第一篇：訓練中心員工定薪及晉升制度

訓練中心員工薪資調(diào)整及晉升制度

一、目的為達到人盡其才，各盡其能的目的，達到優(yōu)良的工作績效。促使本訓練中心職務(wù)升遷管道通暢，滿足企業(yè)和個人發(fā)展需要，提高企業(yè)和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。

二、適用范圍

訓練中心在職員工。

三、員工入職定薪及試用期轉(zhuǎn)正薪資調(diào)整標準

1、新入職員工第一個月按照《訓練中心薪資等級制度》該職務(wù)1等職級進行定薪，即輔助教師職級為E1、任課教師職級為D1、教學組長職級為C1。

2、對于同行業(yè)、同崗位工作年限兩年及以上員工，可考慮定薪為2等職級及以上。每增加一年可上調(diào)一級，原則上不得定薪不得超過該職位的等級5。

3、試用期三個月，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工試用期間也可進行調(diào)薪調(diào)級。由該員工直接上級領(lǐng)導進行考評，綜合其試用期相關(guān)表現(xiàn)，可給予該員工進行調(diào)薪調(diào)級或降薪降級，原則上調(diào)薪調(diào)級跨度不得超過1個職級。如需進行相關(guān)調(diào)整，需填寫《薪資異動申請表》并由相關(guān)部門進行審批。

4、員工試用期結(jié)束后，由人力資源部門提前一周，讓員工本人填寫《員工試用期轉(zhuǎn)正審批表》，并經(jīng)過相關(guān)部門的轉(zhuǎn)正評定后，轉(zhuǎn)正工資按照員工試用期工資所對應(yīng)的職級進行。

5、對于轉(zhuǎn)正員工薪資及職級可進行相關(guān)調(diào)整者，由該員工直接上級領(lǐng)導，綜合其試用期相關(guān)表現(xiàn)，可給予該員工進行調(diào)薪調(diào)級或降薪降級，原則上調(diào)級跨度不得超過2個職級。如需進行相關(guān)調(diào)整，需填寫《薪資異動申請表》并由相關(guān)部門進行審批。

6、試用期滿轉(zhuǎn)正員工有以下情況者可申請進行調(diào)薪調(diào)級：

（1）試用期全勤，正常工作日無請假、遲到、早退、曠工者；

（2）試用期受到上級領(lǐng)導、學生家長表揚者，并留有相關(guān)記錄者；

（3）試用期遵守訓練中心相關(guān)制度，無違紀罰款行為者；

（4）試用期提出合理建議和意見，并被訓練中心采納實施者；

（5）試用期績效考核平均成績95%以上者；

（6）其他優(yōu)秀工作表現(xiàn)，可申請調(diào)薪調(diào)級者；

（7）員工調(diào)薪調(diào)級包含但不限于以上六種情況。

7、試用期間因工作表現(xiàn)不合格者，需要進行降薪降級者，參照以下情況：

（1）試用期間違反訓練中心相關(guān)制度，并受到違紀處罰者；

（2）試用期間受到同事投訴、學生家長投訴，并查證屬實者；

（3）試用期間績效考核平均成績低于80%者；

（4）試用期間被證明工作能力不能勝任工作崗位者；

（5）試用期間其他不符合訓練中心相關(guān)制度者；

（6）員工降薪降級包含但不限于以上五種情況。

四、員工晉升制度

1、員工晉升分為三種類型：職位晉升、薪資晉升；職位晉升、薪資不變；職位不變、薪資晉升

2、員工晉升相關(guān)規(guī)定

（1）職位晉升、薪資晉升

ⅰ員工職位晉升按照輔助教師、任課教師、教學組長、教學主任、分校校長職位晉升，原則上不能跨職位進行晉升。

ⅱ職位晉升由員工的所在訓練中心的校長對該員工在工作上的表現(xiàn)進行評估，對于滿足晉升后崗位需求能力的員工，可以提出申請予以職位晉升。

ⅲ任課教師晉升到教學組長、教學組長晉升到教學主任需在原崗位上工作至上兩年及以上，教學主任晉升到分校校長需在原崗位工作至少三年及以上。ⅳ經(jīng)過評估予以晉級員工，需經(jīng)過三個月的崗位見習期，享受晉級崗位試用期工資。

ⅴ崗位見習期結(jié)束評估合格后，予以正式晉級為該崗位，享受該崗位轉(zhuǎn)正工資。

ⅵ原則上新晉升的職位薪資按該級別的1等級定薪，對于特別優(yōu)秀員工可適當調(diào)整，但不得超過該職位的等級6。

（2）職位晉升、薪資不變

職位晉升參照第四大條的第二小條的第一條“職位晉升、薪資晉升”的相關(guān)規(guī)定，但薪資在晉升的時候保持不變。

（3）職位不變、薪資晉升

ⅰ員工職位不變，薪資可根據(jù)其表現(xiàn)進行晉升。

ⅱ員工薪資晉升除試用期、轉(zhuǎn)正正常晉升外，每工作滿一年度，可申請調(diào)薪。

ⅲ年度員工調(diào)薪需滿足以下條件：

A：年度績效考核平均成績90%及以上者；

B：在年度工作中，有特殊貢獻，例如提出有效可行的合理化建議，并被訓練中心采納實施等； C：年度內(nèi)受到公司大的嘉獎，例如行文的獎勵、優(yōu)秀員工提名等；

