第一篇：管理的挑戰(zhàn)6-05

九十高齡的管理大師寫給所有有雄心的經(jīng)理人和知識工作者的世紀(jì)箴言

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第六章 自 我 管 理

我的貢獻(xiàn)是什么？

“我的貢獻(xiàn)是什么”代表將知識轉(zhuǎn)化為行動，這個問題的真諦不是“組織要我貢獻(xiàn)什么”而是“我想貢獻(xiàn)什么”以及“我應(yīng)該貢獻(xiàn)什么”。

長久以來，大多數(shù)人從來不需要問：“我的貢獻(xiàn)是什么？”傳統(tǒng)上，要做什么，不是職業(yè)本身的要求，就是老板對你的要求。直到最近，大多數(shù)人仍在做別人告訴他該做的事。

甚至到了五六十年代，當(dāng)時通稱為“組織人”（organization man）的知識工作者--特別是任職于大型企業(yè)的知識工作者，仍舊仰賴公司的人事部門，來為他們做生涯規(guī)劃（career planning）。這仍然是目前日本企業(yè)管理知識工作者的方式。但即使在日本，知識工作者也漸漸開始脫離企業(yè)的掌握。

然而，除了日本之外，“組織人”以及做生涯規(guī)劃的人事部門，早已成為歷史。隨著他們的消逝，由別人來為自己做生涯規(guī)劃的想法，也跟著煙消云散。60年代末期，大家開始問自己：“我想要做什么？”當(dāng)時流行的回答是：“愛做什么，就做什么。”

但是，這個解答有如叫“組織人”聽命行事一樣錯誤：很少人能“愛做什么，就做什么”，并能有所貢獻(xiàn)，又能自我實現(xiàn)，而且成功的結(jié)果。我們必須學(xué)習(xí)先問自己：“我的貢獻(xiàn)應(yīng)該是什么？”只有找到這個答案時，才看：“這與我的長處相合嗎？這是我想做的嗎？我覺得這會有挑戰(zhàn)和報酬嗎廣要決定”我應(yīng)該貢獻(xiàn)什么“這個問題，必須也要問：”我可以在何處和如何發(fā)揮影響力？“

找到這個答案，必須先考慮幾個因素：第一，成效必須具有困難度與挑戰(zhàn)性，也必須具有”延伸性“（stretching）。但同時，成效也必須是能力可及的--設(shè)定遙不可及的目標(biāo)，并非具有雄心，而是沒有自知之明。第二，成效應(yīng)該有其意義，應(yīng)有舉足輕重的影響力。第三，成效應(yīng)該是明顯可見，而且可以衡量的。

以一位新上任的醫(yī)院院長為例。這是一家素負(fù)盛名的大型醫(yī)院，但是近30年來，聲譽逐漸式微。新院長于是決定，他的貢獻(xiàn)是要在兩年之內(nèi)，讓醫(yī)院在某項重要領(lǐng)域上，建立起卓越的標(biāo)準(zhǔn)。他選定院內(nèi)龐大散漫的急診室為目標(biāo)，重新思考對急診室的要求是什么？衡量成效的標(biāo)準(zhǔn)是什么？規(guī)定每個送進來的病人必須在60秒之內(nèi)，受到合格護士的照顧。12個月內(nèi)，這家醫(yī)院的急診室就成為全美國的典范，醫(yī)院也在兩年之內(nèi)脫胎換骨，成功轉(zhuǎn)型。

對于”我的貢獻(xiàn)應(yīng)該是什么“的決定，必須在三個因素之間取得平衡。包括：”目前情況的要求是什么？“其次是：”我如何運用我的長處、我的工作方式、我的價值觀，來完成這些必須完成的工作？“最后則是：”必須達(dá)到什么樣的成果，才能有所不同？“經(jīng)由這三個問題帶出來的就是行動計劃：做什么？從何處著手？如何開始？目標(biāo)是什么？在多長的時間內(nèi)完成？ 今天，我們對自己想做什么才真正可以有所選擇。以往的工作不是由命運就是由老板替你決定了，而”愛做什么，就做什么“并不是真正的自由。因為那種不期待有什么結(jié)果的心態(tài)，并不能有所貢獻(xiàn)，只有當(dāng)我們問”我應(yīng)當(dāng)貢獻(xiàn)什么"時，才是真正的自由，因為隨之而來的，有

不可分的責(zé)任。

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第二篇：管理會計面臨挑戰(zhàn)

管理會計面臨挑戰(zhàn)

引言

2006年，美國管理會計師協(xié)會（Institute of Management Accountants, IMA）組成研究組，對中國12個制造企業(yè)的成本計算和成本管理，做了兩次“訪談之旅”，歷時一個半月。其間，IMA的研究部主任Raef Lawson教授曾在武漢和北京做過此行觀感的報告。報告中提到管理會計在美國確有“衰落”的跡象，人們往往認(rèn)為財務(wù)會計比管理會計重要，在學(xué)術(shù)界中尤其如此。但從企業(yè)界的調(diào)查結(jié)果來看，管理會計對企業(yè)管理應(yīng)該說是越來越重要。中國的情況也是如此。

在兩次旅途中我們經(jīng)常交談，許多看法是一致的?，F(xiàn)把Lawson博士兩個報告的提綱和我們交談的一部分內(nèi)容整理在一起，草成此文。由于語言阻隔，不可能全部譯出請他過目，所以本文雖然代表我們兩個人的意見，但錯誤之處應(yīng)由筆者楊繼良負(fù)責(zé)。

