第一篇：如何讓會員有良好的歸屬感和責(zé)任感

如何讓會員有良好的歸屬感和責(zé)任感

學(xué)生社團是學(xué)生自主自發(fā)組織的，其性質(zhì)也不同于學(xué)生會。沒有營利性，沒有功利性，憑借學(xué)生個人愛好組織和參與。基于此，我覺得社團魅力，社團的文化底蘊以及社團的親和力對會員的吸引力是一個社團能夠良好發(fā)展的必要條件。

社團之于會員的歸屬感，我覺得可以分階段。一開始是被社團魅力的吸引，初步了解之后是對社團文化的欣賞，到深入了解之后會把社團當(dāng)作是大學(xué)生活中的一部分。如何使會員有良好的歸屬感，最重要的是讓會員在社團中由一種被需要的感覺。之前我也提到，大學(xué)社團全靠學(xué)生自主自發(fā)，社團的發(fā)展靠的是整個社團全體成員的齊心合作。那么至于如何提高會員的歸屬感和責(zé)任感，我將從一下三點談起，首先是歸屬感。

第一，民主。每個社團成員都有發(fā)表自己意見的機會和平臺，比如社團舉辦活動的策劃書可以由幾個人討論完成，也可以由多個人獨立完成然后由理事會會評比得出，然后安排公示、提意見環(huán)節(jié)。這種做法有利于策劃的落實，因為每個參與策劃的人都會了解這個活動的宗旨和目的。同時，有志向服務(wù)社團的人也能夠得到更好的鍛煉機會。

第二，信任。每個人都希望自己被人信任，被人肯定。社團舉辦活動，活動負(fù)責(zé)人對活動的付出一定會比一般的干事、會員多。但不代表干事或者會員投入的就比負(fù)責(zé)人的少。對于負(fù)責(zé)人我們給予活動成果的良好愿望和評價。那么對于活動的干事和會員我們是不是也要給以充分的信任呢？我們要信任他們，對他們的付出給予肯定，鼓勵他們?nèi)樯鐖F做一些決定。比如說代表社團與校外社團聯(lián)系，比如說代表社團跟校方做些交涉。也許這些事都會讓活動負(fù)責(zé)人或者社團負(fù)責(zé)人去確認(rèn)，去善后。但是我們對會員的這種信任足以讓會員認(rèn)為這個社團有我一份，我是這個社團的主人。如此便自然而然會有一種歸屬感。

第三，以社團名義舉辦集體活動。增強社團歸屬感必不可少的也是要有一定娛樂活動的。我們在2011年11月舉辦了法學(xué)研究會聯(lián)歡會，其活動形式豐富有智力游戲、話劇、舞蹈、小品等，這成為我們社團會員之間交流感情的重要渠道，給會員家的感覺。今年4月左右我們還將舉辦騎自行車踏青等活動。讓會員在輕松愉快的環(huán)境下彼此暢談大學(xué)生活的種種，緩解緩解學(xué)習(xí)、生活、工作中的壓力。

其次，責(zé)任感的培養(yǎng)。前面兩點：民主、信任。讓會員知道自己可以在這個社團有什么作為。與提高歸屬感一致就不再贅述。

另外還有一點，要培養(yǎng)會員的能力。只有有能力的人才能對承擔(dān)責(zé)任。作為社團組織，就要多提供可以鍛煉會員能力的機會。比如多舉辦一些有意義的活動，多參加一些別的學(xué)校舉辦的活動等。

以上便是我對如何讓會員有良好的歸屬感和責(zé)任感的理解和看法。簡單來說就是要讓會員感受到他是這個社團的主人他可以在這個社團茁壯成長，社團可以為他提供養(yǎng)料，同時日后社團成長也需要他的灌溉。

第二篇：如何讓員工有企業(yè)歸屬感

在××*煙草工業(yè)有限公司我深深體會到了員工對公司的信任和眷戀，使我強烈地想融入這個整體中去。

在深煙我看到了公司極力營造讓員工擁有強烈的歸屬感的人才管理機制，我想在員工待遇、個人的未來、個人的興趣、寬松的環(huán)境和個人的重要感等五大方面的人才管理機制上談下自己的看法。