D：年度內(nèi)考勤良好，無遲到、早退、曠工，事病假天數(shù)不大于4天者；

E：其他優(yōu)秀工作表現(xiàn)，可申請調(diào)薪者，包括但不僅限于以上四條。

ⅳ員工年度調(diào)薪，原則上跨度不得超過2個職級，由員工本人或員工的直接上級提出，并填寫《薪資異動申請表》，由相關(guān)部門進行審批。

五、其他

1、本制度由人力資源部負責解釋和執(zhí)行。

2、本制度由人力資源部根據(jù)實施情況提出修訂建議，本方案的終審權(quán)歸總經(jīng)理。

3、本制度自頒布之日起執(zhí)行。

第二篇：如何給員工定薪

如何給員工定薪？

元海給您的建議：作為HR經(jīng)常會遇到給員工定薪的時候，一般都會感覺員工薪資不好做，定高了老板肯定不愿意，定低了員工不買帳，又怪我們留人不力。如何把握這個度，還真?zhèn)€技術(shù)活。個人感覺，員工定薪的脈絡(luò)應(yīng)該是這樣的：

一、調(diào)查市場行情

為了保證崗位員工的薪酬具有外部競爭性，作為HR對行業(yè)內(nèi)同崗位的薪酬調(diào)查就勢在必行了。不說崗位薪酬能夠領(lǐng)先于行業(yè)水平，最起碼不應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)水平低很多吧。只有保障員工的崗位薪酬有一定的競爭力和優(yōu)勢，才不至于招不到人或者留留不住人的情況時常發(fā)生。

二、進行崗位價值評估

在有外部的競爭力的情況下，也要保證崗位薪酬的內(nèi)部公平性。通過崗位價值評估，可能不能夠保證所有崗位的公平性，但只要絕大多數(shù)員工認可，就是好的、可以執(zhí)行和推行的崗位價值體系。只有這個價值體系能夠良好的運行，崗位定薪才可以落地和具備合理性，被員工所接受和認可。

三、對員工的實際能力進行評估

1、面試過程中或者工作中的實際表現(xiàn)來進行評估。變現(xiàn)的環(huán)節(jié)，顯示了員工在管理能力、溝通能力、影響力等方面是否具備專長和特長。

2、過去的工作經(jīng)歷和業(yè)績進行評估。

3、崗位任職所需要的各項能力進行評估。

通過這三種對員工進行的評估，就可以對員工的薪酬進行初步定位。

四、根據(jù)評估結(jié)果確定薪酬所在“等”和“級”

通過對崗位任職要求的各項能力的評估，就可以確定員工的具體崗位的“等”和“級”。不過，這個也需要HR加強溝通，在同一職等下，盡可能定靠下的“級別”工資。員工的薪酬有上漲的空間，無疑有助于調(diào)動員工持續(xù)的工作積極性。

五、建立“競聘上崗”的機制

公司應(yīng)提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。通過這種機制，讓高薪、高崗位的職務(wù)對員工的要求一視同仁，明碼標價，能者上、庸者下,HR對員工定薪酬這一工作就變被動為主動了。

第三篇：員工晉升制度

員工晉升制度

第一章 總則

第一條 目的

為提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭體制，規(guī)范員工的晉升、晉級工作流程，特制訂本制度。

第二條 適用范圍 公司全體員工 第三條 權(quán)責

1、人力資源部負責制定員工的晉升制度。

2、相關(guān)部門經(jīng)理負責員工的申報、考核制度。

3、總經(jīng)理負責員工的最終考核。第四條 晉升序列

銷售序列售后序列行政管理序列銷售顧問服務(wù)序列技術(shù)序列職員銷售主管服務(wù)顧問技師主管展廳經(jīng)理服務(wù)主管技術(shù)主管/班組長銷售經(jīng)理服務(wù)經(jīng)理車間主任部門經(jīng)理售后站長總經(jīng)理

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第五條 員工晉升類型 職位晉升 薪資晉升 職位晉升 薪資不變 第六條 晉升原則

