第一篇：中國國有企業(yè)的現(xiàn)狀

中國國有企業(yè)的現(xiàn)狀

——大而不強

摘要：全球經(jīng)濟快速增長的現(xiàn)在，市場競爭的日趨激烈與國際化，對我國國有業(yè)的發(fā)展提出了更多的挑戰(zhàn)。我國國有企業(yè)的發(fā)展一直是堅持漸進式的發(fā)展道路，整個國有企業(yè)體系是一個伴隨中國經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變而在改革與調(diào)整中求發(fā)展的歷程。一般是每隔5至8年，我國國有企業(yè)改革的有關(guān)政策在內(nèi)容上就會有新突破，目前我國國有企業(yè)是以中央企業(yè)、大企業(yè)為主體，以發(fā)展混合經(jīng)濟為主要內(nèi)容的改革，目的是想保持我國有經(jīng)濟、國有企業(yè)的一個趨于常態(tài)、相對穩(wěn)定的發(fā)展。我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀是“大而不強”。企業(yè)規(guī)模較大，但實力不強。國有企業(yè)從國退民進到國企股份制這一階段，走上了曲折的改革之路。論文從國有企業(yè)現(xiàn)狀的分析提出國企“大而不強”的原因。并提出良好的改良路徑。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，大而不強，改革，戰(zhàn)略選擇

正文：

一、國有企業(yè)的現(xiàn)狀

分析中國企業(yè)500強名單可以看出，此次500強入圍門檻從上年的93.1億元上升為105.4億元，首次突破百億元大關(guān)，而且，中國企業(yè)500強在世界企業(yè)500強中的比重繼續(xù)攀升，收入利潤率等績效指標首次超過世界及美國500強。但中國企業(yè)500強只能定義為500大。目前我國國有企業(yè)多數(shù)缺乏核心競爭力。企業(yè)風(fēng)險控制能力還比較低，屬于典型的速度經(jīng)濟型企業(yè)。在去年國際金融危機沖擊下，我國部分行業(yè)出現(xiàn)了“全行業(yè)虧損”的局面，例如民航業(yè)有6家企業(yè)進入500強，卻僅有兩家企業(yè)盈利，行業(yè)虧損達145億元。

二、國有企業(yè)大而不強的原因

（一）生產(chǎn)經(jīng)營陷入困境

由于產(chǎn)品銷路不暢，庫存積壓增多，占用大量流動資金，影響企業(yè)再生產(chǎn)順利進行。企業(yè)設(shè)備利用率普遍較低，巨大的生產(chǎn)能力得不到發(fā)揮。在第三次工業(yè)普查中，在調(diào)查的 402 種工業(yè)品中，有 83% 的產(chǎn)品生產(chǎn)能力利用率不足或嚴重不足。與此同時，一些企業(yè)技術(shù)落后，設(shè)備老化。國有工業(yè)企業(yè)固定資產(chǎn)新度系數(shù)只有 0 ． 65。技術(shù)進步遲緩導(dǎo)致許多國有企業(yè)消耗過大，成本過高，浪費嚴重。

（二）資產(chǎn)負債率高，不良債務(wù)較多

統(tǒng)計資料表明，1998 年國有工業(yè)企業(yè)資產(chǎn)負債率為 65 ． 9%，比全部工業(yè)企業(yè)高 2 ． 2 個百分點；利息支出達 1097 億元，占產(chǎn)品銷售利潤的 37 ． 9%。由于負債壓力過大，企業(yè)不可能留足生產(chǎn)資金，嚴重制約了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和正常發(fā)展。同時，由于債務(wù)過多，相當部分久拖不還，形成呆賬壞賬，給金融機構(gòu)和國家?guī)沓林刎摀?/p>

（三）社會負擔過重，政策性負擔過重

國有企業(yè)特別是大型、特大型企業(yè)由于歷史的原因，長期以來承擔了大量社會性職能，創(chuàng)辦了很多醫(yī)院、學(xué)校、商店及其他公共福利與服務(wù)設(shè)施。為解決企業(yè)職工子女就業(yè)問題，許多企業(yè)興辦了大量“寄生”性質(zhì)的勞動服務(wù)公司。這些非經(jīng)營性資產(chǎn)大約占國有企業(yè)固定資產(chǎn) 15%。國有企業(yè)每年用于職工的社會保障、醫(yī)療衛(wèi)生、住房、教育、文化體育等方面的費用支出，大約占企業(yè)全年管理費用的 50%。企業(yè)辦社會，既影響了企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大和經(jīng)營狀況的改善，從長遠看，也不利于職工社會福利水平的提高。

在傳統(tǒng)體制下，政府給予這些企業(yè)各種扶持。改革開放以后，隨著各種價格扭曲和市場壟斷的取消，以及國外的產(chǎn)品進入我國，開放、競爭的市場逐漸形成。由于戰(zhàn)略性負擔是企業(yè)不具有自生能力的問題就由隱形問題變成了顯性的問題。

政策性負擔對國有企業(yè)產(chǎn)生兩方面的負面影響。其一：政策性負擔本身年復(fù)一年持久的影響國有企業(yè)的經(jīng)營績效。其二：國有企業(yè)不是通過改進激勵、加強管理、降低成本、增加銷售求的生存和發(fā)展；而是利用自身特殊困難與國家討價還價，爭取各種補貼，要求國家出臺抑制競爭的保護性政策。

（四）富余人員多

據(jù)保守估計，全國國有企業(yè)富余職工至少有 1000 萬人。富余人員多，企業(yè)支付的工資總額和管理費就多，企業(yè)生產(chǎn)成本降不下來，利潤自然減少，虧損的可能性就大；另一方面，大量富余人員無事可做，影響了勞動積極性的提高，也影響先進的技術(shù)和勞動組織形式的應(yīng)用。

（五）效益下降、虧損嚴重

年代以來，國有工業(yè)的經(jīng)濟效益總體上呈下滑趨勢。1990 年，國有企業(yè)虧損面和虧損率分別為 27 ． 6% 和 47 ． 3%，到 1998 年，虧損面和虧損率分別上升到 41 ． 5% 和 68 ． 8%。在 40 個大類行業(yè)中，1990 年凈虧損