1．員工的歸屬感首先來自待遇，具體

體現(xiàn)在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現(xiàn)的。在這我看到了公司的公告：員工的平均工資在行業(yè)內(nèi)也是有競爭力的。當(dāng)然在收入上讓每個員工都滿意是一件比較困難的事情，但是，公司在這方面為員工做的種種努力是有目共睹的。

2．個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在企業(yè)中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發(fā)展。公司明確提出的三條經(jīng)營理念中就有“為員工實現(xiàn)人生價值”這條。同時公司為了員工提高能力創(chuàng)造了很多機會，鼓勵員工繼續(xù)深造，加強行業(yè)內(nèi)的交流學(xué)習(xí)，組織員工去培訓(xùn)、提高技能等。

3．注重每個員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。公司在這方面也做了很多努力，像剛成立的好日子俱樂部就是公司重視員工興趣的體現(xiàn)。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自愿地去學(xué)習(xí)，在文化廊上看到了企業(yè)員工的多才多藝，感受到了公司所要營造的文化氛圍。

4．企業(yè)努力為員(來源：好范文 http://004km.cn/）工營造的公平、融洽的工作環(huán)境，要讓員工看到一個積極向上的工作環(huán)境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發(fā)展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。雖然剛進公司不久，但我深切地感受到了公司營造的寬松的環(huán)境。老員工如家長般的耐心幫助；同時剛進來就遇到了公司的再談細節(jié)決定成敗的活動，看到了各個員工積極向上的精神面貌；參加學(xué)習(xí)了梁總的談企業(yè)作風(fēng)建設(shè)的重要講話、員工之間和網(wǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)之間的交流等，所有這些讓我感覺到公司就像一個大家庭。

5．個人的重要感在歸屬感的營造中是十分重要的一點。雖然進入公司才短短的兩個月，個人深深感受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的重視；廖書記在生活住宿方面的關(guān)懷；在公司領(lǐng)導(dǎo)見新員工時梁總深切的寄網(wǎng)語；何書記和工會為我們新來員工舉辦的迎新會；公司為生日的員工送去祝福等等。

一個讓員工有強大歸屬感的公司，一定是很強凝聚力和競爭力的公司。在公司迎接20歲生日之際，祝福深煙更上一層樓。

第三篇：讓員工有歸屬感,讓客戶滿意和開心

讓員工有歸屬感，讓客戶滿意和開心

——騰峰集團副總裁王祝駿

與多數(shù)人對“跨界”持畏難態(tài)度相反，騰峰集團副總裁王祝駿卻認(rèn)為自己從“跨界”中受益匪淺，跨入汽車行業(yè)才8年的他感慨地說：“跨界能讓人跳出汽車行業(yè)固有框架的束縛；人性總是相通的；無論要做好哪個行業(yè)，都需要把握客戶的需求，讓客戶開心，與客戶做朋友?！?/p>

事實上，騰峰集團今年下半年以來，稱得上是氣勢如虹：8月份國際車展同比上升35%以上；榮威/MG耀華店1-9月份的汽車銷售始終屹立在全國前十行列，且連續(xù)數(shù)月全國銷量排名在前四位，值得一提的是8月份榮威/MG總計新車銷售235臺，其中榮威202臺；騰峰斯柯達寧波店作為鉆石級經(jīng)銷商新車銷售也蒸蒸日上；騰峰上海大眾嘉華店在群雄林立的寧波市場也不甘示弱，其新車銷售在寧波地區(qū)也名列前茅；集團內(nèi)小兄弟菲亞特錦華店不甘示弱，新車銷售排名一直堅守在全國前十五名的行列中。騰峰集團今年的新車銷售目標(biāo)的實現(xiàn)至今已不是一個話題，突破自我，創(chuàng)造新高，并力求百分之百的客戶滿意率才是騰峰集團當(dāng)前主要工作。另外，騰峰的售后團隊在此次“菲特”事件中充分展示了他們頑強拼搏、努力向上的戰(zhàn)斗熱情，為了把客戶滿意度做好，連續(xù)數(shù)日疲勞作戰(zhàn)的售后團隊，想客戶所想，急客戶所急，將那些需要幫助的客戶維修車輛及時的運回4S店，加速完成維修進程。