管理會計衰落的跡象

提到管理會計，大家都會說，這是西方定義的會計學(xué)兩大學(xué)科中的一項，是現(xiàn)代會計學(xué)的一項新發(fā)展、意義重大等。另一方面，又會立刻想到這門學(xué)科目前的處境不佳，學(xué)術(shù)界中許多過去從事這門學(xué)科的人，不少棄之而去，給人以日益衰落的感覺。這種情況并不只存在于美國，在中國也是如此。也許可以說，這是全球性的普遍現(xiàn)象。

管理會計“日益衰落”，當(dāng)我們把管理會計與財務(wù)會計相對比時，這種感覺尤其明顯。

在美國，當(dāng)提到會計這個學(xué)科時，人們聯(lián)想到的一般只是財務(wù)會計，而不是管理會計；提到會計專業(yè)考試時，往往指的是注冊會計師（CPA）的考試，而不是執(zhí)證管理會計師（CMA）（Certified management accountant,有譯為“注冊管理會計師”的，實際上只是通過了IMA組織的考試，由IMA發(fā)給證件，并沒有向政府“注冊”的意思。實際上CPA也同樣是“執(zhí)證”而不是“注冊”。美國的CPA協(xié)會（AICPA）與IMA同樣都是民間機構(gòu)。中國的情況不完全相同，故稱CPA為注冊會計師，此處按中國習(xí)慣譯CPA為“注冊會計師”）考試。我們這次訪問的中國企業(yè)，半數(shù)是具相當(dāng)規(guī)模的大型企業(yè)。和新參加工作的大學(xué)本科生和研究生交談，和幾所大學(xué)會計學(xué)院的青年老師和研究生座談，給我們的印象是，在當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境下，會計碩士研究生畢業(yè)后，如果還沒有取得CPA資格，第一件事就是要通過CPA考試。有一位剛參加工作的會計碩士說，CPA資格對就業(yè)有決定性作用；通過一些外國的會計資格考試，只能幫助取得面試的機會而已。相比之下，成本太高劃不來。CPA資格是在會計事務(wù)所工作所必需。在美國，在會計事務(wù)所就業(yè)的會計人員只占5%—10%，其余90%以上的會計人員是在企業(yè)內(nèi)部工作。那么，為什么大家還是會認(rèn)為只有通過了注冊會計師考試，取得執(zhí)業(yè)資格，才算是一個合格的會計師呢？分析其原因，美國和中國有很多相似之處。

首先，是經(jīng)濟環(huán)境起了很大的變化，通過證券市場和資本運作來融資越來越成為一種趨勢。這一趨勢在安然事件（2001年初）以后更加明顯。人們把注意力從管理會計轉(zhuǎn)移到財務(wù)會計上。

中國的許多企業(yè)盼望上市，需要熟知CPA業(yè)務(wù)的會計人員。政府正努力適應(yīng)經(jīng)濟全球化的形勢，推出了一整套會計準(zhǔn)則，使企業(yè)財務(wù)會計在2007年時做到與國際全面接軌。在這種情況下，人們對與財務(wù)會計方面的新規(guī)定更為關(guān)注，也是容易理解的。從報刊發(fā)表的文章和報道、從等待就業(yè)的學(xué)子的觀點來看，人們對財務(wù)會計的關(guān)注超過管理會計，在美國和中國都是如此，這似乎成了一種國際趨勢。

但是，從企業(yè)的角度來分析，卻顯出管理會計對提高企業(yè)的競爭力極為重要；在管理會計的方法上亟待充實提高。近年進行的兩項大規(guī)模調(diào)查（一項是IMA與安永會計公司合作的調(diào)查，另一項是IBM公司對其全球900家分公司CFO的調(diào)查）都得出同樣的結(jié)論。

IMA與安永會計公司合作的調(diào)查

從報刊雜志所登載的文章看，對管理會計態(tài)度趨于淡漠的現(xiàn)象最遲應(yīng)該是在2001年便被注意到了。作為美國管理會計師團體的IMA，深感對于管理會計當(dāng)前競爭力的問題需要一個有說服力的調(diào)查，遂于2002年下半年與“四大”國際會計公司之一的安永合作，做了一次較大規(guī)模的調(diào)查。調(diào)查通過網(wǎng)絡(luò)通訊進行，共發(fā)出23034份問卷，回收2000份，約占9％，響應(yīng)率與類似的調(diào)查相似。答卷者所在公司平均職工1750 人，年銷售收入 3億美元，40％屬于制造業(yè)。答卷者中31％是帶有“總(C)”字頭銜的，在報告書中稱之為“決策者”,其余稱為“決策參與者”。36％的答卷來自大企業(yè)，具有10億美元年銷售額，相當(dāng)于《財富》1000強的規(guī)模。

報告書開頭第一句話是：“管理會計正處在關(guān)鍵時刻(critical juncture)”。競爭和經(jīng)營條件的不穩(wěn)定性加劇，促使出現(xiàn)許多管理會計的方法和技術(shù)。那么，究竟哪些是在實務(wù)中被應(yīng)用的呢？這次調(diào)查的目的就是要尋求這個問題的答案。調(diào)查結(jié)果有6項發(fā)現(xiàn)：

1.成本管理是企業(yè)戰(zhàn)略決策者關(guān)鍵的信息來源。81％的答卷者認(rèn)為，成本管理對他的企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。其原因首先是當(dāng)前經(jīng)濟滯緩，促使對成本管理和成本透明度的需要增加（75％）。其次，管理會計師更多地被看作是合伙人，56％的答卷者認(rèn)為管理會計師關(guān)心的核心是戰(zhàn)略性問題?？梢姡芾頃嫀熑匀皇菦Q策者的戰(zhàn)略參與者。

