第一篇：如何管理80、90后學(xué)習(xí)心得

如何管理80、90后學(xué)習(xí)心得

7月17日參加了謝玉雄老師主講的《如何管理80、90后員工》讓我感觸頗深，謝玉雄老師將80、90后的人員進(jìn)行了分析，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個性張揚(yáng)、敢于表達(dá)；他們充滿朝氣、理解能力極強(qiáng)。但是，他們?nèi)鄙倮硐牒托叛?、功利欲望?qiáng)烈、過分自我和追求個性，漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我導(dǎo)致了管理的困難。

首先，通過學(xué)習(xí)我總結(jié)出80、90后的員工有以下3個特性。

1、認(rèn)為工作的意義不同，以前的員工更多地把工作當(dāng)作頭等大事來做，不管怎樣都非常重視工作。如今的員工似乎更多地把工作當(dāng)作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種方式，有的員工將工作當(dāng)作展示自我能力的舞臺，有的將工作當(dāng)作積累自我能力的跳板，甚至有的員工將工作當(dāng)作一個消磨時間的東西，因?yàn)闆]事干無聊不如找個工作免得無聊。很多人認(rèn)為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不干。

2、接受溝通的方式不同，以前的員工更會執(zhí)行，只要是公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的，員工絕大多數(shù)時候會不折不扣地去完成?，F(xiàn)在的員工更會爭辯，公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的又怎么樣?不認(rèn)公司的制度只認(rèn)識自己的道理，員工認(rèn)為有理有利的才去做，員工認(rèn)為沒道理沒利益的很可能不做，或表

面做但實(shí)際完成的質(zhì)量非常差。要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情，最好先做好溝通，要讓員工認(rèn)為有道理，有做的動力才可以將時期做好。現(xiàn)在的員工最好平等溝通，啟發(fā)加引導(dǎo)，讓員工自己認(rèn)為一件工作值得做方可。

3、自我認(rèn)知的定位不同，以前的員工更多的將自我放在后面一點(diǎn)，很多時候?yàn)榱俗袷毓镜闹贫然蛘邽榱朔墓镜拿顚⒆晕曳旁诤竺妫屪晕覟橐粋€群體的價值和準(zhǔn)則服務(wù)，最后在群體的價值實(shí)現(xiàn)過程中獲得自我的價值?，F(xiàn)在的員工更多的將自我放在首位，很多時候以自我的價值或標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，并且會將自我的價值標(biāo)準(zhǔn)加給其他人。

在聽課的過程中我記憶深刻的就是謝玉雄老師所講的PAC溝通模式，所謂P、A、C指的是人際溝通時溝通參與各方的自我狀態(tài)──Ｐ即Parent state（父母狀態(tài)）；Ａ即Adult state（成人狀態(tài)）；Ｃ即Child state（兒童狀態(tài)）。這里的P、A、C即“父母”、“成人”、“兒童”均為抽象意義的概念而非具象的指稱。P狀態(tài)以權(quán)威感和優(yōu)越感為標(biāo)志，處于這種狀態(tài)的人，其語言和行為往往是支配性的、評判性的，甚至是跋扈的；A狀態(tài)以理智和穩(wěn)重為標(biāo)志，處于這種狀態(tài)的人，其語言和行為往往是理性的和富有教養(yǎng)的，并具有理解與平等精神；C狀態(tài)則以沖動和變化無常為標(biāo)志，處于這種狀態(tài)時，人的語言和行為往往是乖謬的、自發(fā)的，有時是任性的和撒嬌的。在和80、90后的員工溝通過程中應(yīng)該多用A成分, 由于現(xiàn)在大多數(shù)是獨(dú)生子女，從

小就受到家庭的呵護(hù)在平時的工作中不能吃苦、眼高手低、合作性差，那么我們在平時就多和員工溝通及時了解他們的動態(tài)及心理，工作中我們作為大店及店長就應(yīng)該給咱們的員工在職業(yè)上進(jìn)行規(guī)劃，平時的工作中就應(yīng)該多指導(dǎo)多幫助多講解讓員工能夠和公司、店柜一起成長。在和員工的溝通過程中還要多加入激勵的方式，謝玉雄老師所講的漢堡法我非常認(rèn)可如今的80、90后在溝通的過程中一定要肯定他的過去、指出他的不足之處、規(guī)劃員工的職業(yè)生涯這樣才能達(dá)到有效的溝通。

非常感謝公司能夠給我這次外出學(xué)習(xí)的機(jī)會讓我掌握了如何管理80、90后，以上所敘述的也是我今后的工作中需創(chuàng)新加強(qiáng)的方面，謝玉雄老師所講的也是我走向成功的最捷徑的方法。

2011.7.19.

