第一篇：如何持續(xù)提升員工的工作積極性

如何持續(xù)提升員工的工作積極性

在企業(yè)管理中,我們常常發(fā)現(xiàn)這樣一個問題:為什么一個企業(yè)有良好的經(jīng)營業(yè)績,員工收入水平也不低,企業(yè)的規(guī)章制度基本健全,企業(yè)文化基本形成,員工的工作積極性一度有所提高,但隨后又開始下降。為什么員工的工作積極性不能得到持續(xù)提升呢?

這個問題要從員工的內(nèi)在需求思考,根據(jù)馬斯洛需求層次理論,員工除了生理需求和安全需求以外,還存在對歸屬、尊重、自我實現(xiàn)的需求,工作本身、環(huán)境氛圍、組織認可、發(fā)展空間等由此引發(fā)員工內(nèi)心是否產(chǎn)生公平感、成就感。今天的員工在衡量自己的貢獻和付出是否得到肯定和相應(yīng)的回報,是否能參與或被授權(quán)完成工作,是否有機會鍛煉和提升技能,是否有發(fā)展的空間等等。如果員工不能從現(xiàn)在的管理模式中獲得他們所需要的東西,那么積極性就會不升反降。因此,要持續(xù)提升員工的工作積極性,我認為應(yīng)從以下四個方面進行思考。職業(yè)生涯設(shè)計是前提

為員工設(shè)計職業(yè)生涯就是由組織將企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的素質(zhì)要求和技能結(jié)構(gòu),與員工的個性特征和所學專業(yè)結(jié)合,發(fā)現(xiàn)員工的才干和能力,為員工選擇合適的崗位,使人盡其才、才盡其用,激發(fā)員工的工作熱情,實現(xiàn)企業(yè)的目標,使員工和組織達到“雙贏”。

首先,打通員工晉升通道。堅持凡進必考的原則,使員工從一開始就樹立公平競爭的意識。被招錄員工在進入企業(yè)時可以看到每個崗位類別都有通過績效考核進行升級升檔的空間,并能實現(xiàn)“崗變薪變”,使員工十分明確薪酬的提升空間和職業(yè)發(fā)展通道。在提拔中層干部時引入競爭機制,采用公開選拔、競聘上崗、擇優(yōu)聘用等方式,制定公平、公開、公正的游戲規(guī)則,使德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工逐步走上領(lǐng)導崗位,實現(xiàn)員工工作有舞臺、發(fā)展有空間。

其次,科學設(shè)置崗位類別。根據(jù)企業(yè)特點將崗位劃分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、操作等不同類別,由低到高地設(shè)計崗位工資和績效工資系數(shù)的薪級薪檔,明確崗位的名稱和數(shù)量,崗位等級與任職要求,做到按需設(shè)崗、競爭擇優(yōu),分類管理、明確職責,嚴格考核、落實報酬。同時,建立崗位信息數(shù)據(jù)庫,為崗位空缺和變動擬訂增補計劃。

第三,建立持續(xù)培訓機制。學習培訓的機會在員工心目中占有非常重要的位置,為員工創(chuàng)造培訓機會是企業(yè)應(yīng)盡的責任。因此,要讓員工在繁忙工作的同時有機會學習、思考和交流,不斷提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力,提高工作熱情和自主性,更好地適應(yīng)崗位和工作需要。管理者能力水平是關(guān)鍵

管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于營造良好的工作氛圍,成為員工內(nèi)心認可和欽佩的具有帶領(lǐng)團隊取得工作業(yè)績的能力和水平的精神領(lǐng)袖,這對持續(xù)提升員工的工作積極性起著至關(guān)重要的作用。

首先,有高尚的人格魅力。一名優(yōu)秀的管理者,要具備決策力、創(chuàng)造力和應(yīng)變力,有包括自知和自信、意志和膽識、寬容和忍耐、開放和追求的智慧和胸襟,潛心做事、低調(diào)為人、以身作則的品格,對員工產(chǎn)生潛在的培訓引導作用。要本著關(guān)心愛護員工、以有利于員工成長進步為出發(fā)點,輔導、支持和幫助員工實現(xiàn)人生價值。

其次,善于知人用人。管理者不是全能,不可能親歷親為做每件事,而是善于把合適的人放在合適的位置,通過適當授權(quán)和把握關(guān)鍵,既讓員工獨擋一面開展工作,又適時引導保持正確方向。具體講,就是在布置工作任務(wù)時,明確工作內(nèi)容、責任人和完成時間,避免員工之間產(chǎn)生責任推諉。同時,要時刻關(guān)注員工的執(zhí)行和進展情況,對員工在工作中遇到的問題和困難給予及時幫助,激發(fā)員工的工作熱情。

第三,善于營造良好的工作氛圍。真誠平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ),因此,一方面,管理者要善于在組織內(nèi)部搭建溝通平臺,加強團隊協(xié)作。職務(wù)高低只是分工不同、權(quán)責不同而已,組織內(nèi)部應(yīng)提倡相互信任、相互幫助和相互尊重的氛圍。當員工反映問題或提出建議時,上級領(lǐng)導應(yīng)該虛心聆聽,解惑釋疑,對合理建議及時采納,對不合理建議說明理由,引導員工達成統(tǒng)一認識。另一方面,要客觀、公正地對待員工?？陀^公平的環(huán)境會讓員工產(chǎn)生信任感和安全感,因此,管理者要敏銳覺察員工的情緒狀態(tài),了解并適當滿足員工需求,讓員工感覺自己所從事的工作是團隊不可或缺的重要環(huán)節(jié),使員工對自己的付出和回報產(chǎn)生認同感,增強團隊的凝聚力。轉(zhuǎn) 績效考核是手段

通過績效考核,獎優(yōu)罰劣,使先進員工有成就感,落后員工有危機感,在組織內(nèi)營造良好的比學趕超的正確導向。

首先,對員工進行合理分工。崗位設(shè)置雖然科學合理,但有時因為常規(guī)性工作與一段時期的重點工作的要求不同,會帶來工作量的差異,可能出現(xiàn)忙閑不均的情況。因此,要對員工根據(jù)崗位要求和工作實際進行合理分工,有意識地鍛煉培養(yǎng)員工的綜合能力。針對工作量較大的員工適當減壓,對工作量較小的員工適當加擔,避免出現(xiàn)有的員工因工作量過度飽和缺乏活力,有的因工作量不飽和缺乏動力的現(xiàn)象。在年底述職測評時,讓每位員工都能總結(jié)出一年來工作取得的成績和進步,這本身對員工就是一種激勵。

其次,考核的標準和內(nèi)容要盡量科學合理、有說服力。堅持定量和定性考核結(jié)合,對員工的業(yè)績、素質(zhì)、協(xié)調(diào)溝通、廉政建設(shè)等情況進行綜合考核評價,合理設(shè)置領(lǐng)導評價、員工互評的分值比重,防止以偏概全,減小員工為了維護自身利益可能出現(xiàn)的給別人打低分的影響程度。獎勵方式如發(fā)獎金、發(fā)證書、提供培訓機會、授予更重要的工作以進一步給員工挑戰(zhàn)自我的機會等都可以激發(fā)員工的成就感,對企業(yè)的歸屬感和愿意為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的主觀能動性。如果考核結(jié)果不能使員工對自己的付出和回報產(chǎn)生相對公平感,不能較客觀公正地評價員工,就會引起員工內(nèi)部不和諧,挫傷員工的工作積極性。

第三,慎用處罰手段。有獎就有罰,處罰是對不良行為進行否定評價,使其受到政治或經(jīng)濟上的損失而有所警戒。但處罰應(yīng)分清責任和原因,要合規(guī)合理,以幫助教育為主,不搞全盤否定。運用管理學中著名的“三明治技巧”, 在批評員工時,把詢問、忠告、要求、引導的話語放在中間說,把理解、肯定、鼓勵、關(guān)心的話語放在前后說,充分運用肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。處罰得當,能和正面表揚一樣激勵人,甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效;處罰不當,會引起內(nèi)部矛盾,甚至可能造成人才的流失。企業(yè)文化是支撐