2.決策者和決策參與者都認(rèn)為，最重要的是：（1）獲得可以據(jù)以采取行動的成本信息（占答卷者的82%），（2）降低成本、提高效率（占70％以上）。

3.有一些因素使成本的“能見度(visibility)”受到損害，即存在障礙。98％的答卷者認(rèn)為存在扭曲成本的因素；38％認(rèn)為有些因素甚至引起重大扭曲。扭曲的原因：30％認(rèn)為是間接費用的分配，20％認(rèn)為是共享服務(wù)的分配，19％認(rèn)為是產(chǎn)品的多樣化造成的。間接費用分配之所以成為首要問題，是因為從各行業(yè)總體來看，經(jīng)營性的間接費用和銷售與一般行政管理費占了營業(yè)成本的34% 到42%，這部分成本的分配出了偏差，所以造成比較大的扭曲。

4.在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，采用新的成本管理方法并不是一件需要優(yōu)先考慮的事。答卷者不論其所在公司屬于什么行業(yè)、多大規(guī)模，都持這種看法。他們的理由是，企業(yè)已經(jīng)擁有了各種新創(chuàng)的方法和工具，其中最普及（占23%－24％）的是ERP、新的編制預(yù)算和編制報表的軟件。但一些一度相當(dāng)普及的軟件現(xiàn)在仍然被認(rèn)為是重要方法的已降低到15%－16％，如作業(yè)成本法(ABC)和客戶關(guān)系管理（CRM）。當(dāng)一個公司考慮采用新的成本管理工具時，72％的答卷者（來自大企業(yè)的）稱他們要使用本公司自己開發(fā)的電腦系統(tǒng)；其余28％打算采用已經(jīng)成名的系統(tǒng)或ERP。因此，調(diào)查的組織者認(rèn)為，雖然現(xiàn)行成本制度提供的成本信息不夠正確，但企業(yè)并不樂意采用新的管理會計技術(shù)來幫助他們解決這些問題。限制條件在于經(jīng)濟現(xiàn)狀和內(nèi)部資源不足。

5.傳統(tǒng)的成本會計方法仍被廣泛采用。76％的答卷者采用定量技術(shù)和傳統(tǒng)的成本計算方法（如全部吸收成本法）；其次為編制經(jīng)營預(yù)算占75％、基本上按直接人工分配間接費用的做法占70％。愿意采用比較新的成本管理技術(shù)的不多：目標(biāo)成本法占26%;增值管理占25%;約束論分析占22%。這些新的方法可謂尚在掙扎、謀求采用。

6.一些被認(rèn)為能解決問題的最佳方法之所以不被采用，其限制因素包括缺少適當(dāng)?shù)募夹g(shù)、缺少企業(yè)內(nèi)部的支持、缺少領(lǐng)導(dǎo)層的支持。這三者伯仲相當(dāng)，在作肯定回答的人中占84%－86％。但在做負(fù)面回答的人中，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)層支持不夠的占40％，這是就大企業(yè)而言的；在小企業(yè)中，缺少技術(shù)成了最重大的限制條件。這個問題值得注意，因為近來常有議論，說領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵所在。

因此，關(guān)鍵問題在于如何在需要較好信息和現(xiàn)實限制之間搭起橋梁。對這個問題有多種說法：

1.采用某一種最佳軟件并不是解決管理會計問題的“萬靈藥”，他們只愿意根據(jù)自己的實際情況采用較好的方法。用戶需要更適合自己特殊情況的軟件，不只是現(xiàn)成的通用軟件。

2.在目前價格昂貴的軟件并不一定適用的情況下，傳統(tǒng)的制表軟件也可以適用于新的計算需要。

3.目前經(jīng)濟狀況低迷，在不能明確認(rèn)定某種建議有清楚的成本節(jié)約價值之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不會愿意花錢購買新的管理軟件。

盡管一般都認(rèn)為成本扭曲普遍（“是常態(tài)而非例外”），各公司仍不愿意改變傳統(tǒng)的管理會計方法。在許多情況下，公司已經(jīng)部分地（暫時地）回復(fù)到比較常規(guī)的管理會計方法。這說明，決策者必須充分了解企業(yè)的關(guān)鍵需要和目前的系統(tǒng)現(xiàn)狀，對癥下藥，不宜盲目求新求變。IBM公司的調(diào)查結(jié)果

IBM公司2006年在全球范圍內(nèi)對各地分公司任CFO之職的900位高級經(jīng)理做了一次調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，從1999年到預(yù)計的2009年這10年中，CFO需要在處理日常事務(wù)——即料理賬務(wù)和報表中花費的時間正急劇減少：從1999年的65%減少到2006年的48%，預(yù)計2009年將進一步減少到35%；從事控制管理工作所花費的時間從20%提高到26%—27%；而向領(lǐng)導(dǎo)者提供決策所需信息花費的時間已有大幅度的增加，從1999年的15%提高到2006年的27%，預(yù)計2009年將進一步提高到40%！詳見圖1

在同一個調(diào)查中，這些CFO還認(rèn)為，就其所從事的各項工作而言，重要性比較低的是“滿足規(guī)章制度的要求”（57%），然后依次為“從財務(wù)角度加強內(nèi)部控制”（59%）、“不斷改進業(yè)務(wù)的經(jīng)營”（61%）、“配合本公司的領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)展規(guī)劃并加以實施”（61%）、和“衡量和監(jiān)督業(yè)績的完成情況”（69%）。

