第一篇：過(guò)期人才流失經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

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國(guó)有施工企業(yè)人才流失的原因

造成國(guó)有施工企業(yè)人才流失的原因，決非幾條定論就能說(shuō)清楚?？梢哉f(shuō)，國(guó)企人才流失，是特定歷史與社會(huì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型時(shí)期的一種十分復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象。先來(lái)看看國(guó)有施工企業(yè)人才都流向了哪里：一是民營(yíng)、合資和外資施工企業(yè)挖走了我們的技術(shù)骨干、營(yíng)銷能手及其它人才，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)更高的薪酬和優(yōu)厚的待遇最具吸引力；二是部分人才依靠自己的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)自己創(chuàng)辦公司，尋求自我發(fā)展、創(chuàng)業(yè)之道；三是一部分人才被業(yè)主，也就是被分包商、開(kāi)發(fā)商、設(shè)計(jì)、監(jiān)理單位以優(yōu)越的條件招募。

從總體上分析，人才流失究其原因，有主、客觀兩方面原因。推薦閱讀：科學(xué)發(fā)展觀學(xué)習(xí)筆記

主觀原因有：國(guó)有建筑施工企業(yè)作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)家實(shí)力的主要象征之一，其在國(guó)家和社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)地位是十分重要的。國(guó)有建筑施工企業(yè)作為國(guó)家和地方政府的附屬物，其地位曾經(jīng)與政權(quán)機(jī)關(guān)不相上下。多年來(lái)執(zhí)行的是“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用人制度，它要求人們具有“我是一塊磚，生來(lái)任黨搬”、“我是一顆螺絲釘，哪里需要哪里擰”的價(jià)值觀念，而人的本性卻是追求“人往高處走”自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀念，即在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的形成，原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制不復(fù)存在，國(guó)有建筑企業(yè)的生存與發(fā)展問(wèn)題，迫在眉睫：一是相當(dāng)一批國(guó)有施工企業(yè)，經(jīng)營(yíng)慘淡，生存困難；二是國(guó)家的人事制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失；三是住房制度改革和保障體系的建立，使國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在；四是隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，外資企業(yè)的興起，企業(yè)與人才競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始國(guó)際化，為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力；五是當(dāng)代企業(yè)員工的觀念隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷更新，對(duì)自身價(jià)值體現(xiàn)有了更高的要求。正是在這種背景下，人才流失已成為一個(gè)危及其國(guó)有施工企業(yè)生存與發(fā)展的不容回避的大問(wèn)題。

客觀原因有：

第一，經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)。改革開(kāi)放以來(lái)，非公有制經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，尤其是三資企業(yè)，他們技術(shù)力量雄厚、資金力量強(qiáng)大，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，負(fù)擔(dān)又少。為了謀求發(fā)展，他們求賢若渴，所以不惜重金去國(guó)企挖人才。較高的工資、福利待遇，就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)、追求高報(bào)酬的人才迅速向三資企業(yè)流動(dòng)。這種情況導(dǎo)致國(guó)有施工企業(yè)人才流失的比重，可達(dá)百分之八十以上。所以，“沒(méi)有項(xiàng)目愁項(xiàng)目，有了項(xiàng)目又愁沒(méi)人干”就成了困擾許多國(guó)有施工企業(yè)老總的一個(gè)突出問(wèn)題。

第二，尋求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)。由于國(guó)有建筑施工企業(yè)用人制度上的一些弊端，使得一些學(xué)有所成的人，英雄無(wú)用武之地。弊端之一就是嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象。在職務(wù)的升遷上，職稱的評(píng)聘上，科研成果的申報(bào)上，不是公開(kāi)、公平，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求。許多有成果、有見(jiàn)地的人才，苦于閱歷淺、資歷短而被冷落，使得很多人才為了自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不得不另?yè)耖T路或者自主創(chuàng)業(yè)，來(lái)充分體現(xiàn)自身價(jià)值和潛力。

第二篇：人才流失調(diào)查報(bào)告樣本

江蘇廣播電視大學(xué)

開(kāi)放教育工商管理專業(yè)?？普{(diào)查報(bào)告

中石化南化公司薪酬管理制度現(xiàn)狀的調(diào)查

（黑體二號(hào)）

作者：

院系：常州電大

專業(yè)：工商管理（企管）

年級(jí)：2011 年春

學(xué)號(hào)：

指導(dǎo)教師：

調(diào)查單位：

調(diào)查時(shí)間：2013年2月

目錄

一、中石化南化公司簡(jiǎn)介...........1（一）公司發(fā)展歷程...............1

（二）公司人力資源現(xiàn)狀...........1

二、南化公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀..........1（一）基本工資............1

（二）公司的基本福利制度................2（三）主要績(jī)效考核制度...........2

三、南化公司薪酬管理制度存在的問(wèn)題.............2（一）員工薪酬基數(shù)較低，無(wú)激勵(lì)作用.............2

（二）薪酬等級(jí)差距過(guò)小...........2

（三）固定薪酬占的比重過(guò)大..............3（四）福利制度跟不上形勢(shì)要求............3

四、對(duì)完善南化公司薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議..............3（一）應(yīng)采用適當(dāng)超前的薪酬管理模式.............3

（二）科學(xué)地制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距.............3

（三）改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)..............3

（四）設(shè)計(jì)出符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度..........3

中石化南化公司薪酬管理制度現(xiàn)狀的調(diào)查（黑體三號(hào)）

薪酬管理是組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整的一系列活動(dòng)。薪酬管理制度的合理性直接影響到員工的工作積極性和主動(dòng)性，也直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)成本。如何建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的薪酬管理體系，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是每個(gè)企業(yè)都面臨的決策問(wèn)題。近日，筆者帶著這些問(wèn)題，實(shí)地調(diào)查了中石化南化公司的薪酬體系以，調(diào)查結(jié)果如下。