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素,是理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度行為文化的綜合體。要持續(xù)提升員工的工作積極性,就要發(fā)揮企業(yè)文化的支撐作用。

首先,企業(yè)文化要滿足員工的精神需求。美國心理學家赫茨伯格認為物質(zhì)需求的滿足是必要的,但作用是有限的、不能持久的,雖可以提高員工的工作滿意度,但未必能導致人的積極行為。要調(diào)動人的積極性,不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素,更重要的是從人的內(nèi)部進行激勵,恰當?shù)木窦畋任镔|(zhì)激勵更有效、更持久。因此,企業(yè)文化要發(fā)揮內(nèi)在激勵作用,滿足員工的精神需求,提升員工對企業(yè)核心理念的理解和認同度,使其產(chǎn)生歸屬感、自尊感、成就感和幸福感,激發(fā)人的動機和潛能。

其次,發(fā)揮企業(yè)文化對制度執(zhí)行的補充功能。規(guī)章制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關(guān)系的規(guī)則,對員工起著硬約束作用。由于在實際工作中,制度很難完備或者在執(zhí)行中缺乏監(jiān)督,制度執(zhí)行率較低的情況時有發(fā)生。優(yōu)秀的企業(yè)文化將對制度、流程的監(jiān)督作用產(chǎn)生補充作用,文化的影響被放大,用文化觀念引導員工自覺遵守企業(yè)規(guī)范,實現(xiàn)一種更行之有效、全方位的約束。

第三,將企業(yè)文化與員工的個人發(fā)展緊密結(jié)合。國內(nèi)的企業(yè)文化大多是通過聘請專業(yè)咨詢公司開展調(diào)查和策劃,并根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導的經(jīng)營管理理念進行提煉、擴展和延伸而成。通過長期的自上而下的宣貫、培訓讓員工產(chǎn)生認同感。企業(yè)文化在員工中要真正實現(xiàn)內(nèi)化于心,需要將企業(yè)文化中的價值觀、愿景、使命等核心內(nèi)容與員工的個人發(fā)展和切身利益緊密結(jié)合,成為員工職業(yè)生涯和人生目標的思路和行動指南,使員工在企業(yè)文化建設(shè)中由被動變?yōu)橹鲃?產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責任心,達到員工個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標的有機融合,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

進入知識經(jīng)濟時代,科學技術(shù)的突飛猛進,新知識、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)。在知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新加速發(fā)展的今天,科學技術(shù)的競爭、人力資源的競爭、文化知識的競爭都很激烈。要適應(yīng)新形勢、新任務(wù)、新要求,必須加強對職工的學習培訓,使他們掌握新知識、積累新經(jīng)驗、增長新本領(lǐng)。加速具有向心力、凝聚力、創(chuàng)造力內(nèi)涵的企業(yè)建設(shè),推動了職工素質(zhì)和單位核心競爭力的全面提高。學理論、謀發(fā)展,永葆先進文化的前進方向

堅持不懈學理論,既是一種政治責任,也是一項政治任務(wù)。列寧曾經(jīng)指出:“只有以先進理論為指南的黨,才能實現(xiàn)先進戰(zhàn)士的作用”。江澤民同志也曾一針見血的指出“一個缺乏馬克思主義理論素養(yǎng),不善于運用正確的立場、觀點、方法分析和解決問題的共產(chǎn)黨員,不可能發(fā)揮應(yīng)有的作用,更不可能成為合格的領(lǐng)導干部?！苯Y(jié)合實際,學習、討論、寫心得筆記,深刻領(lǐng)會和靈活運用馬克思主義理論分析和解決企業(yè)改革和建設(shè)中的實際問題,使黨員干部努力做勤奮學習的表率,不斷提高理論素養(yǎng),在思想上、精神上永葆先進性。學政策、懂法規(guī),增強明辨是非的能力

任何制度、政策、法規(guī)都是在實踐中逐步完善和隨著歷史的前進不斷發(fā)展的。企業(yè)先后組織職工學習《憲法》、《刑法》、《勞動法》、等近20部法律法規(guī),為了使大家易記易懂,做到學以致用,多次組織職工開展法律法規(guī)知識競賽活動,日積月累、增長知識。通過學習,干部職工對黨的政策能做到深刻理解,準確把握,認真落實。學業(yè)務(wù)、思創(chuàng)新,提高工作效率和知識水平

學習,可以從根本上提升企業(yè)的競爭力,是開發(fā)人力資源的有效手段,是企業(yè)成功的關(guān)鍵。沒有知識的更新,將無法應(yīng)付一個不斷變化的世界,所有的人和組織都必須培養(yǎng)應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力,而學習培訓恰恰是適應(yīng)環(huán)境和不斷成長狀大的戰(zhàn)略，引導職工把學習新業(yè)務(wù)當成一種習慣、一種追求,達到一種主動和自覺的境界,不為一張文聘而學,要學得深入、學得刻苦、學得有效,以堅忍不拔、百折不回的精神學習業(yè)務(wù)知識,要博采眾長、善于借鑒、勤于思考,善于學用結(jié)合,不斷用新知識啟迪新思維,用新經(jīng)驗、新方法創(chuàng)造性地改進工作。為鼓勵職工崗位成才,建立推動和促進學習的保障體系,用企業(yè)委托培養(yǎng)、帶薪學習、學成獎勵等一系列政策鼓勵職工再學習,每個職工自覺學習業(yè)務(wù)知識,不斷拓展知識領(lǐng)域,提高工作能力。

轉(zhuǎn)4 學技術(shù)、多實踐,提高為人民服務(wù)的本領(lǐng)

培訓:一是培訓合格的技術(shù)人員。通過培訓熟練掌握鞏固崗位所需基本知識,二是提高職工的工作能力。受訓者獲得技能理念上的進步之后,再通過實踐使培訓成果得到體現(xiàn),使培訓達到有效的目的。教育職工樹立學習不僅是為了積累知識,還是為了創(chuàng)造知識,不僅為了掌握技術(shù),還是為了創(chuàng)新技術(shù)的觀念,努力創(chuàng)造條件讓職工多參與崗位技能培訓、價值創(chuàng)造培訓。

學知識、求勤奮,提高職工整體素質(zhì)

堅持勤奮學習,既是自我完善的現(xiàn)實需要,也是時代發(fā)展的迫切要求。我們正處于一個知創(chuàng)新的內(nèi)容,處處是學習創(chuàng)新的環(huán)境。通過系統(tǒng)的職工教育培訓工作,增強了本單位廣大干部職工的業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)和科學文化素質(zhì),激發(fā)了職工的主人翁責任感,全院職工做到了學習工作化,在學中干,干中學,各項工作創(chuàng)先進、爭一流,為單位的改革發(fā)展提供了強有力的智力支持,提高現(xiàn)代化建設(shè)的能力和水平。

職工教育工作是一項長期的系統(tǒng)工程,隨著企業(yè)事業(yè)的改革與發(fā)展,我們要不斷開拓創(chuàng)新,把對職工的學習培訓與實際工作相結(jié)合,積極引導發(fā)揮職工教育培訓工作的職能作用,提高職工的綜合素質(zhì),提升企業(yè)品牌形象,促進事業(yè)跨越式發(fā)展。

一、員工激勵的含義

激勵是指通過管理工作創(chuàng)設(shè)一定的條件,激發(fā)廣大員工實現(xiàn)工作目標的積極性、主動性和創(chuàng)造精神。激勵,從字面上理解,是激發(fā)、鼓勵的意思;從管理學的角度講,激勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機,使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。從心理學術(shù)語角度來講,激勵指的是持續(xù)地激發(fā)人的動機的過程。實際上,激勵是一種精神力量或狀態(tài),起著加強、激發(fā)和推動的作用,并且能指導或引導人的行為指向企業(yè)的目標。