這個調(diào)查的結(jié)果表明，企業(yè)CFO正處于急劇的“角色轉(zhuǎn)變”過程中。也可以說，企業(yè)財會人員整體處于角色轉(zhuǎn)變過程之中。滿足規(guī)章制度的要求，屬于財務(wù)會計的內(nèi)容，仍然是重要、不可缺少的。但加強內(nèi)部控制、參與實施業(yè)績考核和向領(lǐng)導(dǎo)提供決策所需要的信息，屬于管理會計的范圍，其在企業(yè)財會人員的職責(zé)中已壓倒了算賬、記賬的職責(zé)。

學(xué)術(shù)界的困惑和對學(xué)生的誤導(dǎo)

現(xiàn)在，讓我們再回過頭來看一下美國會計學(xué)術(shù)界的狀況。

美國會計博士近年來匱乏的現(xiàn)象隨處可見。與過去相比，近來每年獲得會計博士的人數(shù)大約只有10年前的一半。2006年夏，美國會計學(xué)會年會上，每一位尋求職位的新科會計博士有3—4個現(xiàn)成的空缺等待著他申請。這種短缺現(xiàn)象必然引起這個學(xué)科能夠開的課程和研究都有所減少。財務(wù)會計涉及會計領(lǐng)域以外的課程較少，而管理會計卻涉及許多與會計沒有直接聯(lián)系的課程。換句話說，大學(xué)的會計系在課程的設(shè)置上，側(cè)重于財務(wù)會計，其原因與教師缺乏有關(guān)。

課程設(shè)置也受政府干預(yù)的影響。在美國，雖然各大學(xué)在組織教學(xué)中都享有自主權(quán)，但實際上在確定本科生的課程時，還得接受政府部門的意見。例如，州政府的教育部門對大學(xué)的資格認(rèn)證有重大影響。而這些部門都會要求把對外會計（財務(wù)會計）所需要的內(nèi)容包括在課程之中，忽略管理會計方面的內(nèi)容。其結(jié)果是大學(xué)本科課程往往以財務(wù)會計內(nèi)容為導(dǎo)向。教授們也把最好、最聰明的學(xué)生向財務(wù)會計方向引導(dǎo)。有志于以會計為終生職業(yè)的學(xué)生，也往往相信他們的前程在于當(dāng)一個注冊會計師，不會選擇其他方向作為自己的職業(yè)生涯。

教師的研究方向更是一個嚴(yán)重的問題。在學(xué)術(shù)界人士中，選定管理會計為其研究方向的往往處境維艱。照說，案例研究是管理會計研究的重要方法。20年多前，卡普蘭號召學(xué)術(shù)界人士走出“象牙塔”，多從事這一類研究。他自己也確實身體力行，并取得了相當(dāng)豐碩的成果。然而，反響并不很熱烈，大部分學(xué)術(shù)界人士仍然只推崇實證研究，常?？吹桶咐芯?。這是一種偏見。事實上，由IMA資助所作的一項案例研究，在2006年的AAA年會上獲得“卓越會計文獻(xiàn)”獎。可見，案例研究是一種很有價值的研究方法。當(dāng)然從事案例研究是很難的，“成本”很高，學(xué)術(shù)界人士視為畏途進而貶低它的價值，在美國成了一種普遍現(xiàn)象。

在中國所見

對于從未來過中國的美國人，中國似乎是天文學(xué)上的“黑洞”：承認(rèn)其客觀存在，卻不知其內(nèi)容究竟是些什么東西。于是，有各種錯誤的猜測也是免不了的。我（Raef Lawson）今年兩次來中國，訪問了12家企業(yè)，歷時一個半月。從所花費的時間和訪談的范圍來看，也許算是美國會計學(xué)術(shù)界中對中國企業(yè)的實際情況了解最多的人。

訪談中，涉及最多的是中國企業(yè)成本管理的實際情況。這是一堂很好的課，我（Raef）的意外收獲，用一句話來總括，是“想不到有一些在美國認(rèn)為是了不起的管理會計方面的新創(chuàng)舉，在中國早就存在。”雖然還有待完善，有的還只是一個雛形，但不能不說中國企業(yè)的努力方向是正確的，而且是很有創(chuàng)見的。下面是對美國提出的一些成本計算和控制方法，與我們在中國企業(yè)所見的做法作的比較，見表1。

值得專門一提的是，在中國企業(yè)中，內(nèi)部利潤/成本考核制度始于上世紀(jì)50年代。然而西方會計學(xué)者卻往往把他們近年在中國所見說成是在中國推行了西方責(zé)任會計方法的結(jié)果。2000年在一本“頂尖”會計雜志《管理會計研究Management Accounting Research》上，就發(fā)表了一篇文章，說中國企業(yè)所做，“是西方管理會計實務(wù)（在中國的）一種應(yīng)用?！鳖愃频恼f法，屢見不鮮。筆者自己在20年前也有過這樣的作為。我們在訪談中，曾經(jīng)向這些中國企業(yè)的總會計師或財會部門負(fù)責(zé)人詢及他們是從什么時候開始實行這些方法的。例如，與西方的“標(biāo)準(zhǔn)成本”幾乎相同的“計劃成本（有的企業(yè)也改稱為“標(biāo)準(zhǔn)成本”），他們的回答是“一向如此”，已經(jīng)經(jīng)歷了幾代人了！最有意思的是，美國管理會計界在上世紀(jì)90年代提出平衡記分卡制度，提倡多指標(biāo)評估業(yè)績。然而我們所到的具規(guī)模的中國企業(yè)都有類似的做法。這些企業(yè)不但實施多指標(biāo)考核，還把這些指標(biāo)層層分解、落實到最基層，而且有一套中國稱為“原始記錄”的統(tǒng)計制度來保證其實施；各企業(yè)還設(shè)有專門的職能機構(gòu)（通常稱為技術(shù)部或生產(chǎn)技術(shù)部）來管理這些技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的實現(xiàn)和考核。當(dāng)被（楊繼良）問及難道美國企業(yè)里沒有這樣的制度，以至于平衡記分卡提出多指標(biāo)考核時，會被看作一種“創(chuàng)見”時，Raef的回答是，多數(shù)美國公司熱衷于追求近期的利潤，往往單純以利潤為目標(biāo)，這也許是美國經(jīng)濟制度的局限性使然吧。