1、各部門主管對人員的晉升，應(yīng)考慮其適應(yīng)性。

2、職位晉升應(yīng)受部門編制限制，遇有空缺時方可辦理。若因編制已滿，雖符合本辦法規(guī)定的條件，不得予以職位晉升。

3、各主管職位出現(xiàn)空缺時，應(yīng)以內(nèi)部晉升為首選。若有已具備晉升條件之適當人選，即依本辦法之規(guī)定提報晉升；若無具備晉升條件之人選，視具體情況可選拔適當人員代理該職務(wù)或直接外聘。

4、因晉升條件不足而代理主管職務(wù)之人員，經(jīng)培訓、試用、考核后，如具備晉升條件方可晉升，否則選聘他人。

5、每次晉升以一級為原則，特殊情況經(jīng)集團領(lǐng)導審批后可放寬限制。

6、凡在一年內(nèi)受過記過處分的員工不得晉升或參與競職評選。

7、員工晉升后，若因工作不能勝任該職或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重，作出降職或免職的決定。

第七條 員工晉升時間

定期 具備晉升資格的員工可給予晉升。

不定期 在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可隨時給予晉升。

試用期員工，在試用期期間，工作表現(xiàn)優(yōu)異者，由試用部門推薦，可提前給予晉升。

第八條 員工晉升任免權(quán)限

（一）各子公司總經(jīng)理、集團直屬部門經(jīng)理、集團各職能部門經(jīng)理——由集團總經(jīng)理提名，人力資源部組織實施考察、評估，并出具意見，報集團董事長審核。通過后，按照相關(guān)程序任免。

（二）各子公司所屬部門經(jīng)理級人員（銷售經(jīng)理、售后站長、市場經(jīng)理、配件經(jīng)理、客服經(jīng)理）——由各子公司總經(jīng)理提名（各子公

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司財務(wù)經(jīng)理由集團財務(wù)審計部經(jīng)理提名），人力資源部組織實施考察、評估，并出具意見。集團財務(wù)審計部、企管部、人力資源部三部會審并出具意見，報集團董事長審核。通過后，按照相關(guān)程序任免。

（三）各子公司下屬部門經(jīng)理級別以下主管——由各子公司所轄部門經(jīng)理提名，報請子公司總經(jīng)理審核，人力資源部備案，按照公司相關(guān)程序任免。

第二章 員工晉升資格

第九條 各公司干部的晉升，主要由各公司根據(jù)本單位組織機構(gòu)按照技術(shù)、管理、銷售、服務(wù)四個序列，填寫《員工晉升推薦表》，經(jīng)民主測評、業(yè)績考核、領(lǐng)導評價、結(jié)果公示后，進行任免。同時，必須經(jīng)過集團人力資源部審核、備案。

第十條 各層干部推薦資格

1、基本資格要求

（1）在完成職位所需的有關(guān)培訓（以崗位說明書和相關(guān)職責要求為依據(jù)）。

（2）具備較高職位所需技能。

（3）具備較好的適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿头€(wěn)定性。

2、各層面資格要求 主管層晉升推薦資格：

（1）熱愛企業(yè)，認同企業(yè)價值目標和戰(zhàn)略目標，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

（2）具有本科學歷，在公司工作一年以上或?qū)？飘厴I(yè)工作二年以上的；

（3）年齡在30歲以下的；（4）工作業(yè)績在本部門前二名；（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名。經(jīng)理層晉升推薦候選資格：

（1）熱愛企業(yè)，認同企業(yè)價值目標和戰(zhàn)略目標，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

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（2）具有本科學歷，在公司擔任主管半年以上的；具有大專學歷，擔任公司主管一年以上的；

（3）年齡在35歲以下的；

（4）帶領(lǐng)本團隊取得優(yōu)異成績。推薦為站長人選的必須有車間主任和服務(wù)經(jīng)理的雙重工作經(jīng)驗，每個崗位不得低于半年；

（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名；（6）綜合評議分數(shù)85分以上的；

（7）表現(xiàn)突出，綜合評議分數(shù)在90分以上的，經(jīng)公司總經(jīng)理簽署意見，集團營銷總顧問、董事長批準可破格提拔。

各店總經(jīng)理及集團部室經(jīng)理以上干部的晉升推薦候選資格：（1）熱愛企業(yè)，認同企業(yè)價值目標和戰(zhàn)略目標，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

（2）具有本科學歷，在公司擔任部門經(jīng)理一年以上的（集團部室科員半年以上）；具有大專學歷，擔任公司部門經(jīng)理一年半以上的（集團部室科員半年以上）；

（3）年齡在40歲以下的；

（4）帶領(lǐng)本部門取得優(yōu)異成績，且本部門推薦內(nèi)被評為先進集體的；

（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名；（6）綜合評議分數(shù)85分以上的；

（6）表現(xiàn)突出，綜合評議分數(shù)在90分以上的，經(jīng)公司推薦集團領(lǐng)導簽署意見，集團董事長批準可破格提拔。

第三章 員工晉升程序

第十一條 員工所在部門管理者對擬晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績等各方面的能力進行日?？疾?，并根據(jù)本部門的經(jīng)營計劃、部門人力資源發(fā)展規(guī)劃，以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的需求，向公司人力資源部提交《員工晉升推薦表》。

