第一篇：社區(qū)公共服務(wù)站人才隊伍建設(shè)的思考(正)

關(guān)于加強社區(qū)公共服務(wù)站人才隊伍建設(shè)的思考

隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和城市社會管理體制的進一步推進、深化，社區(qū)居委會在城市管理和社會服務(wù)與自身性質(zhì)的矛盾日益凸顯。為了緩解這一矛盾，長沙市天心區(qū)于2009年9月提出了“選聘結(jié)合、議行分離、三位一體、規(guī)范運行”的社區(qū)管理模式，在社區(qū)設(shè)立黨組織、居委會、公共服務(wù)站。服務(wù)站承接了過去居委會的部分職能，成為社區(qū)行政事務(wù)執(zhí)行主體和社區(qū)居民的服務(wù)機構(gòu)。如何創(chuàng)新社區(qū)公共服務(wù)站工作機制，建設(shè)一支高素質(zhì)、職業(yè)化的社區(qū)公共服務(wù)站工作人員隊伍是當前加強社區(qū)公共服務(wù)站工作的首要任務(wù)。本人對我街公共服務(wù)站工作人員隊伍建設(shè)進行了調(diào)研，進行了一些思考。

一、社區(qū)公共服務(wù)站人員隊伍的現(xiàn)狀

目前，XXX街道共有8個社區(qū)公共服務(wù)站，專職工作者共計68人，其中女性54人，占總?cè)藬?shù)的79.4%。從年齡結(jié)構(gòu)上看，以年青人居多，35歲以下的39人，占總?cè)藬?shù)的57.4%；36歲至40歲的7人，占總?cè)藬?shù)的10.3%；41歲至45歲的18人，占總?cè)藬?shù)的26.4%；46至55歲的4人，占總?cè)藬?shù)的5.9%。從知識結(jié)構(gòu)上看，大學(xué)本科文化程度及以上的8人，占總?cè)藬?shù)的11.7%；大專文化程度45人，占總?cè)藬?shù)的66.2%；高中（中專）文化程度15人，占總?cè)藬?shù)的22.1%。

近年來，我區(qū)為加強社區(qū)干部隊伍管理，實行了招聘選拔、減員增效、強化培訓(xùn)等一系列措施，在政治上對社區(qū)人才隊伍也是越來越關(guān)心。今年，天心區(qū)按照市委“五百工程”建設(shè)的總體安

1排，依據(jù)市委《關(guān)于加強村（社區(qū)）干部隊伍建設(shè)的若干規(guī)定》、天心區(qū)委2008年8月12日常委會議精神（天常紀[2008]16號）及《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的有關(guān)要求，面向全區(qū)社區(qū)、村干部公開選拔了2名副科職領(lǐng)導(dǎo)干部和2名事業(yè)編制工作人員，此舉在社會上引起了強烈反響，受到廣泛好評。

XXX街道在今年嚴把選人用人關(guān)，通過一系列考試考核，在社會上公開招聘了一批社區(qū)服務(wù)站工作人員。街道工委舉行“新進人員談心會”，工委書記鼓勵工作人員多干事、干實事，并與新進人員分享工作經(jīng)驗。街道黨政辦、社會事務(wù)辦等部門先后對社區(qū)服務(wù)站工作人員進行培訓(xùn)，街道紀委加強對工作人員履職情況的考核。今年社區(qū)換屆選舉，一些素質(zhì)高、年紀輕、能力強、肯吃苦的優(yōu)秀人才還被委以重任，進入社區(qū)“兩委”班子。

二、社區(qū)公共服務(wù)站人員隊伍存在的問題

從上面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看到，我街社區(qū)公共服務(wù)站工作人員隊伍已呈現(xiàn)出向知識化、年青化、專業(yè)化發(fā)展的良好態(tài)勢，社區(qū)事業(yè)邁上了新的臺階。但是，從發(fā)展的眼光來看，由于社區(qū)公共服務(wù)站建設(shè)是一項富有時代特征的全新工作，有待我們不斷謀劃新的工作思路，探索新的工作方法。我們還得看到，在社區(qū)公共服務(wù)站工作人員隊伍建設(shè)方面還存在著一些問題和不足。