第二篇：如何加強(qiáng)80 90后員工管理

如何加強(qiáng)80 90后員工管理

當(dāng)80、90后開始成為公司發(fā)展的主力軍，當(dāng)我們把更多的責(zé)任交到他們手中，當(dāng)我們的理念在一次次交鋒中發(fā)生改變，我們應(yīng)該怎么做 ？！

如何與80、90后進(jìn)行溝通，提高他們的工作積極性，讓他們高效準(zhǔn)確的完成績效目標(biāo)，降低員工流失率，是每一名管理者的當(dāng)務(wù)之急。

隨著社會的發(fā)展，在未來企業(yè)發(fā)展中，80后90后將是企業(yè)發(fā)展的主力軍，因此如何管理堯、培養(yǎng)好80后 90后員工已成為企業(yè)各級管理者共同關(guān)注的焦點(diǎn)，結(jié)合公司的實(shí)際發(fā)展情況和在工作中遇到的管理問題，在今后的工作中袁我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)改進(jìn)計(jì)劃

改善企業(yè)文化和管理方式

建立關(guān)懷、友善、包容的多元化企業(yè)文化管理方式要更人性化，在信任的基礎(chǔ)上制定管理制度和激勵措施，多獎勵少處罰，通過強(qiáng)有力的引導(dǎo)和溝通讓員工對企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營規(guī)劃、愿景、使命、核心價值觀逐步產(chǎn)生認(rèn)同感。

改善管理者的管理風(fēng)格 建議實(shí)行引導(dǎo)式管理

作為中層管理者要有同理心，80后90后員工喜愛支持和教練式的領(lǐng)導(dǎo)，管理者要改變命令式和教訓(xùn)式的單一領(lǐng)導(dǎo)方式。對80后90后員工要充分信任，積極授權(quán)，因才適用。采用目標(biāo)式管理，多激勵員工從而激發(fā)他們自身的潛能。

采用有效的激勵方法

在實(shí)際工作中要采用面談、小組討論、意見箱及郵件等多種形式充分了解80后90后員工的需要，采用肯定、贊賞、精神激勵和物質(zhì)激勵集合的激勵方式。批評員工時要先肯定他過去的成績，針對目前的錯誤進(jìn)行講解、問責(zé)、指導(dǎo)提出以后的工作期。

營造信任、愉快的人際溝通氛圍

用友善、良好的態(tài)度定期和80后90后員工交流作為管理者日常工作中的一部分，了解80后90后員工的思想，他們喜歡什么？他們需要什么？他們想做什么等等。多鼓勵同事間的情感交流活動并提供方便，營造信任、愉快的溝通氣氛。

注重80后90后員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展

盡可能地提供平臺讓員工去發(fā)揮才能，大膽超前任用并激發(fā)員工的潛力，不拘一格的提拔人才，給予員工職業(yè)定位的幫助和成長。

注重團(tuán)隊(duì)合作

幫助員工認(rèn)識個人和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。企業(yè)有發(fā)展個人才會有成長，共識團(tuán)隊(duì)目標(biāo)能激發(fā)80后90后員工的工作激情，溝通達(dá)到共識的過程就是了解和接納的過程，融入團(tuán)隊(duì)能快速增強(qiáng)員工的安全感和歸屬感遙。

對他們進(jìn)行壓力和情緒管理。管理者有積極疏導(dǎo)，無條件幫助下屬的職責(zé)。對知識型80后90后員工設(shè)立導(dǎo)師制，對務(wù)工型80后90后員工設(shè)立專職輔導(dǎo)制。多溝通、多交流在工作中成為他們的良師益友，在生活中成為他們的好兄弟。

第三篇：杜長水 80、90后員工管理學(xué)習(xí)心得

80、90后員工管理學(xué)習(xí)心得

杜長水

7月11、12日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派參加馬誠駿老師主講的——《80、90后管理之道》培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在此感謝公司給予的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會。學(xué)習(xí)時間雖然只有短短的兩天，但是內(nèi)容卻是相當(dāng)豐富和實(shí)用，收獲也頗多。培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，經(jīng)過幾天的理解消化，對本次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的摘要、心得及工作改進(jìn)提升計(jì)劃總結(jié)匯報(bào)如下，與大家一起分享：