論及集團未來三年的規(guī)劃，王祝駿則坦言“騰峰要成為一家偉大的公司”。這種偉大，并不是指公司的規(guī)模和利潤，而是公司由內(nèi)而外呈現(xiàn)出的那種力量——企業(yè)氛圍和諧、健康；人與人互相尊重；客戶對騰峰忠誠度的加深；騰峰是一家負(fù)責(zé)任的公司。要讓客戶開心，首先要讓員工開心

而要實現(xiàn)這個規(guī)劃，首先就是要讓員工開心，讓員工有歸屬感。只有員工滿意度的提高，才能去做好客戶的滿意度，只有做好客戶的滿意度，才能提升客戶的忠誠度。

就在筆者采訪他之前，他還在代表公司盡力挽留一位因為“家庭有需要而不得不離職”的老員工。因為對于騰峰而言，每一位老員工都是財富。在騰峰集團，還有大量的90后員工，他們的想法和心思也是王祝駿經(jīng)常琢磨的。這些新生代的員工有個性、有激情，獲取信息的能力格外強大，敢于表達自己的想法。要讓這些員工對企業(yè)有歸屬感，并不是一件容易的事。不過，王祝駿做到了，方法又很單純——將心比心，與他們打成一片。

老王也是很細心。集團內(nèi)部，每位員工生日，不再是拿到簡單的一張蛋糕券，而是享受“收到總經(jīng)理親手書寫的賀卡，接受總經(jīng)理送上的生日蛋糕及祝福的話語”的待遇；生日當(dāng)天，每個員工還會收到集團高層領(lǐng)導(dǎo)溫馨的祝賀短信；每位騰峰集團的員工，都會主動同保安和保潔員打招呼......對每一位員工的尊重，就通過這樣的點點滴滴密密滲透在集團的日常運作中。

2014年，專注做“客戶關(guān)愛”

員工滿意了，開心了，騰峰集團才能上下齊心，實現(xiàn)“讓客戶滿意和開心”。

騰峰對于客戶的關(guān)愛，體現(xiàn)在細致研究售后服務(wù)的對象、內(nèi)容、內(nèi)涵。騰峰正在著手建立“車友俱樂部”，與市場上林林總總的車友俱樂部不同的是，騰峰的車友俱樂部不僅僅是“圈子里的人搞搞活動，玩玩樂樂，建立交往平臺”的狹義概念，而是要讓每一位的騰峰會員在日常生活的方方面面都能享受到與眾不同的便利、實惠和體貼。騰峰集團通過客戶關(guān)愛體系的服務(wù)延伸，力求打破單純的賣車、修車?yán)砟?，率先實現(xiàn)有車的生活更美好，這一新穎的生活概念，以車為平臺，展開豐富的美好生活的元素釋放，拉近與客戶之間的朋友關(guān)系，讓購買騰峰集團屬下新車的車主朋友們享受到他人意想不到的樂趣。

與此同時，全面提升售后服務(wù)，與客戶實現(xiàn)零距離的溝通。比如一些客戶眼里“4S店維修保養(yǎng)有點貴”，那么就將客戶眼中“4S店的秘密”清晰地展示給客戶看，為什么會收這個價格？打消客戶心底的顧慮，贏得他們的認(rèn)同。通過這些方式的溝通，讓客戶真正了解到4S店的貨真價實，讓客戶真正感受到放心、安心、順心。另外，隨著騰峰售后“專家組”的成立，重服務(wù)質(zhì)量、重維修質(zhì)量、快速、高效一直以來是騰峰售后服務(wù)團隊始終堅持的目標(biāo)。

客戶滿意了，才能多賣車，多賣車，才能向廠方爭取更大的優(yōu)惠幅度和特殊政策，只有這樣，騰峰才能保持低價體系的呈現(xiàn)，客戶才能從中受益——這才是良性循環(huán)。如單純地從價格撕殺入手，最終導(dǎo)致的是車商虧本賣車，服務(wù)質(zhì)量的下降，受損的還是客戶。觀致品牌明年首季亮相寧波

