意談判技巧，可以先使工會(huì)面臨兩難的境地，比如讓公會(huì)選擇要么裁員；要么不裁員，但降薪、取消年終獎(jiǎng)、取消津貼。最終工會(huì)肯定會(huì)選擇不裁員，那么工會(huì)將會(huì)與員工進(jìn)行溝通。工會(huì)與員工進(jìn)行談判時(shí)，相對(duì)比較容易成功。工會(huì)會(huì)向員工描述目前公司經(jīng)營業(yè)績下滑，為了挽救公司，目前有三種方案供大家選擇，方案一是公司申請(qǐng)破產(chǎn)，大家全部失業(yè)。方案二是公司實(shí)施裁員，那么很大一部分人將被裁掉。方案三則是公司采取降薪，而不裁員或者破產(chǎn)。

【案例3】

魯迅先生在他的一部著作里曾經(jīng)寫了這么一個(gè)故事，一棟大房子里住著有十個(gè)人，其中一個(gè)人覺得房子的窗戶不好看，就想把窗戶換掉，如果他直接和其他的幾個(gè)人協(xié)商換掉窗戶的話，那么肯定有很多人不同意。因此，這個(gè)人與其他人協(xié)商說，這間房子需

要改造，要么拆掉這間房子重新建造，那樣大家就無處可住；還有一個(gè)選擇就是拆掉窗戶。在這樣的情況下，多數(shù)人都會(huì)選擇換掉窗戶。

魯迅先生的文章中的這個(gè)故事與降薪的談判道理是一樣的。在降薪談判的時(shí)候，直接和員工說要降薪是很難有達(dá)成一致協(xié)議的。但如果企業(yè)說要么申請(qǐng)破產(chǎn)，要么大規(guī)模裁員，或者是先降薪提升企業(yè)效益，而不裁員，待公司業(yè)績好轉(zhuǎn)之后，在恢復(fù)薪資報(bào)酬。那么在這樣的情況下，員工往往會(huì)選擇降薪。再就是，假如企業(yè)有2000人，如果公司與每一位員工進(jìn)行談判，不僅工作量大，而且很難達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。因此企業(yè)要與工會(huì)談判，由于工會(huì)考慮更多的不是一個(gè)人的利益而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益，因此與員工協(xié)商比較容易。之后，再由工會(huì)與員工協(xié)商，這是一種比較有效的談判策略。

企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)和合同條款設(shè)計(jì)時(shí)，要把握一個(gè)原則即合同越簡(jiǎn)單越好，規(guī)章制度應(yīng)該是越復(fù)雜越詳細(xì)越好。在實(shí)踐中，很多企業(yè)家和律師都存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，很多律師和企業(yè)家認(rèn)為合同寫得越詳細(xì)、越復(fù)雜越好。這個(gè)觀點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域或者民商領(lǐng)域是正確的，但是在勞動(dòng)合同里卻會(huì)存在較大的問題。某德資企業(yè)基于律師的建議與員工簽勞動(dòng)合同長達(dá)40多頁，合同中對(duì)工作中的每一項(xiàng)做了詳細(xì)、復(fù)雜的規(guī)定。然而這樣往往使企業(yè)處于被動(dòng)的地位，因?yàn)閯趧?dòng)合同事實(shí)上主要約束的是企業(yè)，無法有效地約束員工。對(duì)于員工來說，如果其想離職，則只需要提前一個(gè)月通知企業(yè)，而如果企業(yè)要辭退員工，則需要有很多法律依據(jù)。如果企業(yè)要修改某一項(xiàng)條款，則需要與員工協(xié)商，如果協(xié)商不成功，則不能單方面修改合同。因此，合同規(guī)定的越細(xì)，對(duì)企業(yè)的約束越大，企業(yè)的管理需要空間和彈性越小，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)用一個(gè)合法、合理的方式去管理，體現(xiàn)在合同上面應(yīng)該是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單化。

對(duì)于企業(yè)來說，修改制度要比修改勞動(dòng)合同容易，因此，企業(yè)的勞動(dòng)合同可以不寫基本工資、獎(jiǎng)金和津貼的數(shù)目，而是注明按照公司相應(yīng)崗位工資制度執(zhí)行。但該勞動(dòng)合同有效的前提是企業(yè)必須提供崗位工資制度，在這項(xiàng)制度里對(duì)崗位工資做詳細(xì)的規(guī)定。這樣在以后的降薪操作中，企業(yè)只需要與工會(huì)、職工代表協(xié)商談判修改制度即可，而避免了直接與所有員工談判，這樣就可以有效提高管理效率。因此，合同越簡(jiǎn)單越好，制度越復(fù)雜越詳細(xì)越好。

【案例4】

北京的一家國有企業(yè)，公司跟員工簽的是無固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中對(duì)工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼、福利等做了明確的規(guī)定。這樣的合同使得企業(yè)處境非常被動(dòng)。該合同為無固定期的勞動(dòng)合同，那么如果員工沒有嚴(yán)重錯(cuò)誤，則企業(yè)不能降薪、調(diào)崗。即使有更有能力的員工更加適合這個(gè)職位，企業(yè)也不能要求調(diào)整崗位。這樣會(huì)使有能力員工另謀高就，造成公司人才流失，影響企業(yè)的發(fā)展前景。

可見，企業(yè)的管理是需要有彈性的。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同提出了比較高的要求，企業(yè)要修改勞動(dòng)合同，必須經(jīng)過雙方協(xié)商，或者企業(yè)提供證據(jù)證明員工不能勝任此項(xiàng)工作，這一點(diǎn)是很難做到的。因此，建議企業(yè)的合同盡量為管理制度留下變更的空間。

企業(yè)制定制度的時(shí)候要與工會(huì)協(xié)商確定，需要修改制度也要與跟工會(huì)一起來協(xié)商。企業(yè)之所以選擇與工會(huì)協(xié)商，主要是因?yàn)閱T工作為個(gè)人，比較注重個(gè)人的利益，而工會(huì)更加關(guān)注大家的整體利益，談判起來相對(duì)容易。因此合同要簡(jiǎn)單化，制度要復(fù)雜化。

對(duì)于勞動(dòng)合同里有明確規(guī)定的薪資部分，企業(yè)必須與員工簽署變更勞動(dòng)合同的協(xié)議書之后，才能實(shí)施降薪操作，否則企業(yè)降薪屬于單方面的變更勞動(dòng)合同，是違法的行為。比如，勞動(dòng)合同中規(guī)定，員工的工資是5000元+獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金部分按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行。那么對(duì)于5000元基本工資部分企業(yè)要與員工簽署變更協(xié)議才能降薪，而獎(jiǎng)金部分，企業(yè)則要與工會(huì)協(xié)商變更制度，并發(fā)布通知公示變更后的制度。對(duì)于原先制度中規(guī)定的津貼、年終獎(jiǎng)，企業(yè)如果要降薪，也只需要與工會(huì)進(jìn)行協(xié)商即可。

第三種是沒有書面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資

這種工資沒有確定依據(jù)，企業(yè)則可以單方面進(jìn)行調(diào)整。比如，企業(yè)在經(jīng)營業(yè)績較好時(shí)，年底會(huì)給每位員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金作為獎(jiǎng)勵(lì)，這筆獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)合同和制度規(guī)定之外的部分，沒有任何書面的依據(jù)，也不受法律限制，企業(yè)可以隨意調(diào)整。比如，之前每年端午節(jié)公司發(fā)放給每位員工1000元的禮券，但由于受金融危機(jī)的影響，企業(yè)今年端午節(jié)取消禮券的發(fā)放，對(duì)于企業(yè)的這種行為，員工沒有權(quán)利要求企業(yè)必須發(fā)放，也沒有權(quán)利起訴。因?yàn)檫@項(xiàng)獎(jiǎng)金沒有在勞動(dòng)合同或者相關(guān)制度中規(guī)定，企業(yè)完全有權(quán)利根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞決定是否發(fā)放。

二、小結(jié)

按照工資的不同制定標(biāo)準(zhǔn)，降薪也相應(yīng)的有三種做法：降合同規(guī)定的工資部分，企業(yè)要與員工協(xié)商并簽訂變更合同的協(xié)議；降制度中規(guī)定的部分，企業(yè)則要與員工協(xié)商修改制度；降沒有書面依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的工資，企業(yè)可以單方面進(jìn)行調(diào)整。此外，企業(yè)采取降薪行為的宗旨是協(xié)商，與工會(huì)或者與員工協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，合法、合理的實(shí)施降薪操作。

第十一講 休假誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

一、裁員的替代措施——休假

休假是通過假期的安排縮減工時(shí)，來實(shí)現(xiàn)用工成本的降低，而避免裁員。休假主要包括六類，企業(yè)可以通過這六種方式實(shí)現(xiàn)降低成本的目的。在實(shí)際操作中，有一些特殊的地方需要企業(yè)注意，避免錯(cuò)誤操作。

（一）事假

員工請(qǐng)事假，事假期間用人單位不用為員工支付工資，從而降低公司成本。企業(yè)在實(shí)際操作中要將事假與強(qiáng)制性休假區(qū)分開，避免為企業(yè)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)和額外的成本。

在實(shí)際操作中，很多公司向員工發(fā)放通知其暫時(shí)不用來上班，等公司通知其上班時(shí)再來上班，這期間公司也不支付員工工資。這種做法在2008年年底比較常見。從法律上來講，企業(yè)的這種行為是違法的，因?yàn)檫@不屬于員工請(qǐng)假，其實(shí)質(zhì)上是一種強(qiáng)制休假行為。對(duì)于企業(yè)的這種做法，員工有兩種維權(quán)的辦法：

（1）第一種辦法是辭職，其辭職的理由是公司不能按照勞動(dòng)合同約定提供崗位，企業(yè)違反了合同的規(guī)定，員工有權(quán)要求企業(yè)支付工齡補(bǔ)償金。一般情況下，員工辭職，企業(yè)是不需要支付賠償金的。但是，這種情況是企業(yè)違法在先，因此企業(yè)必須支付法定補(bǔ)償金。企業(yè)強(qiáng)制性休假的目的是為了節(jié)約成本，但結(jié)果卻是違反法律，要支付很多的工齡補(bǔ)償金，反而加重了企業(yè)的成本壓力。

（2）第二種辦法是員工不辭職也不要求企業(yè)支付補(bǔ)償金，而是每個(gè)月向企業(yè)索要生活費(fèi)。在這種情況下，按照法律的規(guī)定企業(yè)是必須滿足員工的要求。在員工沒有請(qǐng)假的情況下，企業(yè)不讓其上班，這種行為在法律上屬于非勞動(dòng)者的原因造成停工停業(yè)，全國統(tǒng)一的法律規(guī)定第一個(gè)月發(fā)100%的工資。停工以后第二個(gè)月開始，工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)全國各地方的標(biāo)準(zhǔn)不同。北京的規(guī)定是，自停工之后的第二個(gè)月開始，企業(yè)按照最低工資的70%；江蘇是按最低工資的80%向員工發(fā)放生活費(fèi)；湖南按照失業(yè)救濟(jì)金的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生活費(fèi)；上海是按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。對(duì)比可以看出，湖南的標(biāo)準(zhǔn)是最低，北京次之，江蘇再次之，上海最高。

總之，如果企業(yè)采取強(qiáng)制休假，將有可能導(dǎo)致三種后果：一是員工辭職且要求工齡補(bǔ)償金；二是向企業(yè)索要生活費(fèi)；三是員工要求支付全部工資并要求繼續(xù)上班。因?yàn)槠髽I(yè)沒有明確通知員工停工停產(chǎn)，而是直接通知員工不用來上班，這是一種違法的行為，使得企業(yè)陷入非常被動(dòng)的境地。即使仲裁的話，員工也會(huì)得到法律的支持，員工雖然沒上班，但是由于企業(yè)非法不讓他上班所導(dǎo)致的，所以法律可能會(huì)判企業(yè)支付員工全部的工資。這樣反而造成企業(yè)成本大幅度增加。正確的做法是讓員工主動(dòng)的休事假，這是合法的減少成本的方法。

【案例1】

一家500強(qiáng)的美資的企業(yè)，該公司的一名部門經(jīng)理接到公司的通知，由于受到金融海嘯的影響，公司業(yè)務(wù)下滑，所以希望員工能夠主動(dòng)向公司申請(qǐng)休假，公司給予的鼓勵(lì)是待公司業(yè)績好轉(zhuǎn)之后，公司將優(yōu)先提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷機(jī)會(huì)等，這是一種鼓勵(lì)性的做法。面對(duì)這樣一種鼓勵(lì)政策，很多工資水平相對(duì)較高、沒有生活壓力的員工便提出事假申請(qǐng)。至此，企業(yè)便實(shí)現(xiàn)了降低成本的目的。

事假必須是員工自己主動(dòng)提出申請(qǐng)休事假，這樣的事假期間公司才可以不發(fā)工資。反之，如果企業(yè)單方面強(qiáng)迫安排員工休事假，并不支付工資，這是一種違法的行為，不僅無法實(shí)現(xiàn)降低成本的目的，反而會(huì)增加企業(yè)成本。

對(duì)于使員工主動(dòng)請(qǐng)事假，企業(yè)可以有很多種激勵(lì)措施，比如，不請(qǐng)事假的可能會(huì)被公司裁掉，請(qǐng)事假的未來將會(huì)有升遷機(jī)會(huì)，那么多數(shù)員工可能會(huì)選擇請(qǐng)事假。公司還可給予員工一定的補(bǔ)貼鼓勵(lì)員工請(qǐng)事假。這是公司的管理技巧，但是企業(yè)使員工休事假必須遵循法律底線即員工由于自己的個(gè)人原因向公司提交事假申請(qǐng)。

（二）停工待崗

鼓勵(lì)員工請(qǐng)事假是一種雙贏的決策，對(duì)于企業(yè)來說，可以降低成本，使企業(yè)度過危機(jī)。對(duì)于員工來說，等企業(yè)業(yè)績好轉(zhuǎn)，可重新工作并有機(jī)會(huì)加薪、升遷。但是有些員工面臨生存的壓力，比如每個(gè)月要交房款按揭，在這樣的情況下，員工無法接受沒有工資，因此不能接受請(qǐng)事假。但是企業(yè)確實(shí)經(jīng)營困難、訂單下降，不得不控制成本，針對(duì)這種情況，企業(yè)可以選擇停工待崗。

【案例2】

2004年迪比特手機(jī)公司，經(jīng)營狀況惡化嚴(yán)重，訂單數(shù)量下滑的極其嚴(yán)重，多數(shù)工人沒有生產(chǎn)任務(wù)，但是該公司員工每天都按時(shí)上班，工作時(shí)間內(nèi)多數(shù)員工無所事事。之后不久，迪比特?zé)o力支付員工工資，持續(xù)一段時(shí)間之后，員工將迪比特公司告上法庭，索賠金額超過1個(gè)億。最終法庭判處迪比特公司支付員工所有的工資并且額外支付25%的補(bǔ)償。從法律來說，迪比特并未通知員工停工停產(chǎn)，員工照常上班，企業(yè)就必須按照合同中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

事實(shí)上，迪比特公司可以告知員工企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，通知員工停工，但保留工作崗位，待企業(yè)恢復(fù)生產(chǎn)時(shí)，再通知員工上班，且員工必須到崗，否則視為曠工處理。

