第一篇：員工管理培訓(xùn)及晉升制度的優(yōu)化方案大全

員工管理培訓(xùn)及晉升制度的優(yōu)化方案

電影《天下無賊》中有這樣一句臺詞：“21世紀(jì)什么是最貴的？答案是人才！”同樣對于一個企業(yè)的發(fā)展而言，如果在人力資源管理方面，不能擁有一套合理的企業(yè)的員工培訓(xùn)以及晉升制度，那么這個企業(yè)的發(fā)展也是十分不順利的。眾所周知，人力資源是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，其中員工的管理培訓(xùn)以及晉升管理是人力開發(fā)人力資源的最重要的手段之

一。我們國家自從上個世紀(jì)80年代初開始實行市場經(jīng)濟以來，雖然人力資源體系管理有了很好的發(fā)展，但是目前仍然在員工培訓(xùn)以及晉升制度方面與歐美等發(fā)達國家相比較，仍然存在著重大的缺陷與不足[1-2].本文首先分析了我們國家的企業(yè)在員工培訓(xùn)及晉升制度方面存在的問題，然后針對這些問題，筆者根據(jù)我們國家企業(yè)的實際發(fā)展情況，提出了自己的相關(guān)看法和意見。

1、我國企業(yè)在員工管理培訓(xùn)以及晉升制度方面存在問題

企業(yè)高層并不重視員工培訓(xùn)，缺乏合理的培訓(xùn)制度。目前國內(nèi)的絕大多數(shù)企業(yè)在由于受到經(jīng)濟危機的培養(yǎng)，導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展要做到節(jié)能降本，這樣就使得企業(yè)在發(fā)展的同時，對員工的培訓(xùn)產(chǎn)生了很大的忽略，從而在員工管理培訓(xùn)方面投入的資金也就太少，起不到什么顯著的效果，相關(guān)管理培訓(xùn)也就是走走形式而已。據(jù)一項不完全的統(tǒng)計，在我國的所有的國有與民營的企業(yè)中，大概只有5%的企業(yè)愿意把更多的錢投入到員工的培訓(xùn)與管理上[3]，這些企業(yè)比較重視自己公司的人力資源的管理與發(fā)展。另外一方面，之所以投入的管理培訓(xùn)資金太少，主要是因為企業(yè)的員工管理培訓(xùn)也是一種投資，但是這種投資具有很大的收益風(fēng)險性。但我們也要站在企業(yè)的角度進行考慮問題，一旦企業(yè)花費大量的資金去培訓(xùn)自己的員工，會導(dǎo)致有的員工卻被自己的競爭對手挖走，造成不可避免的損失以及管理培訓(xùn)投資的失敗。

企業(yè)員工晉升制度存在晉升制度的不健全、升職環(huán)境較差以及晉升渠道單一等問題。由于企業(yè)內(nèi)部利益的驅(qū)動，一旦有了晉升渠道之后，企業(yè)的員工開始無所不用其極獲得晉升的渠道。目前我國的大多數(shù)企業(yè)存在企業(yè)員工的晉升制度不健全的問題，很少企業(yè)的員工晉升適度是完善的。一個完善的員工晉升制度主要包括以下幾個方面：1）完整的績效考核制度；

2）完整領(lǐng)導(dǎo)能力及性格測評；3）對于中國的企業(yè)而言，要有良好的人脈關(guān)系這是最重要的。在中國的企業(yè)的晉升環(huán)境是十分惡劣的，企業(yè)內(nèi)部的各種拉幫結(jié)派的現(xiàn)象還是十分嚴(yán)重的，依靠很多裙帶關(guān)系上位的員工還有很多，中國的人情社會決定了我們的企業(yè)很難有一套行之有效的晉升制度。另外我們國家的企業(yè)的員工的晉升的渠道十分單一。

2、筆者對我國企業(yè)的企業(yè)員工管理培訓(xùn)及晉升制度的合理化建議

2.1建立合理且有效完善的企業(yè)員工管理培訓(xùn)制度

將企業(yè)管理培訓(xùn)制度化并與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工的績效考核相掛鉤。在企業(yè)的人力資源管理體系中就會有這一種需求，就是盡可能要降低員工管理培訓(xùn)投資所帶來的風(fēng)險，實現(xiàn)企業(yè)員工管理培訓(xùn)所帶來利益的最大化。在這里筆者認(rèn)為，對企業(yè)員工的管理培訓(xùn)并能夠僅僅只得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)口頭上的支持，還必須建立一套讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的員工管理培訓(xùn)績效考核制度，目的是為了保證員工管理培訓(xùn)目標(biāo)的整體實現(xiàn)。所以在這里筆者建議，要把企業(yè)員工的管理培訓(xùn)的實現(xiàn)效果貫徹到企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的績效考核制度內(nèi)去，讓企業(yè)內(nèi)部更多的人參與進來，并不能只有企業(yè)員工的參與，還要有領(lǐng)導(dǎo)的深切的關(guān)懷。另外，對于不是領(lǐng)導(dǎo)的普通員工來

