第一篇：企業(yè)員工試用期考核制度

新員工試用期考核制度

一、工作目標(biāo)

1.對新進(jìn)員工在試用期內(nèi)的工作情況進(jìn)行全面考核評價。

2.加強對新員工的管理，以確保所招聘的人員能符合企業(yè)發(fā)展的需要。

二、考核原則

1.多方位評價的原則，評價包括員工自評、直接主管評價、部門負(fù)責(zé)人評價和行政人事部評價。

2.多角度評價的原則，評價包括工作業(yè)績評價、工作能力評價和工作態(tài)度評價等方面。

三、適用范圍

1.本制度適用于公司各部門新進(jìn)員工。

四、工作內(nèi)容

1.新員工入職時，由部門按照行政人事部要求發(fā)放《試用期工作跟蹤評估表》，并交待相關(guān)事項。

2.直屬主管與新員工面談，并根據(jù)《試用期工作跟蹤評估表》要求為新員工制定試用期工作目標(biāo)。

3.新員工在試用期每滿一個月前三天內(nèi)對自己本月工作進(jìn)行總結(jié)，并認(rèn)真填寫《試用期工作跟蹤評估表》。

4.直接上司及時與新員工面談，對其當(dāng)月工作進(jìn)行評估，并在《試用期工作跟蹤評估表》填寫相關(guān)評價、要求和建議。

5.行政人事部不定期找新員工面談，及時了解員工動態(tài)，解決相關(guān)困難，幫助新員工盡快熟悉和適應(yīng)公司，并把面談結(jié)果反饋給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。

6.新員工本人在試用期滿前的七天將填好的《試用期工作跟蹤評估表》交至人力行政部。

7.人力行政部在收到《試用期工作跟蹤評估表》的當(dāng)天，向用人部門發(fā)放《新員工試用期工作考核表》。

8.直屬主管根據(jù)《新員工試用期工作考核表》對新員工進(jìn)行考核評分。

9.部門負(fù)責(zé)人對新員工進(jìn)行綜合評估，認(rèn)真填寫評語，并進(jìn)行評分。

10.用人部門收到考核表后，應(yīng)認(rèn)真填好并在三天之內(nèi)交回人力行政部，若未能及時交，則新員工的轉(zhuǎn)正時間將視情況自動延遲一到兩個星期。

11.人力行政部對新員工平時的出勤、對公司活動的參與及配合、新員工培訓(xùn)考試成績等方面進(jìn)行考核，認(rèn)真填寫評語，并進(jìn)行評分。

12.人力行政部綜合各部分評分，并得出新員工考核總分。

13.人力行政部找新員工面談通知其考核結(jié)果及相關(guān)調(diào)整事項。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

1.考核總分在80分以上，新員工正常轉(zhuǎn)正。

2.考核總分在70-79之間，新員工延遲轉(zhuǎn)正。

3.考核總分在70分以下，終止試用，用人部門通知員工辦理相關(guān)離職手續(xù)。

六、附件

1.《新員工試用期工作跟蹤評估表》

2.《新員工試用期工作考核表》

第二篇：企業(yè)員工試用期考核制度

新員工試用期考核制度

一、工作目標(biāo)

