第一篇：國(guó)企人才流失情況匯報(bào)

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。部分國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不?。蝗瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住

。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國(guó)有企業(yè)生死存亡的一個(gè)重大問(wèn)題。

一、國(guó)有企業(yè)人才流失的主要原因

1、分配機(jī)制不合理、待遇低。受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國(guó)企內(nèi)部分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價(jià)值觀，官本位傾向嚴(yán)重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，待遇較低。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí)，就會(huì)尋求其他可能滿足的機(jī)會(huì)。

2、用人機(jī)制不合理、不健全。不少國(guó)有企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才“出頭”機(jī)會(huì)較少，造成人才資源的浪費(fèi)。同時(shí)，國(guó)企沒(méi)有把人才資源開(kāi)發(fā)作為企業(yè)長(zhǎng)期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只講人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。

3、缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。不少國(guó)有企業(yè)忽視企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)員工的精神文化需求不夠重視，沒(méi)有形成員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，難以對(duì)人才產(chǎn)生凝聚力。

4、個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對(duì)自己的將來(lái)都有一番憧憬，經(jīng)過(guò)幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，所在企業(yè)的前景也不被人們看好，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌生了去意。

二、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人才管理制度

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過(guò)努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。

一是要建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度。國(guó)有企業(yè)必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，體現(xiàn)黨的十六大提出的“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際，多樣化操作。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效地體現(xiàn)。

二是要建立適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的用人機(jī)制。國(guó)企必須改革原有的“論資排輩”用人機(jī)制，建立起為人盡其才創(chuàng)造條件、為個(gè)人發(fā)展提供可能、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，一方面要廣開(kāi)用人之路，采取多種形式，主動(dòng)招賢納士，改變過(guò)去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔的單一和被動(dòng)做法；另一方面要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，實(shí)行競(jìng)聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機(jī)會(huì)。

三是要提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位。人才在注重工作環(huán)境、待遇的同時(shí)，還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬?zhàn)性、是否能夠施展才華帶來(lái)成就感，能否發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長(zhǎng)并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當(dāng)然不會(huì)熱愛(ài)崗位和企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷的給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實(shí)際鍛煉的機(jī)會(huì)，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來(lái)留住人才。

四是要營(yíng)造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非常看重學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，再以強(qiáng)大的價(jià)值觀凝聚人心的同是，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，采取選送到高等學(xué)校深造、科研機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機(jī)會(huì)，讓各類人才在企業(yè)中如魚(yú)得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長(zhǎng)軌跡的有機(jī)結(jié)合。

第二篇：國(guó)企人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策

國(guó)企人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策

南車株洲電力機(jī)車有限公司 湖南.株洲 葛雷 摘要:新中國(guó)建立以來(lái)，國(guó)企即國(guó)有企業(yè)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和人民生活中起著重要作用，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了巨大的貢獻(xiàn)。而現(xiàn)今，國(guó)有企業(yè)隨著改革開(kāi)放的發(fā)展凸顯出不少問(wèn)題，特別是人才流失的問(wèn)題引起了許多企業(yè)家及學(xué)者的關(guān)注。本文將從國(guó)有企業(yè)深層次的角度去分析其人才流失的現(xiàn)狀、原因及影響，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵字：國(guó)有企業(yè) 人才流失 對(duì)策

一、國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越多的體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，能吸引住優(yōu)秀的人才是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體的國(guó)有企業(yè)也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號(hào)，然而國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有逃脫人才流失的厄運(yùn)，人才流失的現(xiàn)象在全國(guó)各地的國(guó)有企業(yè)紛紛上演。據(jù)調(diào)查：外資企業(yè)大批有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)、管理人員和技工70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)，面對(duì)外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)喪失的不單身是市場(chǎng)份額，更重要的是人才。北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)1982年以后引進(jìn)大型學(xué)歷以上人員的流失率達(dá)64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。國(guó)有企業(yè)人才嚴(yán)重流失已制約我國(guó)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在國(guó)有企業(yè)上班，享受優(yōu)厚的福利待遇，曾經(jīng)是好幾代人的夢(mèng)想，而自從我國(guó)實(shí)施改革開(kāi)放以來(lái)，大量外資的引進(jìn)，中國(guó)大地上外企、合資企業(yè)遍地開(kāi)花，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑是一種挑戰(zhàn)。1978年中國(guó)改革開(kāi)放之前，員工和企業(yè)是一種依附關(guān)系，一旦被錄用，企業(yè)除了給員工提供工資以外，還要負(fù)擔(dān)他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企業(yè)來(lái)負(fù)擔(dān)。這種“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”使得極少有員工自愿離開(kāi)企業(yè)，也就很少出現(xiàn)所謂的人才流失。隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國(guó)家的勞動(dòng)、人事、用工制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失；而住房制度改革和社會(huì)保障體系的建立，使國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)早已不在；“三資”企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的興起，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，而不論 是是社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)還企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終成為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，這為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力；人的觀念隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷的更新，人才對(duì)體現(xiàn)自身價(jià)值有了更高的要求，擇業(yè)的目的性更現(xiàn)實(shí)；隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，人才競(jìng)爭(zhēng)也將國(guó)際化??所有這些使得國(guó)有企業(yè)的人才流失問(wèn)題顯得日益突出。