說，員工在企業(yè)管理培訓(xùn)的過程中要讓員工感受到一種家庭般的關(guān)懷，讓員工感受到被尊重的服務(wù)，其目的就是為了增強企業(yè)員工的歸屬感。員工管理培訓(xùn)及晉升制度的優(yōu)化方案企業(yè)要尊重人才與知識。在企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部，要創(chuàng)造一種尊重人才發(fā)展的良好的企業(yè)環(huán)境。只有企業(yè)做到尊重人才，尊重知識，給大家提供一個公平競爭的機會，讓企業(yè)的員工形成自己主動學(xué)習(xí)的良好工作習(xí)慣。通過這種人才競爭機制的作用，減少我國傳統(tǒng)國企論資排輩的現(xiàn)象，為優(yōu)秀的員工提供快速的發(fā)展晉升渠道，才能使得企業(yè)的員工在企業(yè)的管理培訓(xùn)上做到態(tài)度認(rèn)真與負(fù)責(zé)，進而企業(yè)的這種管理培訓(xùn)風(fēng)險降到最低。

2.2建立公平完善的企業(yè)員工晉升制度

在企業(yè)內(nèi)部建立合理的升降職制度。對于企業(yè)員工的發(fā)展而言，晉升是企業(yè)員工為企業(yè)貢獻自己能力的一種很大的內(nèi)在驅(qū)動力，企業(yè)只有合適的把握好這種驅(qū)動力會收到事半功倍的效果，進而增強員工的企業(yè)認(rèn)同感。為了激發(fā)企業(yè)員工為了獲得晉升的動力，筆者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部可以建立一套合適的升降職制度是很有必要的，適度的增強崗位的流動性更加有利于企業(yè)的未來發(fā)展。幫助遭到降職處分的人分析原因，給予他們相關(guān)的政策激勵，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。

構(gòu)建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環(huán)境。通常我們可以知道在一個企業(yè)有兩條晉升路線，一條是技術(shù)晉升路線，一條是管理晉升路線。目前在很多企業(yè)這兩條路線是分開的，相互獨立的，在這里筆者建議，這兩條晉升路線可以交互進行，簡而言之可以對企業(yè)內(nèi)部那些技術(shù)能力較強的人員進行管理上的管理培訓(xùn)，走這種雙重的晉升道路，這樣更有利于企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)員工的晉升而言，最終的是營造一種公平的晉升氛圍，對于一些重要崗位可以采取公開選取的制度，并成立專門的晉升評審制度和評審管理委員小組，保證這種晉升結(jié)果的公平性。尤其在中國的企業(yè)要避免依靠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系進入企業(yè)的晉升渠道，這樣利用這種不公平競爭的手段獲得升職，會嚴(yán)重敗壞企業(yè)的競爭風(fēng)氣，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

3、小結(jié)

筆者本文首先分析了我們國家的企業(yè)在員工培訓(xùn)及晉升制度方面存在的問題，然后針對這些問題，筆者根據(jù)我們國家企業(yè)的實際發(fā)展情況，提出了自己的相關(guān)看法和意見，得到結(jié)論如下：

目前我國在我國企業(yè)在員工管理培訓(xùn)以及晉升制度方面存在問題主要包括企業(yè)高層并不重視員工培訓(xùn)，缺乏合理的管理培訓(xùn)制度以及企業(yè)員工晉升制度存在晉升制度的不健全、升職環(huán)境較差以及晉升渠道單一等問題。

周景慧（某全球500強公司培訓(xùn)總監(jiān)、中國職場思維導(dǎo)圖研究會鉆石專家。）

某全球500強公司培訓(xùn)總監(jiān)，國內(nèi)一流的思維導(dǎo)圖專家，從事企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)與研究16年。45歲。現(xiàn)為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導(dǎo)圖專家。先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業(yè)中高層管理工作經(jīng)歷及培訓(xùn)工作經(jīng)歷，積累了豐富的企業(yè)管理和教學(xué)經(jīng)驗。

筆者對我國企業(yè)的企業(yè)員工管理培訓(xùn)制度的建議主要包括將企業(yè)培訓(xùn)制度化并與企業(yè)

領(lǐng)導(dǎo)及員工的績效考核相掛鉤、將員工管理培訓(xùn)與職業(yè)管理生涯相結(jié)合以及尊重人才與知識；在晉升制度方面要在企業(yè)內(nèi)部建立合理的升降職制度以及構(gòu)建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環(huán)境。

第二篇：員工晉升制度

員工晉升制度

第一章 總則

第一條 目的

為提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭體制，規(guī)范員工的晉升、晉級工作流程，特制訂本制度。

第二條 適用范圍 公司全體員工 第三條 權(quán)責(zé)

1、人力資源部負(fù)責(zé)制定員工的晉升制度。

2、相關(guān)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)員工的申報、考核制度。

3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)員工的最終考核。第四條 晉升序列

銷售序列售后序列行政管理序列銷售顧問服務(wù)序列技術(shù)序列職員銷售主管服務(wù)顧問技師主管展廳經(jīng)理服務(wù)主管技術(shù)主管/班組長銷售經(jīng)理服務(wù)經(jīng)理車間主任部門經(jīng)理售后站長總經(jīng)理

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第五條 員工晉升類型 職位晉升 薪資晉升 職位晉升 薪資不變 第六條 晉升原則

1、各部門主管對人員的晉升，應(yīng)考慮其適應(yīng)性。

2、職位晉升應(yīng)受部門編制限制，遇有空缺時方可辦理。若因編制已滿，雖符合本辦法規(guī)定的條件，不得予以職位晉升。

3、各主管職位出現(xiàn)空缺時，應(yīng)以內(nèi)部晉升為首選。若有已具備晉升條件之適當(dāng)人選，即依本辦法之規(guī)定提報晉升；若無具備晉升條件之人選，視具體情況可選拔適當(dāng)人員代理該職務(wù)或直接外聘。

