第一篇：HR實(shí)戰(zhàn)案例 既是職場又是學(xué)校

HR實(shí)戰(zhàn)案例 既是職場又是學(xué)校

發(fā)布時(shí)間：2005年12月24日 17時(shí)00分

應(yīng)聘者求職時(shí)經(jīng)常會問到的一個(gè)問題是“我所在的崗位將來在貴公司中有何發(fā)展前途？”

對國內(nèi)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新員工通常剛進(jìn)企業(yè)時(shí)會被安排在生產(chǎn)車間或其他基層部門鍛煉一年半載，但管理者卻沒有對新員工說明為什么要下基層鍛煉、以后在本企業(yè)中有什么樣的發(fā)展前途等員工關(guān)心的問題。

在對一些跨國公司調(diào)查之后，我們發(fā)現(xiàn)，這些從國外進(jìn)入中國的公司對新員工給予了相當(dāng)?shù)闹匾?，在培?xùn)方面給他們提供了各種學(xué)習(xí)知識（如企業(yè)

文化、行為規(guī)范等）的機(jī)會，在就職方面給他們提供了各種鍛煉機(jī)會（如輪換崗位、鼓勵職業(yè)探索等），在工作上要求上級經(jīng)理為下級員工提供各種指導(dǎo)和幫助（如介紹工作經(jīng)驗(yàn)），等等。這些跨國公司的做法很值得學(xué)習(xí)和借鑒。

對新員工進(jìn)行培訓(xùn)

在中國的跨國公司中，新員工培訓(xùn)最主要的內(nèi)容是企業(yè)文化培訓(xùn)?？鐕居幸庾R地組織新員工接受集中培訓(xùn)，向他們宣講企業(yè)的經(jīng)營理念、規(guī)章制度，說明企業(yè)提倡什么、反對什么，作為一名合格的員工應(yīng)該具備什么樣的思想、情操和作風(fēng)等等。即通過培訓(xùn)，使新員工的行為規(guī)范、態(tài)度、價(jià)值觀和信念符合企業(yè)的要求。

「案例」Intel的新員工培訓(xùn)

Intel的新員工培訓(xùn)基本上不涉及技術(shù)方面的內(nèi)容。在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況、Intel公司的基本情況，這個(gè)過程有一個(gè)星期，是封閉式培訓(xùn)，也叫新員工整體培訓(xùn)。培訓(xùn)中很大部分是講Intel的文化，介紹Intel的方向是什么、戰(zhàn)略是什么。

Intel還給員工安排了一個(gè)執(zhí)行層ESM和員工對話，從亞太區(qū)派來兩個(gè)副總裁級別的人來中國跟新員工見面對話，回答他們一些問題。一般這樣的座談會是在新員工在Intel工作6至9個(gè)月后。

Intel管理新員工的經(jīng)理還會從公司拿到一套資料，這套資料非常明確地告訴經(jīng)理每個(gè)月教新員工干什么事情。經(jīng)理對新員工每個(gè)人的情況都有記錄，保證每個(gè)新員工得到相同的對待。培訓(xùn)是每個(gè)經(jīng)理主要的內(nèi)容，在對經(jīng)理行為評估時(shí)，30%看他們在管理員工方面的表現(xiàn)。

「分析」

在對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)利用一切手段，大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營理念，主動促成新員工與企業(yè)其他員工在思想和行動上保持一致，改變與企業(yè)文化不相適應(yīng)的個(gè)人作風(fēng)、態(tài)度和價(jià)值觀。新員工如果身處這樣一個(gè)團(tuán)結(jié)協(xié)作、愛崗敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)中，其協(xié)作精神和敬業(yè)精神必能逐步得到培養(yǎng)。此外，業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)以及新員工在工作環(huán)境和生活方面的適應(yīng)也不能忽視。

提供挑戰(zhàn)性的初始工作

在傳統(tǒng)管理中，新員工被看作什么都不懂、什么也不會干的見習(xí)生。在國內(nèi)企業(yè)中，我們經(jīng)常聽到這樣的話：“這就是大學(xué)生?還不如我這個(gè)高中生干得好，干得快呢！”確實(shí)，即使是那些頭腦靈活的大學(xué)畢業(yè)生，面對人情世故，面對需要雙手靈巧操作才能做好的“下手活”，也可能笨手笨腳。

我們聽到人力資源部經(jīng)理經(jīng)常建議：主管經(jīng)理要給新員工提供挑戰(zhàn)性的初始工作（或崗位），這是一件很重要的事情。

「案例」寶潔給中國員工的早期責(zé)任

寶潔堅(jiān)信，早期責(zé)任會讓新人獲得寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更快地成長。從加入寶潔的第一天起，新人就開始承擔(dān)真正的責(zé)任。為新人設(shè)計(jì)的充滿挑戰(zhàn)的工作項(xiàng)目會讓其充分發(fā)揮才能，迅速地成長。

寶潔的中方員工平均年齡大約在25-26歲左右，而公司的很多部門骨干都是這些年輕人。公司在1989年招收的第一批大學(xué)生，很多已被提升為高級經(jīng)理，其中有的已被提升為部門副總監(jiān)級別，接替了外方經(jīng)理職務(wù)。

「分析」

挑戰(zhàn)性的工作初始就是指崗位的職責(zé)安排，為員工現(xiàn)有能力所不及，具有“挑戰(zhàn)性”，他們不付出較大的努力就不會輕易完成，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動性，又是可以完成的。這項(xiàng)工作作為臨時(shí)性崗位安排，在人力資源管理部門幫助下，由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施。據(jù)一項(xiàng)對美國AT&T公司年輕人的調(diào)查顯示，組織給員工設(shè)計(jì)的第一件工作越是具有挑戰(zhàn)性，五六年后年輕人越有工作成效。

提出希望

我們在對跨國公司調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，如果管理人員對自己的新下屬已有一定的了解，然后針對各員工的素質(zhì)特征，提出切合員工情況的一種“希望”，這會讓員工感到自己的上司不僅關(guān)心自己的發(fā)展，而且對自己很了解。因此，他們就會像上司所希望的那樣去工作、去奮斗，最終真的成為上司所希望的那種人。事實(shí)上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好。

「案例」西門子的目標(biāo)協(xié)議書

在西門子，經(jīng)理要在新員工到公司上班之前，根據(jù)職位和新員工的背景、經(jīng)驗(yàn)起草目標(biāo)協(xié)議書。這個(gè)協(xié)議書描述新員工的職位，列出工作任務(wù)和設(shè)定目標(biāo)，為幫助員工融入的培訓(xùn)計(jì)劃等。旨在幫助新員工清楚地了解自己的工作任務(wù)，獲取新工作需要的技能培訓(xùn)，從而順利起步，度過試用期。到公司上班后，新員工就會和經(jīng)理一起討論這個(gè)協(xié)議書，根據(jù)雙方的期望和員工的表現(xiàn)可以調(diào)整條款，并簽訂協(xié)議書內(nèi)容。此后，經(jīng)理和新員工根據(jù)協(xié)議書，定期開會討論新員工的工作表現(xiàn)和碰到的困難，幫助他們完成目標(biāo)任務(wù)?！阜治觥?/p>

一方面，在新員工和企業(yè)之間經(jīng)常會產(chǎn)生“皮革馬利翁效應(yīng)”.皮革馬利翁是希臘神話中的塞浦路斯國王，他對自己所雕的少女像越看越喜歡，少女像也就越發(fā)漂亮。另一方面，在新員工的融入過程中，企業(yè)和員工本人都扮演著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入公司。支持員工的職業(yè)探索

每個(gè)員工都會有自己的生涯設(shè)計(jì)，追求的可能是權(quán)力、財(cái)富或是工作的安定感，哪種人適合企業(yè)需要，企業(yè)可以在多大程度上滿足其自我目標(biāo)？跨國公司會經(jīng)常提供各種職位空缺的信息，并進(jìn)行廣泛地傳播，讓感興趣的員工都有機(jī)會參與這些職位的競爭角逐，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)那些有潛力的員工。

「案例」惠普公司“不僅用你，而且培養(yǎng)你”

初到惠普，首先是“新員工培訓(xùn)”，這將幫助個(gè)人很快熟悉并適應(yīng)新環(huán)境。通過這個(gè)培訓(xùn)，了解公司的文化，確立自己的發(fā)展目標(biāo)，清楚業(yè)績考核辦法，讓員工明白該如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。在這一階段，課程主要是與工作緊密相關(guān)的技術(shù)類培訓(xùn)，比如編程、系統(tǒng)管理等。

當(dāng)員工通過公司內(nèi)部招聘成為一線的經(jīng)理，這個(gè)階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓(xùn)。員工進(jìn)一步升遷為部門負(fù)責(zé)人后，需要參加什么培訓(xùn)就主要由他本人決定了。為了幫助年輕的經(jīng)理人員成長，惠普有一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案——向日葵計(jì)劃，幫助較高層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。

「分析」

員工對自我的職業(yè)認(rèn)識有一個(gè)探索過程。不論是專業(yè)技術(shù)人員還是管理人員，都不例外。因?yàn)?，第一，同一專業(yè)的人可以從事不同的職業(yè)。第二，有一些特性（如專業(yè)知識和技能）可以在工作中培養(yǎng)，但有些特性（如細(xì)心、外向、冒險(xiǎn)等）往往難以培養(yǎng)。所以，為了避免埋沒員工在現(xiàn)有崗位上無法展露的一些特殊能力，應(yīng)大力支持員工的職業(yè)探索。

注意直接主管對新員工的影響

新員工進(jìn)入某一具體部門工作后，由于工作關(guān)系，與之接觸最多的就是其部門主管。通常，作為該部門主管和業(yè)務(wù)骨干，他們對新員工能極大地發(fā)揮影響和帶動作用。

「案例」在Cisco入戲

一名新員工到Cisco后，經(jīng)理會告訴他關(guān)于如何在Cisco快速進(jìn)入角色并取得成功的一些小知識。這些是：

·從經(jīng)理那里為你的小組和其他經(jīng)?；拥慕M要一張組織圖；

·向經(jīng)理、同事或師傅要整個(gè)公司至上而下的組織結(jié)構(gòu)圖；

·迅速熟悉在Cisco工作的幾種關(guān)鍵的聯(lián)絡(luò)工具，例如e-mail、語音信箱、Web頁面，經(jīng)常檢查和反饋這些信息；

·快速形成一些習(xí)慣，如在收到語音信件和e-mail的當(dāng)天必須回復(fù)；

·通過使用指南和Web去找自己需要的信息。

在到Cisco的兩星期內(nèi)，向你的經(jīng)理了解以下情況：

·誰是你部門的同事和師傅；

·你部門的使命和目標(biāo)是什么；

·你的經(jīng)理對你三個(gè)月的業(yè)績評估期待和目標(biāo)是什么；

·你最首要的任務(wù)是什么；

·在你的工作中什么培訓(xùn)將對自己的新工作有益；

·你的經(jīng)理喜歡的聯(lián)絡(luò)方式和通訊方式是什么。安排時(shí)間去和你的同事見面，他們能夠提供你以下信息：你的部門如何工作；你的客戶是誰；你同事認(rèn)為你必須和誰見面；和誰聯(lián)系獲得自己所需資源；當(dāng)他們開始工作時(shí)他們希望被問的問題是什么。

明白自己在Cisco公司對自己的職業(yè)和專業(yè)發(fā)展所肩負(fù)的責(zé)任，通過經(jīng)理獲得這方面的指導(dǎo)?！阜治觥?/p>

新員工的直接主管們嚴(yán)格按照工作規(guī)范辦事，并盡可能做到最好，對于培養(yǎng)新員工規(guī)范、熟練、精湛的業(yè)務(wù)技能十分重要。同時(shí)，新員工也最關(guān)注其頂頭上司在工作中的一言一行，覺得他們的一舉一動都有暗示性——需要他們這樣做而非那樣做。所以，企業(yè)應(yīng)注意到直接主管對新員工的影響問題。

企業(yè)和員工是緊密聯(lián)系的利益共同體，雙方的發(fā)展相互依存。與跨國公司相比，國內(nèi)企業(yè)（無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)）至今還沒有將員工的職業(yè)生涯問題擺在議事日程之上。對于新員工的職業(yè)生涯，國內(nèi)企業(yè)需要建立良好的使用和培養(yǎng)機(jī)制，從而可以使企業(yè)快出人才、多出人才、出好人才；能夠提高公司士氣，降低人才流失比例；使員工技術(shù)更完善，節(jié)約成本，提高經(jīng)濟(jì)效益；能夠創(chuàng)造更好的企業(yè)文化，提升企業(yè)形象，提高競爭力，超越競爭對手。

第二篇：教學(xué)既是科學(xué)又是藝術(shù)

教學(xué)既是科學(xué)又是一門藝術(shù)

教學(xué)首先要傳授專業(yè)知識，從這一層面說，它們都包含一套技術(shù)程序，具有規(guī)律性，應(yīng)該是一門科學(xué)；其次，在傳授知識的時(shí)候，要考慮對象的接受能力、興趣，讓他們愉快地、最大限度地接受你的認(rèn)可，從這一層面說，它們需要天賦、需要創(chuàng)造性的反復(fù)實(shí)踐，它又是一種藝術(shù)。

教學(xué)既是科學(xué)又是藝術(shù)，這是迄今為止的結(jié)論。教學(xué)的科學(xué)性體現(xiàn)在它必須要符合自身內(nèi)在的客觀規(guī)律，不能違背規(guī)律進(jìn)行；教學(xué)的藝術(shù)性是指教學(xué)要體現(xiàn)教師的主體能動性的發(fā)揮，體現(xiàn)教師學(xué)生的復(fù)雜的思維情感的變化創(chuàng)生過程。

教學(xué)是一門科學(xué)。教師職業(yè)生命的意義在教學(xué)，指引學(xué)生汲取知識，鍛造知識的手段也在教學(xué)。教學(xué)有它特有的理論體系和內(nèi)在規(guī)律，需要顯性的語文文字表征，更需要通過教育教學(xué)實(shí)踐才能領(lǐng)悟和體會。緊跟新課程改革發(fā)展趨勢，孜孜不倦關(guān)注和探詢語文教材和中考變化，把握課堂教學(xué)內(nèi)在規(guī)律及教學(xué)內(nèi)容的科學(xué)性，科學(xué)分析教材。初中新課程改革實(shí)施后，新教材避免了“穿新鞋走老路”，具有知識結(jié)構(gòu)完善化、內(nèi)容表述科學(xué)化、教學(xué)思想現(xiàn)代化、抽象知識具體化、實(shí)例選擇實(shí)用化等時(shí)代特征。但在遵循教育心理學(xué)的某些規(guī)律的同時(shí)，卻仍然存在著忽視知識本身的科學(xué)性問題。如何更好地保證教學(xué)的科學(xué)性，是值得教材編寫者和廣大教師重視的。說教學(xué)是科學(xué)，是因?yàn)榻虒W(xué)中語言的嚴(yán)密性直接決定了其科學(xué)性。你要想上好每一節(jié)課就必須必須把握教材，理解教材，分析教材，分析學(xué)情。通過對教材的分析把握了解教材的編排規(guī)律、內(nèi)容特點(diǎn)和學(xué)生的認(rèn)知特點(diǎn)，教學(xué)不僅是一門科學(xué)還是一門藝術(shù)教學(xué)，孟子提出“教亦多術(shù)矣”?！秾W(xué)記》中也曾寫道：“善歌聲使人繼其聲；善教者使人繼其志”。教學(xué)更是一門藝術(shù)，而藝術(shù)是無止境的，需要我們不斷去創(chuàng)造、豐富。教師在教學(xué)過程中不僅要求學(xué)生“學(xué)會”，更要求他們“會學(xué)”，教學(xué)就是要使學(xué)生達(dá)到豐富知識、純正心靈、舒暢胸懷的藝術(shù)境界。教學(xué)也需要講究方式方法從某個(gè)角度來說這本身也是一項(xiàng)藝術(shù)。

第三篇：HR招聘實(shí)戰(zhàn)案例解析

2012HR招聘實(shí)戰(zhàn)案例專家解析大全（250題）

1、招銷售員薪資不占優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場招聘效果不如人意，還有什么辦法?

支招：對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓(xùn)結(jié)合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎(chǔ)素質(zhì)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)和考核，讓他們可以達(dá)到一個(gè)初級銷售員的能力狀態(tài)。

2、下目前那一種招聘渠道比較好?

支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站);基層(大學(xué)生 或區(qū)縣相關(guān)勞動服務(wù)單位等)，同時(shí)建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機(jī)制，從量和質(zhì)上進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，讓合乎邏輯的分析和數(shù)據(jù)來告訴你，你們的企業(yè)，哪個(gè)渠道最適合。

3、招聘90后新員工時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?

支招：(1)先不要人為標(biāo)簽化，去給某類候選人貼上一種標(biāo)簽(2)了解相互間的興趣點(diǎn)、興奮點(diǎn)、工作的關(guān)注點(diǎn)、價(jià)值取向和愛好、活動群體、愿意工作的氛圍等

4、如何對應(yīng)90后員工的頻繁離職?

支招：關(guān)鍵得拉近雙方的距離，90后是很難管理的，要管理好這些人，關(guān)鍵是靠文化，文化的懷柔政策或找興趣的共同點(diǎn)，用文化價(jià)值觀趨同因素才能夠使對方對企業(yè)有感覺。

5、小企業(yè)的HR如何完成招聘計(jì)劃?

支招：(1)從社會渠道招聘，做好計(jì)劃與預(yù)見性。同時(shí)，建立內(nèi)部培訓(xùn)和接替計(jì)劃(2)請應(yīng)聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢，比如：產(chǎn)品的先進(jìn)性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢、人員的企業(yè)文化氛圍等

6、目前公司的HR主管不專業(yè)，我該換家公司嗎?

支招：從機(jī)會的角度來說，在不專業(yè)的公司，你相對較容易出頭。HR是一門實(shí)踐的學(xué)問。必須從實(shí)踐中積極思考和總結(jié)，才可以有很多真正屬于自己的收獲。

7、銷售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?

支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們愿景!

8、應(yīng)屆畢業(yè)生只看重報(bào)酬，招聘時(shí)如何應(yīng)對?

支招：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。從心態(tài)上入手，設(shè)計(jì)一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對專業(yè)的面試技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來樹立雇主的形象、水平。如此，會有一定效果的。

9、請問如何做背景調(diào)查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書?

支招：學(xué)歷可以通過學(xué)信網(wǎng)查詢，教育部的子網(wǎng)站是要收費(fèi)的;資格認(rèn)證 去勞動的網(wǎng)站上去查或各省勞動部門的網(wǎng)站等

10、招聘中如何招到可以長久留在企業(yè)的人?

支招：招人和留人，是兩個(gè)問題。二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實(shí)現(xiàn)的。招聘中，我們其實(shí)必須搞清楚的是，這個(gè)候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現(xiàn)階段通過職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環(huán)節(jié)還是問題不大的。

11、如何進(jìn)行薪酬談判?

支招：對候選人現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)、額度、兌現(xiàn)等必須詳細(xì)的搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。

12、如何解決異地招聘難的問題?

支招：遠(yuǎn)程方式面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來排除人，而不是選擇人;最后的復(fù)式環(huán)節(jié)，建議還是要當(dāng)面見見的。一般的做法是，給參見復(fù)試的候選人提供報(bào)銷往返路費(fèi)的政策。

13、校園招聘學(xué)生流失率高，如何防范?

支招：不要一個(gè)學(xué)?；蛞粋€(gè)系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時(shí)分解避免形成團(tuán)體，進(jìn)行內(nèi)部導(dǎo)師制培訓(xùn)管理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失。

14、企業(yè)需要復(fù)合型人才，人才招聘中應(yīng)重點(diǎn)考慮什么?