1.對新進(jìn)員工在試用期內(nèi)的工作情況進(jìn)行全面考核評價。

2.加強對新員工的管理，以確保所招聘的人員能符合企業(yè)發(fā)展的需要。

二、考核原則

1.多方位評價的原則，評價包括員工自評、直接主管評價、部門負(fù)責(zé)人評價和人力行政部評價。

2.多角度評價的原則，評價包括工作業(yè)績評價、工作能力評價和工作態(tài)度評價等方面。

三、適用范圍

1.本制度適用于公司各職能部門新進(jìn)員工。

2.本制度不適用店鋪員工。

四、工作內(nèi)容

1.新員工入職時，由人力行政部發(fā)放《試用期工作跟蹤評估表》，并交待相關(guān)事項。

2.直屬主管與新員工面談，并根據(jù)《試用期工作跟蹤評估表》要求為新員工制定試用期工作目標(biāo)。

3.新員工在試用期每滿一個月前三天內(nèi)對自己本月工作進(jìn)行總結(jié)，并認(rèn)真填寫《試用期工作跟蹤評估表》。

4.直接上司及時與新員工面談，對其當(dāng)月工作進(jìn)行評估，并在《試用期工作跟蹤評估表》填寫相關(guān)評價、要求和建議。

5.人力行政部不定期找新員工面談，及時了解員工動態(tài)，解決相關(guān)困難，幫助新員工盡快熟悉和適應(yīng)公司，并把面談結(jié)果反饋給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。

6.新員工本人在試用期滿前的七天內(nèi)將填好的《試用期工作跟蹤評估表》交至人力行政部。

7.人力行政部在收到《試用期工作跟蹤評估表》的當(dāng)天，向用人部門發(fā)放《新員工試用期工作考核表》。

8.直屬主管根據(jù)《新員工試用期工作考核表》對新員工進(jìn)行考核評分。

9.部門負(fù)責(zé)人對新員工進(jìn)行綜合評估，認(rèn)真填寫評語，并進(jìn)行評分。

10.用人部門收到考核表后，應(yīng)認(rèn)真填好并在三天之內(nèi)交回人力行政部，若未能及時交，則新員工的轉(zhuǎn)正時間將視情況自動延遲一到兩個星期。

11.人力行政部對新員工平時的出勤、對公司活動的參與及配合、新員工培訓(xùn)考試成績等方面進(jìn)行考核，認(rèn)真填寫評語，并進(jìn)行評分。

12.人力行政部綜合各部分評分，并得出新員工考核總分。

13.人力行政部找新員工面談通知其考核結(jié)果及相關(guān)調(diào)整事項。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

1.考核總分在70分以上，新員工正常轉(zhuǎn)正。

2.考核總分在60-69之間，新員工延遲轉(zhuǎn)正。

3.考核總分在60分以下，終止試用，用人部門填寫《辭退申請表》，人力行

政部通知員工辦理相關(guān)離職手續(xù)。

六、附件

1.《新員工試用期工作跟蹤評估表》

2.《新員工試用期工作考核表》

3.《辭退申請表》

第三篇：員工試用期考核制度

員工試用期考核制度

一、目的1.對新進(jìn)員工在試用期內(nèi)的工作情況進(jìn)行全面考核評價。

2.加強對新員工的管理，以確保所招聘的人員符合崗位需求。

二、適用范圍：

本辦法適用于公司所有新入職員工

三、考核原則：

1.多方位評價原則，評價包括員工自評、直接主管評價、部門主管/總經(jīng)理評價、行政部評價。

2.多角度評價原則，評價包括專業(yè)技能評價、工作能力評價和工作態(tài)度評價等等。

四、相關(guān)內(nèi)容：

1.根據(jù)公司勞動合同期限的簽定，試用期為1個月至3個月。試用期考核以一個月為考核期。

2.試用期包括在勞動合同期限中，并計算為本公司的工作年限。

3.基層新員工試用期考核以《新老員工傳幫帶制度》中的考核結(jié)果作為最終依據(jù)。

4.新進(jìn)干部一入職，行政部將為其制定實習(xí)計劃，并告其工作職責(zé)與工作內(nèi)容。

5.新進(jìn)干部每天須交實習(xí)報告至行政部，并在入職滿一個月的前三天內(nèi)對自己本月工作進(jìn)行總結(jié)，并認(rèn)真填寫行政部發(fā)放的《試用期干部考核表》并及時上交行政部。

6.工作總結(jié)內(nèi)容應(yīng)包括對試用期工作的回顧、總結(jié);自已在工作中的優(yōu)點及不足，如何改進(jìn)存在的不足;對今后工作的設(shè)想、建議等等。