行業(yè)只有煤炭、石油和天然氣開采、煤氣等 7 個，到 1998 年凈虧損的行業(yè)增加到 21 個虧損尤為嚴重的食品加工業(yè)、食品制造業(yè)、紡織業(yè)、皮革羽絨及其制品業(yè)和金屬制品業(yè)五個行業(yè)，1996 年 ~1998 年累計虧損額已經(jīng)超過了本行業(yè)國有企業(yè)的凈資產(chǎn)。虧損的加劇使企業(yè)盈利能力大幅度下降。

（六）壟斷性行業(yè)缺乏競爭力

我國的壟斷性行業(yè)改革所有解決的問題主要是由于行政體制和行政權(quán)力造成的壟斷。至20世紀90年代中期至今，電信、電力和民航等企業(yè)嘗試政企分開、政資分離、業(yè)務(wù)分拆雖有所成就，但問題依然存在。一是壟斷行業(yè)監(jiān)管體制落后。政府職能亟需調(diào)整和轉(zhuǎn)變，壟斷行業(yè)的深層次體制矛盾依然存在；二是壟斷行業(yè)改革的廣度和深度不夠。在廣度上，壟斷行業(yè)主要集中在電信、電力和民航等產(chǎn)業(yè)，對鐵路、供水、供氣及其他專營項目的改革相對滯后；三是立法滯后，《反壟斷法》的未出臺難以約束市場上各類主體的經(jīng)濟行為。四是壟斷行業(yè)的大型企業(yè)改革步伐滯后。一方面很多領(lǐng)域一直未對民營企業(yè)開發(fā)，一方面，大型壟斷行業(yè)的國有企業(yè)一直在建立和完善現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)。

結(jié)論：我國國有企業(yè)規(guī)模較大，但實力不強，其改革方法可選擇以下幾點。

（一）剝離政策性負擔，解決企業(yè)的自生能力問題

無論是國有還是私營企業(yè)，政府都必須給予政策性的優(yōu)惠或補貼。但是由于信息不對稱，政府必須將企業(yè)所以虧損都承擔起來。如果政策性負擔不剝離，任何改革都無法解決國有企業(yè)的問題。

所以，國有企業(yè)改革的在于剝離政策性負擔。在剝離政策性負擔以后，一個正常經(jīng)營的企業(yè)應(yīng)該賺的正常的利潤，如果企業(yè)的利潤水平低于正常利潤，那必然是經(jīng)理人員的能力或操守問題，只有剝離政策性負擔，才能克服企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離所帶來的信息不對稱，并根據(jù)以制定能使經(jīng)營者和所有者激勵相容的獎懲制度。

（二）增強企業(yè)的競爭力

企業(yè)的資金和人力是有限的，必須將企業(yè)資源放到核心競爭力上，這就要求國企放棄不相關(guān)多元化，沿產(chǎn)業(yè)鏈縱向延伸成為了國企變強的新趨勢。將多元的業(yè)務(wù)連貫起來，在企業(yè)內(nèi)部打通產(chǎn)業(yè)鏈，成為了“集中發(fā)展”最主要方式。金融危機深刻改變了企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，縱向的產(chǎn)業(yè)鏈延伸能夠有效的規(guī)避風(fēng)險。如果

中國企業(yè)能夠打通產(chǎn)業(yè)鏈，即可以提高資源利用率和生產(chǎn)成本及質(zhì)量，還可提高出口競爭力。大型國有企業(yè)應(yīng)該在立足自身優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，采用多種形式實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)鏈整合和沿產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展。1月21日，國資委正式發(fā)布了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，旨在嚴格管理中央企業(yè)的多元化投資。國企將通過并購、戰(zhàn)略聯(lián)盟、培養(yǎng)專業(yè)人才、強化管理等方式減少沿產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展的風(fēng)險并取得技術(shù)及運營經(jīng)驗，推進企業(yè)創(chuàng)新。

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第二篇：國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越多的體現(xiàn)在人才的競爭上，能吸引住優(yōu)秀的人才是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。作為市場競爭主體的國有企業(yè)也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號，然而國有企業(yè)并沒有逃脫人才流失的厄運，人才流失的現(xiàn)象在全國各地的國有企業(yè)紛紛上演。據(jù)調(diào)查：外資企業(yè)大批有實際工作經(jīng)驗的高級技術(shù)、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，面對外資企業(yè)的競爭，國有企業(yè)喪失的不單身是市場份額，更重要的是人才。北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)1982年以后引進大型學(xué)歷以上人員的流失率達64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。國有企業(yè)人才嚴重流失已制約我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在國有企業(yè)上班，享受優(yōu)厚的福利待遇，曾經(jīng)是好幾代人的夢想，而自從我國實施改革開放以來，大量外資的引進，中國大地上外企、合資企業(yè)遍地開花，對國有企業(yè)的發(fā)展無疑是一種挑戰(zhàn)。1978年中國改革開放之前，員工和企業(yè)是一種依附關(guān)系，一旦被錄用，企業(yè)除了給員工提供工資以外，還要負擔他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企業(yè)來負擔。這種“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”使得極少有員工自愿離開企業(yè)，也就很少出現(xiàn)所謂的人才流失。隨著改革開放和市場經(jīng)濟的逐步建立，國家的勞動、人事、用工制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動的壁壘逐步消失；而住房制度改革和社會保障體系的建立，使國有企業(yè)的優(yōu)勢早已不在；“三資”企業(yè)和民營企業(yè)的興起，企業(yè)之間的競爭加劇，而不論是是社會的競爭還企業(yè)的競爭，最終成為人才之間的競爭，這為人才流動提供了動力；人的觀念隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展也在不斷的更新，人才對體現(xiàn)自身價值有了更高的要求，擇業(yè)的目的性更現(xiàn)實；隨著經(jīng)濟全球化的進展，人才競爭也將國際化??所有這些使得國有企業(yè)的人才流失問題顯得日益突出。

二、國有企業(yè)人才流失的去向分析

(一)從國際來看，在新經(jīng)濟引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達國家特別是美國利用資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢占據(jù)了主動地位，我國始終處于被爭奪的一方。在2000年，我國人均信息人才排世界后三位。改革開放以來，我國評價出國留學(xué)2萬人，回歸率為33%。我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人。近年來，我國國有企業(yè)中具有大學(xué)本科以上學(xué)歷或中級以上職稱或懷有一技之長的人才大量外流。他們之中，有的出國深造，有的技術(shù)移民，有的到國外經(jīng)商辦企業(yè)，這些人出國后，大部分選擇在國外長期居留，回國的比例偏低。我國加入世貿(mào)組織后，公民出國簽證更加簡便，國內(nèi)人才流程遠大于流入是必然現(xiàn)象。

