第一篇：企業(yè)如何有效管理80后、90員工

企業(yè)如何有效管理80后、90員工

一、企業(yè)文化要人性化

面對80、90后員工，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：

一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快樂文化：80、90后員工的職場觀念是：要，也要生活，更要快樂地和生活。

三是，開放文化：企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺(tái)，把問題放到桌面上交流。

四是，平等文化：80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。

五是，獨(dú)立文化：80、90后員工說：“時(shí)全身心投入，回家后就不想的事。要不，多累啊。”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好與生活的矛盾。

二、企業(yè)培訓(xùn)要得體化80、90后員工認(rèn)為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)

a0k9c 004km.cn

對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時(shí)說：“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓(xùn)流程是，先去市場、召回、培訓(xùn)、考評，再放入市場、再召回、再培訓(xùn)、再考評，最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲(chǔ)備庫，再進(jìn)行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊(duì)伍將呈現(xiàn)年輕化，80、90后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓(xùn)，因?yàn)?0、90后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會(huì)不知道”

三、應(yīng)對跳槽要職業(yè)化80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個(gè)考驗(yàn)，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋€(gè)成長過程;對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時(shí)，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，因?yàn)轭l繁跳槽，也是在浪費(fèi)自己的時(shí)間。“中國網(wǎng)通的做法值得借鑒：員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個(gè)月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和坊，讓員工各抒己見和快樂。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.四、溝通方式要平民化

他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80、90后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟的溝通機(jī)制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵(lì)員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是，與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。

五、壓力管理要專業(yè)化80、90后員工說：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的和社會(huì)壓力并不小，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時(shí)，可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會(huì)角色等。

六、情緒管理要理解化80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式。如：多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。

七、獎(jiǎng)勵(lì)要即時(shí)化80、90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長期等待未來可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。80、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80、90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。

八、日常管理要彈性化80、90后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定總量，不硬限時(shí)間。如IBM最早實(shí)行彈性制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的項(xiàng)目就行。

九、凝聚團(tuán)隊(duì)要漸進(jìn)化80、90后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)。因此，團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞做好以下幾點(diǎn)：一是，采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來弱化等級觀念;二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級的80、90后員工有機(jī)會(huì)管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍?三是，因勢利導(dǎo)，讓80、90后員工的個(gè)性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。、十、管理機(jī)制要透明化80、90后員工希望的制度完善和透明。因?yàn)樵谒麄兛磥?，完善與透明的制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會(huì)，這樣的才值得信賴。因此，應(yīng)制定明確的責(zé)權(quán)利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時(shí)，還應(yīng)平衡好量和薪酬的關(guān)系，因?yàn)?0、90后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)?！边@就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

第二篇：如何加強(qiáng)80 90后員工管理

如何加強(qiáng)80 90后員工管理

當(dāng)80、90后開始成為公司發(fā)展的主力軍，當(dāng)我們把更多的責(zé)任交到他們手中，當(dāng)我們的理念在一次次交鋒中發(fā)生改變，我們應(yīng)該怎么做 ？！

如何與80、90后進(jìn)行溝通，提高他們的工作積極性，讓他們高效準(zhǔn)確的完成績效目標(biāo)，降低員工流失率，是每一名管理者的當(dāng)務(wù)之急。

隨著社會(huì)的發(fā)展，在未來企業(yè)發(fā)展中，80后90后將是企業(yè)發(fā)展的主力軍，因此如何管理堯、培養(yǎng)好80后 90后員工已成為企業(yè)各級管理者共同關(guān)注的焦點(diǎn)，結(jié)合公司的實(shí)際發(fā)展情況和在工作中遇到的管理問題，在今后的工作中袁我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)改進(jìn)計(jì)劃

改善企業(yè)文化和管理方式

建立關(guān)懷、友善、包容的多元化企業(yè)文化管理方式要更人性化，在信任的基礎(chǔ)上制定管理制度和激勵(lì)措施，多獎(jiǎng)勵(lì)少處罰，通過強(qiáng)有力的引導(dǎo)和溝通讓員工對企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營規(guī)劃、愿景、使命、核心價(jià)值觀逐步產(chǎn)生認(rèn)同感。