4、因晉升條件不足而代理主管職務(wù)之人員，經(jīng)培訓(xùn)、試用、考核后，如具備晉升條件方可晉升，否則選聘他人。

5、每次晉升以一級為原則，特殊情況經(jīng)集團領(lǐng)導(dǎo)審批后可放寬限制。

6、凡在一年內(nèi)受過記過處分的員工不得晉升或參與競職評選。

7、員工晉升后，若因工作不能勝任該職或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重，作出降職或免職的決定。

第七條 員工晉升時間

定期 具備晉升資格的員工可給予晉升。

不定期 在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可隨時給予晉升。

試用期員工，在試用期期間，工作表現(xiàn)優(yōu)異者，由試用部門推薦，可提前給予晉升。

第八條 員工晉升任免權(quán)限

（一）各子公司總經(jīng)理、集團直屬部門經(jīng)理、集團各職能部門經(jīng)理——由集團總經(jīng)理提名，人力資源部組織實施考察、評估，并出具意見，報集團董事長審核。通過后，按照相關(guān)程序任免。

（二）各子公司所屬部門經(jīng)理級人員（銷售經(jīng)理、售后站長、市場經(jīng)理、配件經(jīng)理、客服經(jīng)理）——由各子公司總經(jīng)理提名（各子公

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司財務(wù)經(jīng)理由集團財務(wù)審計部經(jīng)理提名），人力資源部組織實施考察、評估，并出具意見。集團財務(wù)審計部、企管部、人力資源部三部會審并出具意見，報集團董事長審核。通過后，按照相關(guān)程序任免。

（三）各子公司下屬部門經(jīng)理級別以下主管——由各子公司所轄部門經(jīng)理提名，報請子公司總經(jīng)理審核，人力資源部備案，按照公司相關(guān)程序任免。

第二章 員工晉升資格

第九條 各公司干部的晉升，主要由各公司根據(jù)本單位組織機構(gòu)按照技術(shù)、管理、銷售、服務(wù)四個序列，填寫《員工晉升推薦表》，經(jīng)民主測評、業(yè)績考核、領(lǐng)導(dǎo)評價、結(jié)果公示后，進行任免。同時，必須經(jīng)過集團人力資源部審核、備案。

第十條 各層干部推薦資格

1、基本資格要求

（1）在完成職位所需的有關(guān)培訓(xùn)（以崗位說明書和相關(guān)職責(zé)要求為依據(jù)）。

（2）具備較高職位所需技能。

（3）具備較好的適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿头€(wěn)定性。

2、各層面資格要求 主管層晉升推薦資格：

（1）熱愛企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)價值目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

（2）具有本科學(xué)歷，在公司工作一年以上或?qū)？飘厴I(yè)工作二年以上的；

（3）年齡在30歲以下的；（4）工作業(yè)績在本部門前二名；（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名。經(jīng)理層晉升推薦候選資格：

（1）熱愛企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)價值目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

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（2）具有本科學(xué)歷，在公司擔(dān)任主管半年以上的；具有大專學(xué)歷，擔(dān)任公司主管一年以上的；

（3）年齡在35歲以下的；

（4）帶領(lǐng)本團隊取得優(yōu)異成績。推薦為站長人選的必須有車間主任和服務(wù)經(jīng)理的雙重工作經(jīng)驗，每個崗位不得低于半年；

（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名；（6）綜合評議分?jǐn)?shù)85分以上的；

（7）表現(xiàn)突出，綜合評議分?jǐn)?shù)在90分以上的，經(jīng)公司總經(jīng)理簽署意見，集團營銷總顧問、董事長批準(zhǔn)可破格提拔。

各店總經(jīng)理及集團部室經(jīng)理以上干部的晉升推薦候選資格：（1）熱愛企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)價值目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

（2）具有本科學(xué)歷，在公司擔(dān)任部門經(jīng)理一年以上的（集團部室科員半年以上）；具有大專學(xué)歷，擔(dān)任公司部門經(jīng)理一年半以上的（集團部室科員半年以上）；

（3）年齡在40歲以下的；

（4）帶領(lǐng)本部門取得優(yōu)異成績，且本部門推薦內(nèi)被評為先進集體的；

（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名；（6）綜合評議分?jǐn)?shù)85分以上的；

（6）表現(xiàn)突出，綜合評議分?jǐn)?shù)在90分以上的，經(jīng)公司推薦集團領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，集團董事長批準(zhǔn)可破格提拔。

第三章 員工晉升程序

第十一條 員工所在部門管理者對擬晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績等各方面的能力進行日?？疾欤⒏鶕?jù)本部門的經(jīng)營計劃、部門人力資源發(fā)展規(guī)劃，以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的需求，向公司人力資源部提交《員工晉升推薦表》。

第十二條 為確保員工在“公平、公正、公開”合理的條件下進行測評，給員工提供一個展現(xiàn)自我的平臺，各單位在選拔干部時至少

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推薦2名員工參加競崗。競崗材料及呈報一同上報集團領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，集團董事長審批。