（二）從地域看，我國國內(nèi)人才總的流向是從西部、北部等內(nèi)陸地區(qū)流向東南沿海城市。一方面，由于歷史的客觀原因，我國大型國有企業(yè)在布局大都集中在北部、西部地區(qū)，這里聚集了大量的高級人才；另一方面，東南沿海地區(qū)史前經(jīng)濟發(fā)育較早，人才需求量大，高級人才在這里較容易找到能夠充分發(fā)揮自己才能的位置。

（三）從行業(yè)看，主要是流向經(jīng)濟效益高的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)。國有企業(yè)大多是屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要是工礦業(yè)和制造業(yè)等勞動密集型低利潤的企業(yè)。自改革開放以來，中國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化，第三、第四產(chǎn)業(yè)迅速崛起和壯大，由于其收入客觀吸引了大量高級人才。

（四）從企業(yè)性質(zhì)上看，主要是流向“三資”民營企業(yè)。改革開放以來，中國大量引進外資，這些外資企業(yè)吸引了不少本土人才。根據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所（SSIC）曾對中國國有企業(yè)科技人才流失的狀況進行調(diào)查，調(diào)查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業(yè)，采取問卷形式，有限樣本為327份。本調(diào)查顯示，在過去五年內(nèi)（1995年至2000年），被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人才7813人，流出各類科技人才為5521人，流出引入比例達到0.71。最終的調(diào)查結(jié)果顯示，人才流動到外資企業(yè)及合資企業(yè)的比例達到54.7%，其中北京、上海、廣州三市的比例更高達67.6%。

三、國有企業(yè)人才流失的原因分析

（一）國有企業(yè)人才流失與產(chǎn)業(yè)類型有關(guān)

改革開放以來，國家對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果對國有企業(yè)人才的流失有較大的影響，一些國有企業(yè)經(jīng)營困難缺乏改革動力，發(fā)展前景不明朗，企業(yè)沒有一個鼓舞人心的、切實可行的、并且與員工利益密切相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工對企業(yè)前景普遍感到?jīng)]有信心，人才流失也就不足為奇了。

（二）國有企業(yè)人才流失與其工資水平有關(guān)

我國大部國有企業(yè)的薪酬水平遠遠達不到機關(guān)事業(yè)單位和非國有企業(yè)的穩(wěn)中有升的水平。受長期經(jīng)濟計劃的影響，國企內(nèi)部分配機制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，冗余人員多、歷史負擔重。國企擔負著經(jīng)營責任和穩(wěn)定和諧的政治責任，使的近幾年來工資水平有所下降。大多數(shù)人才難以得到或體現(xiàn)自身的勞動價值，促使他們尋求可能滿足其自身價值的機會。工資是絕大多數(shù)人所賴以生存的主要來源，世界上多數(shù)國家都是如此。工資水平同員工的流失有密切的關(guān)系，甚至已經(jīng)成為某些國有企業(yè)的主要原因。

（三）國有企業(yè)人才流失與其人力資源管理體制有關(guān)

1、國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象較為嚴重，晉升普遍缺乏公開、公正、公平的知人善任，人才出頭機會較少或者沒有為其搭建展示才能的平臺。只講人才對企業(yè)的忠誠和奉獻，而忽視企業(yè)對人才的誠信和自身要求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展無望，跳槽謀求新的發(fā)展。就本單位而言，流失的人才大部分都是近年來招聘的大、中專學(xué)生，他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志，經(jīng)過在施工一線的多年磨煉，逐步走向成熟，卻發(fā)現(xiàn)不被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看好，自己的理想和抱負在本企業(yè)內(nèi)難以實現(xiàn)，萌生了去意。

2、領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個重要因素。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對于中層的經(jīng)理人來說，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個重要原因。

3、收入分配機制不公平，員工的付出與回報不能平衡時，員工也會尋求更好的職業(yè)機會。員工付出的敬業(yè)與忠誠、工作時間、工作業(yè)績等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競爭對手了機會。企業(yè)與員工實質(zhì)上是雙贏關(guān)系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而達到共享成果，甚至對員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇?。但相當比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來對待這個問題。他們認為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價值。

四、人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的影響

（一）人才流失給企業(yè)增加用工成本。為補充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費用，以及人才流失造成運行失調(diào)而導(dǎo)致的各種損失。

（二）無形資產(chǎn)流失。技術(shù)型人才將會帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會帶走市場，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失。

（三）人才流失對公司聲譽造成影響。被解聘的員工常常會散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價越大；

（四）人才流失對周圍員工產(chǎn)生負面影響。優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個人出走影響和帶動一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。

五、國有企業(yè)人才流動的對策

（一）以人為本，尊重人才，改變用人觀念

以人為本就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才，強調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我價值實現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。在本企業(yè)中營造一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種積極向上、開拓創(chuàng)新的好風(fēng)氣。在生產(chǎn)、經(jīng)營中激發(fā)人才的創(chuàng)造性；以人為本，應(yīng)該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓人才充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從關(guān)心人才的工作、生活等具體方面入手，使他們在企業(yè)中能夠?qū)で蟮健凹摇币粯拥臏剀昂湍赖母杏X，讓員工把企業(yè)當成真正意義上的“家”，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)、參與決策、參與管理、參與企業(yè)組織的各種各類活動。把人與企業(yè)融合起來，使人才得到在企業(yè)的重視和心理滿足；堅持以人為本，要不拘一格地使用人才。將人才在學(xué)校里所學(xué)的知識與實際生活相結(jié)合，盡快地升華為智能，在實踐中鍛煉、工作中成長，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得自己發(fā)揮作用的崗位。同時也對人才競爭形成一種無形的壓力；堅持以人為本不是一句空話，企業(yè)要想人才所想，急人才所急，幫他們所需，把滿腔熱情播入人才的心里，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒。“人非草木，孰能無情”，這樣就會激發(fā)員工愛廠如家的責任感和使命感，增強其對企業(yè)忠誠的自覺性和積極性。以人為本是穩(wěn)定隊伍的根本，它實現(xiàn)了員工忠誠企業(yè)又促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）注重人才流入環(huán)節(jié)，從源頭上防止人才流失 人才流入是國有企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選、錄用以及早期企業(yè)化過程所組成。招聘是指在正確的時間為正確的職位尋找正確的人選的過程。篩選是指從應(yīng)聘者中選擇合格者的過程。錄用是指最終決定雇傭合格應(yīng)聘者并配置職位的過程。另外，對員工的企業(yè)化教育也必不可少。