二、國(guó)有企業(yè)人才流失的去向分析

(一)從國(guó)際來(lái)看，在新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達(dá)國(guó)家特別是美國(guó)利用資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)占據(jù)了主動(dòng)地位，我國(guó)始終處于被爭(zhēng)奪的一方。在2000年，我國(guó)人均信息人才排世界后三位。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)評(píng)價(jià)出國(guó)留學(xué)2萬(wàn)人，回歸率為33%。我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人。近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中具有大學(xué)本科以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱或懷有一技之長(zhǎng)的人才大量外流。他們之中，有的出國(guó)深造，有的技術(shù)移民，有的到國(guó)外經(jīng)商辦企業(yè)，這些人出國(guó)后，大部分選擇在國(guó)外長(zhǎng)期居留，回國(guó)的比例偏低。我國(guó)加入世貿(mào)組織后，公民出國(guó)簽證更加簡(jiǎn)便，國(guó)內(nèi)人才流程遠(yuǎn)大于流入是必然現(xiàn)象。

（二）從地域看，我國(guó)國(guó)內(nèi)人才總的流向是從西部、北部等內(nèi)陸地區(qū)流向東南沿海城市。一方面，由于歷史的客觀原因，我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)在布局大都集中在北部、西部地區(qū)，這里聚集了大量的高級(jí)人才；另一方面，東南沿海地區(qū)史前經(jīng)濟(jì)發(fā)育較早，人才需求量大，高級(jí)人才在這里較容易找到能夠充分發(fā)揮自己才能的位置。

（三）從行業(yè)看，主要是流向經(jīng)濟(jì)效益高的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)。國(guó)有企業(yè)大多是屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要是工礦業(yè)和制造業(yè)等勞動(dòng)密集型低利潤(rùn)的企業(yè)。自改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化，第三、第四產(chǎn)業(yè)迅速崛起和壯大，由于其收入客觀吸引了大量高級(jí)人才。

（四）從企業(yè)性質(zhì)上看，主要是流向“三資”民營(yíng)企業(yè)。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)大量引進(jìn)外資，這些外資企業(yè)吸引了不少本土人才。根據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所（SSIC）曾對(duì)中國(guó)國(guó)有企業(yè)科技人才流失的狀況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國(guó)有企業(yè)，采取問(wèn)卷形式，有限樣本為327份。本調(diào)查顯示，在過(guò)去五年內(nèi)（1995年至2000年），被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人 才7813人，流出各類科技人才為5521人，流出引入比例達(dá)到0.71。最終的調(diào)查結(jié)果顯示，人才流動(dòng)到外資企業(yè)及合資企業(yè)的比例達(dá)到54.7%，其中北京、上海、廣州三市的比例更高達(dá)67.6%。

三、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析

（一）國(guó)有企業(yè)人才流失與產(chǎn)業(yè)類型有關(guān)

改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)家對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果對(duì)國(guó)有企業(yè)人才的流失有較大的影響，一些國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難缺乏改革動(dòng)力，發(fā)展前景不明朗，企業(yè)沒(méi)有一個(gè)鼓舞人心的、切實(shí)可行的、并且與員工利益密切相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工對(duì)企業(yè)前景普遍感到?jīng)]有信心，人才流失也就不足為奇了。

（二）國(guó)有企業(yè)人才流失與其工資水平有關(guān)

我國(guó)大部國(guó)有企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到機(jī)關(guān)事業(yè)單位和非國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)中有升的水平。受長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的影響，國(guó)企內(nèi)部分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，冗余人員多、歷史負(fù)擔(dān)重。國(guó)企擔(dān)負(fù)著經(jīng)營(yíng)責(zé)任和穩(wěn)定和諧的政治責(zé)任，使的近幾年來(lái)工資水平有所下降。大多數(shù)人才難以得到或體現(xiàn)自身的勞動(dòng)價(jià)值，促使他們尋求可能滿足其自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。工資是絕大多數(shù)人所賴以生存的主要來(lái)源，世界上多數(shù)國(guó)家都是如此。工資水平同員工的流失有密切的關(guān)系，甚至已經(jīng)成為某些國(guó)有企業(yè)的主要原因。

（三）國(guó)有企業(yè)人才流失與其人力資源管理體制有關(guān)