一、中石化南化公司簡(jiǎn)介（黑體四號(hào)）

（一）公司發(fā)展歷程

中國(guó)石化集團(tuán)南京化學(xué)工業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱南化公司）是中國(guó)石化集團(tuán)公司旗下歷史最悠久的企業(yè)，公司位于南京市沿江工業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)葛關(guān)路189號(hào)。南化公司前身是近代著名愛(ài)國(guó)實(shí)業(yè)家范旭東先生始創(chuàng)于1934年的永利化學(xué)工業(yè)公司铔廠，是中國(guó)最早的化工基地之一，誕生了中國(guó)第一袋化肥、第一包催化劑、第一臺(tái)高壓容器以及第一套合成氨、硫酸、硝酸裝置等，創(chuàng)造了30多項(xiàng)“中國(guó)化工之最”。

南化公司按照“精簡(jiǎn)、效能、統(tǒng)一”的原則，打破了沿襲幾十年的三級(jí)管理體制，實(shí)施扁平化改革，變?nèi)?jí)管理為兩級(jí)管理，精簡(jiǎn)大量機(jī)構(gòu)，擬定38項(xiàng)管理目標(biāo)、260項(xiàng)管理制度，在公司實(shí)施全員競(jìng)聘上崗。除一家托管集體企業(yè)以外，對(duì)其他所有非主體下屬單位實(shí)施改制分流。

南化公司經(jīng)過(guò)不斷地發(fā)展，現(xiàn)擁有煤化工、苯化工、鹽化工三大主業(yè)，成為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)化肥、有機(jī)和無(wú)機(jī)化工原料、精細(xì)化工、化學(xué)纖維、化工機(jī)械等6大類200多個(gè)化工產(chǎn)品，并從事催化劑、氣體凈化等項(xiàng)目的科研、生產(chǎn)的特大型化工企業(yè)，也是國(guó)內(nèi)化肥、精細(xì)化工、純堿和化工機(jī)械制造的基地之一。公司現(xiàn)下屬有12個(gè)運(yùn)行部、2家分公司（連云港堿廠、化工機(jī)械廠）、1家子公司（研究院）、1家集體所有制托管單位、1家參股合資公司（DSM公司）。

南化公司將按照中石化地區(qū)資源優(yōu)化的統(tǒng)一部署，繼續(xù)發(fā)展具有優(yōu)勢(shì)的三大主業(yè)，延長(zhǎng)產(chǎn)品加工鏈，大力發(fā)展橡膠助劑系列的精細(xì)化工產(chǎn)品、油田化學(xué)品以及化工機(jī)械產(chǎn)品。目前公司正在實(shí)施9萬(wàn)噸每年制氫項(xiàng)目，建成南京地區(qū)氣體中心，另外新建第三套廢酸濃縮裝置、鍋爐煙氣脫硫和環(huán)己酮廢堿焚燒等環(huán)保項(xiàng)目，同時(shí)實(shí)施化機(jī)廠三期技術(shù)改造，并在內(nèi)蒙古鄂爾多斯新建一個(gè)化工機(jī)械組裝廠，將化機(jī)廠建成中石化大型非標(biāo)設(shè)備制造基地。到“十二五”末，南化公司將實(shí)現(xiàn)銷售收入115億元，形成150億元的資產(chǎn)規(guī)模。

（二）公司人力資源現(xiàn)狀

中石化南化公司現(xiàn)有在崗職工14000多人，其中，管理和專業(yè)技術(shù)人員近2500人，其中具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的有270余人，中級(jí)職稱1000余人。技能操作人員近7900人，其中高級(jí)技師、技師有240余人、高級(jí)工有3500多人。公司按照經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三個(gè)序列進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)，逐級(jí)進(jìn)行崗位設(shè)置，結(jié)合“導(dǎo)師制”加以培養(yǎng)，以評(píng)選“優(yōu)秀青年知識(shí)分子”、“優(yōu)秀導(dǎo)師”、“優(yōu)秀見(jiàn)習(xí)生”等加以激勵(lì)。

二、南化公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀

（一）基本工資

基本工資是指按照工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時(shí)間內(nèi)固定不變的工資。中石化南化公司的基本工資實(shí)行崗位和技能工資制度。崗位技能工資由崗位工資、技能工資和綜合補(bǔ)貼三部分組成。

1．崗位工資

中石化南化公司的崗位工資主要是根據(jù)責(zé)任、技能、環(huán)境及勞動(dòng)強(qiáng)度對(duì)各崗位的情況進(jìn)行綜合評(píng)定，分別定不同級(jí)別的崗位工資。不同的崗位級(jí)別執(zhí)行對(duì)應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，共分9級(jí)。最高崗位2040元，最低崗位1040元。

表1南化公司崗位工資級(jí)別表計(jì)量單位：元

2．技能工資

中石化南化公司主要根據(jù)員工學(xué)歷和從事技術(shù)工作的等級(jí)（職稱）及從事工作的年限，確定員工技能工資的標(biāo)準(zhǔn)。從事技術(shù)工種崗位的人員，按初級(jí)技工、中級(jí)技工、高級(jí)技工、技師等級(jí)系列對(duì)應(yīng)相應(yīng)的技能工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；從事專業(yè)技術(shù)的人員按員級(jí)、助理、中級(jí)、高級(jí)的職稱劃分對(duì)應(yīng)相應(yīng)級(jí)別的技能工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

3．津貼

中石化南化公司主要是根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放，除有毒有害、倒班崗位有特殊補(bǔ)貼外，員工之間基本沒(méi)有差別。