1、遵循人才與企業(yè)匹配的原則

人才流入過程實際上是人才與企業(yè)相互匹配的過程，包括:個人應(yīng)該具備與職位要求相符的態(tài)度和能力:個人對企業(yè)規(guī)范、各種政策、實踐、獎勵和條件在偏好、預(yù)期和價值判斷上能夠接受。匹配過程是一個動態(tài)過程，企業(yè)的變化或者人才的變化都會導(dǎo)致匹配程度發(fā)生變化。

2、遵循人才與崗位匹配的原則

傳統(tǒng)上對這一匹配過程的研究主要建立在員工與企業(yè)相關(guān)職位要求的適應(yīng)能力上，企業(yè)普遍采用標準化的測驗、面試、自傳、筆跡分析等手段?，F(xiàn)在，一些企業(yè)還采用了評價中心、心理測評、計算機測評等先進手段。無論傳統(tǒng)手段還是現(xiàn)代手段，保證了企業(yè)與員工的動態(tài)匹配，也就保證了企業(yè)對員工的真正需要，員工才會成為企業(yè)生存發(fā)展真正意義上的人才。

3、合理的招聘和篩選流程

為了保證企業(yè)與人才的高度匹配，合理的招聘和篩選很有必要。真實職位預(yù)視可以降低人才對企業(yè)不切實際的預(yù)期，成為招聘過程中的思想依據(jù)。真實職位預(yù)視增加了企業(yè)招聘的真實性。首先，企業(yè)信息通過企業(yè)宣傳冊、電影、錄像、錄音、面談、上司和老員工介紹等方式傳達給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對企業(yè)有一個較為準確的預(yù)期。其次，真實職位預(yù)視可以增加員工對企業(yè)招聘的主動決策，使對企業(yè)或?qū)β毼徊粷M意的應(yīng)聘者提前自行推出招聘過程，以提高人才招聘的有效性。第三，真實職位預(yù)視使企業(yè)向應(yīng)聘者提供了客觀準確的企業(yè)信息，體現(xiàn)了企業(yè)對應(yīng)聘者的真誠，能夠增加受聘員工對企業(yè)的忠誠度。篩選常常應(yīng)用一系列測試手段，如:筆試、面試、心理測試、模擬測試等來了解應(yīng)聘人的知識水平、綜合能力、氣質(zhì)、情緒的穩(wěn)定性、智力、能力傾向、成就感、人格、創(chuàng)造力、個性、品質(zhì)、潛能、力爭使選中者與職位要 求有更高的匹配度。篩選工作，在許多世界著名企業(yè)己收到重視，并形成一套行之有效的方 法。例如，美國西南航空公司，其人才流失率大大低于航空業(yè)中的其他公司，他們的訣竅是: “從一開始就要辦好，花錢在招聘過程中，仔細挑選人才.?！?公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應(yīng)以客戶為中心的公司文化。公司經(jīng)過對自己員工行為長達十年的分析，不僅把測試常識，判斷和決定能力這類共同屬性的問題標準化，而且把根據(jù)各工種要求進行測試的問題標準化。招聘過程所花的時間和金錢使公司的人才流失率始終保持在較低水平。

4、試用期管理

試用期是企業(yè)正式聘用員工前的必要階段。在試用期內(nèi)，企業(yè)和新員工之間可以建立一個相互評價和反饋的機制，通過雙方磨合，一方面可以提高企業(yè)與新員工的匹配程度，另一方面，如果企業(yè)與新員工仍然難以相互適應(yīng)，則可以提前結(jié)束雙方的雇用關(guān)系，避免雙方的長期損失。

5、增加招聘投入

在招聘階段進行更多的投入，可以提高企業(yè)與員工雙方的匹配程度，從而降低員工的流失率。然而，許多國有企業(yè)在招聘與篩選階段，沒有進行足夠的投入，沒能執(zhí)行嚴格的招聘和篩選程序，從而使招聘效果大大折扣。

（二）提供有競爭力的薪酬，多樣化、個性化的福利

薪酬的高低，在很大程度上決定著人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要條件之一。人才之所以離開企業(yè)，是因為其在自身發(fā)展的不同階段對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比方說，新員工進入企業(yè)后，首要目標是薪酬用來滿足衣食住行上的最基本需求，當基本的需求滿意后，就會進一步發(fā)展到更高方面的需求。如果員工新的需求得不到滿足時，而市場上同行業(yè)或其他企業(yè)的薪酬高于本企業(yè)，他們就會選擇離開。企業(yè)的人力資源管理部門，應(yīng)當及時了解人才在不同階段的需求，或者是不同層次人員的需求，施之與不同價值的分配形式，如工資福利的提高，或年薪制、利潤分享制、人力資本作價入股、晉升和發(fā)展機會，用經(jīng)濟和非經(jīng)濟的薪酬來盡力滿足各級各類人才在自己的生存、發(fā)展、完善階段上產(chǎn)生的需求。讓員工在自身發(fā)展的階段上都能尋求到新的發(fā)展空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展儲備力量和后勁。競爭性薪酬是指一個企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比較時的競爭力。在競爭性的市場中，若企業(yè)薪酬低于市場水平，又缺乏其他補償性激勵措施，就很難避免人才流失。我國國企薪酬水平相對較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失的一個重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本。反過來又增強了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

（三）加強企業(yè)文化的建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化都會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種振奮精神、開拓進取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動互依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。它可以通過刻意的培訓(xùn)傳達出來，也可以是新老員工之間有意識的溝通里漸漸形成。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

六、結(jié)語

在市場競爭激烈的當今，國有企業(yè)將長期面臨人才流失的問題，國有企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應(yīng)對市場的挑戰(zhàn)，避免和減少人才的流失，才能在社會主義市場經(jīng)濟的浪潮中立于不敗之地。

