第一篇：105隊完善內(nèi)部分配制度

完善內(nèi)部分配制度，促進單位健康發(fā)展

工資是指用人單位依據(jù)勞動合同或國家有關(guān)規(guī)定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。單位要想維系生產(chǎn)經(jīng)營，激發(fā)廣大職工的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，就必須有一套行之有效的、適合本單位發(fā)展需要的勞動工資分配辦法。多年來，一0五隊經(jīng)歷了絕望中的苦苦掙扎、貧窮中的艱難度日，曙光中的積極探索，通過拼搏努力終于迎來了“二次創(chuàng)業(yè)”的快速發(fā)展期。期間，勞動工資分配辦法始終圍繞著有利于單位的經(jīng)濟發(fā)展而不斷調(diào)整，積極探尋一套適合我隊穩(wěn)步發(fā)展的分配辦法。時至今日，我們也一直在探索中。今天，很高興能和大家坐到一起，共同探討這一問題，下面我就一0五隊勞動工資分配制度的探索歷程和現(xiàn)行的分配制度向各位領(lǐng)導(dǎo)做一下匯報，懇請各位多提寶貴意見。

一、收入分配制度的探索

2005年，隊新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子組建伊始，就積極總結(jié)吸收各兄弟單位收入分配的經(jīng)驗，制定了以崗定薪的分配辦法，即：所有工作人員一律封存檔案工資，機關(guān)工作人員按級別、崗位定工資；野外生產(chǎn)施工人員按基數(shù)50元/日，各崗位按照崗位系數(shù)計算。自2006年開始，我們選取了工程勘察處作為績效工資的試點，采用基礎(chǔ)工資+勘察進尺米數(shù)+效益工資的分配方案，管理人員工資以工人的月平均工資×崗位系數(shù)+效益工資。在此基礎(chǔ)上，2007年分配辦法調(diào)整為，工程勘察施工期工資標(biāo)準(zhǔn)為崗位固定工資+進尺效益工資，所有人員按崗位系數(shù)進行分配。同時，巖土施工項目也試著以單項工程成本考核進行測算，定工期、定人員、定成本，并且詳細收集相關(guān)數(shù)據(jù)，按照工藝類別、成本消耗進行歸類。在總結(jié)過去3年施工成本數(shù)據(jù)和五年工程勘察處效益工資試行的基 1

礎(chǔ)上，我們制定了現(xiàn)行的《105隊工資分配、成本考核及年終兌現(xiàn)獎勵辦法》，并經(jīng)職工代表大會集體討論通過。

二、現(xiàn)行分配制度

（一）原則：以各實體或生產(chǎn)項目部為成本控制中心，大隊為一級管理和利潤中心。加強項目成本考核，設(shè)立節(jié)余獎，鼓勵廣大職工參與管理，提高項目管理水平，降低施工成本，向嚴(yán)細管理要效益。

（二）目標(biāo)：以實現(xiàn)項目成本節(jié)約化、施工效率最優(yōu)化、項目管理可控化、勞動工資分配制度化為目標(biāo)。

（三）組成：辦法分為三大部分，第一部分為工資分配辦法，第二部分為年終獎勵兌現(xiàn)辦法，第三部分為項目成本考核辦法。

△勞動工資分配辦法

1、機關(guān)工作人員和項目管理人員、技術(shù)人員在非施工期，一律執(zhí)行現(xiàn)行檔案工資標(biāo)準(zhǔn)。施工期間，各實體的全體人員一律執(zhí)行施工期工資標(biāo)準(zhǔn)；非施工期各實體的管理人員、技術(shù)人員和一般工作人員（含工勤人員）在家休息的，以及機關(guān)工作人員因病、因事請假期間，均執(zhí)行非施工期的工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、工資標(biāo)準(zhǔn)。一是非施工期的工資標(biāo)準(zhǔn)。非施工期工資是由現(xiàn)行檔案工資中的崗位工資+薪級工資+房屋提租補貼構(gòu)成。二是施工期的工資標(biāo)準(zhǔn)。施工期工資是由非施工期工資+野外施工補貼+崗位績效工資構(gòu)成；野外施工補貼標(biāo)準(zhǔn)為每天每人35元；崗位績效工資是按每天每人65元標(biāo)準(zhǔn)、定崗定員核定給項目部，崗位績效工資與項目成本考核節(jié)余（或正或負）額合并使用，根據(jù)施工崗位及施工期間的工作表現(xiàn)，由實體負責(zé)人和項目經(jīng)理自行確定分配額度，大隊不過多干涉。三是專職信息人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。專職信息人員的工資由大隊負擔(dān)其非施工期工資，其余工資按照隊《信息管理工作暫行辦法》，以工作業(yè)績提取信息費進