第十二條 為確保員工在“公平、公正、公開”合理的條件下進行測評，給員工提供一個展現(xiàn)自我的平臺，各單位在選拔干部時至少

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推薦2名員工參加競崗。競崗材料及呈報一同上報集團領(lǐng)導簽署意見，集團董事長審批。

第十三條 凡部門呈報晉升者，部門需準備以下材料，送交人力資源部：

? 《員工晉升推薦表》 ? 員工自我競聘報告 ? 員工績效考核表

第十四條 人力資源部根據(jù)各部門報審材料，對準備晉升員工進行考核，組織財務(wù)審計部、企管部、人力資源部等相關(guān)部門及領(lǐng)導進行測評。測評在10個工作日內(nèi)完成，并在15個工作日內(nèi)出具評估報告反饋給相關(guān)部門。員工晉升考核辦法參照第四章。

第十五條 測評材料報總經(jīng)理審核，申報審批通過后，先在部門內(nèi)部宣布由該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。試用期1--3個月，員工薪資贊不做調(diào)整。試用期后的薪資根據(jù)員工在試用期期間工作表現(xiàn)和參照公司的薪資標準執(zhí)行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其工作崗位，薪資保持不變。

晉升流程呈報部門部門向人力資源部提交《員工晉升推薦表》，每崗位至少2人總經(jīng)理人力資源部集團董事長城堡以下資料：《員工晉升推薦表》、《員工競聘報告》、《員工績效考核表》審核審核、備案組織由財務(wù)審計部、企管部、人力資源部等相關(guān)部門及領(lǐng)導進行測評。關(guān)鍵崗位審核部門內(nèi)部宣布由該員工代理相應(yīng)職位，試用期1--3個月。通過試用期滿，協(xié)同本部門所在子公司總經(jīng)理及集團人力資源共同完成相關(guān)考核。通過考核公示一周無異議后，人力資源部發(fā)文任命，并存檔備案第5頁，共6頁

第四章 員工晉升考核辦法

第十六條 員工晉升采用民主測評和干部測評相結(jié)合的辦法，對參加選拔的人員進行評議，具體辦法如下：

（1）公布競崗職位及任職要求；

（2）競崗評價：競崗評價分為競崗演講及民主評議、業(yè)績考核、領(lǐng)導評價，依次分別按30%、30%、40%的權(quán)重參與。

（3）競聘要求：

①競崗演講及民主評議要求參加競聘者撰寫2000字左右的競聘演講報告，要求包括本人的基本情況，思想狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、競聘崗位的認識、競聘后的工作目標等內(nèi)容。評委不少于10人，由上級領(lǐng)導、同級管理人員、普通員工等人員組成。聽取演講參加民主評議的人數(shù)，不低于競聘人原所在部門的50%，評議采取無記名形式，評議從演講內(nèi)容、崗位認識及工作思路、專業(yè)水平、工作表現(xiàn)、管理水平等五個方面進行評議。

②業(yè)績考核使用選拔前6個月的業(yè)績考核指標，分為優(yōu)秀、較好、一般、較差、差等五個層次，累計完成計劃工作職責或指標的為優(yōu)秀，完成85%以上的為較好，完成70%以上的為一般，完成60%以上的為較差，完成50%以上的為差，并依次對應(yīng)100分、80分、60分、40分、20分。

③領(lǐng)導評價采取實名制的形式，由集團企管部、財務(wù)部、人力資源部領(lǐng)導參加，不少于3人。評價從工作態(tài)度、溝通能力、領(lǐng)導能力、判斷分析能力等十個方面進行評價。

第五章 附 則

第十七條 本制度最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。第十八條 本制度自頒布之日起實施。

2011-11-13

第6頁，共6頁 集團人力資源部

第四篇：員工晉升制度

金錢柜雷石KTV員工晉升制度

第一章 總則

第一條 目的

為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平，公正，公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升，晉級流程，特制定本制度。

第二條 適用范圍及晉升階梯 公司全體員工

試用員工---正式員工（A/B/C）級---代理領(lǐng)班---領(lǐng)班---代理經(jīng)理---經(jīng)理---代理店長---店長 第三條 權(quán)責

1.公司總部負責制定員工晉升制度。2.各店店長負責晉升員工的晉升申報工作。3.人事部及助理負責提報人員的審核及考核工作。4.副總經(jīng)理，總經(jīng)理負責員工晉升的最終審核。（備注：代理領(lǐng)班及以下職務(wù)門店店長可自行考核）第四條 晉升依據(jù) 1.入職日期