改善管理者的管理風(fēng)格 建議實(shí)行引導(dǎo)式管理

作為中層管理者要有同理心，80后90后員工喜愛支持和教練式的領(lǐng)導(dǎo)，管理者要改變命令式和教訓(xùn)式的單一領(lǐng)導(dǎo)方式。對80后90后員工要充分信任，積極授權(quán)，因才適用。采用目標(biāo)式管理，多激勵(lì)員工從而激發(fā)他們自身的潛能。

采用有效的激勵(lì)方法

在實(shí)際工作中要采用面談、小組討論、意見箱及郵件等多種形式充分了解80后90后員工的需要，采用肯定、贊賞、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)集合的激勵(lì)方式。批評員工時(shí)要先肯定他過去的成績，針對目前的錯(cuò)誤進(jìn)行講解、問責(zé)、指導(dǎo)提出以后的工作期。

營造信任、愉快的人際溝通氛圍

用友善、良好的態(tài)度定期和80后90后員工交流作為管理者日常工作中的一部分，了解80后90后員工的思想，他們喜歡什么？他們需要什么？他們想做什么等等。多鼓勵(lì)同事間的情感交流活動(dòng)并提供方便，營造信任、愉快的溝通氣氛。

注重80后90后員工的個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展

盡可能地提供平臺(tái)讓員工去發(fā)揮才能，大膽超前任用并激發(fā)員工的潛力，不拘一格的提拔人才，給予員工職業(yè)定位的幫助和成長。

注重團(tuán)隊(duì)合作

幫助員工認(rèn)識個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。企業(yè)有發(fā)展個(gè)人才會(huì)有成長，共識團(tuán)隊(duì)目標(biāo)能激發(fā)80后90后員工的工作激情，溝通達(dá)到共識的過程就是了解和接納的過程，融入團(tuán)隊(duì)能快速增強(qiáng)員工的安全感和歸屬感遙。

對他們進(jìn)行壓力和情緒管理。管理者有積極疏導(dǎo)，無條件幫助下屬的職責(zé)。對知識型80后90后員工設(shè)立導(dǎo)師制，對務(wù)工型80后90后員工設(shè)立專職輔導(dǎo)制。多溝通、多交流在工作中成為他們的良師益友，在生活中成為他們的好兄弟。

第三篇：如何有效管理80和90后員工(2天)

如何有效管理后80和90后員工？

課程背景

他們是典型的“追星一族”；他們不怕被扣薪和罰款；他們甘當(dāng)“月光族”，視金錢如糞土；他們熱衷于網(wǎng)絡(luò)，與手機(jī)和電腦形影不離；他們愿意工作，但他們討厭加班，頻繁跳槽；他們有思想、有個(gè)性、有膽量，敢愛敢恨。同時(shí)，他們又顯得脆弱，承受不了企業(yè)的壓力和委屈??他們是中國的一個(gè)特殊社會(huì)群體——他們就是后80和90后員工（以下簡稱“新生代”員工）。不管你愿意不愿意，新生代員工都在快步走上中國企業(yè)的舞臺(tái)，有些甚至擔(dān)當(dāng)了重任。

新生代員工的大批出現(xiàn)，讓傳統(tǒng)的溝通技巧、馬斯洛需求激勵(lì)需求理論、德服才服力服方法等相形見絀。如何有效管理后新生代員工？本課程從新生代員工的成長環(huán)境開始，全面分析和解決新生代員工的溝通、授權(quán)、培養(yǎng)、輔導(dǎo)、激勵(lì)等管理方法，讓管理者掌握如何當(dāng)好新生代員工的上司，降低流失率，有效管理和提升新生代員工業(yè)績。

培訓(xùn)方法：講授、小組討論、案例分析、視頻分享等

培訓(xùn)時(shí)間：2天

培訓(xùn)對象：企業(yè)中基層管理者

第一單元 全面了解新生代員工

? 案例：新生代員工真的“不差錢”嗎？

? 新生代員工的成長環(huán)境分析

? 新生代員工管理現(xiàn)狀分析

? 新生代員工的個(gè)性分析

? 新生代員工的人格特質(zhì)與價(jià)值觀

? 新生代員工的心理與行為特點(diǎn)

? 新生代員工的心理分析

? 新生代員工的“月光族”消費(fèi)心理

? 新生代員工對音樂和明星的狂熱心理

? 周杰倫和張杰成為80/90后的偶像的理由

? 新生代員工的職場分析

? 案例：從富士康員工跳樓看新生代員工

? 張揚(yáng)與自我? 責(zé)任感與合作意識

? 工作成就意識

? 頻繁跳槽與職業(yè)發(fā)展

? 情緒與壓力管理能力

? 新生代員工招聘的注意事項(xiàng)