1、工作人員的能力素質(zhì)需進一步提高。XXX街道8個社區(qū)公共服務(wù)站共有68名工作人員，大專以上有53人，占77.9%，但真正系統(tǒng)學(xué)習(xí)社會工作或公共管理方面的不多，取得社會工作者從業(yè)資格證的人數(shù)就更少了，僅14人，占20.6%。加之有些社區(qū)公共服務(wù)站工作人員進站之前來自各行各業(yè)，缺乏系統(tǒng)的社區(qū)公

共服務(wù)站理論和相應(yīng)的社區(qū)公共服務(wù)站工作協(xié)調(diào)能力。

2、管理監(jiān)督機制需進一步完善。一是教育培訓(xùn)相對缺乏。由于社區(qū)公共服務(wù)站是種全新的管理模式，工作人員還未納入整個干部隊伍教育培訓(xùn)體系之中，造成工作人員對新的業(yè)務(wù)知識不熟、知識更新較慢、工作層次較低，一些社區(qū)公共服務(wù)站工作人員開展工作，要么靠上級安排，要么憑傳統(tǒng)經(jīng)驗。二是考核監(jiān)督有待完善。對社區(qū)公共服務(wù)站工作人員的考核和監(jiān)督工作雖已形成了一套初步的制度，但也存在著如群眾參與評議監(jiān)督不廣泛，考核實效不明顯等問題。

3、激勵保障措施有待進一步加強。一是社會地位尷尬。由于目前服務(wù)站既不是我國城市最基層的行政機構(gòu)，也不是具有自治能力的社會組織，僅僅是行政體制的附著物和街道辦事處的“再派出機構(gòu)”，因此社區(qū)公共服務(wù)站工作人員身份難以確定，這在某種程度上導(dǎo)致了此項工作的社會地位邊緣化。二是報酬待遇偏低。根據(jù)2008年上半年長沙市統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，長沙市城市居民人均收入為9767.79元（約1628元／月），而當時的社區(qū)工作人員月薪在900元至1200元之間。盡管近兩年來市區(qū)加大了對社區(qū)公共服務(wù)站的投入，工作人員的待遇有了一定程度的提高，月薪達到1400元至1600元。但是由于服務(wù)站經(jīng)費靠財政撥款，來源單一，社區(qū)公共服務(wù)站工作人員的工資收入跟企事業(yè)單位職工工資水平相比還是偏低。

三、加強社區(qū)公共服務(wù)站工作人員隊伍建設(shè)的建議

1、加強教育培訓(xùn)，整體提高工作人員的素質(zhì)能力。教育培訓(xùn)本身就是一項系統(tǒng)工程，要圍繞建設(shè)一支高素質(zhì)、復(fù)合型、職業(yè)

化的社會工作者的總體目標，根據(jù)不同層次、不同情況的對象，確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容、重點和方式，有針對性地進行教育培訓(xùn)，著力于復(fù)合型、多元化的知識專業(yè)培訓(xùn)，以及創(chuàng)新型思維方式、行為方式的培養(yǎng)，以全面提高社區(qū)公共服務(wù)站工作人員的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作本領(lǐng)。一是積極推進學(xué)歷教育?？擅鞔_規(guī)定凡45周歲以下、文化水平較低的社區(qū)公共服務(wù)站工作人員，必須參加電大、自大、函大等成人高校的學(xué)歷教育，或統(tǒng)一舉辦大專證書班分期分批組織學(xué)習(xí)，使其盡快達到大專文化程度；對擬調(diào)入社區(qū)公共服務(wù)站工作的人員，應(yīng)要求具備大專以上文化程度。二是認真抓好崗位培訓(xùn)。要根據(jù)社區(qū)公共服務(wù)站工作人員隊伍的現(xiàn)狀，制訂培訓(xùn)計劃，有重點、分層次地培訓(xùn)，有條件的要把他們送入大專院校進行如經(jīng)濟管理、法律、城市管理、信息科技以及民政專業(yè)等系統(tǒng)地培訓(xùn)。三是組織外出學(xué)習(xí)取經(jīng)。在有條件的地方，可適當組織社區(qū)公共服務(wù)站工作人員到大中城市甚至發(fā)達國家的先進社區(qū)公共服務(wù)站考察學(xué)習(xí)，拓寬視野、汲取經(jīng)驗、學(xué)人所長、為我所用。同時，也可積極創(chuàng)造條件，選派素質(zhì)較好的年輕干部到外地先進社區(qū)公共服務(wù)站見習(xí)，增長才干。