二、員工激勵的作用

1.員工激勵有助于激勵和調(diào)動員工的工作積極性,充分挖掘人的人力資源。激勵對員工積極性的調(diào)動有著極為重要的作用。持久的激勵能夠培養(yǎng)員工的主人翁意識,幫助員工通過實現(xiàn)組織目標而達到個人愿望,鼓勵員工樹立為團隊目標而努力責任感,充分激發(fā)和調(diào)動員工的生產(chǎn)、工作積極性和士氣,從而充分挖掘人力資源。

2.激勵有助于增強凝聚力,有利于吸引所需人才。良好的組織具有凝聚力,良好的組織氛圍可以創(chuàng)造溫馨的人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境,而有利于吸引所需的人才,留住所需的人才。

三、激勵員工的心理學應(yīng)用

1.員工價值取向與激勵。激勵員工,首先要研究員工的價值取向。員工的價值取向一般包括:職業(yè)生涯的目標、成就動機的高低、外在動機與內(nèi)在動機。一個人的價值取不同,其激勵的方法不同。價值取向反映了一個人的價值觀在面對或處理各種矛盾、沖突、關(guān)系時所持的基本價值立場、價值態(tài)度以及所表現(xiàn)出來的基本價值傾向。

不同的企業(yè)和不同的員工在價值取向上有其特殊性。這是由各自的需求不同而產(chǎn)生的。人的需求是有層次的,美國著名的心理學家和行為學家馬斯洛將其分為5個層次。

從馬斯洛的需求中可以看出,由于員工各自所處的層次不同,其需求也不盡相同。

資深的員工,曾獲得社會的認同,自我生活的經(jīng)濟保障充分,有一種尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求,對這類員工激勵時,可采用多給予榮譽、榜樣、精神方面的激勵。

中年員工,對工作具有極高熱情,又具有很高的工作能力,使命意識強,是企業(yè)的得力干將,發(fā)揮優(yōu)勢的需要強烈,對這類員工激勵時,要給其充分自由發(fā)展的空間,應(yīng)采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式。

年青的員工如果學歷方面占有一定的優(yōu)勢,但沒有工作經(jīng)驗,這類員工有歸屬需求,受到重視和得到升遷的需要強烈,在激勵時,可采用給予優(yōu)秀員工與之結(jié)成互幫對子的形式,使其在短時間提高工作經(jīng)驗,在適當時期給予不同程度的工作委任,使其表現(xiàn)欲得到滿足。完善的工作環(huán)境,年青的員工如果學歷偏低,又無一技之長,這類員工可能只有一種生理需求和安全需求,對這類員工的激勵時,可采用物資、精神方面激勵,并在可給予一個穩(wěn)定安全工作的同時,選擇適當層次對其進行知識、技能方面的培訓,以應(yīng)對工作不斷創(chuàng)新的需求。

2.員工激情與激勵。員工激情激勵就是將員工積極性充分調(diào)動起來,使其以飽滿的熱情投入到工作之中。當一個人充滿激情時,就會變得更加生機勃勃,創(chuàng)造力不斷提高,思維也更加清晰。

員工激情的激勵要為確立企業(yè)樹立一個愿景,這個愿景是員工內(nèi)心所想、高于現(xiàn)實、能繪制出清晰的圖像。通過對企業(yè)未來愿景的描繪,使每個員工都能看到企業(yè)的未來,使員工看到自己所處角色對企業(yè)的貢獻,使員工有一種心理引力,從而激發(fā)人的動機,達到調(diào)動人的積極性的目的。

3.員工信任與激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑,不然,社會就無法正常有序地運傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑,自信比努力對于成才講更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,它有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用,也才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。有時甚至還可超水平的發(fā)揮,取得自己都不敢相信的成績。

4.員工情感與激勵。情感是影響人們行為最直節(jié)的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領(lǐng)導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質(zhì)文化的需求。這也要求我們的領(lǐng)導干部要多關(guān)心群眾的生活,敢于勇于說真話、動真情辦實事在滿足人們物質(zhì)需要的同時,要關(guān)心群眾的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。

5.員工參與決策與激勵。經(jīng)常發(fā)牢騷的人一旦參與決策時,不僅不發(fā)牢騷,而且會突然振作起來,很熱心地照計劃去做。如果計劃是別人制定的,只讓他來實施的話,就很容易使他產(chǎn)生脫離組織的意識。如果不僅讓他具體實施計劃,而且還讓他參與制定計劃,就能最大限度地激發(fā)熱情,逐步提高生產(chǎn)效率。

一些專家的實驗證明,就生產(chǎn)效益和工作滿足感而言,參與計劃的一方比不參與的一方要高得多。至少在計劃的完成階段,引導員工參與計劃比較容易收到理想的效果。為此,上司決定“大綱”后,就應(yīng)當把撰寫細節(jié)的任務(wù)委托給員工。事實上,只注意細節(jié)以至忘了“大綱”的上司很多。如果條件許可的話,上司關(guān)心一下細節(jié)也未嘗不可。但上司的主要任務(wù)畢竟是提出“大綱”,如果一味注意細節(jié),就勢必會使員工沮喪。

激勵是一柄雙刃劍,過度的正向激勵在特定時間和對特定個體所產(chǎn)生的影響,在特定環(huán)境下可能走向其反面。根據(jù)實際情況,綜合運用多種激勵方式,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第二篇：調(diào)動員工工作積極性

河北大學2008屆本科生人力資源管理專業(yè)結(jié)業(yè)論文

論如何調(diào)動員工積極性

摘要

領(lǐng)導者想要實現(xiàn)對下屬員工積極性的全面調(diào)動，那么就必須立足本職崗位，認真分析下屬員工的追求特點，注意發(fā)揮每個下屬的長處，積極營造和諧寬松的環(huán)境，這是實現(xiàn)藝術(shù)性管理的一個重要前提。同時，領(lǐng)導者工作思路的清晰，自身管理素質(zhì)不斷的提高，這更是實現(xiàn)藝術(shù)性管理的必要條件。實踐證明，領(lǐng)導者具有高尚的人格魅力、科學民主的決策力度、顧全大局的團結(jié)作風、幽默風趣的藝術(shù)形象等等，都能有力的感召下屬，贏得下屬的心，推動工作得以更加順利地進行。另外必要的績效考評以及適度的員工激勵更能有效地調(diào)動員工的工作積極性。

關(guān)鍵詞：員工積極性；領(lǐng)導素質(zhì)；員工激勵

如果把企業(yè)比作一顆參天大樹，那么員工就是企業(yè)賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業(yè)比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風破浪、揚帆遠航的水兵?！彼裕{(diào)動員工積極性應(yīng)以人為本，沒有人就沒有企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，發(fā)揮員工的主動積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，更是企業(yè)健康快速、和諧發(fā)展的源泉。

一.調(diào)動員工工作積極性的重要意義

1.1發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)不斷發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。

1.2調(diào)動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的目標應(yīng)始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說，企業(yè)應(yīng)使其提供的產(chǎn)品或勞務(wù)讓顧客滿意。企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。與顧客直接接觸的是企業(yè)的員工，因而企業(yè)員工的表現(xiàn)直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業(yè)經(jīng)營狀況。

1.3企業(yè)的成功，取決于把員工的積極性和才干與企業(yè)的目標結(jié)合起來。

員工是是開展各項工作的載體和客體，從管理角度講，基層員工是企業(yè)決策部署的完全執(zhí)行者。他們處于企業(yè)的最前端和最底層，調(diào)動起他們的積極性，主動性和創(chuàng)造性也會隨之激發(fā)，執(zhí)行力也將成倍增效應(yīng)，企業(yè)的決策和部署能得到有效貫徹落實。進而，企業(yè)上層可以騰出時間精力從事更宏觀、長遠層面的工作，基層工作也會出現(xiàn)令人滿意的效果。