在對中國企業(yè)進行訪談時，我們明顯地感覺到會計電算化已經(jīng)相當(dāng)普遍。有些大企業(yè)采用了整套的SAP管理軟件，企業(yè)財會人員的工作重點不再是記賬、算賬了。對成本、資金的控制管理和業(yè)績考核是財會部門的工作重點，這和上文提到的IBM公司的調(diào)查結(jié)果相同。中國企業(yè)看來還是沿用著傳統(tǒng)的成本方法，這并不能說他們在管理會計上是落后了，這與上文提到的IMA與安永公司合作對美國大企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，也是吻合的。企業(yè)的CFO是不是參與了最高管理當(dāng)局的決策，事關(guān)企業(yè)的機密，我們不便多問，但從中國政府最近對國有企業(yè)總會計師地位的再次確認(rèn)來看，中國企業(yè)管理也是在向這個方向邁進。

因此，從企業(yè)實務(wù)的角度看，管理會計在中國企業(yè)中并沒有衰落。

結(jié)束語

圍繞管理會計呈現(xiàn)衰落跡象的問題還有很多。例如，管理會計和成本會計、財務(wù)管理如何分界，是不是需要有一個明確的界線？這門學(xué)科如何走向全球化？IMA近年著力介紹德國的成本方法，并且提出“與會計保持距離”、奢談管理理論的方向不完全正確，這些做法是不是有普遍的參考意義？我們有太多的基礎(chǔ)性問題，需要把全球?qū)芾頃嬘信d趣的同行組織起來，共同商討、共同努力。這是一項真正任重而道遠(yuǎn)的事業(yè)。

第三篇：21世紀(jì)管理的挑戰(zhàn)

21世紀(jì)管理的挑戰(zhàn)

沒錯，這是管理學(xué)大師彼得.德魯克（Peter Ferdinand Drucker）的一本名著。我之所以借用此書名作為我本篇短文的題目，皆因為我所處的雜志社在21世紀(jì)的第10年里遭遇了巨大的挑戰(zhàn)。而且所遭遇的挑戰(zhàn)與彼得.德魯克在其書中所稱的一樣——對知識員工管理的挑戰(zhàn)。

首先我要表明我不是管理層，也不是該社的知識員工，所以我沒有去挑戰(zhàn)21世紀(jì)的管理。

最近，我所處的雜志社編輯部資歷較深（在此工作三年以上）的骨干員工上演的集體大逃離，大家像約好了似的紛紛像社領(lǐng)導(dǎo)提交辭職報告，我前后數(shù)了一下，在兩個月內(nèi)有6位骨干向領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)了辭職意向，其中有三位已有多日未在辦公室露面，剩下三位出路已安排好，只是在等時間了。要知道我們這個雜志社編輯部總共也就十五六個人，一下子走了三分之

一、而且是骨干，雜志社之亂象以及領(lǐng)導(dǎo)們的焦頭亂額可想而知。

究竟是什么原因?qū)е陆袢諄y象呢？首先讓我們看看德魯克是怎么定義知識員工的：在德魯克看來，知識員工具有如下特征：

1、知識員工自帶生產(chǎn)工具，與組織聯(lián)系松散；

2、除非把知識應(yīng)用于工具，否則毫無意義；

3、組織無法有效地監(jiān)督知識員工；

4、組織無法以薪資贏得員工的忠誠；

5、現(xiàn)代組織不是老板與部屬的組織，而是一個團隊合作的組織。

編輯部的同仁們很符合上述5條，他們自帶生產(chǎn)工具——大腦和雙手，在抱怨雜志社的電腦太爛之后，干脆用自己的電腦。如果不是有該死的打卡機存在，他們甚至?xí)惶觳灰娵櫽?。因為在他們看來好稿和爛稿產(chǎn)生不是取決于在哪寫，而是取決于看法、寫法和信息收集處理能力。這就如同我很多想法是刷牙刷出來的一樣。

他們中大多數(shù)有想法，有激情，雖然當(dāng)今的社會是畸形的，但他們?nèi)韵Ｍ约鹤龅氖虑楦献约旱膬r值觀。他們有時會為了三五斗米折腰，但只要一有機會就會奮不顧身飛奔過去，他們對公平及有效率的工作環(huán)境要求，勝過對辦公條件的要求。

我跟他們們保持著緊密的溝通，所以他們要走的信息我很早就知道，只是我無法跟任何領(lǐng)導(dǎo)層提及，因為我不能靠出賣別人對我的信任而獲取領(lǐng)導(dǎo)的歡心，這是題外話。