新車型，向來被認(rèn)為是車商爭奪和拓展客戶群的有效手段。2014年首季，騰峰集團會在寧波首先發(fā)布觀致品牌。觀致定位于高品質(zhì)的乘用車。品牌的設(shè)計以“消費者需求”為核心，力求向都市消費者提供超越駕駛樂趣的愉悅體驗。觀致的售價，將于下月發(fā)布。王祝駿認(rèn)為，騰峰此舉，將在本已競爭激烈的中級車市場，掀起新的波瀾。

第四篇：如何讓員工找到歸屬感

在一個團隊中，每位成員從進入到成長，都會經(jīng)歷一些心理變化的過程。對于團隊中的新鮮血液——新員工，如何幫助他們盡快找到“歸屬感”至關(guān)重要。歡迎分享您的心得或經(jīng)驗。盛大游戲有限公司首席技術(shù)官朱繼盛

我們總是在講，團隊成員的“集體歸屬感”，將如何成為一個團隊成功的基因。我們總是在講，一個新人，該如何全身心地融入企業(yè)，在理解企業(yè)文化的同時，盡力尋找自己的團隊歸屬感。這些當(dāng)然都是對的。沒有獲得集體歸屬感的人，會產(chǎn)生形形色色的心理波動，在團隊里、工作中找不到自己合理的位置，因此也難以得到團隊和企業(yè)的認(rèn)同。

企業(yè)該如何面對這樣的員工？是放棄他嗎？還是換個角度，認(rèn)清并承擔(dān)起企業(yè)自身的責(zé)任？在我看來，培養(yǎng)新人的團隊歸屬感，核心思想只有一點：給每一個員工以機會，幫助他找到自己的舞臺，施展他自己的才華?！?/p>

這是盛大游戲看待員工發(fā)展的觀念。更重要的是，這種觀念并非停留在口頭上，盛大游戲在用人方面是沒有限制的，在公司，你會看到不到30歲的總裁，還有20歲出頭、學(xué)歷并不是很高的技術(shù)人才，我們管理層的平均年齡也只有30歲出頭。我見過從客服人員成長為副總裁、從服務(wù)器維護人員成長為游戲產(chǎn)品經(jīng)理的真實例子，而這樣的例子其實還有很多。我們的游戲式管理、我們講道理的文化、我們的“18計劃”、“20計劃”，甚至鼓勵員工去自主創(chuàng)業(yè)，我們給予資金及資源的扶助。這樣一個寬松的交流與創(chuàng)新環(huán)境，將幫助每一位員工都能夠切實找到自己的發(fā)展空間。

一個人只有找到自己的舞臺，他才會覺得心安，他所獲得的滿足感與激勵，相信是無論多少金錢都難以換得的。而這，才是真正找到團隊歸屬感的靈魂所在，甚至已經(jīng)超越了“歸屬”的簡單概念，因為只有強大的個人，才能成就強大的團隊。

我們當(dāng)然希望看到，員工能為公司創(chuàng)造價值。但我們更希望看到，一個人能夠懷著夢想來到盛大游戲，在這里找到自己的舞臺，并最終實現(xiàn)夢想，也為自己創(chuàng)造價值。

北京全景賽斯科技發(fā)展有限公司副總裁兼CTO胡百師

對每一個職場中的人來說，無論你現(xiàn)在是何年齡、何階層、何職位，一定都曾當(dāng)過 “新人”。想想自己第一天報到時是怎樣的心情？興奮、惶恐、不安，還是自信滿滿？或許都有一些吧！對職場的“歸屬感”首先必須來自“安全感”，對“新人”來說，到新團隊報到的第一天需要的就是“安全感”，讓他感覺自己受到照顧和重視，在這個陌生的環(huán)境里是安全的。怎樣營造這種安全感呢？我以一個曾經(jīng)當(dāng)過新人，也“照顧”過新人的過來人來說說我的經(jīng)驗與看法。在新人報到前，安排一位資深的人員擔(dān)任“師父”來負(fù)責(zé)他對新環(huán)境的適應(yīng)、學(xué)習(xí)、輔導(dǎo)、考核等事宜。報到時，除了由人力資源部門向其介紹公司的基本信息與規(guī)定并完成報到手續(xù)外，就是將新人交給這位師父，由師父負(fù)責(zé)帶領(lǐng)新人一步步地走進他所屬的工作團隊中。讓新人逐步融入團隊的工作氛圍與文化，指導(dǎo)新人如何在這種氛圍里表達自己的想法、去跟別人溝通，進而表現(xiàn)出工作的質(zhì)量與績效，在遇到困難時如何尋求團隊中其他人員的支持，不要單打獨斗地去面對問題。團隊里的其他人也把他當(dāng)作新加入的“家人”一般去接納他、照顧他，營造和諧互動的工作氣氛。