行分配，多勞多得，不勞不得。

3、簽訂勞務(wù)用工合同的編外人員，在野外施工期間執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，非施工期休息不付出勞動時，按每天每人20元標(biāo)準(zhǔn)給予生活補貼；付出勞動在大隊上班的，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月每人1200～1500元。

4、野外施工人員在非施工期待崗時間連續(xù)超過三個月者，執(zhí)行非施工期工資80%標(biāo)準(zhǔn)，連續(xù)超過六個月者，執(zhí)行非施工期工資的60%，連續(xù)超過十個月者，執(zhí)行下崗人員工資標(biāo)準(zhǔn)。下崗人員的生活費標(biāo)準(zhǔn)為每月每人650元。

△年終兌現(xiàn)獎勵辦法

1、全隊獎勵資金的提取比例不超過財務(wù)決算利潤的30%，專門獎勵當(dāng)年為全隊經(jīng)營生產(chǎn)等做出貢獻的上崗職工。

2、各實體獎金提取比例：

工程勘察處，按年終財務(wù)決算利潤額的18～20%提取年終獎金額； 實驗室，按年終財務(wù)決算利潤額的22～25%提取年終獎金額； 測量工程處、地質(zhì)勘查處、礦業(yè)開發(fā)處，按年終決算利潤額的8～10%提取年終獎金額；

巖土工程處，按年終財務(wù)決算利潤額的15～18%提取年終獎金額； 鉆探工程處，按年終財務(wù)決算利潤額的18～20%提取年終獎金額。

3、機關(guān)工作人員的獎金分配：

隊長：執(zhí)行實體負責(zé)人平均數(shù)的2倍，黨委書記：執(zhí)行隊長的85%，副隊長、總工程師：執(zhí)行隊長的80%，隊長助理：執(zhí)行副隊長的80%；

其余人員，以全隊各經(jīng)營實體獎金分配的加權(quán)平均數(shù)為平均數(shù)進行統(tǒng)一分配。

計算公式如下：

機關(guān)獎金平均數(shù)=各經(jīng)營實體全年獎金的加權(quán)平均數(shù)。

分配系數(shù)參考以下標(biāo)準(zhǔn)：

科長：2.5，副科長：2.0，科員：1.0～1.3。

各經(jīng)營實體負責(zé)人的獎金系數(shù)不超過實體人員平均數(shù)的3.0倍，副職的獎金系數(shù)不超過實體平均數(shù)的2.4倍。

△成本考核辦法：

1、綜合制定各實體的各項經(jīng)濟指標(biāo)，將成本控制指標(biāo)和利潤指標(biāo)作為全年綜合評定指標(biāo)，必須完成，產(chǎn)值指標(biāo)作為宏觀控制指標(biāo)，盡量完成。

2、工程勘察處、測量工程處、實驗室、鉆探工程處作為一個整體項目部，按照確定計劃產(chǎn)值指標(biāo)、成本控制指標(biāo)和利潤指標(biāo)進行統(tǒng)一考核；

地質(zhì)勘查處產(chǎn)值超過50萬元的項目進行單項工程成本指標(biāo)控制管理，零星工程按一個整體項目部進行統(tǒng)一考核；

3、產(chǎn)值大于50萬元的勘察、測量、地災(zāi)評估、環(huán)境治理、地質(zhì)勘探以及巖土工程施工項目，由考核小組對單項工程進行成本控制指標(biāo)的測算，定崗、定員、定工期，按完成規(guī)定指標(biāo)進行考核。

4、對于成本及各項考核指標(biāo)完成較好的項目部，按三七分成的原則，將結(jié)余額的30%作為項目部的成本結(jié)余獎勵，由實體負責(zé)人和項目經(jīng)理自行研究分配方案；未完成各項考核指標(biāo)的，結(jié)余額為負值的項目，將結(jié)余額與工資分配中的崗位績效工資每日每人65元部分合并使用，即獎罰對等。