2、引入競爭機制，著力營造優(yōu)勝劣汰的競爭氛圍。要建設(shè)一支高素質(zhì)、職業(yè)化、充滿活力的社區(qū)公共服務(wù)站工作人員隊伍，必須引入競爭機制，形成 “有為就有位”的競爭意識，讓“今天有崗不努力，明天努力找工作”成為共識，形成工作上主動靠前、主動思考、主動創(chuàng)新的工作氛圍。一是制訂目標規(guī)劃，優(yōu)化干部配備。要在廣泛深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，制訂社區(qū)公共服務(wù)站領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)的規(guī)劃，明確工作目標、選人標準、選拔方式等，如要求新任用的社區(qū)公共服務(wù)站工作人員年齡在45歲以下，大專以上文化程度，掌握現(xiàn)代城市社區(qū)公共服務(wù)站管理知識，具有較強的綜合協(xié)調(diào)能力和開展面對面群眾工作的本領(lǐng)。二是改革選人方式，推行競聘上崗制度。針對社區(qū)公共服務(wù)站工作人員來源方式單

一、專業(yè)人才欠缺等問題，要拓寬渠道，廣辟“才源”，采取公開招聘、公開考試、平等競爭、擇優(yōu)錄用的人才選拔形式，面向全社會招聘工作人員，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)。三是積極推進公共服務(wù)站工作人員輪崗交流和條塊交流。交流有利于公共服務(wù)站工作人員不斷接受新事物、考慮新問題，通過交流，還可以優(yōu)化干部隊伍配臵，形成優(yōu)勢互補，達到最佳組合。要在堅持社區(qū)公共服務(wù)站工作人員跨居民區(qū)輪崗的同時，加大與城建、司法、民政、計生等職能部門干部的雙向交流力度。四是完善干部考核工作，實行末位淘汰制。要建立科學(xué)的考核制度，量化崗位目標管理責任制，嚴格考核辦法，采取把定期考核、競聘上崗、群眾評議等多種考核手段相結(jié)合的方式，最大限度保證考核內(nèi)容全面、結(jié)果準確。

3、強化激勵措施，切實增強工作人員的歸屬感。社區(qū)公共服務(wù)站工作人員是職業(yè)社會工作者，是政府職能部門任務(wù)的直接承擔者和執(zhí)行者，在城市現(xiàn)代化建設(shè)和社會穩(wěn)定發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。為穩(wěn)定社區(qū)公共服務(wù)站工作人員這支隊伍，增強其凝聚力，政府應(yīng)強化激勵措施，落實相關(guān)保障制度。一是在政治上進一步關(guān)心、愛護社區(qū)公共服務(wù)站工作人員，特別是年輕的基層工作人員。現(xiàn)在有一大批年輕、有文化、高素質(zhì)的高等院校畢業(yè)生來到社區(qū)工作，他們和“大學(xué)生村官”一樣，在社會的最基層發(fā)揮著

他們的聰明才智，他們肯吃苦、甘于奉獻。但是，他們又和“大學(xué)生村官”不一樣，因為他們不能享受和大學(xué)生村官一樣的考公務(wù)員加分、中央地方生活補貼等優(yōu)惠政策。所以對那些思想政治素質(zhì)好、工作業(yè)績突出的社區(qū)工作人員，要在評先、晉級、表彰等方面優(yōu)先考慮，要適當增加對社區(qū)工作人員公開招考副科職領(lǐng)導(dǎo)干部和事業(yè)編制工作人員的名額，以創(chuàng)造更加良好的激勵導(dǎo)向和工作環(huán)境。二是進一步提高工作人員的福利待遇。要在法律和政策允許的范圍內(nèi)，適當提高公共服務(wù)站工作人員的工資報酬，使他們的總體收入略高于社會平均水平。在調(diào)研的過程中我們還了解到，很多剛到社區(qū)工作的應(yīng)屆畢業(yè)生都是靠自己租房解決居住問題。長沙城區(qū)房租較高，僅此一項就占去了每月工資的四分之一甚至更高，所以我們建議加快落實社區(qū)工作人員的住房公積金制度，緩解工作人員的部分經(jīng)濟壓力。三是進一步健全勞動管理制度。要全面推行勞動合同制，并根據(jù)《勞動法》的規(guī)定精神，結(jié)合社區(qū)公共服務(wù)站工作的實際和公共服務(wù)站工作人員的職業(yè)特點，制定相關(guān)的社區(qū)公共服務(wù)站工作人員解聘、免職、辭職、離崗?fù)损B(yǎng)等配套制度，使社區(qū)公共服務(wù)站工作人員能上能下、有進能出，并切實落實社會保險、帶薪休假等制度。