在實踐的過程中，新人遇到的任何問題都可以向 “師父” 請教，師父也會對 “徒弟” 進行解惑與輔導(dǎo)，甚至教他如何在團隊中異中求同地求生存、如何發(fā)揮自己的戰(zhàn)斗力，讓徒弟一點一滴地感受整個團隊帶給他的支持與鼓勵。也讓他從對自我有 “安全感”，逐漸地對團隊產(chǎn)生“認(rèn)同感”，最終激發(fā)出對團隊的“歸屬感”。同時師父也會對徒弟的適應(yīng)與學(xué)習(xí)狀況進行記錄與考核，有任何需要徒弟改進或調(diào)整的地方隨時地進行提醒，這樣也提高了新人在適用期結(jié)束時能夠確實勝任崗位的比率，這種做法對新人、對團隊來說都是非常有正面意義的。雅虎軟件研發(fā)（北京）有限公司研發(fā)總監(jiān)季旭

新員工到了新環(huán)境后，都會有一點害羞和窘迫，所以怎樣幫他們盡快融入團隊，找到“歸屬感”，非常重要。我們是這樣做的：

第一，及時了解新員工的心理。因為新員工到新的環(huán)境里，就像我們到陌生環(huán)境一樣，周邊人都不認(rèn)識，不知道怎樣才能融入團隊。這時就需要管理者及時體會他們的心理，主動和他們交流，這是最基本的一點。我們通常會主動安排老員工和新員工互相交流。

第二，合理發(fā)揮新員工專長。個人專長是我們考慮的很重要的因素。新員工如果越早了解他們的工作內(nèi)容，就會越快地融入團隊。所以我們會及時發(fā)現(xiàn)新員工的專長，安排工作時會考慮他個人的興趣和專長。如果新員工工作一段時間后，對另外的項目比較感興趣，而那個項目恰好也需要人，我們就可能會安排他參加這個新項目。

第三，采用導(dǎo)師機制。新員工入職后，我們會給他安排兩個導(dǎo)師：中國導(dǎo)師和美國導(dǎo)師。中國導(dǎo)師會幫他解決工作初期的問題，并幫他了解他的工作和更快地融入團隊；美國導(dǎo)師會幫他了解總部的團隊和項目本身的技術(shù)問題，以及與總部團隊溝通的方法、總部團隊的架構(gòu)設(shè)置等。

第四，開展交流活動。這會幫助新員工盡快熟悉團隊成員，融入團隊。比如新員工一入職，整個團隊就會聚餐，之后還會有全體員工迎新見面會。

第五，入職前交流。在新員工入職之前，提前介紹他們認(rèn)識團隊的同事和導(dǎo)師，以便他們對公司和所在的團隊有初步的了解。

第六，企業(yè)文化引導(dǎo)。我們有開放、自由的企業(yè)文化，鼓勵新人，鼓勵獨立思維、分享和團隊合作精神，這也會讓員工很快融入到團隊氛圍中來。

總之，我們應(yīng)該讓新員工認(rèn)識到他們自己的價值，充分發(fā)揮他們的才能，為他們提供一個好的環(huán)境，一個能讓他們獲得成功的環(huán)境。這樣的話，新員工就能以最快的速度無縫地融入團隊，在團隊中找到歸屬感，找到家的感覺。