第十三條 凡部門呈報晉升者，部門需準(zhǔn)備以下材料，送交人力資源部：

? 《員工晉升推薦表》 ? 員工自我競聘報告 ? 員工績效考核表

第十四條 人力資源部根據(jù)各部門報審材料，對準(zhǔn)備晉升員工進行考核，組織財務(wù)審計部、企管部、人力資源部等相關(guān)部門及領(lǐng)導(dǎo)進行測評。測評在10個工作日內(nèi)完成，并在15個工作日內(nèi)出具評估報告反饋給相關(guān)部門。員工晉升考核辦法參照第四章。

第十五條 測評材料報總經(jīng)理審核，申報審批通過后，先在部門內(nèi)部宣布由該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。試用期1--3個月，員工薪資贊不做調(diào)整。試用期后的薪資根據(jù)員工在試用期期間工作表現(xiàn)和參照公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對試用期不合格的員工，公司將恢復(fù)其工作崗位，薪資保持不變。

晉升流程呈報部門部門向人力資源部提交《員工晉升推薦表》，每崗位至少2人總經(jīng)理人力資源部集團董事長城堡以下資料：《員工晉升推薦表》、《員工競聘報告》、《員工績效考核表》審核審核、備案組織由財務(wù)審計部、企管部、人力資源部等相關(guān)部門及領(lǐng)導(dǎo)進行測評。關(guān)鍵崗位審核部門內(nèi)部宣布由該員工代理相應(yīng)職位，試用期1--3個月。通過試用期滿，協(xié)同本部門所在子公司總經(jīng)理及集團人力資源共同完成相關(guān)考核。通過考核公示一周無異議后，人力資源部發(fā)文任命，并存檔備案第5頁，共6頁

第四章 員工晉升考核辦法

第十六條 員工晉升采用民主測評和干部測評相結(jié)合的辦法，對參加選拔的人員進行評議，具體辦法如下：

（1）公布競崗職位及任職要求；

（2）競崗評價：競崗評價分為競崗演講及民主評議、業(yè)績考核、領(lǐng)導(dǎo)評價，依次分別按30%、30%、40%的權(quán)重參與。

（3）競聘要求：

①競崗演講及民主評議要求參加競聘者撰寫2000字左右的競聘演講報告，要求包括本人的基本情況，思想狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、競聘崗位的認(rèn)識、競聘后的工作目標(biāo)等內(nèi)容。評委不少于10人，由上級領(lǐng)導(dǎo)、同級管理人員、普通員工等人員組成。聽取演講參加民主評議的人數(shù)，不低于競聘人原所在部門的50%，評議采取無記名形式，評議從演講內(nèi)容、崗位認(rèn)識及工作思路、專業(yè)水平、工作表現(xiàn)、管理水平等五個方面進行評議。

②業(yè)績考核使用選拔前6個月的業(yè)績考核指標(biāo)，分為優(yōu)秀、較好、一般、較差、差等五個層次，累計完成計劃工作職責(zé)或指標(biāo)的為優(yōu)秀，完成85%以上的為較好，完成70%以上的為一般，完成60%以上的為較差，完成50%以上的為差，并依次對應(yīng)100分、80分、60分、40分、20分。

③領(lǐng)導(dǎo)評價采取實名制的形式，由集團企管部、財務(wù)部、人力資源部領(lǐng)導(dǎo)參加，不少于3人。評價從工作態(tài)度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷分析能力等十個方面進行評價。

第五章 附 則

第十七條 本制度最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。第十八條 本制度自頒布之日起實施。

2011-11-13

第6頁，共6頁 集團人力資源部

第三篇：員工晉升制度

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第一章 總則

第一條 目的

為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平，公正，公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升，晉級流程，特制定本制度。

第二條 適用范圍及晉升階梯 公司全體員工

試用員工---正式員工（A/B/C）級---代理領(lǐng)班---領(lǐng)班---代理經(jīng)理---經(jīng)理---代理店長---店長 第三條 權(quán)責(zé)

1.公司總部負(fù)責(zé)制定員工晉升制度。2.各店店長負(fù)責(zé)晉升員工的晉升申報工作。3.人事部及助理負(fù)責(zé)提報人員的審核及考核工作。4.副總經(jīng)理，總經(jīng)理負(fù)責(zé)員工晉升的最終審核。（備注：代理領(lǐng)班及以下職務(wù)門店店長可自行考核）第四條 晉升依據(jù) 1.入職日期

（1）凡入職30天的新員工，經(jīng)店內(nèi)考核合格后方可晉升為正式員工。

（2）代理領(lǐng)班需入職3個月以上，店內(nèi)自行考核合格后方可代理。（3）晉升領(lǐng)班需代理領(lǐng)班任職三個月以上，店長先呈報申請晉級表金錢柜雷石KTV員工晉升制度

后，由人事部，助理考核合格后方可任命領(lǐng)班。

（4）代理經(jīng)理需在職領(lǐng)班三個月以上，店長呈報申請晉級表后，由人事部，助理考核合格后并上報副總，總經(jīng)理，審核通過后方可代理。

（5）經(jīng)理需在代理經(jīng)理任職三個月以上，店長呈報申請晉級表后，由人事部、助理考核合格后并上報副總，總經(jīng)理，審核通過后方可代理。

（6）代理店長需在職經(jīng)理任職六個月以上，呈報申請晉級表后，由人事部、助理考核合格后并上報副總，總經(jīng)理審核通過后方可代理。

（7）店長需代理店長任職三個月以上，由本人書寫述職報告，由人事部、助理考核合格后并上報副總，總經(jīng)理審核通過后方可轉(zhuǎn)正。

2.職位所要求的知識，技能 3.相關(guān)資歷和經(jīng)驗 4.工作表現(xiàn)和品行 5.適應(yīng)能力和潛力

6.代理經(jīng)理及代理店長轉(zhuǎn)正具備條件

（1）代理期間營業(yè)指標(biāo)必須完成公司規(guī)定的營業(yè)指標(biāo)任務(wù)，如一月未完成，從下月從頭開始計算，連續(xù)兩月都未完成，取消代理資格。二月內(nèi)無權(quán)再次遞交晉升報告。