5、各實體間發(fā)生人員借調(diào)、經(jīng)濟往來實行內(nèi)部結(jié)算制度。

三、完善內(nèi)部分配制度的幾點體會

一是極大地調(diào)動了野外生產(chǎn)施工人員的積極性。實行內(nèi)部分配制度

前，是按天計發(fā)工資，工期提前沒有獎勵、工期延后也沒有處罰，從而形成消極貽工、渾水摸魚的工作作風(fēng)。造成個人不多掙，單位無利潤，全隊上下怨聲載道。新的分配制度是按進尺數(shù)計發(fā)工資，多干一米有一米的錢，施工人員看到了付出與回報，多勞多得。充分發(fā)揮了野外一線生產(chǎn)人員的主動性，使生產(chǎn)效率大大提升。扭轉(zhuǎn)了干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣的局面。

二是強化了職工的成本意識，加強了項目部的經(jīng)營管理。我們按成本考核辦法對各項目部定崗定員定工期。通過成本考核，各項目部的定額管理、質(zhì)量管理、安全管理等各項經(jīng)營管理得到有效加強。施工中的跑冒滴漏現(xiàn)象有人管了，從管理人員到現(xiàn)場施工人員都計算成本帳，節(jié)約意識顯著增強。此次分配制度的試行不僅大大降低了施工成本，而且也大大縮短了施工工期。

三是全隊生產(chǎn)增加值和利潤逐年增加。實行內(nèi)部分配制度后，由于政策靈活、到位，信息人員積極性高漲，承攬的一手工程及高附加值的工程比重越來越大，為全隊快速發(fā)展奠定了扎實基礎(chǔ)。

四是全隊職工收入有了明顯提高。實行內(nèi)部分配制度后，無論是各項目部的工作人員還是機關(guān)工作人員，收入都有了大幅度提高。職工以隊為榮、以隊為家，極大地增強了職工的責(zé)任心和使命感，又促進了職工積極性的發(fā)揮。

105隊完善內(nèi)部分配是邊實施邊總結(jié)，不斷完善。今后，我們還要在局人事處的指導(dǎo)下，不斷細化成本考核，提高定額管理水平，完善各項配套辦法，全面提升我隊的管理水平。在此，希望各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁多提寶貴意見。

省有色地質(zhì)局一○五隊 二○一一年七月二十九日

第二篇：內(nèi)部分配制度

醫(yī)院內(nèi)部人事分配制度改革的幾點意見

隨著衛(wèi)生體制改革的不斷深入和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步

完善，為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供了機遇，也提出了挑戰(zhàn)。全面推進人事分配制度，按照“脫鉤、分類、搞活”的原則，突破用人制度和分配方式的局限，面向市場，建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要，符合醫(yī)院發(fā)展需求，充滿生機活力的管理運行機制，是促進醫(yī)院健康發(fā)展，適應(yīng)時代要求的必由之路。下面淺談實施人事分配制度的一些看法：

一、深入宣傳發(fā)動，進一步增強改革意識

人事分配制度是醫(yī)院內(nèi)部改革的一項攻堅戰(zhàn)，涉及每個職工的切

身利益，甚至?xí)o個別職工帶來較大的利益沖擊。必須做好宣傳動員工作，統(tǒng)一思想，堅定信心，增強改革的意識，使其成為職工的自覺行動。要將有關(guān)改革的政策法規(guī)吃透，讀懂，并就改革實施中可能遇到的問題展開討論，集思廣益；分別召開各類人員座談會，傾聽他們的意見和建議，做到改革的方案、措施和改革的動力都來自職工；使全院職工了解改革，理解支持改革，并自覺的參與到改革之中。通過這些行之有效的宣傳發(fā)動，統(tǒng)一全院職工的思想。形成人人思改革，人人參與改革，人人向往改革的良好氛圍。

二、強化科室負責(zé)制，充分發(fā)揮中層干部的作用

為充分調(diào)動和發(fā)揮中層干部在醫(yī)院管理和建設(shè)中的作用，必須體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合原則，全面推行科主任負責(zé)制?？浦魅我獦淞?種意識，即：競爭意識、績效意識、發(fā)展意識、人才意識、管理意識。讓他們擁有5種權(quán)利，即：科室行政管理權(quán)、業(yè)務(wù)管理權(quán)、用人管理