? 討論：如何應(yīng)對頻繁跳槽的新生代員工？

第二單元 新生代員工的有效溝通與授權(quán)

? 案例：新生代員工的“蠻橫式”請假

? 新生代員工喜歡如何溝通？

? 溝通是引導(dǎo)新生代員工的生命線

? 積極有效溝通的三種風(fēng)格應(yīng)用

? 如何克服溝通中的障礙

? 有效溝通的黃金定律

? 你想怎樣被對待，你就怎樣去對待別人

? 哪些新生代員工可以果斷授權(quán)

? 有效授權(quán)要講究方法與方式

? 大權(quán)集中，小權(quán)分散

第三單元 新生代員工的有效激勵(lì)

? 案例：加薪和升職都留不住的員工

? 新生代員工激勵(lì)的要點(diǎn)

? 激勵(lì)的邏輯過程及層次論解析

? 有效激勵(lì)新生代員工要講究藝術(shù)

? 新生代員工需要激勵(lì)的類型及相應(yīng)對策 ? 四種激勵(lì)方法

? 工作層次激勵(lì)

? 薪酬層次激勵(lì)

? 機(jī)會(huì)層次激勵(lì)

? 成就層次激勵(lì)

? 有效激勵(lì)的四大原則

? 即時(shí)性原則

? 按需激勵(lì)原則

? 公平合理原則

? 機(jī)會(huì)均等原則

? 靈活運(yùn)用激勵(lì)手段

? 增強(qiáng)新生代員工責(zé)任心的方法和手段

第四單元 新生代員工的培養(yǎng)和輔導(dǎo)

? 討論：新生代員工拒絕學(xué)習(xí)的應(yīng)對措施 ? 新生代員工面臨的三大困境

? 重點(diǎn)培養(yǎng)新生代員工的心態(tài)

? 引導(dǎo)新生代員工消極情緒的策略

? 引導(dǎo)新生代員工塑造自我目標(biāo)

? 教導(dǎo)新生代員工的四個(gè)階段

? 培養(yǎng)新生代員工的方法

? 新生代員工行為與習(xí)慣改善

? 新生代員工能力與業(yè)績改善

? 新生代員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

? 化解新生代員工成長的煩惱與困惑

第五單元 如何當(dāng)好新生代員工的上司

? 案例：新生代員工為何不給善良上司留面子？ ? 新生代員工的SWOT分析

? 結(jié)合企業(yè)為新生代員工設(shè)計(jì)職業(yè)通道 ? 新生代員工心目中的勞模和明星

? 新生代員工理想的上司類型

? 演藝型

? 伙伴型

? 創(chuàng)新型

? 民主型

? 新生代員工討厭的上司類型

? 婆婆型

? 命令型

? 權(quán)力型

? 經(jīng)驗(yàn)型

? 誠實(shí)守信與塑造自己的管理魅力 ? 管理者要做好六項(xiàng)轉(zhuǎn)變

? 由指揮者到績效伙伴

? 由下令者到教練

? 由監(jiān)督者到引導(dǎo)者

? 由上級到心靈導(dǎo)師

? 由裁判到戰(zhàn)友

? 由同事到家人

? 管理者的三項(xiàng)修煉

? 接受新知識的IQ修煉

? 以情感融合的EQ修煉

? 接受逆反心的AQ修煉

第六單元 新生代員工的管理方法

? 實(shí)例：讓萬科總裁郁亮吃驚的新生代員工 ? 簡單粗暴的管理方法可能適得其反? 盲目管理者五種類型剖析

? 從四種性格角度引導(dǎo)新生代員工 ? 四種性格組合與崗位匹配策略

? 案例：不怕罰款的新生代員工

? 案例：聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總” ? 新生代員工有效管理“十化”

? 課程總結(jié)與答疑

第四篇：80后90后員工如何管理？

【牛津管理評論-訊】“80，90后”的員工群體已經(jīng)成為中國人力資源管理的一個(gè)重要研究對象。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇需要用人，但是卻實(shí)在不知道如何運(yùn)用這批特殊時(shí)代和家庭教、育背景造就的“新新人類”。