（2）代理期間總部巡店發(fā)現(xiàn)問題，并進行了處罰的，責(zé)任問題確實金錢柜雷石KTV員工晉升制度

由本人工作失職造成的，兩次及兩次以上者，取消代理資格。二月內(nèi)無權(quán)再次遞交晉升晉升報告。

第二章：員工晉升的類型及時間

第五條 員工晉升類型

1.職位晉升，薪資晉升（試用員工升正式員工，領(lǐng)班晉升代理經(jīng)理，享受領(lǐng)班工資經(jīng)理績效。經(jīng)理晉升代理店長，享受經(jīng)理工資，店長績效。）

2.職位不變，薪資晉升（員工評選ABC）第六條：員工晉升時間

1.在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異或公司職位有空缺時，隨時予以晉升。

2.試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦,可提前晉級

3.日常工作表現(xiàn)優(yōu)異，達到晉升標(biāo)準(zhǔn)，門店可提交晉升申請表。

第三章：員工晉升申報管理

第七條：由員工所在部門負(fù)責(zé)人對準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)，業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，向公司人事部提交《員工晉升審批表》。

第八條：員工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)宣布由該員工代理相應(yīng)職位（領(lǐng)班及以下職務(wù)），并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布聘用通知金錢柜雷石KTV員工晉升制度

前，員工的工資及績效保持原水平不變。

第九條：人事部依據(jù)各部門報審材料對準(zhǔn)備晉升的員工進行觀察考核，代理領(lǐng)班考核在60個工作日之內(nèi)完成，代理經(jīng)理考核90個工作日內(nèi)完成，代理店長90個工作日內(nèi)完成。人力資源部作出相關(guān)評估報告反饋給相應(yīng)門店。

第四章：門店呈報晉級者，需準(zhǔn)備資料 第十條：

凡門店呈報晉級者，門店需準(zhǔn)備下列資料送交人力資源部。1.員工晉級申請表 2.門店管理人員推薦信。

第五章：其他規(guī)定

第十一條：凡在半年內(nèi)，受到嚴(yán)重考核處理的員工不得參與評選。第十二條：員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。

第十三條：門店業(yè)績連續(xù)三個月未完成公司制定營業(yè)指標(biāo)者，下月降為代理店長，代理店長三個月內(nèi)無權(quán)遞交晉級申請報告，代理店長期間如業(yè)績繼續(xù)無法完成公司業(yè)績指標(biāo)，降為經(jīng)理。（如有特殊外因?qū)е陆?jīng)營受影響的，總部根據(jù)實際情況進行考核）

第四篇：員工晉升制度

員工晉升制度

員工晉升制度總則 目的

為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍

公司全體員工

內(nèi)容

公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。

1、員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內(nèi)晉升

指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報綜合部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升

指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工晉升（轉(zhuǎn)正）表》，由所涉及部門的主管批準(zhǔn)并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準(zhǔn)后，交由綜合部存檔。

2、員工晉升分為三種類型

（1）職位晉升、薪資晉升

（2）職位晉升、薪資不變

（3）職位不變、薪資晉升

3、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

員工晉升依據(jù)

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。

（2）公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。

（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

員工晉升權(quán)限

（1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長核定。

（2）部門經(jīng)理或主管，由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定。

（3）普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知綜合部。

員工晉升制度完善方法

一、掌握晉升原則

1.德才兼?zhèn)?，德和才二者不可偏廢。

企業(yè)不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

2.機會均等。

人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學(xué)歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進心。

3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。

“階梯晉升”是對大多數(shù)員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準(zhǔn)確度高，便于激勵多數(shù)員工。但對非常之才、特殊之才則應(yīng)破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

二、熟悉晉升模式

1.按工作表現(xiàn)晉升在工作表現(xiàn)可以用若干標(biāo)準(zhǔn)衡量的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理可以依據(jù)員工工作表現(xiàn)是否合乎既定標(biāo)準(zhǔn)來決定是否升遷。在這種情況下，能力即是員工的工作業(yè)績能夠達到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)之一。

2.按投入程度晉升當(dāng)一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業(yè)的一切規(guī)章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，非常出色，那么必定會受到上級的賞識。

3.按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與能力相結(jié)合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據(jù)對其工作的考核。這種制度承認(rèn)員工經(jīng)驗的價值，給予大家平等競爭的機會。

三、制定晉升計劃

1.挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責(zé)和發(fā)展軌跡進行調(diào)整，提前為其做好應(yīng)晉升的準(zhǔn)備工作。

2.制定個人發(fā)展規(guī)劃一旦人選確定后，企業(yè)要為其制定一個個人發(fā)展規(guī)劃。必須清楚地了解哪一種規(guī)劃能夠與這些特殊人才的愿望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力可以挖掘。