支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時(shí)，內(nèi)部輪崗培訓(xùn)也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補(bǔ)充。

15、勞務(wù)工招聘哪些渠道是最理想的?

支招：尋找老鄉(xiāng)會、基層區(qū)縣鄉(xiāng)的勞動中介機(jī)構(gòu)或電視臺展播的方式等。

16、新員工入司后，實(shí)習(xí)協(xié)議是和本人簽還是和學(xué)校簽?

支招：入職的是畢業(yè)生還是未畢業(yè)生?未畢業(yè)和學(xué)習(xí)簽訂，畢業(yè)了和本人簽訂，關(guān)系到責(zé)任法律主體!

17、計(jì)算機(jī)軟件企業(yè)HR面試時(shí)，考察重點(diǎn)放在哪?

支招：專業(yè)技術(shù)。可以進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員的、標(biāo)準(zhǔn)化測評管理體系建設(shè)。這樣在初步面試后，可以進(jìn)行人才測評。

18、人事部如何能做到了解各個(gè)職位的專業(yè)且參與人員篩選?

支招：深入一線了解各個(gè)崗位的工作情況;善于學(xué)習(xí)，用最短的時(shí)間總結(jié)相關(guān)崗位的關(guān)鍵工作特點(diǎn)，做出相關(guān)試題等等。必須主動跟進(jìn)，用事實(shí)證明你也了解。

19、公司中高層管理人員應(yīng)該怎么招聘?

支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業(yè)研究會、會議等

20、在應(yīng)聘時(shí)如何讓面試官覺得我是一個(gè)優(yōu)秀的人?

支招：

1、不要遲到;

2、禮貌用語;

3、形象適合;

4、熟悉自己的簡歷;

5、提前對自己的優(yōu)勢進(jìn)行提煉和總結(jié)，并思考好話術(shù);

21、招聘電話的出勤面試率應(yīng)如何提高？

支招：這種現(xiàn)象很常見，主要是要分清楚原因，建議幾個(gè)方面：第一：電話約見面試后，將你公司的地址，面試時(shí)間以及公司的網(wǎng)址聯(lián)系人，聯(lián)系電話等信息以短信的方式發(fā)送給候選人的手機(jī)上面；第二：提高你崗位候選人簡歷的邀約率！

22、在招聘淡季怎樣做到有效招聘？能從哪些方面入手？

支招：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道?。ū热缇频甑幕A(chǔ)員工，網(wǎng)站的渠道就不能稱之為有效，這個(gè)崗位的招聘可以采用內(nèi)部人員的推薦，類似伯樂獎形式，然后和一些邊遠(yuǎn)縣城的勞動部門保持聯(lián)系，讓他們定期輸送或者在你企業(yè)經(jīng)濟(jì)許可的情況下，直接將基層崗位的招聘予以外包給機(jī)構(gòu)！

第二：針對以上的所有渠道定期予以數(shù)據(jù)匯總和分析；分析招聘渠道的時(shí)效性！

23、請問老師，拓展招聘渠道能有那些方式？

支招：招聘渠道的拓展，主要是行業(yè)不同，方法不同，常見的一般有：中介所、人事代理機(jī)構(gòu)、專業(yè)網(wǎng)站、招聘會等。

24、這段時(shí)間處在招聘淡季，網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、熟人推薦等都不給力的情況下，對于一般管理層崗位的招聘如何才能有效得招到合適的人選？

支招：既然是一般管理崗位，外部招聘相對不理想的情況下，可以考慮內(nèi)部基層人員晉升。

25、招聘時(shí)該如何甄選與公司價(jià)值觀一致的員工呢？

支招：第一，首先作為面試官，你要清晰的了解企業(yè)文化遺跡企業(yè)的價(jià)值觀；其次，對于所招聘的候選人最好設(shè)計(jì)一套符合崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的題庫，這樣的題庫在設(shè)計(jì)的時(shí)候就要考慮到企業(yè)的價(jià)值觀了，但主要的還在于面試官對于這種文化的把控和理解的能力了！

26、對邊遠(yuǎn)山區(qū)的企業(yè)應(yīng)該怎樣才能招聘到人才？

支招：對于偏遠(yuǎn)區(qū)域的企業(yè)，首先要看需要的是哪方面的人才；其次，該崗位是不是需要常駐本地。

第一，如果只是基層的話，可以考慮當(dāng)?shù)卣衅富蛘吒浇?；如果是中高層可以采取常?guī)招聘渠道；涉及高端的可以考慮獵頭；

第二，第二，如果該崗位工作地點(diǎn)不需設(shè)在山區(qū)內(nèi)，那就與應(yīng)聘者說明；如果需要考慮駐在當(dāng)?shù)氐脑挘紤]一下提升薪酬以及相應(yīng)的福利。

第三，27、淡季招聘如何做？大家有什么有效的招聘渠道呢？

支招：招聘渠道很多，看你需要招聘什么樣的崗位：基層員工的話可以考慮張貼廣告、本地報(bào)紙、當(dāng)?shù)噩F(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)等；基層管理人員可以考慮網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、專業(yè)論壇等；高層及專業(yè)人員的話，除了常規(guī)之外考慮一下獵頭、行業(yè)協(xié)會、高端論壇等。

28、談起淡季招聘，第一個(gè)想到的就是拓展招聘渠道！可是這個(gè)事情真的這么好做么？ 支招：這主要看你們招聘的崗位性質(zhì)；生產(chǎn)型普工的話還可以考慮代理招聘、勞務(wù)派遣、與勞動輸出型區(qū)域政府走勞務(wù)輸出；中層的話考慮考慮行業(yè)論壇、高峰論壇等集會包括商洽會等；高層的話，可以考慮獵頭，行業(yè)協(xié)會、還有就是現(xiàn)在流行高校EMB支招。

29、在薪資不高的情況下如何尋找合適的人才，或者說有什么渠道尋找合適的人才？ 支招：這不是渠道的問題了，只要找到能接受你給的薪酬水平的人就可以。

30、如何挑選合適的獵頭公司呢？

支招：

一、選擇顧問而不是公司。為什么說是要選擇顧問而不是公司呢？因?yàn)楹瞳C頭顧問進(jìn)行詳細(xì)談判，了解其能力和態(tài)度。在挑選獵手的時(shí)候，一定要對其專業(yè)能力進(jìn)行深入的了解，就像你去招聘一個(gè)中高級人才一樣，不進(jìn)行深入、全面的甄選，你是不敢錄用他的。

二、多詢問其他客戶的意見要了解獵頭顧問的專業(yè)水平和服務(wù)能力是比較困難的，光聽獵頭公司自己的介紹肯定不行。一個(gè)可行的方法，就是要求每個(gè)候選獵頭公司提供最近幾家客戶的名單，然后去拜訪這幾家客戶，問問他們對這個(gè)獵頭公司的看法，看看他們的業(yè)績，這樣，就能比較客觀的知道他們的水平了。

三、優(yōu)先選擇隊(duì)伍穩(wěn)定、合作精神好的公司。獵頭這個(gè)行業(yè)是個(gè)典型的依靠人才的行業(yè)，核心競爭優(yōu)勢就是有經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識的獵手們。這個(gè)行業(yè)也是個(gè)進(jìn)入門檻相對較低的行業(yè)，人員流失率很高，很容易分家。一個(gè)人員流失率高的獵頭公司必定是個(gè)自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務(wù)可想而知了。

31、我公司是一家電子產(chǎn)品銷售公司，主要招聘的都是營業(yè)員、導(dǎo)購員之類的，而且招的都是女孩。在這種招聘淡季，我應(yīng)該如何保證招聘的實(shí)效與質(zhì)量？

支招：一般這些崗位流動性都不較大，還有從業(yè)者整體素質(zhì)要求不是很高，可以考慮以下措施：第一、當(dāng)?shù)赜绊懥Φ木W(wǎng)站，因?yàn)楝F(xiàn)在的孩子們都是網(wǎng)上找工作；第二、當(dāng)?shù)馗呗氃盒?；第三、?dāng)?shù)匕l(fā)行量最大的招聘類專業(yè)報(bào)紙、人才市場。

32、在淡季各種招聘不給力的情況下，招聘工作怎么開展？看前面老師說要做好人員儲備，可我們公司小，有的人還身兼數(shù)職，有的崗位一個(gè)人就利用不起來，怎么做人員儲備呢？ 支招：儲備分為兩種，一種是備用人才庫的儲備，也就是這些人員并不在公司，而是通過平時(shí)的招聘積累，這些人可能因?yàn)楦鞣N原因沒有被錄用；第二種就是培養(yǎng)對象人才庫，這就根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃而來。

33、我們公司是做淘寶的，剛成立，公司福利不是很好，這樣情況下，怎么才能將招聘做的比較好？

支招：作為新成立的公司，可能在相應(yīng)體系、發(fā)展、福利、待遇、工作環(huán)境、氛圍等方面存在一定差距，但是在招聘人才的選擇上可能沒有明確的崗位素質(zhì)模型，但還是要根據(jù)自己真正需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，這也就是剛剛提高的明確招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)。接下來就是要根據(jù)自身實(shí)力和人才引進(jìn)的策略，確定相應(yīng)的招聘渠道。總之沒有沒不到崗位，也沒有找不到人的渠道，只有找不到人的人資，所以可以改變相應(yīng)的招聘策略。

34、招聘時(shí)該如何甄選與公司價(jià)值觀一致的員工呢？

支招：第一：首先作為面試官，你要清晰的了解企業(yè)文化遺跡企業(yè)的價(jià)值觀；

其次，對于所招聘的候選人最好設(shè)計(jì)一套符合崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的題庫，這樣的題庫在設(shè)計(jì)的時(shí)候就要考慮到企業(yè)的價(jià)值觀了，但主要的還在于面試官對于這種文化的把控和理解的能力。

35、為什么技術(shù)人員都是很難招聘到，工資總是成為阻礙？

支招：首先要對技術(shù)人員有個(gè)定位，確定技術(shù)人員的具體要求，不能憑直觀；

其次要確定好技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，在這里要有一定延展性和伸縮，這與其工作性質(zhì)有關(guān)；再次最好是能夠相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，因?yàn)樽鳛榧夹g(shù)人員，知識型人才大多更看好今后的長期發(fā)展。

36、在現(xiàn)有招聘形式下，我公司目前急需產(chǎn)品研發(fā)人員，招聘的途徑有網(wǎng)絡(luò)（智聯(lián)、搜才）、紙媒、獵頭、員工推薦，但一直未有合適人員，請教老師，如果能夠快速招聘，在現(xiàn)有的形式下我們還應(yīng)該做哪些呢？

支招：任何招聘方式都需要一個(gè)過程，因?yàn)樾麄饕彩切枰粋€(gè)傳遞過程，應(yīng)聘者也要適合應(yīng)聘的條件,，所以在這個(gè)過程中藥耐心，如果實(shí)在等不及，那就只有考慮去相同行業(yè)直接去挖了，但是也不一定滿意的。

37、偏門職位怎么招聘效果能好些呢？像管道設(shè)計(jì)工程師等 支招：第一：和所有的落選者應(yīng)該保持有效溝通，他們可以幫助你推薦到合適的崗位候選人； 第二：和設(shè)計(jì)院研究院相關(guān)專業(yè)人員保持著有效地聯(lián)系，有他們給你推薦，當(dāng)然可以適當(dāng)?shù)慕o些獎勵！

38、公司規(guī)模小，不給招聘預(yù)算，但還是有那么幾個(gè)人要招的，這種情況下怎么辦？ 支招：首先要明確需要招聘的是些什么崗位，有些崗位招聘是并不需要錢的。

其次一定要改變你們公司現(xiàn)在老板的這種做法，將利害講出來，他起碼會撥付網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘費(fèi)用的。

39、我們公司是一家房地產(chǎn)公司，目前招聘途徑很全面，但主要是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，大概每周都有1-2次面試，目前從網(wǎng)上篩選簡歷占用時(shí)間很大，怎樣能夠省事保量的完成簡歷篩選這一工作呢？

支招：針對你所招聘的崗位，明確每個(gè)崗位的必須具備的任職要求，加以羅列，然后在網(wǎng)站上將相關(guān)的信息設(shè)置成必須符合要求的，才能投遞到企業(yè)郵箱。

40、我想問下面試的時(shí)候如何判斷應(yīng)聘人員的個(gè)人素質(zhì)？

支招：

1、提供個(gè)人素質(zhì)綜合評分表，做基礎(chǔ)判斷；

2、設(shè)定情境由應(yīng)聘人員進(jìn)入，看主觀表現(xiàn)；3。與面試人面試交流，比如有一些服務(wù)崗位會涉及到主動改變環(huán)境的能力和素質(zhì)，可模擬現(xiàn)場雜亂，看應(yīng)聘人表現(xiàn)。

41、電話通知過來面試，很多都放鴿子，怎么可以避免這種現(xiàn)象？

支招：通常HR被鴿子會是由以下幾種原因造成：1，被邀約者對所提供的崗位其實(shí)沒有意向，但電話中盛情難卻；2，意向不強(qiáng)烈，同時(shí)在等待和對比其他的邀約；3，臨時(shí)有緊急事情需要處理不能按時(shí)赴約。

所以我們在分析邀約失敗率的時(shí)候，一定要把那些人的缺席原因歸好類。然后再從邀約對象的選擇、崗位的吸引程度、邀約的話術(shù)技巧方面綜合的去做提升。

當(dāng)然最重要的一點(diǎn)就是，我們對于自己招聘的崗位的能力要求、薪酬水平以及到崗后的職能規(guī)劃要非常的清楚，千萬別將電話邀約變成簡單的“時(shí)間確認(rèn)”，溝通得越深入，對求職者的拿捏也就越準(zhǔn)確。

42、針對招聘淡季，HR的工作可以從哪幾個(gè)方面著手？

支招：首先要進(jìn)行人力需求盤點(diǎn)。各部門雖然都有計(jì)劃，人力需求雖早就按計(jì)劃制定好了。但現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入年中了，現(xiàn)在的環(huán)境早就和制定計(jì)劃時(shí)發(fā)生了巨大的變化，原來的各種不可預(yù)測情況現(xiàn)在已經(jīng)變得逐漸清晰，有必要對現(xiàn)有人力和需求進(jìn)行更精確的盤點(diǎn)。其次，確定階段性招聘重點(diǎn)。一是溝通招聘的重點(diǎn)，將崗位、數(shù)量、時(shí)間進(jìn)行合理排序；二是溝通招聘條件的設(shè)置，充分吃透崗位，在崗位信息發(fā)布時(shí)進(jìn)行精細(xì)描述。

再者，招聘渠道的運(yùn)用。招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發(fā)生了阻塞，招聘的一項(xiàng)重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關(guān)鍵無非在于渠道的選擇。在當(dāng)前各種渠道是對每家企業(yè)都開放的情況下，沒有那一種渠道是絕對有效的，不能有“畢其功于一役”的心理。要善于運(yùn)用招募渠道的組合。

最后，招聘要有一種做銷售的心態(tài)。我們一般都有很多儲備簡歷，可以為公司制一份精美的廣告，像外貿(mào)銷售員找客戶一樣，嘗試著給這些潛在的求職者發(fā)公司和崗位推介郵件，等對方回復(fù)后你再和對方電話溝通。

另外，如果你有足夠時(shí)間的話，還可以光顧一下專業(yè)的論壇和博客，說不定會有意外的收獲呢。每一家企業(yè)在招聘淡季時(shí)都會有人才引進(jìn)的困難，招聘人員應(yīng)大膽嘗試，突破慣性思維的局限，巧用各種渠道，還是可以有所作為的。

43、推薦幾本關(guān)于人才測評的書籍和一些人才測評實(shí)施的案例？

支招：市面上關(guān)于人才測評的書很多，但大多是理論說明，具體將人才測評實(shí)施，并且說明 如何鏈接企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的書很少，建議可以先看看一些行為科學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)書籍。

44、測評的專業(yè)性要求很強(qiáng)，目前在國內(nèi)想學(xué)到正規(guī)且能夠獨(dú)立操作的本事還比較難，現(xiàn)在 我感覺很多公司都是在拿測評來搞算命。也許過于貶低了測評。實(shí)際我很希望能在湖南周 邊有注冊人才測評師的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

支招： 測評和算命是完全不同的概念，后者是對人的命運(yùn)的猜測，屬于神秘主義范疇，而 測評是通過對人的行為進(jìn)行科學(xué)的分析歸納總結(jié)，并以此來判定這個(gè)人的行為優(yōu)勢和行為傾 向。

45、一般都使用什么工具進(jìn)行人才測評或者執(zhí)行方案？

支招：人才測評的工具有很多種，比如有在線的標(biāo)準(zhǔn)化測評，有人機(jī)互動的測試，有測評師 與測評者互動的測試，有角色扮演，也有團(tuán)體活動等等，這要看具體是要用人才測評來做什 么，以及現(xiàn)實(shí)的操作空間如何。

46、目前主流的人才測評工具有哪些？又各有哪些優(yōu)劣勢？

支招：分為四代測評技術(shù)，分別是心理測驗(yàn)技術(shù)、problem solving 支招ssessment 技術(shù)）、360 反饋技術(shù)和評價(jià)中心技術(shù)。

心理測驗(yàn)技術(shù)便捷快速，能一定程度上反映出測試者的心理底層素質(zhì)，但容易因?yàn)槔骊P(guān)系 出現(xiàn)假裝某一特征的傾向。

至于 360 反饋技術(shù)，是采用被評價(jià)人自己和其周邊的工作伙伴來共同對其的工作能力進(jìn)行反饋，一次評價(jià)能力優(yōu)勢和短板，但這一技術(shù)在國內(nèi)運(yùn)用時(shí)如果關(guān)乎個(gè)人利益，就容易受復(fù)雜 的人際關(guān)系影響，因此國內(nèi)運(yùn)用一般是用來發(fā)展。

以上三種測評技術(shù)都是標(biāo)準(zhǔn)化作答的，這種測評形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在 極限值，因此對于需要對能力進(jìn)行全面評估的，我們一般采用實(shí)體評價(jià)中心技術(shù)，也就是由 專業(yè)的測評師來進(jìn)行活動設(shè)計(jì)，與測評者互動，給予評價(jià)。這種測評形式一般是最準(zhǔn)確的，但也操作復(fù)雜，成本較高。

以上四種就是主流的人才測評工具，如何選擇并且組合運(yùn)用，要根據(jù)企業(yè)具體情況來。

47、在招聘 COO（首席運(yùn)營官）時(shí)應(yīng)注意什么？我們是一家制造業(yè)集團(tuán)，有 10 間工廠，分布在廣東惠州、天津、蘇州、無錫、上海等地，現(xiàn)擬集團(tuán)管控，擬招聘一 COO，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)全面運(yùn)營工作。您認(rèn)為，這類人才好找嗎？若空降一個(gè)，如何才能保證其存活？如何提高他的存活率？企業(yè)應(yīng)做什么？人才應(yīng)注意些什么？

支招：COO 在每個(gè)企業(yè)的定義是有差別的，取決于和 CEO 的分工，所以不同企業(yè)的COO 不能 劃等號。對于制造企業(yè)而言，COO 需要對供應(yīng)鏈管理，生產(chǎn)運(yùn)營，質(zhì)量安全等都比較了解。對于市場，銷售的模式也要非常清楚。這類人不好找，外資企業(yè)在本土的高管沒有這么綜合，本土企業(yè)大型集團(tuán)的副總裁可以考慮。