4．年薪

南化公司處級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)采用的是年薪制，劃分為副處級(jí)、正處級(jí)、副總、總經(jīng)理四個(gè)等級(jí)。其中，每月發(fā)放月度平均的60%，其余納入績(jī)效考核年終一并發(fā)放。

（二）公司的基本福利制度

南化公司近幾年員工所享受的福利制度除了法定的“五險(xiǎn)一金”：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金，主要還有職工帶薪療養(yǎng)制度和職工醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)制度。2010開(kāi)始，南化公司按照中國(guó)石化的統(tǒng)一部署，實(shí)行了職工年金制度。

（三）主要績(jī)效考核制度

1．經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核

從2007年開(kāi)始，南化公司的績(jī)效考核制度主要是經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。實(shí)行全員獎(jiǎng)金與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤措施，將員工崗位分為七個(gè)等級(jí)，1類到7類，獎(jiǎng)金系數(shù)由1.0到1.5之間，將技術(shù)管理崗位分為五個(gè)等級(jí)，獎(jiǎng)金系數(shù)從1.3到1.9之間，獎(jiǎng)金基數(shù)從2007年的200元調(diào)整到2010年的400元。每月對(duì)應(yīng)于生產(chǎn)產(chǎn)量、消耗、節(jié)水、質(zhì)量、費(fèi)用完成情況，進(jìn)行具體考核。公司管理崗位員工考核與生產(chǎn)裝置掛鉤，按產(chǎn)量完成情況進(jìn)行月度掛鉤考核。

根據(jù)各下屬單位全年各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況，實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。全面完成各項(xiàng)考核指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為職工一個(gè)月崗位工資、技能工資及工齡工資標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)之和，另加2000元，未完成的則要相應(yīng)減發(fā)。

2．“HSE”責(zé)任制考核

南化公司另一項(xiàng)主要考核是安全責(zé)任制考核，采用只扣分不加分方式。每月組織檢查，按各單位檢查得分情況進(jìn)行考核，將考核得分與個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤，獎(jiǎng)金基數(shù)是200元。實(shí)行，重大責(zé)任事故一票否決制，凡發(fā)生重大及以上的生產(chǎn)、安全、環(huán)保、設(shè)備、質(zhì)量事故，扣除責(zé)任單位當(dāng)月全部獎(jiǎng)金；發(fā)生較大生產(chǎn)、安全、環(huán)保、設(shè)備、質(zhì)量事故，扣除責(zé)任單位30%－50%的當(dāng)月獎(jiǎng)金。公司根據(jù)發(fā)生重大及以上事故的影響情況，決定是否在責(zé)任部門和全公司范圍內(nèi)扣除一定比例的獎(jiǎng)金。各單位未完成年終節(jié)能減排指標(biāo)的，否決年終獎(jiǎng)勵(lì)。

三、南化公司薪酬管理制度存在的問(wèn)題

（一）員工薪酬基數(shù)較低，無(wú)激勵(lì)作用

沿江工業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)原名大廠區(qū)，顧名思義，原大廠區(qū)主要是由揚(yáng)子石化、南化公司、南鋼集團(tuán)、華能電廠等大型國(guó)有企業(yè)或改制企業(yè)所組成，還有近幾年發(fā)展起來(lái)的國(guó)家級(jí)南京化學(xué)工業(yè)園的100多家化工企業(yè)。

目前，南化公司員工的月實(shí)際收入，除去各項(xiàng)交費(fèi)，平均只在2000元左右。一些二線員工，如分析工、發(fā)貨員，月收入僅為1600元左右。

而在同一地區(qū)的南鋼集團(tuán)、華能電廠等大型企業(yè)員工月收入都在5000—6000元以上，南京化工園內(nèi)企業(yè)，員工月收入也在3000元以上。同屬中石化旗下的揚(yáng)子石化公司，員工月收入也在4000元以上，而且福利待遇在全區(qū)首屈一指。

無(wú)論是從橫向還是縱向比，南化公司員工的薪酬基數(shù)都是比較低的，已無(wú)激勵(lì)作用，這也是每年南化公司大量人才跳槽的根本原因。

（二）薪酬等級(jí)差距過(guò)小

南化公司沒(méi)有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在實(shí)際情況和社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，建立工作分析崗位鑒定制度，還一直在沿用過(guò)去

南化公司的薪酬管理方式，薪酬等級(jí)差距過(guò)小，最小的級(jí)差僅為幾十元，薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)。這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒(méi)有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)含量要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理地拉開(kāi)；另一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，使得考核工作流于形式，沒(méi)有與具體報(bào)酬相掛鉤，缺乏對(duì)實(shí)際狀況進(jìn)行分析。

（三）固定薪酬占的比重過(guò)大

目前，南化公司員工的主要收入還是來(lái)自于每月的工資薪酬，固定工資占員工全部薪酬收入的70%以上，用于績(jī)效考核的“活的”薪酬部分只占到30%左右。也就是說(shuō)，不管你工作如何，是先進(jìn)還是落后，貢獻(xiàn)是大還是小，你總收入的70%是不會(huì)少的。固定薪酬占的比例過(guò)大，績(jī)效考核部分太少。變相地鼓勵(lì)了落后員工，打擊了工作積極的員工。

（四）福利制度跟不上形勢(shì)要求

南化公司員工的福利制度仍然沿續(xù)著多年前的形式，幾乎沒(méi)有改進(jìn)，主要就是幾種國(guó)家強(qiáng)制執(zhí)行的保險(xiǎn)，過(guò)于單一，與現(xiàn)代大型企業(yè)的要求不相適應(yīng)。優(yōu)厚的福利待遇是企業(yè)留住人才，吸引人才的重要手段，也是優(yōu)秀企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，可以增加員工的歸屬感和自豪感。而南化公司的福利制度已跟不上形勢(shì)要求，已沒(méi)有什么吸引力，這也是造成員工頻頻跳槽的另一個(gè)重要原因。