（1）凡入職30天的新員工，經(jīng)店內(nèi)考核合格后方可晉升為正式員工。

（2）代理領(lǐng)班需入職3個月以上，店內(nèi)自行考核合格后方可代理。（3）晉升領(lǐng)班需代理領(lǐng)班任職三個月以上，店長先呈報申請晉級表金錢柜雷石KTV員工晉升制度

后，由人事部，助理考核合格后方可任命領(lǐng)班。

（4）代理經(jīng)理需在職領(lǐng)班三個月以上，店長呈報申請晉級表后，由人事部，助理考核合格后并上報副總，總經(jīng)理，審核通過后方可代理。

（5）經(jīng)理需在代理經(jīng)理任職三個月以上，店長呈報申請晉級表后，由人事部、助理考核合格后并上報副總，總經(jīng)理，審核通過后方可代理。

（6）代理店長需在職經(jīng)理任職六個月以上，呈報申請晉級表后，由人事部、助理考核合格后并上報副總，總經(jīng)理審核通過后方可代理。

（7）店長需代理店長任職三個月以上，由本人書寫述職報告，由人事部、助理考核合格后并上報副總，總經(jīng)理審核通過后方可轉(zhuǎn)正。

2.職位所要求的知識，技能 3.相關(guān)資歷和經(jīng)驗 4.工作表現(xiàn)和品行 5.適應(yīng)能力和潛力

6.代理經(jīng)理及代理店長轉(zhuǎn)正具備條件

（1）代理期間營業(yè)指標必須完成公司規(guī)定的營業(yè)指標任務(wù)，如一月未完成，從下月從頭開始計算，連續(xù)兩月都未完成，取消代理資格。二月內(nèi)無權(quán)再次遞交晉升報告。

（2）代理期間總部巡店發(fā)現(xiàn)問題，并進行了處罰的，責任問題確實金錢柜雷石KTV員工晉升制度

由本人工作失職造成的，兩次及兩次以上者，取消代理資格。二月內(nèi)無權(quán)再次遞交晉升晉升報告。

第二章：員工晉升的類型及時間

第五條 員工晉升類型

1.職位晉升，薪資晉升（試用員工升正式員工，領(lǐng)班晉升代理經(jīng)理，享受領(lǐng)班工資經(jīng)理績效。經(jīng)理晉升代理店長，享受經(jīng)理工資，店長績效。）

2.職位不變，薪資晉升（員工評選ABC）第六條：員工晉升時間

1.在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異或公司職位有空缺時，隨時予以晉升。

2.試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦,可提前晉級

3.日常工作表現(xiàn)優(yōu)異，達到晉升標準，門店可提交晉升申請表。

第三章：員工晉升申報管理

第七條：由員工所在部門負責人對準備晉升員工的工作表現(xiàn)，業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，向公司人事部提交《員工晉升審批表》。

第八條：員工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)宣布由該員工代理相應(yīng)職位（領(lǐng)班及以下職務(wù)），并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布聘用通知金錢柜雷石KTV員工晉升制度

前，員工的工資及績效保持原水平不變。

第九條：人事部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升的員工進行觀察考核，代理領(lǐng)班考核在60個工作日之內(nèi)完成，代理經(jīng)理考核90個工作日內(nèi)完成，代理店長90個工作日內(nèi)完成。人力資源部作出相關(guān)評估報告反饋給相應(yīng)門店。

第四章：門店呈報晉級者，需準備資料 第十條：

凡門店呈報晉級者，門店需準備下列資料送交人力資源部。1.員工晉級申請表 2.門店管理人員推薦信。

第五章：其他規(guī)定

第十一條：凡在半年內(nèi)，受到嚴重考核處理的員工不得參與評選。第十二條：員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。

第十三條：門店業(yè)績連續(xù)三個月未完成公司制定營業(yè)指標者，下月降為代理店長，代理店長三個月內(nèi)無權(quán)遞交晉級申請報告，代理店長期間如業(yè)績繼續(xù)無法完成公司業(yè)績指標，降為經(jīng)理。（如有特殊外因?qū)е陆?jīng)營受影響的，總部根據(jù)實際情況進行考核）

第五篇：員工晉升制度

員工晉升制度

員工晉升制度總則 目的

為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍

公司全體員工

內(nèi)容

公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。

1、員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內(nèi)晉升

指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報綜合部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升

指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工晉升（轉(zhuǎn)正）表》，由所涉及部門的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準后，交由綜合部存檔。

2、員工晉升分為三種類型

（1）職位晉升、薪資晉升

（2）職位晉升、薪資不變

（3）職位不變、薪資晉升

3、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

員工晉升依據(jù)

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。

（2）公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。

（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

員工晉升權(quán)限

（1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長核定。

（2）部門經(jīng)理或主管，由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定。

（3）普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知綜合部。

員工晉升制度完善方法

一、掌握晉升原則

1.德才兼?zhèn)洌潞筒哦卟豢善珡U。

企業(yè)不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

2.機會均等。

人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進心。

3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。

“階梯晉升”是對大多數(shù)員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數(shù)員工。但對非常之才、特殊之才則應(yīng)破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