48、像集團(tuán) COO 這樣的高管職位是第一次，子公司總經(jīng)理是自己培養(yǎng)的。我們的業(yè)務(wù)合作伙（外國人）希望招一個(gè)外國人，而 CEO（中國人）一面試就覺得不合格，不希望招，應(yīng)解決兩人的茅盾；這種人為面試主觀性很強(qiáng)，相對面言，一些測評軟件可否提供幫助？或會出 什么樣的專業(yè)報(bào)告？涉及哪些方面？ 支招：高管的測評不建議單獨(dú)使用測評軟件，需要使用測評中心。另外高管的測評需要考慮 高管團(tuán)隊(duì)的能力組合問題，比如CEO的風(fēng)格和COO的風(fēng)格是否匹配，能力是否匹配。有一個(gè)針對高管的性格測評工具 F支招cet5，和高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評工具 LSI。老外到中國來

做 COO 也 可 以，主 要 看 你 們 的 產(chǎn) 品 和 服 務(wù) 是 什 么。

49、低端崗位往往留不住人，怎么才能愿意來工作，并且能留得住人呢？測評工具測出的概率是多大??？

支招：有一些基層崗位，有其典型的特征，比如工作時(shí)間（倒三班），比如工作環(huán)境（噪音 大，有刺激性氣味），比如工作壓力（有很高的學(xué)習(xí)進(jìn)步壓力），比如工作內(nèi)容（需要一定的 體力勞動）等等，一個(gè)人在這類崗位上工作不長，往往是因?yàn)檫@些因?yàn)楣ぷ魉鶐淼恼鸷承?，使其?nèi)心無法抵抗。

而通過大量的實(shí)踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有部分能跟企業(yè)長期綁定的基層員工，他們最典型的特征就是 能在目標(biāo)崗位上有著很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住這些工作給他們帶來的震撼因素。因此根據(jù)崗位特征定制化開發(fā)出系列的測評工具，是可以在一定程度上在招聘環(huán)節(jié)就找到比 較適合的人群，提前規(guī)避離職風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)然要員工與企業(yè)長期的共同發(fā)展，不僅找到合適的人，企業(yè)作為人才的土壤也要不斷尋求 改 進(jìn) 的 方 向，這 樣 才 能 系 統(tǒng) 性 的 解 決 這 個(gè) 問 題。

50、在對技術(shù)職位進(jìn)行評估時(shí)，采用什么工具比較合適？如美世 IPE 或 H支招YS？ 技術(shù)職位評估時(shí)是否需要與企業(yè)規(guī)模掛鉤？子公司規(guī)模不同時(shí)，技術(shù)職位的（如項(xiàng)目工程師）的價(jià)值是否相同？從我個(gè)人角度來說，認(rèn)為技術(shù)職位是管事的，同級等職級的工程師（如同為一級工程師）應(yīng)價(jià)值一樣。如何操作這樣的項(xiàng)目？需要注意哪類事？

支招：1：對于技術(shù)崗位的價(jià)值評估，各個(gè)公司的工具都可以用，核心都是要素評估，IPE 或者 GGS 都比較適合。

2：技術(shù)崗位的初中級可以不同公司規(guī)模掛鉤。

3：但技術(shù)崗位通常采用寬級制，即一個(gè)崗位跨 2～3 個(gè)職等。

4：技術(shù)崗位的人是有學(xué)習(xí)曲線的，所以在崗位上的時(shí)間長短帶來的績效是不一樣的。

51、我們是小企業(yè)，考慮到費(fèi)用的問題，測評能否內(nèi)部的 HR 來操作？ 支招：測評本質(zhì)上來說是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)門檻較高的領(lǐng)域，內(nèi)部的 HR 如果有相應(yīng)的知識背景，也是可以來進(jìn)行操作的。

但對于發(fā)展型企業(yè)來說，可能并沒有那么多經(jīng)歷和人員去實(shí)施測評，也可以采用與第三方合 作的形式，在合作過程中慢慢內(nèi)化，逐步建立起自身運(yùn)作的能力。

52、想精通的學(xué)好薪資和績效這兩個(gè)模塊，老師推薦幾本書。

支招：看看《奔跑的蜈蚣》和《吹口哨的黃?！罚硗馇迦A大學(xué)出的《人力資源管理》叢書 都是經(jīng)典。

53、不同的測驗(yàn)評軟件測試的結(jié)果可能不同，但若大不相同就可怕了，怎樣選擇測評軟件呢？

支招：不同測評軟件測試結(jié)果不同，出現(xiàn)這種情況可能有很多種，建議采用經(jīng)過嚴(yán)格科學(xué)論 證 過 的 測 評 產(chǎn) 品，并 且 也 要 清 晰 地 知 道 測 量 的 是 什 么 維 度。

54、老師可以推薦一些有關(guān)人力測評模型的資料。這可能是目前 HR 比較薄弱的地方。支招：2007 年出版的書籍《勝任能力模式的設(shè)計(jì)和應(yīng)用》咨詢的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，可以看看。

55、我有一個(gè)困惑，在招聘當(dāng)中，采用一些測評工具做一些素質(zhì)的測評肯定能夠幫助我們更客觀、更深層次、更理性的去看待這個(gè)人的素質(zhì)是否能夠勝任這個(gè)崗位。但是，針對哪些素質(zhì)應(yīng)該使用測評工具？或者是怎么樣去選擇合適的測評工具，有沒有一些原則或者是規(guī)律可參考？另外，如果一個(gè)企業(yè)想要成立一個(gè)評價(jià)中心，應(yīng)該具備什么樣的條件？或者作為人力資源人員可以從哪些方面去主導(dǎo)這個(gè)項(xiàng)目的引進(jìn)、實(shí)施和落地？

支招：企業(yè)內(nèi)部評價(jià)中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說從開始規(guī)劃到最后落地，最少 都需要兩年的時(shí)間。我們第一步可以先考慮如何采用標(biāo)準(zhǔn)化的測評產(chǎn)品幫助我們的素質(zhì)模型 落地，通過這樣慢慢積累企業(yè)自己的內(nèi)功。

56、怎么進(jìn)行人才測評？都用到哪些理論、方法？是否對于所有要進(jìn)行招聘的人都要進(jìn)行測評？人才測評的年平均費(fèi)用大概是多少？怎么才能保證測評的信度、效度？

支招：進(jìn)行人才測評關(guān)鍵是要考慮我們要解決什么業(yè)務(wù)問題。測評的理論依據(jù)是來源于心理 學(xué)和行為科學(xué)。對招聘的人當(dāng)然都要進(jìn)行測評，而且我們企業(yè)現(xiàn)在也正在做著，比如面試，也 是 測 評 的 一 個(gè) 環(huán) 節(jié)。

57、同一個(gè)部門應(yīng)聘，有本科生，有研究生，該怎么選擇 才能選到合適的人呢？ 支招：學(xué)歷不是主要的，能力模型及匹配度更重要。

58、餐飲業(yè)基本上都是低門檻的員工，如何在招聘的時(shí)候運(yùn)用人才測評？ 支招：情景模擬測評。

59、人才評估要如何做才有效？

支招：要解決企業(yè)內(nèi)部具體的業(yè)務(wù)問題，只有這樣才能帶來高的投入產(chǎn)出比。

60、對于中基層員工來說，人才測評的報(bào)告結(jié)果在整個(gè)是否錄用的決策中所占權(quán)重應(yīng)該是 多少？

支招：我們?nèi)蝿?wù)測評是招聘過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，有汰劣和擇優(yōu)兩個(gè)作用。對于汰劣來講，參 考就是 100%，對于擇優(yōu)來講，需要基于企業(yè)現(xiàn)有人員的平均能力水平確定標(biāo)準(zhǔn)?？傮w的參 考 性 在 6 ～ 7 成。

61、請問怎樣才能很快鎖定你所需要的人才的簡歷呢？ 支招：使用汰劣測評技術(shù)，可以進(jìn)行簡歷排序。

62、對于校園的宣講招聘，怎么讓學(xué)生提起興趣以及有什么訣竅？

支招：這個(gè)和雇主品牌建設(shè)有關(guān)系。但其實(shí)核心還是花了多少時(shí)間和精力在上面。校園宣講 前的準(zhǔn)備工作，學(xué)生的邀約，同就業(yè)指導(dǎo)中心的溝通，校園網(wǎng)站的發(fā)布，以及誰來宣講，宣 講的主題是什么，宣講材料的準(zhǔn)備等。這個(gè)和推出一個(gè)新產(chǎn)品搞市場活動是相通的。沒有捷 徑可以走。

63、對人才測評其實(shí)挺茫然的。很少接觸到這個(gè)?？赡芎臀胰粘５墓ぷ饔嘘P(guān)吧。是不是高新 技術(shù)的人才招聘才會更多用到人才測評呢？ 支招：不是，原則上所有企業(yè)都可以用。64、我們在人才測評的時(shí)候遇到這樣一個(gè)問題，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人喜歡用和自己性格比較一致的類型（比如九型人格中的某一類）。我們現(xiàn)在 HR 很難去引導(dǎo)。有沒有好的辦法去解決？ 支招：團(tuán)隊(duì)組合，未來的人才結(jié)構(gòu)考慮的是團(tuán)隊(duì)組合和能力組合。團(tuán)隊(duì)的能力組合需要考慮 的 是 ： 性 格 組 合、風(fēng) 格 組 合、能 力 組 合 等，性 格 只 是 一 方 面。

65、有一種說法，同一種測評工具不能在同一個(gè)人身上用兩次，想問一下老師，如何在測評的時(shí)候最大可能的保證結(jié)果的客觀和公正？

支招：這個(gè)說法是誤區(qū)。測評產(chǎn)品有一個(gè)數(shù)據(jù)，叫做重測信度，我們一般會根據(jù)這個(gè)數(shù)據(jù)來 看看測評產(chǎn)品的穩(wěn)定性。當(dāng)然也有些測評工具是具有學(xué)習(xí)效應(yīng)的，也就是一個(gè)測評者如果做 過一次后，第二次做就會有傾向。測評保證結(jié)果的客觀和公正，都是通過數(shù)據(jù)來說話，也就 是測評產(chǎn)品本身的信效度。

66、使用測評方式效果比較好的是哪一類的職務(wù)？采用什么測評工具效果比較好。支招：測評工具的選擇對于不同的人群、層級是有差異的。在線測評對于基層崗位和一線管 理人員比較有用。360 度測評對于反饋和發(fā)展比較有用，中高管使用測評中小技術(shù)。

67、提升招聘效率的方法，除了人才測評還有哪些？ 支招：

1、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定并達(dá)成共識 ；

2、面試官的能力一致性；

3、招聘流程的優(yōu)化；

4、招聘渠道的思考和優(yōu)化；

5、招聘外包供應(yīng)商的選擇；

總之就是用最少的人和資源最快的找到合適的人。

68、招聘測評，現(xiàn)在有什么新的測評方法嗎？哪個(gè)更全面一些，或者面對某些崗位更準(zhǔn)確 一點(diǎn)？

支招：招聘測評，具體還是要根據(jù)崗位的能力素質(zhì)要求來匹配相應(yīng)的測評產(chǎn)品。傳統(tǒng)的測評 產(chǎn)品只采用單一的心理測驗(yàn)技術(shù)，這種測評技術(shù)容易偽裝，因此在這個(gè)基礎(chǔ)之上，我們將測 評產(chǎn)品整合了部分的情境模擬技術(shù)，大大降低了測評的可偽裝性。69、金錢留人，事業(yè)留心，文化留魂?；觑w魄散，重新招人,如何甄別應(yīng)聘人的品德，短短 的面試時(shí)間里，如何甄別應(yīng)聘人的契合度？人才測評如何才能簡單有效|？ 支招：這個(gè)問題比較大，我簡單回答一下：

1、首先要考慮招聘流程的優(yōu)化問題 ；

2、招聘的有效性不是靠一個(gè)技術(shù)手段就完全實(shí)現(xiàn)的。確實(shí)我要說的是，企業(yè)花在招聘上的 投入比培訓(xùn)低很多，這個(gè)有點(diǎn)本末倒置；

3、在招聘過程中，基于企業(yè)過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)考察一下 Critic支招l(wèi) 和 Crimin支招l(wèi) point；、關(guān) 于 品 德 的 問 題 ： 考 慮 職 業(yè) 價(jià) 值 觀 測 評 和 情 景 模 擬 測 評。

70、汰劣測評技術(shù)？能解釋下嗎

支招：劣汰測評，是通過一些基礎(chǔ)的心理底層素質(zhì)和認(rèn)知能力測量，來快速的篩選大批量候 選人的有效工具。

71、招聘過程當(dāng)中，無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的結(jié)果表現(xiàn)好的人員，測評結(jié)果反而并不是最優(yōu)秀 的該如何選擇？

支招： 不是所有崗位都適合做無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合于招聘管理人選，銷售人員等非常注重同外部溝通和團(tuán)隊(duì)溝通的崗位。

72、一般企業(yè)用人：靠經(jīng)驗(yàn)、憑感覺！二般企業(yè)用人：靠工具、做測評！所謂的測評，對基層，中層，高層，分層次，分崗位進(jìn)行？

支招：測評的信效度取決于常模，就是和誰比較的問題。大部分企業(yè)的測評比較難做到基于 崗位的，除非是定制化的測評系統(tǒng)或者測評服務(wù)。一般可以考慮不同層級和不同的職能，使 用不 同的 測評 產(chǎn)品。比如高層，中層和基層，銷售人員，客服人員，財(cái)務(wù)人員等。

73、我們單位是一民營企業(yè)，好多制度不完善！人員穩(wěn)定性很差！各部門要人也是很隨意!我這邊招聘感覺還可以的吧，領(lǐng)導(dǎo)要不以人家不漂亮啊，要么不夠完美等為理由不要！招不來人吧就老崔，現(xiàn)在招人我都覺很痛苦！這種現(xiàn)象怎么解決比較好??？

支招：明確各崗位的素質(zhì)要求，形成正式文檔，再以這種標(biāo)準(zhǔn)招人，采用科學(xué)的測評，結(jié)果 以數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，擺脫人過于主觀的決策。

74、新時(shí)代測評變得很重要，不過測評最終還是需要人去評定。測評只能是幫助人進(jìn)行分 析。

支招：測評結(jié)果是個(gè)重要的參考，可以提高篩選的效率，但不能完全代替決策。

75、在大學(xué)校園招聘時(shí)，是在進(jìn)校園前用測評軟件還是入校園后用，效果好呢？有否專 門針對大學(xué)生的測軟件呢？

支招：我們的建議是進(jìn)校園后用，最好是宣講完了用，這樣的效率會高一些。我們的經(jīng)驗(yàn)表 面，聽過宣講的同學(xué)走完所以流程的拒簽率比沒有聽宣講的拒簽率低 50%，沒有聽宣講的同 學(xué)的拒簽率高一倍。市場有一些針對大 學(xué)應(yīng)屆生的招聘測評。

76、怎樣實(shí)施人才測評才能達(dá)到預(yù)期的效果？

支招：這要看你實(shí)施人才測評是要達(dá)到什么目的，解決什么業(yè)務(wù)問題。只有科學(xué)看待人才測 評才能夠在企業(yè)內(nèi)部所發(fā)揮的作用，才能正確衡量效果。

77、如何提高招聘效率？有沒人才測評的工具介紹??？

支招：提高招聘效率的前提是應(yīng)聘者的來源沒有問題，就是有足夠的應(yīng)聘者，這個(gè)時(shí)候在線 測評的作用就比較明顯。我們有一個(gè)針對招聘的測評系統(tǒng)，浪淘沙系列，是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品，性價(jià)比比較高。

78、我在校園招聘時(shí)，聽學(xué)生說，有些人都是亂填的，一個(gè)學(xué)生填兩次有兩個(gè)結(jié)果，這是不是也反映學(xué)生對測評軟件的抵觸呢？

支招：如果一個(gè)學(xué)生在校園招聘時(shí)的測評是亂填的，那也表示他對他所應(yīng)聘的崗位并沒有那 么在意。

79、有時(shí)候做 HR 很難為情的，你認(rèn)為可用之人而用人部門卻認(rèn)為不行？如何解決？ 支招：前期的溝通和梳理很重要，就像醫(yī)生給病人看病，沒有溝通就開方子，病人肯定不放 心的啊。

80、關(guān)于小組面試，如何組織？ 支招：您所指的是無領(lǐng)導(dǎo)小組面試吧？首先是人數(shù)，一般不能太少人，例如 4 個(gè)人，這樣就很容易達(dá)成一致，討論不起來，也不能太多人，例如 10 個(gè)人，這樣也很難達(dá)成一致。一般操作來說，我們建議是 6-8 人。

其次是題目，題目的設(shè)計(jì)很關(guān)鍵，要具有可爭議性。

再者是測評師，每個(gè)人都需要依據(jù)科學(xué)的行為量表，通過他們在小組討論中展現(xiàn)的行為進(jìn)行評分。

81、評軟件使用時(shí)需要注意什么？即在公司推時(shí)，如何說服相關(guān)人士，有否培訓(xùn)？ 支招：測評軟件的使用的關(guān)鍵是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配點(diǎn)，找到企 業(yè)和人才的匹配點(diǎn)。對于高管的說服，可以從中高管的能力盤點(diǎn)和中高管的能力發(fā)展入手引入測評?；蛘邚膷徫桓偲搁_始引入測評，讓他人可以在實(shí)戰(zhàn)中感受測評的作用。

82、我現(xiàn)在遇到一個(gè)很頭疼的問題，招不到業(yè)務(wù)員？有什么好的方法呢？

支招：你們給多少錢，薪酬水平是市場水平嗎？另外，你們的產(chǎn)品或服務(wù)在市場上常見嗎？ 兩個(gè)思路：長期：自己培養(yǎng)，從校園招聘開始；中短期：使用批量招聘服務(wù)，成本大約是業(yè) 務(wù)員年薪的 10%左右。

83、最近經(jīng)常見到人才測評的新聞，不知道人才測評到底有哪些作用？

支招：人才測評在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用，主要是對人的職業(yè)能力評估，它可以高度鏈接招聘，預(yù) 測應(yīng)聘者的未來績效，也可以高度鏈接培養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)劣勢以做出改進(jìn)行動。

84、聽說現(xiàn)在的職業(yè)測評師前景很好，而且人才很缺，如果想要從事專業(yè)的測評工作，要 具備哪些能力呢？

支招：最好先做人才測評師認(rèn)證。從個(gè)人能力上來講：人際溝通能力，語言理解能力，快 速學(xué)習(xí)能力是很重要的。

85、怎樣設(shè)計(jì)好人才測評管理信息系統(tǒng)？

支招：測評不是一個(gè)獨(dú)立的模塊，它要能與企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)和培養(yǎng)環(huán)節(jié)高度鏈接，因此測評 系統(tǒng)應(yīng)該是高度整合在招聘系統(tǒng)和發(fā)展系統(tǒng)中的。86、如何對人才測評師做人才測評？我們單位想招募一位專業(yè)的人才測評師，我們?nèi)绾稳?測評他？

支招：主要考核其專業(yè)技能扎不扎實(shí)，比如心理學(xué)基礎(chǔ)、統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)等等。

87、關(guān)于人才測評的常用測評量表有哪些？

支招：人才測評的常用量表有很多，比如國外的 MBTI，16PH，F(xiàn)支招CET5，DISC 等等，但這

些大多數(shù)是測量心理底層素質(zhì)的，如果要在應(yīng)用在具體崗位上，還是找專業(yè)的測評公司給崗 位匹配的職業(yè)能力測試量表。

88、請問什么是人才測評維度？

支招：人才測評的維度，簡單說就是想考察/測評的項(xiàng)目，比如能力項(xiàng)：包括溝通能力，戰(zhàn) 略思維能力，團(tuán)隊(duì)合作能力等。企業(yè)的測評維度的設(shè)定是一個(gè)選擇，基于未來業(yè)務(wù)發(fā)展的要 求，價(jià)值取向的要求或者崗位的任職資格的要求進(jìn)行的項(xiàng)目選擇，基于這些項(xiàng)目，設(shè)計(jì)測評題目,工具和手段。