3.具體規(guī)劃工作細(xì)則以及可能遇到的挑戰(zhàn)因素規(guī)劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準(zhǔn)備。這些規(guī)劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準(zhǔn)備得更充分。

4.制定輔助計劃企業(yè)制定一個輔助計劃，幫助員工盡快進入角色，圓滿完成晉升過程。

理想的晉升制度 想留住人才，又要兼顧薪資支出的控制，且晉升時有所依據(jù)，這種理想的晉升制度應(yīng)包含如下：

將資格與所擔(dān)任的職務(wù)分開管理

全公司職等的設(shè)定，系依據(jù)全公司所有的工作層次，經(jīng)過分析之后決定。例如在研發(fā)體系，分別設(shè)有技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)經(jīng)理。這五個職等在其職務(wù)說明書中，例如機械技術(shù)員與機械助理工程師，應(yīng)該可以分別說明清楚的。如果他們的工作無法在工作職掌說明清楚，這表示機械技術(shù)員與機械助理工程師，這兩個職務(wù)的設(shè)計有問題。

通常一個公司都會職等的設(shè)計，因此所有的職務(wù)應(yīng)該都可以納入職等的管理，而「員工的資格與職務(wù)分開管理」，指的是將員工的資格(或是職等、職位)與所擔(dān)任的職務(wù)分開管理，這樣對晉升混亂的情形，才能有效的管理。例如公司規(guī)定，?？飘厴I(yè)者，從技術(shù)員任用，這里指的是資格為「技術(shù)員」，但有時專科學(xué)歷的人，常被派去擔(dān)任助理工程師的工作，如果公司的薪資是以所擔(dān)任的職務(wù)為主，那員工對薪資應(yīng)該不會有其它意見。如果不是，那職位「技術(shù)員」的員工，卻擔(dān)任著「助理工程師」工作，而另一位大學(xué)畢業(yè)，也擔(dān)任著「助理工程師」工作，那么這一位?？飘厴I(yè)的員工，肯定會提出異議，因為同工不同酬。

同樣的工作，卻有著不同的職位，甚至薪資也不一樣，這些情形，若沒有一套合理解釋系統(tǒng)，將使員工不能接受，最后甚至離開公司，這樣環(huán)境怎能夠吸收到好的人才呢?

將資格與職務(wù)分開管理的意思，主要是將資格(晉升)的認(rèn)定與職務(wù)的派任，這兩種不同的需求區(qū)別開來，使得晉升的認(rèn)定所需考慮的因素，鎖定在能力的認(rèn)定，不受所派任的職務(wù)異動的影響。因為一個人能力的提升，需要一段時間的培養(yǎng)，而職務(wù)的調(diào)整，有可能因為人手短缺的情況下，而隨時調(diào)整。例如，前面提到的例子，原來機械設(shè)計助理工程師有二人，在執(zhí)行日常業(yè)務(wù)，因其中有一人離職，就將一位機械設(shè)計技術(shù)員，調(diào)去填補這一位助理工程師的工作空缺。

這種調(diào)整，到底是要視為平行調(diào)整或是晉升呢? 如果是平行調(diào)整，但是工作內(nèi)容已明顯改變了啊，工作層次也不一樣，這要怎么解釋呢?如果員工要求調(diào)高薪資，又要如何處理呢? 如果部調(diào)整薪資，員工可能因為在工作壓力加重，薪資卻沒有相對增加之下，而萌生去意。如果要調(diào)高薪資，該員工卻還沒有晉升，怎么增加呢? 標(biāo)準(zhǔn)在哪里? 如果將職等調(diào)高為「助理工程師」，且該員工的實力與水平，說不定還沒達到「助理工程師」的程度，這樣不是變成因占缺而晉升嗎? 對其它人公平嗎? 這些問題，實在困擾著大多數(shù)的企業(yè)，規(guī)模越大的企業(yè)，此類問題若沒有一個完整的解決架構(gòu)，主管不斷花時間在處理這類的問題，對公司來講，實在是浪費時間與降低生產(chǎn)力。

將兩者分開之后，配合薪資制度在這方面的處理，職務(wù)加給歸到職務(wù)異動的情形，晉升歸晉升制度處理，此時晉升制度的環(huán)境即可單純化，不會因為職務(wù)的異動而產(chǎn)生判斷的干擾。在派任主管職務(wù)時，即給予「代理xx」的稱呼，例如代理課長。這樣也不會產(chǎn)生職稱判斷的困擾。例如品管課長為五職等，當(dāng)一位四職等的人派任該職務(wù)時，因資格未符合，故應(yīng)以「代理品管課長」來稱呼，當(dāng)這位員工資格晉升至五職等時，即可真除，正式派任。

針對各職等晉升的條件訂定具體的審查標(biāo)準(zhǔn)

所謂具體的審查標(biāo)準(zhǔn)，主要是讓員工非常清楚什么情況可獲得晉升，在晉升基準(zhǔn)公平公開的情況下，員工才能具體掌握努力的方向。什么是具體的審查標(biāo)準(zhǔn)呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不過大體上有以下的幾同情形。

1、完全以業(yè)績?yōu)橹?/p>

完全以考績?yōu)闀x升的依據(jù)，表現(xiàn)好就是最具體的貢獻，其它都是可以日后再補足，只要有發(fā)展?jié)摿η铱冃в趾?，員工就可以獲得晉升，或是連續(xù)幾年考績達到規(guī)定，就可以晉升，而要晉升越高的職等，考績的要求越嚴(yán)格。