“80，90后”是一個(gè)特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時(shí)代烙?。邯?dú)生子女、高等教育改革、高校擴(kuò)招、時(shí)代變革、市場經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突與大融和......他們是中西方文化共同熏陶的“結(jié)晶”。他們自己就是一個(gè)“矛盾的共同體”，他們不僅受到過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“社會(huì)主義教育”，也接受過市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。他們在小學(xué)學(xué)習(xí)社會(huì)主義優(yōu)越性時(shí)，老師講授“計(jì)劃成為資源的配置的主要方式是社會(huì)主義的優(yōu)越性”，然而，一上中學(xué)就已經(jīng)變成“市場調(diào)節(jié)應(yīng)成為資源配置的主要方式”這是中國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的特點(diǎn)…… 推薦閱讀

全球億萬富豪們的怪癖

李寧迷途：品牌重塑

? ? ? ? ? ? 職場“升升不息”秘訣

家樂福分權(quán)憂和模式患

如何管理80后90后員工

店中店：零售業(yè)的救星

王老吉的品牌“上火”了

2011年中小企業(yè)的挑戰(zhàn)

他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個(gè)性張揚(yáng)、敢于表達(dá);他們充滿朝氣、理解能力極強(qiáng)。但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我……譚小芳老師希望通過此課程有效管理和引導(dǎo)“80，90后”，發(fā)揮員工長處，和諧企業(yè)氛圍，為個(gè)人提供更好的職業(yè)發(fā)展空間，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。具體來說，譚老師提出以下幾點(diǎn)，主張應(yīng)對“80，90后”進(jìn)行多元化的管理：

1、從他人管理到自我管理

2、將約束人的權(quán)力型組織變成學(xué)習(xí)型組織

3、知識共享的虛擬工作空間

4、員工的自我管理和評估

5、重新認(rèn)識主管和員工的價(jià)值定位與角色、任務(wù)與需具備的核心技能。包括以下幾點(diǎn)：

a、角色認(rèn)識讓“80，90后”員工了解自己的行為對組織的影響;

b、人是一個(gè)時(shí)代的人，什么時(shí)代培育什么人，但同時(shí)企業(yè)絕對不是一個(gè)完全超然的組織，隨著時(shí)代的變遷。企業(yè)價(jià)值理念同樣需要更新?lián)Q代;

c、科學(xué)的授權(quán)，全員參與，是酒店企業(yè)普遍接受的管理理論，這些當(dāng)然適用于“80，90后”的管理—你來做主：參與目標(biāo)制定，達(dá)成績效;

d、以績效導(dǎo)向、以經(jīng)濟(jì)手段為杠桿。結(jié)果導(dǎo)向深植人心：承諾、負(fù)責(zé)。

6、一成不變的思維方式并不適用于每一個(gè)時(shí)代。比如：重新理解“忠誠度”：從忠于公司到忠于專業(yè)或忠于自我。

7、和“80，90后”進(jìn)行溝通是需要跨越代溝的，無論這條溝有多寬建立企業(yè)員工伙伴新關(guān)系。應(yīng)作到：

a、從上下到對等;

b、包容差異化善待離職員工。

8、正所謂“有教無類”，“80，90后”不能給他們貼上標(biāo)簽，更不能全盤否定：開辟容錯(cuò)式管理沒有笨學(xué)生，只有笨老師，同樣“沒有笨員工，只有笨主管”。

a、以開放式平臺(tái)發(fā)動(dòng)參與，激發(fā)創(chuàng)造力;

b、適應(yīng)時(shí)代的潮流，塑“80，90后”新型企業(yè)文化：制定個(gè)性化培育方案。

總之，“攻心為上”：中國人有一句古話：“士為知己者死。女為悅己者容”90后員工管理要從根本上解決問題只能從根源上想辦法。

第五篇：80、90后員工管理八項(xiàng)注意

時(shí)常聽到企業(yè)老總和部門經(jīng)理們抱怨重重：“真搞不懂80、90后員工到底怎么啦？公司對他們已足夠容忍和讓步了！工作上提要求常常大堆，但做起來卻漫不經(jīng)心，眼高手低?。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意？”而80、90后員工卻抱怨說：“為什么做領(lǐng)導(dǎo)就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當(dāng)黃牛嗎？”