第三篇：中國現(xiàn)狀

中國現(xiàn)狀

過去20年間，中國因環(huán)境污染和生態(tài)退化造成的損失占GDP的7~20%。2005年，因環(huán)境污染引發(fā)的沖突達5.1萬起；2007年，40%的城市生活污水直接排放；60%的大型湖泊因礦物質(zhì)和有機物污染而出現(xiàn)富營養(yǎng)化；在監(jiān)測的197條河流中，半數(shù)受到硝酸氨、過錳酸鹽和石油的嚴重污染；在監(jiān)測的287個大中城市中，只有的空氣質(zhì)量達到環(huán)境保護部的標準（另一種說法是，全國只有的城市空氣質(zhì)量達到國家二級標準）。上述環(huán)境污染是表面上的，是以城市或工業(yè)地區(qū)密集人群為中心生態(tài)危機的。實際上，那些“遠在深山”的生態(tài)退化更加危險。環(huán)境污染了，國土還在，還有修復(fù)的可能。但一些致命的生態(tài)破壞則很難修復(fù)，如消失的物種不能“死而復(fù)生”，損失的土壤不能回到原位，干涸的濕地難以再現(xiàn)生機等等。中國生態(tài)危機主要表現(xiàn)在：

生態(tài)系統(tǒng)全面退化

中國是世界上唯一囊括全球生態(tài)系統(tǒng)類型的國度。然而不幸的是，中國自然生態(tài)系統(tǒng)都處在不同程度的退化過程之中。青藏高原草地生產(chǎn)力由上世紀60年代的300公斤/畝下降到100公斤/畝以下；地下鼠量由過去的8~10增至30只/公頃；土地裸露率由不到10%增加到30%以上。全國90%的可利用天然草原出現(xiàn)不同程度的退化，并以每年200萬公頃的速度遞增。紅樹林由歷史上最大面積25萬公頃，下降到目前不足1.5萬公頃。

水土流失急劇

中國水蝕、風(fēng)蝕和凍融面積達356萬平方公里；全國沙化土地174萬平方公里，涉及全國30個省（區(qū)、市）。黃河流域年入河泥沙16億噸；長江流域每年土壤流失量24億噸。隨土壤流失的還有各種營養(yǎng)元素，僅黃河流域每年流失的泥沙中，就含有N、P、K三種元素總量約4000萬噸，超出了2003年全國的化肥需求量（3990萬噸）。

瀕危物種增加

聯(lián)合國《國際瀕危物種貿(mào)易公約》列出的740種世界性瀕危物種中，中國占189種。中國瀕?；驖u危高等植物4000~5000種，占中國高等植物總數(shù)的15~20%。棲息地環(huán)境改變、生境破碎化、以及大型水利工程是造成物種瀕?；驕缃^的重要原因。1988~2000期間，黑龍江省嫩江縣天然林斑塊數(shù)由240上升為343，平均斑塊面積由80公頃下降為68公頃。由于三峽工程實施和環(huán)境污染，長江上已難尋覓白鰭豚的蹤跡，科學(xué)家承認該物種已功能性滅絕。濕地消失

天然濕地大量消失

在北方，河北省過去50年來濕地消失了90%，即便僥幸存留的濕地，八成以上也變成了污水排泄場所；陜西關(guān)中一帶30多個縣，幾十年來消失上萬個“澇池”（池塘）。生態(tài)危機

在南方，中國最大的淡水湖鄱陽湖，水域面積從最高4000平方公里減少到不足50平方公里。干旱、半干旱區(qū)濕地狀況更不容樂觀：內(nèi)蒙古阿拉善盟，由于上游地區(qū)過度開發(fā)黑河水，進入綠洲的水量由9億立方米減少到目前的不足2億立方米，致使東西居延海干枯，數(shù)百處湖泊消失。濕地被譽“地球之腎”，“腎”萎縮大大降低了其調(diào)節(jié)氣候、調(diào)蓄洪水、凈化水體的能力，并在一定程度上加重了旱澇災(zāi)害。

人工林樹種單一

幾十年來，大量發(fā)展人工純林的傳統(tǒng)不但未有改觀，反而愈演愈烈。以楊樹為例，原來的“南方杉家浜，北方楊家將”，現(xiàn)已發(fā)展成了“東西南北中，全是楊家兵”。如今，楊樹已經(jīng)南下江南，接近了南嶺。整個大西北、華北平原，甚至江南一些地區(qū)，也以楊樹為主。高密度、單一樹種的人工純林對國土生態(tài)貽害無窮，單一樹種形成的種群實質(zhì)上是一種生物多樣性極端下降的“綠色荒漠”。第六，農(nóng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)退化危及糧食安全和食品安全基礎(chǔ)?，F(xiàn)代農(nóng)業(yè)過分強調(diào)技術(shù)，用地而忽視養(yǎng)地?！盎瘜W(xué)化”盡管帶來了產(chǎn)量的快速提高，但土地出現(xiàn)退化，食品安全受到?jīng)_擊。大化肥、大農(nóng)藥、除草劑、激素、添加劑、農(nóng)膜，甚至反季節(jié)種植、轉(zhuǎn)基因技術(shù)濫用，使得土壤板結(jié)、環(huán)境污染、生物多樣性下降、病蟲害加劇、產(chǎn)量下降。以前要一年才能長大的豬，現(xiàn)在四個多月就能催肥。兩只翅膀的雞，在激素的作用下可長出3~6只翅膀。這樣的食品進入食物鏈的生態(tài)后果是可想而知的。中國生態(tài)危機現(xiàn)狀還包括生物入侵、全球變暖、海洋生產(chǎn)力下降等等。政府要像重視環(huán)境污染控制那樣高度警惕生態(tài)危機帶來的隱患，動員全社會的力量解決這個難題，還中國一個真正的藍天。只有生態(tài)退化遏制了，環(huán)境才能夠從根本上得以改善。

編輯本段保護措施

近年來中國政府加大力度投入巨資保護生態(tài)環(huán)境，取得了明顯效果，但是生態(tài)環(huán)境總體上惡化的趨勢還沒有得到有效的遏制。還應(yīng)該在如下幾個方面加強。