二、熟悉晉升模式

1.按工作表現(xiàn)晉升在工作表現(xiàn)可以用若干標準衡量的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理可以依據(jù)員工工作表現(xiàn)是否合乎既定標準來決定是否升遷。在這種情況下，能力即是員工的工作業(yè)績能夠達到預(yù)期的標準之一。

2.按投入程度晉升當一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業(yè)的一切規(guī)章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，非常出色，那么必定會受到上級的賞識。

3.按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與能力相結(jié)合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據(jù)對其工作的考核。這種制度承認員工經(jīng)驗的價值，給予大家平等競爭的機會。

三、制定晉升計劃

1.挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責和發(fā)展軌跡進行調(diào)整，提前為其做好應(yīng)晉升的準備工作。

2.制定個人發(fā)展規(guī)劃一旦人選確定后，企業(yè)要為其制定一個個人發(fā)展規(guī)劃。必須清楚地了解哪一種規(guī)劃能夠與這些特殊人才的愿望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力可以挖掘。

3.具體規(guī)劃工作細則以及可能遇到的挑戰(zhàn)因素規(guī)劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。這些規(guī)劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。

4.制定輔助計劃企業(yè)制定一個輔助計劃，幫助員工盡快進入角色，圓滿完成晉升過程。

理想的晉升制度 想留住人才，又要兼顧薪資支出的控制，且晉升時有所依據(jù)，這種理想的晉升制度應(yīng)包含如下：

將資格與所擔任的職務(wù)分開管理

全公司職等的設(shè)定，系依據(jù)全公司所有的工作層次，經(jīng)過分析之后決定。例如在研發(fā)體系，分別設(shè)有技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)經(jīng)理。這五個職等在其職務(wù)說明書中，例如機械技術(shù)員與機械助理工程師，應(yīng)該可以分別說明清楚的。如果他們的工作無法在工作職掌說明清楚，這表示機械技術(shù)員與機械助理工程師，這兩個職務(wù)的設(shè)計有問題。

通常一個公司都會職等的設(shè)計，因此所有的職務(wù)應(yīng)該都可以納入職等的管理，而「員工的資格與職務(wù)分開管理」，指的是將員工的資格(或是職等、職位)與所擔任的職務(wù)分開管理，這樣對晉升混亂的情形，才能有效的管理。例如公司規(guī)定，?？飘厴I(yè)者，從技術(shù)員任用，這里指的是資格為「技術(shù)員」，但有時專科學歷的人，常被派去擔任助理工程師的工作，如果公司的薪資是以所擔任的職務(wù)為主，那員工對薪資應(yīng)該不會有其它意見。如果不是，那職位「技術(shù)員」的員工，卻擔任著「助理工程師」工作，而另一位大學畢業(yè)，也擔任著「助理工程師」工作，那么這一位?？飘厴I(yè)的員工，肯定會提出異議，因為同工不同酬。

同樣的工作，卻有著不同的職位，甚至薪資也不一樣，這些情形，若沒有一套合理解釋系統(tǒng)，將使員工不能接受，最后甚至離開公司，這樣環(huán)境怎能夠吸收到好的人才呢?

將資格與職務(wù)分開管理的意思，主要是將資格(晉升)的認定與職務(wù)的派任，這兩種不同的需求區(qū)別開來，使得晉升的認定所需考慮的因素，鎖定在能力的認定，不受所派任的職務(wù)異動的影響。因為一個人能力的提升，需要一段時間的培養(yǎng)，而職務(wù)的調(diào)整，有可能因為人手短缺的情況下，而隨時調(diào)整。例如，前面提到的例子，原來機械設(shè)計助理工程師有二人，在執(zhí)行日常業(yè)務(wù)，因其中有一人離職，就將一位機械設(shè)計技術(shù)員，調(diào)去填補這一位助理工程師的工作空缺。

這種調(diào)整，到底是要視為平行調(diào)整或是晉升呢? 如果是平行調(diào)整，但是工作內(nèi)容已明顯改變了啊，工作層次也不一樣，這要怎么解釋呢?如果員工要求調(diào)高薪資，又要如何處理呢? 如果部調(diào)整薪資，員工可能因為在工作壓力加重，薪資卻沒有相對增加之下，而萌生去意。如果要調(diào)高薪資，該員工卻還沒有晉升，怎么增加呢? 標準在哪里? 如果將職等調(diào)高為「助理工程師」，且該員工的實力與水平，說不定還沒達到「助理工程師」的程度，這樣不是變成因占缺而晉升嗎? 對其它人公平嗎? 這些問題，實在困擾著大多數(shù)的企業(yè)，規(guī)模越大的企業(yè)，此類問題若沒有一個完整的解決架構(gòu)，主管不斷花時間在處理這類的問題，對公司來講，實在是浪費時間與降低生產(chǎn)力。