法律規(guī)定屬于非勞動(dòng)者的原因造成停工停業(yè)，全國統(tǒng)一的法律規(guī)定是第一個(gè)月發(fā)100%的工資。停工以后第二個(gè)月開始，工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)全國各地方的標(biāo)準(zhǔn)不同。北京的規(guī)定是，自停工之后的第二個(gè)月開始，企業(yè)按照最低工資的70%；江蘇是按最低工資的80%向員工發(fā)放生活費(fèi)；湖南按照失業(yè)救濟(jì)金的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生活費(fèi)；上海是按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。對(duì)于企業(yè)來說，停工停業(yè)的成本要低于發(fā)全額的工資。但是，企業(yè)選擇停工待崗，停工的時(shí)間必須在兩個(gè)月或者三個(gè)月以上，否則采取這種策略是不能有效控制企業(yè)成本。如果企業(yè)停工時(shí)間較短，則應(yīng)優(yōu)先選擇鼓勵(lì)員工請(qǐng)事假，在沒有人請(qǐng)事假的前提下，企業(yè)可以采取停工待崗的一個(gè)策略。一般認(rèn)為，停工待崗是裁員的一個(gè)前兆。按照北京市的規(guī)定，企業(yè)連續(xù)六個(gè)月虧損，已停止生產(chǎn)，按照本地最低工資的70%支付員工生活費(fèi)，直到企業(yè)無力支付員工生活費(fèi)為止，這表明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，在這種情況下，企業(yè)可以實(shí)施裁員。

停工待崗的實(shí)際工作時(shí)間為零，工資降為最低生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，或者最低工資的70%或80%，這種方法可以幫助企業(yè)降低成本度過危機(jī)。企業(yè)往往愿意采取停工待崗策略來代替裁員，因?yàn)椴脝T使企業(yè)承擔(dān)較大的補(bǔ)償金成本，此外裁員還會(huì)帶來一些其他的隱性成本。在企業(yè)經(jīng)營困難時(shí)，先采取停工待崗的辦法，觀望一段時(shí)間，而不是直接裁員，這是企業(yè)比較明智的選擇。

（三）減少加班或取消加班

受金融危機(jī)影響企業(yè)的訂單下滑，但下滑的情況沒有嚴(yán)重到停工的地步，這時(shí)，企業(yè)可以減少加班或取消加班來減少成本，幫企業(yè)度過危機(jī)。

（四）縮減工時(shí)、縮減班次

縮減工時(shí)或班次，從而減少成本，幫企業(yè)度過危機(jī)。

具體的操作方法，可以將原來一周五天的工作制改為一周工作四天，或者將每天8個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間縮短，隨著工作時(shí)間的降低，工資也要隨著降低，這是比較合理的做法。但是企業(yè)減少工作時(shí)間要與工會(huì)和員工協(xié)商談判。

（五）調(diào)休

在實(shí)踐中，企業(yè)通常的做法是，先讓員工休息，將來加班就不再調(diào)休，也不支付加班費(fèi)，這種做法是不合理的。合理合法的做法是先有加班才有調(diào)休，且只有是在周六、周日這樣的休息日加班的才可以調(diào)休。平時(shí)超過8小時(shí)的加班、法定假日加班三倍工資的加班也不能調(diào)休。因此，正確的做法是先有周六周日的加班，才有調(diào)休。也就是說只能對(duì)之前的加班進(jìn)行調(diào)休，而不能提前對(duì)未來的加班進(jìn)行調(diào)休。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定能夠直接調(diào)休的只有周六周日休息日。對(duì)于員工今天工作10小時(shí)明天工作6小時(shí)的情況，如果員工要求調(diào)休，則只能申請(qǐng)綜合計(jì)算工時(shí)制。員工申請(qǐng)的綜合計(jì)算周期越長，調(diào)休的空間會(huì)越大。據(jù)勞動(dòng)部門統(tǒng)計(jì)，自2009年以來，申請(qǐng)綜合計(jì)算工時(shí)制的企業(yè)明顯增加。

綜合計(jì)算工時(shí)制的計(jì)算周期可以為月、季和年。即調(diào)休要等到這一周期完了之后，公司對(duì)加班時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，安排調(diào)休。所以說申請(qǐng)的計(jì)算周期越長調(diào)休的空間越大，一般的企業(yè)的申請(qǐng)以月為周期。對(duì)于計(jì)算周期過長的（超過一年），這屬于大范圍的調(diào)休，應(yīng)向勞動(dòng)局報(bào)批特殊工時(shí)制。

（六）年休假

年休假一般情況下只能休當(dāng)?shù)摹Ｎ覈摹赌昙贄l例》的規(guī)定今年的年假必須于今年12月31號(hào)之前休完。如果企業(yè)給員工的年休假市場(chǎng)超過了法定天數(shù)，視為企業(yè)的一種福利，企業(yè)不能壓縮以后的休假時(shí)間。比如，企業(yè)要求員工休假100天，未來幾年都沒有年假了，對(duì)于這種情況，即使有制度、協(xié)議，這種行為也是無效的。因?yàn)槠溥`背了立法的宗旨，與員工的利益是有沖突的。所以企業(yè)要按照法律規(guī)定實(shí)施年休假。

二、總結(jié)

面對(duì)各種危機(jī)的時(shí)候，企業(yè)控制用工成本主要有四種方法，裁員、減員、降薪和休假。在這四種方法中，每一種都涉及到很多法律規(guī)定，如果企業(yè)忽視這些法律規(guī)定，違規(guī)操作的成本是非常巨大的，那么最終企業(yè)的成本將是增加的，而不是降低。法律之所以對(duì)這四種方法有嚴(yán)格的要求，主要是由于這四個(gè)方法都涉及到了員工的切實(shí)的利益，《勞動(dòng)法》是要保護(hù)弱勢(shì)群體的利益的。所以，從這個(gè)角度來講，企業(yè)控制用工成本的法律風(fēng)險(xiǎn)很大。所以企業(yè)在做“節(jié)流”的時(shí)候，放在第一位不應(yīng)該是用工成本，而應(yīng)是與員工不相關(guān)的其它成本，比如辦公費(fèi)用、運(yùn)營費(fèi)用、廣告費(fèi)用等。某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)用在應(yīng)酬上的費(fèi)用可以支付員工幾個(gè)月的工資。辦公費(fèi)用、運(yùn)營費(fèi)用、廣告費(fèi)用、公關(guān)費(fèi)用等等這些費(fèi)用與員工的切身利益無關(guān)，控制這些費(fèi)用的法律風(fēng)險(xiǎn)非常小。

【案例3】

某公司手金融危機(jī)影響，為了節(jié)流，剛公司領(lǐng)導(dǎo)制定了一項(xiàng)制度，要求員工省電，具體的省電法包括：燈只能開幾盞；幾點(diǎn)鐘開幾點(diǎn)鐘必須得關(guān)；每天下班以后，電腦的主機(jī)和顯示器均要關(guān)閉；禁止員工的手機(jī)在公司里頭充電。此外規(guī)定購買辦公成本，每一個(gè)細(xì)節(jié)讓公司行政部門和人事部門監(jiān)督、檢查。并且還制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，如果違反該規(guī)定，將按照規(guī)章制度嚴(yán)格處理。

該公司的這種做法有效地控制了成本，避免了降薪、減員、裁員等。所以在危機(jī)之中，首先要做的是控制用工成本之外的辦公經(jīng)營成本。但是，為了防止員工的不滿情緒，在控制成本之前要向員工表明控制成本的用意，爭(zhēng)取員工的主動(dòng)配合。

在“節(jié)流”之后，企業(yè)應(yīng)該積極的“開源”，也就是指企業(yè)要提升管理效率，尋找新的利潤增長點(diǎn)，其中包括優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。比如企業(yè)可以加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工對(duì)業(yè)務(wù)的了解程度和工作能力，也可以調(diào)整部門之間分工，提高整體效率，這主要是挖掘企業(yè)內(nèi)部的工作效率。其次，對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、市場(chǎng)方向進(jìn)行調(diào)整，通過這些努力，企業(yè)能夠找到新的優(yōu)勢(shì)，增加企業(yè)業(yè)績。

在采取了“節(jié)流、開源”等一系列措施之后，企業(yè)已經(jīng)經(jīng)營困難，難以生存，在這種迫不得已的情況下，再考慮人力資源成本的控制。在人力成本的控制當(dāng)中，首選休假或降薪，因?yàn)槠髽I(yè)采用這兩種措施，員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系依舊存在，矛盾不會(huì)激化，避免一些隱性成本的產(chǎn)生。在休假或降薪之后，企業(yè)為了長遠(yuǎn)的發(fā)展，可以選擇減員，能協(xié)商解除勞動(dòng)合同的要盡量協(xié)商。然后是對(duì)于能夠內(nèi)退的員工，企業(yè)辦理內(nèi)退。之后是處理非勞動(dòng)關(guān)系，這其中包括一些勞務(wù)關(guān)系，嚴(yán)重違紀(jì)人員的處理。

【案例4】

某企業(yè)共有200名員工，企業(yè)經(jīng)營嚴(yán)重困難，要裁員50人。但是經(jīng)過仔細(xì)分析，其根本不用裁員，便可有效地控制成本。因?yàn)椋谶@家企業(yè)中有超過50名的員工與企業(yè)之間要么不是勞動(dòng)關(guān)系、要么員工存在嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象、要么是合同快要到期，所以該企業(yè)采用各種減員的方法便可達(dá)到減員增效的目的。

裁員對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是下下策，因?yàn)椴脝T不僅要支付高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，還可能是企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，并存在巨額的隱性成本。因此，企業(yè)在裁員的時(shí)候，首先一定要保證整個(gè)過程是合法的，其次要注意合理性的操作，再次是人性化的操作。只有做到了合法、合理和人性化，裁員才可能成功。

企業(yè)的管理者在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，要有應(yīng)對(duì)危機(jī)的思路。尤其是在控制用功成本的時(shí)候，有很多種方法可以選擇，企業(yè)的管理者要根據(jù)企業(yè)的狀況選擇最有效風(fēng)險(xiǎn)最小的方法。人力資源成本控制是挽救企業(yè)的最后一個(gè)手段，而裁員則是控制用工成本的最后的選擇。

在企業(yè)沒有經(jīng)歷危機(jī)，經(jīng)營狀況非常好的情況下，企業(yè)也應(yīng)該適當(dāng)采取假期休假、降薪、減員、裁員等策略，來進(jìn)一步提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力。通過減員，可以辭退績效不佳的員工；通過裁員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)最優(yōu)化、內(nèi)部效益的最大化。所以，裁員、減員、降薪休假也不僅僅是當(dāng)金融海嘯發(fā)生時(shí)、企業(yè)發(fā)生經(jīng)營困難時(shí)才要考慮的事情。在企業(yè)發(fā)展非常順利、迅速的時(shí)候，更應(yīng)當(dāng)考慮這個(gè)問題。包括企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)是否合理、企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、人員分工是否恰當(dāng)，如果存在問題應(yīng)及時(shí)調(diào)整，做到防患于未然。

第四篇：食品安全風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)暨質(zhì)量控制

2011年食品安全風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)暨質(zhì)量控制

研討會(huì)順利召開

為全面貫徹2011年河南省食品安全風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)方案，及時(shí)組織和科學(xué)指導(dǎo)基層開展食品污染物及有害因素監(jiān)測(cè)工作，河南省疾控中心衛(wèi)生檢測(cè)檢驗(yàn)中心于3月28~31日在鄭州興源賓館召開了2011年食品安全風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)暨質(zhì)量控制研討會(huì)，鄭州、開封、洛陽、南陽、安陽、周口和鶴壁市等7個(gè)國家污染物檢測(cè)區(qū)域重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的專業(yè)技術(shù)人員參加了會(huì)議。

理化實(shí)驗(yàn)室張榕杰主任首先對(duì)2010年食品中化學(xué)污染物及有害因素監(jiān)測(cè)工作進(jìn)行了回顧和簡(jiǎn)要總結(jié)，并詳細(xì)解讀和培訓(xùn)了2011年食品化學(xué)污染物及有害因素監(jiān)測(cè)方案。本監(jiān)測(cè)工作分為常規(guī)監(jiān)測(cè)和專項(xiàng)監(jiān)測(cè)，其中常規(guī)監(jiān)測(cè)部分農(nóng)藥殘留檢測(cè)由去年的41種減為17種，增加了食品中違禁藥物（沙丁胺醇、克倫特羅、萊克多巴胺、氯丙嗪、孔雀石綠、隱形孔雀石綠）的檢測(cè)。在專項(xiàng)監(jiān)測(cè)中增加較多，主要包括三大項(xiàng)，其一為食品加工過程中產(chǎn)生的有害物質(zhì)的檢測(cè)，如：生物胺、丙烯酰胺；其二為包裝材料部分增加了對(duì)雙酚A、二氨基甲苯、蒸發(fā)殘?jiān)袜彵蕉姿狨ヮ惢衔锏臋z測(cè)；其三為食品中違禁添加物質(zhì)檢測(cè)增加了對(duì)硫氰酸鈉、L-羥脯氨酸、富馬酸二甲酯、酸性橙、玫瑰精、堿性嫩黃、蘇丹紅Ⅰ-Ⅳ、呋喃類藥物和喹乙醇。

會(huì)議期間，與會(huì)代表研討了2011年多組分農(nóng)藥殘留樣品的前處理技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)購買、標(biāo)準(zhǔn)物配制及檢測(cè)結(jié)果報(bào)送等有關(guān)問題，并在省疾控中心衛(wèi)生檢測(cè)檢驗(yàn)中心理化實(shí)驗(yàn)室組織開展了現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)。通過此次會(huì)議，與會(huì)代表對(duì)2011年食品安全風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)工作有了更清楚的了解，為開展下一步的監(jiān)測(cè)工作打下了良好的基礎(chǔ)。

衛(wèi)生檢測(cè)檢驗(yàn)中心

第五篇：牛奶供應(yīng)鏈質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)及控制

牛奶供應(yīng)鏈質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)及控制文獻(xiàn)綜述 牛奶供應(yīng)鏈現(xiàn)狀分析

在牛奶消費(fèi)形勢(shì)中，國外牛奶市場(chǎng)主要以倡導(dǎo)“營養(yǎng)、新鮮”作為賣點(diǎn)的巴氏奶為發(fā)展趨勢(shì)。根據(jù)歐洲權(quán)威調(diào)查機(jī)構(gòu)EUROMONITOR 2003年提供的數(shù)據(jù)，“巴氏鮮奶”的市場(chǎng)份額在加拿大、美國、日本等發(fā)達(dá)國家均超過99%，而常溫奶在這些市場(chǎng)上只占到0.1%-0.4%的份額。但是，由于我國目前的奶源資源與市場(chǎng)需求分布不合理，人均奶源占有量相對(duì)還比較貧乏，因此，常溫奶作為一種補(bǔ)充，在我國仍有一定的發(fā)展空間。然而牛奶產(chǎn)品具有保鮮性的特點(diǎn)，貯存、運(yùn)輸要求在低溫環(huán)境中進(jìn)行，特別是保鮮的巴氏奶要求全程4-60℃冷鏈條件。然而，由于冷鏈運(yùn)輸比普通運(yùn)輸?shù)馁M(fèi)用要增加30%左右，因此國內(nèi)冷藏鏈運(yùn)輸并不普遍；近年來乳品企業(yè)利潤逐年下降，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又迫使企業(yè)舍近求遠(yuǎn)去開發(fā)外圍市場(chǎng)，增加了成本負(fù)擔(dān)。現(xiàn)實(shí)中國內(nèi)只有很少的乳品企業(yè)做到全程冷鏈，致使產(chǎn)品的安全貨架期縮短，存在的安全隱患也較大，消費(fèi)者買到變質(zhì)牛奶的投訴時(shí)有發(fā)生。