優(yōu)視科技（UC）有限公司創(chuàng)始人、產(chǎn)品總裁何小鵬

UC從開始不到20人，到現(xiàn)在超過500人，擁有了越來越多的新同事、新團隊、新部門，但同時也帶來了巨大的挑戰(zhàn)：如何與新同學(xué)順暢溝通、如何幫助新同學(xué)找到團隊“歸屬感”。針對UC的產(chǎn)品與研發(fā)平臺，我們有三個主要衡量標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)、團隊和過程。第一個標(biāo)準(zhǔn)是結(jié)果導(dǎo)向，每年都要達到之前的既定目標(biāo)，也就是KPI；第二個標(biāo)準(zhǔn)是團隊，我們關(guān)注團隊的整體能力和成員的個人能力有沒有提高，團隊間的配合有沒有做得更好，普通同學(xué)有沒有變成骨干同學(xué)，新同學(xué)有沒有成為團隊不可缺少的一員，團隊文化的建設(shè)效果等；第三個標(biāo)準(zhǔn)是過程，過程要看很多方面，大家是否努力，精神面貌和士氣如何，團隊的流程是否在不斷優(yōu)化中，團隊的建設(shè)是否是健康向上等。

因此，新同學(xué)的融入問題貫穿于團隊和過程這兩個重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，是UC非常重視的環(huán)節(jié)。我們提倡“大五文化”，員工之間互稱同學(xué)。每個新同事來到UC，就像新同學(xué)來到UC這個“班集體”。新同學(xué)入職的第一件事，就是在HR的幫助下做自我介紹PPT，并發(fā)給所有同學(xué)。緊接著，等待著他們的還有每天四餐的輕松溝通（UC提供四餐）、每周例行的團隊會議和其他會議、公司鼓勵微笑溝通的要求、每月一次的新員工集體入職會、集體生日會、UC家庭日等活動，在活動中他們不僅要介紹自己和帶自己的家人參觀UC，還要參與各種游戲和才藝表演。在這些活動中，我們發(fā)現(xiàn)看似內(nèi)向的工程師，其實非常多才多藝，彼此之間也很快消除了陌生和隔閡。而他們也從中全方位地體會到UC的企業(yè)文化，加快了新、老同學(xué)的熟悉。同時，我們也采取其他措施來幫助新同學(xué)在工作上盡快找到歸屬感，例如老同學(xué)一帶一幫助新同學(xué)，有效的新員工培訓(xùn)體系，每月多次的員工培訓(xùn)和分享機制，將學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作逐漸融合的工作模式，用人不疑的用人理念，鼓勵對事不對人、簡單思考和溝通等系列模式，培養(yǎng)大家的責(zé)任感和自豪感。

正是通過對企業(yè)文化建設(shè)的重視和讓新同學(xué)對人、對事、對工作、對生活可以更簡單、更輕松、更快速融入的系列方法，UC才能在快速成長的同時保證新同學(xué)快速融入“班集體”，找到歸屬感。

第五篇：經(jīng)典案例：英格瑪如何讓員工更有歸屬感

經(jīng)典案例：英格瑪如何讓員工更有歸屬感

枯燥而反復(fù)提及的口號與理念，麻木沒有親身實感的形式主義，與工作、生活沒有關(guān)聯(lián)??辛苦建立的企業(yè)文化方式，但是在這個“企業(yè)文化”盛行的時代，很多企業(yè)卻遭員工“白眼”，文化沒有落地沒有歸屬感是他們共有的心聲。

有這樣一個團隊，生活在這樣一個時代，企業(yè)文化由來已久。這就是英格瑪人生活的“企業(yè)文化時代”。自2002年英格瑪人力資源集團成立以來，一個“小家庭”逐漸發(fā)展壯大為擁有這216位家人的“大家庭”。以“家文化”為特色的這樣一家企業(yè)，開始了滲透于家人工作和生活點點滴滴的家庭生活。

不論男女，不管開心傷心，只要你需要家人的一個擁抱，你將立即得到最溫暖的回應(yīng)。每次開會為了摒棄嚴(yán)肅枯燥的氛圍，家人們總以擁抱開始擁抱結(jié)束。這就是英格瑪?shù)膫€性文化——擁抱文化。