1、國(guó)有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，晉升普遍缺乏公開(kāi)、公正、公平的知人善任，人才出頭機(jī)會(huì)較少或者沒(méi)有為其搭建展示才能的平臺(tái)。只講人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)，而忽視企業(yè)對(duì)人才的誠(chéng)信和自身要求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展無(wú)望，跳槽謀求新的發(fā)展。就本單位而言，流失的人才大部分都是近年來(lái)招聘的大、中專學(xué)生，他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志，經(jīng)過(guò)在施工一線的多年磨煉，逐步走向成熟，卻發(fā)現(xiàn)不被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看好，自己的理想和抱負(fù)在本企業(yè)內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)，萌生了去意。

2、領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開(kāi)的一個(gè)重要因素。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒(méi)有說(shuō)是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實(shí)際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工 提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開(kāi)。對(duì)于中層的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個(gè)重要原因。

3、收入分配機(jī)制不公平，員工的付出與回報(bào)不能平衡時(shí)，員工也會(huì)尋求更好的職業(yè)機(jī)會(huì)。員工付出的敬業(yè)與忠誠(chéng)、工作時(shí)間、工作業(yè)績(jī)等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手了機(jī)會(huì)。企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏關(guān)系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而達(dá)到共享成果，甚至對(duì)員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇椤５喈?dāng)比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來(lái)對(duì)待這個(gè)問(wèn)題。他們認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無(wú)視或者不能正視員工給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。

四、人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響

（一）人才流失給企業(yè)增加用工成本。為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費(fèi)用，以及人才流失造成運(yùn)行失調(diào)而導(dǎo)致的各種損失。

（二）無(wú)形資產(chǎn)流失。技術(shù)型人才將會(huì)帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會(huì)帶走市場(chǎng)，這些都是難以估量的無(wú)形資產(chǎn)損失。

（三）人才流失對(duì)公司聲譽(yù)造成影響。被解聘的員工常常會(huì)散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價(jià)越大；

（四）人才流失對(duì)周圍員工產(chǎn)生負(fù)面影響。優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會(huì)在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)人出走影響和帶動(dòng)一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估量的危害和損失。

五、國(guó)有企業(yè)人才流動(dòng)的對(duì)策

（一）以人為本，尊重人才，改變用人觀念

以人為本就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才，強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。在本企業(yè)中營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種積極向上、開(kāi)拓創(chuàng)新的好風(fēng)氣。在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)中激發(fā)人才的創(chuàng)造性；以人為本，應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓人才充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從關(guān)心人才的工作、生活等具體方面入手，使他們?cè)谄髽I(yè)中能夠?qū)で蟮健凹摇币粯拥臏剀?和睦的感覺(jué)，讓員工把企業(yè)當(dāng)成真正意義上的“家”，讓全體人員都來(lái)關(guān)心企業(yè)、參與決策、參與管理、參與企業(yè)組織的各種各類活動(dòng)。把人與企業(yè)融合起來(lái)，使人才得到在企業(yè)的重視和心理滿足；堅(jiān)持以人為本，要不拘一格地使用人才。將人才在學(xué)校里所學(xué)的知識(shí)與實(shí)際生活相結(jié)合，盡快地升華為智能，在實(shí)踐中鍛煉、工作中成長(zhǎng)，讓各類人才通過(guò)合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)獲得自己發(fā)揮作用的崗位。同時(shí)也對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)形成一種無(wú)形的壓力；堅(jiān)持以人為本不是一句空話，企業(yè)要想人才所想，急人才所急，幫他們所需，把滿腔熱情播入人才的心里，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒?！叭朔遣菽?，孰能無(wú)情”，這樣就會(huì)激發(fā)員工愛(ài)廠如家的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的自覺(jué)性和積極性。以人為本是穩(wěn)定隊(duì)伍的根本，它實(shí)現(xiàn)了員工忠誠(chéng)企業(yè)又促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）注重人才流入環(huán)節(jié)，從源頭上防止人才流失

人才流入是國(guó)有企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選、錄用以及早期企業(yè)化過(guò)程所組成。招聘是指在正確的時(shí)間為正確的職位尋找正確的人選的過(guò)程。篩選是指從應(yīng)聘者中選擇合格者的過(guò)程。錄用是指最終決定雇傭合格應(yīng)聘者并配置職位的過(guò)程。另外，對(duì)員工的企業(yè)化教育也必不可少。

1、遵循人才與企業(yè)匹配的原則

人才流入過(guò)程實(shí)際上是人才與企業(yè)相互匹配的過(guò)程，包括:個(gè)人應(yīng)該具備與職位要求相符的態(tài)度和能力:個(gè)人對(duì)企業(yè)規(guī)范、各種政策、實(shí)踐、獎(jiǎng)勵(lì)和條件在偏好、預(yù)期和價(jià)值判斷上能夠接受。匹配過(guò)程是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，企業(yè)的變化或者人才的變化都會(huì)導(dǎo)致匹配程度發(fā)生變化。