2、考績 + 其它能力

考績好，不代表往上一等的能力已經(jīng)具備。為了克服這個盲點，有的公司再加上其它能力的審查，有的還規(guī)定要上過哪些課及幾個小時的課程，這樣做是為了確保取得進一等的員工，具備一定水平的能力。透過職等晉升的人，是公司要掌握的人力資源，如果晉升的過程，未能掌握應(yīng)具備的能力，將來這些獲得晉升的人，在派任工作上，因無法表現(xiàn)應(yīng)有的工作水平，就會變成公司的困擾。

例如，某一位營業(yè)助理，因表現(xiàn)優(yōu)異，而被晉升至營銷專員。但是關(guān)于營銷專員應(yīng)具備的能力，例如營銷理論、定價策略、成本概念、企劃能力等等，有些尚未具備一定的程度，這時其晉升的意義，就值得探討。

訂定晉升的審查條件，又有籠統(tǒng)與詳細(xì)的分別。要如何取舍，得視企業(yè)的規(guī)模、職務(wù)種類劃分的情形，及審查時有無人力及適當(dāng)?shù)奈瘑T。如果訂得很詳細(xì)卻無人力執(zhí)行，則制度將淪為空談，還會讓員工失去信心。若是公司有人力執(zhí)行，確訂得過于簡單，使得對員工能力的判斷，變成形式，則晉升制度將無法發(fā)揮拔擢人才的功能。

能力審查分類

1、不分職種

所謂不分職種，指的是不分技術(shù)、事務(wù)或是營銷、制造、管理等等，只是依公司所規(guī)定的職等，訂定一些審查的基準(zhǔn)，稱之為「審查基準(zhǔn)書」，在員工資料被送至人評會的審查委員會委員時，委員即是根據(jù)審查基準(zhǔn)書，對該員工進行審查評分，最后由各評審委員的分?jǐn)?shù)會總后，即可判定是否可以晉升。這些審查基準(zhǔn)書，對委員有一定的幫助，但畢竟委員也是人，所以在評審面談時，可能也會碰到自己不喜歡的人，可能給予的分?jǐn)?shù)會偏低，遇到喜歡的人，則可能會給予偏高的分?jǐn)?shù)。這時評審委員的客觀性就很重要了。

如果委員會采用的是公開的討論方式(通常越晉升越高階的人，最好是采公開的方式)，則主任審查委員(通常是總經(jīng)理擔(dān)任)，最好能對給予高分或低分的委員，提出質(zhì)疑，并請其說明原因。因為，經(jīng)營管理干有一項最重要的能力，就是「識人能力」。而此項能力在審查委員會運作時，是最好的訓(xùn)練機會。透過彼此對員工能力判斷的討論，不但可以增加共識，也提升一些委員的識人能力。

如果委員會的成員無法彼此坦承，又怕彼此得罪時，那么最好改采無記名投票，這樣在決定某一人員是否可以晉升時，就不會因為公開的情況，而無法做出公正的決定。但是，其審查分?jǐn)?shù)相關(guān)數(shù)據(jù)，仍然需要繳回人事單位，如果人事單位認(rèn)為某一位委員在審查時有不客觀的情形，也可以請主任委員私下向其探尋原委，以避免該委員影響整個制度運作的客觀性，甚至以后不在續(xù)聘該委員，擔(dān)任審查工作。

2、依不同體系訂定晉升審查基準(zhǔn)

因為不同體系及職務(wù)，有不同能力項目，因此，依照事務(wù)體系、制造體系、研發(fā)體系，或是制造、生產(chǎn)管理、銷售、人事總務(wù)、經(jīng)營企劃、研發(fā)、財務(wù)會計等幾大類，依各個職等訂定不同的審查基準(zhǔn)。這樣分類，是因為不同領(lǐng)域的工作，需要不同的能力項目，共享同一張「審查基準(zhǔn)書」，實在有些模糊，對于審查委員而言，用同一張「審查基準(zhǔn)書」，實在不容易去思考員工到底具備了哪些能力。

但是，如果針對不同職種體系訂定能力條件，情況就不一樣。以人事總務(wù)類為例，訂定一職等晉升二職等，能力審查項目為提案改善能力、勞基法相關(guān)規(guī)定，二職等晉升三職等的能力項目為人事規(guī)定、教育訓(xùn)練知識、QCC知識，三職等晉升四職等的能力項目為成本知識、總務(wù)管理知識等等，依此類推。

從以上的例子可知，依不同職種體系訂出晉升條件，對于該職種體系應(yīng)具備何種能力，就可以更清楚地表示出來，不僅委員在判斷上更容易找出重點，在教育訓(xùn)練上也可依據(jù)這些條件事先加以安排課程。如果一些能力項目是可以筆試、口試或是提出論文，則可以將這些能力的審查做得更為客觀、公正與深入。

3、依不同職務(wù)訂定職務(wù)能力表

這是最完整的一種方式，但前提是，每個職務(wù)都有清楚「職務(wù)執(zhí)掌表」，才能在這基礎(chǔ)上延伸出「職務(wù)能力」項目。所謂有清楚的職務(wù)執(zhí)掌表，指的是每個部門已有部門執(zhí)掌表來表示出自已負(fù)責(zé)的核心業(yè)務(wù)，并將這些業(yè)務(wù)分派給部門中各個不同的職務(wù)。