四、對(duì)完善南化公司薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議

（一）應(yīng)采用適當(dāng)超前的薪酬管理模式

南化公司是中石化的下屬企業(yè)，薪酬水平要與企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)，與中石化企業(yè)的地位相適應(yīng)。而南化公司目前的薪酬水平，已嚴(yán)重影響到中石化的整體形象，也給員工帶來(lái)了一定的負(fù)面消極作用，對(duì)于企業(yè)今后的發(fā)展極為不利。

建議南化公司采用適當(dāng)超前的薪酬管理模式，提高薪酬基數(shù)，盡量與同一地區(qū)的大型企業(yè)薪酬水平持平，或與同屬中石化旗下的揚(yáng)子公司薪酬水平相當(dāng)。雖然，薪酬水平是建立在效益水平之上的，這可能對(duì)于南化公司目前的效益來(lái)說(shuō)，做到還有些困難，但對(duì)于中石化整體來(lái)說(shuō)，是完全可以做到的。而且南化公司近年來(lái)的發(fā)展是飛速的，只是適當(dāng)采用超前的薪酬管理模式，這樣做，無(wú)論是對(duì)南化公司本身還是整個(gè)中石化都是有益的。

（二）科學(xué)地制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距

建議南化公司根據(jù)崗位實(shí)際，重新設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大薪酬之間差距。具體要做的有：進(jìn)行工作分析，確定完成各項(xiàng)工作所需要的技能，責(zé)任和知識(shí)，它是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，職位評(píng)價(jià)是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成對(duì)內(nèi)公平性的重要手段；進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平和周邊企業(yè)的薪酬水平；薪酬定位，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況確定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。不僅要參考企業(yè)外部同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部盈利能力，支付能力進(jìn)行定位，尋求中石化集團(tuán)公司的幫助。應(yīng)選擇薪資領(lǐng)先策略較好，這樣可以吸引人才，留住人才；進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)在改革薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)要考慮五個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)；二是個(gè)人的技能和資歷；三是工作時(shí)間；四是個(gè)人績(jī)效；五是福利待遇。

（三）改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)

南化公司要改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效考核力度。逐步減少固定薪酬部分，增加績(jī)效考核部分，也就是加大“活的”薪酬部分。建議，將“活的”績(jī)效考核部分增加到50%，固定部分總量不變，所占比例減少至50%。這樣做符合現(xiàn)代企業(yè)要求，可以充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，留住人才，特別是那些有特殊才能的員工，更可以吸引外部有才能的人才加盟企業(yè)。

（四）設(shè)計(jì)出符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度

福利制度一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是國(guó)家規(guī)定的強(qiáng)制性福利。如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)；二是企業(yè)自身設(shè)計(jì)的福利?，F(xiàn)代企業(yè)在自身設(shè)計(jì)的福利制度中，越來(lái)越多的選擇菜單式的福利制度，這樣員工就有更多的自主權(quán)，能夠選擇自己喜好的福利項(xiàng)目。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能減少職工個(gè)人所得稅，更能給職工帶來(lái)方便實(shí)惠。良好的福利系統(tǒng)，一方面可以解決員工的后顧之憂，另一方面也能增加員工的歸屬感，提高職工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。南化公司要有前瞻觀念，設(shè)計(jì)出符合自身企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制

度，讓優(yōu)秀員工在菜單中自由選擇。如帶薪旅游，出國(guó)培訓(xùn)等都可以列入企業(yè)福利之中。

科學(xué)的薪酬管理體系，不僅可以吸引和凝聚優(yōu)秀人才，最大限度發(fā)揮員工的聰明才智，而且也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。相信南化公司在“二十五”企業(yè)發(fā)展中，不僅企業(yè)規(guī)模、效益得到不斷發(fā)展，而且實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)人力資本的保質(zhì)增值，建立健全符合現(xiàn)代企業(yè)要求的高效人力資源管理體系，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的持續(xù)改進(jìn)。使企業(yè)擁有一支懂經(jīng)營(yíng)管理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，擁有一大批愛(ài)崗敬業(yè)、熟練掌握本崗位、本專業(yè)技能的有文化、有素養(yǎng)的員工隊(duì)伍，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

第三篇：人才流失問(wèn)題

人才流失的問(wèn)題

人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的條件；人才是企業(yè)發(fā)展的源泉；人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力.發(fā)展人才才是硬道理?？墒?，每當(dāng)年底也成了企業(yè)最“動(dòng)蕩”的時(shí)期，因?yàn)槟甑资侨瞬帕魇У母叻迤?。或是個(gè)人原因或是企業(yè)問(wèn)題，企業(yè)面臨著大大小小的人事變動(dòng)。上至管理層，下至普通員工。也許對(duì)于普通員工你不以為然，但是一個(gè)普通員工足以影響到企業(yè)的生產(chǎn)力。所以人才流失絕對(duì)不是一個(gè)輕松的問(wèn)題，試讓我們?nèi)シ治鲆幌氯瞬帕魇У木売伞?/p>

一、人才流失對(duì)企業(yè)的影響

人才流失不僅會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會(huì)給留下來(lái)的員工造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。員工非正常離職的成本到底有多大？美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本，萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。

企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開(kāi)企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成多種猜忌和傳言，這些都將對(duì)企業(yè)精心塑造的形象帶來(lái)?yè)p失。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹?多米諾骨牌效應(yīng)”。