二.企業(yè)員工工作積極性的評價和影響因素

既然充分調(diào)動員工積極性對于企業(yè)是如此的重要，那么該如何調(diào)動員工積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題?？墒?，在現(xiàn)實經(jīng)營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。原因在于，人們對什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動員工積極性的措施更是無的放矢。其結(jié)果是，我們千方百計調(diào)動積極性，而真正被調(diào)動起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望。

2.1評價員工的工作積極性的維度

在討論如何調(diào)動員工積極性之前，我們首先要清楚如何去評價員工的工作積極性，那么，要怎樣評價員工的工作積極性呢？可以采取主觀測評和客觀測量相結(jié)合的方法。從主觀上來看，采用上司主觀測評的方法可以對企業(yè)內(nèi)部的員工積極性水平有一個大致的了解，但這種方法很難做到對整個公司的員工工作積極性水平進行統(tǒng)計描述，這時我們就要結(jié)合問卷調(diào)查的方法來取得數(shù)據(jù)資料，以便對員工工作積極性的水平進行測評。一般來說，可以把員工工作積極性的表現(xiàn)分為兩個維度：主動性、消極性。

其中，員工工作積極性的主動性因素包括：主動幫助缺勤的同事去處理積壓的工作；主動去做不是職責范圍內(nèi)的工作；主動幫助新同事適應(yīng)新環(huán)境；主動協(xié)助領(lǐng)導的工作；主動提供意見以改善團隊的工作；主動參與對企業(yè)形象有幫助的活動；在沒有報酬的情況下超時工作；下班后仍想工作；如不能準時上班會預(yù)先通知并做好工作安排。等

員工工作積極性的消極性因素包括：經(jīng)常上班剛好準時或者遲到一點；缺勤率比別人要高；遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)；工作休息次數(shù)、時間超過單位的一般規(guī)定；臨近下班時間減慢工作速度；在工作時間與別人閑談等。

另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來推測員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計缺勤率、遲到率、早退率等。

采用上面的調(diào)查框架進行數(shù)據(jù)收集之后，就可以對企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性水平及其表現(xiàn)方式進行分析了。對積極性水平的統(tǒng)計描述可以看出企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對來說則不是很積極。

另外，還可以對員工工作積極性的表現(xiàn)形式進行分析，用SPSS統(tǒng)計軟件包可以輕松的建立此模型。了解了員工工作積極性的表現(xiàn)形式，就可以進一步對造成這種現(xiàn)象的原因進行假設(shè)分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵措施

2.2影響員工工作積極性的因素

在了解了如何評價員工工作積極性之后，我們接著要了解影響員工工作積極性的主要因素有哪些。從我國當前情況來看，影響國有企業(yè)員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，主要有：

（1）領(lǐng)導干部自身能力素質(zhì)不夠，不能起到應(yīng)有的表率帶頭作用。

（2）管理制度的不健全或者制度落實不到位。

（3）企業(yè)文化缺乏凝聚力和向心力，員工主人翁意識匱乏，員工地位得不到認可。

（4）績效考評制度不夠合理，缺乏有效的激勵機制。

（5）溝通機制不健全，或者溝通渠道不合理，領(lǐng)導與員工不能有效地溝通。

三.調(diào)動員工工作積極性的對策

調(diào)動員工工作積極性是一門管理科學，有其自身的規(guī)律。要充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，領(lǐng)導干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。所以，由以上這些原因，我們可以做出相應(yīng)的調(diào)動員工工作積極性的對策思考：

3.1領(lǐng)導干部應(yīng)率先垂范

而管理者的管理，不僅要利用權(quán)責和行政手段來指揮部屬，而且也要靠個人魅力、自身的言行來影響和帶動部屬。一個企業(yè)領(lǐng)導班子，只有求真務(wù)實，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業(yè)和員工著想，才會增強員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力，提高積極性。領(lǐng)導處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。如果領(lǐng)導不是實事求是地處理問題，而是根據(jù)親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。二是要有強的責任心和事業(yè)心，把企業(yè)和員工的利益放在第一位，一心撲在工作上，做到表里如

一、言行一致，才能貼近群眾，深得民心。三是拉近與員工溝通的平臺。做到經(jīng)常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實意為員工辦好事、辦實事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。

在做人上，一是道德品質(zhì)高尚，能以誠待人，不當面一套，背后一套，胸懷寬廣，能聽得進不同意見。二是客觀公正，在處理問題時，機動沉著，剛?cè)峒鎮(zhèn)?，遇事冷靜，對待不同的人，不論親疏，一視同仁，一個尺度，一個標準。三是為人正派，清正廉潔，時時處處事事嚴格要求自己，勤勉樸素，踏踏實實，不求形式的工作。四是以身作責，模范帶頭。五是關(guān)心群眾疾苦，時刻把群眾的冷暖放在自己心上。

在知識的儲備和個人修養(yǎng)上，除了專業(yè)知識，還有其它知識如歷史、地理、天文、藝術(shù)、文化等的興趣和愛好。其個人的修養(yǎng)表現(xiàn)出莊重、熱忱、堅定、沉著、大方、自然，而不是粗魯、自肆、不懂得溝通與尊重、狂妄自大。此外，還要具備堅忍不拔的性格，具備精明靈活，思維敏捷，善于審時度勢，敢于拍板決斷的大將風格。

在學術(shù)上，要用學術(shù)的魅力影響他人。高校是一個學術(shù)單位，是知識分子集中的地方。這樣的單位有兩種權(quán)力，一種是行政權(quán)利，一種是學術(shù)權(quán)利。當這兩種權(quán)利很好的結(jié)合在一起時，就會產(chǎn)生很好的效果，使師生們信服。所以高校的領(lǐng)導者無論在為人方面還是在學識學術(shù)方面都應(yīng)該是一面旗幟。

總之，品德高尚的人格形象、科學民主的決策形象、顧全大局的團結(jié)形象、幽默風趣的藝術(shù)形象等等，都能感召下屬，贏得下屬的心，產(chǎn)生工作的動力，使工作更加順利地進行。

3.2建立健全相關(guān)制度

要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對現(xiàn)有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴密性，同時培

養(yǎng)員工遵紀守法的自覺性，強化照章辦事和規(guī)范服務(wù)意識。二要認真按照市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，結(jié)合企業(yè)的具體實際，擬定出一套實用的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強預(yù)算、資金、成本等基礎(chǔ)管理工作，建立自上而下的責、權(quán)、利對等的成本控制體系，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實行層層負責制，實現(xiàn)人人有責任、有重擔、有效益、有風險的全員一體化局面。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。

3.2.1績效考核與薪酬制度

績效考核是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。

如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。

首先，企業(yè)必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”。考核的結(jié)果可以讓管理層充分了解每個員工當前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策。同時，通過考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足，力求在未來的工作中揚長避短，取得事業(yè)上更大的進步。因此，一個良好運作的績效考核制度完全可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。

其次，開展績效考核時企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細的崗位職責描述，明確工作目標和職責，盡量將工作量化，為考核指標的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)?？冃е笜说脑O(shè)計力求科學，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)?？冃Э己说淖罱K目的在于激勵員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個人獎金還是職位的變動，企業(yè)員工績效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)。

第三，對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關(guān)的責任人進行溝通，對考核結(jié)果指出的責任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責任人感覺到領(lǐng)導不是泛泛地空談，而是真誠的認可。對于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責任人原由，聽取他對改進工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。

任何事物都不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業(yè)在推行績效考核時如果不注意解決好以上問題，其結(jié)果可能適得其反。