1.1牛奶產(chǎn)品特點(diǎn)

從產(chǎn)品的品類特點(diǎn)上可以把牛奶簡(jiǎn)單地區(qū)分為營養(yǎng)型、營養(yǎng)強(qiáng)化型和風(fēng)味型三個(gè)大類。人們都知道牛奶是自然界中最接近人乳近乎完美的食品，其自然配比的營養(yǎng)成分和豐富的營養(yǎng)物質(zhì)自古以來就是人們強(qiáng)身健體的營養(yǎng)佳品。營養(yǎng)型牛奶是指以鮮牛乳為原料，采用除菌工藝去除了對(duì)人體有害的微生物，最大程度地保持鮮牛奶的原汁原味即液態(tài)純牛奶，從趨勢(shì)來看，巴氏殺菌奶始終會(huì)占主流地位。這一點(diǎn)不僅是專家學(xué)者從營養(yǎng)角度一致認(rèn)為：巴氏殺菌奶對(duì)牛奶中的營養(yǎng)成分破壞最小，而且在英、美、澳、新、加等乳品業(yè)發(fā)達(dá)國家，巴氏殺菌奶的市場(chǎng)占有率均高達(dá)80%；營養(yǎng)強(qiáng)化型牛奶是指以牛奶或混合奶為主料，脫脂或不脫脂，添加營養(yǎng)強(qiáng)化物質(zhì)(如鐵、鋅、鈣、DHA等)，調(diào)味或不調(diào)味，經(jīng)有效加工制成的牛奶產(chǎn)品，包括為改善乳蛋白的吸收和利用，增加產(chǎn)品附加值的發(fā)酵乳制品；風(fēng)味型牛奶是以體現(xiàn)產(chǎn)品口感為主要目的，以產(chǎn)品個(gè)性化的風(fēng)味來吸引消費(fèi)者的含乳飲料和含乳酸菌飲料。

根據(jù)生產(chǎn)過程中對(duì)原料奶的殺菌工藝以及產(chǎn)品存放條件可分為需冷鏈貯存

6、國外文獻(xiàn)適當(dāng)增加

二、報(bào)告整體架構(gòu)大修改 從“ 是什么、為什么、要什么、怎么做” 的邏輯出發(fā)，將報(bào)告分作四個(gè)部分，分別是：前言，我國食品安全風(fēng)險(xiǎn)的形成機(jī)制，我國食品安全風(fēng)險(xiǎn)防控體系，的巴氏殺菌牛奶和常溫貯存的滅菌牛奶兩個(gè)大類。目前通用的熱處理殺菌方式為建議（待議）。巴氏殺菌和滅菌，不同的國家和地區(qū)對(duì)熱加工條件有不同的規(guī)定，但所有國家的 前言 3000字左右 一個(gè)共同要求是熱處理必須保證殺死不良微生物和致病菌，使得產(chǎn)品營養(yǎng)成分不

1、研究背景（包括研究意義、目的和文獻(xiàn)綜述，加入十八大、兩會(huì)精神）

12、研究思路和方法 被破壞。按照我國GB5408.1-1999和GB5408.2-1999標(biāo)準(zhǔn)，巴氏殺菌奶的生產(chǎn)條這部分關(guān)鍵是怎樣論述，文字要做修改潤色 如下：低溫長時(shí)間殺菌工藝乳62-65℃，保持30分鐘；高溫短時(shí)間殺菌工藝

3、國內(nèi)外研究綜述 這部分不再細(xì)分小標(biāo)題，而是國外一段，國內(nèi)一段，將文獻(xiàn)精簡(jiǎn)提煉 80-85℃，10-15秒或72-75℃，15-16秒，經(jīng)過非無菌清潔灌裝。在2-6℃條件下 貯存和運(yùn)輸，保質(zhì)期為10天以下。然而我國的乳制品生產(chǎn)企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)中為此外，1.1.2 實(shí)踐意義 刪除了，3.1.1食品與食品安全的定義以及報(bào)告中其他的定義，或刪除或放到文獻(xiàn)綜述中，不單獨(dú)成文。了衛(wèi)生指標(biāo)更加保險(xiǎn)以及彌補(bǔ)自身冷鏈不足的軟肋都心照不宣地采用了所謂超 巴氏殺菌工藝(一般120℃或以上，15-20秒字左右)，然后再按照巴氏奶進(jìn)行灌裝，不但我國食品安全風(fēng)險(xiǎn)的形成機(jī)理 3000 基本結(jié)構(gòu)不變，消費(fèi)者的認(rèn)知風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的道德風(fēng)險(xiǎn)，政府的監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)，社增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本，而且使巴氏奶的營養(yǎng)成分大打折扣。滅菌乳的生產(chǎn)方式會(huì)的監(jiān)督風(fēng)險(xiǎn)四部分，不局限于此，可加入法律等其他風(fēng)險(xiǎn)。需大修的地方是，有兩種：一種是先灌裝然后一起被加熱到不低于110℃，保持10分鐘以上殺菌將案例、問卷調(diào)查、訪談等內(nèi)容充實(shí)到形成機(jī)理中，用以支持文中的理論 的長保質(zhì)期牛乳，另一種是連續(xù)生產(chǎn)式的超高溫滅菌(UHT)牛乳，溫度為135℃以我國食品安全風(fēng)險(xiǎn)防控體系 7000字左右 上滅菌數(shù)秒經(jīng)無菌包裝。滅菌牛乳在室溫下存放和運(yùn)輸，根據(jù)包裝材料的不同，可能會(huì)將預(yù)警、機(jī)制、防控體系糅合到一起，需要大改，待議 保質(zhì)期一般為1-6個(gè)月不等。隨著包裝技術(shù)的發(fā)展，圍繞乳品消費(fèi)要求營養(yǎng)全面、建議 2000字左右 安全衛(wèi)生的訴求點(diǎn)，乳品行業(yè)正在嘗試生產(chǎn)一種介于普通巴氏殺菌牛奶和超高溫待議 滅菌牛奶之間的長貨架期巴氏殺菌奶(ESL奶)，在巴氏殺菌的基礎(chǔ)上采用無菌灌 工藝來達(dá)到延長貨架期的目點(diǎn)，在冷藏條下(10℃以下)貨架期可超過15天以上。

三、任務(wù)分配 最近北京三元利用陶瓷膜微濾除菌和無菌包裝技術(shù)已率先生產(chǎn)出了貨架期達(dá)到鄭偉華，田穎，劉姿媚，負(fù)責(zé) 我國食品安全風(fēng)險(xiǎn)的形成機(jī)理 部分，吳宗諺，張懷進(jìn)，羅政，劉宏偉，負(fù)責(zé) 前言 部分 28-30天的ESL牛奶。

高嘉憶，謝江，元悅，查十八大、兩會(huì)有關(guān)食品安全的內(nèi)容 1.2牛奶產(chǎn)品的包裝

牛奶中營養(yǎng)成分隨貨架期的延長而損失，同時(shí)牛奶銷售包裝的材料也會(huì)影響到貨架期內(nèi)營養(yǎng)成分的保存。從外觀包裝的不同，分為百利包、利樂磚/枕、紙質(zhì)保鮮盒/杯、PET瓶、玻璃瓶和PVC聚丙烯袋等幾大類。在選擇購買新鮮牛奶時(shí)還需要注意牛奶的外在包裝。由于從外面透入的光線可以改變牛奶的風(fēng)味，破壞牛奶的營養(yǎng)成分，恰當(dāng)?shù)陌b對(duì)鮮奶質(zhì)量所起到的保護(hù)作用也很重要。目前市場(chǎng)上牛奶的包裝容器主要有紙盒新鮮屋、塑膠瓶、玻璃瓶、PVC復(fù)合膜等。很多顧客在選擇牛奶時(shí)只在意容器的使用方便和美觀性，卻沒有從實(shí)用方面去考慮選擇正 1 楊潔彬,王昌,王柏琴.食品安全性.北京.中國輕工業(yè)出版社.1999 確的包裝。據(jù)研究顯示，玻璃瓶只能隔離9%的光線，半透明的塑膠容器能隔離的光線最多也只達(dá)到30%，而紙盒基本上可隔絕%%的光線，而且紙盒裝牛奶價(jià)格低廉，攜帶便利，也更符合環(huán)保要求。1.3牛奶銷售渠道

牛奶的主導(dǎo)性零售終端是：社區(qū)奶站、連鎖超市、大賣場(chǎng)以及學(xué)校、幼兒園、餐飲業(yè)等，這些零售終端具有不同的特點(diǎn)：

①社區(qū)奶站

主要銷售包裝簡(jiǎn)單的玻璃瓶、PVC袋裝牛奶，由于渠道通路的歷史悠久，許多消費(fèi)者已經(jīng)習(xí)慣了這種消費(fèi)的方式，因而能鎖定住老顧客隊(duì)伍，社區(qū)奶站還是一個(gè)強(qiáng)大的預(yù)售系統(tǒng)，計(jì)劃性較強(qiáng)。社區(qū)奶站可以改善企業(yè)的現(xiàn)金流量，液態(tài)瓶、袋裝保鮮奶的銷售模式是消費(fèi)者在月底預(yù)先支付下一個(gè)月的奶款，公司根據(jù)計(jì)劃組織生產(chǎn)和供應(yīng)，這種先繳錢后喝奶的銷售業(yè)務(wù)在都市型乳業(yè)中占有整個(gè)業(yè)務(wù)量的70%左右，預(yù)收訂奶款可使生產(chǎn)企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)加快一個(gè)月的時(shí)間，銷售費(fèi)用相對(duì)超市與大賣場(chǎng)也比較低(主要為人員工資和運(yùn)輸費(fèi)用)。由于這種牛奶的庫存周期很短，不適合遠(yuǎn)距離或長時(shí)間的運(yùn)輸流通，區(qū)域品牌的優(yōu)勢(shì)很明顯。但是社區(qū)渠道也是牛奶因變質(zhì)投訴最多的部門，由于社區(qū)渠道的基礎(chǔ)條件較差，有的甚至沒有固定的經(jīng)營場(chǎng)所，冷鏈建設(shè)更是無從談起，因牛奶變質(zhì)而投訴的比例在所有牛奶投訴的統(tǒng)計(jì)中一直居高不下。

②超市、大賣場(chǎng)、酒店

是一條公用的渠道，主要銷售中、高檔包裝的牛奶，有需在冷鏈環(huán)境貯存的保鮮牛奶和常溫貯存的牛奶。產(chǎn)品的展示是直接面對(duì)潛在消費(fèi)者，能為企業(yè)帶來品牌的提升和市場(chǎng)占有率的提高，對(duì)一部分消費(fèi)者來說新的品牌容易引起他們嘗試消費(fèi)的欲望，但品牌之間相互干擾相當(dāng)嚴(yán)重，顧客對(duì)品牌選擇余地大，并且經(jīng)常受促銷影響而轉(zhuǎn)換品牌，因此想穩(wěn)定客源與保證正常售價(jià)往往比較困難。超市、大賣場(chǎng)和酒店作為品牌宣傳的高端渠道，特點(diǎn)是：形象、信譽(yù)好，消費(fèi)者放心，營業(yè)時(shí)間長，可以隨到隨買；但資金周轉(zhuǎn)期較長(一般為45~60天帳期不等)，有時(shí)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。但是其先進(jìn)完善的貨架式冷鏈銷售模式正好符合牛奶展示宣傳和冷鏈保鮮的需求，雖然銷售量較大但競(jìng)爭(zhēng)較激烈，企業(yè)進(jìn)入這種渠道的負(fù)擔(dān)也相當(dāng)重，首先產(chǎn)品進(jìn)場(chǎng)要按單個(gè)的商品條碼交進(jìn)場(chǎng)費(fèi)1000~3000元/個(gè)，不等；其次所有產(chǎn)品的進(jìn)場(chǎng)價(jià)(結(jié)算價(jià))為零售價(jià)的70%-75%，平時(shí)還要另外承擔(dān)經(jīng)銷商分?jǐn)偟母鞣N強(qiáng)行或自愿交納的費(fèi)用，據(jù)統(tǒng)計(jì)這些費(fèi)用的名目有年節(jié)費(fèi)、周年節(jié)慶贊助費(fèi)、新店開辦費(fèi)、店慶費(fèi)、新品費(fèi)、促銷費(fèi)、廣告費(fèi)、各種返扣、月度返扣等十多種，金額為幾萬元到幾十萬元不等。最后賣場(chǎng)方為提高貨架展示位的單品盈利能力，對(duì)進(jìn)場(chǎng)的同類商品按銷售量大小進(jìn)行業(yè)績考核，實(shí)行未位淘汰制度，也就是說即使投入幾十萬元進(jìn)場(chǎng)費(fèi)將產(chǎn)品擺上了超市的貨架，如果銷售量不理想，結(jié)果仍有被超市、賣場(chǎng)拒絕門外的可能。在這種情況下各競(jìng)爭(zhēng)品牌為了保住排名不至于靠后遭淘汰，紛紛搞起了打折促銷、捆綁銷售等宣傳，進(jìn)一步減小了產(chǎn)品的利潤空間。在這種環(huán)境下，很少有生產(chǎn)廠家能夠在高端市場(chǎng)上有贏利，充其量是做個(gè)品牌宣傳和保住市場(chǎng)占有量。

牛奶作為酒、水類的補(bǔ)充進(jìn)入餐飲行業(yè)是近年來新出現(xiàn)的消費(fèi)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)小些，但都是以買斷經(jīng)營權(quán)的方式居多。一次性進(jìn)入的成本較高，目前進(jìn)入一所人流量中等的餐飲經(jīng)營場(chǎng)所的進(jìn)場(chǎng)費(fèi)一般少則幾萬元，多則幾十萬元不等。有時(shí)為了增加銷售量供應(yīng)商還需派工作人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)促銷，或者另外支付服務(wù)員勞務(wù)費(fèi)，因此經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)性也比較大。

③學(xué)校、幼兒園

是一個(gè)特定的市場(chǎng)，由于各個(gè)學(xué)校的條件不一，學(xué)校銷售的牛奶一般分為三種，以南京市場(chǎng)為例：一種是國家制定主要營養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，有統(tǒng)一學(xué)生奶標(biāo)識(shí)的牛奶，包裝為較高檔的利樂磚；一種是地方部門制定主要營養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，有江蘇省學(xué)生奶標(biāo)識(shí)的牛奶，包裝為PVC塑料；另一種是由牛奶生產(chǎn)企業(yè)自主開發(fā)，采用PVC塑料或利樂紙包裝的牛奶。由于政府的大力支持和推進(jìn)使學(xué)生奶消費(fèi)有了一個(gè)良好的市場(chǎng)環(huán)境，學(xué)校、幼兒園是近年來增長趨勢(shì)看好，市場(chǎng)較為穩(wěn)定的渠道。同時(shí)由于國家對(duì)學(xué)生奶生產(chǎn)企業(yè)實(shí)行認(rèn)可管理制度并對(duì)學(xué)生奶的質(zhì)量提出了統(tǒng)一的質(zhì)量指標(biāo)，無形中提高了企業(yè)進(jìn)入的門檻，從一定程度上避免了其它市場(chǎng)上出現(xiàn)的品牌之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