89、人才測評里面的評估模型是什么？

支招：我們提如何科學(xué)測評人才，有一個(gè)評估模型，叫 IPO 評估模型。I 指的是 Input，也就是這個(gè)崗位所需要的知識技能的基礎(chǔ)；

P 指的是 Process，也就是人才在運(yùn)用知識技能時(shí)智力和態(tài)度的影響因素； O 指的是 Output，也就是這個(gè)人在職場上最終的行為表現(xiàn)；

I 是前提，P 是保證人才的可持續(xù)性，O 是預(yù)測最終的高績效。人才測評解決的問題就是如 何去識別或發(fā)展可持續(xù)高績效的人才。

90、很多企業(yè)都喜歡用情景模擬的方式來考察求職者，但是現(xiàn)在 90 后都不喜歡這種方式。我們企業(yè)也用過一段時(shí)間，結(jié)果在電話通知他們時(shí)，不少人一聽是集體面試就表示不來參加 面試了，原因是他們認(rèn)為集體面試總是整什么情景面試，所以不愿意來。這是不是說情景面 試就不適合面試？

支招：這里混淆了情景模擬測評和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種測評方式。關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適 用群體，我在前面講過了。我們認(rèn)為情景測評是基于崗位的，基于崗位面料的可能需要處理 的問題，來設(shè)計(jì)情景，這樣的情景測評針對性強(qiáng)一些，而且更加結(jié)果導(dǎo)向。

91、我們公司是制造業(yè)，沒用過人才測評，老板招聘也比較隨意，就是簡單的面談，想了解一下人才測評在制造業(yè)是否適合？

支招：非常適用，從工人到干部都可以用，只是測評項(xiàng)不同。測評是另外一種形式的考試，只是標(biāo)準(zhǔn)答案基于企業(yè)情況的不同有差別。比如對于工人的問題，我們在寶潔公司看到的是 90 后工人不愿意倒班的問題，所以我們建議題目考慮職業(yè)價(jià)值觀測評，只有性格里面傾向 于穩(wěn)定，條理性強(qiáng)工作的人更愿意倒班。另外比如有些企業(yè)，出現(xiàn)員工跳樓等極端事件，我 們建議考慮心理健康測評和抗壓能力測評。

92、在面試時(shí)，怎樣設(shè)計(jì)測試題比較合理，比如說編輯和銷售？什么樣的崗位比較適合利 用測試工具呢？

支招：你說的是面試題吧？面試題和測評題不一樣，測評題目是系統(tǒng)設(shè)計(jì)好的，基于常模來 判斷，面試題可以結(jié)構(gòu)化，但個(gè)體差異會比較大。

好的測評系統(tǒng)會在測評完成后提供面試建議，即這個(gè)人在面試的時(shí)候要注意些什么，要重點(diǎn) 問什么。工具類的測評，適合初中級崗位和專業(yè)崗位。首先，編輯和銷售在能力要求上就有差異，根據(jù)各自的能力要求來設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目。嚴(yán)格說來，任何崗位都適合測評工具，只是每一個(gè)崗位適合的工具不同，反映的側(cè)面也不同。

93、評價(jià)中心技術(shù)如何能夠簡便實(shí)施操作？

支招：評價(jià)中心技術(shù)是多種技術(shù)組合的使用，它可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行靈活調(diào)整。

94、企業(yè)如何正確選擇人才測評工具？有專業(yè)人才招聘的量表工具么？

支招：根據(jù)崗位要求和測評工具測量的維度匹配，根據(jù)不同的專業(yè)序列的人才有不同的量表 工具。

95、企業(yè)如何招到一個(gè)適合自己企業(yè)的人才，通過哪些測評手段效果最好？

支招：招聘測評中不僅測量能力高低，也考察匹配因素。一方面通過能力評估，來看候選人 在未來崗位上能不能勝任，另一方面通過職業(yè)興趣、工作價(jià)值觀、工作風(fēng)格等的測量，來去 觀察候選人跟團(tuán)隊(duì)、崗位和企業(yè)的匹配程度，這樣才能找到既能優(yōu)秀承擔(dān)崗位工作職責(zé)，又能長期跟企業(yè)共同發(fā)展的人才。

96、人才測評工具有哪些？主要涉及在招聘過程中

支招：人才測評的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分類是：

1、性格測評測屬 于什么類型的人；

2、認(rèn)知測評 測智商，數(shù)據(jù)處理能力等；

3、價(jià)值觀測評 測認(rèn)為什么最重要 ；

4、心理健康測評 測有無人格障礙等 ；

5、情景測評測與崗位的匹配度如何；

6、素質(zhì)和能力 測評： 測潛力如何。

97、應(yīng)用在招聘過程中和應(yīng)用在培訓(xùn)需求分析的過程中，其側(cè)重點(diǎn)有哪些不同？

支招：測評工具在招聘過程中的應(yīng)用，主要是考慮如何進(jìn)行科學(xué)的人才決策，因此會從心理 底層素質(zhì)到行為能力的全面考核，既觀察人才的能力層面，也觀察人才的匹配因素。在培訓(xùn)需求分析方面，主要是能力層面的改善，會根據(jù)能力的重要程度和能力的緊缺程度來 分析能力培養(yǎng)的優(yōu)先次序。

98、九型人格有用么？

支招： 九型人格是國外的人格類型測量工具，和 MBTI 等性格類型工具一樣，不區(qū)分類型的好壞，關(guān) 注典型的行 為特征，以此來發(fā) 揮優(yōu)勢，規(guī) 避風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵是要 學(xué)會正確 使用。

99、如何評估人才測評方法的有效性？

支招：人才測評方法的有效性是用數(shù)據(jù)來說話的，信度表示測評方法的穩(wěn)定性，效度表示測 評方法的有效性。

100、心理素質(zhì)測評的市場有多大？

支招：心理素質(zhì)測評的市場不會太大，測評中心的市場以及測評后的應(yīng)用包括解讀，建議和 咨詢會比較大。101、什么是人才測評中的素質(zhì)剖面技術(shù)？

支招：素質(zhì)剖面技術(shù)實(shí)際上就是素質(zhì)的行為描述，展現(xiàn)了素質(zhì)的內(nèi)在穩(wěn)定結(jié)構(gòu)。

102、人才素質(zhì)測評報(bào)告有用嗎？

支招：人才素質(zhì)測評報(bào)告根據(jù)具體的應(yīng)用會有好幾種形式，比如招聘版的報(bào)告能夠提升企業(yè) 招聘決策的科學(xué)性，培養(yǎng)發(fā)展版的報(bào)告能夠幫助我們確定團(tuán)隊(duì)長短板，能力發(fā)展的優(yōu)先次序。

103、請問測評軟件和測評工具有什么不同？

支招：測評軟件是基于相對成熟的題表開發(fā)的測評模板，實(shí)現(xiàn)在線測評，是測評工具的一種 表現(xiàn)形式。

104、企業(yè)招聘高層管理人員需要注意什么？

支招：很多高層因經(jīng)驗(yàn)閱歷原因都有一些自己脾氣，建議注意以下幾點(diǎn)：（1）以朋友的聊天 的形式姿態(tài)放平；

（2）少講專業(yè)性的東西，盡可能多了解他的業(yè)績，愛好性格；

（3）帶結(jié)束后，向他表明與他溝通受益匪淺之類，盡快與領(lǐng)導(dǎo)溝通給予確切答復(fù)以及后面 的流程。

105、業(yè)務(wù)管理類的高層招聘關(guān)注的是他的專業(yè)能力還是管理能力？ 支招：管理為主 個(gè)人業(yè)績?yōu)檩o 他的主要職責(zé)是側(cè)重團(tuán)隊(duì)。

106、電話約見的面試者經(jīng)常“放鴿子”怎么辦？

支招1：這個(gè)問題在很多公司都存在屬于普遍現(xiàn)象，這個(gè)和公司的晉升體制 企業(yè)文化福利都 有原因，出這些方面的完善以外，建議在篩選面試簡歷時(shí)以電話通知為主 對于面試人員可 以簡單溝通，通過他的話語評定一下來面試的可能性，在安排面試時(shí)予以調(diào)整。

支招2：事前工作要做的充分，提前通知完面試人員后，建議將公司名稱、地址、公交路線、聯(lián)系電話等信息發(fā)送給面試者，再提前一天與各個(gè)面試人確認(rèn)第二天是否會來，即使不來，至少自己心中已有數(shù)，而且給人留下的印象也是專業(yè)的。

107、如何更好的了解候選人的抗壓能力？ 支招1：可以進(jìn)行壓力測試。我方面試官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的問題來，觀 察應(yīng)聘者的反應(yīng)。

支招2：對于公司目前的問題以及要面對的問題予以說明 看他的面部表情和話術(shù)，前提建議 看看面試心理學(xué)。

108、對于自己不太了解的崗位，該如何進(jìn)行面試呢？

支招：首先要看公司的文化要素中有沒有褒揚(yáng)“態(tài)度”的。你不是公司的靈魂人物，所以你 的個(gè)人看法、觀點(diǎn)無法形成“企業(yè)文化”。誠然，工作態(tài)度比能力重要，能力可以培養(yǎng)，態(tài) 度則很難改變。

109、對高層的面試庫題，側(cè)重于哪方面的問題？

支招：對于高層面試以領(lǐng)導(dǎo)為主，人力面試時(shí)以他的業(yè)績和所做出的創(chuàng)新為重點(diǎn)，不要用測 試題的形式。

110、如何確認(rèn)求職者就是很想從事這個(gè)工作？ 支招：1.走專業(yè)路線的要比什么行業(yè)都干得要好一些；

2.談?wù)勊娜松?guī)劃，以及所在領(lǐng)域做了哪些準(zhǔn)備工作，比如：學(xué)習(xí)、同行拜訪等。

111、想招聘視頻監(jiān)控方面的銷售人員，總是找不到合適的招聘網(wǎng)站怎么辦？

支招：特殊人員的招聘可以調(diào)查一下同行，也可以考慮一些業(yè)內(nèi)人士推薦，或許選擇獵頭。

112、有沒有能測出性格、能力的面試技巧呢？

支招：相關(guān)的測試題目比較多，你需要根據(jù)所招聘崗位來確定測試的內(nèi)容。

113、面試時(shí)很想考察一個(gè)員工是否是一個(gè)穩(wěn)定的員工，該怎么鑒別？

支招：前面企業(yè)的離職原因是一方面，還有一點(diǎn)就是依據(jù)他為什么要來公司上班這個(gè)問題可 以詢問一些問題來觀察。

114、常用的人才測評工具有哪些？

支招：常用的人才測評工具有霍蘭德職業(yè)測評、卡特爾16PF、MBTI、氣質(zhì)測評、九型人格、DISC、文書測試、智力測試、羅夏墨跡等，包括后來慢慢興起的筆跡測試、房樹人、肢體語 言判斷等。

115、BTI、DISC、16PF、九型人格、筆跡鑒定、五官面相這六種系統(tǒng)識人用人工具如何應(yīng)用？

支招：每種方法有其操作原則和流程，每種方法的側(cè)重點(diǎn)都不一樣。但是有一點(diǎn)，這些方法 基本上都是沿用國外的，由于文化上存在太大的差異，在國內(nèi)人員選拔時(shí)的信度和效度可能 不高。所以，只能作為參考，不作為主要的評判依據(jù)。

116、招緊缺專業(yè)人員，但是來面試的人又很牛叉連表格都不填，這種情況怎么處理？ 支招：選聘人員時(shí)應(yīng)考察的是個(gè)人的品德，其次才是專業(yè)性的問題。人品有問題的人，自以 為是的人，恃才傲物的人是可以直接 P支招SS 掉的。必須先考慮人品，再考慮專業(yè)性。恰恰很

多專業(yè)性很強(qiáng)的人反而很謙虛。連面試登記表都不愿意填的人，肯定對這份工作不在乎，即 便進(jìn)入到你們公司，也不會作出什么貢獻(xiàn)，可以直接在源頭斬?cái)唷?/p>

117、公司準(zhǔn)備錄用的員工的背景調(diào)查怎么做比較好？

支招：（1）對于面試者提供的聯(lián)系人，只問他一些簡單的問題，核實(shí)面試者基本信息的真實(shí)性，然后要他提供幾個(gè)其他相關(guān)人的聯(lián)系方式，去問這些人可能更靠譜；

（2）要注意背景調(diào)查時(shí)問問題的方式，比如：先給他下個(gè)套，讓他后面的回答不可避免的 說出你想要的答案；

（3）態(tài)度要誠懇，要讓對方感覺你和他是一條戰(zhàn)線的，不管有沒有得到有用的信息，都要 誠心感謝！

118、怎樣判斷一個(gè)員工會在公司工作時(shí)間長？

支招1：這是一個(gè)不定因素，員工流動是一個(gè)普遍的現(xiàn)象。一般情況下，員工在入職后的第一周、第一個(gè)月、三個(gè)月、半年和滿一年后離職的幾率較高，過了一年之后就基本上較為穩(wěn) 定了。我們無法去判斷一個(gè)員工具體能在公司帶多長時(shí)間。我們需要做的是，如何想辦法挽 留住優(yōu)秀的員工，一是企業(yè)具有吸引力，二是領(lǐng)導(dǎo)讓人信服。

支招2：在這種情況下，我們就要分析員工離職的原因，根據(jù)原因作出對策。另外在面試階 段也可對其性格行為有一個(gè)初步判斷。

119、在面試過程中怎么來考查求職者的穩(wěn)定性？

支招：首先從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷可大致看出其離職頻率；其次了解員工之前真實(shí)的離職原因； 第三，可了解員工的求職動機(jī)；最后可與員工攀談一些個(gè)人及家庭情況，多方面結(jié)合起來確 定。當(dāng)然這只也僅作考慮，畢竟一個(gè)員工離職會有很多的原因。

120、如何在面試的時(shí)候確認(rèn)這個(gè)人適合做銷售？ 支招：

一、從有銷售經(jīng)驗(yàn)的人群中尋找你需要的人；

二、從愿意與人打交道的人群中找；

三、從不愿意受時(shí)空限制的人群中找。并測試他們的性格特質(zhì)，找到符合從事營銷的人群，在從這些人群中，找到與貴司文化相融的人就可以了。

121、面試過程中遇到一些應(yīng)聘者總是在回避一些問題，比如離職原因，這種情況下怎么辦？ 支招：一般很多應(yīng)聘者都會用這兩個(gè)理由來搪塞，盡管確實(shí)有一部分人是因?yàn)檫@些原因。如 果想找到準(zhǔn)確的答案，最好面試前認(rèn)真分析其簡歷。面試中提出有疑問的地方，追蹤問答，同時(shí)認(rèn)真觀察應(yīng)聘者在回答問題中的肢體語言，通過肢體語言來判斷其是否在撒謊（有關(guān)肢 體語言判斷的問題建議閱讀一些相關(guān)的專業(yè)書籍）。面試后進(jìn)行相應(yīng)的背景調(diào)查，從而綜合評判應(yīng)聘者。

122、如何甄別招聘過程中應(yīng)聘者是不是在說假話？ 支招：可以從下面四點(diǎn)出發(fā)：

第一，在行為語言上，一般說謊者眼睛習(xí)慣往右上瞄，手也會有相應(yīng)的動作。第二，不是很老到的面試者當(dāng)你對他進(jìn)行壓力面試的時(shí)候會在語無倫次中表現(xiàn)出來。第三，利用 ST支招R 的時(shí)候很多東西，特別是提問細(xì)節(jié)性的東西很容易就能暴露說謊的部分。

第四，平時(shí)注意目標(biāo)公司的信息收集，偶爾可問及公司信息加以確認(rèn)。

123、常用的人員甄別方法有哪些？

支招：面試方法有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為描述面試、評價(jià)中心技術(shù)等，測評方法 有性向測試、心理測試、專業(yè)能力測試等。

124、招聘90后除了崗位職責(zé)和任職職責(zé)外還應(yīng)該注意些什么？

支招：在面試的時(shí)候最好對應(yīng)聘公司有些了解，特別是自己主動投遞簡歷的企業(yè)。在面試時(shí) 要有個(gè)好的形象給面試官，表現(xiàn)出謙虛好學(xué)，但不好高婺源的態(tài)度。

125、對于一些專業(yè)知識，怎么鑒別應(yīng)聘者的真才實(shí)學(xué)？

支招：HR 不是全才，在面對非人力資源專業(yè)的問題時(shí)，得邀請用人部門領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)專業(yè)人 員共同參與面試來進(jìn)行判斷。

126、對于軟件技術(shù)開發(fā)人員應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的面試流程？

支招：容易得到的往往不怎么珍惜。所以在面試的時(shí)候除了遵循一般流程外還要增加專業(yè)知 識方面的考試，最好另由技術(shù)較好的人員對其信心稍加打擊，這樣有利于入職后的管理。

127、面試的技巧那幾種最適用？

支招：結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、行為事件面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組等等，具體需根據(jù)所招聘的職 位來確定。

128、在面試的過程中，面試主管對于人員的判別方面分歧過大，一個(gè)是 HR 角度，一個(gè)是用人經(jīng)理，如何平衡？

支招：HR 主要從素養(yǎng)、態(tài)度把關(guān)；用人部門主要從技能方面把關(guān)，二者評判均合格為上，HR 通過為次，用人部門通過為下。

129、面試銷售人員（初級和高級）如何能在短時(shí)間內(nèi)最大限度的挖掘他的優(yōu)點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)他的 缺點(diǎn)？

支招：80%的企業(yè)海招營銷人員，大浪淘沙，留下的就是金子。用人就是用其長處，管人就 是控其短處。所謂挖掘優(yōu)點(diǎn)就是要建立機(jī)制，讓他們把優(yōu)點(diǎn)展現(xiàn)出來。

利誘最有效！人的缺點(diǎn)很多，與營銷無關(guān)的缺點(diǎn)不用理會，與營銷有關(guān)的缺點(diǎn)就是他們職業(yè) 上的硬傷，他們有硬傷就不可能成為優(yōu)秀的營銷人員。設(shè)定一些難度不大的目標(biāo)考核他們，進(jìn)步不大、或有退步的人就存在硬傷。

130、如何設(shè)置結(jié)構(gòu)化面試？

支招：結(jié)構(gòu)化面試說起來很簡單，但是真正設(shè)計(jì)起題目來比較困難。首先還是要明白這個(gè)崗 位的勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)模型的側(cè)重點(diǎn)設(shè)計(jì)題目即可。其次：在設(shè)計(jì)題目時(shí)不妨注意下細(xì)節(jié)。

131、對于高層招聘，能力評定并非一個(gè)月可見效，這樣該如何規(guī)避一些問題？

支招：高管屬于資深人士，在行業(yè)圈子里自有評介，一般情況下，其綜合能力肯定沒問題，了解其最核心的能力所在，并建立機(jī)制讓其核心能力發(fā)揮出來，這需要第一負(fù)責(zé)人或董事會 給予政策。HR 只能在業(yè)績考核時(shí)客觀評價(jià)。

132、對中層管理人員的面試應(yīng)注重哪些方面？

支招：選拔中層，一般來說重點(diǎn)在于帶團(tuán)隊(duì)的能力、對業(yè)務(wù)掌控的能力。提出業(yè)務(wù)上、管理 上的棘手問題，看看他如何解決？

133、對于招聘的性格測試等測試手段，如何評定有效性？

支招：面試為主，建設(shè)采用行為描述面試和評價(jià)中心技術(shù)相結(jié)合的面試方法。目前所用的測 評方法都是沿用國外的，由于文化上存在很大的差異，信度不是太高，只能作為參考。