3.2.2切實有效的員工激勵制度

而對于所謂的激勵就是領(lǐng)導者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。運用激勵機制是激發(fā)人的動機、調(diào)動積極性的重要手段。因此，本人重點談

談兩大類激勵方式：

（1）物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。員工是“經(jīng)濟人”，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質(zhì)獎勵，也直觀地體現(xiàn)了其價值。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，其關(guān)鍵出發(fā)點是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。物質(zhì)激勵方式非常之多，企業(yè)應(yīng)注意選擇相對合適的，將長期（培訓，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結(jié)合使用。

（2）精神激勵。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。許多事實表明，單純的物質(zhì)激勵也有其局限性，容易產(chǎn)生拜金主義，只有將物質(zhì)激勵和精神激勵二者結(jié)合起來，才能相互促進，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵的主要表現(xiàn)形式有授予獎狀、獎?wù)?、記功、評先進、宣傳事跡、晉升技術(shù)職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。

3.2.3建立合理有效的溝通機制

在企業(yè)中，一個適得其反的信息傳播原則是僅將信息傳播給“需要知道的人”。這個原則通常會嚴重地、不必要地以及破壞性地限制信息在企業(yè)內(nèi)部的傳播。

在員工態(tài)度的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，缺乏適當溝通導致員工的挫敗感是幾種最負面的情緒之一。員工完成工作所需要的信息以及讓他們感到被尊重和獲得歸屬感，遠比管理層關(guān)于信息流通的限制重要得多。除了極少數(shù)絕對機密外，不要對員工隱瞞任何他們感興趣的信息。

良好的溝通要求管理人員了解哪些是員工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接詢問他們！多數(shù)管理者需要訓練自己定期與員工溝通，因為通常這并不是一種本能行為。定期與員工進行僅以溝通為目的的會談，隨后的管理層會議應(yīng)針對與員工的溝通結(jié)果制定詳細的信息發(fā)布計劃，然后如實發(fā)布信息。許多員工總是試圖揣測管理人員的動機，并能很快地從談話中猜測出一些內(nèi)在信息。管理人員還需要不斷了解自己和公司的溝通情況。溝通最大的問題之一就是想當然地認為傳達的信息已經(jīng)被理解了，而實際上通過追蹤通常會發(fā)現(xiàn)信息并沒有清楚地傳達下去，甚至是被誤解了。

公司及管理人員如果以我們所描述的方式進行溝通，則其員工的士氣將得到很大提升。充分和公開的溝通不僅能幫助員工更好地完成工作，同時也是表示對員工尊重的重要標志。

3.3建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

讓員工做主人。企業(yè)領(lǐng)導用來調(diào)動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實現(xiàn)這一點。

讓員工了解公司狀況。讓員工知道公司是如何運作的。讓員工知道部門之外的事情。當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們?nèi)绾谓庾x公司的報告。

讓員工感覺自己是企業(yè)的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發(fā)揮更多的能動性。要想最大限度調(diào)動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權(quán)；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關(guān)鍵。

總之，調(diào)動企業(yè)員工的積極性應(yīng)以人為本，有良好的領(lǐng)導團隊，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競爭、平等對待和相應(yīng)的激勵機制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調(diào)動員工長期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。進入二十一世紀，世界經(jīng)濟的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動性積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉。

參考文獻：

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第三篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性
每當與擔任企業(yè)領(lǐng)導職務(wù)的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業(yè)太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據(jù)說有的企業(yè)家為了管好一個企業(yè)弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業(yè)管理感到“累”者，多是因為“事必躬親”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業(yè)出現(xiàn)這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業(yè)往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點麻煩。不親自 處理又不放心，結(jié)果，領(lǐng)導奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領(lǐng)導層也意識員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。結(jié)果面對新的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經(jīng)驗，大 搞物質(zhì)刺激，濫發(fā)獎金，結(jié)果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調(diào)動起來，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾?？磥砉ぷ鞯年P(guān)鍵是管理，管理的關(guān)鍵是管人，管人的關(guān)鍵是調(diào) 動人的積極性。關(guān)于人的積極性的調(diào)動，的確是一個復(fù)雜而又古老的問題,而要調(diào)動員工的 積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時也是企業(yè)能否實現(xiàn)其價值目標的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領(lǐng)導者氣質(zhì)、工作氛圍和 員工的自我激勵等多方面提出調(diào)動員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調(diào)一致，積極主動的朝著同一目標前進。什么是積極性呢？心理學把積極性看成是人在心理能動狀態(tài)下的一種行為的動力表現(xiàn)。它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態(tài)，使人的智力、體力、能力 發(fā)揮出最大的活力，成為人的行為的推動力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學家研 究表明：人的積極性行為有其形成的規(guī)律，從其產(chǎn)生的心理機制來看，它由需要-→動機-→ 行為-→目標四個階段構(gòu)成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎(chǔ)和源泉。由 于需要的驅(qū)使，使人產(chǎn)生動機，從而引發(fā)人的行為。同時，目標作為行動結(jié)果的超前反映，它能促使人的需要轉(zhuǎn)化為動機，對人的行為起著導向、激勵等作用。需要、動機、目標是構(gòu) 成人的積極性行為的心理動力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標越明確、動機越

強烈，其行為的內(nèi)在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要 善于在滿足員工基本需要的基礎(chǔ)上，去激發(fā)他們產(chǎn)生高層次的需要。啟發(fā)他們樹立成就目標，從而實現(xiàn)“為工作而激勵，用工作去激勵”的構(gòu)想，這是最重要的調(diào)動積極性的好辦法。所 謂激勵，是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前 進。如何運用激勵機制調(diào)動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重 要，而且也是一個有效的領(lǐng)導者或管理者的主要職責和必備的管理素質(zhì)。

一、滿足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存 的物質(zhì)享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫(yī)療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所 維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人 身安全、勞動安全、職業(yè)安全、財產(chǎn)安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會 表現(xiàn)出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關(guān)系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群 體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽 或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現(xiàn)的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。

這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來。站 在管理者或領(lǐng)導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿足人們的需要，有目的 地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。

二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學識、性格作風。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質(zhì)不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有 的人辦事果斷、雷厲風行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優(yōu)柔寡斷……作為領(lǐng)導，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包 括樂作知音。關(guān)心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是 調(diào)動工作積極性的重要途徑?！笆繛橹赫哂谩?，理解、關(guān)心、信任、寬容和尊重人，著意創(chuàng) 造心情舒暢的環(huán)境，人與人之間容易產(chǎn)生理智的共鳴與情感的呼應(yīng)。因此，作為最直接的上 司，應(yīng)經(jīng)常找下屬談心，工作取得成績應(yīng)及時表揚祝

祝賀，遭到挫折不幸需關(guān)懷慰藉，同事間 出現(xiàn)矛盾，應(yīng)及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在 講政治、講正氣、講原則的前提下，適當?shù)胤潘晒芾淼摹绊\繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領(lǐng)導，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做 孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權(quán)、善任、超脫的藝術(shù)，精 于沖破繁雜事務(wù)的包圍，把應(yīng)當委讓之權(quán)真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發(fā) 揮積極性、創(chuàng)造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權(quán)和發(fā)揮才能的天地，另一方面能極 大地激發(fā)同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，種好“責任田”。

三、創(chuàng)造和諧環(huán)境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現(xiàn)矛盾和不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，這就 要求領(lǐng)導善于站在全局的高度，充分發(fā)揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好 團結(jié)，增強凝聚力和向心力，發(fā)揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無原 則的調(diào)和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評?！昂汀?只 不“統(tǒng)”是自由主義，只“統(tǒng)”不“和”是家長作風。為此，在具體工作中，要唱好“將相 和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內(nèi)圖同心 協(xié)力，外謀合作支持”。努力彈好內(nèi)部“協(xié)奏曲”，統(tǒng)籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做 到能夠提得起，放得下，撒得開，統(tǒng)得攏。在“和”與“統(tǒng)”的辯證關(guān)系中，還應(yīng)重視 一個教育問題，堅持學習制度，用正確的理論引導人，用先進的事跡激勵人，用反面的事例 告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢于批評，這是真心愛護同事、認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環(huán)境，要區(qū)別不同對象，采取不同形式。開展批評還 要考慮被批評者的處境、態(tài)度，若對方一時不能接受，應(yīng)及時緩和氣氛，批評的態(tài)度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢于主動認錯，消除隔閡，以利團結(jié)。