其實這些同事要走，首先覺得雜志社管理很不公平，他們覺得我們這個社會已經(jīng)夠不公平的了，來到單位卻還要繼續(xù)忍受不公平，而且這種不公平所有人都有體會，沒有獲得加薪升職的抱怨加薪升職設(shè)計不公平，領(lǐng)導(dǎo)完全憑個人喜好想給誰加薪就加薪，想讓人升職就升職，獲得加薪的也覺得不公平，覺得自己很多的想法在這根本無法實現(xiàn)，而且領(lǐng)導(dǎo)否定自己的想法時極其武斷，獲得升職覺得升得莫名其妙，因為自己根本就不想獲得這個位置等等。另外還有一個要因是他們在此感覺前途渺茫，他們普遍認(rèn)為在此不過是混日子交差罷了，還有其他原因我就不一一列舉。不過一家公司如果讓大多數(shù)員工都有上述兩條感覺的話，那么這個公司肯定會出問題。

于是我們看到雜志社領(lǐng)導(dǎo)苦口婆心的勸說辭職員工收回辭呈，并發(fā)出誠懇的公開信。我也終于體會到“我們視員工為我們的寶貴財富”這句話背后的真實含義。而想必領(lǐng)導(dǎo)一定在為“地球離了誰都能轉(zhuǎn)”的名言而苦惱。

彼得.德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中寫道:“在20世紀(jì)，管理所做的最重要也是惟一的貢獻(xiàn)，就是把生產(chǎn)過程中體力勞動者的生產(chǎn)率提高了50倍；在21世紀(jì)，管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)，是使知識員工的生產(chǎn)率得到同樣的提高。”

大師德魯克已經(jīng)仙去，這個問題沒有答案。但是他所提及的問題，正在我們雜志社上演，并嚴(yán)重困擾雜志社發(fā)展。

至于眼下雜志社怎么解決問題，那是領(lǐng)導(dǎo)想的問題，我想我該睡覺了。

第四篇：《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》讀書筆記

《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》讀書筆記

一、圖書介紹:

書名：《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》作者：彼得˙德魯克(美)朱雁斌譯 出版信息:機械工業(yè)出版社,2006.4

二、作者介紹：

彼得˙德魯克,1909年出生于維也納,1937年移居美國,終身以教書、著書和咨詢?yōu)闃I(yè)，是當(dāng)代國際上最著名的管理學(xué)家，被稱為“大師中的大師”。

他著述頗豐，包括《管理的實踐》、《卓有成效的管理者》、《管理：使命，責(zé)任，實務(wù)》、《旁觀者》等幾十部，已傳播到全世界130多個國家。其中，《管理的實踐》一書奠定了他作為管理學(xué)科開創(chuàng)者的地位，而《卓有成效的管理者》已成為全球管理者必讀的經(jīng)典。2002年6月，美國總統(tǒng)布什宣布彼得˙德魯克成為當(dāng)年“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者，這是美國公民所能獲得的最高榮譽。

三、讀書感悟:

本書共分為六章,分別闡述了管理的新范式、戰(zhàn)略——新的必然趨勢、變革的引導(dǎo)者、信息挑戰(zhàn)、知識工作者的生產(chǎn)效率以及自我管理共六個方面的問題。個人理解是,本書寫于世紀(jì)交替之際,亦是社會變革之際,此變革既包括政治上的,蘇聯(lián)已經(jīng)解體,兩極格局瓦解,新的政治格局形成;也包括經(jīng)濟上的全球化大潮勢不可擋,一體化逐步加強。因此，值此風(fēng)云變幻之際，此書也以變?yōu)楹诵?如何應(yīng)對變,如何變,如何走到變的前面,以一個展望未來的姿態(tài)進行其觀點的闡述，不可謂不高瞻遠(yuǎn)矚，具有時代眼光。

首先,第一章,作者對管理的新范式進行了詳細(xì)的解釋,首當(dāng)其沖的是管理的定義。管理，不再僅僅是企業(yè)管理，而是所有組織所特有的和獨具特色的工具,比如非營利性機構(gòu),.這一點,正如他所說,是對年代錯誤的一個糾正。除此之外，還有許多進行新的更正革新的觀點也相繼提出，如管理不再有唯一正確的組織形式；術(shù)和最終使用者不再是固定的；理的范圍必須重新定義，應(yīng)當(dāng)涵蓋全過程；管理已經(jīng)超越國家疆界的范圍；管理并不只限于內(nèi)部管理等等，這些觀點的提出，是對舊的管理思想的新的發(fā)展，有利于人們在進入新紀(jì)元之際重新審視管理的內(nèi)容與實踐意義。