將兩者分開之后，配合薪資制度在這方面的處理，職務(wù)加給歸到職務(wù)異動的情形，晉升歸晉升制度處理，此時晉升制度的環(huán)境即可單純化，不會因為職務(wù)的異動而產(chǎn)生判斷的干擾。在派任主管職務(wù)時，即給予「代理xx」的稱呼，例如代理課長。這樣也不會產(chǎn)生職稱判斷的困擾。例如品管課長為五職等，當一位四職等的人派任該職務(wù)時，因資格未符合，故應(yīng)以「代理品管課長」來稱呼，當這位員工資格晉升至五職等時，即可真除，正式派任。

針對各職等晉升的條件訂定具體的審查標準

所謂具體的審查標準，主要是讓員工非常清楚什么情況可獲得晉升，在晉升基準公平公開的情況下，員工才能具體掌握努力的方向。什么是具體的審查標準呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不過大體上有以下的幾同情形。

1、完全以業(yè)績?yōu)橹?/p>

完全以考績?yōu)闀x升的依據(jù)，表現(xiàn)好就是最具體的貢獻，其它都是可以日后再補足，只要有發(fā)展?jié)摿η铱冃в趾?，員工就可以獲得晉升，或是連續(xù)幾年考績達到規(guī)定，就可以晉升，而要晉升越高的職等，考績的要求越嚴格。

2、考績 + 其它能力

考績好，不代表往上一等的能力已經(jīng)具備。為了克服這個盲點，有的公司再加上其它能力的審查，有的還規(guī)定要上過哪些課及幾個小時的課程，這樣做是為了確保取得進一等的員工，具備一定水平的能力。透過職等晉升的人，是公司要掌握的人力資源，如果晉升的過程，未能掌握應(yīng)具備的能力，將來這些獲得晉升的人，在派任工作上，因無法表現(xiàn)應(yīng)有的工作水平，就會變成公司的困擾。

例如，某一位營業(yè)助理，因表現(xiàn)優(yōu)異，而被晉升至營銷專員。但是關(guān)于營銷專員應(yīng)具備的能力，例如營銷理論、定價策略、成本概念、企劃能力等等，有些尚未具備一定的程度，這時其晉升的意義，就值得探討。

訂定晉升的審查條件，又有籠統(tǒng)與詳細的分別。要如何取舍，得視企業(yè)的規(guī)模、職務(wù)種類劃分的情形，及審查時有無人力及適當?shù)奈瘑T。如果訂得很詳細卻無人力執(zhí)行，則制度將淪為空談，還會讓員工失去信心。若是公司有人力執(zhí)行，確訂得過于簡單，使得對員工能力的判斷，變成形式，則晉升制度將無法發(fā)揮拔擢人才的功能。

能力審查分類

1、不分職種

所謂不分職種，指的是不分技術(shù)、事務(wù)或是營銷、制造、管理等等，只是依公司所規(guī)定的職等，訂定一些審查的基準，稱之為「審查基準書」，在員工資料被送至人評會的審查委員會委員時，委員即是根據(jù)審查基準書，對該員工進行審查評分，最后由各評審委員的分數(shù)會總后，即可判定是否可以晉升。這些審查基準書，對委員有一定的幫助，但畢竟委員也是人，所以在評審面談時，可能也會碰到自己不喜歡的人，可能給予的分數(shù)會偏低，遇到喜歡的人，則可能會給予偏高的分數(shù)。這時評審委員的客觀性就很重要了。

如果委員會采用的是公開的討論方式(通常越晉升越高階的人，最好是采公開的方式)，則主任審查委員(通常是總經(jīng)理擔任)，最好能對給予高分或低分的委員，提出質(zhì)疑，并請其說明原因。因為，經(jīng)營管理干有一項最重要的能力，就是「識人能力」。而此項能力在審查委員會運作時，是最好的訓練機會。透過彼此對員工能力判斷的討論，不但可以增加共識，也提升一些委員的識人能力。

如果委員會的成員無法彼此坦承，又怕彼此得罪時，那么最好改采無記名投票，這樣在決定某一人員是否可以晉升時，就不會因為公開的情況，而無法做出公正的決定。但是，其審查分數(shù)相關(guān)數(shù)據(jù)，仍然需要繳回人事單位，如果人事單位認為某一位委員在審查時有不客觀的情形，也可以請主任委員私下向其探尋原委，以避免該委員影響整個制度運作的客觀性，甚至以后不在續(xù)聘該委員，擔任審查工作。