二、企業(yè)人才流失的原因解析

流出的人才一般不外乎三種出路:一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)，二是暫時(shí)性的下崗,尋找新的工作機(jī)會(huì)或者改行，三是個(gè)人創(chuàng)業(yè)。我國(guó)企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開(kāi),一般可能有以下幾種原因:

1.對(duì)自己的薪資待遇和福利保障不滿意

在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。薪資與福利方面的主要問(wèn)題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)。

2.對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣

沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō)，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更重要。一個(gè)員工努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性的工作卻沒(méi)有機(jī)會(huì)。員工為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，自然會(huì)選擇離開(kāi)。

3.對(duì)企業(yè)的管理方式不滿

員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過(guò)大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開(kāi)企業(yè)。

4.對(duì)企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同

企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同問(wèn)題。認(rèn)同問(wèn)題實(shí)際上存在一個(gè)程度問(wèn)題。簡(jiǎn)單講就是認(rèn)同的程度高低問(wèn)題。至于具體的認(rèn)同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對(duì)待遇的認(rèn)同、發(fā)展空間的認(rèn)同、人際關(guān)系的認(rèn)同、企業(yè)前途的認(rèn)同、內(nèi)部文化的認(rèn)同等等。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。

5.缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

很多人是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇離開(kāi)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工

作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。

6.對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的考慮

當(dāng)員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時(shí)候，往往是工作最穩(wěn)定，最有效率的時(shí)候。但隨著企業(yè)的發(fā)展，個(gè)人貢獻(xiàn)率的提高，員工對(duì)企業(yè)會(huì)有新的需求，如對(duì)薪酬的需求、職務(wù)和職位的需求、技術(shù)技能提升的需求、榮譽(yù)的需求等，如果企業(yè)對(duì)員工的合理需求不聞不問(wèn)，員工的需求得不到滿足，往往會(huì)人心思走。年輕的高知識(shí)人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè)人才流動(dòng)的主體人群。

7、其他方面的因素

員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對(duì)生活方式的偏好很可能造成員工對(duì)他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動(dòng)。另外員工流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩?，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動(dòng)等等。

三、企業(yè)留住人才的措施及策略

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵靠人才。企業(yè)要留住人才，必須在用人機(jī)制、體制上作較大的調(diào)整。要針對(duì)人才流失的原因，制定相應(yīng)措施，不僅要治標(biāo)，更要治本。我覺(jué)得應(yīng)從以下幾方面來(lái)著手完善用人機(jī)制。

1、企業(yè)要提供公平合理的、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。對(duì)于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實(shí)行年薪制，由公司經(jīng)理與其進(jìn)行面談商定。對(duì)貢獻(xiàn)特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫?，公司還可以另外發(fā)放年終獎(jiǎng)金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵(lì)。骨干層次員工，按業(yè)績(jī)掛鉤方式或職位層級(jí)支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。對(duì)比較特殊的，可以在終了進(jìn)行半透明的激勵(lì)（必要的可參照對(duì)待核心層次員工的措施）。對(duì)一般員工，則采用完全公開(kāi)、透明的制度化、市場(chǎng)化的方式，按市場(chǎng)價(jià)格和方式核算、支付薪酬，形成內(nèi)部競(jìng)

爭(zhēng)。

2、合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時(shí)刻注重對(duì)人才群體或個(gè)體進(jìn)行心理分析，給員工以公平的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。許多員工對(duì)薪資和待遇很滿意，但卻因?yàn)榭床坏轿磥?lái)可能出現(xiàn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其這種消極的預(yù)期是因?yàn)榻M織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的，因而會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)。在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時(shí)要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識(shí)人、知人善任；在應(yīng)用中還要注重績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的激勵(lì)、促進(jìn)作用，良好的激勵(lì)手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而起到一種留人的作用。

3、要為員工的生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的環(huán)境。安全、清潔、舒適的環(huán)境能使員工在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺(jué)，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，從而提高工作效率。環(huán)境不僅是指自然環(huán)境，同時(shí)也是指人文環(huán)境。好的人文環(huán)境會(huì)讓員工有一種家的感覺(jué)，因此公司要注重人文環(huán)境的營(yíng)造。要制定統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)合作行為守則，使員工與員工之間有一種協(xié)作、溝通的精神；同時(shí)要制定優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，并作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)之一，定期考核。還要關(guān)心員工的生活，切實(shí)解決他們?cè)谏钪杏龅降睦щy，解除他們工作的后顧之憂。

4、當(dāng)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)青春、貢獻(xiàn)聰明才智的時(shí)候，企業(yè)也應(yīng)為員工發(fā)展作積極的謀劃。首先可以根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、技能、職業(yè)道德水平等綜合因素，選擇不同的工作崗位或本崗位不同的工作任務(wù)給予工作輪換，員工輪崗時(shí)要吸收新崗位的知識(shí)，不斷提高技能水平。其次，在提拔任用時(shí)，要控制提升速度，要留有適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間。提拔太慢，影響員工積極性；提拔太快，沒(méi)有發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生發(fā)展到頂，另謀發(fā)展的想法。第三，對(duì)各部門不同員工，制定不同的發(fā)展策略。即使同一個(gè)員工，對(duì)其不同的發(fā)展時(shí)期也要有不同的發(fā)展策略。要因人而異，不能千篇一律。最后，在進(jìn)行培訓(xùn)和提拔時(shí)，可以優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。這樣既能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，又能減少人力資源成本，同時(shí)又能激勵(lì)本人和周圍員工。

四、結(jié)束語(yǔ)

“企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒(méi)有一個(gè)適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的土壤?！?員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一

樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問(wèn)題。實(shí)踐表明，世界上越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門。