134、招聘快消品之類的銷售，簡歷篩選方面應(yīng)該如何設(shè)定？

支招：如是需要契合度高一點(diǎn)的，可以根據(jù)企業(yè)的銷售模式來設(shè)定相應(yīng)的條件，如招 K支招 商

超類人員或在篩選條件中設(shè)定，其余渠道的銷售人員同理，最重要的是你要清楚明白你需要 的是什么樣的人才。

135、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談？

支招：薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn) 是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。堅(jiān)持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘 者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的 過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨 子又飛了”，這是吃力不討好的事情。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價(jià)值，包括其素質(zhì)、能 力、經(jīng)驗(yàn)與過往業(yè)績狀況。如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則 適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮 向領(lǐng)導(dǎo)申請?zhí)嘏觥?/p>

136、一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些？ 支招：設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步：（1）（薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；（2）薪酬戰(zhàn)略澄清；

（3）職位評估或者職層排序；（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；（5）薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)；（6）福利設(shè)計(jì)；

（7）設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。

至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績效工資（保 障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）。

137、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，該如何回答？

支招：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘 者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一 方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件級佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性 空間。

138、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實(shí)行這些，這種情況下的薪酬該怎么談？

支招：要根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級對應(yīng)的薪資區(qū)間及基本 工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)。公司可以將每個(gè)職級對應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、高管級，同一職級的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于 薪資區(qū)間中的不同位置。

139、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應(yīng)聘者的疑惑。整個(gè)面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會比較好一些？

支招：對于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。

管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知 大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。

140、在面試的時(shí)候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？

支招：1對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門組織 考評，從而對應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

141、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資？

支招：管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多 民營企業(yè)里也會存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針對此類情況您先了解應(yīng)聘者

142、所謂簡歷的好壞專家們是如何評定的？ 通過哪些要點(diǎn)來評估說這是一份好簡歷或者這

是一封不咋樣的簡歷？

支招：單從簡歷上看：幾種容易引起面試官興趣的簡歷：

1、與職位相匹配的簡歷名。如空姐應(yīng)聘客服、國家人力資源師的簡歷等；

2、照片帥氣；

3、受過嘉獎；

4、字跡秀麗；

5、有特殊技能。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出幾條，希望對您有用：

1、不要用招聘網(wǎng)站的粘貼簡歷功能；

2、工作年限很重要；

3、個(gè)人評價(jià)很重要；

4、不要喊口號；

5、不要說自己不好；

6、篇幅不要過長；

7、切忌寫標(biāo)準(zhǔn)話。

143、招聘時(shí)，最大的問題就是將自己的個(gè)人感情投入的很多，另一方面在篩選簡歷的時(shí)候不知道如何選擇，總是感覺差不多，所以可能也失去了很多的人才。

支招：

1、愛情是投入感情的地方、工作更多的應(yīng)該投入理性。

2、在篩選簡歷的時(shí)候，一定要有明確的加分條件、減分條件、充分條件。如某崗位需要男性（工作性質(zhì)決定）、大專以上學(xué)歷、有 3 年以上某某經(jīng)驗(yàn)的人。如簡歷是女性的直接刪除、本科、碩士就是加分條件、1 年、2 年就是減分條件。

144、針對于簡歷過于簡單的是不是直接過掉？

支招：再簡單的簡歷也應(yīng)該包含：

1、應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等;

2、工作經(jīng)驗(yàn);

3、薪金要求;

4、工作意向。

145、我現(xiàn)在遇到的難題是公司招聘崗位太多，一個(gè)月的招聘計(jì)劃在 20 多人，我們現(xiàn)在不是在補(bǔ)空缺而是在發(fā)展公司招聘人員，所以招聘崗位比較多而且雜，每一封簡歷我都要看很累也很費(fèi)時(shí)間。

支招：

1、越是復(fù)雜越是要對簡歷分類處理；

2、明確各個(gè)崗位的加分、減分、必要、充分條件。

146、簡歷上寫的薪資要求過高，跟公司定的范圍出入太大，是不是這種類似的簡歷應(yīng)該過掉？

支招：首先，判斷這個(gè)崗位是否是奇缺性人才；其次，明確簡歷上的薪酬是全包含（工資、福利、獎金等）和公司的薪酬概念是否一致。如果是單位急需要的人才，建議電話溝通。（也許面試者看中的是公司其他方面的優(yōu)勢）。我們所做的一切是為了給公司招攬到更多的人才，既然人才把簡歷投過來了，我們也不要輕易的放棄！

147、一份簡歷應(yīng)該關(guān)注哪些重點(diǎn)信息？

支招：一般來說，應(yīng)聘者信息要關(guān)注以下幾個(gè)部分：

1、應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等;

2、工作經(jīng)驗(yàn);

3、薪金要求;

4、工作意向。

148、簡歷不代表本人，經(jīng)過簡歷初次篩選階段后，怎么樣根據(jù)簡歷內(nèi)容識別應(yīng)聘者跟單位的崗位的匹配度？

支招：首先，要單位負(fù)責(zé)招聘的人員熟悉招聘崗位的條件，什么是此崗位的必要條件、什么是此崗位的加分條件、什么是此崗位的減分條件。然后根據(jù)應(yīng)聘者的簡歷做一評估！

149、在看簡歷的時(shí)候，有哪些基本的要點(diǎn)？因?yàn)槲抑?，在很多時(shí)候，淘汰簡歷是非常快的，這中間，索要掌握的要點(diǎn)是什么？同時(shí)快速瀏覽和淘汰簡歷，會不會造成人才的漏網(wǎng)，就是將不該淘汰的，在第一個(gè)環(huán)節(jié)就淘汰了。

支招：分析你所要的是什么樣的人，要具備什么素質(zhì)，把這些點(diǎn)從高到低排位，從必須到無關(guān)緊要的一些關(guān)鍵點(diǎn)。這時(shí)通過對簡歷篩選?；疽c(diǎn)就是那些學(xué)歷，年齡，婚姻狀況，經(jīng)歷，擇業(yè)方向等一些簡單的因素。主要還是要看你要什么人，需要什么樣的關(guān)鍵因素，就可以從 簡歷中快速選出來。

150、剛剛畢業(yè)，對于許多崗位職業(yè)不甚了解，篩選簡歷主要憑工作經(jīng)驗(yàn)判斷，但是面對那些簡單的一塌糊涂的簡歷，我該怎么辦？

支招：對招聘的崗位要求一定要銘記于心，什么樣的標(biāo)準(zhǔn)是最低標(biāo)準(zhǔn)？ 面對簡單的簡歷，可以電話溝通，了解一下基本情況，就可以判斷了！

151、如何從一份簡歷里判斷它所提供的信息的真實(shí)性？

支招：可以從錯(cuò)別字，也字跡連貫度來分析，但只能是參考，實(shí)際面試的時(shí)候，可以通過記憶力與創(chuàng)造力的判斷法來進(jìn)行驗(yàn)證。

152、有很多人的簡歷可能是虛假的，請問專家怎么在最短時(shí)間內(nèi)，看出這是真實(shí)的還是虛 假的簡歷？

支招：方法有很多，以下幾種供你參考：

1、可以讓其復(fù)述簡歷關(guān)鍵內(nèi)容，是否一致。一般虛假簡歷內(nèi)容求職者自己都搞不清楚其核 心是什么；

2、利用 ST支招R 面試法，不斷追問，看其回答邏輯性和嚴(yán)密性，還有是否符合基本常識等也可以看出其是否有水份。

3、求職者在回答問題時(shí)緊盯對方眼睛，看其眼神是否淡定，不淡定者往往有水份；

4、當(dāng)然，對于面霸，可以輔助背景調(diào)查來判斷。153、一天篩選簡歷數(shù)量非常大，怎樣樣才能提高篩選的效率也能保證質(zhì)量呢？ 支招：要保證簡歷的質(zhì)量，那你就要明確的知道所招崗位的任職資格要求，哪些條件是必備的，然后將這些條件歸納起來，在篩選簡歷的時(shí)候；主要針對這幾天硬件，看這些條件如果不具備，就直接可以忽略了！

154、招聘的過程中我們篩選了很多簡歷，也初步過濾了，但是到了用人部門哪里就變的啥 都不適合。這樣的問題該怎么去協(xié)調(diào)與解決？

支招：這主要的問題還是出在你們本身對用人部門對所需招聘崗位的職責(zé)和所需核心能力沒有溝通到位，理解上有偏差所致?；蛘呤潜旧碛萌瞬块T對要新招人員的定位就沒搞清楚，急著上馬招人，看了一個(gè)好的又想更好的。所以，核心問題還是在于雙方要深入溝通梳理并達(dá)成一致的結(jié)果——所招聘人員的崗位職責(zé)和任職資格。往往很少一次就能溝通到位的，有時(shí)候需要兩次、三次甚至更多次的溝通才行。

要與用人單位有個(gè)約定，就是人力資源要制定的 招聘流程。第一步 用人單位遞交用人需求 表（將用人的要求詳細(xì)寫出來）。這樣招到人后，用人單位也說不了什么了！換句話說：還 是咱們?nèi)肆Y源部門沒有把招聘流程理順。

155、沒有受過專業(yè)的培訓(xùn)，我也覺得篩選簡歷是個(gè)技術(shù)活。支招：

1、可將企業(yè)手中各種來源的簡歷匯總在一起；

2、可根據(jù)招聘的不同崗位，預(yù)設(shè)條件，對簡歷自動分類管理；

3、可提取出簡歷中的關(guān)鍵內(nèi)容，以列表的形式排列，便于簡歷排序與簡歷篩選；

4、可自動合并重復(fù)簡歷，可屏蔽不合格的簡歷；

5、可靈活轉(zhuǎn)發(fā)簡歷、在簡 歷上做標(biāo)記，在權(quán)限許可的范圍內(nèi)分享簡歷。

156、對現(xiàn)在時(shí)下很多“通過應(yīng)聘者簡歷上的筆跡判斷人性格等各方面依據(jù)”的做法，如何 看待呢？是否有它的可取之處，在哪里？

支招：其性格判斷僅僅做參考，在 2 個(gè)應(yīng)聘者不分上下的情況下，可以使用。但是貴公司一定要明確這個(gè)崗位用什么性格的人，為什么要用這樣性格的人，用別的性格人的有什么不利的地方等。

157、如何鑒別簡歷里的內(nèi)容的真?zhèn)文?，現(xiàn)在很多人的簡歷，都是水分一大堆，但是作為 HR 也不可能每一份都去確認(rèn)，每一個(gè)人的工作經(jīng)歷都去查清楚的啊！這個(gè)有什么好方法解決 呢？

支招：簡歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而篩選簡歷也是對應(yīng)聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息。一方面要辨別簡歷中的虛假信息；一方面要對重點(diǎn)內(nèi)容在在接下來的面試中進(jìn)行確認(rèn)，并使面試更有針對性，主要依賴于對應(yīng)聘者簡歷的解讀。

158、想要了解一下房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在哪些網(wǎng)站招聘效果比較好。

支招：如果是一些通用人才建議到一些大型的招聘網(wǎng)站即可，若是專業(yè)技術(shù)崗位建議到房地 產(chǎn)相關(guān)專業(yè)人才網(wǎng)站，現(xiàn)在有一個(gè)難題可能擺在您面前：很多號稱專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，如何 檢驗(yàn)？您只要把您緊急需要的一個(gè)相對普遍的專業(yè)崗位需求給候選方，讓他按照要求提供幾 份簡歷，根據(jù)提供簡歷的效率、真實(shí)性、匹配性等基本都能判斷他們的真正服務(wù)能力，專業(yè) 簡歷是專業(yè)招聘網(wǎng)站的核心，沒有這個(gè)核心，何談專業(yè)優(yōu)勢？千萬不要被那些所謂的銷售技 巧、話術(shù)給忽悠了。

159、我公司是新成立的熱力公司，招聘時(shí)一般是通過網(wǎng)絡(luò)招聘，一年基本上也就是兩次大型招聘。招聘過程中，總是覺得技術(shù)人才很難找。

支招：專業(yè)技術(shù)性人才，在整個(gè)市場上較為緊張，建議：

1、與有此專業(yè)的學(xué)校聯(lián)系通過就 業(yè)辦推薦新生、通過任課老師推薦學(xué)習(xí)好的學(xué)生、通過導(dǎo)師推薦往屆學(xué)生；

2、多參加此行業(yè)的博覽會（你懂得）；

3、與此行業(yè)的協(xié)會聯(lián)系，推薦行業(yè)精英；

4、行業(yè)獵頭。

160、我公司是傳統(tǒng)印染紡織行業(yè)的，目前招聘形式：過網(wǎng)絡(luò)招聘和參加招聘會。但在招聘過程中總會感覺到招聘不到想要用的人，需要的員工專業(yè)性較強(qiáng)，而紡織，染整方向?qū)I(yè)近年來畢業(yè)生萎縮，有僧多粥少的局面，請問老師，我們企業(yè)如何在實(shí)際招聘中，能夠招聘到企業(yè)需要的人才？

支招：其實(shí)類似貴司公司或者這個(gè)行業(yè)的問題，已經(jīng)又不少人跟我提及過。就現(xiàn)階段而言，沒有比自己培養(yǎng)使用更好的方法。因?yàn)槿瞬攀袌龅那闆r就擺在那里。就好比當(dāng)年很多券商招 聘保薦代表人一樣，也是僧多粥少，沒有辦法，最后只能公司自己慢慢培養(yǎng)。貴司可以以相 對低的門檻把人招進(jìn)去，然后突擊培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者再上崗。

161、請問房地產(chǎn)和農(nóng)業(yè)如何定位招聘渠道？

支招：雖然在招聘過程中行業(yè)對招聘渠道的選擇有一定影響，但是決定招聘渠道的關(guān)鍵在于 企業(yè)招聘何種崗位人才，高端、中端、基礎(chǔ)、行政、經(jīng)營、技術(shù)等選擇的渠道完全不一樣！

162、我公司從事于房地產(chǎn)相關(guān)的模型制作型企業(yè)，除了技術(shù)工人外，公司為了在創(chuàng)意方面有所發(fā)展產(chǎn)生競爭力，目前正在招聘創(chuàng)意設(shè)計(jì)類的職務(wù)，但是在網(wǎng)站和現(xiàn)場招聘的結(jié)果都不太滿意。也有分公司找獵頭過，但我們分公司的地理位置和條件都不能與之相比，所以也未采用獵頭招聘。想請問還有比較合適的招聘網(wǎng)站或渠道么？

支招：從您描述來看，貴單位在硬條件上的優(yōu)勢不是很明顯，這時(shí)就要把貴單位的軟條件挖 掘出來，比如產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)未來、組織文化等進(jìn)行梳理和挖掘，然后再選對渠道，也 許會好點(diǎn)。

163、獵頭行業(yè)種類繁多，亂花漸入迷人眼。如何選擇適合自己的獵頭公司？

支招：第一，查看資質(zhì)。目前全國有幾萬家獵頭公司，但很多公司尚未取得人力資源服務(wù)資 質(zhì)。

第二，查看規(guī)模。專業(yè)的獵頭公司，內(nèi)部構(gòu)架一定是完善完備的，應(yīng)該是具有一定規(guī)模的。第三，聽取業(yè)內(nèi)口碑。專業(yè)的獵頭公司，一定是實(shí)力和服務(wù)兼?zhèn)涞?，在業(yè)內(nèi)一定是有口碑的。第五，上門考察。這一點(diǎn)也很重要，可以通過實(shí)地考察，了解到該家獵頭公司更多的信息。

164、我公司的產(chǎn)品是酵素，很難招聘到合適的銷售人員。請問應(yīng)該從哪些渠道去招聘？ 支招：我認(rèn)為招聘的關(guān)鍵在于，如何將普通銷售人員在三天的培訓(xùn)后能成為專業(yè)酵素的銷售 人員，如何將專業(yè)化銷售變成簡易化銷售適合更多的銷售人。這樣招聘渠道就大了許多。

165、我們是電子行業(yè)的，主要產(chǎn)品是 IC，電子方案（移動電源、足浴盤）及智能終端方案，公司比較小，30 人，這們樣的狀況，如何才能招到合適公司的人才呢？

支招：大多數(shù)時(shí)候，適合公司的成熟人員是很難招到的，建議你可以適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)，找一 些半成品的人才進(jìn)行快速培養(yǎng)。

166、建筑單位，急需用人的時(shí)候招不到合適的，不需要的時(shí)候卻總有送上門的人來。雖然做了人才儲備庫，可是還是不是很樂觀。不知道該怎么樣改進(jìn)？

支招：送上門來的人是什么級別？如果可以的話，建議建立一個(gè)良好的人才管理與儲備體系，樹立員工的危機(jī)感與良好的晉升、淘汰制度。

167、我現(xiàn)在職公司是以地產(chǎn)開發(fā) 和 物管管理，目前招工主要是以網(wǎng)絡(luò)為主，但用過專業(yè) 的網(wǎng)站但效果還是不好，想向老師請教如果才能快速招到公司合適的人才。

支招：針對不同的人員，選擇不同的招聘渠道的效果是不完一樣的，建議將公司的招聘崗位 進(jìn)行區(qū)分，普通的崗位通過三大招聘網(wǎng)站就可以，低端人員的話可以參加現(xiàn)場招聘會，高端 人才建議采用獵頭等方式。

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)最近幾年競爭激烈，如果只在網(wǎng)站上招人，恐怕不會有太好的效果，最好還 是去“挖墻角”。熟人介紹可能會更好一些。這種方式雖然不是很正規(guī)的招聘渠道，但相對 來說，可能更符合你們的要求。

168、我們是服裝行業(yè)，咨詢下，校園招聘如何做高效的招聘和實(shí)施？如何做校園宣講？ 支招：主要看你公司準(zhǔn)備怎么做，一種情況是委托專業(yè)的機(jī)構(gòu)幫你公司進(jìn)行策劃，另一種情 況是你公司自己進(jìn)行策劃。

策劃方案的好壞會直接影響招聘效果。委托專業(yè)機(jī)構(gòu)這里就不詳細(xì)說明了，如果是你公司自 己做校園招聘，而且需求人數(shù)較大的話，前期可以和學(xué)校及學(xué)生會進(jìn)行聯(lián)系，幫助宣傳。宣 講的時(shí)候，要展現(xiàn)你公司的優(yōu)勢，學(xué)生來 了后會得到哪些收獲等。

若是需求量不大、希望自己執(zhí)行的話，可以和一些校園招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)索要一些相對標(biāo)準(zhǔn)化的 執(zhí)行方案，內(nèi)部學(xué)習(xí)下即可；若需求量比較大，就篩選幾個(gè)校園招聘專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，把您的 問題和要求提交給他們，專業(yè)的機(jī)構(gòu)都會根據(jù)您的需求和您互動，形成建議書，在根據(jù)建議 多次談判形成可執(zhí)行方案，簽訂合同，監(jiān)控執(zhí)行即可。

169、連鎖企業(yè)，薪酬一般是劃分地區(qū)，比如一類、二類、三類城市這樣。就經(jīng)常出現(xiàn)這種 情況，劃分地區(qū)的確屬于三類城市，但是當(dāng)?shù)毓べY的確比較高，比如蘇南一些地區(qū)的縣級 市，招聘過程中，人力成本突破幅度較大，如何考量？

支招：薪酬設(shè)計(jì)不要僅看當(dāng)?shù)氐牡貐^(qū)分類，要看當(dāng)?shù)氐墓べY水平和消費(fèi)水平，你們在做分類 的時(shí)候，最好以當(dāng)?shù)氐男劫Y水平為基準(zhǔn)，而不是簡單的分成幾類。這樣，在做人力成本預(yù)算 的時(shí)候，你才會做的寬松一些，不至于總是突破預(yù)算。