要管理好80、90后員工，通過嚴(yán)格、傳統(tǒng)的管理制度、方法去規(guī)范、約束和改造他們，個人覺得很難。管理者要順應(yīng)時勢變化，重塑管理理念，轉(zhuǎn)變用人方向，適應(yīng) 80、90 后員工個性化發(fā)展，在對 80、90 后員工進(jìn)行管理時，做好以下幾項(xiàng)方式：

1、注意管理方式：80、90后員工大多屬獨(dú)生子女，常受父母親的痛愛和長輩關(guān)懷，從小可能會有些驕生慣養(yǎng)，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風(fēng)格的方式。他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

2、注意溝通方式：溝通的本質(zhì)是通過合適的溝通方式解決問題，達(dá)成目標(biāo)。與 80、90 后員工溝通的確需注意，要改變方式，才能和諧融洽。管理者在具體操作時要注意：A、變含蓄表達(dá)方式為直接溝通，有話當(dāng)面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。C、與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進(jìn)行溝通。另外與他們溝通時不發(fā)號施令，可采用尊重、平等、關(guān)愛的方式進(jìn)行，則很容易贏得他們的信任和好感。80、90后員工通常都比較有主見，這就需要給他們途徑去表達(dá)，所以我們在做決定前要與員工事先平等溝通，讓員工充分發(fā)表見解，并聽取意見，以確保決策高效執(zhí)行。

3、注意培訓(xùn)方式：80、90 后員工的技能不足是一方面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責(zé)任心，職業(yè)的操守及企業(yè)文化正確履行才是培訓(xùn)的重心。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，新廠房生產(chǎn)設(shè)備和工藝流程控制的越來越自動化，對人員的素質(zhì)要求也越高，員工隊(duì)伍勢必要呈年輕化，80后逐漸成為一線工人的主力，90后也會增多并成長。對他們切忌洗腦式培訓(xùn)，因?yàn)?0、90 后員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強(qiáng)、效果好的授課方式。

4、注意制度引導(dǎo)方式。如今，企業(yè)制度的設(shè)計(jì)要人性化、合法化。80、90 后員工維權(quán)意識強(qiáng)，法制意識更高，他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，完善與透明的企業(yè)制度可以減少被老板剝削之機(jī)，這樣的企業(yè)才值得信賴和依附。所以，企業(yè)應(yīng)制定明確的工作權(quán)責(zé)，并按公平、透明的績效考評管理去執(zhí)行。平衡好工作量、工作業(yè)績與薪酬關(guān)系，因?yàn)?0、90 后員工覺得“企業(yè)付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也無義務(wù)奉獻(xiàn)”。這就要求企業(yè)在管理上做到分工專業(yè)化，管理職業(yè)化，同時對80、90后員工要時常進(jìn)行制度培訓(xùn)講解，讓他們理解并接受，合理引導(dǎo)他們看到企業(yè)發(fā)展方向，帶動更多人遵守管理制度。

5、注意文化引導(dǎo)方式。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的核心，是企業(yè)留才的工具，是企業(yè)管理中最重要方式。人性的企業(yè)文化能使80、90后員工更感到被關(guān)懷，被愛護(hù)，所以更愿意和企業(yè)一起成長，對企業(yè)更有歸屬感，忠誠度和戰(zhàn)斗力。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級管理者要思考和關(guān)注企業(yè)文化重心，使80、90后員工認(rèn)清自身個性需要，有針對性進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，讓其適應(yīng)企業(yè)，扎根企業(yè)，傳承企業(yè)精神，使他們能沉淀于企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)。

6、注意壓力排解方式。如今的社會競爭激烈，企業(yè)競爭尤為如此。80、90 后員工就業(yè)競爭壓力大，承受的工作和社會壓力很大。作為80、90后在工作中因?yàn)榍啡苯?jīng)驗(yàn)和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，企業(yè)管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關(guān)心、理解、包容、對他們有耐心。