7.直接主管在新進(jìn)干部入職滿一個月的前三天內(nèi)應(yīng)與其進(jìn)行面談，對其當(dāng)月工作情況進(jìn)行評估，在《試用期干部考核表》上填寫相關(guān)評價、要求、建議，并進(jìn)行評分。

8.行政部應(yīng)不定期找新員工面談，了解員工最新動態(tài)，解決相關(guān)困難，幫助新員工

盡快熟悉和適應(yīng)公司，并把面談結(jié)果反饋給相關(guān)負(fù)責(zé)人。

9.行政部對新員工的出勤情況，公司活動的參與及配合度，對規(guī)章制度的熟知情況進(jìn)行評分。

10.部門主管/總經(jīng)理對新進(jìn)干部的工作態(tài)度、工作能力、工作改進(jìn)度進(jìn)行評分并填寫評語。應(yīng)在試用期滿一個月的前三天內(nèi)將考核表交至行政部，否則新進(jìn)干部的轉(zhuǎn)正時間將視情況順延一個月。

11.行政部綜合各部門評分，并得出新進(jìn)干部考核總分，并給予評價。

12.行政部應(yīng)與新員工面談通知其考核結(jié)果及相關(guān)調(diào)整事項。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

1.考核總分在85分以上，即試用期為一個月。

2.考核總分在84分-70分之間，即試用期為兩個月。

3.考核總分在69分-51分之間，即試用期為三個月。

4.考核總分在50分以下，給予辭退。

六、員工在試用期內(nèi)出現(xiàn)下列情形，屬于不符合公司錄用條件:

1.在試用期內(nèi)遲到達(dá)10次或曠工達(dá)3天以上。

2.有違法違紀(jì)行為的。

3.無法在試用期內(nèi)提供公司錄用必須的證照和手續(xù)的。

4.不能勝任本崗位工作的。

5.法律規(guī)定可以解除勞動合的情形的。

七、員工不符合公司錄用條件的，公司可以予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補償金。附件1：《試用期干部考核表》

第四篇：試用期員工考核制度

試用期員工考核制度范文

一、目的1、為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。

2、在時嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

二、考核范圍

本制度適用于公司主管級(含)以下所有試用期人員。

三、考核方式、權(quán)責(zé)

1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進(jìn)行考核，間接主管對考核進(jìn)行監(jiān)督、審核。

2、部門負(fù)責(zé)人予以考核結(jié)果核準(zhǔn)，所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。

3、人力資源中心負(fù)責(zé)員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能;以及負(fù)責(zé)對考核表等相關(guān)表單的存檔。

四、考核原則

1、公開原則：直接上級要向新進(jìn)人員明確說明試用期績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據(jù)，考核人員必須公平合理，嚴(yán)肅認(rèn)真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標(biāo)準(zhǔn)、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、差別原則：考評結(jié)果分A、B、C、D四個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下:(略)

1、員工：員工試用期時間為___個月，每月___日以前(包括___日上班)進(jìn)廠的人員納入當(dāng)月考核范圍，___日以后進(jìn)廠人員納入下月考核。

2、職員：職員試用期時間為___個月，每月___日以前(包括___日上班)進(jìn)廠的人員以當(dāng)月開始計算，___日以后進(jìn)廠人員則從下月開始計算。

六、考評要素及考核表分類

1、考評要素，各類崗位根據(jù)要素的重要性劃分相應(yīng)權(quán)重。

1)、對員工的績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態(tài)度、工作能力、責(zé)任心、品德言行、出勤狀況。

2)、對技術(shù)人員的績效考評主要為六方面：專業(yè)技能、實踐能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、品德言行、出勤狀況。

3)、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊能力。

4)、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業(yè)能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、理解能力、出勤狀況、人品素養(yǎng)。