④送奶到戶

值得一提的是送奶到戶是面對(duì)家庭形成的營銷模式，電話訂購、送奶上戶在不少地區(qū)已漸成氣候。這一銷售方式在當(dāng)前階段突出的是服務(wù)功能，它在一定程度上提升了牛奶牛奶的附加值；進(jìn)一步的發(fā)展將會(huì)過渡到客戶資料庫營銷，將突出一對(duì)一的個(gè)性化營銷與服務(wù)2。其特定的市場(chǎng)環(huán)境要有良好的售后服務(wù)體系和強(qiáng)勢(shì)品牌作支撐。1.4牛奶供應(yīng)配送

牛奶是易腐敗的保鮮食品，運(yùn)輸和貯存有一定的技術(shù)要求，巴氏牛奶的冷藏鏈3要求保持在2-6℃環(huán)境。乳品生產(chǎn)企業(yè)都設(shè)有專用的冷藏庫，用于生產(chǎn)貯藏，但是在牛奶集中運(yùn)輸、中轉(zhuǎn)配送和終端銷售的過程中冷鏈就難以得到保障。

①集中運(yùn)輸

由牛奶生產(chǎn)商直接向分銷商或零售終端配送，運(yùn)輸工具一般有冷藏車、保溫車和普通貨車三種，冷藏車主要用于遠(yuǎn)距離集中運(yùn)輸，使冷鏈得以延續(xù)，據(jù)調(diào)查，這種冷鏈運(yùn)輸要比普通運(yùn)輸增加30%左右的費(fèi)用；保溫車和普通貨車主要用于同城區(qū)域范圍內(nèi)的運(yùn)輸，冷鏈?zhǔn)ケＷo(hù)，當(dāng)環(huán)境溫度升高時(shí)牛奶存在質(zhì)量隱患。

②中轉(zhuǎn)配送

在臨時(shí)貯存點(diǎn)由分銷商或中轉(zhuǎn)站向下一級(jí)終端配送，臨時(shí)貯存點(diǎn)一般都是露天而設(shè)，很少有專用的保鮮中轉(zhuǎn)庫房，存放時(shí)間從1h-8h不等；條件較差的分銷場(chǎng)所，配送工具都為普通貨車或三輪車，此時(shí)牛奶已基本脫離了冷鏈保護(hù)。

③終端銷售

能做到延續(xù)冷鏈銷售的牛奶終端只有超市、大賣場(chǎng)和酒店以及部份零售商店，而目前冷鏈現(xiàn)狀最差的就是銷售量最大的社區(qū)發(fā)奶點(diǎn)和送奶到戶，由于在非冷鏈條件的存放時(shí)間過長，牛奶溫度升高導(dǎo)致微生物大量繁殖而發(fā)生腐敗變質(zhì)，引起安全隱患。牛奶質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)影響因素分析

牛奶富含營養(yǎng)，本身就是微生物生長、繁殖的培養(yǎng)基。而牛奶又源自奶牛，是健康奶牛的一種分泌物。因此，涉及奶牛健康的飼養(yǎng)繁殖過程，疫病防治措施等都對(duì)牛奶質(zhì)量的安全性造成影響。而牛奶在加工制成各種乳制品的過程中，涉及到牛奶收購、生產(chǎn)加工、產(chǎn)品包裝以及貯存與運(yùn)輸，銷售乃至于到消費(fèi)者食用前的各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)乳品的質(zhì)量安全都有影響。2.1 養(yǎng)殖過程因素分析

徐章一.顧客服務(wù):供應(yīng)鏈一體化的營銷管理.北京:中國物資出版社,2012 劉北林.食品保鮮與冷藏鏈.北京:化學(xué)工業(yè)出版社,2004 2.1.1 奶牛品種的不同，牛奶的品質(zhì)有差異

正常的牛乳中各種成分組成大體上是穩(wěn)定的，但受乳牛品種、個(gè)體差異、泌乳期、年齡、飼料、季節(jié)、氣溫、擠奶狀況及健康等因素影響有所不同。

體細(xì)胞數(shù)（Somatia Cell Count，簡(jiǎn)稱 SCC）是指每毫升牛奶中體細(xì)胞的含量。牛體乳房中體細(xì)胞是始終存在的，但數(shù)量變化很大，當(dāng)奶牛乳房受到病原菌侵襲感染發(fā)炎時(shí)，牛奶中體細(xì)胞數(shù)（SCC）就會(huì)大量增加，當(dāng)炎癥消失后體細(xì)胞數(shù)量逐漸減少。因此，目前常采用體細(xì)胞計(jì)數(shù)法來確定奶牛乳房的健康狀況。據(jù)統(tǒng)計(jì)，荷斯坦奶牛的生鮮牛乳體細(xì)胞普遍在 50-80 萬/毫升，而其他品種的奶牛體細(xì)胞普遍在 80-100 萬/毫升。也就是說，荷斯坦奶?；既榉垦椎臋C(jī)率較低，因而，其分泌的牛奶較普通牛奶質(zhì)量較好4。

2.1.2 奶牛養(yǎng)殖方式的不同可以直接影響到牛奶的品質(zhì)

目前我國飼養(yǎng)奶牛的方式，通常包括以下三種：集中飼養(yǎng)、分散飼養(yǎng)集中擠奶、分散飼養(yǎng)分散擠奶，下面一一敘述：

①集中飼養(yǎng)主要是針對(duì)大型養(yǎng)殖場(chǎng)而言。一般情況下，在養(yǎng)殖場(chǎng)入口處設(shè)消毒帶，對(duì)進(jìn)出車輛及人員均進(jìn)行嚴(yán)格消毒，殺滅外界環(huán)境中的病原體，切斷傳播途徑，阻止疫病蔓延。養(yǎng)殖場(chǎng)還會(huì)定期對(duì)奶牛體表消毒、飲用水消毒，并進(jìn)行計(jì)劃免疫和定期檢疫。同時(shí)，養(yǎng)殖場(chǎng)都很重視奶牛品種的選擇和后代繁育，也重視奶牛的營養(yǎng)與飼料搭配。一般來說，養(yǎng)殖場(chǎng)飼養(yǎng)奶牛的草料來源固定，飼料的配方固定，有一系列標(biāo)準(zhǔn)化的完整的奶牛飼養(yǎng)規(guī)程。養(yǎng)殖場(chǎng)有專職的飼養(yǎng)人員和畜牧獸醫(yī)人員，配備整套的機(jī)械化擠奶設(shè)備和低溫貯奶設(shè)備。因此，大型養(yǎng)殖場(chǎng)飼養(yǎng)的奶牛通常是健康的，在過程中能有效控制牛奶在擠奶和收購、貯奶等階段的再次污染。這種質(zhì)量的牛奶能滿足生產(chǎn)單位的要求，屬于優(yōu)質(zhì)奶源。

②以分散飼養(yǎng)集中擠奶為飼養(yǎng)模式的奶牛小區(qū)，也有一些質(zhì)量管理控措施。包括：在擠奶前對(duì)奶牛乳房統(tǒng)一消毒，收購牛奶時(shí)以質(zhì)論價(jià)，同時(shí)也能做到拒收一些不符合要求的牛奶。收購的牛奶基本符合國家標(biāo)準(zhǔn)《生鮮牛乳收購標(biāo)準(zhǔn)》（GB6914-85）和《鮮乳衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》（GB19645-2003）。

③對(duì)于分散飼養(yǎng)分散經(jīng)營的個(gè)體養(yǎng)殖戶來說，由于個(gè)體奶戶飼養(yǎng)水平落后，沒有固定的消毒習(xí)慣，牛舍陰暗潮濕，糞便亂堆，污水橫流，空氣污濁，既污染 4 Fortified milk-brief article ,Dairy food, Oct, 1999 了奶場(chǎng)周圍的空氣，也污染了土地和地下水，再加上農(nóng)村大量使用化肥、農(nóng)藥、除草劑、殺蟲劑、殺菌劑、獸藥抗生素、激素等物質(zhì)，所以往往造成奶?；疾?，污染牛奶，直接導(dǎo)致牛奶質(zhì)量下降。主要體現(xiàn)在：牛奶菌落總數(shù)過高，細(xì)菌總數(shù)過高，體細(xì)胞含量過高，獸藥殘留超標(biāo)，農(nóng)藥殘留超標(biāo)，牛奶營養(yǎng)指標(biāo)（蛋白質(zhì)、脂肪、非脂乳固體）偏低。

鑒于我國的國情，分散飼養(yǎng)分散擠奶這種養(yǎng)殖模式目前還相當(dāng)普遍，集中擠奶、分散飼養(yǎng)還不是很普及，集中飼養(yǎng)則少之又少。所以，目前我國的奶源狀況整體較差，這也是直接導(dǎo)致乳品發(fā)生質(zhì)量問題的重要根源。2.1.3 奶牛在疫病防治方面的管理直接影響到乳品的質(zhì)量安全

我國的奶業(yè)起步較晚，農(nóng)戶養(yǎng)殖技術(shù)落后，專業(yè)的畜牧獸醫(yī)人員也相當(dāng)缺乏。面對(duì)奶牛頻繁發(fā)生的疫病，農(nóng)戶要么是無從下手，要么就是隨意用藥，獸醫(yī)人員不能做到現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。隨意用藥和長期使用獸藥導(dǎo)致牛體內(nèi)菌群失調(diào)、耐藥性增強(qiáng)，患病后難以徹底治愈。比如，過去治療奶牛乳腺炎一般一次用青霉素約幾十萬個(gè)單位，而現(xiàn)在已增加到幾百萬個(gè)單位也不管用。用藥奶牛擠出的牛奶中獸藥殘留增加，使用這種原料奶生產(chǎn)的乳品存在極大的不安全因素，進(jìn)一步會(huì)通過食物鏈傳遞到人體，最終影響到人體健康。

國家農(nóng)業(yè)部行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)《中華人民共和國獸藥管理?xiàng)l例》5和《綠色食品 獸藥使用準(zhǔn)則》6中，對(duì)于休藥期有明確規(guī)定，對(duì)于允許使用的獸藥和不允許使用的獸藥也有具體的規(guī)定。而現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)和生活中，由于專業(yè)人員的缺乏和監(jiān)督管理的不到位，這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行近于落空。2.1.4 飼料因素也可對(duì)乳品質(zhì)量安全構(gòu)成威脅

飼料是奶牛養(yǎng)殖非常重要的組成部分。目前我國奶牛飼料存在幾個(gè)突出的問題：一是產(chǎn)量不足，二是搭配不合理，三是飼料檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)和方法落后。由于飼料的原因，奶牛的營養(yǎng)跟不上，直接影響牛奶的質(zhì)量。與國外飼養(yǎng)的奶牛產(chǎn)出的牛奶質(zhì)量相比，理化指標(biāo)主要表現(xiàn)在蛋白質(zhì)和脂肪以及非脂乳固體偏低。另一方面，由于農(nóng)藥的過度使用，導(dǎo)致飼料中農(nóng)藥殘留超過標(biāo)準(zhǔn)，最終體現(xiàn)在牛奶中農(nóng)藥超標(biāo)。再有，在潮熱的季節(jié)，貯存及運(yùn)輸途中的飼料往往因水分含量過高而容易受 56 中華人民共和國農(nóng)業(yè)部．中華人民共和國獸藥管理?xiàng)l例，2004 中華人民共和國農(nóng)業(yè)部．NY/T472 綠色食品 獸藥使用準(zhǔn)則．北京：中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2009 到霉菌或其他微生物的污染而變質(zhì)，繼而產(chǎn)生毒素(如黃曲霉毒素)。牛吃了污染毒素的飼料通過消化吸收后進(jìn)入牛奶，最終傳遞給人類。2.2 生產(chǎn)過程因素分析

乳品在生產(chǎn)過程中的質(zhì)量安全取決于原料奶質(zhì)量、加工工藝、添加劑的使用、清洗劑的殘留等等因素。4.2.2.1 原料奶檢測(cè)因素

原料奶是乳品生產(chǎn)加工最重要的原料，沒有質(zhì)量好的原料奶不可能生產(chǎn)出質(zhì)量好的乳品。原料奶的檢驗(yàn)分析取決于檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)、分析方法、檢測(cè)儀器。

目前，我國的生鮮牛奶的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)有兩份：牛奶收購標(biāo)準(zhǔn)仍執(zhí)行 1985 年國家質(zhì)檢總局頒發(fā)的國家標(biāo)準(zhǔn)《生鮮牛乳收購標(biāo)準(zhǔn)》7（GB6914-85），衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 2003 年衛(wèi)生部頒發(fā)的《鮮乳衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》8（GB19645-2003）。而這個(gè)項(xiàng)國家標(biāo)準(zhǔn)，基本上對(duì)農(nóng)藥殘留和獸藥殘留未做規(guī)定。同時(shí)，對(duì)于牛奶摻假,也沒有檢測(cè)方法。目前國內(nèi)有一種傳統(tǒng)的抗生素的檢測(cè)方測(cè)法—鮮乳中抗生素殘留檢驗(yàn)9（GB4789-1994）（Ttripheye Tetrazolium Chloride，簡(jiǎn)稱 TTC 法），它是通過指示劑顯色法排除的一種定性檢測(cè)。就是說：檢樣呈乳的原色時(shí)為陽性,呈紅色時(shí)為陰性。而且，此法只能對(duì)四種檢測(cè)項(xiàng)目進(jìn)行檢測(cè)，遠(yuǎn)不能滿足國家規(guī)定使用的抗生素種類（1999 年我國農(nóng)業(yè)部通告：牛奶中獸藥使用殘留的種類為 39 種），更不能應(yīng)對(duì)養(yǎng)殖過程中實(shí)際使用的抗生素。對(duì)于微生物污染，現(xiàn)行的國家標(biāo)準(zhǔn)中未對(duì)奶牛患病時(shí)的特征指標(biāo)——體細(xì)胞數(shù)（SCC）進(jìn)行要求。

國內(nèi)企業(yè)對(duì)于牛奶中農(nóng)藥殘留和藥物殘留的檢測(cè),基本上分為兩種情況：對(duì)于一些規(guī)模較大的乳品企業(yè)，主要采用一些進(jìn)口的檢測(cè)試劑盒10，作為日常牛奶質(zhì)量把關(guān)的工具。另外，這些企業(yè)一般都有獨(dú)立的分析實(shí)驗(yàn)室，日常也開展一些非常規(guī)性的檢測(cè)項(xiàng)目的試驗(yàn)；或者，與國內(nèi)一些權(quán)威的檢測(cè)機(jī)構(gòu)保持一定的技術(shù)合作，分析和監(jiān)測(cè)生產(chǎn)中可能遇到的質(zhì)量問題。而對(duì)于更多的小型乳品企業(yè)，由于資金、技術(shù)和本企業(yè)自身的質(zhì)量意識(shí)的局限性，基本上對(duì)牛奶中農(nóng)藥殘留和藥 78 國家標(biāo)準(zhǔn)局 GB 6914 生鮮牛乳收購標(biāo)準(zhǔn)．北京：中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，1986 中華人民共和國衛(wèi)生部 中國國家標(biāo)準(zhǔn)化委員會(huì)．GB 19301 鮮乳衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)．北京：中國標(biāo)準(zhǔn)出 版社，2003 9 中華人民共和國質(zhì)檢總局 中國國家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會(huì)．GB4789 食品衛(wèi)生微生學(xué)檢驗(yàn) 鮮乳中 抗生素的檢驗(yàn)．北京：中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，1994 10 高世濤等．牛奶中抗生素殘留管理手冊(cè)，北京萬微聯(lián)合科技有限公司，2008 物殘留的監(jiān)測(cè)處于放任自流狀態(tài)。