2、遵循人才與崗位匹配的原則

傳統(tǒng)上對(duì)這一匹配過(guò)程的研究主要建立在員工與企業(yè)相關(guān)職位要求的適應(yīng)能力上，企業(yè)普遍采用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)、面試、自傳、筆跡分析等手段?，F(xiàn)在，一些企業(yè)還采用了評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)評(píng)、計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)等先進(jìn)手段。無(wú)論傳統(tǒng)手段還是現(xiàn)代手段，保證了企業(yè)與員工的動(dòng)態(tài)匹配，也就保證了企業(yè)對(duì)員工的真正需要，員工才會(huì)成為企業(yè)生存發(fā)展真正意義上的人才。

3、合理的招聘和篩選流程

為了保證企業(yè)與人才的高度匹配，合理的招聘和篩選很有必要。真實(shí)職位預(yù)視可以降低人才對(duì)企業(yè)不切實(shí)際的預(yù)期，成為招聘過(guò)程中的思想依據(jù)。真實(shí)職位預(yù)視增加了企業(yè)招聘的真實(shí)性。首先，企業(yè)信息通過(guò)企業(yè)宣傳冊(cè)、電影、錄像、錄音、面談、上司和老員工介紹等方式傳達(dá)給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)有一個(gè)較為準(zhǔn)確的預(yù)期。其次，真實(shí)職位預(yù)視可以增加員工對(duì)企業(yè)招聘的主動(dòng)決策，使對(duì)企業(yè)或?qū)β毼徊粷M意的應(yīng)聘者提前自行推出招聘過(guò)程，以提高人才招聘的有效性。第三，真實(shí)職位預(yù)視使企業(yè)向應(yīng)聘者提供了客觀準(zhǔn)確的企業(yè)信息，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的真誠(chéng)，能夠增加受聘員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

篩選常常應(yīng)用一系列測(cè)試手段，如:筆試、面試、心理測(cè)試、模擬測(cè)試等來(lái)了解應(yīng)聘人的知識(shí)水平、綜合能力、氣質(zhì)、情緒的穩(wěn)定性、智力、能力傾向、成就感、人格、創(chuàng)造力、個(gè)性、品質(zhì)、潛能、力爭(zhēng)使選中者與職位要 求有更高的匹配度。篩選工作，在許多世界著名企業(yè)己收到重視，并形成一套行之有效的方 法。例如，美國(guó)西南航空公司，其人才流失率大大低于航空業(yè)中的其他公司，他們的訣竅是: “從一開(kāi)始就要辦好，花錢在招聘過(guò)程中，仔細(xì)挑選人才.?！?公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應(yīng)以客戶為中心的公司文化。公司經(jīng)過(guò)對(duì)自己?jiǎn)T工行為長(zhǎng)達(dá)十年的分析，不僅把測(cè)試常識(shí)，判斷和決定能力這類共同屬性的問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化，而且把根據(jù)各工種要求進(jìn)行測(cè)試的問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化。招聘過(guò)程所花的時(shí)間和金錢使公司的人才流失率始終保持在較低水平。

4、試用期管理

試用期是企業(yè)正式聘用員工前的必要階段。在試用期內(nèi)，企業(yè)和新員工之間可以建立一個(gè)相互評(píng)價(jià)和反饋的機(jī)制，通過(guò)雙方磨合，一方面可以提高企業(yè)與新員工的匹配程度，另一方面，如果企業(yè)與新員工仍然難以相互適應(yīng)，則可以提前結(jié)束雙方的雇用關(guān)系，避免雙方的長(zhǎng)期損失。

5、增加招聘投入

在招聘階段進(jìn)行更多的投入，可以提高企業(yè)與員工雙方的匹配程 度，從而降低員工的流失率。然而，許多國(guó)有企業(yè)在招聘與篩選階段，沒(méi)有進(jìn)行足夠的投入，沒(méi)能執(zhí)行嚴(yán)格的招聘和篩選程序，從而使招聘效果大大折扣。