7、注意獎懲方式。有效的獎懲能使優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90 后員工自尊心與成就感都較強(qiáng)，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現(xiàn)承諾。在對80、90員工進(jìn)行激勵時，把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。對他們工作中所取得的成就給予認(rèn)可，及時獎勵，更需要在工作環(huán)境、生活環(huán)境、工作內(nèi)容趣味性、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、學(xué)習(xí)與成長機(jī)會等非經(jīng)濟(jì)激勵方面做出改進(jìn)，以留住80、90后員工。

8、注意情緒調(diào)整方式。80、90后員工員工經(jīng)常小情緒較多，管理者一定要運(yùn)用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們，多采用鼓勵性而非責(zé)備式管理方法來對待他們。對80、90 后員工情緒的調(diào)整以正確引導(dǎo)為主，以朋友身份談心，以教練方式引導(dǎo)，以家長方式予以關(guān)懷。同時管理者要以主動姿態(tài)去適應(yīng)和包容他們，適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉(zhuǎn)變，從官僚到績效伙伴，從上司到心靈導(dǎo)師，從裁判到隊(duì)友，從同事到家人，使他們進(jìn)入公司后能平穩(wěn)度過不適期。

第四篇：80后90后員工如何管理？

【牛津管理評論-訊】“80，90后”的員工群體已經(jīng)成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇需要用人，但是卻實(shí)在不知道如何運(yùn)用這批特殊時代和家庭教、育背景造就的“新新人類”。

“80，90后”是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙?。邯?dú)生子女、高等教育改革、高校擴(kuò)招、時代變革、市場經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突與大融和......他們是中西方文化共同熏陶的“結(jié)晶”。他們自己就是一個“矛盾的共同體”，他們不僅受到過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“社會主義教育”，也接受過市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。他們在小學(xué)學(xué)習(xí)社會主義優(yōu)越性時，老師講授“計(jì)劃成為資源的配置的主要方式是社會主義的優(yōu)越性”，然而，一上中學(xué)就已經(jīng)變成“市場調(diào)節(jié)應(yīng)成為資源配置的主要方式”這是中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的特點(diǎn)…… 推薦閱讀

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他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個性張揚(yáng)、敢于表達(dá);他們充滿朝氣、理解能力極強(qiáng)。但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我……譚小芳老師希望通過此課程有效管理和引導(dǎo)“80，90后”，發(fā)揮員工長處，和諧企業(yè)氛圍，為個人提供更好的職業(yè)發(fā)展空間，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。具體來說，譚老師提出以下幾點(diǎn)，主張應(yīng)對“80，90后”進(jìn)行多元化的管理：

1、從他人管理到自我管理

2、將約束人的權(quán)力型組織變成學(xué)習(xí)型組織

3、知識共享的虛擬工作空間

4、員工的自我管理和評估

5、重新認(rèn)識主管和員工的價值定位與角色、任務(wù)與需具備的核心技能。包括以下幾點(diǎn)：

a、角色認(rèn)識讓“80，90后”員工了解自己的行為對組織的影響;

b、人是一個時代的人，什么時代培育什么人，但同時企業(yè)絕對不是一個完全超然的組織，隨著時代的變遷。企業(yè)價值理念同樣需要更新?lián)Q代;

c、科學(xué)的授權(quán)，全員參與，是酒店企業(yè)普遍接受的管理理論，這些當(dāng)然適用于“80，90后”的管理—你來做主：參與目標(biāo)制定，達(dá)成績效;

d、以績效導(dǎo)向、以經(jīng)濟(jì)手段為杠桿。結(jié)果導(dǎo)向深植人心：承諾、負(fù)責(zé)。

6、一成不變的思維方式并不適用于每一個時代。比如：重新理解“忠誠度”：從忠于公司到忠于專業(yè)或忠于自我。

7、和“80，90后”進(jìn)行溝通是需要跨越代溝的，無論這條溝有多寬建立企業(yè)員工伙伴新關(guān)系。應(yīng)作到：

a、從上下到對等;

b、包容差異化善待離職員工。

8、正所謂“有教無類”，“80，90后”不能給他們貼上標(biāo)簽，更不能全盤否定：開辟容錯式管理沒有笨學(xué)生，只有笨老師，同樣“沒有笨員工，只有笨主管”。

a、以開放式平臺發(fā)動參與，激發(fā)創(chuàng)造力;

b、適應(yīng)時代的潮流，塑“80，90后”新型企業(yè)文化：制定個性化培育方案。

總之，“攻心為上”：中國人有一句古話：“士為知己者死。女為悅己者容”90后員工管理要從根本上解決問題只能從根源上想辦法。

第五篇：80、90后員工管理八項(xiàng)注意

時常聽到企業(yè)老總和部門經(jīng)理們抱怨重重：“真搞不懂80、90后員工到底怎么啦？公司對他們已足夠容忍和讓步了！工作上提要求常常大堆，但做起來卻漫不經(jīng)心，眼高手低?。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意？”而80、90后員工卻抱怨說：“為什么做領(lǐng)導(dǎo)就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當(dāng)黃牛嗎？”