權(quán)、分配獎勵權(quán)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與精神文明建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。要求科主任在醫(yī)院宏觀調(diào)控下獨立自主、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作，在學(xué)科建設(shè)尤其專業(yè)發(fā)展上做到有目標(biāo)、有計劃、有措施，并落實到專人。

三、中層干部聘用引入競爭機制。

醫(yī)院在中層干部的聘用上引入競爭機制。具體體現(xiàn)在：

1、堅持能者上、平者讓、庸者下的原則，不拘一格選賢任能，把德才兼?zhèn)涞耐咎嵘街袑痈刹繊徫簧蟻怼?/p>

2、被聘任的中層干部有職、有責(zé)、有權(quán)，一般聘用期為2年，根據(jù)醫(yī)院總體規(guī)劃要求訂立任期目標(biāo)責(zé)任書，凡不能完成目標(biāo)任務(wù)、責(zé)任心不強、績效平庸者要調(diào)整。

3、新提升的中層干部實行試用期，試用期半年，期滿經(jīng)所在科室評議、主管領(lǐng)導(dǎo)審定，合格者留任，不合格者仍回原工作崗位。

4、強調(diào)“無功便是過”的觀念，要求干部有開拓創(chuàng)新意識，積極主動創(chuàng)造性地開展工工作。注重選拔年輕干部，給他們壓擔(dān)子，使之在管理與專業(yè)崗位上加速培養(yǎng)、成長。

四、調(diào)整科室結(jié)構(gòu)

努力對有限的人力資源進行最佳組合，注重發(fā)揮整體功能。醫(yī)院在加強人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，包括理順各級、各類人員比例的同時，對全院各科室多年的效益進行深入細致的研究分析，本著優(yōu)勝劣汰的原則予以必要調(diào)整，對醫(yī)療技術(shù)水平高、社會效益好、有發(fā)展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速發(fā)展。而對多年效益不好，經(jīng)幫助也無起色的科室采取縮編、合并甚至撤消等措施。不僅調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，而且對全院各科室起促進作用，形成這樣一種局面：今天不愛崗，明天就要下崗；今天不努力工作，明天就將待業(yè)另找工作。實施人事分配制度是一項系統(tǒng)工程，要做好這項工作，必須依靠各方面的努力。

1、抓好思想認識的到位，要認真做好每位職工的思想工作，把行政手段與思想工作緊密結(jié)合起來，這是搞好改革的首要問題。要解決職工思想上的各種模糊認識，增強職業(yè)危機感和競爭激勵觀念。要讓每個職工在充分信任領(lǐng)導(dǎo)班子的同時，理解改革的緊迫性和必要性，調(diào)動職工參與改革的積極性。同時，要認真處理好改革中的各中可預(yù)見和不可預(yù)見的問題，嚴(yán)格按照方案規(guī)定操作，做到有理有節(jié)。

2、抓謀劃到位，處理好國家法律法規(guī)與單位建章立制的關(guān)系，充分發(fā)揮職代會的作用。在改革配套制度的制定上要與國家改革法規(guī)和地方法規(guī)相結(jié)合，切實保障職工的合法權(quán)益。在方案和制度的制定上要充分發(fā)揚民主，注重職代會的作用，增強職工的主人翁責(zé)任感，積極參與支持改革，把有益的意見吸收到方案之中，使方案和制度建立在廣泛的群眾基礎(chǔ)上。

3、抓考核到位，嚴(yán)格監(jiān)督和管理，是改革始終在規(guī)范化、制度化的軌道上運行。對各級各類人員制定不同的崗位職責(zé)和聘期目標(biāo)。采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法力求考核的客觀、公正、準(zhǔn)確，并把考核與聘用結(jié)合起來，充分利用考核結(jié)果使其成為聘用的重要依據(jù)，作為分配的重要參數(shù)。

4、抓管理到位，為分配制度改革保駕護航。認真落實三級質(zhì)控，建立一整套規(guī)章制度，增強管理的民主性、可操作性和透明性。為職工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件。同時也為職工提供參與監(jiān)督管理的舞臺。增強醫(yī)院的向心力和職工的凝聚力，提高管理水平，促進醫(yī)院健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