其次，本書的第二章是戰(zhàn)略——新的必然趨勢。所謂必然趨勢，書中提到的主要的是以下五個方面：1.發(fā)達(dá)國家越來越低的人口出生率2.可支配收入分配上的變化3.定義績效4.全球競爭力5.經(jīng)濟上的全球化與政治上的分裂顯得越來越不協(xié)調(diào)（詳見P30）。其中第四點提到全球競爭力，這是基于全球經(jīng)濟一體化的大前提大趨勢提出的所要面臨的重大挑戰(zhàn)。在此情況下，企業(yè)或國家不再有可能將經(jīng)濟發(fā)展寄托在廉價的勞動力上。除了規(guī)模最小和完全只在當(dāng)?shù)亟?jīng)營的企業(yè)外，對于勞動力成本較低的企業(yè)來說，除非其雇員的生產(chǎn)力能夠在短期內(nèi)與本行業(yè)表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)（無論位于世界的那個地方）保持在統(tǒng)一水平線上，否則是不可能生存的，制造業(yè)尤其如此。據(jù)此，德魯克認(rèn)為，保護主義浪潮十有八九將席卷全世界，所以戰(zhàn)略必須接受一個全新的基本原則，即任何組織必須按照業(yè)內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)對自己進行評估。從現(xiàn)今的具體實際情況來看，德魯克的預(yù)言基本是準(zhǔn)確的，譬如歐盟對中國光伏產(chǎn)業(yè)出口歐盟的產(chǎn)品征收高額關(guān)稅意在保護本經(jīng)濟體的光伏產(chǎn)業(yè)抵抗中國企業(yè)的價格優(yōu)勢，無獨有偶，美國出于對自身利益的保護，對中國出口的輪胎進行懲罰性關(guān)稅的收取，降低了我國出口產(chǎn)品的競爭力。因此，真正具有戰(zhàn)略眼光的國家不應(yīng)在貿(mào)易保護主義上大做文章。本章節(jié)還提到的一點就是經(jīng)濟現(xiàn)實與政治現(xiàn)實日趨分化,即經(jīng)濟上逐步實現(xiàn)了全球的一體化，聯(lián)系進一步加強，然而，政治疆界卻始終明顯存在，這兩者并存所帶來的矛盾是另一種挑戰(zhàn)。在此情況下，要在經(jīng)濟實體和政府實體的不協(xié)調(diào)中取得折衷，首要原則，就是不

要做任何不合經(jīng)濟實體利益的事。企業(yè)要學(xué)會運用聯(lián)盟、伙伴關(guān)系、共同投資和各種在不同政治區(qū)域轄管下單位之間的合作關(guān)系來進行擴張。并且所有的企業(yè)都需要學(xué)習(xí)怎樣管理外匯風(fēng)險。

在本章節(jié)，我們看到了德魯克作為一位管理大師全球性的戰(zhàn)略眼光。

第三章主要的內(nèi)容是變革，也是全書思想精髓的一個體現(xiàn)。所謂變革，首先要遵循的一個原則就是，有組織的放棄昨天。要注意到，德魯克所提出的放棄是有一種有組織的方式，絕非盲目、隨意，這也反應(yīng)了他在重大問題上審慎與周密。在明確了要對昨天進行放棄之后，接著，第二個原則邊上有組織的改進，即無論企業(yè)在其內(nèi)部和外部從事什么活動，包括產(chǎn)品和服務(wù)、生產(chǎn)流程、市場營銷、服務(wù)、技術(shù)、人員培訓(xùn)和發(fā)展、信息的使用等，都需要系統(tǒng)化的和持續(xù)不斷的對它們實施改革措施,而且，每年必須以固定的百分比提升。緊接著，另一個原則就是挖掘成功經(jīng)驗。德魯克認(rèn)為，挖掘自身的成功經(jīng)驗和在這個基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)展是成功實施變革的首要機會，通常也是最后的機會。書中以日本索尼（SONY）公司最為例子加以佐證。最后一個需要遵守的原則是系統(tǒng)化的創(chuàng)新原則，即創(chuàng)造變革，這有助于整個組織獎變革作為機會來看待。

第四章，德魯克談到了信息挑戰(zhàn)。他從資訊的發(fā)展史入手，闡明了資訊科技到目前為止一直都只注重資料——包括資料的搜集、儲藏、傳遞和呈現(xiàn)。都只是資訊科技（IT）里面的技術(shù)（T）層面的問題。但現(xiàn)在，新的資訊革命注重的則是資訊科技里的資訊（I）的內(nèi)容和實質(zhì)。的確，就如今的發(fā)展事實和今后的趨勢來看，信息的重要性不言而喻，當(dāng)今的社會亦是資訊的社會，沒有任何人、任何組織、企業(yè)能夠以與信息隔絕的狀態(tài)存活發(fā)展。就以證券交易市場為例，股市風(fēng)云時時變幻，倘若后知后覺甚至不知不覺，怎能在第一時間以第一速度做出第一反應(yīng)力挽狂瀾。

他認(rèn)為建立資訊系統(tǒng)的首要前提是，企業(yè)主管知道他們要的是什么樣的資訊；第二個前提是，要讓企業(yè)主管定期獲得資訊；最后一個要求是，該系統(tǒng)應(yīng)能有組織地整合資訊，從而讓企業(yè)主管制定出正確的決策。他認(rèn)為經(jīng)理人工作所需的資訊才是最重要的，而非企業(yè)本身的資訊。他們需要時常問自己，“我需要提供什么樣的資訊給我共事的人？用什么樣的形式？在多長的時間內(nèi)？”"我自己需要什么樣的資訊？從誰那里可以得到？以什么樣的形式？在多長的時間內(nèi)？至于整理信息的原則，以下四個是可行的： 1)以關(guān)鍵因素為中心2)超出正?；蛉宦手獾淖償?shù)，即某些變動，已超出一般起伏波動的范圍之外 3)超出正常程度的現(xiàn)象，比如我們說經(jīng)濟衰退，是指銷售和利潤已低于正常狀況，并持續(xù)一段相當(dāng)長的時間4)針對異常的事件，有些經(jīng)理人要共事的人每個月寫一份有關(guān)異常事件的報告，每份報告可能看來只是小事，但綜合許多人的報告，就可測知有什么異動的趨勢。