“要管理好80、90后員工，企業(yè)想通過嚴(yán)格、傳統(tǒng)的管理制度、方法去規(guī)范、約束和改造他們，本人覺得很難。深圳華為集團(tuán)某高管曾感嘆： ”遇到80、90后，我多年的管理經(jīng)驗(yàn)可能要清零，從頭再來了！“在珠三角和長三角地區(qū)，有一些規(guī)模小的企業(yè)不知不覺患上80、90后管理恐懼癥。因此，企業(yè)想要適應(yīng)80、90后員工個性化發(fā)展，企業(yè)高管層及干部必須順應(yīng)時勢變化，重塑管理理念，轉(zhuǎn)變用人方向，在對80、90后員工進(jìn)行管理時，做好以下八項(xiàng)注意：

一、注意管理方式80、90后員工大多屬獨(dú)生子女，常受父母親的痛愛和長輩關(guān)懷，從小可能會有些驕生慣養(yǎng)，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風(fēng)格的方式。因此，企業(yè)管理者在對他們進(jìn)行管理時，要根據(jù)其工作實(shí)際情況采取以結(jié)果為導(dǎo)向、以溝通為手段、以教導(dǎo)為基礎(chǔ)的開放式管理。工作中可以限定工作任務(wù)總量，但不硬性限定工作時間。如美國微軟公司就實(shí)行彈性工作制：員工每天不需朝九晚五，只要完成上級交給的軟件研發(fā)項(xiàng)目就行。換一種寬松的風(fēng)格、換一種人性化的手段，會更貼近于80、90后員工性格，能更好地對他們工作進(jìn)行合理引導(dǎo)，事半功倍。

二、注意溝通方式

溝通的本質(zhì)：是通過合適的溝通方式解決問題，達(dá)成目標(biāo)。與80、90后員工溝通的確需注意。要改變方式，才能和諧融洽。因此，與 80、90后員工溝通要把握好兩點(diǎn)：“1真誠待人，說真話，絕不打官腔；2發(fā)自內(nèi)心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通?！惫芾碚咴诰唧w操作時要注意：A、變含蓄表達(dá)方式為直接溝通，有話當(dāng)面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。如IBM的溝通方式即打破有障礙的墻，經(jīng)理和員工在一起面對面辦公。公司鼓勵經(jīng)理們與員工平等溝通，做決定前讓員工充分發(fā)表見解，并聽取意見，以

確保決策高效執(zhí)行。C、與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進(jìn)行溝通。另外與他們溝通時不發(fā)號施令，可采用尊重、平等、關(guān)愛的方式進(jìn)行，則很容易贏得他們的信任和好感。

三、注意培訓(xùn)方式80、90后員工的技能不足是一方面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責(zé)任心，職業(yè)的操守及企業(yè)文化正確履行才是培訓(xùn)的重心(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)。美的微電事業(yè)部HR黎總對我說：“美的非常重視員工培養(yǎng)，每年事業(yè)部培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)達(dá)1000萬以上。主要用于員工心態(tài)和技能培訓(xùn)，培訓(xùn)師都是聘請外面實(shí)戰(zhàn)型專家和來自內(nèi)部各領(lǐng)域優(yōu)秀管理者擔(dān)任。隨著美的不斷壯大，員工隊(duì)伍將呈現(xiàn)年輕化，80后逐漸接棒，90后也開始成長?！钡珜λ麄兦屑上茨X式培訓(xùn)，因?yàn)?0、90后員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強(qiáng)、效果好的授課方式。