第二篇：加強人才隊伍建設(shè)的思考

加強人才隊伍建設(shè)的思考

不論是立足現(xiàn)實，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展；還是放眼長遠，實現(xiàn)集團公司第三階段發(fā)展戰(zhàn)略目標，打造“四強四優(yōu)”的一流能源企業(yè)，加強人才隊伍這個第一資源建設(shè)，都是各級企業(yè)管理者必須優(yōu)先考慮的重要任務(wù)。

近年來，集團公司大力實施人才森林計劃，旨在打造與集團公司發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能和黨群工作四大人才林，進一步提升集團公司核心競爭力，為科學(xué)發(fā)展上水平提供堅強的人才保證。筆者結(jié)合多年從事人才隊伍培訓(xùn)和建設(shè)的實踐，談?wù)勛约旱膸c思考和建議。

加強人才隊伍建設(shè)的思路

思路一：人才來源要遵循優(yōu)選化。即要堅持以自主培訓(xùn)和好中選優(yōu)為主，以適時、適當引進成熟性人才為輔的原則，在原有行之有效的人才培訓(xùn)形式基礎(chǔ)上，以發(fā)展的視角，不斷進行方法、途徑和形式的創(chuàng)新，把著重點放在員工素質(zhì)提升上，并引入競爭機制，結(jié)合“112人才”工程計劃的實施，營造公正、公平、公開，盡職、盡責、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導(dǎo)向，使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。通過公開招聘、考試考核、競爭上崗的方式，達到“使用一個人，激勵一群人，培養(yǎng)一批人”的效果。

思路二：人才培養(yǎng)要深度專業(yè)化。發(fā)電企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，生產(chǎn)各環(huán)節(jié)技術(shù)要求較嚴，專業(yè)分工較細，企業(yè)整體現(xiàn)代化程度較高，人才崗位深度專業(yè)化是其鮮明的特點，必須培養(yǎng)一批專業(yè)“帶頭人”。因此，要鼓勵和引導(dǎo)那些在關(guān)鍵崗位工作了十幾年的技術(shù)管理人員，承擔起技術(shù)帶頭人重擔，言傳身教，培養(yǎng)新人，并激勵他們在所從事的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進行深入研究創(chuàng)造，不斷積累經(jīng)驗，提高專業(yè)知識水平，大膽進行技術(shù)革新和技術(shù)創(chuàng)造，以降低生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)技術(shù)資源與崗位專業(yè)需要的最佳配置。

思路三：人才儲備要突出前瞻化。隨著集團公司調(diào)整“四大結(jié)構(gòu)”，發(fā)展“七大板塊”，對人才需求多樣化、專業(yè)化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經(jīng)營的經(jīng)營管理人才，這就要求在人才培養(yǎng)上和人才引進上具有超前意識，立足企業(yè)實際，按照專業(yè)相近、能力適合的原則，把有開發(fā)潛力的人員安置到相應(yīng)崗位，通過實踐鍛煉、專業(yè)技能培訓(xùn)等多種方式，使他們盡快進入角色，適應(yīng)新崗位需要，并保持崗位工作的穩(wěn)定性與連續(xù)性。

思路四：人才評價要標準效益化。電力生產(chǎn)屬于分工精細、崗位關(guān)聯(lián)緊密的行業(yè)，員工只有分工差異，沒有貴賤之別，不論從事何種具體職業(yè)，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務(wù)，都能成才，都是企業(yè)需要的人才。為此，在識才上，要不唯學(xué)歷、不唯資歷、注重能力。在用人上，倡導(dǎo)“德為前提，能為本位，競爭上崗，績效評優(yōu)”，打造人盡其才的企業(yè)環(huán)境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才評價標準的效益化，一方面要準確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業(yè)效益的最大化。