“要管理好80、90后員工，企業(yè)想通過嚴(yán)格、傳統(tǒng)的管理制度、方法去規(guī)范、約束和改造他們，本人覺得很難。深圳華為集團(tuán)某高管曾感嘆： ”遇到80、90后，我多年的管理經(jīng)驗(yàn)可能要清零，從頭再來了！“在珠三角和長三角地區(qū)，有一些規(guī)模小的企業(yè)不知不覺患上80、90后管理恐懼癥。因此，企業(yè)想要適應(yīng)80、90后員工個(gè)性化發(fā)展，企業(yè)高管層及干部必須順應(yīng)時(shí)勢變化，重塑管理理念，轉(zhuǎn)變用人方向，在對80、90后員工進(jìn)行管理時(shí)，做好以下八項(xiàng)注意：

一、注意管理方式80、90后員工大多屬獨(dú)生子女，常受父母親的痛愛和長輩關(guān)懷，從小可能會(huì)有些驕生慣養(yǎng)，脾氣相對高傲，具個(gè)性。他們工作時(shí)比較容易接受凸顯個(gè)性、風(fēng)格的方式。因此，企業(yè)管理者在對他們進(jìn)行管理時(shí)，要根據(jù)其工作實(shí)際情況采取以結(jié)果為導(dǎo)向、以溝通為手段、以教導(dǎo)為基礎(chǔ)的開放式管理。工作中可以限定工作任務(wù)總量，但不硬性限定工作時(shí)間。如美國微軟公司就實(shí)行彈性工作制：員工每天不需朝九晚五，只要完成上級交給的軟件研發(fā)項(xiàng)目就行。換一種寬松的風(fēng)格、換一種人性化的手段，會(huì)更貼近于80、90后員工性格，能更好地對他們工作進(jìn)行合理引導(dǎo)，事半功倍。

二、注意溝通方式

溝通的本質(zhì)：是通過合適的溝通方式解決問題，達(dá)成目標(biāo)。與80、90后員工溝通的確需注意。要改變方式，才能和諧融洽。因此，與 80、90后員工溝通要把握好兩點(diǎn)：“1真誠待人，說真話，絕不打官腔；2發(fā)自內(nèi)心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通?！惫芾碚咴诰唧w操作時(shí)要注意：A、變含蓄表達(dá)方式為直接溝通，有話當(dāng)面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。如IBM的溝通方式即打破有障礙的墻，經(jīng)理和員工在一起面對面辦公。公司鼓勵(lì)經(jīng)理們與員工平等溝通，做決定前讓員工充分發(fā)表見解，并聽取意見，以

確保決策高效執(zhí)行。C、與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進(jìn)行溝通。另外與他們溝通時(shí)不發(fā)號施令，可采用尊重、平等、關(guān)愛的方式進(jìn)行，則很容易贏得他們的信任和好感。

三、注意培訓(xùn)方式80、90后員工的技能不足是一方面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責(zé)任心，職業(yè)的操守及企業(yè)文化正確履行才是培訓(xùn)的重心(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)。美的微電事業(yè)部HR黎總對我說：“美的非常重視員工培養(yǎng)，每年事業(yè)部培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)達(dá)1000萬以上。主要用于員工心態(tài)和技能培訓(xùn)，培訓(xùn)師都是聘請外面實(shí)戰(zhàn)型專家和來自內(nèi)部各領(lǐng)域優(yōu)秀管理者擔(dān)任。隨著美的不斷壯大，員工隊(duì)伍將呈現(xiàn)年輕化，80后逐漸接棒，90后也開始成長?！钡珜λ麄兦屑上茨X式培訓(xùn)，因?yàn)?0、90后員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動(dòng)性強(qiáng)、效果好的授課方式。

四、注意制度引導(dǎo)方式

如今，企業(yè)制度的設(shè)計(jì)要人性化，合法化。80、90后員工維權(quán)意識比60、70后員工強(qiáng)，法制意識更高。他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為：完善與透明的企業(yè)制度可以減少被老板剝削之機(jī)，這樣的企業(yè)才值得信賴和依附。所以，企業(yè)應(yīng)制定明確的工作權(quán)責(zé)，并按公平、透明的績效考評管理去執(zhí)行。平衡好工作量、工作業(yè)績與薪酬關(guān)系，因?yàn)?0、90后員工覺得：“企業(yè)付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也無義務(wù)奉獻(xiàn)?！边@就要求企業(yè)在管理上做到分工專業(yè)化，管理職業(yè)化，同時(shí)對80、90后員工要時(shí)常進(jìn)行制度培訓(xùn)講解，讓他們理解并接受，合理引導(dǎo)他們看到企業(yè)發(fā)展方向，帶動(dòng)更多人遵守管理制度。