第五章是知識工作者的生產(chǎn)率。這一部分，德魯克以泰勒的觀點作為引導(dǎo)，慢慢引出我們所要面臨的首要挑戰(zhàn)不再是提高體力勞動的生產(chǎn)率，而是提高知識工作者的勞動生產(chǎn)率。他甚至指出，在將來，知識工作者的生產(chǎn)率將日益成為發(fā)達(dá)國家生死存亡和繁榮昌盛的關(guān)鍵。關(guān)于這點，我想應(yīng)該是跟當(dāng)時20末，美國克林頓政府所提出來的知識經(jīng)濟概念有著密不可分的關(guān)系，因此，德魯克也深刻意識到了未來社會發(fā)展中知識將作為經(jīng)濟的巨大推動力，而知識工作者將作為這一推手的直接實踐者，想必，這也是德魯克如此注重知識工作者的根源所在吧。

最后一章是自我管理的部分。這部分，德魯克闡述的自我管理的主要內(nèi)容有：（運用反饋分析法）了解自身的長處、自己應(yīng)該貢獻(xiàn)什么（即優(yōu)勢何在）、懂得自己該被如何表現(xiàn)（即如何學(xué)習(xí)并體現(xiàn)效能）、了解自己的價值觀念、了解自己的歸屬（和人生目標(biāo)）、對關(guān)系負(fù)責(zé)（并知曉如何與人交往）、管理自己的下半生（和職業(yè)生涯）、時間管理和創(chuàng)新管理等九個方面【1】。自此基礎(chǔ)上，他認(rèn)為，管理必須是有效的，這種有效性是可以學(xué)會的，在《卓有成效的管理者》【2】一書中，德魯克告訴我們要成為一個卓有成效的管理者，必須在思想上養(yǎng)

成以下習(xí)慣：1.有效的控制盒利用時間；2.重視將要完成的工作所能給組織帶來的貢獻(xiàn)；3.善于利用他人的長處，包括管理者本人的、同事的、下屬的甚至與上司的長處；4.專注精力于組織重要的領(lǐng)域，做到要事第一；5.善于做有效的決策。這5個要素正式德魯克認(rèn)為一個管理者必須學(xué)會并擁有的成為有效的管理者的基本條件。在企業(yè)中，要想做到有效的管理他人，其實先決條件就是管理者自身的有效管理。

以上種種都是對整本書的一個概述和自己的理解，或有不足之處，但的確受益匪淺，尤其是自我管理這一塊。他所提出來的這5項指標(biāo)，對個人，可以起到增強自身約束力，以最科學(xué)的方式最大化的發(fā)揮個人潛能的效果，同時，也是讓人學(xué)會怎樣去做一個真正的管理者，以及在管理他人、管理一個組織時應(yīng)該注意哪些，從哪些角度去考慮，從怎樣的一個高度去審視問題。自我管理的成功，是邁向個人自身成功的重要行為準(zhǔn)則，也是成為卓有成效的管理者的前提。這些準(zhǔn)則對于我們目前應(yīng)用于學(xué)習(xí)和學(xué)生工作中都頗有學(xué)習(xí)借鑒之處，有助于自己能力的提升。

參考文獻(xiàn)

【1】劉志明 德魯克談自我管理管理科學(xué)文摘200058

【2】德魯克 卓有成效的管理者機械工業(yè)出版社2009-9-1

2012335800036

公共管理1班

吳健中

第五篇：德魯克：《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》

一、使命決定戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)。

一種恰當(dāng)?shù)慕M織形式：

1、企業(yè)應(yīng)該具有，或者必須具有一個恰當(dāng)?shù)慕M織形式。

組織實際上也有一些原則需要遵守：

（1）第一條原則：組織必須是透明的。員工需要了解他們在什么樣的組織結(jié)構(gòu)中工作。

（2）第二條：組織里必須有人擁有最后拍板的權(quán)利。

（3）一個人應(yīng)只有一個領(lǐng)導(dǎo)。

在執(zhí)行某項任務(wù)時，我們需要從一種形式轉(zhuǎn)換到另一種形式嗎？

結(jié)論：本章的目的是提出問題，而不是解決問題。但是，這些問題都包含一個感悟，即現(xiàn)代社會、經(jīng)濟和社區(qū)的中心既不是技術(shù)，也不是信息，更不是生產(chǎn)力，而是管理完善的組織，這個組織是生產(chǎn)成效的社會工具。同時管理是幫助組織產(chǎn)生成效的特殊工具、特殊功能和特殊手段。

然而，我們需要一個最終的和全新的管理范式：

只要能影響組織的績效和成效的，就是管理的中心和責(zé)任，無論是在組織內(nèi)部還是在組織外部，無論是組織能控制的，還是完全不能控制的。

二、戰(zhàn)略——新的必然趨勢

戰(zhàn)略將經(jīng)營之道轉(zhuǎn)化為績效

戰(zhàn)略就是投入今天的資源實現(xiàn)明天的希望

在美國，提供就業(yè)機會的組織（絕不只限于企業(yè)）應(yīng)盡快試著與老年人，特別是與老年知識工作者建立新型工作關(guān)系。率先成功地吸引和留住達(dá)到傳統(tǒng)退休年齡的知識工作者，并幫助他們充分發(fā)揮作用的組織將擁有巨大的競爭優(yōu)勢。

任何組織的戰(zhàn)略無論如何應(yīng)基于這樣的假設(shè)，即今后二三十年，大部分工作，而且是越來越多的工作，包括組織最重要的工作，都將交給已經(jīng)過了傳統(tǒng)工作年齡的人做，他們不應(yīng)該是“上級”或“下屬”，他們不分等級，最重要的是，他們不是傳統(tǒng)意義上的“雇員”，當(dāng)然也不是每天到辦公室上班的專職人員。

德魯克<管理前沿>

德魯克給創(chuàng)業(yè)家的定義：所謂創(chuàng)業(yè)家，就是能賦予資源新的能力，讓它們生產(chǎn)財富的人。