四、注意制度引導(dǎo)方式

如今，企業(yè)制度的設(shè)計(jì)要人性化，合法化。80、90后員工維權(quán)意識比60、70后員工強(qiáng)，法制意識更高。他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為：完善與透明的企業(yè)制度可以減少被老板剝削之機(jī)，這樣的企業(yè)才值得信賴和依附。所以，企業(yè)應(yīng)制定明確的工作權(quán)責(zé)，并按公平、透明的績效考評管理去執(zhí)行。平衡好工作量、工作業(yè)績與薪酬關(guān)系，因?yàn)?0、90后員工覺得：“企業(yè)付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也無義務(wù)奉獻(xiàn)?！边@就要求企業(yè)在管理上做到分工專業(yè)化，管理職業(yè)化，同時對80、90后員工要時常進(jìn)行制度培訓(xùn)講解，讓他們理解并接受，合理引導(dǎo)他們看到企業(yè)發(fā)展方向，帶動更多人遵守管理制度。

五、注意文化引導(dǎo)方式

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的核心，是企業(yè)留才的工具，是企業(yè)管理中最重要方式。而在中國大多數(shù)企業(yè)，文化管理和世界500強(qiáng)企業(yè)相比差距較遠(yuǎn)，很多企業(yè)還沒有文化管理雛形和基本文化理念。企業(yè)文化不是人情化管理，是人性化管理的實(shí)踐?？茖W(xué)的企業(yè)文化能激發(fā)員工責(zé)任心，進(jìn)取心。人性的企業(yè)文化能使 80、90后員工更感到被關(guān)懷，被愛護(hù)，所以更愿意和企業(yè)一起成長，對企業(yè)更有歸屬感，忠誠度和戰(zhàn)斗力。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級管理者要思考和關(guān)注企業(yè)文化重心，使80、90后員工認(rèn)清自身個性需要，有針對性進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，讓其適應(yīng)企業(yè)，扎根企業(yè)，傳承企業(yè)精神，使他們能沉淀于企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)。

六、注意壓力排解方式

如今的社會競爭激烈，企業(yè)競爭尤為如此。80、90后員工認(rèn)為：“如今大學(xué)畢業(yè)即面臨失業(yè)。”他們承受的工作和社會壓力很大，但外界卻常指責(zé)他們抗壓力差。作為80、90 后在工作中因?yàn)榍啡苯?jīng)驗(yàn)和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，企業(yè)管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關(guān)心、理解、包容、對他們有耐心。對80、90后員工的壓力排解可采取以下措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，完善他們的職業(yè)生涯規(guī)劃；提供專業(yè)心理指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)；營造和諧企業(yè)氛圍，使他們在愉悅、舒適的工作環(huán)境中得到壓力和情緒排解；工作中允許他們適當(dāng)犯錯，教會其改正，幫助他們提高自信心；所以管理者要采用多渠道壓力排解方法來調(diào)適80、90后員工的工作情緒，提高自信心，增強(qiáng)工作競爭力。

七、注意獎懲方式

有效的獎懲能使優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后員工自尊心與成就感都較強(qiáng)，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現(xiàn)承諾。在對80、90員工進(jìn)行激勵時，企業(yè)管理者要調(diào)整自身，調(diào)整原有的馬拉松激勵方式，把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。對他們工作中所取得的成就給予認(rèn)可，及時獎勵，更在工作環(huán)境、工作內(nèi)容趣味性、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、學(xué)習(xí)與成長機(jī)會等非經(jīng)濟(jì)激勵方面做出改進(jìn)，以留住 80、90后員工。

八、注意情緒調(diào)整方式80、90后員工員工經(jīng)常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當(dāng)，公司每天必“雞飛蛋打一團(tuán)糟”。所以，管理者要學(xué)會運(yùn)用情商，多采用鼓勵性而非責(zé)備式管理方法來對待他們。對80、90后員工情緒的調(diào)整以正確引導(dǎo)為主：以朋友身份談心，以教練方式引導(dǎo)，以家長方式予以關(guān)懷。同時管理者要以主動姿態(tài)去適應(yīng)和包容他們。適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉(zhuǎn)變，從官僚到績效伙伴，從上司到心靈導(dǎo)師，從裁判到同壕戰(zhàn)友，從同事到家人。使他們進(jìn)入公司后能平穩(wěn)度過不適期。

如今，越來越多的80、90后員工進(jìn)入企業(yè)成為生力軍，他們思想活躍，才思敏捷，給企業(yè)帶來新的力量。所以管好80、90后員工是管理者們必須修煉的一門功課，筆者在此拋引玉，以期幫助企業(yè)做好80、90后員工管理，激發(fā)人性的光輝，創(chuàng)造管理成功。