通過人事制度的一系列改革措施，將大大激發(fā)全院職工的勞動熱情，提高醫(yī)院工作的效率、效益與質(zhì)量，形成一個人人奮進，積極向上，朝氣蓬勃的好局面。

調(diào)研內(nèi)容：

一、現(xiàn)行工資收入是否全額發(fā)放到位。

二、現(xiàn)有財政補助經(jīng)費能否滿足醫(yī)院、衛(wèi)生所的正常運行。

三、現(xiàn)有設(shè)備能否滿足當(dāng)?shù)厝罕姷尼t(yī)療需求。

四、基層醫(yī)務(wù)人員能否得到比較系統(tǒng)的培訓(xùn)。

五、領(lǐng)導(dǎo)干部聘用引入競爭機制。堅持能者上、平者讓、庸者下的原則。

六、增強服務(wù)意識，按勞取酬。

第三篇：綜采隊職工工資分配制度

綜采隊職工工資分配制度

為認真落實工區(qū)全額計件工資分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，獎優(yōu)罰劣，向技術(shù)及苦臟累崗位傾斜的原則，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，更好地調(diào)動職工的勞動積極性，根據(jù)我區(qū)的實際情況，特制訂此分配方案。一：生產(chǎn)班各崗位工種工資分配系數(shù)如下：

煤機手11分，支架工 頭尾10.5分，中部10分。前后部溜子司機各9分。支護工10分。轉(zhuǎn)載機司機9.5分，集控臺（電工）10.5分，盤區(qū)司機，一部司機，二部司機，一部下口小婁司機9分。皮帶巡視清理工8.5分。

二：檢修班各崗位工種工資系數(shù)如下：

煤機檢修兼開煤機11分，支架工10分，支架組長10.5分。支護工10分，支護組長10.5分。電工10分，電工組長10.5分。三機檢修工10分，組長10.5分，皮帶檢修及司機9.5分,檢修組長10.5分。檢修泵站10分，組長10.5分。集控臺9分。質(zhì)標(biāo)化9分。排水工12小時制10分。

每天工前會必須公布前一天的計分情況出勤情況，包括扣分加分。計分?jǐn)?shù)每天上墻公布，接受監(jiān)督。月底嚴(yán)禁找工，找分現(xiàn)象。

長春興綜采隊

2013年10月8日

第四篇：完善工資分配制度的思考

摘要：公平合理的工資分配制度有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益，因此，其在企業(yè)生產(chǎn)和運營中的重要性也日益突出，崗位技能工資制在大準(zhǔn)鐵路公司實施十年來，在不斷變化的內(nèi)、外環(huán)境中體現(xiàn)出一現(xiàn)不足之處，在外部競爭、內(nèi)部公平，增加激勵作用等方面仍需改善??

一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度，制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)。如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理，就能充分調(diào)動員工的積極性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具有了對外競爭力，產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益，從而在市場上不斷發(fā)展壯大。

工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善，這樣才能適應(yīng)企業(yè)不斷的展的需要，本文就如何對大準(zhǔn)鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進行修改和完善，提出了一點看法和建議。

一、大準(zhǔn)鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀

大準(zhǔn)鐵路公司實行的是崗位技能工資制。這種工資分配制度將大準(zhǔn)鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位，歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件進行分析測評，最后劃分出各崗位的崗位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。在以上的各項工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。從工資的構(gòu)成和分配結(jié)構(gòu)看，還是比較合理的，這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務(wù)高低平均分配的思想。從實行崗位技能工資制以來，大準(zhǔn)鐵路公司一直在不斷更新和補充?，F(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段，年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時不再增減工資。對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產(chǎn)情況，內(nèi)、外界環(huán)境的變化，還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善：

1、進一步增強外部競爭力;

2、提高內(nèi)部分配的公平性和透明度;

3、增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;

4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;

5、對不合理崗位等級設(shè)置進行適當(dāng)?shù)男薷?