如果你是英格瑪家人，那么你的家人就是集團的家人。2004年，作為全國首家實行“員工孝順金制度”的公司，英格瑪將“孝順父母長輩”中華民族的傳統(tǒng)美德融入到企業(yè)文化當(dāng)中。企業(yè)每月從員工工資中代扣50元，公司再補貼50元，一年積累下來的1200元作為“孝順金”由公司分別在中秋節(jié)和春節(jié)兩次郵寄給員工父母。在寄“孝順金”的同時，公司還會附上一封由總裁親筆簽名的慰問信，向員工家長匯報公司半年來的成長，春節(jié)還會寄上“員工家長問卷調(diào)查表”、貼好郵票的回郵信封和一張公司全年活動的DVD光盤。

正如莊總所堅持的：“如果一個員工連自己的父母都不孝順那一定不是一個好員工，哪怕他（她）再優(yōu)秀我們都不要?！奔瘓F也將孝敬父母長輩列入英格瑪人的十大標(biāo)準(zhǔn)中。

一位郵遞員將匯款單遞給員工的家長時感嘆：“老席，你女兒單位真好！我遞了十多年的信和報紙，只有你女兒單位給員工家長發(fā)孝順金的，而且一年兩次！“還有一位員工家長回信說：”非常感謝公司寄來的孝順金！很多家長都不知道自己孩子在哪里工作，從事什么工作，更別說公司給我們寄孝順金了！“

誰說“快樂工作，快樂生活”只是口號，“員工第一”只是浮云。踏入英格瑪全新裝修的辦公樓，可以發(fā)現(xiàn)員工辦公區(qū)特別設(shè)置在朝陽的南面，管理層人員則選擇了背陰面。辦公樓內(nèi)設(shè)有休閑吧、閱覽室、露天陽臺，正如電視中的白領(lǐng)，工作倦怠時員工可以喝下午茶、圖書借閱、享受陽光氧吧帶來的新鮮空氣。

早上既有供應(yīng)品種豐富的早餐，隨時供應(yīng)零食和飲料，午餐也不斷變換口味，為員工提供健康、美味和頗具親切感的家常飯菜?！蔽覀儾⒉皇前炎非罄麧櫡旁谖ㄒ恢匾奈恢茫浅珜?dǎo)快樂工作，以人為本的寬松型管理方式。而員工的工作自律，完全通過企業(yè)文化和工作氛圍的熏陶而打造出來，畢竟工作最重要的動力是的自愿和快樂。"莊總舉了個例子，今年春節(jié)過后行政部門做了統(tǒng)計，初八提前半小時到公司上班的員工有22位，初九有26位，另有44位員工提前20分鐘到公司。

如果你是離職的家人，不用擔(dān)心，英格瑪善待并歡迎回來；如果成為英格瑪團隊的一員后，將享受集團不惜重金投入，打造的一年一度在行業(yè)小有名氣的拓展大型活動，以及免費參加力撥經(jīng)費設(shè)立的員工社團活動（舞蹈社、羽毛球社、HR沙龍、戶外運動俱樂部、籃球社），當(dāng)然全員運動會及家庭日活動也是員工家庭與英格瑪大家庭大聚會的約定。

“家文化”只有三個字，但是家的內(nèi)涵卻豐富無限，在英格瑪家人心中“文化”二字了無痕，唯有“家”的溫暖永長存。

一個學(xué)到老活到老的團隊才是一支堅韌不會被摧毀的團隊?！皩W(xué)習(xí)型文化”在英格瑪人的“企業(yè)文化時代”占據(jù)著重要地位，它潛移默化在英格瑪人的踐行中反映企業(yè)精神并成為企業(yè)發(fā)展的永動機。2008年11月，英格瑪企業(yè)大學(xué)成立并迅速在行業(yè)內(nèi)掀起不小的影響力。