1、進一步加強恢復(fù)生態(tài)系統(tǒng)工程。停止砍伐森林、全民植樹造林、退耕還林、退耕還草、退木還草、恢復(fù)濕地、禁捕禁獵、治理工業(yè)污染、生活污水實現(xiàn)全處理，這些保護和恢復(fù)生態(tài)環(huán)境的系統(tǒng)工程，國家、企業(yè)和全民應(yīng)該投入更多的資金和力量，當作頭等大事，可以毫不過分的說，保護和恢復(fù)生態(tài)環(huán)境與經(jīng)濟建設(shè)是同等重要

2、加強生態(tài)環(huán)境保護的宣傳教育，不斷提高全民的生態(tài)環(huán)境保護意識。社會各界對生態(tài)保護的意識及可持續(xù)發(fā)展思想的深入人心，是生態(tài)保護工作的必備群眾基礎(chǔ)。應(yīng)大力推進全民環(huán)境教育，從娃娃抓起，讓公眾了解資源和生態(tài)環(huán)境的國情、省情，使“保護生態(tài)環(huán)境和資源，就是保護人類自己”的觀念深入人心，使綠色環(huán)保的行為和生活方式成為一種時尚。

3、加強生態(tài)監(jiān)測。在中國單純的水環(huán)境、氣環(huán)境和工業(yè)污染監(jiān)測已趨于成熟，并已經(jīng)為環(huán)境保護做出了巨大的貢獻，但是生態(tài)環(huán)境還在起步階段，還沒有系統(tǒng)的監(jiān)測技術(shù)和形成完整的監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)，生態(tài)環(huán)境方面的有關(guān)數(shù)據(jù)還是采取從各部門東拼西湊的方法獲得，其準確性和時效性均較差，已經(jīng)制約了生態(tài)保護和恢復(fù)工作，必須建立和開展有效和系統(tǒng)的生態(tài)環(huán)境監(jiān)測。

編輯本段相關(guān)數(shù)據(jù)

生態(tài)危機的后果比戰(zhàn)爭更危險，是毀滅性的，包括地球和地球上所有的生命。歷史的經(jīng)驗說明，一個國家可以從戰(zhàn)爭的創(chuàng)傷中恢復(fù)起來，如第二次世界大戰(zhàn)后的德國和日本；但是沒有一個國家可以從被破壞的自然環(huán)境中迅速崛起。我們現(xiàn)在只要翻開一下世界地圖就可以看到，現(xiàn)在世界上那些最荒涼、最貧苦、最窮困的地方，在古代都曾經(jīng)是最繁榮、最昌盛的地方；現(xiàn)在世界上那些生活最窮苦、最艱難的人民，在古代，他們的祖先在某一段時期曾經(jīng)為人類文明的發(fā)展作出過很大的貢獻。是什么原因?qū)е滤麄冇膳d而衰、由富而貧哩？我們再看一看世界文明發(fā)展史：從古埃及文化、巴比倫文化、古希臘文化；從古印度文化；從中美洲的瑪雅文化；到中國的樓蘭，我們研究一下這些文化的興衰，都可以看到一個共同的事實，就是這些文化的興衰都和它們所在地區(qū)的森林數(shù)量、質(zhì)量和植被的分布有關(guān)系再請看下面的事實吧！如果不是事態(tài)嚴重，世界上不同國家、不同地區(qū)、不同種族、不同政見的政府首腦們怎么會坐到一起（1992年在巴西和2000年在約翰內(nèi)斯堡）共同研究世界環(huán)境和發(fā)展的問題呢？如果不是事態(tài)嚴重，世界上不同國家、不同地區(qū)、不同種族、不同政見的政府又怎么會樂意參加、制定并執(zhí)行那么多與環(huán)境有關(guān)的國際公約呢？世界上的事情已經(jīng)夠聯(lián)合國頭疼的了，如果不是事態(tài)嚴重，聯(lián)合國為什么要在1973年成立環(huán)境規(guī)劃署這樣一個常設(shè)機構(gòu)，來促進和協(xié)調(diào)地球上發(fā)生的各種環(huán)境問題呢？下面我們改用一些數(shù)字來敘述，因為數(shù)字的表達能使概念量化，往往比文字的表達更為具體而清晰。2003年世界環(huán)境日的主題是：“水——20億人生命之所系”，說明地球上有20億的人沒有適當?shù)陌踩嬘盟?yīng)。在第三世界由于水污染引起的疾病平均每天導(dǎo)致2.5萬人死亡。受污水危害的兒童，每天有6000名，相當于每天有20架大型客機墜毀死亡的人數(shù)。缺水已是一個世界性現(xiàn)象，有的國家已經(jīng)靠買水過日子。德國從瑞士買水，美國從加拿大買水，阿拉伯聯(lián)合酋長國從1984年起，每年從日本進口雨水，日本只要花100噸水就可換1噸石油。在我們中國的669座城市中有400座供水不足，110座嚴重缺水。由于水土流失和沙漠化加重，中國古文明中心的發(fā)源地——黃河，目前年斷流最長達227天。我國每年因環(huán)境污染和環(huán)境破壞所造成的經(jīng)濟損失高達2000億人民幣，相當于20個唐山大地震造成的經(jīng)濟損失。2003年我國國家環(huán)保總局公布的我國由于生物入侵造成的直接經(jīng)濟損失就達574億！這個數(shù)字還沒有包括嚴重的生態(tài)環(huán)境損害在內(nèi)。新中國成立以來，每年僅氣象、海洋、地震等7大類自然災(zāi)害所造成的直接損失（折合成1990年價格），就呈明顯上升趨勢：20世紀50年代平均每年約480億元；20世紀60年代570億元；20世紀70年代590億元；20世紀80年代690億元；20世紀90年代前5年約1190億元；1996年僅因水災(zāi)造成的直接經(jīng)濟損失就達2200億元；1998年中國自然災(zāi)害造成的損失高達3007億元。根據(jù)世界銀行1997年的一項統(tǒng)計報告分析，中國每年僅空氣和水污染造成的經(jīng)濟損失就高達540億美元，相當于國內(nèi)生產(chǎn)總值的3％—8％。這個數(shù)字既不包括其它環(huán)境破壞和生態(tài)災(zāi)害所造成的損失，也不包括1997年以后我國生態(tài)環(huán)境繼續(xù)惡化所造成的損失。意思就是說：到2002年實際損失的數(shù)字會更大。而2002年，我國GDP（國內(nèi)生產(chǎn)總值）的增長是8％左右，這一年增長8％的實際數(shù)字是10萬個億，10萬個億呀！坦率地說，目前我國的經(jīng)濟增長已經(jīng)付出了巨大的生態(tài)代價，如果我國的環(huán)境損失達到國內(nèi)生產(chǎn)總值的8％，那就意味著全國人民一年的血汗所創(chuàng)造的財富全被生態(tài)環(huán)境的破壞抵消了，白干了！如此下去，我們怎樣才能富國強民、怎樣才能全面進入小康！時至今日，絕大多數(shù)的人們，能夠認識、理解、需要、并接受生態(tài)化了。因為，20世紀單純追求經(jīng)濟增長的發(fā)展觀給人類帶來了沉重的環(huán)境災(zāi)難，人類再也無法承受起生態(tài)環(huán)境惡化帶來的損失、自然對人類的報復(fù)，以及由此給人類帶來的人地之間、人際之間、和代際之間的種種極度緊張關(guān)系。在我國，可能并不是每一個人都能正確理解生態(tài)化的深刻含義，說不定有些人還在利用生態(tài)化的號召力達到贏利的目的。但是，我們的國家領(lǐng)導(dǎo)人卻在憂心忡忡。2002年，在第九屆全國人大五次會議上，朱镕基總理作政府工作報告談到生態(tài)環(huán)境問題時，語氣沉重：“生態(tài)環(huán)境問題仍然相當嚴重”。全國人大環(huán)資委主任委員曲格平認為：“局部環(huán)境的破壞可能引發(fā)全局的環(huán)境問題，甚至?xí)拐麄€國家和民族的生存條件受到威脅”。2003年國家環(huán)?？偩肿匀槐Ｗo司楊朝飛司長答記者問時說：“我國面臨的生態(tài)壓力仍然很大，在生態(tài)方面，一方治理多方破壞，點上治理面上破壞，邊治理邊破壞，治理趕不上破壞”。2000年國務(wù)院頒發(fā)的《全國生態(tài)環(huán)境保護綱要》首次全面地提出了樹立科學(xué)的生態(tài)保護思想。大多數(shù)有識之士確信：生態(tài)化轉(zhuǎn)換是關(guān)系到生存、發(fā)展、健康、幸福的根本，是各行各業(yè)以及人類社會得以持續(xù)發(fā)展的唯一出路；它將