五、注意文化引導(dǎo)方式

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的核心，是企業(yè)留才的工具，是企業(yè)管理中最重要方式。而在中國大多數(shù)企業(yè)，文化管理和世界500強(qiáng)企業(yè)相比差距較遠(yuǎn)，很多企業(yè)還沒有文化管理雛形和基本文化理念。企業(yè)文化不是人情化管理，是人性化管理的實(shí)踐?？茖W(xué)的企業(yè)文化能激發(fā)員工責(zé)任心，進(jìn)取心。人性的企業(yè)文化能使 80、90后員工更感到被關(guān)懷，被愛護(hù)，所以更愿意和企業(yè)一起成長，對企業(yè)更有歸屬感，忠誠度和戰(zhàn)斗力。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級管理者要思考和關(guān)注企業(yè)文化重心，使80、90后員工認(rèn)清自身個(gè)性需要，有針對性進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，讓其適應(yīng)企業(yè)，扎根企業(yè)，傳承企業(yè)精神，使他們能沉淀于企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)。

六、注意壓力排解方式

如今的社會(huì)競爭激烈，企業(yè)競爭尤為如此。80、90后員工認(rèn)為：“如今大學(xué)畢業(yè)即面臨失業(yè)?！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣?huì)壓力很大，但外界卻常指責(zé)他們抗壓力差。作為80、90 后在工作中因?yàn)榍啡苯?jīng)驗(yàn)和方法，工作績效一時(shí)又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，企業(yè)管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關(guān)心、理解、包容、對他們有耐心。對80、90后員工的壓力排解可采取以下措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，完善他們的職業(yè)生涯規(guī)劃；提供專業(yè)心理指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)；營造和諧企業(yè)氛圍，使他們在愉悅、舒適的工作環(huán)境中得到壓力和情緒排解；工作中允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，教會(huì)其改正，幫助他們提高自信心；所以管理者要采用多渠道壓力排解方法來調(diào)適80、90后員工的工作情緒，提高自信心，增強(qiáng)工作競爭力。

七、注意獎(jiǎng)懲方式

有效的獎(jiǎng)懲能使優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后員工自尊心與成就感都較強(qiáng)，且缺少耐心來面對公司長效激勵(lì)。他們喜歡立竿見影的激勵(lì)方式，能馬上對現(xiàn)承諾。在對80、90員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，企業(yè)管理者要調(diào)整自身，調(diào)整原有的馬拉松激勵(lì)方式，把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。對他們工作中所取得的成就給予認(rèn)可，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，更在工作環(huán)境、工作內(nèi)容趣味性、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、學(xué)習(xí)與成長機(jī)會(huì)等非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面做出改進(jìn)，以留住 80、90后員工。

八、注意情緒調(diào)整方式80、90后員工員工經(jīng)常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當(dāng)，公司每天必“雞飛蛋打一團(tuán)糟”。所以，管理者要學(xué)會(huì)運(yùn)用情商，多采用鼓勵(lì)性而非責(zé)備式管理方法來對待他們。對80、90后員工情緒的調(diào)整以正確引導(dǎo)為主：以朋友身份談心，以教練方式引導(dǎo)，以家長方式予以關(guān)懷。同時(shí)管理者要以主動(dòng)姿態(tài)去適應(yīng)和包容他們。適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉(zhuǎn)變，從官僚到績效伙伴，從上司到心靈導(dǎo)師，從裁判到同壕戰(zhàn)友，從同事到家人。使他們進(jìn)入公司后能平穩(wěn)度過不適期。

如今，越來越多的80、90后員工進(jìn)入企業(yè)成為生力軍，他們思想活躍，才思敏捷，給企業(yè)帶來新的力量。所以管好80、90后員工是管理者們必須修煉的一門功課，筆者在此拋引玉，以期幫助企業(yè)做好80、90后員工管理，激發(fā)人性的光輝，創(chuàng)造管理成功。