第四篇：過(guò)期承諾書

承諾書

***公司,營(yíng)業(yè)執(zhí)照于****年**月**日到期，因***原因到期未申請(qǐng)延期，自****年**月**日至****年**月**日期間所發(fā)生的一切債權(quán)債務(wù)均由本公司承擔(dān)。

***公司

*年*月*日

第五篇：國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

一、國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越多的體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，能吸引住優(yōu)秀的人才是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體的國(guó)有企業(yè)也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號(hào)，然而國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有逃脫人才流失的厄運(yùn)，人才流失的現(xiàn)象在全國(guó)各地的國(guó)有企業(yè)紛紛上演。據(jù)調(diào)查：外資企業(yè)大批有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)、管理人員和技工70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)，面對(duì)外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)喪失的不單身是市場(chǎng)份額，更重要的是人才。北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)1982年以后引進(jìn)大型學(xué)歷以上人員的流失率達(dá)64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。國(guó)有企業(yè)人才嚴(yán)重流失已制約我國(guó)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)上班，享受優(yōu)厚的福利待遇，曾經(jīng)是好幾代人的夢(mèng)想，而自從我國(guó)實(shí)施改革開(kāi)放以來(lái)，大量外資的引進(jìn)，中國(guó)大地上外企、合資企業(yè)遍地開(kāi)花，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑是一種挑戰(zhàn)。1978年中國(guó)改革開(kāi)放之前，員工和企業(yè)是一種依附關(guān)系，一旦被錄用，企業(yè)除了給員工提供工資以外，還要負(fù)擔(dān)他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企業(yè)來(lái)負(fù)擔(dān)。這種“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”使得極少有員工自愿離開(kāi)企業(yè)，也就很少出現(xiàn)所謂的人才流失。隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國(guó)家的勞動(dòng)、人事、用工制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失；而住房制度改革和社會(huì)保障體系的建立，使國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)早已不在；“三資”企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的興起，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，而不論是是社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)還企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終成為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，這為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力；人的觀念隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷的更新，人才對(duì)體現(xiàn)自身價(jià)值有了更高的要求，擇業(yè)的目的性更現(xiàn)實(shí)；隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，人才競(jìng)爭(zhēng)也將國(guó)際化??所有這些使得國(guó)有企業(yè)的人才流失問(wèn)題顯得日益突出。

二、國(guó)有企業(yè)人才流失的去向分析

(一)從國(guó)際來(lái)看，在新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達(dá)國(guó)家特別是美國(guó)利用資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)占據(jù)了主動(dòng)地位，我國(guó)始終處于被爭(zhēng)奪的一方。在2000年，我國(guó)人均信息人才排世界后三位。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)評(píng)價(jià)出國(guó)留學(xué)2萬(wàn)人，回歸率為33%。我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人。近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中具有大學(xué)本科以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱或懷有一技之長(zhǎng)的人才大量外流。他們之中，有的出國(guó)深造，有的技術(shù)移民，有的到國(guó)外經(jīng)商辦企業(yè)，這些人出國(guó)后，大部分選擇在國(guó)外長(zhǎng)期居留，回國(guó)的比例偏低。我國(guó)加入世貿(mào)組織后，公民出國(guó)簽證更加簡(jiǎn)便，國(guó)內(nèi)人才流程遠(yuǎn)大于流入是必然現(xiàn)象。

（二）從地域看，我國(guó)國(guó)內(nèi)人才總的流向是從西部、北部等內(nèi)陸地區(qū)流向東南沿海城市。一方面，由于歷史的客觀原因，我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)在布局大都集中在北部、西部地區(qū)，這里聚集了大量的高級(jí)人才；另一方面，東南沿海地區(qū)史前經(jīng)濟(jì)發(fā)育較早，人才需求量大，高級(jí)人才在這里較容易找到能夠充分發(fā)揮自己才能的位置。

（三）從行業(yè)看，主要是流向經(jīng)濟(jì)效益高的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)。國(guó)有企業(yè)大多是屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要是工礦業(yè)和制造業(yè)等勞動(dòng)密集型低利潤(rùn)的企業(yè)。自改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化，第三、第四產(chǎn)業(yè)迅速崛起和壯大，由于其收入客觀吸引了大量高級(jí)人才。

（四）從企業(yè)性質(zhì)上看，主要是流向“三資”民營(yíng)企業(yè)。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)大量引進(jìn)外資，這些外資企業(yè)吸引了不少本土人才。根據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所（SSIC）曾對(duì)中國(guó)國(guó)有企業(yè)科技人才流失的狀況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國(guó)有企業(yè)，采取問(wèn)卷形式，有限樣本為327份。本調(diào)查顯示，在過(guò)去五年內(nèi)（1995年至2000年），被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人才7813人，流出各類科技人才為5521人，流出引入比例達(dá)到0.71。最終的調(diào)查結(jié)果顯示，人才流動(dòng)到外資企業(yè)及合資企業(yè)的比例達(dá)到54.7%，其中北京、上海、廣州三市的比例更高達(dá)67.6%。

三、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析

（一）國(guó)有企業(yè)人才流失與產(chǎn)業(yè)類型有關(guān)

改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)家對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果對(duì)國(guó)有企業(yè)人才的流失有較大的影響，一些國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難缺乏改革動(dòng)力，發(fā)展前景不明朗，企業(yè)沒(méi)有一個(gè)鼓舞人心的、切實(shí)可行的、并且與員工利益密切相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工對(duì)企業(yè)前景普遍感到?jīng)]有信心，人才流失也就不足為奇了。

（二）國(guó)有企業(yè)人才流失與其工資水平有關(guān)