成為地球上每一個人的唯一選擇，并在行動上付諸實施?！吧鷳B(tài)化”不僅是一個具有前瞻性、時代性、創(chuàng)新性、戰(zhàn)略性、方向性的詞匯、還是一股不容回避的洪流、是人類社會與時俱進的具體體現(xiàn)、是社會發(fā)展的必然。

編輯本段黃河流域的生態(tài)危機

黃河流域大部分處于干旱地區(qū),水資源條件先天不足.據(jù)統(tǒng)計,黃河擁有水資源只有580億立方米.而且,黃河水因泥沙太多,每年16億噸泥沙至少需200億立方米的水來沖刷,其可利用之水還必須減去200億立方米.這樣黃河實際擁有的可利用水量是每年300億立方米.300億立方米的水資源供沿河9個省區(qū)及河北.天津兩省市使用,本來已經(jīng)供不應(yīng)求,再加上不合理利用和浪費水資源,使得水資源浪費的狀況越來越嚴重.缺水,成為黃河面臨的一大難題.1979年,黃河領(lǐng)域有154個城市缺水,1988年,缺水城市增加到300個,總?cè)彼扛哌_54億立方米.進入90年代以后,缺水城市每年都在增加.城市膨脹,流動人口劇增之后,城市用水不得不擠占農(nóng)業(yè)用水,或在城市完全不顧后果地大量超采地下水,出現(xiàn)大面積地下水漏斗,地面沉降,地下水質(zhì)惡化等.因為缺水,華北糧倉河北省一方面年年旱災(zāi),另一方面農(nóng)田保積年年降低.全省1986年的水田澆灌面積較1980年減少了900萬畝,糧食產(chǎn)量長期徘徊不前.寧夏,甘肅,因為嚴重缺水,大量人口生活在溫飽線以下,無法擺脫貧苦困.黃河流域水資源條件先天不足，生態(tài)環(huán)境脆弱，在人類活動的影響下，特別是近20年以來下游斷流頻繁發(fā)生，不僅造成了水資源供需矛盾的加劇，而且對流域的生態(tài)環(huán)境帶來了一系列的沖擊。據(jù)《黃河志》記載，1761年黃河花園口最大流量為3.2萬立方米，1958年7月17日為每秒200立方米。據(jù)水文資料記載，黃河多年平均徑流量為560億立方米，黃河入海水量占徑流總量的比率，50年代為79%，60年代為60%，70年代為，80年代為。1972年黃河首次出現(xiàn)斷流現(xiàn)象，當年斷流17天，1991—1995年間平均每天斷流620公里；1997年斷流13次共226天，斷流河段長683公里。黃河可能成為季節(jié)性的內(nèi)陸河。在斷流的地方，昔日黃河帆影已成無水之舟。斷流使下游沿黃城市人民生活受到嚴重影響，東營，濱州，濮陽等城市對居民實行定時供水，家家戶戶蓄水備荒，擺滿了壇壇罐罐。沿黃兩岸禾苗枯焦，斷流時間一長，便顆粒無收。斷流給工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)造成巨大損失。例如：年產(chǎn)30萬噸尿素合成氨的”中原化肥廠”，因黃河斷流影響，不得不停產(chǎn)?？傊?，因斷流給沿黃地區(qū)造成的經(jīng)濟損失，生態(tài)破壞，環(huán)境污染都非常嚴重。僅以山東省濱州為例：濱州地處山東省北部，黃河三角洲腹地，北瀕渤海，是黃河入海的必經(jīng)之地。這一地區(qū)氣候干燥，降雨量少，地下均為咸水，很難食用，因而這地區(qū)的工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和城鎮(zhèn)居民生活主要依靠黃河水，黃河水是其經(jīng)濟命脈

第四篇：國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報告

一、當前固有企業(yè)人力資源管理的難點

(一)人力資源管理體制上的難點：從勞動人事管理體制到人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變。

改革開放后，西方人力資源管理的思想進人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。

在這種深層次因素的影響和作用下，導(dǎo)致了兩方面的結(jié)果，具體表現(xiàn)在：

1、用人制度僵化、缺乏競爭機制。

現(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間的關(guān)系明確下來，并對管理人員和技術(shù)人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規(guī)，都會按時享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費并存人才閑置與用人不當并存。