170、我公司是人力資源公司，內(nèi)部想招兩個(gè)市場專員，但是就是招不到，銷售通過哪些招 聘途徑成功率高哪？

支招：

1、市場專員的工作內(nèi)容是否明確？工資待遇是否合適？公司要求是否合適？

2、銷售人員在所有企業(yè)都是一個(gè)頭疼的崗位，在薪酬待遇不是很突出的企業(yè)里招聘銷售人員：通知 100 人，面試來 30 人、復(fù)試來 10 人、入職 5 人就很不錯(cuò)了，給你數(shù)據(jù)了，知道招聘成功的秘訣了吧！

171、呼叫中心人員的招聘，什么渠道會好用一些？ 支招：三大招聘網(wǎng)就可滿足。

172、地產(chǎn)行業(yè)招聘中高端人才有什么好的渠道？如何快速成長為一名資深的招聘專員？ 支招：中高端的招聘渠道，我想就應(yīng)該是要掌握全國及區(qū)域性地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)獵頭公司了，因 為這幾年地產(chǎn)行業(yè)相當(dāng)火爆，專業(yè)從事地產(chǎn)行業(yè)的獵頭公司非常多，選擇其優(yōu)。

1、專業(yè)的 行業(yè)知識，2、廣泛的人脈。

173、我公司是珠寶產(chǎn)品，以終端店面為主，終端人員的招聘一直挺頭疼的，員工流失率大，招聘一直是在網(wǎng)絡(luò)上。有點(diǎn)供不應(yīng)求，特別是開新店時(shí)，請專家給點(diǎn)建議。支招：建議企業(yè)尤其是員工流失率較大的企業(yè)，從自身找原因分析其員工流失的原 因，（如薪酬不理想、老員工排擠、看不見發(fā)展空間、管理流程出現(xiàn)堵塞、員工福利無法保 障等）然后根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)再去選擇相應(yīng)的招聘渠道(獵頭、網(wǎng)絡(luò)、勞務(wù)、派遣、中介、報(bào)紙、校就業(yè)辦等)。

174、我們公司在昆明、成都都有分公司，每年都會有一些銷售人員的招聘需求，過往用前 程無憂比較多一些，但是最近兩年效果越來越差，請問這些地方有沒有其他好的招聘渠道 選擇呢？

支招：可以嘗試使用本地的招聘網(wǎng)站，面向的應(yīng)聘者將會更有針對性，如：成都、昆明當(dāng)?shù)?人事局的人才網(wǎng)。

175、我們公司是做電商的，員工流失率很大，招聘在網(wǎng)上找，很少有合適的，怎么樣才能 有效的進(jìn)行招聘？

支招：電商行業(yè)是個(gè)新興模式，很難利用傳統(tǒng)的渠道找到合適的人，如下建議：

1、負(fù)責(zé)招聘的人一定要有足夠的電商行業(yè)的人脈資源，招聘的人很重要

2、要專業(yè)的電商平臺、電商網(wǎng)站有針對性的招聘；

3、詳細(xì)了解同行業(yè)競爭對手人才流動的的態(tài)勢，時(shí)刻掌握動態(tài)；

4、畢竟圈子比較窄，可以號召公司全員招聘，制定相關(guān)招聘激勵機(jī)制

建議在招聘之前分析一下員工流失的原因?？巢癫毁M(fèi)磨刀功，依據(jù)原因有選擇的挑選合適的 渠道。如高校就業(yè)辦、勞務(wù)外包公司、報(bào)紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、電話邀約等。

176、我們公司是新能源行業(yè)，現(xiàn)公司業(yè)務(wù)拓展，想招一些在新能源行業(yè)、空調(diào)行業(yè)等工作 過，有經(jīng)驗(yàn)的工程師，可單單在網(wǎng)站公布信息，投遞量寥寥無幾，該怎么辦？

支招：這樣的難題直接選擇一家專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，把您的需求列舉清楚，就相當(dāng)于您只要 提出需求、提出問題，讓他們給您一個(gè)招聘方案建議書，然后根據(jù)建議書簽訂服務(wù)協(xié)議。這 樣一方面可以檢驗(yàn)專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的專業(yè)性，更能提升貴單位的工作效率。

177、現(xiàn)今的報(bào)紙電視招聘渠道雖覆蓋面廣，但招聘效果卻不好。覆蓋面廣且招聘效果較好 的方式？

支招：每個(gè)招聘渠道都有它的利弊，你要根據(jù)不同的崗位選擇不同的招聘渠道，不能奢求用一種招聘渠道滿足你的所有的崗位招聘需求。

178、我們公司是從事手機(jī)網(wǎng)絡(luò)游戲研發(fā)與運(yùn)營的，現(xiàn)因業(yè)務(wù)發(fā)展要求，需要招聘 2 名 支招ndroid游戲開發(fā)崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生，因這個(gè)崗位會接觸到比較多的機(jī)密源代碼，所以對新入職員工的穩(wěn)定性要求會比較嚴(yán)格一些。近幾年應(yīng)屆畢業(yè)生的穩(wěn)定性和職業(yè)操守是不被看好的，所以我們準(zhǔn)備在招聘面試過程中多一些對這兩方面素質(zhì)的考核，有沒有比較好的考核方法、建議？

支招：可以考慮在面試的時(shí)候采用人才測評工具，相對會更客觀一些。

179、對于生產(chǎn)工人什么招聘方式好？我們是工業(yè)爐這方面的，像一些設(shè)計(jì)人員用什么招聘 方法好呀？

支招：生產(chǎn)工人，對文化要求不是太高，一般在當(dāng)?shù)氐钠矫婷襟w如報(bào)紙上招聘會好點(diǎn)兒，如 果要選擇人才市場，最好也是當(dāng)?shù)氐娜肆Y源市場。工業(yè)鍋爐設(shè)計(jì)的崗位招聘，最好與設(shè)這 樣專業(yè)的高校聯(lián)系，自己培養(yǎng)。如果想找成手，就去找獵頭，然后讓通過獵頭招聘來的人，在崗位責(zé)任上，設(shè)計(jì)好他的培訓(xùn)職能，給你們培養(yǎng)內(nèi)部人才。

180、我是 IT 行業(yè)，現(xiàn)在公司幾乎用的都是實(shí)習(xí)生，我們主要招聘渠道是網(wǎng)上招聘，每次去學(xué)校雙選會，幾乎沒有什么收獲，有沒有什么好的建議？

支招：現(xiàn)在的大學(xué)生基本是網(wǎng)絡(luò)上長大的一代，網(wǎng)絡(luò)招聘理應(yīng)為第一選擇，如果需求量特別 大的話，可以考慮外包給專業(yè)的人才招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)，把您的問題和要求提出來，讓他們做出 建議書，經(jīng)過雙方討論，形成可執(zhí)行的方案，效率會更高，專業(yè)事專業(yè)機(jī)構(gòu)做，符合社會發(fā) 展趨勢。

181、請問

1、如何能成為好的招聘人員？需要掌握的知識有哪些？

2、如何將招聘做好？

3、梳理公司現(xiàn)有的招聘體系及崗位職責(zé)，如何才能開展。

支招：

1、做好招聘的關(guān)鍵“車馬未動、糧草先行”，企業(yè)的每一個(gè)崗位都有離職的風(fēng)險(xiǎn)，在平時(shí)就做好崗位招聘渠道的開拓與維護(hù)工作。掌握的知識嘛！更多的如何從應(yīng)聘者的敘述中透回問題的關(guān)鍵。

2、招聘流程化、程序化。在一次一次的面試中尋找出適合企業(yè)的面試流程。

3、崗位說明書我認(rèn)為是招聘體系及崗位職責(zé)的關(guān)鍵。

182、我是貿(mào)易行業(yè)的，現(xiàn)公司招聘的儲備干部以應(yīng)屆生為主，而公司的業(yè)務(wù)員因需要涉及 到自主開發(fā)產(chǎn)品，因此需要公司較長期的培養(yǎng)，一般為 2-3 年，這此期間，儲備干部將需 要外派去一個(gè)比較小的城市與供應(yīng)商打交道，而現(xiàn)在的學(xué)生越來越看重工作環(huán)境等問題，往往剛剛培養(yǎng)起他們對產(chǎn)品的一般認(rèn)識就離開了，這樣公司又需要花費(fèi)大量的精力從頭培 養(yǎng)人員，并且本身愿意接受外派工作地點(diǎn)的學(xué)生數(shù)量就少。我們該如何減少人員的流動率 呢？

支招：當(dāng)前儲備干部的培訓(xùn)需要 2-3 年，這個(gè)時(shí)間是相當(dāng)長了，要想更好的留住人，我建議從以下幾個(gè)方面著手：

1、公司建立可行的晉升機(jī)制，每一個(gè)級別有明顯的晉升標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇，并要及時(shí)公布出 來，讓員工看到希望；

2、按照晉升機(jī)制，擬定出考核機(jī)制，定期的考核；

3、結(jié)合晉升機(jī)制，制定相之匹配的薪酬體系；

4、建議員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，并跟蹤他的成長記錄，定期溝通！

183、我們是生態(tài)農(nóng)業(yè)公司，需要銷售方面的人才，該選擇什么招聘渠道呢？

支招：

1、網(wǎng)絡(luò)招聘：通過關(guān)鍵詞搜索找合適的人才；

2、同行業(yè)公司挖人；

3、內(nèi)部員工 推薦；

4、獵頭。

184、我們是紡織貿(mào)易行，總是面臨著招不到人的問題。其最主要難以解決的就是距離城市 太過偏遠(yuǎn)，直接影響了很多應(yīng)聘者前來就職。應(yīng)該如何解決此問題？

支招：首先考慮尋找當(dāng)?shù)鼗蛘吒浇娜瞬?；其次，招聘門檻放低，薪資上要有吸引力；第三，最好是招聘單身的員工，否則有家庭的后顧之憂。

紡織行業(yè)屬于密集型企業(yè)，員工需求量大。針對企業(yè)距離城市偏遠(yuǎn)的問題，可以從設(shè)立企業(yè) 員工宿舍、加開企業(yè)員工上下班車等方法解決。類似行業(yè)招收外籍務(wù)工人員比較多一些，所 以可以重點(diǎn)從全面照顧外籍員工的食宿、家屬、子女的角度，去挽留和吸引員工。

185、我想了解對于普工招聘的注意事項(xiàng)有哪些？

支招：了解這些人員的訴求，在對外宣傳的時(shí)候，有針對性的宣傳。如：是不是包吃包住、工資待遇是不是有吸引力等等。

186、銷售的人員流動性很大，該怎樣建立一個(gè)長期的機(jī)制呢？

支招：銷售人員流動大說明銷售的產(chǎn)品、服務(wù)的價(jià)值對客戶沒有充分發(fā)揮出來，或者沒有價(jià) 值，問題 不一定就發(fā)生在銷售的環(huán)節(jié)，可以從組織的價(jià)值鏈?zhǔn)崂砩习l(fā)現(xiàn)問題、找出對策，也許能找出問題的根本解，而不是癥狀解。

187、招聘專員的績效應(yīng)該從哪幾個(gè)方面去考量？

支招：第一，招聘信息發(fā)布渠道的開發(fā)和收集；第二，約訪的總?cè)藬?shù)，實(shí)際面試人數(shù)，及成 本控制（費(fèi)用成本+時(shí)間成本+機(jī)會成本）。

188、對于現(xiàn)場招聘會來說，位置靠前一點(diǎn)好，還是靠后一點(diǎn)好？對于周圍的位置有什么好 的規(guī)劃嗎？

支招：現(xiàn)場招聘會，你最好先拿到會場的平面圖，最好是居中的位置，這樣求職者會在你的 展位前停留的時(shí)間長一些。如果你要宣傳企業(yè)形象，那就選擇最前面的。但最后面的還是不 是選了。至于周圍的位置，最好能避開實(shí)力比你強(qiáng)的競爭對手。

具統(tǒng)計(jì)，應(yīng)聘者在參見招聘會時(shí)，會尋場一圈來尋找心意的企業(yè)，位置有一定的作用但是不 是很明顯，關(guān)鍵是展位如何布置的有吸引力，如何用最短的文字或圖片說明企業(yè)的特點(diǎn)，留 住應(yīng)聘者的腳步與簡歷。

現(xiàn)場招聘會，一般靠前的位置效果較好，可選擇同一排的兩端，同時(shí)將公司的海報(bào)放在比較 突出的位置，便于吸引目光。

189、招聘渠道怎么拓寬？

支招：招聘渠道的拓展需要平時(shí)有意識的去做，針對不同的人員需求，拓展不同的渠道。如：普工等人員的招聘，可以多聯(lián)系一些人力資源外包公司、職業(yè)中介等； 如果公司每年會招聘很多大學(xué)生的話，則要和一些大學(xué)建立合作；

另外和一些獵頭保持聯(lián)系也很重要，一旦公司有高端人才的需求，就可以快速的合作。

190、招聘高管除了獵頭還有哪些有顯著成效的方法？

支招：認(rèn)為獵頭是很好的方法與工具，就算你認(rèn)識同行業(yè)的高管，想挖他過來，企業(yè)直接出 面，有可能也壞了行業(yè)的規(guī)矩，用獵頭出面還是不錯(cuò)的選擇。

191、人力資源從業(yè)者職業(yè)發(fā)展的最高點(diǎn)是什么？優(yōu)秀人力資源從業(yè)者的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 支招：第一個(gè)問題：人力資源的集團(tuán)管控，如果根據(jù)企業(yè)集團(tuán)的對子公司的管控方式制度適 合其管控體系的人力資源管理模型。第二個(gè)問題：流程化、程序化。

192、通過近幾年來應(yīng)屆生招聘中與應(yīng)屆生的接觸，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在 80%的應(yīng)屆生都不知道自己要做什么，根本沒有職業(yè)規(guī)劃，心浮氣躁，對于工作的心態(tài)是有足夠的工資養(yǎng)活自己就好，對于應(yīng)屆生招聘有沒有什么比較好的建議呢？

支招：

1、讓二流人才成就一流事業(yè)，而不是讓一流人才成就二流事業(yè)； 2、90 后的畢業(yè)生民主意識比較強(qiáng)烈，他們希望得到尊重，這也是社會的進(jìn)步，組織文化方 面可以努力；

4、一般來講，精神狀態(tài)陽光的人都不會太差。193、對于內(nèi)部員工推薦這個(gè)渠道該如何操作才能發(fā)揮它的最大效果？既可以招到合適的人，又能避免員工推薦帶來的裙帶關(guān)系？

支招： 不搞內(nèi)部推薦，難道想搞裙帶關(guān)系就沒機(jī)會了？裙帶關(guān)系和內(nèi)部推薦沒有必然聯(lián)系，甚至把原先陰性的裙帶關(guān)系公開化，是大好事！

194、直線主管在復(fù)試時(shí)應(yīng)該注重哪些方面？

支招：盡可能的專注專業(yè)意識、工作態(tài)度、以及面試者的發(fā)展方面，涉及到薪資、福利的相 關(guān)問題可交由人力資源部門！

195、就企業(yè)留人機(jī)制方面給予一些建議。

支招：

1、追求理想，順便賺錢，多思考錢之外的價(jià)值和意義；

2、人實(shí)際上是很簡單的，不外乎名和利的問題，不要回避這兩個(gè)問題基本就成功了一半；

3、很多所謂的專業(yè)上的機(jī)制、大篇幅的制度等，如果落不到實(shí)處，人都很敏感、很聰明的，都是浮云。

196、公司每年都會花很大力氣進(jìn)行校園招聘，學(xué)生每年都大量流失讓我們感到可惜，對于 學(xué)生的干了方面能否給予一些建議

支招：只是你不了解一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生的需求而已。那些無能之輩走就走，但是應(yīng)該留住的是 肯干活有頭腦的孩子。他們要的無非是一個(gè)前景，一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃，一個(gè)可供發(fā)揮才能 的空間。人力資源工作的六大模塊，最后一塊板就是你那里現(xiàn)在缺少的。

197、面試時(shí)怎樣提問才能了解到員工的責(zé)任心、邏輯思維、人際關(guān)系方面的內(nèi)容？ 支招：

1、這些都有很多專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試量表；

2、有些“老人”會對付這些量表；

3、需要面試者更加老練，要“道高一尺魔高一丈”；

4、當(dāng)然可以運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等多種面試方式，綜合評判；

5、不要奢望一個(gè)面試就能把一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人看透。

198、如何做好背景調(diào)查工作？該怎樣提問才能最大限度的還原員工在上一家公司的表現(xiàn)、了解到最真實(shí)的信息？

支招：單獨(dú)通過面試很難做到客觀，要和之前雇主的員工做調(diào)查，當(dāng)然這個(gè)工作相對比較專 業(yè)，中國的文化和職業(yè)化程度都阻力都還比較大，也可以和他之前的客戶、接觸的合作伙伴 等做側(cè)面調(diào)查。

199、我們是食品初創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，需要招聘的技術(shù)專業(yè)的人員比較多，選擇哪種招聘方 式較好了? 支招：第一，在平面媒體發(fā)布廣告，也可以擴(kuò)大你們的知名度；

二、在專業(yè)技術(shù)招聘網(wǎng)站發(fā) 布，這樣可以確保有效性；

三、通過獵頭找，這樣可以確保你們核心員工的技術(shù)能力。建議多種渠道一起使用，能快速的保證效果：

1、挖部分行業(yè)內(nèi)的技術(shù)人才，通過他們來推薦，另外也可以讓他們來帶新人或半熟手；

2、網(wǎng)絡(luò)招聘，通過關(guān)鍵詞搜索，找合適的人才。

200、在一家新公司該如何建立完善的招聘體系使招聘工作做得專業(yè)化一點(diǎn)呢？

支招：每家公司的業(yè)務(wù)流程和價(jià)值鏈?zhǔn)遣灰粯拥?，可以在梳理價(jià)值鏈的過程中把招聘融入進(jìn) 去，梳理出來的招聘系統(tǒng)更加實(shí)用。

可以從招聘流程的整個(gè)環(huán)節(jié)來考慮，主要包括這幾個(gè)方面：

1、招聘計(jì)劃的制定；

2、明確選 拔標(biāo)準(zhǔn)；

3、招聘渠道選擇；

4、建立人才測評機(jī)制；

5、對招聘效果進(jìn)行評估；

6、形成制度 和流程。

201、我們生產(chǎn)性行業(yè)的普工目前招工是一大瓶頸問題。關(guān)于這一塊，我們該如何進(jìn)行招聘 渠道的選擇呢？

支招：生產(chǎn)性行業(yè)一般不要求技術(shù)，上手快，對學(xué)歷要求也比較低。首先要看是季節(jié)工還是 常年用工，季節(jié)工的話可以考慮勞務(wù)派遣，常年用工的話就可以跟人才市場聯(lián)系，大批量的 供應(yīng)。第三種就是可跟中專院校聯(lián)系。

202、我們公司是主要招聘銷售類的人才，請問您在電話通知方面有什么需要注意的嗎？還 有就是我們的底薪比較低，好多人因?yàn)檫@個(gè)不考慮，請問怎么盡量避免因?yàn)檫@個(gè)原因招不 到人呢？

支招：電話通知時(shí)，一定要說清楚你們公司我名稱、辦公地址、聯(lián)系人、聯(lián)系電話。當(dāng)然，如果你們的底薪低，明明知道這是招不到人的原因，為什么不提高低薪呢？

203、請問異地的人 如何做招聘呢？有哪些方式呢？

支招：

1、網(wǎng)絡(luò)招聘本身就是跨越地域的；

2、當(dāng)然稍微高端的職位還要專業(yè)的面試；

3、如果是項(xiàng)目制的、集中式的需求可以讓專業(yè)的招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)做個(gè)小項(xiàng)目，這樣可以降低貴單 位的成本。