因此，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和檢測(cè)方法的嚴(yán)重滯后和缺失，對(duì)提高我國乳品質(zhì)量構(gòu)成了極大的障礙。加大科學(xué)研究和技術(shù)開發(fā)投入，盡快取得科研成果，積極開發(fā)先進(jìn)的檢測(cè)方法以及技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的分析檢測(cè)儀器迫在眉睫。2.2.2 加工過程因素

乳品加工過程對(duì)于乳品質(zhì)量安全的影響體現(xiàn)在三方面，一是加工工藝對(duì)于牛乳營養(yǎng)成分的影響，二是乳品中使用食品添加劑和營養(yǎng)強(qiáng)化劑對(duì)乳品安全性的影響，三是清洗管道后管道中清洗劑的殘留對(duì)乳品安全性的影響。下面，分別從三方面進(jìn)行闡述：熱處理是乳品生產(chǎn)中常用的加工方法，一般按熱處理強(qiáng)度分為三類：①巴氏殺菌（pasteurism）法（低溫長時(shí)間殺菌：62-65℃,保持 30 分鐘,或：高溫短時(shí)間殺菌：72-76℃,保持 15 秒鐘，或 80-85℃保持 10-15 秒鐘）②超高溫瞬時(shí)滅菌（UHT）法（135℃以上滅菌數(shù)秒鐘）③保持式滅菌（不低于 110℃的溫度下滅菌 10 分鐘以上）。無論何種熱處理方式，其主要目的在于殺滅病原菌，同時(shí)不可避免的，也破壞了牛奶中的一些營養(yǎng)成分11。

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和乳品產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，消費(fèi)者的需求越來越受到重視。針對(duì)各階層、各消費(fèi)群的需求，乳品企業(yè)開發(fā)出許多新型的乳制品。市場(chǎng)上乳品有針對(duì)老人的、有針對(duì)兒童的、也有針對(duì)家庭的，有補(bǔ)充功能的、也有強(qiáng)調(diào)天然的，真可謂是百花齊放，品種繁多。同時(shí)，乳品的種類也得到了極大的豐富，除了液體奶、奶粉、酸奶等傳統(tǒng)乳制品外，還有牛奶與水果或果汁，牛奶與谷物，酸奶與水果或果汁、谷物等產(chǎn)品的組合。為了保證這些新型乳品的感官性狀、組織狀態(tài)的穩(wěn)定性或是其他消費(fèi)需求，在乳品工業(yè)生產(chǎn)中往往加入一些輔助性原料。

為生產(chǎn)出不同口味和營養(yǎng)需求的乳品，乳品工業(yè)生產(chǎn)過程中最普遍使用的是食品添加劑和營養(yǎng)強(qiáng)化劑。為規(guī)范食品中添加物，保證入口食品的營養(yǎng)和安全，國家衛(wèi)生部制定了《食品添加劑使用衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》（GB2760-1996）和《營養(yǎng)強(qiáng)化劑使用衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》（GB14880-1994）。隨著科技的進(jìn)步和中國對(duì)外貿(mào)易的不斷加強(qiáng)，國內(nèi)和國外的新型食品原料如雨后春筍般的冒了出來，原來已有食品添加物也更新?lián)Q代，增加了許多不同的營養(yǎng)功效。面對(duì)日新月異的變化，國家對(duì)新型食品原料的科學(xué)研究的投入力度不夠，表現(xiàn)在用于衡量食品添加劑和營養(yǎng)強(qiáng)化劑安全與 11 駱承庠．喝牛奶還是喝巴氏殺菌奶比較好．中國乳業(yè)，2003，15(3)，26～28 否的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)缺失或舊標(biāo)準(zhǔn)的更新停滯不前，不僅無法滿足市場(chǎng)需求，從某種角度上說，還制約了新型食品原料的推廣使用。

舉例來說，通過對(duì)我國現(xiàn)有膳食結(jié)構(gòu)的營養(yǎng)調(diào)查表明，居民鈣攝入量普遍偏低。專家認(rèn)為，這種缺鈣現(xiàn)象，同不吃或少吃牛奶及其制品有很大關(guān)系。按 2000 年出版的《中國居民膳食營養(yǎng)素參考攝入量》的要求，對(duì)于兒童（4-9 歲）每日營養(yǎng)素供給量為 800mg/d,對(duì)于少年（10-16 歲）每日營養(yǎng)素供給量為 1000-1200mg/d,對(duì)于成人（除孕、乳母）每日營養(yǎng)素供給量為 800mg/d,對(duì)于老年（45 歲-）每日營養(yǎng)素供給量為 800mg/d[34]。而我國人民鈣的攝入實(shí)際情況是：以目前人均年消費(fèi)奶量 10kg 計(jì)算，每人日消費(fèi)量僅約 30mL，遠(yuǎn)不能夠滿足我國居民對(duì)補(bǔ)鈣的需要。即使在牛奶消費(fèi)較高的城鎮(zhèn)居民，將統(tǒng)計(jì)中的全部乳制品消費(fèi)換算成鮮奶，平均年消費(fèi)牛奶也僅有 20公斤，仍不足補(bǔ)鈣之需。因此，對(duì)牛奶進(jìn)行鈣強(qiáng)化是有必要的，也是符合我國國情的。而按現(xiàn)階段的國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，在我國牛奶中是不允許強(qiáng)化鈣的。在國外，除強(qiáng)化鈣的牛奶產(chǎn)品有很多以外，國外宣傳并推薦的補(bǔ)鈣途徑都是通過高鈣奶進(jìn)行補(bǔ)鈣12。

科學(xué)研究成果不能普及于乳品工業(yè)實(shí)際應(yīng)用的現(xiàn)狀，嚴(yán)重影響到我國國民身體素質(zhì)的提高，亟待完善。

再如，由于加工藝的限制，許多牛奶產(chǎn)品保質(zhì)期不能很長，個(gè)別生產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)利益的趨動(dòng)下，背離法律、法規(guī)的要求，在乳品中妄自加入一些禁用原料，以延長產(chǎn)品保質(zhì)期或者濫竽充數(shù)、以次充好。更有甚者，在產(chǎn)品超出保質(zhì)期后，又回爐加工。由于我國現(xiàn)階段檢測(cè)條件的局限性，這些產(chǎn)品還在市場(chǎng)處流通。因此，應(yīng)將我國科學(xué)研究已經(jīng)取得的技術(shù)成果盡快以國家標(biāo)準(zhǔn)或技術(shù)法規(guī)的形式確定下來，為我國乳品市場(chǎng)的監(jiān)督檢查提供有力的技術(shù)支持。

乳品加工和生產(chǎn)中清洗管道使用的清洗劑和消毒劑，也直接影響到乳品的質(zhì)量安全。在乳品生產(chǎn)企業(yè)中，常用的清洗劑包括：鹽酸、氫氧化鈉、漂白粉、次氯酸鈣、二氧化氯、乳酸、過氧乙酸、過氧化氫等等。對(duì)于產(chǎn)品安全性來說，主要指在管道或容器中不得含有清洗劑或消毒劑殘留，更不得在產(chǎn)品中檢測(cè)出來。

因此，諸多的質(zhì)量安全問題表明：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加工過程中影響乳品安全的因素值得高度關(guān)注。

12“FDA S’ Juice HACCP Rule” U.S.A 21 CFR part 120 2.3 乳品包裝因素分析

直接接觸產(chǎn)品的包裝物是乳品質(zhì)量的重要組成部分。優(yōu)質(zhì)的包裝材料可以很好的保護(hù)內(nèi)在的乳品質(zhì)量，科學(xué)的包裝宣傳可以提升產(chǎn)品的品質(zhì)，提高消費(fèi)者購買產(chǎn)品的忠誠度。因此，從安全性方面來說，乳品包裝的質(zhì)量包括三方面：①保護(hù)商品，便于運(yùn)輸、銷售；②包裝材料安全無毒、無副作用；③科學(xué)、規(guī)范的產(chǎn)品標(biāo)簽宣傳。

不同的乳品，使用的包裝容器是不同的。乳品包裝也因此具有多樣性。市場(chǎng)上常見的液態(tài)奶產(chǎn)品最主要的包裝形式有利樂包、康美包、利樂枕、新鮮屋和百利包以及 HDPE（High-Density Polyethylene Plastics，簡(jiǎn)稱 HDPE）桶或瓶等；對(duì)于酸奶產(chǎn)品來說，包裝形式包括新鮮屋、新鮮杯、HDPE 瓶（桶）、塑杯、塑料袋等等；對(duì)于奶粉而言，包裝主要以馬口鐵罐和 PE（Polyethylene，簡(jiǎn)稱 PE）復(fù)合袋包裝為主，最近又有使用紙盒包裝奶粉的產(chǎn)品上市。下面分別講述一些乳品包裝的安全性：利樂磚、康美包： 利樂包有七層，由內(nèi)而外分別是：PE 層、粘合 PE 層、鋁層、粘合 PE 層、紙層、油墨層、PE 層。此包裝無論從密封性還是阻光隔熱性，甚至是結(jié)實(shí)堅(jiān)固性都比較好，此種包裝一般有百萬分之一的壞包率。因此，這種包裝對(duì)乳品質(zhì)量有良好的保護(hù)作用。

新鮮屋包：由紙層和 PE 層構(gòu)成，可以隔離光線，但是不能阻斷空氣，因此用新鮮屋包裝的產(chǎn)品保質(zhì)期短、易變質(zhì)；

利樂枕：與利樂磚的材質(zhì)相比，利樂枕缺少一層油墨層，但并不影響其堅(jiān)牢度，運(yùn)輸、貯存不容易破損，較為安全；

百利包：包裝材料分為三層膜和五層膜兩種，有一定的阻隔光線、空氣和抗摩擦性，使用此包裝包裝的液體奶保質(zhì)期為 30-45 天，其缺點(diǎn)是產(chǎn)品容易與包裝膜相互串味，且熱封不良的情況下容易壞包；

新鮮杯：是一種保鮮包裝，包裝可以取代瓶裝、袋裝產(chǎn)品，更衛(wèi)生。特點(diǎn)是美觀時(shí)尚，容量較小，適合一次喝完。

HDPE、PET（Polyethylene Terephathalate，簡(jiǎn)稱 PET）瓶（桶）：由一層高壓低密度聚乙烯吹塑而成，不著色的情況下對(duì)光線無阻斷作用，用其包裝的產(chǎn)品的質(zhì)量與殺菌方式關(guān)系較大；馬口鐵罐、金屬罐：優(yōu)點(diǎn)就是隔光、隔氧、包裝牢固，對(duì)所裝的產(chǎn)品質(zhì)量能起到保護(hù)作用，缺點(diǎn)是價(jià)格較高。無論采用什么樣的乳品包裝，包裝材質(zhì)都應(yīng)該是安全無毒、無副作用的，且應(yīng)有一定的承重力并便于攜帶。比如：包裝膜用材料的衛(wèi)生指標(biāo)應(yīng)合格，如蒸發(fā)殘?jiān)?，該指?biāo)是反映食品包裝袋在使用過程中遇醋、酒、油等液體時(shí)析出殘?jiān)?、重金屬的可能性，殘?jiān)椭亟饘贂?huì)對(duì)人體健康產(chǎn)生不良影響，尤其會(huì)對(duì)處于成長期的兒童和青少年的身體和智力發(fā)育產(chǎn)生阻礙、減緩甚至不可逆轉(zhuǎn)的毒副作用。此外殘?jiān)€會(huì)直接影響食品的色、香、味等食用質(zhì)量。還有，包裝膜的物理機(jī)械性能要達(dá)到要求。物理機(jī)械性能包括拉伸強(qiáng)度和斷裂伸長率，它是反映產(chǎn)品在使用過程中承受拉伸的能力，如果物理機(jī)械性能指標(biāo)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求，產(chǎn)品在使用過程中就容易出現(xiàn)破裂、損壞等現(xiàn)象。

消費(fèi)者買到的乳品，如果包裝外部已經(jīng)被細(xì)菌和污染物污染，就極有可能造成內(nèi)部的乳品污染。還有一些消費(fèi)者，習(xí)慣借助包裝袋直接食（飲）用乳品，這樣很容易因包裝的不衛(wèi)生而被傳染上疾病。

乳品包裝安全性的第三個(gè)含義，是指包裝標(biāo)識(shí)上宣傳的內(nèi)容規(guī)范、真實(shí)、不存在虛假宣傳。關(guān)于食品包裝標(biāo)簽上的內(nèi)容，國家有許多專門的政策規(guī)定或技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。如《產(chǎn)品標(biāo)識(shí)標(biāo)注規(guī)定》13，《預(yù)包裝食品標(biāo)簽通則》

14、《特殊膳食用食品標(biāo)簽通則》15等等。這些文件的技術(shù)條款中共同要求，包裝上必須標(biāo)注：反映產(chǎn)品屬性的真實(shí)名稱、凈含量、配料、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)號(hào)、生產(chǎn)日期、保質(zhì)期、廠名、廠址??。換言之，產(chǎn)品外包裝上沒有以上內(nèi)容是違法的。而在現(xiàn)實(shí)生活中，我們很容易發(fā)現(xiàn)：一些乳品的包裝確實(shí)有問題，從它的產(chǎn)品包裝上消費(fèi)者得不到真實(shí)的信息。

如：產(chǎn)品實(shí)質(zhì)是屬于乳飲料,包裝名稱卻寫成“酸牛奶”或“**奶”，在產(chǎn)品屬性上誤導(dǎo)了消費(fèi)；產(chǎn)品中加入少量維生素，甚至于檢測(cè)不出，包裝上卻對(duì)產(chǎn)品的功效進(jìn)行夸大宣傳；再如，包裝上標(biāo)出了“綠色食品”、“有機(jī)食品“的字樣，卻不見綠色食品標(biāo)志和編號(hào)，也看不見有機(jī)食品的認(rèn)證標(biāo)志；更有一些包裝，標(biāo)出了生產(chǎn)者的名稱和廠址、服務(wù)熱線等信息，而撥通電話后對(duì)方卻始終無人接聽等等。這樣的乳品包裝，不但欺騙了消費(fèi)者，而且擾亂了市場(chǎng)秩序，使得市場(chǎng)監(jiān) 1314 國家技術(shù)監(jiān)督局監(jiān)督管理司．產(chǎn)品標(biāo)識(shí)標(biāo)注指南．北京：中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，1～64 中華人民共和國國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)檢疫總局 中國國家標(biāo)準(zhǔn)化委員會(huì)．GB 7718 預(yù)包裝食品標(biāo) 簽通則．北京：中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2004 15 中華人民共和國國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)檢疫總局 中國國家標(biāo)準(zhǔn)化委員會(huì)．GB13432 預(yù)包裝特殊膳 食用食品標(biāo)簽通則．北京：中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2004 督管理工作陷入困境。2.4 貯存與銷售因素分析