例如專員，就有人事、總務(wù)、教育訓(xùn)練、財務(wù)、營銷、采購等等不同職務(wù)別的專員，這些不同職務(wù)的工作職掌是不同的。又例如工程師，也有機械設(shè)計、電子設(shè)計、電機設(shè)計、品管等等不同的工程師，只有將這些不同職務(wù)的工作職掌明確訂定出來之后，才能根據(jù)這些工作職掌訂出這些執(zhí)掌需要的能力項目。

這種依不同職務(wù)訂出的晉升條件，員工面對晉升時，就能事先知道要晉升到什么職務(wù)需要什么條件，審查委員會在審查員工是否能晉升時，即可根據(jù)這些條件進行。如果能將這些能力項目訂定得清楚，則為了落實專業(yè)分工，審查委員會大多會再聘請工內(nèi)部專業(yè)人員，組成能力審查小組，委任這些專業(yè)人員進行能力審查或檢定。此時，拔擢人才的方式，由委員會少數(shù)人員主導(dǎo)，變成擴及到公司內(nèi)大多數(shù)的專業(yè)人員，這對公司內(nèi)大多數(shù)專業(yè)人員的養(yǎng)成，可以產(chǎn)生非常正面的助力，這是因為這些專業(yè)能力的審查人員，教育訓(xùn)練時，也需要他們擔(dān)任內(nèi)部講師。

晉升的一般程序

1、部門主管向人力資源部申報出現(xiàn)的空缺職位（空缺職位申報表附后）；

2、人力資源部進行評審并匯報經(jīng)理；

3、評審?fù)ㄟ^的，人力資源部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項準(zhǔn)備工作；

4、公司員工根據(jù)自己的實際情況（或經(jīng)歷）到人力資源部報名，部門經(jīng)理也可以推薦；（對于不符合職務(wù)晉升的基本條件，但在業(yè)績、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破例參加競選活動。）

5、人力資源部策劃××職位選拔方案：

（1）能力分析

××職位的主要職責(zé)為-------------，應(yīng)具備的素質(zhì)有-------------------。

（2）能力評價措施

A．書面考核

你心目中的××職位是怎樣的一種工作？

考核目的：------------

評判標(biāo)準(zhǔn)：------------

B．實戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答）

C．量表測試，包括職業(yè)個性、自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力等（表格附后）

D．民主意見采集（表格附后）

（3）考核結(jié)果處理辦法

（4）確定最后人選

6、報總經(jīng)理審批××職位的臨時任命書，并公布競聘結(jié)果。

7、試用，原則上員工初次晉升均為臨時負(fù)責(zé)人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負(fù)責(zé)人的職務(wù)，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉(zhuǎn)正申請表》（附后），再報總經(jīng)理審批，最后報人力資源部發(fā)文。

備注：對于通過公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無法滿足要求的部門負(fù)責(zé)人及以上管理崗位，由人力資源部負(fù)責(zé)在公司外進行招聘，新進人員在試用期滿后，也需進入競選流程，競爭上崗。

8、晉升流程圖附后。

員工晉升的基本原則

1、德能和業(yè)績并重的原則。

2、逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。

員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻或有特殊才干者可以越級晉升。

3、直線晉升與交叉晉升相結(jié)合的原則。

員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

4、能升能降的原則。

根據(jù)績效考核，員工職位可升可降。

第五篇：員工晉升制度

員工晉升制度

總則

目的：為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍：公司全體員工

內(nèi)容：公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。

1、員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內(nèi)晉升：指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報辦公室存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升：指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工崗位移動申請表》，由所涉及部門的主管批準(zhǔn)并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準(zhǔn)后，交由辦公室存檔。

2、員工晉升分為三種類型

（1）職位晉升、薪資晉升

（2）職位晉升、薪資不變

（3）職位不變、薪資晉升

3、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前

進行晉升。

4、員工晉升的通道

公司所有員工均可按照以下兩條通道晉升，實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)：

（1）、銷售人員通道

（2）、行政管理人員通道

5、行政管理人員晉升依據(jù)

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作績效達到優(yōu)秀者。

（2）公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作績效達到優(yōu)秀。

（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

6、銷售人員晉升依據(jù)

（1）公司普通銷售人員，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成率、回款率和平時績效考核已經(jīng)達到晉升標(biāo)準(zhǔn)者。

（2）公司大區(qū)經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間），業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成率、回款率和平時績效考核已經(jīng)達到晉升標(biāo)準(zhǔn)者。

（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

7、員工晉升權(quán)限

（1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長核定。

（2）部門經(jīng)理或主管，由副總經(jīng)理以上級別人員提議并呈總經(jīng)理核定。

（3）普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定。

8、職務(wù)晉升后采用試用制，原則上員工初次晉升均為臨時負(fù)責(zé)人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進行考

核，考核不合格者，免去其臨時負(fù)責(zé)人的職務(wù)，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉(zhuǎn)正申請表》（附后），再報總經(jīng)理審批，最后報辦公室發(fā)文，財務(wù)部根據(jù)辦公室《薪資通知單》核算工資。

9、職級晉升由部門負(fù)責(zé)人申請，再報總經(jīng)理審批，最后報辦公室發(fā)文，財務(wù)部根據(jù)辦公室《薪資通知單》核算工資。

10、本制度自下發(fā)之日起實施，解釋權(quán)屬辦公室。