（二）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，多樣化、個(gè)性化的福利

薪酬的高低，在很大程度上決定著人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要條件之一。人才之所以離開(kāi)企業(yè)，是因?yàn)槠湓谧陨戆l(fā)展的不同階段對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比方說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)后，首要目標(biāo)是薪酬用來(lái)滿足衣食住行上的最基本需求，當(dāng)基本的需求滿意后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高方面的需求。如果員工新的需求得不到滿足時(shí)，而市場(chǎng)上同行業(yè)或其他企業(yè)的薪酬高于本企業(yè)，他們就會(huì)選擇離開(kāi)。企業(yè)的人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解人才在不同階段的需求，或者是不同層次人員的需求，施之與不同價(jià)值的分配形式，如工資福利的提高，或年薪制、利潤(rùn)分享制、人力資本作價(jià)入股、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來(lái)盡力滿足各級(jí)各類人才在自己的生存、發(fā)展、完善階段上產(chǎn)生的需求。讓員工在自身發(fā)展的階段上都能尋求到新的發(fā)展空間和熱情，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展儲(chǔ)備力量和后勁。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中，若企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)水平，又缺乏其他補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才流失。我國(guó)國(guó)企薪酬水平相對(duì)較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失的一個(gè)重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，對(duì)核心員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本。反過(guò)來(lái)又增強(qiáng)了企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種振奮精神、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè) 之間建立起一種互動(dòng)互依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。它可以通過(guò)刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來(lái)，也可以是新老員工之間有意識(shí)的溝通里漸漸形成。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其他形式無(wú)法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

六、結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今，國(guó)有企業(yè)將長(zhǎng)期面臨人才流失的問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，避免和減少人才的流失，才能在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：積極應(yīng)對(duì)國(guó)企人才流失 注重人才開(kāi)發(fā)利用

積極應(yīng)對(duì)國(guó)企人才流失 注重人才開(kāi)發(fā)利用

許勇（新疆新能達(dá)馳電氣有限公司 新疆烏魯木齊 830011）

摘要；現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，由于現(xiàn)在企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)激烈導(dǎo)致企業(yè)的人才不斷流失，給企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展帶來(lái)了嚴(yán)重影響。本文簡(jiǎn)單分析了國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，著重就加大國(guó)企人才開(kāi)發(fā)利用的有效對(duì)策提出探討。關(guān)鍵詞：國(guó)企人才流失；注重；人才開(kāi)發(fā)利用

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，因而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，給國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)了極大影響，在當(dāng)今形式下，國(guó)有企業(yè)必須采取有效措施積極應(yīng)對(duì)國(guó)企人才流失現(xiàn)象，注重人才資源的合理開(kāi)發(fā)利用。

一、國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析

（一）國(guó)有企業(yè)原因。企業(yè)希望人才為其創(chuàng)造價(jià)值，但是人才需要企業(yè)為其提供發(fā)展平臺(tái)，只有這樣才能使人才感到自身價(jià)值在企業(yè)中得以實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)也通過(guò)人才為自己帶來(lái)了一定的經(jīng)濟(jì)效益，是企業(yè)與人才之間的雙贏政策。如果企業(yè)不能夠?yàn)槿瞬盘峁┳銐虻淖晕野l(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，就很容易造成人才的流失。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、企業(yè)對(duì)人才發(fā)展的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃。目前，國(guó)有企業(yè)在對(duì)于人才資源的管理方面還整體滯后，企業(yè)對(duì)于人才的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)缺乏應(yīng)有的規(guī)范和管理，員工在企業(yè)看不到自己的未來(lái)和發(fā)展前景，現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)的一些“唯親”、“唯權(quán)”、“唯私”等現(xiàn)象使企業(yè)員工失去在單位繼續(xù)工作的興趣，因此，跳槽現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。

2、工資福利待遇等對(duì)企業(yè)員工缺乏吸引力。隨著社會(huì)的發(fā)展，雙向選擇機(jī)會(huì)的增多，給廣大企業(yè)員工也帶來(lái)了更多的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，尤其是在外部環(huán)境的壓力下，與同行業(yè)的其他員工相比，國(guó)企員工的待遇整體不高，當(dāng)員工意識(shí)到自己的工作待遇不能體現(xiàn)自身價(jià)值時(shí)，人才流失就會(huì)成為必然現(xiàn)象。

（二）企業(yè)員工自身原因。目前企業(yè)的一些優(yōu)秀人才大都受過(guò)高等教育，自身水平較高，專業(yè)技術(shù)過(guò)硬，接受新事物能力快，社會(huì)適應(yīng)力強(qiáng)，對(duì)個(gè)人的前景發(fā)展比較重視，俗話說(shuō)；“人往高處走，水往低處流。”企業(yè)的優(yōu)秀員工一旦覺(jué)得自己在國(guó)企單位未來(lái)得不到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展或者被重用，就會(huì)產(chǎn)生一種懷才不遇的感覺(jué)，進(jìn)而出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。

（三）社會(huì)因素影響。社會(huì)環(huán)境對(duì)國(guó)企人才流失的影響是全方面的，尤其是現(xiàn)在社會(huì)外資企業(yè)的大量涌入，民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，他們憑借著雄厚的資本，靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，豐厚的福利待遇，良好的工作前景目標(biāo)等等吸收人才的競(jìng)爭(zhēng)手段，都給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)，嚴(yán)重影響了企業(yè)員工的人心，使國(guó)有企業(yè)的員工處于一種不穩(wěn)定的工作環(huán)境之中。