乳品從生產(chǎn)出來最后到消費(fèi)者手中，中間需要經(jīng)過運(yùn)輸、貯存、銷售等很多環(huán)節(jié)。只有這些環(huán)節(jié)緊密配合，且每一個(gè)環(huán)節(jié)都采取嚴(yán)格的質(zhì)量防范措施，才能保證最終到消費(fèi)者手中的乳品不出現(xiàn)質(zhì)量問題。特別是對(duì)于需要低溫冷藏的乳品，貯存與銷售過程中的質(zhì)量管理更為重要，一定要保證全過程中冷鏈的連續(xù)性。比如：加工酸牛奶的工廠需要配置冷庫，運(yùn)輸過程中需要配置冷藏車，在售賣場(chǎng)所需要配備冷藏柜等等。

用塑料材質(zhì)包裝的乳品可以在常溫下存放，但是由于包裝膜比較薄，所以需要在運(yùn)輸和銷售過程中輕拿輕放，不能摔打、丟擲，否則包裝泄漏也會(huì)影響到產(chǎn)品的質(zhì)量。

總體說來，在食品流通領(lǐng)域，我國現(xiàn)階段既沒有完善的管理制度，更沒有有力的系統(tǒng)保障，所以，食品流通領(lǐng)域的質(zhì)量管理基本上處于放任自流狀態(tài)。即使是一些規(guī)模比較大、相對(duì)比較專業(yè)的物流公司，目前儲(chǔ)運(yùn)食品也是由非專業(yè)儲(chǔ)運(yùn)食品的企業(yè)來進(jìn)行儲(chǔ)運(yùn)，在過程中沒有條件對(duì)食品分類存放或運(yùn)輸，也不能保證一些食品的特殊儲(chǔ)運(yùn)條件，所以食品在儲(chǔ)運(yùn)過程中導(dǎo)致的產(chǎn)品質(zhì)量問題引起的損失非常巨大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國每年有總值 750 億元人民幣的食品在運(yùn)輸過程中腐壞16，其中包括乳品。

因此，以上所有的分析都表明：乳品質(zhì)量安全保障體系的完善涉及到乳品原料、生產(chǎn)、貯藏、運(yùn)輸整個(gè)鏈條。只有綜合社會(huì)各個(gè)方面的力量，才能全面提高乳品質(zhì)量。牛奶供應(yīng)鏈質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)參與主體行為分析 3.1 生產(chǎn)者

國外學(xué)者對(duì)農(nóng)戶投資、生產(chǎn)決策、技術(shù)采用等行為的影響因素作了很多系統(tǒng)的研究。Shortle 和 Miranowski（1986）認(rèn)為，農(nóng)戶生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的大小、農(nóng)戶的種植制度和輪作制度是影響農(nóng)戶采用免耕技術(shù)的主要影響因素17。Lindner 1617 王錫昌，惠心怡，陶寧萍，食品流通領(lǐng)域及其安全保障體系的建立．食品工業(yè)，2009（2）

Shortle,J.S & Miranowski,J.A.Effect of Risk Perceptions and Other Characteristics of Farmers and Farm Operations on the Adoption of Conservation Tillage Practices [C].Department of Agricultural Economics,University of Pennsylvania State University,USA,1986（1987）把有關(guān)技術(shù)采用的實(shí)證研究分為兩類，第一類是關(guān)于“是否采用”以及采用程度的研究；第二類是有關(guān)“何時(shí)采用”，以及采用速度的實(shí)證研究，即為什么有的農(nóng)戶是新技術(shù)的早期采用者而有的農(nóng)戶是新技術(shù)的后期采用者18。Wozniak（1993）以美國衣阿華州農(nóng)場(chǎng)數(shù)據(jù)為依據(jù)，對(duì)農(nóng)戶新技術(shù)的早期采用行為和后期采用行為進(jìn)行研究，認(rèn)為信息對(duì)于農(nóng)戶技術(shù)的早期采用比后期采用更為有用19。Xu,B和Zhou,F認(rèn)為一個(gè)市場(chǎng)的產(chǎn)品質(zhì)量和價(jià)格均衡是由制造商（即生產(chǎn)者）和零售商博弈平衡后的結(jié)果，生產(chǎn)者在博弈過程中的行為是極具影響力的20。

國內(nèi)學(xué)者對(duì)農(nóng)戶行為的研究，主要采用理論分析方法，得出中國農(nóng)戶生產(chǎn)行為的一般特征，并對(duì)農(nóng)戶生產(chǎn)行為的影響因素進(jìn)行分析。如盧邁、戴小京（1988）通過對(duì)農(nóng)戶經(jīng)濟(jì)行為的分析后提出，作為獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體的農(nóng)戶，其決策目標(biāo)具有收入增長和收入穩(wěn)定的二重性假說，且農(nóng)戶爭(zhēng)取收入增長，只能在收入穩(wěn)定相協(xié)調(diào)的范圍內(nèi)進(jìn)行21。徐薇則從微觀角度探討農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和農(nóng)戶生產(chǎn)行為的關(guān)系，他從理論上推斷農(nóng)戶生產(chǎn)行為不是由某一單一因素決定的，而是多種因素共同作用的結(jié)果22。申倩通過對(duì)呼和浩特市各奶業(yè)產(chǎn)業(yè)化組織模式下的奶農(nóng)利益進(jìn)行定性分析，找到奶農(nóng)在利益實(shí)現(xiàn)過程中存在的問題及原因，運(yùn)用 AHP 方法對(duì)奶農(nóng)收益的影響因素進(jìn)行深入分析，并使用動(dòng)態(tài)議價(jià)模型論證企業(yè)與奶農(nóng)之間的利益關(guān)系23。

從 90 年代起，我國一些學(xué)者逐漸轉(zhuǎn)向采用定量的分析方法對(duì)影響農(nóng)戶經(jīng)濟(jì)行為的因素進(jìn)行研究。如朱希剛等對(duì)貧困山區(qū)農(nóng)戶采用雜交玉米技術(shù)的決定因素的分析24；汪三貴等用 Probit 和 Logistic 模型對(duì)信息不完備條件下的貧困農(nóng)民接受玉米地膜覆蓋技術(shù)的行為的分析25；宋軍等（2005）在技術(shù)誘導(dǎo)理論的基礎(chǔ)上建立了我國農(nóng)民的農(nóng)業(yè)技術(shù)選擇行為模型26；黃季焜等（1999）通過建立農(nóng)業(yè) 1819 Lindner, R.K.Adoption and discussion of technology: an overview[C].1987,(19):144-151 Wozniak,& Gregory, D.Joint Information Acquisition and New Technology Adoption: Later Versus Early.Adoption[J].The Review of Economics and Statistics,1993,75(3):438-445 20 Xu,B ,Zhou,F.Research on supply chain versus supply chain competition with product quality and price dependent demand.[J].IEEE International Conference on Automation and Logistics.2012:p.51-56 21 盧邁,戴小京.現(xiàn)階段的農(nóng)戶經(jīng)濟(jì)行為淺析[J].經(jīng)濟(jì)研究,2007,(7):17～21 22 徐薇,農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化與農(nóng)戶生產(chǎn)行為[J].天府新論,1998,(1):43～47 23 申倩.從奶農(nóng)利益視角分析奶業(yè)產(chǎn)業(yè)化組織模式的路徑選擇一以呼和浩特市奶業(yè)為例[D].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)，2009 24 朱希剛,趙緒福.貧困山區(qū)農(nóng)林技術(shù)采用的決定因素分析[J].農(nóng)業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2005,(5):18～22 25 汪三貴,劉曉展.信息不完備條件下貧困農(nóng)民接受新技術(shù)行為分析[J].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題,2006(12):31～36 26 宋軍,胡瑞法和黃季緄,農(nóng)民的農(nóng)業(yè)技術(shù)選擇行為分析[J].農(nóng)業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2008(6)技術(shù)選擇行為模型對(duì)農(nóng)業(yè)技術(shù)從產(chǎn)生到采用的整個(gè)過程進(jìn)行了研究，并對(duì)政府、科研人員、技術(shù)推廣人員與農(nóng)民的行為進(jìn)行了比較27；華鶴良（2004）研究了參與奶業(yè)產(chǎn)業(yè)化的農(nóng)戶的決策問題，農(nóng)戶在生產(chǎn)經(jīng)營過程中受到的影響因素眾多，參與奶業(yè)產(chǎn)業(yè)化的各主體都有追求利潤最大化和風(fēng)險(xiǎn)最小化的共同理性，但在交易價(jià)格、風(fēng)險(xiǎn)回避等方面又存在利益關(guān)系上的沖突。農(nóng)戶在與企業(yè)談判的過程中處于劣勢(shì)，往往是交易方式和價(jià)格的接受者，企業(yè)具有主導(dǎo)和壟斷地位，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況對(duì)農(nóng)戶的利益影響很大。農(nóng)戶受有限資源限制，常常產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義傾向；郭紅東（2005）以浙江、山東、四川等地 1036 個(gè)農(nóng)戶調(diào)查資料為例對(duì)農(nóng)戶參與企業(yè)訂單農(nóng)業(yè)的行為進(jìn)行了實(shí)證研究。這些對(duì)農(nóng)戶經(jīng)濟(jì)行為的實(shí)證研究實(shí)際上都假定，農(nóng)民是一般商品的消費(fèi)者，在一定約束條件下，效用最大化是消費(fèi)者追求的目標(biāo)。同時(shí)農(nóng)民又是生產(chǎn)者，收益最大化是追求的目標(biāo)。農(nóng)戶是根據(jù)所掌握的各種知識(shí)和信息、風(fēng)險(xiǎn)偏好等來對(duì)自己的行為做出綜合判斷，并做出抉擇的28。朱娟（2008）根據(jù)對(duì)我國牛奶主產(chǎn)區(qū)內(nèi)蒙古呼和浩特市的散養(yǎng)奶牛農(nóng)戶的問卷調(diào)研，對(duì)奶牛養(yǎng)殖農(nóng)戶的成本收益情況、飼料利用情況進(jìn)行定量分析。定量分析結(jié)果表明，散養(yǎng)奶牛農(nóng)戶的經(jīng)濟(jì)效益與養(yǎng)殖規(guī)模、養(yǎng)殖組織模式、養(yǎng)殖技術(shù)、奶牛品種等因素有關(guān)；6-10 頭的奶牛養(yǎng)殖規(guī)模下，奶牛生產(chǎn)性能最高，奶農(nóng)收入最大化并且能夠有效節(jié)約飼料29。3.2 消費(fèi)者

消費(fèi)者是牛奶的最終受用者，牛奶的質(zhì)量安全直接影響消費(fèi)者的健康乃至生命安全：反過來，消費(fèi)者對(duì)牛奶質(zhì)量安全的認(rèn)知也直接影響生產(chǎn)者的質(zhì)量安全行為。公眾對(duì)牛奶安全問題關(guān)注的提高促使這一研究領(lǐng)域的研究增多。最近的研究集中在消費(fèi)者對(duì)牛奶安全、生產(chǎn)者通過控制病原體提升安全過程的感知，即消費(fèi)者對(duì)牛奶安全的感知以及消費(fèi)者對(duì)生產(chǎn)者生產(chǎn)過程中付出的安全努力的感知。

例如，Marsh等(2004)研究了肉品召回對(duì)消費(fèi)者需求此類產(chǎn)品的影響30，Maruyama和Kikuchi(2004)考察個(gè)體如何使用風(fēng)險(xiǎn)學(xué)習(xí)過程形成他們對(duì)牛奶安全 27 黃季緄,胡瑞法,宋軍等.農(nóng)業(yè)技術(shù)從產(chǎn)生到采用:政府、科研人員、技術(shù)推廣人員與農(nóng)民的行為比較[J].科學(xué)對(duì)社會(huì)的影響,1999(1)28 郭紅東.農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)與農(nóng)戶訂單安排及履約機(jī)制研究[M].北京：中國農(nóng)業(yè)出版社,2005,86～118 29 朱娟.農(nóng)戶散養(yǎng)奶牛規(guī)模經(jīng)濟(jì)分析—以呼和浩特市為例[D].中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)與發(fā)展研究所研究生院,2008 30 Marsh ,T.L.,T.C.Schroeder ,and J.Mintert.Impacts of meat Product recalls on consumer demand in the USA [J].APP.Eeon.,2004.36:P.897一910.的價(jià)值31。Diekinson和Bailey(2002)研究消費(fèi)者對(duì)安全方面的可追溯性、透明度和額外保證的支付意愿進(jìn)行實(shí)驗(yàn)32。其他有關(guān)牛奶安全的消費(fèi)者導(dǎo)向的研究，包括Nayga(2004)考察消費(fèi)者對(duì)受輻射牛肉產(chǎn)品的支付意愿33，Clayton(2003)研究消費(fèi)者對(duì)牛奶安全的態(tài)度以及他們的預(yù)防措施(例如洗手行為)之間的關(guān)系。集中在生產(chǎn)者控制病原體過程的研究包括vande：Gaag(2004)利用仿真模型預(yù)測(cè)豬肉供應(yīng)鏈上沙門氏菌的傳播，Patil和Frcy(2004)利用敏感度分析識(shí)別加工廠中與牛奶安全有關(guān)的關(guān)鍵控制點(diǎn)。Andrew(2001)比較了兩個(gè)探索性的例子：德國與意大利的由零售商主導(dǎo)的質(zhì)量安全保障體系。比較集中在QAS在消費(fèi)者對(duì)生鮮牛肉的質(zhì)量安全風(fēng)險(xiǎn)感知方面的縮減作用以及加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)交流的必要。

Unnevehr(2003)給出牛奶質(zhì)量安全成為消費(fèi)者關(guān)注問題的四個(gè)原因：先進(jìn)的診斷技術(shù)使得追蹤食源性病原體更為簡(jiǎn)單；消費(fèi)者提高了對(duì)安全、高質(zhì)量食品的需求；牛奶來源和新產(chǎn)品實(shí)踐將更多風(fēng)險(xiǎn)引入牛奶供應(yīng)鏈；消費(fèi)者更加喜歡采購半成品的食品。農(nóng)業(yè)和食品工業(yè)清楚地了解市場(chǎng)對(duì)食用牛奶安全的需求，并持續(xù)開發(fā)方法，以適應(yīng)并滿足這種需求34。3.3 政府與行業(yè)

政府與行業(yè)主要是通過制定質(zhì)量安全標(biāo)準(zhǔn)對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范，強(qiáng)制或推薦企業(yè)采用各類質(zhì)量安全標(biāo)準(zhǔn)，從而保證牛奶質(zhì)量。目前，該領(lǐng)域現(xiàn)存的研究內(nèi)容包括：國家或行業(yè)頒布的牛奶質(zhì)量安全標(biāo)準(zhǔn)對(duì)涉農(nóng)企業(yè)的影響。