2、分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。

分配制度還沒有真正成為經(jīng)營管理的推動力，生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng)新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境變化。

經(jīng)營者職位消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象。職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇。

(二)人力資源管理上的難點：人力資源部如何成為經(jīng)營戰(zhàn)略上的合作伙伴。

1、人力資源管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中起到舉足輕重的地位，應(yīng)納入經(jīng)營決策層，但現(xiàn)實中卻普遍充當執(zhí)行、參謀的角色。只是著眼于當前的業(yè)務(wù)管理，僅是在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，如補充人員、平時發(fā)放工資、培訓(xùn)職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的全局

考慮。

2、缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略。

經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場占有等方面，但忽視人力資源方面的內(nèi)容，如人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展等。

3、人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成。

員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化，這兩者如何相融合，共同形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力，當前是一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分(如績效評估、人員提拔、薪酬等)與個人價值更相關(guān)，只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

(三)人力資源管理策略上的難點：缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系。

習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業(yè)的實施時間不長，缺乏可借鑒的經(jīng)驗；在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，員工大多是被動地參與；評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用。

(四)人力資源重新組織與結(jié)構(gòu)調(diào)整上的難點：j成員增效與機構(gòu)人員重組優(yōu)化。

這兩項工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣、政策性強，其艱巨性、復(fù)雜性、敏感性寸分突出。

(五)人力資源信息化管理手段上的難點：面臨網(wǎng)絡(luò)信息化的挑戰(zhàn)與國有企業(yè)信息化水平的制約。

二、解決以上國有企業(yè)人力資源管理面臨的實際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變、績效評估體系、人力資源重組優(yōu)化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應(yīng)的對策。

(一)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制。

制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少國有企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事模式，要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制，要做大量的實際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進能出”的問題。

1、徹底廢除過去套用國家行政身份的有關(guān)制度，建立符合國有企業(yè)實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓(xùn)、分配制度。

2、建立動態(tài)的用人制度。

第五篇：國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報告

一、當前固有企業(yè)人力資源管理的難點

(一)人力資源管理體制上的難點：從勞動人事管理體制到人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變。

改革開放后，西方人力資源管理的思想進人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上仍是

行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。

在這種深層次因素的影響和作用下，導(dǎo)致了兩方面的結(jié)果，具體表現(xiàn)在：

1、用人制度僵化、缺乏競爭機制。

現(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間的關(guān)系明確下來，并對管理人員和技術(shù)人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規(guī)，都會按時享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費并存人才閑置與用人不當并存。

2、分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。

分配制度還沒有真正成為經(jīng)營管理的推動力，生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng)新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境變化。

經(jīng)營者職位消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象。職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇。

(二)人力資源管理上的難點：人力資源部如何成為經(jīng)營戰(zhàn)略上的合作伙伴。

1、人力資源管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中起到舉足輕重的地位，應(yīng)納入經(jīng)營決策層，但現(xiàn)實中卻普遍充當執(zhí)行、參謀的角色。只是著眼于當前的業(yè)務(wù)管理，僅是在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，如補充人員、平時發(fā)放工資、培訓(xùn)職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的全局

考慮。

2、缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略。

經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場占有等方面，但忽視人力資源方面的內(nèi)容，如人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展等。

3、人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成。

員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化，這兩者如何相融合，共同形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力，當前是一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分(如績效評估、人員提拔、薪酬等)與個人價值更相關(guān)，只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

(三)人力資源管理策略上的難點：缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系。

習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業(yè)的實施時間不長，缺乏可借鑒的經(jīng)驗；在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，員工大多是被動地參與；評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用。

(四)人力資源重新組織與結(jié)構(gòu)調(diào)整上的難點：j成員增效與機構(gòu)人員重組優(yōu)化。

這兩項工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣、政策性強，其艱巨性、復(fù)雜性、敏感性寸分突出。

(五)人力資源信息化管理手段上的難點：面臨網(wǎng)絡(luò)信息化的挑戰(zhàn)與國有企業(yè)信息化水平的制約。

二、解決以上國有企業(yè)人力資源管理面臨的實際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變、績效評估體系、人力資源重組優(yōu)化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應(yīng)的對策。

(一)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制。

制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少國有企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事模式，要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制，要做大量的實際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進能出”的問題。

1、徹底廢除過去套用國家行政身份的有關(guān)制度，建立符合國有企業(yè)實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓(xùn)、分配制度。

2、建立動態(tài)的用人制度。一是對生產(chǎn)工人實行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工

人，干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人。二是對管理人員定期進行績效評估，實行末位淘汰制。三是對技術(shù)人員實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。

3、健全“以人為本”的薪酬激勵制度，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。

一、對高層經(jīng)營管理人員實行年薪制，根據(jù)職責、風(fēng)

險、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距。

二、對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實行市場導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流。

三、對普通員工實行技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。

四、實行資本、技術(shù)要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、技術(shù)人股的新辦法，以穩(wěn)住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。

(二)強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能作用從戰(zhàn)略高度上進行角色定位。

1、把人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是執(zhí)行部門。高層管理者應(yīng)當在職能范圍適當授權(quán)、放權(quán)。

2、加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職教育培訓(xùn)組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育終身教育。

3、重建人力資源管理人員自身的識體系。必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識，必須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個人基本信息。

(三)建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評估體系。

1、先進行全面的工作分析、職位分析，在此基礎(chǔ)上制訂績效評估標準，評估的因素要比較全面、合理。

2、人員分類考評。除制訂通用的考核標準外，還應(yīng)根據(jù)人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制訂評估細則，可實行自我評估、下屬評估與上司評估、專門組織評估相結(jié)合的辦法。

3、指標定量化，并以實際工作結(jié)果為依據(jù)，既評定工作的數(shù)量，又評定工作的質(zhì)量。既考評個人業(yè)績，又重視考評團隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致。既注重絕對標準，又注重相對標準。

4、建立反饋制度，減少評估誤差，并根據(jù)實際條件的變化而提出評估方案的改進，以保持其有效性。

(四)建立和應(yīng)用cims系統(tǒng)，提升人力資源管理信息化整體水平。

總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內(nèi)就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)實施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵機制、充分調(diào)動管理者和普通員工的積極性，進行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。