二、加大國(guó)企人才開(kāi)發(fā)利用的有效對(duì)策

（一）建立一套完善，規(guī)范，科學(xué)的人力資源管理體系。

1、改革用人機(jī)制。企業(yè)在選拔人才時(shí)，一定要嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的需求，認(rèn)真組織筆試，面試，選拔出符合企業(yè)需要的具備真才實(shí)學(xué)的人，對(duì)于國(guó)企單位的經(jīng)理人選采取聘用制選擇，根據(jù)其在職期間的經(jīng)濟(jì)效益決定經(jīng)理的連任或者降職等問(wèn)題的處理，國(guó)有企業(yè)也可以通過(guò)人才的內(nèi)部調(diào)整來(lái)加大員工工作的積極性；

2、國(guó)有企業(yè)要加強(qiáng)人才培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)問(wèn)題上，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)該把加強(qiáng)人才培訓(xùn)作為人才開(kāi)發(fā)利用的主要方式，應(yīng)該意識(shí)到，人才培訓(xùn)是一種投資而不是一種浪費(fèi)。在人才培訓(xùn)過(guò)程中，還要加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的人生觀，價(jià)值觀以及良好職業(yè)道德的教育，在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)時(shí)，要注意為員工提供一些長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃目標(biāo)，使員工可以在企業(yè)看到自己的未來(lái)，進(jìn)而形成專心為國(guó)有企業(yè)服務(wù)的決心。

3、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要注重管理，營(yíng)銷，技術(shù)等多個(gè)通道發(fā)展的培訓(xùn)下，注重多種渠道培訓(xùn)人才，注重人才的開(kāi)發(fā)利用。企業(yè)要根據(jù)員工的愛(ài)好與興趣，幫助員工發(fā)展特長(zhǎng)，具備多種能力和技術(shù)水平，在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，要保證員工的價(jià)值觀與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相一致，形成企業(yè)、員工共同的價(jià)值觀追求。

（二）工資薪酬制度安排要合理，能夠與時(shí)俱進(jìn)。工資薪酬和福利待遇是企業(yè)能否吸引住人才和留住人才的重要因素，物質(zhì)基礎(chǔ)是人們賴以生存的基本條件和認(rèn)真工作的動(dòng)力，對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，工資薪酬是最有效的激勵(lì)手段，是企業(yè)能否留住人才的重要因素，企業(yè)應(yīng)按照按勞分配以及兼顧公平的原則，與時(shí)俱進(jìn)，按照當(dāng)前市場(chǎng)依據(jù)的薪酬適當(dāng)改善或者提高自己的薪酬水平，在薪酬制度的制定的安排上，要既能調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，又能保證企業(yè)自身的利益不受影響。首先，企業(yè)的薪酬在外部要有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)要調(diào)查同行業(yè)的其他單位的薪酬水平，使自己企業(yè)的薪酬等于或者略高于同行業(yè)的其他單位的工資水平，只有這樣，才能為企業(yè)更好的留住人才提供保證。另外，企業(yè)內(nèi)部的薪酬待遇也要體現(xiàn)一定的競(jìng)爭(zhēng)性，堅(jiān)決杜絕“大鍋飯”或者平均主義引起的不公現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）國(guó)有企業(yè)要“以人為本”，注重企業(yè)自身文化建設(shè)。

國(guó)有企業(yè)要深刻貫徹“以人為本”的管理理念，而不是僅僅把它作為一種口號(hào)，企業(yè)要堅(jiān)持適合人才放在適合位置上的管理方針，真正的關(guān)心人才，尊重人才，信任人才，關(guān)心人才家庭情況，真正為人才排憂解難。在企業(yè)管理上，要加強(qiáng)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通和交流，能夠傾聽(tīng)一線員工工作的心聲，鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展充分獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。注重對(duì)人才的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)和素質(zhì)的提高。

企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中具有重要作用，特別是國(guó)有企業(yè)，如果沒(méi)有自己特色的企業(yè)文化就無(wú)法吸引和留住人才。國(guó)有企業(yè)要以“以人為本”為原則，通過(guò)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，創(chuàng)造性進(jìn)而提高職工素質(zhì)，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，人才只有熱愛(ài)自己的企業(yè)，才會(huì)真心為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展服務(wù)，企業(yè)的發(fā)展靠人才，因此，企業(yè)只有營(yíng)造一種尊重知識(shí)，尊重人才，信息共享，學(xué)習(xí)交流和和諧高效的工作環(huán)境，從而推動(dòng)企業(yè)內(nèi)外之間的人與人之間的信息交流，并由此產(chǎn)生深刻的企業(yè)的凝聚力，才能更好的留住人才。