2、考核表分四類(考核表附后)

1)、員工試用期考核表。

2)、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。

3)、組長級(含)以上直線管理人員試用期考核表。

4)、技術(shù)人員試用期考核表。

試用期員工考核制度范例

第一章

總則

第一條：本辦法適用于-----公司所有新入職員工。

第二條：新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

第三條：考核原則：

1、重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件。

2、考核內(nèi)容可以依據(jù)<內(nèi)部員工考核辦法>的考核內(nèi)容，但標(biāo)準(zhǔn)可以放寬。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第四條：考核期限一般為三個月，不合格者再延長一至三個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個月考核期。

第五條：考核實行打分制，滿分為___分，依據(jù)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)給分，人事部門給分滿分___分，被考核員工所在部門給分滿分___分，綜合評價滿分___分(由人事部、總經(jīng)理評議)。

第二章

考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

第六條：由人事部直接考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。

1、公司各項規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、掌握、執(zhí)行情況，滿分___分。

2、EQ測定，滿分___分。

3、職業(yè)定位及潛力測評，滿分___分。

4、職業(yè)素質(zhì)測評，滿分___分。

第七條：由試用部門或總經(jīng)理考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、基本實際工作能力，___分。

2、部門規(guī)章制度，工作流程的熟悉，執(zhí)行情況，___分。

3、進(jìn)入工作狀況的時間(快慢)、程度，___分。

4、與同事工作的配合情況，___分。

5、工作積極性，___分。

第八條：綜合測評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、個人的試用期工作總結(jié)及建議、看法，___分。

2、人事部、試用部門(或總經(jīng)理)的綜合印象，___分。

3、工作業(yè)績能否達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)，___分。

4、其他有關(guān)同事的意見。

第三章

考核流程及處理

第九條：新員工入職后由人事部進(jìn)行培訓(xùn)、考核，以十天為宜，考核結(jié)果計錄在案。

第十條：轉(zhuǎn)入試用部門，部門或總經(jīng)理隨時將考核結(jié)果以書面形式(有事實有依據(jù)并本人確認(rèn))轉(zhuǎn)入人事部記錄在案。

第十一條：考核期結(jié)束前___天由人事部通知，被考核員工寫總結(jié)，并同時對其有關(guān)同事進(jìn)行調(diào)查并作筆錄。由被調(diào)查人簽字確認(rèn)。同要詳實有依據(jù)，同時收集工作業(yè)績數(shù)據(jù)。

第十二條：考核期結(jié)束當(dāng)天或人事部門安排，總經(jīng)理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內(nèi)匯總考核成績上報總經(jīng)理。

第十三條：

1、考核成績達(dá)到___分者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。

2、成績達(dá)___分不足___分者，延長試用期一個月。

3、成績達(dá)___分不足___分者，延長試用期二個月。

4、成績達(dá)___分不足___分者，延長試用期三個月。

5、成績在___分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系(辭退)。

6、考核成績達(dá)___分以上者，補發(fā)一個月轉(zhuǎn)正工資與試用期工資的差額。考核成績達(dá)___分以上者，補發(fā)二個月差額。

7、試用期最多六個月，六個月的考核為最終考核，不足___分者，給予辭退。

第十四條、正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第十五條、本制度解釋權(quán)歸人事部所有。

第十六條、本制度生效日期為年月日。

試用期員工考核制度

一、總則：為規(guī)范康復(fù)醫(yī)院新入編制外員工試用考核管理，特制定本管理辦法。

二、適用范圍　本管理辦法適用于衛(wèi)校(康復(fù)醫(yī)院)所有試用期員工。

三、試用期考核管理

1.新員工被錄用后，試用期一般為1—___個月(最長不超過六個月)。

2.根據(jù)情況，新員工在入職試用內(nèi)參加入職培訓(xùn)，培訓(xùn)考核成績作為轉(zhuǎn)正條件之一，考核成績滿___分以上者與之簽訂派遣合同。

3.試用期內(nèi)，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：

3.1無故曠工___天及以上的;

3.2每月事假累計超過___天的;

3.3每月病假累計超過___天的;

3.4試用期結(jié)束考核成績?yōu)椤安睢钡?