我國(guó)大部國(guó)有企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到機(jī)關(guān)事業(yè)單位和非國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)中有升的水平。受長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的影響，國(guó)企內(nèi)部分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，冗余人員多、歷史負(fù)擔(dān)重。國(guó)企擔(dān)負(fù)著經(jīng)營(yíng)責(zé)任和穩(wěn)定和諧的政治責(zé)任，使的近幾年來(lái)工資水平有所下降。大多數(shù)人才難以得到或體現(xiàn)自身的勞動(dòng)價(jià)值，促使他們尋求可能滿足其自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。工資是絕大多數(shù)人所賴以生存的主要來(lái)源，世界上多數(shù)國(guó)家都是如此。工資水平同員工的流失有密切的關(guān)系，甚至已經(jīng)成為某些國(guó)有企業(yè)的主要原因。

（三）國(guó)有企業(yè)人才流失與其人力資源管理體制有關(guān)

1、國(guó)有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，晉升普遍缺乏公開(kāi)、公正、公平的知人善任，人才出頭機(jī)會(huì)較少或者沒(méi)有為其搭建展示才能的平臺(tái)。只講人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)，而忽視企業(yè)對(duì)人才的誠(chéng)信和自身要求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展無(wú)望，跳槽謀求新的發(fā)展。就本單位而言，流失的人才大部分都是近年來(lái)招聘的大、中專學(xué)生，他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志，經(jīng)過(guò)在施工一線的多年磨煉，逐步走向成熟，卻發(fā)現(xiàn)不被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看好，自己的理想和抱負(fù)在本企業(yè)內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)，萌生了去意。

2、領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開(kāi)的一個(gè)重要因素。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒(méi)有說(shuō)是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實(shí)際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開(kāi)。對(duì)于中層的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個(gè)重要原因。

3、收入分配機(jī)制不公平，員工的付出與回報(bào)不能平衡時(shí)，員工也會(huì)尋求更好的職業(yè)機(jī)會(huì)。員工付出的敬業(yè)與忠誠(chéng)、工作時(shí)間、工作業(yè)績(jī)等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手了機(jī)會(huì)。企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏關(guān)系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而達(dá)到共享成果，甚至對(duì)員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇椤５喈?dāng)比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來(lái)對(duì)待這個(gè)問(wèn)題。他們認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無(wú)視或者不能正視員工給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。

四、人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響

（一）人才流失給企業(yè)增加用工成本。為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費(fèi)用，以及人才流失造成運(yùn)行失調(diào)而導(dǎo)致的各種損失。

（二）無(wú)形資產(chǎn)流失。技術(shù)型人才將會(huì)帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會(huì)帶走市場(chǎng)，這些都是難以估量的無(wú)形資產(chǎn)損失。

（三）人才流失對(duì)公司聲譽(yù)造成影響。被解聘的員工常常會(huì)散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價(jià)越大；

（四）人才流失對(duì)周圍員工產(chǎn)生負(fù)面影響。優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會(huì)在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)人出走影響和帶動(dòng)一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估量的危害和損失。

五、國(guó)有企業(yè)人才流動(dòng)的對(duì)策

（一）以人為本，尊重人才，改變用人觀念

以人為本就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才，強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。在本企業(yè)中營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種積極向上、開(kāi)拓創(chuàng)新的好風(fēng)氣。在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)中激發(fā)人才的創(chuàng)造性；以人為本，應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓人才充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從關(guān)心人才的工作、生活等具體方面入手，使他們?cè)谄髽I(yè)中能夠?qū)で蟮健凹摇币粯拥臏剀昂湍赖母杏X(jué)，讓員工把企業(yè)當(dāng)成真正意義上的“家”，讓全體人員都來(lái)關(guān)心企業(yè)、參與決策、參與管理、參與企業(yè)組織的各種各類活動(dòng)。把人與企業(yè)融合起來(lái)，使人才得到在企業(yè)的重視和心理滿足；堅(jiān)持以人為本，要不拘一格地使用人才。將人才在學(xué)校里所學(xué)的知識(shí)與實(shí)際生活相結(jié)合，盡快地升華為智能，在實(shí)踐中鍛煉、工作中成長(zhǎng)，讓各類人才通過(guò)合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)獲得自己發(fā)揮作用的崗位。同時(shí)也對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)形成一種無(wú)形的壓力；堅(jiān)持以人為本不是一句空話，企業(yè)要想人才所想，急人才所急，幫他們所需，把滿腔熱情播入人才的心里，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒?！叭朔遣菽?，孰能無(wú)情”，這樣就會(huì)激發(fā)員工愛(ài)廠如家的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的自覺(jué)性和積極性。以人為本是穩(wěn)定隊(duì)伍的根本，它實(shí)現(xiàn)了員工忠誠(chéng)企業(yè)又促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）注重人才流入環(huán)節(jié)，從源頭上防止人才流失 人才流入是國(guó)有企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選、錄用以及早期企業(yè)化過(guò)程所組成。招聘是指在正確的時(shí)間為正確的職位尋找正確的人選的過(guò)程。篩選是指從應(yīng)聘者中選擇合格者的過(guò)程。錄用是指最終決定雇傭合格應(yīng)聘者并配置職位的過(guò)程。另外，對(duì)員工的企業(yè)化教育也必不可少。

1、遵循人才與企業(yè)匹配的原則

人才流入過(guò)程實(shí)際上是人才與企業(yè)相互匹配的過(guò)程，包括:個(gè)人應(yīng)該具備與職位要求相符的態(tài)度和能力:個(gè)人對(duì)企業(yè)規(guī)范、各種政策、實(shí)踐、獎(jiǎng)勵(lì)和條件在偏好、預(yù)期和價(jià)值判斷上能夠接受。匹配過(guò)程是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，企業(yè)的變化或者人才的變化都會(huì)導(dǎo)致匹配程度發(fā)生變化。