四、做到以幫促管 追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領(lǐng)導對屬下的進步和成長應(yīng)時刻關(guān)心，盡力幫其向上發(fā)展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識，或以本位利益為出發(fā)點，不給 同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的

第四篇：員工工作積極性及工作態(tài)度

員工工作積極性及工作態(tài)度

1.在網(wǎng)絡(luò)部一步步的讓步中，大家也看出了現(xiàn)在的制度大大改善，希望大家倍加珍惜現(xiàn)在的機會，所有的一些人性化管理都會慢慢推出，但這些的所有的前提是：大家做好所有份內(nèi)，份外的事，忙時必須加班加點的完成任務(wù)，閑時，會安排多次聚會等活動（申請中）。大家有什么好的建議及意見，希望大家踴躍建議，我相信網(wǎng)絡(luò)部最后會至善至美。

2.工作中，大家的地位都是平等的，沒有什么高低上下之分，希望工作中，相互幫助，相互協(xié)調(diào)工作，工作中，大家都是同事，大家都是這個團隊中的一員，都是我們可愛可親的同事，在生活中，大家都是志同道合的朋友，無論是現(xiàn)在的生活中，還是以后的生活中，都希望不要對你工作身邊的這些朋友見外，有什么困難或問題，都可以向這些朋友吐訴，尋求幫助，我想，身邊的這些朋友也是高興的，欣慰的。

3.工作效率問題：我們要的是最終的結(jié)果，而非你的過程如何復(fù)雜，我們要有即時處理問題的能力，老板是讓你解決問題，而非陳述問題是多么的復(fù)雜，多么的難易完成，工作都是有難度的，都是有困擾的，希望大家以此警戒自己，不能因為問題而老找借口，問題總得解決，還是靠自己。

4.做人做事：在以后的工作中，我們都是 一個集體，希望為咱們的這個集體著想，為大家著想，不能在工作中不能挑肥揀瘦，拈輕怕重，工作任務(wù)都在哪，都需要去一步步完成，希望大家不能有太自私的個人主義，這樣，才能得到別人的認同，得到別人的尊敬，別人才有可能接受你這個人，把你當朋友相處。

第五篇：員工工作積極性調(diào)查問卷

員工工作積極性調(diào)查問卷

發(fā)布人：wangweijiangju 人次：367 金幣：1 狀態(tài)：已關(guān)閉 類別：各行各業(yè)

發(fā)布日期：2011-7-5 16:29:16

非常感謝您填寫此份研究調(diào)查問卷。本項調(diào)查的數(shù)據(jù)資料僅用于科學研究。未經(jīng)您的同意，我們承諾絕不會將問卷數(shù)據(jù)用于任何商業(yè)途徑;如果您有需要，我們會及時將問卷調(diào)查的分析結(jié)果予以共享。您的回答對于我們得出正確的結(jié)論很重要，希望得到您的配合和支持，謝謝！

---------------問題1：我相信自己能分析問題，并找到解決方案（單選題）

非常同意 比較同意 不確定 比較不同意 非常不同意

---------------問題2：與管理層開會時，在陳述自己工作范圍之內(nèi)的事情方面我很自信（單選題）

非常同意 比較同意 不確定 比較不同意 非常不同意

---------------問題3：我相信自己對公司戰(zhàn)略的討論有貢獻。（單選題）

非常同意 比較同意 不確定

比較不同意 非常不同意

---------------問題4：在我的工作范圍內(nèi)，我相信自己能夠制定適當?shù)哪繕耍▎芜x題）

非常同意 比較同意 不確定 比較不同意 非常不同意

員工積極性調(diào)查問卷

發(fā)布人：zgdcwzchy 人次：602 金幣：1 狀態(tài)：已關(guān)閉 類別：各行各業(yè)

發(fā)布日期：2010-10-31 9:36:07

在物流行業(yè)中，如果順豐接手一個倒閉的快遞公司，你作為一個員工，順豐派你到那個倒閉的公司中做恢復(fù)工作，而這時又臨近春節(jié)，你愿意去嗎？

---------------問題1：員工的底薪為1800（單選題）

愿意去 不愿意 服從安排

---------------問題2：在D公司（倒閉公司）工作的薪金為底薪加提成，多勞多得，你認為合理嗎？（單選題）

合理 不合理

---------------問題3：你認為公司在臨近春節(jié)派你去做恢復(fù)工作是看重你嗎？（單選題）

是 不是 不知道

---------------問題4：如果順豐接手一個倒閉的快遞公司，你作為一個員工，順豐派你到那個倒閉的公司中做恢復(fù)工作，而這時又臨近春節(jié)，你愿意去嗎？（單選題）

愿意 不愿意

淺談影響員工工作積極性的因素及如何調(diào)動員工的積極性

錄入：admin 004km.cn:5013/ 2008-9-30 人氣：112

淺談影響員工工作積極性的因素

及如何調(diào)動員工的積極性

湖北京珠高速公路管理處江夏管理所

摘要：激發(fā)人的積極性，發(fā)掘人的潛能和價值，是人力資源管理的關(guān)鍵,通過對湖北京珠管理處部分基層單位員工進行的問卷調(diào)查分析，找出影響員工工作積極性的顯著因素，并嘗試運用需要層次理論、期望理論、公平理論以及領(lǐng)導理論等，對如何激發(fā)員工的工作積極性進行了探討，提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：工作積極性、影響因素、獎勵、需要、領(lǐng)導方式

一、引言

管理學的無數(shù)案例表明，一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。隨著時代的進步和社會經(jīng)濟的發(fā)展，眾多企業(yè)開始逐步意識到作為其的重要組成部分人的工作態(tài)度及工作積極性是影響其生產(chǎn)管理、經(jīng)濟效益及長遠發(fā)展的關(guān)鍵。有效地組織并充分利用人力、物力、財力資源是管理的重要職能，其中，又以人力資源的管理最為重要。在人力資源管理中，又以怎樣激勵人的工作積極性為最關(guān)鍵和最困難。

從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的管理，是管理領(lǐng)域中一個跨時代的進步。它把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘。在企業(yè)管理領(lǐng)域中，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當

十、以百當千的乘數(shù)效應(yīng)。

湖北省京珠高速公路管理處于2001年9月成立，原為“湖北京珠高速公路經(jīng)營有限公司”，2005年6月，改制為“湖北省京珠高速公路管理處”。管理處下屬23個管理所、3個養(yǎng)護站和6個路政大隊，現(xiàn)有職工1000余人,平均年齡28歲。經(jīng)過6年的時間，職工隊伍已開始逐漸步入成熟階段，但近年來，隨著結(jié)婚、生育、物價上漲、購房等各類

高壓力問題及工作疲勞性的凸顯，部分職工中原有的積極性已開始逐漸消退，小部分中并已開始產(chǎn)生出不安定因素。那么如何穩(wěn)定員工的情緒，激發(fā)員工的工作積極性，已成為管理人員亟待解決的首要問題。

高速公路收費站是對外服務(wù)的一個窗口。隨著高速公路近年來的迅猛發(fā)展，通行于高速公路的車流量大，突發(fā)事件逐漸增多，高速公路職工的工作十分辛苦。那么，如何激發(fā)高速職工的積極性呢？本文擬在通過對湖北京珠高速公路管理處鳳凰山管理所、江夏管理所、武漢南管理所和路政四大隊單位職工工作積極性的隨機調(diào)查，找出影響其工作積極性的因素，進而探討激發(fā)員工積極性的有效措施和途徑。