6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。

二、完善工資分配制度的思考

1、工資水平要具有一定的對外競爭力

大準(zhǔn)鐵路公司所處的外部環(huán)境：一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準(zhǔn)能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準(zhǔn)鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應(yīng)的外部相近崗位相比較，當(dāng)他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產(chǎn)生抵觸情緒，從而不努力工作。所以大準(zhǔn)鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。

在同行業(yè)的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區(qū)別，在人員構(gòu)成和人員管理上有著很大的不同。由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復(fù)雜一些，不能只簡單的進行工資對比。大準(zhǔn)鐵路公司在進行工資分配時，只要讓我們的骨干工種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標(biāo)準(zhǔn)，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地區(qū)的外部競爭力方面：由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。比如，機務(wù)段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺到企業(yè)的對外競爭力。從而積極工作，否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經(jīng)濟利益，也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感，對企業(yè)的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

2、工資分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公平

大準(zhǔn)鐵路公司的內(nèi)部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。

大準(zhǔn)鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時，不僅要對各段總額進行控制，還應(yīng)對工資分配辦法進行控制。對各段的主要工種要適當(dāng)?shù)膶嵤┖暧^均衡，將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當(dāng)?shù)牟町惙秶?。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準(zhǔn)鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況，所以應(yīng)該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍，再由各段進行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。

目前大準(zhǔn)鐵路公司在進行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產(chǎn)人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的調(diào)出調(diào)入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員控制，只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業(yè)經(jīng)濟效益。各段在針對各工種、崗位進行工資分配時，也只是在崗位和工作地點上有所差別。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容相近所導(dǎo)致的工資差別過大現(xiàn)象。同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻大小的不同，使工資拉開差距。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心，但他們可能更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。

3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

技能工資本應(yīng)體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。但是一直以來，大準(zhǔn)鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準(zhǔn)鐵路公司的工作時間長短有關(guān)，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應(yīng)該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區(qū)別。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能 水平。對于生產(chǎn)服務(wù)人員可以采取與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。一定要實行聘任制，對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。然后制定聘任標(biāo)準(zhǔn)，定期評價和重評價。聘用后給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學(xué)習(xí)專業(yè)知識和專業(yè)技能，從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。對于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗，絕對不能因人設(shè)崗。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公平的測評方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應(yīng)的等級上，然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。

4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤

大準(zhǔn)鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調(diào)動了職工工作的積極性。因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。各段在制定分配辦法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執(zhí)行的力度，要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實地地學(xué)技術(shù)，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產(chǎn)操作人員，像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實行績效考核?？己藨?yīng)該每月進行一次，當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。通過設(shè)計一套簡單易行，可操作性強的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內(nèi)的公平性。

對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于工作性質(zhì)的關(guān)系，考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點，要設(shè)計與生產(chǎn)人員不同的考核辦法，除每月按大準(zhǔn)鐵路公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外，應(yīng)該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核，然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資中。

5、崗位等級也應(yīng)該適當(dāng)?shù)倪M行修改完善

大準(zhǔn)鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的，2000年進行了很小的調(diào)整。到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度都發(fā)生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關(guān)系，因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性，所以現(xiàn)有崗位等級應(yīng)該做一定的修改和完善。這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。

6、新增效益工資的完善

大準(zhǔn)鐵路公司在2004年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。當(dāng)時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產(chǎn)運輸類單位系數(shù)為1.1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1.0;三是服務(wù)人員系數(shù)為0.9。各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因為以前這部分工資很少，一般每季度末或年末發(fā)放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。從2011年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關(guān)注。因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。

我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放，最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。然后由各段制定各自分配辦法，經(jīng)大準(zhǔn)鐵路公司批準(zhǔn)后發(fā)放。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。

工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。在制定和實施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓(xùn)是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。現(xiàn)在職工在進行內(nèi)部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。只有全面考慮了內(nèi)部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調(diào)動職工的工作積極性，繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調(diào)整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。實際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。所以企業(yè)應(yīng)經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點，贏得廣大員工的理解和支持，對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時地根據(jù)自身的特點，在現(xiàn)有的工資制度基礎(chǔ)上不斷注入新的理念，持續(xù)進行改進和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)提供有力的人力保障。

第五篇：申論：完善收入分配制度 促進社會公平

完善收入分配制度 促進社會公平

改革開放三十年來，我國的經(jīng)濟飛速發(fā)展，人均收入得到了很大的提高，但看到成績的同時，我們也要發(fā)現(xiàn)存在的問題：城鄉(xiāng)、區(qū)域、行業(yè)之間收入差距擴大，工資性收入占比過低，貧富差距進一步拉大，基尼系數(shù)已經(jīng)從改革之初的0.3擴大到了0.48以上。收入分配不公問題不僅影響人民群眾共享改革成果，更影響到經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展和社會的和諧穩(wěn)定。政府應(yīng)加快完善收入分配制度，促進社會公平。