204、我們是電力行業(yè)公司，需要大量的低端工人，一般的網(wǎng)絡(luò)招聘很難找到合適的人選，我們又不舍得花大批的錢在招聘會，或者是開拓新的招聘網(wǎng)站，很多人都是老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng) 的來的，請問像這樣的情況需要什么樣的招聘渠道比較好??？領(lǐng)導(dǎo)不愿意花錢在招聘上又 怎么辦呢？

支招：首先可跟中專院校簽訂戰(zhàn)略伙伴合作協(xié)議，使用中專生。第二，可與人才市場達(dá)成共 識，由他們大批量提供普工，并且都是免收費(fèi)的。希望上述答案你能滿意。

支招： 一是調(diào)整你們的薪酬制度，相同崗位分出不出的職級，對應(yīng)相應(yīng)的薪酬，對于不同 職級的人，采用不同的招聘渠道。二是增加員工福利，解決公司位置偏僻的劣勢。

205、招聘實(shí)操中，我們總會提到人才儲備，我對于一些比較合適但又暫時(shí)無法安排入職的 應(yīng)聘者都會保持聯(lián)絡(luò)，大概一周左右一次，但是往往有時(shí)候真正需要這些儲備人才入職的 時(shí)候，往往發(fā)現(xiàn)他們由于各種原因無法前來，熱情消除了么？請問老師對于這種情況如何處理？比如聯(lián)系時(shí)間的長短方面，每次聯(lián)絡(luò)所溝通內(nèi)容方面有沒有什么好的建議？ 支招：

1、公司在招聘人的時(shí)候，面試者也找工作；

2、一般公司來說，面試在一周時(shí)間較易，但要明確告知面試流程與歷經(jīng)時(shí)間長短。

3、除非貴公司特有名或薪酬是行業(yè)第一，儲備上的人情愿在接到錄用通知后辭掉現(xiàn)有工作 溝通周期可以視情況，溝通內(nèi)容可以談?wù)劰镜男屡e措，項(xiàng)目進(jìn)展等，某種程度上講，招聘 =營銷，溫水煮青蛙，慢慢吸引！當(dāng)然面試者也不能一直等著這個(gè)工作機(jī)會不面試其他的崗 位，所以要好備用人選的準(zhǔn)備。

206、關(guān)于人才資源庫的建立，怎樣著手做效果會更好呢？比如企業(yè)進(jìn)駐到我們園區(qū)后，會 將崗位需求提交給到我公司，形形色色的專業(yè)要求經(jīng)驗(yàn)等方面都會遇到，對于這類人才資 源的儲備，如何能做到更完善？ 支招：技術(shù)的層面的東西網(wǎng)上一搜一大堆，做好雇主品牌比啥都重要，講個(gè)故事也就明白：男人對女人說：我是最棒的，我保證讓你幸福。跟我吧——這是推銷； 男人對女人說：我爹有3 處房子，跟我好，以后都是你的——這是促銷； 男人根本不對女人表白，但女人被男人的氣質(zhì)和風(fēng)度所迷倒——這是營銷； 女人不認(rèn)識男人，但她的所有朋友對那個(gè)男人夸贊不已——這是品牌。

207、作為旅游服務(wù)行業(yè)，從專家的角度最好的招聘渠道應(yīng)該是什么？如何能讓招聘到的人 更加穩(wěn)定，避免招聘——流失——招聘的怪圈？

支招：九十年代的時(shí)候，旅游酒店行業(yè)很火，每個(gè)省、市都有相應(yīng)的旅游酒店學(xué)校，具我所 知現(xiàn)在也有很多，先尋找其學(xué)校，與其就業(yè)辦聯(lián)系，我想應(yīng)該有意想不到的收獲。（當(dāng)然，您要求徹底解決生源問題，要您掌握足夠多的學(xué)校信息）

這個(gè)問題不是一個(gè)部門能解決的，是企業(yè)的系統(tǒng)問題，我經(jīng)常講一句話：績效好的組織人力 資源做不差，績效差的組織人力資源做不好！當(dāng)然人力資源部門從業(yè)人員可以從本部門之上 來尋求問題的根本解、而不是癥狀解！

208、如何選擇合適的獵頭公司來合作?如何通過獵頭選擇合適的人員? 支招：

1、獵頭公司也是有擅長的領(lǐng)域，一定要找領(lǐng)域?qū)诘墨C頭公司；

2、選擇獵頭也需要做做背景調(diào)查，了解下該公司在行業(yè)內(nèi)的名聲和實(shí)力；

3、要慎重審核獵頭公司的合作合同，要有法務(wù)部門審核時(shí)做好了的。

209、在招聘銷售類人才（比較緊急）的時(shí)候，哪種招聘方式的效果相對會好一點(diǎn)？招聘過程中該注意些什么呢？

支招：

1、同行；

2、招聘網(wǎng)的廣告；

3、專場招聘會；

4、發(fā)動內(nèi)部推薦，注意事項(xiàng)就是避 免：饑不擇食。

210、我目前很困惑，一方面忙于很瑣碎的人力資源工作，一方面希望能夠多了解業(yè)務(wù)需求，制定符合需求的管理機(jī)制。但是前者總是不斷的困擾我的工作時(shí)間，讓我沒有辦法去全心 做后者。怎么辦？

支招：不了解業(yè)務(wù)、不熟悉業(yè)務(wù)、不精通業(yè)務(wù)的人力資源、財(cái)務(wù)等支撐部門的工作都是相對 表面的；建議您可以給自己制定一個(gè)相對較長的時(shí)間來達(dá)到階段性的目標(biāo)，有時(shí)二者可以融 合，比如了解業(yè)務(wù)的過程中也是在做人力資源專業(yè)工作；對工作要全身心的“投入”而不是 “付出”。

1、將瑣碎的事整理、打包、梳理成流程，將許多事情前置完成。

2、制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃，邀請公司業(yè)務(wù)能手、經(jīng)理講解業(yè)務(wù)知識！

211、如果遇到一些崗位在招聘網(wǎng)站上放了有 10 個(gè)月，仍然沒有招到人員，老板不斷的催促面試，對一批又一批的人始終不滿意。該如何處理呢？ 支招：

1、馬上聯(lián)系該網(wǎng)站的客服，需求幫助；

2、需求其他幫助，有理想的招聘網(wǎng)站，只要您把現(xiàn)狀溝通過順暢，不付錢也會有好的效果，他們看重的是未來長久的合作；

3、多利用社會化網(wǎng)絡(luò)，包括三茅社區(qū)、新浪微博等。

212、關(guān)于人力資源的配置及招聘的規(guī)劃在現(xiàn)實(shí)中一直不知道如何操作，而且也不知該從那處入手？

支招：人力資源規(guī)劃有三件事比較重要：對企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢的掌握+內(nèi)部人才儲備狀況的 盤點(diǎn)+外部市場供應(yīng)情況的分析。

213、曾經(jīng)在一家 500 人的公司做過人事主管，但事實(shí)上自己清醒地認(rèn)識到自己還是人力資源工作的新人，現(xiàn)在不知道如何開展工作，每天都不知道具體的工作內(nèi)容，很迷茫。支招：和你的上司多溝通，多了解企業(yè)的業(yè)務(wù)與營運(yùn)模式。

214、把招聘工作做到主動，對于產(chǎn)銷一體化的大型連鎖店，人員招聘計(jì)劃最少提前多久安排??？

支招：通常情況下，企業(yè)整體的人力需求預(yù)測一般要提前一年做好。具體的招聘計(jì)劃則是根 據(jù)業(yè)務(wù)部門的實(shí)際工作開展情況來安排。對于大多數(shù)基層和中層崗位來說，在需要到崗前的 1-1.5 個(gè)月左右開展招聘是比較合理的，有利進(jìn)行崗前培訓(xùn)。

215、我是剛剛做人力資源管理咨詢的畢業(yè)生，對自己未來職業(yè)發(fā)展方向和迷惑，請您指點(diǎn)一二！

支招：關(guān)于職業(yè)發(fā)展，要結(jié)合你個(gè)人的特點(diǎn)才能給出意見。說一下大多數(shù)從事咨詢行業(yè)的畢 業(yè)生將來可能遇到的瓶頸供你參考：缺乏企業(yè)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，對于企業(yè)問題的理解、診斷 及尋找解決方案可能會有一定的局限。如果這個(gè)職業(yè)是你喜歡的，現(xiàn)在不需要想太多，先踏 實(shí)地積累經(jīng)驗(yàn)。

216、請問在什么時(shí)間做次年的招聘規(guī)劃呢？

支招：大中型企業(yè)的話，在年中做一下個(gè) 1-12 月招聘規(guī)劃。小型企業(yè)，在最后一個(gè)季 度開始應(yīng)該就可以了。

217、現(xiàn)在招聘工作基本屬于停滯狀態(tài)。生產(chǎn)工人招不到，技術(shù)人員同樣存在招聘難，就前臺都招不到，不知如何解決現(xiàn)狀。

支招：先找到問題在哪兒？是什么原因引起的？是因?yàn)榇蟓h(huán)境的變化還是企業(yè)本身的問題？

218、我們在招聘過程中經(jīng)常遇到面試過程和實(shí)際工作表現(xiàn)不一致的情況出現(xiàn)。比如學(xué)習(xí)能力，如何在面試過程中發(fā)掘這些特質(zhì)，請老師告知比較實(shí)用的辦法？

支招：這個(gè)問題提得挺有水平，一兩句話還真有點(diǎn)說不清楚。首先，通過各種測評對一個(gè)人 的行為規(guī)律做出判斷的預(yù)測效度最高也只能達(dá)到 0.6-0.7（1 為最高）；其次，盡量提出一些與實(shí)際工作相關(guān)的問題，如果對方能有比較好的回應(yīng)，至少他沒吃過豬肉也見過豬跑了；再次，不要單獨(dú)依賴面試，根據(jù)崗位的不同，筆試、情景模擬、實(shí)操測試都要開展；最后，如果只有條件進(jìn)行面試，那么盡量采取行為面試的提問法。

219、對于目前很多拿著就業(yè)協(xié)議來找工作的學(xué)生，我們是簽合同比較好，還是牽臨時(shí)工合同比較好，如果是正式工合同有違約就業(yè)協(xié)議這一說法么？

支招：看你們企業(yè)是打算長期用人還是只是提供實(shí)習(xí)的平臺。如果企業(yè)對于學(xué)歷、畢業(yè)證書有 嚴(yán)格的要求，那還是牽臨時(shí)合同或?qū)嵙?xí)協(xié)議吧。等正式畢業(yè)拿到相關(guān)證件后，再簽訂長期合 同。

220、請問在為招聘部門制定 KPI 的時(shí)候，一般都會選取哪些指標(biāo)？

支招：三個(gè)要素很重要，時(shí)效（比如需求提出后多長時(shí)間完成招聘）、到崗后的匹配（比如 試用期的通過率）、招聘成本（比如全年的招聘成本上升比）。221、我們公司的領(lǐng)導(dǎo)層在人力資源策略方面?zhèn)戎貜?qiáng)調(diào)員工歸屬感，這樣我們在指定招聘配 置方面需要額外注意些什么內(nèi)容么？

支招：在招聘中額外要注意，應(yīng)聘者在面試時(shí)的需求是什么？企業(yè)能不能滿足面試者當(dāng)下、未來 5 年內(nèi)的需求。換句話說：“額外注意馬斯洛的需要層次”。

222、在我的人事工作中，其余幾個(gè)模塊都有接觸，唯獨(dú)人員配置上一直不得要領(lǐng)，記得學(xué)習(xí)書本知識的時(shí)候是要一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算的，但好難運(yùn)用到實(shí)際工作中，希望得到老 師的指教，謝謝。

支招：從數(shù)據(jù)的角度來看，兩大塊：業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人員數(shù)據(jù)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)至少要能知道營業(yè)收入 情況和人員之間的變化關(guān)系，嘗試做散點(diǎn)分析。人員數(shù)據(jù)，除人數(shù)趨勢的變化，可以從員工 的學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)年資、績效表現(xiàn)等多個(gè)角度分析，嘗試找到與業(yè)務(wù)開展之間的關(guān)系 制定人員配置計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告，來制定人員配置計(jì)劃。人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制 定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

223、作為制造型企業(yè)，單量并不是很穩(wěn)定，那么這樣在做規(guī)劃的時(shí)候是很難達(dá)到一個(gè)平衡 的，哪怕是相對的平衡。請問，除了依靠經(jīng)驗(yàn)，還有哪些方法可幫助我們做好預(yù)測？ 支招：單量的不穩(wěn)定是制造性企業(yè)的共性問題。大多數(shù)的制造業(yè)企業(yè)是會有一定的基礎(chǔ)業(yè)務(wù) 量的，有些企業(yè)會根據(jù)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)量所需要的人員，上浮 15%-30%儲備人員。如果采取計(jì)件方 式，在業(yè)務(wù)量較高時(shí)，可以相對提高工價(jià)，調(diào)動在崗員工的的積極性，為招聘人員爭取時(shí)間。人力資源規(guī)劃應(yīng)該并入企業(yè)的策略規(guī)劃中，在規(guī)劃過程中我們必須考慮組織發(fā)展對人力資源 的影響。從企業(yè)的中長期規(guī)劃中，預(yù)估未來的人力需求，并對現(xiàn)有人力進(jìn)行盤點(diǎn)，從供需預(yù) 估中找出缺口，再運(yùn)用管理經(jīng)濟(jì)的原則做出“制造或外購”的決定。如果做出制造的決定，人 力資源發(fā)展策略便隨人力資源規(guī)劃開始運(yùn)作。動市場的指標(biāo)代表整個(gè)勞動力的活動及移動，可以作為訓(xùn)練決策的參考。某一行（職）業(yè)的薪資水準(zhǔn)或就業(yè)機(jī)會增高，代表此一行（職）業(yè)相關(guān)的技能增加；反之，則代表供給過多的信號。與職位空缺率相關(guān)的技能需求也可視為 勞動市場的指標(biāo)，其他如畢業(yè)生的就業(yè)率也可視為相關(guān)科系在勞動市場的接受度。建議參考使用數(shù)據(jù)庫規(guī)劃模型，通過長時(shí)間的經(jīng)營對比、環(huán)比及國際大形勢分析得出結(jié)論，有助于您在人力資源規(guī)劃做出較為合適的平衡。224、用人部門自己都對所需的人無法做到具體定位，只提出招聘申請，推薦面試的人選都無法達(dá)到用人部門的要求，問其原因也說不出理由，請問老師如何應(yīng)對這一現(xiàn)象。支招：為公司建立崗位勝任力模型，一個(gè)崗位需要什么樣的職業(yè)素養(yǎng)、知識層面、職業(yè)技能。是個(gè)龐大的工程，但是卻是人力資源工作的基礎(chǔ)。

這種現(xiàn)象的存在，我個(gè)人認(rèn)為你們最好首先明確每個(gè)崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，然后針對每一項(xiàng) 任職資格的定義予以明確，也就是明確衡量標(biāo)準(zhǔn)以及這項(xiàng)能力怎樣考核，具備怎樣的結(jié)果后 我們認(rèn)為應(yīng)聘者在這項(xiàng)能力點(diǎn)上面就是合格的！以此類推！

225、我想只有做好了人力規(guī)劃之后才會更好的進(jìn)行招聘與配置，可是我們服務(wù)行業(yè)的員工 流動異常的迅速，如何才能更好的做好人力規(guī)劃呢？

支招：我個(gè)人建議可以分為幾個(gè)步奏：第一步，對所有離職員工進(jìn)行離職分析，搞清楚離職 原因，然后從你的制度層面解決這些問題的存在；第二，拓寬你的招聘渠道，加強(qiáng)渠道管理，以保證招聘渠道的有效性 第三，在此基礎(chǔ)上，核算你所在企業(yè)每年每一季度的員工流失率，以及明確所流失的崗位； 第四，在此基礎(chǔ)上制定確定人員供給計(jì)劃； 補(bǔ)充一點(diǎn)：著個(gè)不是 人力資源規(guī)劃，嚴(yán)格來說，它只是人力資源計(jì)劃而已！

226、一直想將企業(yè)的人力資源規(guī)劃做好，可是不知道從哪里入手，人員招聘也是說要就要，沒有規(guī)劃，個(gè)人理解應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展對人才的需求與外部供應(yīng)聯(lián)系起來，可是不知道如何 操作。

支招：人力資源規(guī)劃嚴(yán)格來說，分為兩部分，一部分是企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，第二部分 就是人力資源部門的人力資源規(guī)劃，站在部門的角度來說，人力資院規(guī)劃只有三種：人員的 質(zhì)量 數(shù)量 結(jié)果；具體表現(xiàn)在：

1、制定職務(wù)編制計(jì)劃

2、制定人員配置計(jì)劃

3、預(yù)測人員 需求

4、確定人員供給計(jì)劃

5、制定培訓(xùn)計(jì)劃

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃

7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策。

227、人力資源規(guī)劃半年可以調(diào)整嗎？

支招：人力資源規(guī)劃當(dāng)然是可以調(diào)整的，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是不斷變化的。但是要先分析有沒 有必要。

228、用人部門對于需求沒有明確性，人力資源部該如何應(yīng)對？ 支招：為什么沒有明確的需求？是部門的管理者沒經(jīng)驗(yàn)、不愿意配合、還是其他原因。要對 癥下藥。如果是沒經(jīng)驗(yàn)的管理者，盡量通過各種機(jī)會，比如培訓(xùn)、閑聊等把一些人力資源的 專業(yè)知識傳遞出去。如果是不愿意配合，可能要檢討一下自己，從專業(yè)和人際關(guān)系處理兩個(gè) 角度去看看，有什么做得還不夠到位。有時(shí)我們做得已經(jīng)夠好了，但是對的期望可能更高。首先幫助部門經(jīng)理分析和明確崗位設(shè)置的必要性，其次明確這個(gè)崗位的工作職責(zé)，然后是該 崗位的編制以及任職資格標(biāo)準(zhǔn)，然后就是預(yù)測這些崗位的人員流失率，針對這次狀況，制定 你的人力資源計(jì)劃。

229、如何做好招聘的評估工作呢？

支招：招聘評估：招聘前就所招崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)以及工作職責(zé)進(jìn)行評估，其次，面試過程對面試人的評估 然后是，針對所有應(yīng)聘者和崗位的評估（包括，渠道的評估 每一崗位應(yīng)聘者能力的評估 招聘成本的評估等）。

230、招聘壓力比較大，找不到人崗匹配，不知是哪里出了問題。

支招：我想這個(gè)問題，你在招聘前，要弄清楚幾個(gè)問題：招聘策略的確定企業(yè)需要招聘多少 人員？企業(yè)將涉足哪些人才市場？在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi) 部招聘？ 什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？ 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信 息？企業(yè)招聘工作的力度如何？

231、餐飲業(yè)應(yīng)該采取什么樣的招聘形式才以更有效呢？

支招：根據(jù)服務(wù)對象的不同，應(yīng)選擇不同的招聘形式。但不解決餐飲業(yè)人員流失問題，招聘 永遠(yuǎn)是個(gè)問題！建議看看日本的終身雇傭制與海底撈的人力資源策略，我想應(yīng)該對您有幫助！

232、獵頭公司如何甄選呢？

支招：除了口碑外，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)做候選人被獵一次，從應(yīng)聘者的角度觀 察獵頭公司！