2、依不同體系訂定晉升審查基準

因為不同體系及職務(wù)，有不同能力項目，因此，依照事務(wù)體系、制造體系、研發(fā)體系，或是制造、生產(chǎn)管理、銷售、人事總務(wù)、經(jīng)營企劃、研發(fā)、財務(wù)會計等幾大類，依各個職等訂定不同的審查基準。這樣分類，是因為不同領(lǐng)域的工作，需要不同的能力項目，共享同一張「審查基準書」，實在有些模糊，對于審查委員而言，用同一張「審查基準書」，實在不容易去思考員工到底具備了哪些能力。

但是，如果針對不同職種體系訂定能力條件，情況就不一樣。以人事總務(wù)類為例，訂定一職等晉升二職等，能力審查項目為提案改善能力、勞基法相關(guān)規(guī)定，二職等晉升三職等的能力項目為人事規(guī)定、教育訓練知識、QCC知識，三職等晉升四職等的能力項目為成本知識、總務(wù)管理知識等等，依此類推。

從以上的例子可知，依不同職種體系訂出晉升條件，對于該職種體系應(yīng)具備何種能力，就可以更清楚地表示出來，不僅委員在判斷上更容易找出重點，在教育訓練上也可依據(jù)這些條件事先加以安排課程。如果一些能力項目是可以筆試、口試或是提出論文，則可以將這些能力的審查做得更為客觀、公正與深入。

3、依不同職務(wù)訂定職務(wù)能力表

這是最完整的一種方式，但前提是，每個職務(wù)都有清楚「職務(wù)執(zhí)掌表」，才能在這基礎(chǔ)上延伸出「職務(wù)能力」項目。所謂有清楚的職務(wù)執(zhí)掌表，指的是每個部門已有部門執(zhí)掌表來表示出自已負責的核心業(yè)務(wù)，并將這些業(yè)務(wù)分派給部門中各個不同的職務(wù)。

例如專員，就有人事、總務(wù)、教育訓練、財務(wù)、營銷、采購等等不同職務(wù)別的專員，這些不同職務(wù)的工作職掌是不同的。又例如工程師，也有機械設(shè)計、電子設(shè)計、電機設(shè)計、品管等等不同的工程師，只有將這些不同職務(wù)的工作職掌明確訂定出來之后，才能根據(jù)這些工作職掌訂出這些執(zhí)掌需要的能力項目。

這種依不同職務(wù)訂出的晉升條件，員工面對晉升時，就能事先知道要晉升到什么職務(wù)需要什么條件，審查委員會在審查員工是否能晉升時，即可根據(jù)這些條件進行。如果能將這些能力項目訂定得清楚，則為了落實專業(yè)分工，審查委員會大多會再聘請工內(nèi)部專業(yè)人員，組成能力審查小組，委任這些專業(yè)人員進行能力審查或檢定。此時，拔擢人才的方式，由委員會少數(shù)人員主導，變成擴及到公司內(nèi)大多數(shù)的專業(yè)人員，這對公司內(nèi)大多數(shù)專業(yè)人員的養(yǎng)成，可以產(chǎn)生非常正面的助力，這是因為這些專業(yè)能力的審查人員，教育訓練時，也需要他們擔任內(nèi)部講師。

晉升的一般程序

1、部門主管向人力資源部申報出現(xiàn)的空缺職位（空缺職位申報表附后）；

2、人力資源部進行評審并匯報經(jīng)理；

3、評審通過的，人力資源部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項準備工作；

4、公司員工根據(jù)自己的實際情況（或經(jīng)歷）到人力資源部報名，部門經(jīng)理也可以推薦；（對于不符合職務(wù)晉升的基本條件，但在業(yè)績、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破例參加競選活動。）

5、人力資源部策劃××職位選拔方案：

（1）能力分析

××職位的主要職責為-------------，應(yīng)具備的素質(zhì)有-------------------。

（2）能力評價措施

A．書面考核

你心目中的××職位是怎樣的一種工作？

考核目的：------------

評判標準：------------

B．實戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答）

C．量表測試，包括職業(yè)個性、自信心、領(lǐng)導能力等（表格附后）

D．民主意見采集（表格附后）

（3）考核結(jié)果處理辦法

（4）確定最后人選

6、報總經(jīng)理審批××職位的臨時任命書，并公布競聘結(jié)果。

7、試用，原則上員工初次晉升均為臨時負責人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負責人的職務(wù)，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉(zhuǎn)正申請表》（附后），再報總經(jīng)理審批，最后報人力資源部發(fā)文。

備注：對于通過公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無法滿足要求的部門負責人及以上管理崗位，由人力資源部負責在公司外進行招聘，新進人員在試用期滿后，也需進入競選流程，競爭上崗。

8、晉升流程圖附后。

員工晉升的基本原則

1、德能和業(yè)績并重的原則。

2、逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。

員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻或有特殊才干者可以越級晉升。

3、直線晉升與交叉晉升相結(jié)合的原則。

員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

4、能升能降的原則。

根據(jù)績效考核，員工職位可升可降。