“蓮發(fā)藕生，必定有根?！碑?dāng)前存在的分配不公現(xiàn)象，是有著多方面的原因的：一是長期形成的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)、區(qū)域發(fā)展不平衡。二是法律和制度不夠完善，一些不法分子鉆法律和制度的空子牟取社會財富；同時體制改革不到位，行政性壟斷、權(quán)力干涉等不符合市場經(jīng)濟要求的因素仍然存在。三是分配制度改革滯后,勞動性收入占比過低、工資增長和經(jīng)濟發(fā)展的速度不相適應(yīng)，同工不同酬現(xiàn)象普遍；財稅手段在再分配調(diào)節(jié)中還沒有充分發(fā)揮作用，社會保障體系不完善；三次分配規(guī)模小，慈善捐贈的激勵機制、管理機制、監(jiān)督機制等還不健全。四是政府監(jiān)管不到位，非貨幣性福利混亂，非法收入、“灰色收入”突出。解決收入分配不公問題已經(jīng)刻不容緩，可以從以下幾點入手解決：

首先，要完善初次分配制度，形成合理有序的初次分配格局。有關(guān)部門應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟增長的速度和經(jīng)濟發(fā)展的新形勢，督促指導(dǎo)企業(yè)建立合理的勞動報酬增長制度，提高最低工資指導(dǎo)線，鼓勵引導(dǎo)廣大勞動者自主維權(quán)，以工會為依托，形成“員工敢說話、企業(yè)愿意談”工資協(xié)商機制。同時立法部門gkz6.net要不斷完善《勞動法》《合同法》，做到有法可依，執(zhí)法部門要加大監(jiān)管力度，保護合法收入，嚴(yán)查嚴(yán)懲各種拖欠工資、無故減薪、克扣員工薪水等行為；打擊非法收入，深入治理商業(yè)賄賂，嚴(yán)打侵吞資產(chǎn)、貪污賄賂等行為，查處走私販私、操縱股市、制假售假、騙貸騙匯等非法活動；規(guī)范灰色收入，加強對灰色收入的監(jiān)管，將灰色收入納入財稅體系，加快形成公開透明、公正合理的收入分配秩序。

其次，要完善再分配制度，強化再分配制度的調(diào)節(jié)能力。一是要著力改革現(xiàn)有財稅體制，切實減輕中低收入人群的納稅負擔(dān)，加強對高收入人群的納稅管理，強化財稅調(diào)節(jié)功能；二是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)、區(qū)域發(fā)展，加大強農(nóng)惠農(nóng)政策，引導(dǎo)農(nóng)村富余勞動力平穩(wěn)有序外出務(wù)工，多渠道增加農(nóng)民家庭經(jīng)營收；同時加大轉(zhuǎn)移支付力度，財政支持力度向農(nóng)村、落后地區(qū)傾斜，確保公共服務(wù)均等化。三是加快完善社會保障體系，擴大社會保障覆蓋面，健全就業(yè)幫扶、生活救助、醫(yī)療互助等幫扶制度，保證低收入群體的基本生活和基本權(quán)益，同時加大對困難群眾的扶持力度，努力提高他們的收入水平。

最后，要建立完善三次分配的激勵、管理、監(jiān)督機制，發(fā)揮慈善的分配調(diào)節(jié)能力。通過宣傳，轉(zhuǎn)變社會觀念，鼓勵企業(yè)家回報社會，拉動后富。同時有關(guān)部門應(yīng)盡快出臺相關(guān)規(guī)章制度，對捐贈人的承諾兌現(xiàn)和獎勵機制做出明確的規(guī)定，并建立完善規(guī)范的善款使用辦法，對善款去向?qū)嵭型该骰芾?，定期公示善款使用情況，讓拳拳愛心真正幫助到有困難的人們。

“有國有家者，不患寡而患不均?！睂崿F(xiàn)收入分配公平，不僅是維護社會和諧穩(wěn)定的內(nèi)在要求，也是實現(xiàn)社會主義共同富裕的根本途徑。我們堅信，通過對三大分配體制的一系列改革，廣大人民群眾能夠真正品嘗到發(fā)展帶來的累累碩果，公平的陽光會更加燦爛！