結(jié)語(yǔ)：總之，在全球經(jīng)濟(jì)一體化不斷發(fā)展的今天，國(guó)有企業(yè)要想發(fā)展振興，就必須注重對(duì)企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)利用，企業(yè)要采取一切手段，利用一切優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)一切積極因素，加快人力資源的開(kāi)發(fā)、利用；企業(yè)要在選擇人才，培育人才，用好人才方面多下功夫，最大限度的發(fā)揮優(yōu)秀人才的智慧和作用，只有這樣才能有效避免國(guó)有企業(yè)人才流失，進(jìn)而更好的為企業(yè)服務(wù)。參考文獻(xiàn)：

[1]李麟.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是國(guó)企保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段[J].商業(yè)文化(下半月).2011（10）

[2]張健.中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)人本管理的途徑[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2011（20）[3]何光軍.關(guān)于某制造企業(yè)內(nèi)部控制問(wèn)題的思考[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì).2011(31)作者簡(jiǎn)介：許勇

男

漢族

新疆奇臺(tái)縣人

1977年生

經(jīng)濟(jì)師

主要從事人力資源管理工作

第五篇：對(duì)國(guó)企人才流失問(wèn)題，團(tuán)組織應(yīng)有所作為

“人才是第一資源”。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)新，科技創(chuàng)新，產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不斷推進(jìn)，越來(lái)越顯示出人才資源的重要性。無(wú)論是國(guó)家還是企業(yè)的發(fā)展，只有擁有人才優(yōu)勢(shì)，才能擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。武漢港口集團(tuán)有限責(zé)任公司于2002年11月進(jìn)行改制，實(shí)行政企分開(kāi)，剝離社會(huì)功能，逐步走上建立現(xiàn)代企業(yè)制度軌道的時(shí)候，面對(duì)著周邊新興港口的崛起，要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，要努力實(shí)現(xiàn)武漢港跨越式發(fā)展，就要不斷提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力，人才資源的需求也突顯其重要性。然而，這個(gè)有著50多年開(kāi)港歷史，有著較好港口條件的老國(guó)企，因?yàn)樨?fù)擔(dān)重、腹地經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)、機(jī)制欠活力等因素，發(fā)展緩慢。職工福利待遇、生活水平橫向比較與別的大港有著明顯差距。眾多因素造成港口人才流失情況嚴(yán)重。特別是高技術(shù)、高學(xué)歷的專業(yè)人才跳槽。以集團(tuán)公司下屬的二級(jí)單位漢陽(yáng)港埠公司為例，2000至2004年新招大學(xué)生中，調(diào)離比例高達(dá)30%。對(duì)于其他一些設(shè)備老化、機(jī)制欠活力的單位來(lái)說(shuō)，近幾年人才流失情況更為嚴(yán)重。探究國(guó)企人才流失的原因主要有三，一是對(duì)企業(yè)未來(lái)前景信心缺乏；二是對(duì)企業(yè)工作環(huán)境失望，個(gè)人成就感差，感到升職加薪機(jī)會(huì)不大；三是經(jīng)濟(jì)收入水平低。青年人才較注重實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，橫向比較產(chǎn)生創(chuàng)造價(jià)值與相應(yīng)得到報(bào)酬的不平衡；四是個(gè)人居住環(huán)境、生活質(zhì)量不能在短時(shí)間內(nèi)改善。面對(duì)企業(yè)人才流失，特別是青年人才資源流失問(wèn)題，團(tuán)組織應(yīng)該有何作為，應(yīng)擔(dān)負(fù)什么樣的角色，來(lái)增強(qiáng)青年對(duì)企業(yè)的向心力及凝聚效應(yīng)，努力成為青年人才的“蓄水池”，這是共青團(tuán)如何適應(yīng)新形勢(shì)新要求，堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀，以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，立足實(shí)際，借助優(yōu)勢(shì)，在進(jìn)一步加強(qiáng)青年人才工作中創(chuàng)新工作思路、工作方法所應(yīng)思考的問(wèn)題。服務(wù)青年是共青團(tuán)貫徹落實(shí)“三個(gè)代表”重要思想的必然要求，是一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳步點(diǎn)的原則，在留住人才方面，筆者認(rèn)為，團(tuán)組織應(yīng)扮好以下四個(gè)角色。

一、思想政治工作者的角色。要以正面教育為主，以發(fā)展的觀點(diǎn)強(qiáng)化青年對(duì)企業(yè)未來(lái)前景的正確認(rèn)識(shí)。