Henson分析了英國行業(yè)的牛奶安全規(guī)范體系在降低控制成本方面，可以采用的措施。論文對(duì)影響牛奶安全規(guī)范與制度的確定與變化的因素進(jìn)行了分析，具體包括規(guī)范中標(biāo)準(zhǔn)的采用、公共與私人牛奶安全控制體系的關(guān)系、公共牛奶安全規(guī)范可選擇的各種形式、牛奶安全規(guī)范的戰(zhàn)略措施以及國內(nèi)牛奶安全控制措施的貿(mào)易內(nèi)涵等，為相關(guān)問題的深入研究奠定了背景基礎(chǔ)。

Patil和Frey(2004)利用敏感度分析識(shí)別加工廠中與牛奶安全有關(guān)的關(guān)鍵控制 31 Maruyama , A.and M.kikuehi.Risk-learning Process in Forming Willingness-to-Pay for Egg Safety[J].Agri.Int.J., 2004.20: P.167-180.32 D.L.Diekinson and D.Bailey.Meat Traceability : Are U.S.Consumers Willing to Pay for it?[Jl.Journal of Agricultural and Resource Economies,2002.27(2):p.348-364.33 Nayga ,R.M.,A.Poghosyan,and J.P.Nichols.Will consumers accept irradiated food Products?[J].Int.J.Consumer Studies, 2004.28:P.178-186.34 Clayton,D.A.,Griffith,C.J.,Priee,P.Consumers ’attitude , knowledge , self-reported and actual hand-washing behavior :a chanllenge for designer of intervention material [J].Int.J.Consumer Studies,2003.27:P.233-235.點(diǎn)。Malcolm(2004)評(píng)估牛只屠宰場(chǎng)設(shè)施中病原體縮減技術(shù)的經(jīng)濟(jì)有效性。Patil和Frey(2004)使用敏感度分析，識(shí)別加工廠中牛奶安全的關(guān)鍵控制點(diǎn)。

Antle等35對(duì)牛奶安全規(guī)范的收益和成本，運(yùn)用多投入與多產(chǎn)出模型進(jìn)行了實(shí)證模型框架的推導(dǎo)(Anile，1999)，并對(duì)估計(jì)牛奶安全規(guī)范成本與收益的主要方法進(jìn)行了總結(jié)，包括會(huì)計(jì)記帳法、經(jīng)濟(jì)工程法、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)模型分析方法等。

Hayes、Jensen、Baekstrom和Fabiosa(2001)研究了安全策略對(duì)生產(chǎn)成本及產(chǎn)品價(jià)格的影響，具體為美國豬只飼養(yǎng)中禁用抗生素，對(duì)生產(chǎn)成本和豬肉價(jià)格的影響。

Hobbs(2002)36比較了英國、加拿大和澳大利亞三個(gè)國家的公共部門和私有部門在牛奶安全問題中扮演著不同的角色，從而每個(gè)國家的安全管理結(jié)構(gòu)也有所不同。Henson(2009)研究了私有部門對(duì)牛奶安全管理問題的反應(yīng)，并分類了有關(guān)牛奶安全問題的一些主要研究主題。對(duì)政府規(guī)范遵守的程度和態(tài)度是其中的一個(gè)戰(zhàn)略牛奶安全管理問題。除了對(duì)政府規(guī)范的響應(yīng)，還分析企業(yè)實(shí)施先進(jìn)管理系統(tǒng)的動(dòng)力，特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)為減少產(chǎn)品召回付出的努力。Coase等對(duì)社會(huì)成本和交易費(fèi)用的研究基礎(chǔ)上，對(duì)牛奶安全保障制度(如私人資源參與的國際質(zhì)量認(rèn)證體系1509000等)的交易費(fèi)用以及產(chǎn)生的個(gè)人激勵(lì)進(jìn)行了分析37。Caswell(1998)考慮在選擇質(zhì)量保障體系(例如HACCP)的過程中，公共部門或私有部門的決策者對(duì)投入牛奶安全和營養(yǎng)的成本以及未來收益的測(cè)度。

除了上面幾個(gè)方面，其他的研究還涉及牛奶質(zhì)量安全危機(jī)的市場(chǎng)影響，即，牛奶質(zhì)量安全危機(jī)對(duì)牛奶的商業(yè)價(jià)格和股票價(jià)格的影響;Salin and Hooker的研究集中在牛奶安全災(zāi)難對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響。Thomsen等基于食源性疾患(food borne illness)與股票市場(chǎng)收益變動(dòng)運(yùn)行機(jī)制之間的關(guān)聯(lián)，對(duì)美國肉禽牛奶召回制度(product recall)的績效，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)事件分析方法進(jìn)行檢驗(yàn)，評(píng)價(jià)了這一制度對(duì)牛奶安全市場(chǎng)激勵(lì)可能產(chǎn)生的影響范圍與程度。

綜合上述文獻(xiàn)，不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)存的研究更多關(guān)注消費(fèi)者和政府、行業(yè)的研究，35 J.M.Antle.Benefits and Costs of Food Safety Regulation[C].Trade Researeh Center ,Montana State Universyty, Research Discussion paper, Food policy 1999.24(20):p.605-623.36 Jill E.Hobbs, A.F.,John Spriggs.Incentive struetures for food safety and qua]ity assuranee:an International comparison [J].Food Control, 2002.13:p.77-81 37 J.A.Caswell.Valuing the benefits and costs of improved food safety and nutrition [J].The Australian Joumal of Agricultural and Resource Economics,1998.42(4):p.409-424 這主要是因?yàn)?，在人們進(jìn)行牛奶質(zhì)量安全研究的前期，都認(rèn)為牛奶市場(chǎng)是失靈的，市場(chǎng)的缺陷必須由政府規(guī)制來彌補(bǔ)，較少從生產(chǎn)者，即牛奶供應(yīng)和分銷企業(yè)出發(fā)，研究他們自主采取牛奶質(zhì)量安全控制的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因，以及相應(yīng)的管理模型。

Jayasinghc-Mudalige在他的博士論文里，通過實(shí)證分析，闡明了牛奶生產(chǎn)者具有來自市場(chǎng)的提高牛奶質(zhì)量安全的源動(dòng)力38。為什么市場(chǎng)可以提供牛奶安全的解決方案:企業(yè)采用牛奶安全控制的經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)是什么呢?基于市場(chǎng)的激勵(lì)，例如當(dāng)牛奶生產(chǎn)相關(guān)主體感覺到，增強(qiáng)牛奶質(zhì)量安全控制是一個(gè)良好實(shí)踐，對(duì)銷售額、信譽(yù)、過程效率以及商業(yè)壓力產(chǎn)生較大影響時(shí)，這些市場(chǎng)機(jī)制對(duì)牛奶企業(yè)的約束作用，比政府規(guī)制和法律責(zé)任對(duì)牛奶企業(yè)的約束作用要強(qiáng)。因此，牛奶質(zhì)量安全管理系統(tǒng)必須基于激勵(lì)，充分考慮各種推動(dòng)企業(yè)自主選擇牛奶質(zhì)量安全控制措施升級(jí)的因素。當(dāng)然，相同的激勵(lì)措施對(duì)于不同資質(zhì)的企業(yè)，其效果有很大的區(qū)別。基于市場(chǎng)的激勵(lì)策略也向政策制定者提出挑戰(zhàn): 政策制定者需要拋棄傳統(tǒng)規(guī)制模式，構(gòu)造一個(gè)具有柔性的安全管理系統(tǒng)，這樣的系統(tǒng)必須反映出對(duì)不同企業(yè)的差異化激勵(lì)方式。牛奶供應(yīng)鏈質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)控制研究現(xiàn)狀

供應(yīng)鏈管理始于20世紀(jì)80年代初，到90年代初其相關(guān)理論研究進(jìn)入蓬勃發(fā)展的階段，有力推動(dòng)了企業(yè)界管理模型的轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)通過協(xié)調(diào)方式最大限度獲取經(jīng)濟(jì)利益的有力武器。傳統(tǒng)的供應(yīng)鏈管理主要是對(duì)“供應(yīng)商一銷售商一消費(fèi)者”的模式進(jìn)行優(yōu)化配置，其物流活動(dòng)從供應(yīng)商提高原材料開始到最終產(chǎn)品交付于客戶(消費(fèi)者)結(jié)束。

供應(yīng)鏈不僅是一條連結(jié)供應(yīng)商到消費(fèi)者的物流鏈、信息鏈、資金鏈，而且更應(yīng)該是一條增值鏈，質(zhì)量鏈，牛奶在供應(yīng)鏈上因加工、包裝、運(yùn)輸?shù)冗^程而增加其價(jià)值，并且通過供應(yīng)鏈中各個(gè)環(huán)節(jié)的相互監(jiān)督，保證牛奶的質(zhì)量安全。質(zhì)量安全問題，是供應(yīng)鏈管理需要達(dá)到的一個(gè)基本目標(biāo)。如果發(fā)生質(zhì)量安全問題，可能形成供應(yīng)鏈中的分裂點(diǎn)，嚴(yán)重?fù)p害生產(chǎn)商、供應(yīng)商、消費(fèi)者之間的關(guān)系和彼此的利益，以及整個(gè)供應(yīng)鏈的效率。

4.1相關(guān)理論綜述

Jayasinghe-Mudalige.Economic incentives for adopting food safety controls in Canadian enterprises and the role of regulation(ontario)[D].University of GuelPh(Canada),2005.在本文的研究中，主要應(yīng)用的理論包括契約理論、委托一代理理論和激勵(lì)理論，對(duì)牛奶供應(yīng)鏈上的質(zhì)量安全問題問題進(jìn)行討論。在此，對(duì)著三方面的理論進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述。

（1）契約理論

由于供應(yīng)鏈中各企業(yè)都是獨(dú)立的法人與經(jīng)濟(jì)實(shí)體，沒有組織機(jī)構(gòu)和行政隸屬關(guān)系作為支撐，只能以強(qiáng)調(diào)合作、簽訂契約來作為管理職能實(shí)施的基礎(chǔ)39。契約，通常也被稱為合約或合同，是指供應(yīng)鏈中交易雙方(事先)對(duì)未來不確定性的某種協(xié)議，它是供應(yīng)鏈協(xié)調(diào)的重要手段，供應(yīng)鏈中的企業(yè)通過契約來共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)整激勵(lì)，改善供應(yīng)鏈的績效。因此，契約協(xié)調(diào)指的是不同成員或職能，通過合作實(shí)現(xiàn)某一結(jié)果而在參與人之間進(jìn)行的權(quán)利交換。契約協(xié)調(diào)機(jī)制即在給定的信息結(jié)構(gòu)下，為供應(yīng)鏈成員進(jìn)行合作提供了制度安排。在發(fā)展供應(yīng)鏈管理過程中，將成員之間的權(quán)利、責(zé)任和任務(wù)分配，通過契約的形式確定下來，能夠減少整個(gè)供應(yīng)鏈的交易成本。雖然供應(yīng)鏈本身的運(yùn)作也是有成本的，但是如果這一成本低于由于縱向一體化的企業(yè)或市場(chǎng)來進(jìn)行協(xié)調(diào)的成本，供應(yīng)鏈或者其他介于企業(yè)和市場(chǎng)之間的組織性框架就會(huì)被組建起來。供應(yīng)鏈成員通過契約協(xié)調(diào)機(jī)制，能夠克服成員之間由于活動(dòng)的外部性而造成的利益雙重邊際加價(jià)問題。Cachon給出契約協(xié)調(diào)供應(yīng)鏈的定義:“如果某種合同能夠使得供應(yīng)鏈系統(tǒng)的最優(yōu)決策行為構(gòu)成各交易的一個(gè)納什均衡，也就沒有任何成員有意愿偏離這個(gè)均衡，那么該合同被認(rèn)為能夠協(xié)調(diào)供應(yīng)鏈?！弊罾硇缘氖枪?yīng)鏈系統(tǒng)的最優(yōu)決策行為恰好是唯一納什均衡解，否則交易成員最終達(dá)到的均衡狀態(tài)并非系統(tǒng)最優(yōu)。Cachon給出詳細(xì)的基于契約的供應(yīng)鏈協(xié)調(diào)研究綜述，通過六種基本類型合同對(duì)具有不同結(jié)構(gòu)的供應(yīng)鏈進(jìn)行了分析。

契約理論的模型分為幾種類型:1)基于參加合同的成員數(shù)量(雙邊或多邊)；2)合同成員交互的次數(shù)(靜態(tài)或動(dòng)態(tài))；3)以及完全合同和不完全合同。很多供應(yīng)鏈合同模型是雙邊的(制造商和零售商)、靜態(tài)的(一個(gè)時(shí)期)、完全合同(所有收入是可以事先預(yù)見，事后知道的)。

(2)委托一代理模型

Kirstin ,Z.Supply chain eoordination with uncertain just-in-time delivery [J].Intemational Journal Of production Economies, 2002:p.1-15.委托一代理的概念來源于法律，在法律上，當(dāng)甲授權(quán)乙從事某種活動(dòng)時(shí)，委托一代理關(guān)系就發(fā)生了，甲稱為委托人，乙成為代理人。一般的委托一代理關(guān)系泛指在任何一種設(shè)計(jì)不對(duì)稱信息的交易(合同、協(xié)議或契約)中參與者之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。掌握信息多、處于信息優(yōu)勢(shì)的一方稱為代理人，掌握信息少、處于信息劣勢(shì)的一方稱為委托人。簡(jiǎn)單的說，知情者是代理人，不知情者是委托人。也就是說，只要在建立或簽訂合同前后，市場(chǎng)參加者雙方掌握的信息不對(duì)稱，這種經(jīng)濟(jì)關(guān)系都可以被稱為委托一代理關(guān)系40。

委托一代理理論主要研究的是這樣一類問題:委托人想讓代理人按照委托人的利益選擇行動(dòng)，但委托人不能觀測(cè)到代理人選擇了什么行動(dòng)，能觀測(cè)到的知識(shí)一些相關(guān)的結(jié)果，這些結(jié)果是由代理人的行動(dòng)和一些隨機(jī)因素所共同決定的，委托人無法從可觀測(cè)的結(jié)果中得到代理人行動(dòng)的全部信息。委托人需要解決的問題:當(dāng)委托人與代理人進(jìn)行博弈時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取怎樣的策略以使得代理人選擇對(duì)委托人最為有利的行動(dòng)41。

供應(yīng)鏈管理的效益在某種程度上決定于供應(yīng)鏈成員間能否有效協(xié)作。針對(duì)供應(yīng)鏈成員間的競(jìng)爭(zhēng)合作現(xiàn)象，采用委托一代理理論來考察供應(yīng)鏈核心企業(yè)對(duì)其他成員的激勵(lì)與監(jiān)督問題。給出了供應(yīng)鏈中激勵(lì)與監(jiān)督的委托一代理模型框架，然后對(duì)供應(yīng)鏈中的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行了對(duì)比分析42。

當(dāng)代理人的努力選擇是多維(如兼顧質(zhì)量、成本和交貨期等)時(shí)，他們?cè)诓煌ぷ髦g的分配精力上是有沖突的，而委托人對(duì)不同工作的監(jiān)督能力又是不同的，例如，在質(zhì)量上的努力比在成本上可能更難監(jiān)督。對(duì)于后者的過度激勵(lì)會(huì)誘使代理人將過多的努力花在成本上，而忽視了質(zhì)量，從而導(dǎo)致資源配置的扭曲。因此，委托人在確定價(jià)格時(shí)，應(yīng)充分體現(xiàn)對(duì)代理人的激勵(lì)機(jī)制。參照供應(yīng)鏈管理比較成功的企業(yè)的做法是成本加激勵(lì)法，即在供應(yīng)商的成本基上，明確地給予獲利余地，體現(xiàn)對(duì)其的激勵(lì)。