二、影響員工工作積極性的因素分析

（一）調(diào)查對象、方法

本次調(diào)查是以問卷調(diào)查的方式對湖北省京珠高速公路管理處鳳凰山管理所、江夏管理所、武漢南管理所和路政四大隊單位職工進行調(diào)查，調(diào)查時間是2007年6月10日至6月20日，被調(diào)查人數(shù)是25人，被調(diào)查的員工的自然狀況如表1所示： 表1被調(diào)查員工的基本情況統(tǒng)計表

性 別 年 齡

男 女 25歲以下 26～30歲 30歲以上 人數(shù)（人）15 10 6 17 2 比例（％）60 40 24 68 8

（二）調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析

1、職工對自己工作的表現(xiàn)和態(tài)度，及是否在單位中感受到自己的重要價值

調(diào)查中顯示，有56％的職工會盡力去完成每天的工作，44％的職工是按規(guī)定去完成；有20％的職工表示目前工作體現(xiàn)著自身的價值，有64％的職工感覺自己在單位中的價值并不是很重要，圖1和圖2所示。雖然持這類觀點的人有一些主觀因素，但也可以看出，職工的工作積極性還是存在的，但還沒有被充分調(diào)動起來，部分職工中存在著一定的失衡感、失落感和迷惘性，自身的價值感并不強烈。

圖1職工對自己工作的表現(xiàn)和態(tài)度

圖2是否在單位中感受到自己的重要價值

2、職工的生活和工作是否存在較大壓力，以及對目前福利待遇條件是否滿意

調(diào)查中顯示，有44％的職工感到有一定和較大工作及生活壓力；68％的職工表示對目前的福利待遇條件未達到期望值，如圖3和圖4所示。通過調(diào)查分析，目前隨著職工的年齡增長，工作、生活、家庭以及社會等壓力也隨之而來，同時部分職工對福利待遇充滿憧憬，寄于希望，在一定時間內(nèi)未達到個人愿望時，造成積極性就嚴重地挫傷。

圖3職工的生活和工作是否存在較大壓力

圖4對目前福利待遇條件是否滿意

3、對管理所目前的工作、生活設(shè)施和環(huán)境是否滿意，本單位領(lǐng)導和員工關(guān)系、員工和員工關(guān)系如何

調(diào)查中顯示，64％的職工對管理所目前的工作、生活設(shè)施和環(huán)境感覺滿意；80％的職工感覺本單位領(lǐng)導和員工關(guān)系、員工和員工關(guān)系較為融洽，如圖5和圖6所示。目前，絕大部分職工對單位工作生活環(huán)境、同事關(guān)系及管理模式感到滿意贊同。

圖5對管理所目前的工作、生活設(shè)施和環(huán)境是否滿意

圖6本單位領(lǐng)導和員工關(guān)系、員工和員工關(guān)系如何

4、是否關(guān)心管理所和管理處的改革和發(fā)展，對自己的工作前景的預(yù)期

調(diào)查中顯示，24％的職工很關(guān)心管理所和管理處的改革和發(fā)展，60％的職工表示比較關(guān)心；72％的職工表示有合適機會會換份工作，如圖7和圖8所示。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析，絕大部分職工都較關(guān)心管理處發(fā)展，并希望得到培訓和晉升的機會。但由于工作性質(zhì)約

束和經(jīng)濟生活壓力，造成如有較好機會離開單位的想法較為普遍。同時事實也說明限于個人能力、社會發(fā)展高要求及隨時間增長的惰性，大多數(shù)并沒有自我創(chuàng)造機會的動機和行動。

另有小部分是中青年中具有較高的學歷或有較強能力的職工。這部分人多是希望通過展示自我的能力來證明自己所存在的價值。這類不安定因素的存在，具體在單位部門中表現(xiàn)為一些技術(shù)骨干和專業(yè)人員或不安心本職工工作或躍躍欲試“跳槽”，也在一定程度上影響了單位職工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展后勁。

圖7是否關(guān)心管理所和管理處的改革和發(fā)展

圖8對自己的工作前景的預(yù)期

5、是否希望單位加強對員工的教育培訓

調(diào)查中顯示，56％的職工認為非常有必要加強教育培訓，36％的職工表示較為重要，如圖9所示。調(diào)查證明繼續(xù)學習教育培訓在多數(shù)職工心目中還是相當重要的，單位還是有必要加強創(chuàng)造一個濃厚的學習氛圍與環(huán)境。

圖9是否希望單位加強對員工的教育培訓

綜上所述，目前影響職工工作積極性的因素主要有：獎勵因素、培訓因素、領(lǐng)導方式、價值觀的體現(xiàn)和各方面壓力等。

三、激發(fā)員工工作積極性的基本策略

通過前面大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析可以看出，為了提高員工士氣，激發(fā)其工作積極性，管理者應(yīng)該針對不同情況，采取不同的策略。

（一）有的放矢進行獎勵

1、制定適宜的獎勵條件

制定適宜的獎勵條件的意義主要有兩個方面，一是使員工感到心態(tài)的滿足；二是使員工由此得到激勵，從而更加發(fā)奮工作，創(chuàng)造更好績效。因此，獲獎的條件不能定得太高也不能定得太低，應(yīng)是員工付出努力可以達到的。若是定得太高，員工明知無法獲得獎勵，必然失去信心而放棄努力；若是定得太低，則員工無須努力也可以達到標準，兩者均不能促使員工奮發(fā)向上。

2、重視獎勵水平?jīng)Q定因素的作用

美國心理學家弗羅姆在《工作與激勵》一書中指出，當人們有需要，又有達到目標的可能時，積極性才能提高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積，即： 激勵水平高低=期望值×效價

不同的人對不同的獎勵形式的反應(yīng)不同，相同的人對同一種獎勵在不同的時間的反應(yīng)亦會不同。大量事例表明，期望值與事物發(fā)展結(jié)果相聯(lián)系時，有3種情況：一是結(jié)果小于期望值時，人會產(chǎn)生大失所望的心理，積極性受到挫傷；二是結(jié)果等于期望值時，人們會產(chǎn)生不出所料的心理，積極性得以保持；三是結(jié)果高于期望值，人會產(chǎn)生出乎意料的心理，表現(xiàn)為喜出望外，積極性更加高漲。在調(diào)動員工積極性工作中，當某人期望值過高，而事物發(fā)展結(jié)果又不能滿足其期望要求時，就需要幫助他認真分析主客觀條件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望帶來的消極情緒。

由前面的數(shù)據(jù)資料可知，大部分員工希望得到的獎勵方式是高額獎金、解決福利待遇等，其中以女性員工的要求更為強烈。而年齡稍大一些的員工則希望自己在職稱和晉級方面有所收獲。所以，管理部門應(yīng)當根據(jù)員工的自然狀況的不同，采取不同的獎勵方式。例如，對年紀稍小、參加工作時間較短的員工給予高額獎金、解決福利等激勵方式，而對于年齡稍大、參加工作時間較長的員工，則著重解決員工的職稱和晉級問題。

3、注重獎勵的公平性

獎勵的程度要與員工的貢獻相當。當員工的優(yōu)異事跡或工作績效對組織的貢獻越大時，應(yīng)給予員工越高的獎勵。如果不論員工的貢獻大小，均給予符合員工愿望與需要的獎勵，將使獎勵過于吝嗇或過于寬濫，兩者均達不到獎勵的目的。員工在獲得獎勵時，不僅關(guān)心自己獎勵的絕對值，更關(guān)心獎勵的相對值。如果員工覺得自己工作和別人一樣賣力，工作成績也和別人差不多，而獎勵卻沒有別人多，或者員工覺得自己工作比任何人都賣力，工作成績也很高，但獎勵卻和別人一樣甚至不如別人，就會產(chǎn)生不公平的感覺，這種感覺一旦產(chǎn)生，將極大地影響員工的工作積極性，使其產(chǎn)生消極怠工的心理。所以，作為管理部門，應(yīng)當體察員工的情緒，在進行集體獎勵的同時，亦要注重個人獎勵。給員工獎勵時，要讓所有的員工明白了解，該員工是怎樣獲得這項獎勵的，這種獎勵的評價標準是什么。讓其他員工覺得該員工獲得這項獎勵是理所當然的，是公平的，這才能