（一）采用科學(xué)方法，進(jìn)行正確引導(dǎo)。面對(duì)青年這一特殊群體，團(tuán)組織可充分發(fā)揮其地位和優(yōu)勢(shì)，參與思想政治工作，針對(duì)人才流失其中一個(gè)較為主要的原因是青年人才對(duì)企業(yè)將來(lái)的發(fā)展缺乏信心，就要幫助解決團(tuán)員青年的思想問(wèn)題和認(rèn)識(shí)問(wèn)題。這就需要充分利用思想政治工作的科學(xué)方法，采用討論、說(shuō)服教育、擺事實(shí)、講道理，以理服人的方法，運(yùn)用心理學(xué)原理，根據(jù)不同個(gè)體的個(gè)性，以“一把鑰匙開(kāi)一把鎖”來(lái)進(jìn)行教育。人的氣質(zhì)可分為四種類型，膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。膽汁質(zhì)人屬英雄型、戰(zhàn)斗型；多血質(zhì)人屬領(lǐng)導(dǎo)型，粘液質(zhì)人屬穩(wěn)重、沉穩(wěn)型；抑郁質(zhì)人屬孤獨(dú)、呆板型。以抓典型帶動(dòng)一類群體，做思想政治工作特別要注意以真實(shí)取勝。如某單位新來(lái)的一批大學(xué)生中，個(gè)性差異較大，各基層團(tuán)組織要利用工作和開(kāi)展活動(dòng)的機(jī)會(huì)，仔細(xì)觀察，多作交流，把握他們的人格特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)并利用多血質(zhì)類人的領(lǐng)導(dǎo)型性格，并發(fā)揮他們的作用，以他們作帶動(dòng)，影響其他群體。通過(guò)真實(shí)的說(shuō)教，來(lái)以情感人。武漢港有過(guò)輝煌的歷史，也經(jīng)歷過(guò)生產(chǎn)低迷時(shí)期。在新的歷史機(jī)遇前，領(lǐng)導(dǎo)決策層更注重以科學(xué)發(fā)展觀進(jìn)行戰(zhàn)略研究，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實(shí)施“機(jī)械化、大型化”等一系列策略，提升港口綜合競(jìng)爭(zhēng)力。這幾年武漢港一步步經(jīng)歷著脫困、走出低谷，加快發(fā)展的路程，發(fā)展的道路是艱難的，但方向明確，清晰。要教育團(tuán)員青年樹(shù)立與企業(yè)同命運(yùn)，與港口同成長(zhǎng)的思想，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，以身為港口生產(chǎn)的一支生力軍，為見(jiàn)證和參與這一發(fā)展歷程而自豪。

（二）開(kāi)展“青年與港口未來(lái)愿景”討論，形勢(shì)教育主題報(bào)告等活動(dòng)，強(qiáng)化前景教育效果。為了鼓勵(lì)斗志，增強(qiáng)信心，集團(tuán)團(tuán)委特別邀請(qǐng)了集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記給團(tuán)員青年上形勢(shì)教育課，從宏觀、微觀、港口內(nèi)部因素等方面分析武漢港經(jīng)歷的前所未有的大好機(jī)遇，客觀剖析存在問(wèn)題，指出未來(lái)發(fā)展思路。目前，港口體制改革已進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，國(guó)家繼續(xù)深入實(shí)施西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境逐步改善，面臨著歷史性的發(fā)展機(jī)遇。武漢港制定了“五大港區(qū)、六大產(chǎn)業(yè)，實(shí)現(xiàn)‘三主’地位”等發(fā)展戰(zhàn)略，必將實(shí)現(xiàn)港口跨越式發(fā)展。形勢(shì)教育報(bào)告實(shí)事求是，又振奮人心，對(duì)團(tuán)員青年，港口建設(shè)的后備力量無(wú)疑是注入了強(qiáng)心劑。同時(shí)，團(tuán)委還舉辦了“青年與港口未來(lái)愿景”論壇。引導(dǎo)團(tuán)員青年對(duì)港口發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)作深入討論和思索，從而樹(shù)立對(duì)企業(yè)發(fā)展前景的信心，昂揚(yáng)斗志。

二、“伯樂(lè)”的角色。要理解青年人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的迫切需要，幫助青年樹(shù)立工作成就感。以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以品德、能力等為要素，不斷改進(jìn)挖掘、選拔人才方式，拓寬選拔途徑，完善青年人才舉薦和表彰體系。在廣泛推薦青年人才的同時(shí)，利用“五四”表彰活動(dòng)，舉辦主題論壇活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)人才，表彰人才，為青年人才的脫穎而出創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供才智展示的舞臺(tái)。集團(tuán)團(tuán)委還與人力資源部門建立人才開(kāi)發(fā)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，推薦進(jìn)入青年人才庫(kù)，而且繼續(xù)完善人才庫(kù)的建設(shè)，利用網(wǎng)絡(luò)信息化管理，及時(shí)準(zhǔn)確地跟蹤掌握青年人才的變動(dòng)流向和人才需求變化。

三、播種人的角色。要注重在培養(yǎng)青年人才特別是企業(yè)急需專業(yè)人才中發(fā)揮作用。全國(guó)和共青團(tuán)