(3)博弈論

一般認(rèn)為，博弈論源于1944年由vonNeulnaxin和Morgenstem合作的《競(jìng)賽論與經(jīng)濟(jì)行為》一書的出版。盡管現(xiàn)代博弈理論與他們講的東西關(guān)系不大，但 4041 靖繼鵬,張向先.信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].科學(xué)出版社,2007 胡蓮.董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)審計(jì)定價(jià)的影響[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2007.29(5):p.113-118.42 李良,謝秉磊.供應(yīng)鏈中的監(jiān)督和激勵(lì)[J].系統(tǒng)工程理論方法應(yīng)用,2002.11(1):p.32-35.有一些重要的概念如預(yù)期效用理論等等都是由他們創(chuàng)立的。

到了50年代末，合作博弈發(fā)展到鼎盛期，包括Nash和ShaFley的討價(jià)還價(jià)模型，關(guān)于合作博弈中的概念以及其他一些人的貢獻(xiàn)?，F(xiàn)代博弈論的核心是所謂非合作博弈理論。與合作博弈比較起來，非合作博弈體現(xiàn)了人類社會(huì)中更加一般的現(xiàn)象，合作博弈僅僅是非合作博弈的一種特例?，F(xiàn)代博弈論一般以非合作的觀點(diǎn)來研究合作現(xiàn)象，而不是相反。Nash在1950和1951年發(fā)表了兩篇關(guān)于非合作博弈的重要文章，提出了非合作博弈論中最重要的概念)納什均衡，基本上奠定了非合作博弈理論的基石43。

60年代Seltell將納什均衡的概念引入動(dòng)態(tài)分析，提出了精煉納什均衡概念。Harsani則把不完全信息引入博弈論的研究。然后到80年代出現(xiàn)了幾個(gè)比較有影響的人物，包括wilson，他們?cè)?982年合作發(fā)表了關(guān)于動(dòng)態(tài)不完全信息的文章。

博弈論是在解釋經(jīng)濟(jì)學(xué)中合作與背叛行為以及其他經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象上取得了很大的成功。Xu,B和Zhou,F結(jié)合mpec模型和納什均衡模型運(yùn)用博弈理論和均衡分析方法構(gòu)建了EPEC模型對(duì)供應(yīng)鏈中產(chǎn)品質(zhì)量與價(jià)格的相關(guān)性44。然而，博弈論在其廣泛的應(yīng)用中也逐漸暴露出它所隱含的問題。首先其理性基礎(chǔ)存在問題。博弈論在理性基礎(chǔ)方面采用的是一種完全理性的假設(shè)，完全理性不僅要求行為主體始終以自身利益最大為目標(biāo)，具有各種環(huán)境中追求自身利益最大化的判斷和決策能力，還要求他們具有在存在交互作用的博弈環(huán)境中完美的判斷和預(yù)測(cè)能力。演化博弈就是為了解決參與人不理性、信息不完全問題而產(chǎn)生的45。4.2供應(yīng)鏈對(duì)牛奶質(zhì)量安全的保障作用

供應(yīng)鏈組織模式被認(rèn)為是一種相對(duì)于企業(yè)與市場(chǎng)而言的中間型組織模式。供應(yīng)鏈成員間戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，需要合理的供應(yīng)鏈契約的支撐。在契約社會(huì)，人們(法人)相互關(guān)系建立在自由的契約關(guān)系上，主要依靠契約來調(diào)節(jié)彼此之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。供應(yīng)鏈這種組織形式作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，其成員之間的關(guān)系也主要是依靠供應(yīng)鏈契約來維系。供應(yīng)鏈契約的本質(zhì)就是供應(yīng)鏈成員之間聯(lián)系紐帶和成員關(guān)系的約束。供應(yīng)鏈契約在某種意義上可以理解為供應(yīng)鏈成員關(guān) 4344 張維迎.博弈淪與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海人民出版社,2006.Xu,B ,Zhou,F.Research on supply chain versus supply chain competition with product quality and price dependent demand.[J].IEEE International Conference on Automation and Logistics.2012:p.51-56 45 工永平,孟衛(wèi)東.供應(yīng)鏈企業(yè)合作競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的演化博弈分析[J].管理工程學(xué)報(bào),2004.18(2):P.96-98.系的對(duì)偶空間，契約的內(nèi)容與供應(yīng)鏈成員關(guān)系是相互對(duì)應(yīng)的46。這種對(duì)應(yīng)關(guān)系表現(xiàn)在廣義供應(yīng)鏈契約與供應(yīng)鏈成員關(guān)系的對(duì)應(yīng)上。

良性的供應(yīng)鏈成員關(guān)系可降低供應(yīng)鏈的總成本，降低庫存水平，增強(qiáng)供應(yīng)鏈內(nèi)部信息共享水平，改善供應(yīng)鏈節(jié)點(diǎn)企業(yè)相互之間的交流狀況，使供應(yīng)鏈產(chǎn)生更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高供應(yīng)鏈總體績效?？梢?，成員之間的關(guān)系是多維的、多層面的，這就要求供應(yīng)鏈契約的內(nèi)容比買賣合同、勞務(wù)合同、租賃合同、代理合同等一般的經(jīng)濟(jì)合同涉及的范圍更加廣泛。然而現(xiàn)實(shí)中供應(yīng)鏈成員間簽訂的書面契約并不能充分顯示其契約的廣泛內(nèi)容。廣義供應(yīng)鏈契約不僅包括供應(yīng)鏈成員企業(yè)之間簽訂的書面契約(顯性契約)，還包括隱藏在這個(gè)契約后面的一系列關(guān)系準(zhǔn)則即隱性契約。隱性契約和顯性契約彼此補(bǔ)充配合，共同決定著供應(yīng)鏈成員之間的關(guān)系。

供應(yīng)鏈契約既是供應(yīng)鏈成員間博弈的約束，又是供應(yīng)鏈成員間博弈的結(jié)果。一方面，顯性供應(yīng)鏈契約通過調(diào)整分配方式條款、監(jiān)督激勵(lì)條款、違約懲罰條款以及具體的權(quán)利、義務(wù)條款等對(duì)供應(yīng)鏈成員的策略空間、偏好進(jìn)行一定的限制，引導(dǎo)供應(yīng)鏈成員朝供應(yīng)鏈總體利益最大的方向努力，防止其機(jī)會(huì)主義行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)體理性向集體理性的轉(zhuǎn)變。另一方面，供應(yīng)鏈契約的內(nèi)容體現(xiàn)了供應(yīng)鏈成員之間力量的對(duì)比，供應(yīng)鏈契約尤其是顯性供應(yīng)鏈契約的簽訂和變更都是供應(yīng)鏈成員博弈的結(jié)果。

從市場(chǎng)營銷學(xué)角度來看，問題的關(guān)鍵是消費(fèi)者對(duì)牛奶安全的需求以及創(chuàng)新型的企業(yè)提供具有質(zhì)量安全屬性牛奶的機(jī)會(huì)。然而，相關(guān)類型的企業(yè)面臨的問題是:質(zhì)量安全屬性很難被購買者測(cè)量；同時(shí)，消費(fèi)者可能不是較好的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估者，對(duì)于他們感知的可怕結(jié)果會(huì)有過激反應(yīng)47。

消費(fèi)者不僅會(huì)判斷供應(yīng)商的意圖，還會(huì)判斷他的質(zhì)量保障能力。為了響應(yīng)消費(fèi)者，供應(yīng)商需要做出努力，保證品牌并擴(kuò)大市場(chǎng)機(jī)會(huì)。為了保證相對(duì)于他們努力的收益，企業(yè)必須采用進(jìn)攻管理策略。而采取何種戰(zhàn)略可以向消費(fèi)者提供更大價(jià)值，也是近年管理學(xué)研究的一個(gè)主要方向。波特的價(jià)值鏈理論認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不能從一個(gè)孤立的企業(yè)角度來評(píng)價(jià)，而必須從與一個(gè)企業(yè)相關(guān)的供應(yīng)商和消費(fèi)者 4647 范林根,劉仲英.基于契約合作的供應(yīng)鏈協(xié)調(diào)機(jī)制研究[D].同濟(jì)大學(xué)博十學(xué)位論文,2005 J.E.Hensonandw.B.Traill.Economies of Food Safety[J].Pood Policy, 1993.18(2):p.152-162.有關(guān)的活動(dòng)來評(píng)價(jià)48。牛奶質(zhì)量安全的戰(zhàn)略前提是，涉及從牛奶生產(chǎn)到消費(fèi)的整個(gè)過程中的所有牛奶企業(yè)計(jì)劃在長期內(nèi)生存和發(fā)展，而不是單個(gè)企業(yè)的孤立生存與發(fā)展。進(jìn)一步，采取上述戰(zhàn)略的企業(yè)，其目的是獲得壟斷利潤，同樣，采取產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)也一直獲取壟斷利潤，直到市場(chǎng)中出現(xiàn)替代品。

目前國內(nèi)對(duì)牛奶質(zhì)量安全的研究主要局限在牛奶的生產(chǎn)、消費(fèi)方面，只有少數(shù)研究者開始從供應(yīng)鏈角度出發(fā)考察牛奶供應(yīng)鏈體系。但很少有人從牛奶供應(yīng)鏈的質(zhì)量安全角度出發(fā)對(duì)供應(yīng)鏈的契約協(xié)調(diào)機(jī)制加以研究。因此，研究基于契約合作的供應(yīng)鏈各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)關(guān)系及其決定因素，可以為發(fā)展質(zhì)量安全的牛奶供應(yīng)鏈模式提出政策建議，其結(jié)論不論是對(duì)政府，還是對(duì)生產(chǎn)及分銷企業(yè)，都有較高的參考價(jià)值。

Heunessy(1996)探討了牛奶市場(chǎng)失靈(即牛奶市場(chǎng)為什么不能提供適度水平的達(dá)到一定質(zhì)量安全程度的產(chǎn)品)以及市場(chǎng)失靈對(duì)整個(gè)社會(huì)造成損失的根源93。但是并沒有對(duì)為什么單個(gè)企業(yè)不能提供適度質(zhì)量安全的問題沒有深入考慮，更沒有關(guān)注如何通過管理系統(tǒng)，促使供應(yīng)鏈協(xié)作，從而滿足消費(fèi)者需求、提高質(zhì)量安全水平。對(duì)牛奶安全問題的關(guān)注度，也成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種新的來源。

質(zhì)量安全體系應(yīng)該確保牛奶安全生產(chǎn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，并能根據(jù)消費(fèi)者的要求而進(jìn)行調(diào)整，這也關(guān)系到牛奶供應(yīng)商和銷售商的效益，因?yàn)樗巧虡I(yè)活動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)的一部分，使主要的受益者。例如當(dāng)生產(chǎn)出一種質(zhì)量安全的牛奶時(shí)，公司會(huì)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益；反之，當(dāng)生產(chǎn)的牛奶質(zhì)量不合格時(shí)，牛奶供應(yīng)商和銷售商將是最大的受害者。這樣，牛奶安全的疏忽不但會(huì)威脅到消費(fèi)者的健康，而且會(huì)對(duì)供應(yīng)商和銷售商的收益造成一定的風(fēng)險(xiǎn)。4.3供應(yīng)鏈協(xié)調(diào)機(jī)制對(duì)牛奶質(zhì)量安全的影響

供應(yīng)鏈?zhǔn)菍?shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的縱向協(xié)調(diào)(Vertical Coordination)的良好載體。而管理學(xué)上的供應(yīng)鏈不單單是一種組織形式，更有其豐富的內(nèi)涵。供應(yīng)鏈企業(yè)通過契約的聯(lián)結(jié)，可以有效完成供應(yīng)鏈的目標(biāo)。特別是供應(yīng)鏈合作伙伴或戰(zhàn)略聯(lián)盟的關(guān)系，更有助于提升供應(yīng)鏈上的產(chǎn)品質(zhì)量安全。

牛奶質(zhì)量安全涉及從生產(chǎn)、加工到銷售的整個(gè)牛奶供應(yīng)鏈。牛奶供應(yīng)鏈中的縱向協(xié)調(diào)(Vertical Coordination)己成為降低交易成本和保證產(chǎn)品質(zhì)量的重要產(chǎn)業(yè) 48 E.porter著,陳小悅譯,M.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].華夏出版社,2005 組織形式?？v向協(xié)調(diào)是指牛奶供應(yīng)鏈中上下游相關(guān)企業(yè)與農(nóng)戶之間的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合，即牛奶供應(yīng)鏈中所有縱向相互依賴、相互協(xié)調(diào)的生產(chǎn)和銷售活動(dòng)方式，范圍包括市場(chǎng)交易、不同形式的契約和完全一體化。其中，公司和農(nóng)戶之間的契約協(xié)調(diào)己經(jīng)被廣泛應(yīng)用于發(fā)達(dá)國家食品產(chǎn)業(yè)中。如政府加強(qiáng)牛奶安全監(jiān)管體系和農(nóng)業(yè)完善治理結(jié)構(gòu)是解決牛奶安全問題相輔相成的兩個(gè)方面。政府相關(guān)職能部門、科研機(jī)構(gòu)和眾多學(xué)者對(duì)牛奶安全的監(jiān)管體系方面已經(jīng)做了較多的理論研究和政策規(guī)劃，但是對(duì)農(nóng)業(yè)治理結(jié)構(gòu)的研究并不多見49。

國內(nèi)文獻(xiàn)中只有桑乃泉論及農(nóng)業(yè)的縱向聯(lián)合與供應(yīng)鏈管理，但是文章沒有從牛奶質(zhì)量安全的角度討論。而周德翼、柏振忠等從政府監(jiān)管的角度討論牛奶安全管理問題，也沒有涉及牛奶供應(yīng)鏈上的契約協(xié)調(diào)等問題飾。國外關(guān)于牛奶質(zhì)量安全產(chǎn)業(yè)治理結(jié)構(gòu)的文獻(xiàn)比較豐富，Maze等分析了牛奶供應(yīng)鏈中牛奶質(zhì)量與治理結(jié)構(gòu)的關(guān)系問題，vette等討論了治理結(jié)構(gòu)中縱向一體化解決消費(fèi)者無法識(shí)別質(zhì)量特征的信任品(credencegoods)市場(chǎng)上存在的道德風(fēng)險(xiǎn)問題，Hennessy等論述了在安全牛奶的供應(yīng)中牛奶產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力量的作用及機(jī)制，weaver和Hudson則對(duì)牛奶供應(yīng)鏈中的契約協(xié)調(diào)進(jìn)行了理論和實(shí)證分析50。他們的研究一般都基于交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)和不完全契約理論，研究重點(diǎn)都集中在治理結(jié)構(gòu)中的縱向契約協(xié)調(diào)和縱向一體化機(jī)制及其對(duì)牛奶安全供應(yīng)影響的理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)上。

4950 張?jiān)迫A,孔祥智,羅丹.安全食品供給的契約分析IJ].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題,2004(8):p.25-2& Hudson ,D.Using Experimental Economics to Gain Perspective on Producer Contracting Behaviour :Data Needs

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