3.5單項考核成績不足___%的;

3.6明顯不能勝任工作的;

3.7違反規(guī)章制度規(guī)定的。

4.試用期內(nèi)，有下列情形之一的，可以延長試用期一個月：

4.3試用期滿，考核成績?yōu)椤耙话恪钡?

4.4醫(yī)院制度規(guī)定的其他情形。

5.試用期滿，考核成績?yōu)椤傲己谩奔耙陨系?，按期轉(zhuǎn)正。試用期內(nèi)有重大立功表現(xiàn)或在集體組織的技能競賽中取得前三名的，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可以申請?zhí)崆昂炗喤汕埠贤?，?/p>

試用期不得少于一個月。

6.試用期工資為___元/月.(不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))

7.試用期考核

7.1新入職員工考核由其醫(yī)院辦公室負(fù)責(zé)，衛(wèi)校、門診部新入職員由校辦公室負(fù)責(zé)。

7.2考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn):見《試用員工轉(zhuǎn)正評價表》

7.3考核成績在90(含)～___分的為“優(yōu)秀”，80(含)～___分的為“良好”，70(含)～___分的為“一般”，___分以下的為“差”。

四、轉(zhuǎn)正、延長和試用終止

1.員工于試用期結(jié)束前填寫《試用員工轉(zhuǎn)正自我評價表》，提交辦公室，合格者在試

用期滿醫(yī)院與其簽定派遣合同。

2.根據(jù)第三條第___款延期轉(zhuǎn)正的，由辦公室下發(fā)書面延期轉(zhuǎn)正通知單。延長試用期內(nèi)

仍不符合要求的，下發(fā)終止試用通知單，終止試用，不錄用。

3.根據(jù)每三條第___款終止試用的，由人事部門下發(fā)終止試用通知單，解除勞動合同。

五.本辦法解釋權(quán)歸康復(fù)醫(yī)院辦公室.

第五篇：《淺析企業(yè)員工績效考核制度》

《淺析企業(yè)員工績效考核制度》

內(nèi)容摘要：績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。

關(guān)鍵詞：績效考核，企業(yè)員工，人力資源，科學(xué)體系

為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。企業(yè)要想實現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)一致，必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系，即“績效管理”。企業(yè)員工績效績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動。

績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運轉(zhuǎn)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。

一、績效考核的涵義

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評價要素的工作行為。

員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。

二、一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應(yīng)該具備的特點

1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

2、進(jìn)取性強又可衡量的目標(biāo)

大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。

3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)

為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。

4、透明而有效的績效溝通和績效評價

基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點；明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

5、迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用

目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。

三、績效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)

1、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。

2、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)?，F(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時候，各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。

3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。

四、績效考核的作用

在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

2、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上

對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

3、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段

根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平?？冃Э己藶閱T工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

6、績效考核是促進(jìn)員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)?？冃Э己说膽?yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。

五、如何有效實施企業(yè)員工績效考核

1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，開展有效的工作分析

即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團(tuán)隊及員工的實際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以

此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。

2、建立績效考核體系

績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績是通過科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。

3、設(shè)計考核指標(biāo)體系，選擇合適的績效評價工具

結(jié)合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。

4、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績效要素

完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會使考核者容易對評價結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。

5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋

選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。

6、建立申訴等審查制度

建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定，對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。

績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達(dá)到改善組織績效的目的。

績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應(yīng)該經(jīng)過充分地溝通，明確為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營計劃與管理目標(biāo)，員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標(biāo)，約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。

在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。

績效管理是一項長期、復(fù)雜的工作，對作為評估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。

總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。