激發(fā)其他員工的工作積極性。

（二）在彼此尊重的條件下強化溝通，提升職工主人翁意識

通過前面大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析可以看出，部分職工中存在著一定的失衡感、失落感和迷惘性，自身的價值感并不強烈，從而造成工作的積極性并不高漲。那么作為管理部門應(yīng)針對問題，積極采取對策來提升員工的積極性。

1、注重強化溝通

要時常對職工宣導單位的凝聚力作用，使職工既能感受到自己在單位中的重要性，又能感受到其崗位在單位中起著不可替代的作用，使他（她）們不斷樹立主人翁意識，增強責任感。發(fā)生異?；蚍稿e違規(guī)時，職工會感到一定程度的愧疚。當遇到此類問題時，管理者應(yīng)秉持“讓人先服，必讓人先言”的原則，做到批人不揭“皮”，多引導、少批評，教會職工在今后工作中如何預(yù)防和處理類似問題的發(fā)生。當職工提出合理的意見和建議時，要提供有效的反饋途徑，使改善建議予以發(fā)表，并做出合理的處理，以達到共同參與管理的目的，增強其自主意識。羅列工作中的問題點，并提供合適的環(huán)境條件，定期讓職工共同參與討論并最終產(chǎn)生決議，使職工真正體會到工作的樂趣與成就感，并增進縱、橫向了解；力求加深上下級與員工之間的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。

2、讓職工說該怎么辦，充分體現(xiàn)自身價值

自我實現(xiàn)的需要指使?jié)撛谀芰Φ靡詫崿F(xiàn)的趨勢。就是希望自己越來越成為所期望的人，完成與自己努力相稱的一切事。包括個人潛力的發(fā)揮，不斷自我發(fā)展、體現(xiàn)自身價值以及創(chuàng)造性的需要。

首先，領(lǐng)導安排工作時讓職工了解事情的背景和原因。我們通常認為由于高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應(yīng)承擔的責任、考慮的問題都更為重要。所以上級對下級布置任務(wù)時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執(zhí)行。但如果職工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照上級的表面意圖去工作，不敢也不愿越雷池一步。執(zhí)行過程中遇到的任何特例問題，他都要向上級匯報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確的。

在任務(wù)執(zhí)行過程中，遇到意外情況，讓職工提出解決方案。管理級別高并不意味全能。在專業(yè)問題上，專業(yè)技術(shù)員工可能提出更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓職工提方案而由職工審批絕不意味他領(lǐng)

導上級。讓員工了解事情的背景和原因，并且在特例情況下讓職工說怎么辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。更重要的是培養(yǎng)職工的思考習慣，激發(fā)他們的主觀能動性，提高自身價值觀念，增強職工的主人翁精神。

（三）選擇科學的領(lǐng)導方式

領(lǐng)導方式是指領(lǐng)導工作的形式。成功的領(lǐng)導，須能指導激發(fā)員工的潛能與愿望，要從了解其工作的動機、需要、欲望入手，激發(fā)其創(chuàng)造精神。這既是領(lǐng)導的主要責任，又是領(lǐng)導的一項基本功。領(lǐng)導者的藝術(shù)就在于從實際出發(fā)，因時、因地、因事、因人采用恰當?shù)念I(lǐng)導方式，取得最佳效果。

有效的領(lǐng)導行為，要把工作行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導者的成熟度結(jié)合起來考慮?？鼊?chuàng)造的領(lǐng)導生命周期理論便是反映工作行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導者的成熟度之間的曲線關(guān)系的。他要說明的中心問題是讓領(lǐng)導者了解自己的領(lǐng)導方式與部屬成熟度之間的關(guān)系。部屬實際上決定了領(lǐng)導所擁有的個人權(quán)力的大小。如果被領(lǐng)導者從不成熟趨于成熟，領(lǐng)導的行為必然從D(高工作低關(guān)系)C(高工作高關(guān)系)A(高關(guān)系低工作)B(低工作低關(guān)系）。即可理解為，員工的成熟度高，采取低工作行為的民主式的領(lǐng)導方式，使上下級之間合作共事，互相尊重，是最有效的激發(fā)員工工作積極性的領(lǐng)導方式。如圖10所示。

圖10領(lǐng)導生命周期理論模型

（四）重視員工的培訓

學習、培訓在當代社會中越來越頻繁的出現(xiàn)在企業(yè)招聘中關(guān)于福利報酬的說明中，這足以證明學習的機會在多數(shù)職工心目中的重要程度。一個單位是在一個不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，單位員工的知識、技能和工作態(tài)度是相互依存的，同時與不斷變動的外部環(huán)境相適應(yīng)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前我單位56%的員工認為工作后再培訓非常重要，36%的員工認為較為重要。

一個部門乃至一個單位完整的員工培訓工作應(yīng)包括員工知識的培訓、員工態(tài)度的培訓和員工技能的培訓，即通過培訓，使員工具備完成值機工作所必須的基本知識，了解目前單位經(jīng)營的基本情況，如發(fā)展戰(zhàn)略、目標、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度等，以此也能夠培養(yǎng)開發(fā)員工的潛能；使員工掌握完成工作所必備的技能，如操作技能、處理緊急事件技能、處理人際關(guān)系的技能等，培養(yǎng)和開發(fā)員工的潛能；培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準備和態(tài)度，增強員工的主人翁精神。

員工培訓就是要把因員工知識、能力不足，員工態(tài)度不積極而產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小限度。如果單位不對員工進行培訓，員工依靠自學也可能會掌握到完成工作所需的知識和技能，但這要比有組織、有計劃、系統(tǒng)地進行培訓所花費的時間長。在這樣長的時間內(nèi)，就會因員工能力不足而浪費掉機會成本。從員工個人方面來看，通過培訓可以提高員工個人的知識水平和工作能力，從而能夠提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目標。以上兩方面的結(jié)合，正是單位員工培訓的目標和必要性所在。

在這次被調(diào)查的員工中，大部分職工都覺得培訓很重要。管理者應(yīng)該有目的、有計劃地為員工創(chuàng)造建立日常學習機制，提供職工相互交流的機會，搭建技術(shù)、經(jīng)驗共享的平臺，以致在職工中創(chuàng)造出學習的良好氛圍，讓員工這種上進的期望得到滿足，使單位和員工相得益彰，可以極大提高職工工作的自主性和熱情，讓職工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情，使員工更有信心、更有能力、更好地完成更多的工作。

四、結(jié)束語

綜上所述，單位要生存、要發(fā)展、要在激烈的競爭中立于不敗之地，員工的工作積極性十分重要，如何調(diào)動員工的積極性使員工有精力、有能力，愿意為單位做更多的貢獻，這也是衡量管理水平高低的重要標志。人力資源是一種蘊藏著極大潛力、變幻莫測的資源。調(diào)動員工的積極性，管理部門首先要充分了解員工的需要，做到全員、全程、全面激勵，努力使員工發(fā)現(xiàn)其所從事的工作的樂趣和價值，并能從工作的完成中獲得一種滿足感。這樣，員工個人目標和欲望達到或滿足了，整個單位的目標也就達到了，作業(yè)與人性兩個方面就達到了統(tǒng)一，才能使管理工作上一個新臺階，開創(chuàng)一個新局面。

參考文獻：

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