2、遵循人才與崗位匹配的原則

傳統(tǒng)上對(duì)這一匹配過(guò)程的研究主要建立在員工與企業(yè)相關(guān)職位要求的適應(yīng)能力上，企業(yè)普遍采用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)、面試、自傳、筆跡分析等手段?，F(xiàn)在，一些企業(yè)還采用了評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)評(píng)、計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)等先進(jìn)手段。無(wú)論傳統(tǒng)手段還是現(xiàn)代手段，保證了企業(yè)與員工的動(dòng)態(tài)匹配，也就保證了企業(yè)對(duì)員工的真正需要，員工才會(huì)成為企業(yè)生存發(fā)展真正意義上的人才。

3、合理的招聘和篩選流程

為了保證企業(yè)與人才的高度匹配，合理的招聘和篩選很有必要。真實(shí)職位預(yù)視可以降低人才對(duì)企業(yè)不切實(shí)際的預(yù)期，成為招聘過(guò)程中的思想依據(jù)。真實(shí)職位預(yù)視增加了企業(yè)招聘的真實(shí)性。首先，企業(yè)信息通過(guò)企業(yè)宣傳冊(cè)、電影、錄像、錄音、面談、上司和老員工介紹等方式傳達(dá)給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)有一個(gè)較為準(zhǔn)確的預(yù)期。其次，真實(shí)職位預(yù)視可以增加員工對(duì)企業(yè)招聘的主動(dòng)決策，使對(duì)企業(yè)或?qū)β毼徊粷M意的應(yīng)聘者提前自行推出招聘過(guò)程，以提高人才招聘的有效性。第三，真實(shí)職位預(yù)視使企業(yè)向應(yīng)聘者提供了客觀準(zhǔn)確的企業(yè)信息，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的真誠(chéng)，能夠增加受聘員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。篩選常常應(yīng)用一系列測(cè)試手段，如:筆試、面試、心理測(cè)試、模擬測(cè)試等來(lái)了解應(yīng)聘人的知識(shí)水平、綜合能力、氣質(zhì)、情緒的穩(wěn)定性、智力、能力傾向、成就感、人格、創(chuàng)造力、個(gè)性、品質(zhì)、潛能、力爭(zhēng)使選中者與職位要 求有更高的匹配度。篩選工作，在許多世界著名企業(yè)己收到重視，并形成一套行之有效的方 法。例如，美國(guó)西南航空公司，其人才流失率大大低于航空業(yè)中的其他公司，他們的訣竅是: “從一開(kāi)始就要辦好，花錢在招聘過(guò)程中，仔細(xì)挑選人才.。” 公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應(yīng)以客戶為中心的公司文化。公司經(jīng)過(guò)對(duì)自己?jiǎn)T工行為長(zhǎng)達(dá)十年的分析，不僅把測(cè)試常識(shí)，判斷和決定能力這類共同屬性的問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化，而且把根據(jù)各工種要求進(jìn)行測(cè)試的問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化。招聘過(guò)程所花的時(shí)間和金錢使公司的人才流失率始終保持在較低水平。

4、試用期管理

試用期是企業(yè)正式聘用員工前的必要階段。在試用期內(nèi)，企業(yè)和新員工之間可以建立一個(gè)相互評(píng)價(jià)和反饋的機(jī)制，通過(guò)雙方磨合，一方面可以提高企業(yè)與新員工的匹配程度，另一方面，如果企業(yè)與新員工仍然難以相互適應(yīng)，則可以提前結(jié)束雙方的雇用關(guān)系，避免雙方的長(zhǎng)期損失。

5、增加招聘投入

在招聘階段進(jìn)行更多的投入，可以提高企業(yè)與員工雙方的匹配程度，從而降低員工的流失率。然而，許多國(guó)有企業(yè)在招聘與篩選階段，沒(méi)有進(jìn)行足夠的投入，沒(méi)能執(zhí)行嚴(yán)格的招聘和篩選程序，從而使招聘效果大大折扣。

（二）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，多樣化、個(gè)性化的福利

薪酬的高低，在很大程度上決定著人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要條件之一。人才之所以離開(kāi)企業(yè)，是因?yàn)槠湓谧陨戆l(fā)展的不同階段對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比方說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)后，首要目標(biāo)是薪酬用來(lái)滿足衣食住行上的最基本需求，當(dāng)基本的需求滿意后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高方面的需求。如果員工新的需求得不到滿足時(shí)，而市場(chǎng)上同行業(yè)或其他企業(yè)的薪酬高于本企業(yè)，他們就會(huì)選擇離開(kāi)。企業(yè)的人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解人才在不同階段的需求，或者是不同層次人員的需求，施之與不同價(jià)值的分配形式，如工資福利的提高，或年薪制、利潤(rùn)分享制、人力資本作價(jià)入股、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來(lái)盡力滿足各級(jí)各類人才在自己的生存、發(fā)展、完善階段上產(chǎn)生的需求。讓員工在自身發(fā)展的階段上都能尋求到新的發(fā)展空間和熱情，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展儲(chǔ)備力量和后勁。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中，若企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)水平，又缺乏其他補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才流失。我國(guó)國(guó)企薪酬水平相對(duì)較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失的一個(gè)重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，對(duì)核心員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本。反過(guò)來(lái)又增強(qiáng)了企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種振奮精神、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)互依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。它可以通過(guò)刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來(lái)，也可以是新老員工之間有意識(shí)的溝通里漸漸形成。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其他形式無(wú)法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

六、結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今，國(guó)有企業(yè)將長(zhǎng)期面臨人才流失的問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，避免和減少人才的流失，才能在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中立于不敗之地。