第一，獵頭公司的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)特別重要；第二，一定要和他們的獵手面談，看看是不是具，對優(yōu)秀人才的影響力；第三，不要怕貴，別貪便宜。選適合的，比如如果你是一家 外企，獵頭公司是本土的，獵手沒有外企經(jīng)驗(yàn)，再便宜也不能用。233、如何做規(guī)劃，這個(gè)是不是要對部門長進(jìn)行培訓(xùn)，我們經(jīng)常是今天缺人，明天 HR 就要給他找人，做得特別累，HR 一直是被招聘。

支招：首先，要對部門經(jīng)理有一定理解度。高速發(fā)展中的企業(yè)，人力資源的需求情況確實(shí)可 能是千變?nèi)f化的。其次，必須要讓總經(jīng)理對人力資源規(guī)劃有一定的重視度。把歷史積累的數(shù) 據(jù)、市場信息、其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)等做成簡報(bào)，和總經(jīng)理進(jìn)行溝通。還有很重要的一點(diǎn)，要讓 總經(jīng)理了解到，突發(fā)的人力需求對招聘成本帶來的影響。

234、而且對于我們這種行業(yè)，影視創(chuàng)作高素質(zhì)的人才十分稀缺，去挖人才，也不知道從哪 去挖，天天忙招聘，感覺自己都快成獵頭了，各大網(wǎng)站去搜人。

支招：建議你首先了解自己所在行業(yè)的特性以及這個(gè)行業(yè)你們企業(yè)所面臨的競爭對手后，然 后通過多種渠道了解對手的各部門的主要負(fù)責(zé)人，然后是挖人。

235、根據(jù)公司業(yè)務(wù)量預(yù)估、以往人均工作量、人員流失率等數(shù)據(jù)來測算人員配置數(shù)，但在實(shí)際工作中會發(fā)現(xiàn)很多時(shí)候有誤差，因?yàn)橛幸恍〇|西真的估算不了，像我們?nèi)ツ旰灱s實(shí)習(xí)生解約率 33%，但今年只有 10%，業(yè)務(wù)區(qū)域、任務(wù)量等調(diào)整、物流團(tuán)隊(duì)線路調(diào)整、增加機(jī)動車輛配置都是有可能導(dǎo)致人員配置變動，也跟部門負(fù)責(zé)人協(xié)商有大動作時(shí)在編制人員配置預(yù)估時(shí)要提前說，但很多情況往往是臨時(shí)起意的，就很可能導(dǎo)致人員規(guī)劃和編制預(yù)算出現(xiàn)較大偏差，怎樣能有效降低人員規(guī)劃和配置偏差呢？畢竟“人員及時(shí)到崗率”是考核我們?nèi)肆Y源部的一個(gè)比較重要的指標(biāo)。

支招：首先，不要拘泥于人力資源規(guī)劃是否落實(shí)。企業(yè)經(jīng)營確實(shí)是瞬息萬變的，除部分業(yè)務(wù) 模式非常穩(wěn)定的行業(yè)外，人力資源規(guī)劃都會存在隨時(shí)更改的情況。比如，集裝箱碼頭、航空 公司，人力資源規(guī)劃在外部環(huán)境沒有發(fā)生大的變動時(shí)，是不會輕易變化的。

其次，要學(xué)習(xí)的部門經(jīng)理、總經(jīng)理進(jìn)行“談判”，有規(guī)劃的人力需求到到崗時(shí)間和沒有規(guī)劃 的到崗時(shí)間是應(yīng)該有很大差別的。

236、人力資源部根據(jù)各部門用人需求制定招聘計(jì)劃，然后用人部門根據(jù)自己實(shí)際 情況可以另外提出計(jì)劃外的部門招聘需求，人力資源部根據(jù)崗位說明書及任職資格以及用 人部門特定的崗位要求進(jìn)行招聘，請問老師這種招聘方式是否有改進(jìn)的地方？

支招：人力資源規(guī)劃的建立首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，建 立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這是需要改進(jìn)的第一點(diǎn)；第二，計(jì)劃以外的招聘需求，嚴(yán)格來說，是 部門需求發(fā)生了變化還是企業(yè)的目標(biāo)發(fā)生了變化，如果是部門因?yàn)楣烙?jì)不足發(fā)生的計(jì)劃 外招聘，那就需要在考核上對該部門經(jīng)理的績效予以裁剪了，因?yàn)檫@樣一來發(fā)生了預(yù)算管理 的調(diào)整。

237、對于剛剛接觸的新人來說，最新入手哪塊最好？

支招：要看你個(gè)人的特點(diǎn)，個(gè)人認(rèn)為哪塊都行。相對來講，招聘、績效、培訓(xùn)比較容易讓人 看到成績。

238、對性格的測試，有什么比較好的工具嗎？

支招：性格測試有很多，16 人格、MBTI、大五人格、DISC、PDP 等都各有特點(diǎn)。建議性格 測試只作為參考，不做篩選工具。

239、公司一直在談企業(yè)高層管理者的招聘，然后高層管理者是否真正需要這是個(gè)難點(diǎn)，我的困惑在于如何提高用人部門的專業(yè)性，去分析那個(gè)崗位是真實(shí)需要的，那個(gè)崗位是可以內(nèi)部消化的，不要發(fā)生旺季使勁找人，淡季每個(gè)月都在裁人。

支招：高層管理者應(yīng)該不存大淡旺季的問題。內(nèi)部消化是個(gè)很好的想法，如果希望能夠讓部 門經(jīng)理接受我們的建議，必須對部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容有非常非常深入的了解，才能夠提出合理的、不可推翻的建議。

我想不要發(fā)生旺季使勁找人，淡季每個(gè)月都在裁人的現(xiàn)象真正目地在哪里，是為了成本嗎？那你是否清楚，如果是這樣，那建議你可以做一下預(yù)測分析，旺季招聘的成本是多少，因?yàn)樗袓徫坏娜笔Ыo企業(yè)所帶來的間接人力資成本是多少？淡季裁員節(jié)省的成本是多少？做以分析報(bào)告交給領(lǐng)導(dǎo)！因?yàn)樵虿煌詻Q定了你的行動不同，故，作為 HR 經(jīng)理，首先要弄清楚發(fā)生這種現(xiàn)象的原因在哪里？

240、現(xiàn)在的招聘渠道除了網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場、校園，還有哪些比較好招到一線員工的？ 支招： 主要看你是哪個(gè)行業(yè)的：假如你是大型生產(chǎn)企業(yè)，那在你所說這些渠道里面你是招 聘不到或者很難招聘到你所需要的一線員工！招聘渠道的有效性和招聘渠道的及時(shí)性，要根 據(jù)你所在企業(yè)的行業(yè)特性來選擇！

241、我們公司規(guī)模比較小,也就 60 人左右,一年初的時(shí)侯也簡單的人員計(jì)劃,但是總經(jīng)理沒有看,也沒有問我這樣計(jì)劃的原因是什么,在平時(shí)的招聘中基本是老總一句話,說招就招.我想問一下是不是在這樣小規(guī)模的企業(yè)是不需要人員規(guī)劃的,由老總或是老板折板就行了? 支招：小型企業(yè)確實(shí)變數(shù)比較大，規(guī)劃比較難做。但還是有必要做規(guī)劃的，如果不是企業(yè)一 定沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展。

242、我們開展的部分招聘由小組自行決定，管理層和 HR 部門只提供必要的信息和金屬支持。但是發(fā)現(xiàn)后期會出現(xiàn)一些小問題，請教老師如何在招聘的體系建設(shè)中需要注意哪些問題么？

支招：簡單地來說，如果無傷大雅的小問題，可以不關(guān)注。如果帶來的后果比較嚴(yán)重，在 招聘中增加環(huán)節(jié)，有“小問題”的人應(yīng)該在 HR 部門的環(huán)節(jié)中就截流了。

243、我們單位每周都會參加招聘會，可是效果并不是很好。請問，除了福利待遇之外，還 有什么可以吸引求職者？

支招：問題不一定出在待遇上，可能是你們參加的招聘會不適合。還有，從營銷 4P 的角度 想想看，怎么在招聘會上開展人才營銷。

244、請問制定人力資源規(guī)劃有什么樣好的方法？

支招：簡單的說，①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè) 戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技 術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與 之相抵觸。例如，《勞動法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿 16 周歲的未成年人。企業(yè)擬定未 來人員招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計(jì)劃亦無效。

②根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系 統(tǒng)，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。

③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科

第四篇：管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)

管理既是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)

首先管理是一門科學(xué)。由于管理是一門社會活動，必定具有一定的客觀規(guī)律。自資本主義社會誕生后，就有了企業(yè)家和工人這兩個(gè)階級。為了合理分配資源以及調(diào)動勞動者的積極性來使一個(gè)企業(yè)的利益最大化，就必須有良好素質(zhì)的管理者對企業(yè)進(jìn)行管理。而這些管理者的活動必定包括制定決策，進(jìn)行戰(zhàn)略管理；組織團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)與員工的溝通以及注重溝通技巧；激勵員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化；在外界環(huán)境不斷變化的情況下，如何宏觀把握企業(yè)的命脈。這些是管理者為了發(fā)展企業(yè)，壯大企業(yè)所必須關(guān)心和研究的一些問題。由于管理者和一些社會科學(xué)家為了需要對這些問題不斷地研究，以及對他們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷總結(jié)，提煉，發(fā)展，最終形成了具有嚴(yán)謹(jǐn)方法，準(zhǔn)確戰(zhàn)略，科學(xué)戰(zhàn)術(shù)的理論體系，也就是管理科學(xué)。而所謂的財(cái)務(wù)管理，經(jīng)濟(jì)管理，工商管理其實(shí)是管理學(xué)的具體分支，是管理學(xué)在不同領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。

在當(dāng)今社會，管理學(xué)作為一門科學(xué)用于指導(dǎo)人們進(jìn)行科學(xué)管理，以至于人們在對整個(gè)企業(yè)或則一些部門進(jìn)行管理時(shí)有據(jù)可依，不會違背客觀規(guī)律。而那些憑自己意愿進(jìn)行管理的企業(yè)家，往往帶有盲目性，即使在某一次決策中有所成功，也是碰運(yùn)氣達(dá)到的。所以管理者必須以學(xué)習(xí)管理科學(xué)知識，掌握基本的理論管理套路為前提，才能夠有計(jì)劃，有目的地進(jìn)行管理活動，針對某一現(xiàn)象指定的計(jì)劃或是采取的措施效率才會提高。

因此對于今后有可能從事管理工作的同學(xué)來說，無論是哪一個(gè)專業(yè)，都應(yīng)該掌握管理科學(xué)的一些基礎(chǔ)知識。而對于我來說，上了這次管理學(xué)的課，讓我了解了很多管理學(xué)經(jīng)典的理論，以及意識到管理學(xué)的重要性。而三位老師每堂課所講的東西，其實(shí)就是在闡釋“管理這么科學(xué)有些什么內(nèi)容”。如說到管理職能，我們必須清楚它要經(jīng)歷計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制這些過程，最后才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)這一科學(xué)概念。如果不知道，或者對管理職能這一概念不清晰，也就是不把管理當(dāng)作一門科學(xué)，隨意的進(jìn)行一些管理措施，那么就可能會在現(xiàn)實(shí)的管理活動中扮演了錯(cuò)誤的角色，以至于整個(gè)企業(yè)活動處于一種不協(xié)調(diào)或者停滯的狀態(tài)，使得最終無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。又如財(cái)務(wù)管理，其中的管理活動相互影響，相互制約，關(guān)系極為復(fù)雜，但我們卻能夠在一定程度上去掌控它，原因就在于財(cái)務(wù)管理也是管理，也是一門科學(xué)，我們能夠從中了解到它的一般規(guī)律，因此通過對管理學(xué)和當(dāng)下社會經(jīng)濟(jì)市場的研究和剖析，是能夠制定出較好的財(cái)務(wù)管理策略。所以反過來說，由于財(cái)務(wù)管理策略的優(yōu)劣是能夠結(jié)合市場分析出來的，也正好證明了管理是一門科學(xué)。同時(shí)，管理又是一門藝術(shù)。第一，管理學(xué)雖然是一門課程，但是只學(xué)會了書上的理論知識，無疑只能紙上談兵，整個(gè)社會管理工作無孔不入，而在管理方面，有很多特殊或是復(fù)雜的問題或者是一些細(xì)節(jié)但是很重要的問題是還沒有科學(xué)闡釋的，這時(shí)需要根據(jù)問題的性質(zhì)并結(jié)合所學(xué)管理學(xué)的知識創(chuàng)造性的制定解決方案，這就體現(xiàn)了管理的多姿多彩，管理的藝術(shù)性。

第二，管理的對象主要是人，或者間接與人打交道，這時(shí)候管理就需要帶有人文色彩，而不是機(jī)械式管理。只有在管理的過程中處理好了人際關(guān)系，根據(jù)員工心理采取相應(yīng)的措施，盡量滿足他們的需要，才能增強(qiáng)集體的凝聚力，才能實(shí)現(xiàn)利益的最大化。這就是管理的藝術(shù)。它不拘泥于理論，只要不違背了最基本的管理學(xué)思想，管理者可以根據(jù)不同的環(huán)境和不同的狀況自由發(fā)揮主觀能動性，變通地處理問題。如果管理者的管理工作不具有藝術(shù)性，而是始終只遵循管理學(xué)理論對企業(yè)各個(gè)層次進(jìn)行管理，沒有針對企業(yè)的特殊情況在管理模式和策略上做出相應(yīng)的改變或者發(fā)展，那么隨著社會的快速和高度發(fā)展，整個(gè)企業(yè)就會陷入管理模式的落后。管理模式一旦不成熟，落后，整個(gè)企業(yè)其它方面就不能夠有效的統(tǒng)一起來，因而企業(yè)的整體發(fā)展就會受到制約，這樣會使一個(gè)企業(yè)在競爭如此激烈的社會失去競爭力。

第三，管理是一門藝術(shù)，因?yàn)闆Q定一個(gè)管理者的管理效果優(yōu)劣不是靠他是否讀了多少管理科學(xué)的書，或是做了多少管理實(shí)例的調(diào)查或研究，也不是因?yàn)樗诠芾砜茖W(xué)的領(lǐng)域里有多么大的建樹。而是面對一個(gè)特定的情況，是否能夠?qū)⑺鶎W(xué)的東西靈活的運(yùn)用，積極調(diào)動自己的想象和經(jīng)驗(yàn)，尋求解決問題的最佳方案。而這需要的不僅僅是嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的思維方式，還需要打破傳統(tǒng)的管理模式，創(chuàng)造性地尋求新的管理手段和模式。而創(chuàng)新恰好是很具有藝術(shù)性。

因此，管理既要是一門科學(xué)用于指導(dǎo)管理者的行為，同時(shí)在實(shí)施時(shí)不能照搬書上的理論，在不違背管理學(xué)的基本理念下，要與現(xiàn)實(shí)狀況結(jié)合起來，做到具體問題具體分析，靈活的調(diào)整管理的策略和手段，將管理的效果最大化。在這學(xué)期開始之前的那個(gè)寒假我調(diào)研過我父親的工作單位“重慶志向科技有限公司”。

志向科技有限公司主要是經(jīng)銷國際知名品牌“愛普生”的投影儀，以及投影設(shè)備的維修和維護(hù)。該公司是由楊繼春夫婦白手起家建立了。早在十年前楊繼春發(fā)現(xiàn)了投影儀這種設(shè)備的市場是相當(dāng)具有發(fā)展?jié)摿Φ?，所以他就嘗試著聯(lián)系大型企業(yè)或者是其他經(jīng)銷商，試圖能夠?qū)⑦@種設(shè)備推廣并從中獲益。事實(shí)上從現(xiàn)在看來，投影儀這種設(shè)備是廣泛運(yùn)用于政府，企業(yè)，高校?？纯次覀兊拇髮W(xué)，基本上每一個(gè)教室都有一臺投影儀。所以首先來說志向公司能有今天主要是總經(jīng)理?xiàng)罾^春有很有遠(yuǎn)見，把握住了機(jī)遇。接著在楊繼春總經(jīng)理的艱苦奮斗之后，公司終于有了一定的規(guī)模。但是現(xiàn)在公司已經(jīng)具有一定的規(guī)模了，為什么還能夠不斷地壯大和發(fā)展，我想這和公司的高效和人性化管理是分不開的。

首先我來談?wù)務(wù)麄€(gè)公司的組織架構(gòu)。組織架構(gòu)圖最上面的是總經(jīng)理，下面是副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理。再下面就是各個(gè)部門：技術(shù)服務(wù)部，行政后勤部，營銷部，以及各個(gè)分公司部門，包括四川達(dá)州和萬州的分公司。本部的這種組織結(jié)構(gòu)是屬于職能型結(jié)構(gòu)。各個(gè)部門有著特定的任務(wù)，技術(shù)服務(wù)部主要是負(fù)責(zé)產(chǎn)品的維修和維護(hù)。行政后勤部包括用于房產(chǎn)品的庫房的管理，還有人力資源部以及其他人力比如公車駕駛員，廚師（提供午餐），迎賓小姐。可以說有了這樣的組織架構(gòu)，各個(gè)部門各盡職能，基本上不會出現(xiàn)沖突或者糾紛。而我認(rèn)為，如果采取了事業(yè)部型結(jié)構(gòu)，也許反而會影響整個(gè)企業(yè)的效率。假設(shè)各個(gè)部門被分為完成特定任務(wù)的小組，由于每個(gè)部門有不同類型的技術(shù)或管理人員，也許當(dāng)完成一個(gè)任務(wù)時(shí)，由于每個(gè)部門都沒有一定的規(guī)模，因此在各個(gè)分配任務(wù)或者分發(fā)報(bào)酬的時(shí)候不能做到完全公平。比如說：當(dāng)一個(gè)事業(yè)部A完成了2萬元的項(xiàng)目，而其中的技術(shù)人員a由于做了大部分工作，所以他分得了2000元，而另一事業(yè)部B完成了10萬元的項(xiàng)目，其中的技術(shù)人員b雖然技術(shù)不如a，且在項(xiàng)目中作的貢獻(xiàn)不大，但由于項(xiàng)目比較大，所以他就被分得5000元，由于技術(shù)人員a的能力比b強(qiáng)，自然就會不服氣，就會納悶為什么自己就被分到了小項(xiàng)目組中。所以我覺得對于志向公司這種有一定規(guī)模但規(guī)模還不算太大的公司還是適合職能型結(jié)構(gòu)。所以公司的選擇是明智的。

第五篇：師愛既是給予又是獲得

師愛“既是給予，又是獲得”的體會

師愛，在給予的同時(shí)，無形中會得到收獲

我們學(xué)校距離市里較遠(yuǎn)，我們的學(xué)子大都是學(xué)習(xí)基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)習(xí)慣差，學(xué)習(xí)方法差的農(nóng)村學(xué)生。他們不是不努力，是環(huán)境造就了他們的這些特殊性，家長文化水平較低、素質(zhì)不高。面對這樣的學(xué)情，我首先端正心態(tài)，從一舉一動上表現(xiàn)出對他們的尊重，不管是提問問題，基礎(chǔ)講解，還是課下輔導(dǎo)，我都暗暗地定下了足夠的耐心。降低起點(diǎn)，低下頭來，靜下心來，語速放慢，對他們實(shí)施跟蹤輔導(dǎo)。一段時(shí)間低起點(diǎn)、慢速度、平常心的教學(xué)輔導(dǎo)，讓他們看到了老師的關(guān)愛，也慢慢的改變著他們的學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)方法和學(xué)習(xí)效果。慢慢地，我的水杯在教室，他們會在課前給我準(zhǔn)備上溫開水。老師的課本忘在教室，他們會主動送到辦公室。他們會在課下與我分享他們的生活點(diǎn)滴。一種師愛的播種，終于生根發(fā)芽，并逐漸結(jié)下豐碩的果實(shí)。