英格瑪企業(yè)大學(xué)針對于英格瑪企業(yè)內(nèi)部人員，進行現(xiàn)代管理理念及專業(yè)技術(shù)教授，管理能力與專業(yè)能力并重的企業(yè)培訓(xùn)體系，分為中級管理者訓(xùn)練營、高級管理者訓(xùn)練營、EMBA研修班、EMBA學(xué)歷班和制造管理學(xué)院。它是英格瑪人力資源集團人才培養(yǎng)的研究高地、并期以打造成為英格瑪人力資源集團的“黃埔軍?！?。而且每年至少從上一公司凈利潤中拿出5%-10%用于下一的人才培養(yǎng)經(jīng)費。

學(xué)員告訴記者，“課程培訓(xùn)力邀名師，80%為業(yè)界知名講師、專家及知名企業(yè)家?！薄暗谌龑门c前兩屆有很大的不同，比如嚴(yán)格控制入學(xué)名額和培訓(xùn)選拔考核機制，我們通過激烈的演講比賽才能獲得入學(xué)資格，如此一來我們更加珍惜培訓(xùn)的機會了?！薄俺酥猓囿w驗和重輔導(dǎo)也成為了兩大特色，學(xué)員可以參加體驗式課堂外教學(xué)、管理沙盤、主題論壇、學(xué)習(xí)之旅、項目操作、室內(nèi)外拓展，還能增加高管一對一的輔導(dǎo)機會?！?/p>

此外，英格瑪新人也能感受這種學(xué)習(xí)氛圍。加入公司之后，新人要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)（包括通識性培訓(xùn)、專業(yè)崗位培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)），同時公司為其指定一位“指導(dǎo)老師”，通過“傳、幫、帶”讓其盡快了解公司、業(yè)務(wù)、崗位工作和公司的企業(yè)文化。

2010年英格瑪開始進入CSR2.0階段，把大部分的慈善公益資金投入到幫助弱勢群體就業(yè)和創(chuàng)業(yè)項目上，另有20%用在其他項目上，例如：外來務(wù)工人員以及外來務(wù)工子女關(guān)懷項目等；2010年5月英格瑪和蘇州市殘聯(lián)合作成立了蘇州樂助殘疾人人力資源有限公司，為殘疾人提供免費的培訓(xùn)、就業(yè)和創(chuàng)業(yè)服務(wù)，據(jù)統(tǒng)計，2 012年樂助已經(jīng)幫助超過120位殘疾人找到了工作，并舉辦了兩期殘疾人創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班。2011年1月英格瑪成立了慈善公益部，2011年11月注冊成立蘇州樂助公益互助中心，將帶動更多的殘疾人創(chuàng)業(yè)，并帶動更多愛心企業(yè)和愛心人士參與。

為確保這項工作的持續(xù)開展，英格瑪承諾每年至少從上一公司凈利潤中拿出5%-10%用于下一的慈善公益經(jīng)費。

英格瑪不僅公司出資實施了很多慈善公益項目，還帶動更多的員工參與到這項有意義而又很高尚的事業(yè)中。樂助愛心銀行、領(lǐng)養(yǎng)“樂助豬”、樂助志愿者行動等，帶動員工參與慈善公益項目，培養(yǎng)員工的社會責(zé)任感。

凡是英格瑪?shù)膯T工每年至少必須從事4個小時的義工（硬性要求），鼓勵英格瑪員工積極參與各類慈善公益活動，并力所能及資助困難弱勢群體；我們將在每年年末進行評估和評選，表現(xiàn)優(yōu)異者將在年終集訓(xùn)時獲得嘉獎，而未達到最低要求者將被辭退。

此外，不得不提的《英格瑪憲章》，是用以指導(dǎo)“英格瑪”永續(xù)經(jīng)營和致力于成為社會和求職者公認(rèn)最佳雇主的一部至高無上的法典及行動綱領(lǐng)，是中國人力資源行業(yè)內(nèi)的第一部企業(yè)憲章。2009年1月21日，第一版《英格瑪憲章》頒布，2010年第二版，2011年第三版。全由英格瑪董事長兼總裁莊志先生花上幾天幾夜的時間撰寫的“原創(chuàng)商業(yè)智慧”，并給予所有人分享。

這就是英格瑪人生活的“企業(yè)文化時代”，在這個時代里，人人都是文化的主人，都體會到企業(yè)帶給員工最實在貼心的感受。