加強人才隊伍建設(shè)的對策

對策一：進一步確立人才工作優(yōu)先發(fā)展理念。人才作為第一資源的地位及作用，決定了在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中必須把人才發(fā)展放在優(yōu)先發(fā)展的位置。必須把人才優(yōu)先發(fā)展切實體現(xiàn)到企業(yè)的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、重要政策、重大舉措、重大工程和具體工作部署中，努力做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證。企業(yè)的決策層要合理規(guī)劃各相關(guān)部門在人才工作方面的職責、權(quán)限和任務(wù)，積極研究、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)人才培養(yǎng)、引進、流動、評價、激勵等相關(guān)工作，注重調(diào)動和發(fā)揮相關(guān)部門積極性，溝通不同的意見，及時處理出現(xiàn)的各種矛盾，組織協(xié)調(diào)各方力量齊抓共管，形成合力。要持續(xù)加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制機制建設(shè)上有新進展，在人才效能發(fā)揮上有新突破，在服務(wù)企業(yè)科學(xué)發(fā)展上有新作為。要加強對人才強企戰(zhàn)略貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。制定企業(yè)黨政一把手抓第一生產(chǎn)力目標責任制的意見措施，直接把人才工作納入“一把手”工作目標，每年進行嚴格考核，作為評價干部政績、決定干部升降的重要依據(jù)之一，確保人才隊伍建設(shè)政策、措施的落實，切實形成重視人才、培養(yǎng)人才、科學(xué)使用人才的常態(tài)工作機制。

對策二：著力優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。要通過內(nèi)部人才市場、資源整合等多種渠道，積極引導(dǎo)各類人才在系統(tǒng)內(nèi)有序流動。要不斷完善高層次人才集聚機制，重點培養(yǎng)集聚一批發(fā)展急需的創(chuàng)造型、復(fù)合型、外向型高素質(zhì)人才，加緊培養(yǎng)熟悉和掌握大機組、核電、新能源發(fā)電及煤炭開發(fā)、煤化工、金融等產(chǎn)業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能的人才，加緊培養(yǎng)具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復(fù)合型人才，提高專門人才資源的密度。要繼續(xù)推進“112人才工程”建設(shè)，培養(yǎng)和造就一大批適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要、層次結(jié)構(gòu)分明、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)配套的人才隊伍。要不斷完善開放型人才體系，堅持培養(yǎng)和引進并重的方針，堅持開放式的人才觀，構(gòu)建和完善多層次、多形式的專門人才培養(yǎng)、引進體系。要按照起點高、專業(yè)廣和方法活的原則，完善人才引進管理辦法，科學(xué)合理地引進與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的特殊人才。

對策三：創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。在工作中，一是要做到施教與需求相結(jié)合。每一項培訓(xùn)，都要進行需求調(diào)查，按需施教，科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)項目，不斷完善課程設(shè)置和培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)供求一致。二是要做到施教與互動相結(jié)合。加強教與學(xué)的交流互動，把師資隊伍的理論優(yōu)勢與學(xué)員隊伍的實踐優(yōu)勢結(jié)合起來，要著力解決員工應(yīng)知應(yīng)會的問題，在提升員工的工作效率和工作質(zhì)量上下功夫，實現(xiàn)教與學(xué)相長。三是要做到傳統(tǒng)教學(xué)與現(xiàn)代教學(xué)相結(jié)合，使教育培訓(xùn)體現(xiàn)時代特征，跟上時代步伐。要結(jié)合實際，及時調(diào)整思路和對策，改革培訓(xùn)內(nèi)容、形式和手段，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學(xué)方法，應(yīng)用現(xiàn)代教學(xué)方法和信息技術(shù)，改進教育培訓(xùn)方法，大力推廣網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠程教育，增大科技含量，發(fā)揮好網(wǎng)上大學(xué)在教育培訓(xùn)中的作用，為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供人才保障和人才儲備。要在現(xiàn)有人才評價、遴選機制和標準的基礎(chǔ)上，本著“突出實績、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、重點傾斜、兼顧一線”的原則，不斷完善和充實人才的評價標準，通過組織技能競賽和調(diào)考，不斷擴大競賽種類，豐富競賽內(nèi)容，規(guī)范項目設(shè)計，提高各類技能競賽的全員參與性，通過多種競賽形式，加速選拔和培養(yǎng)人才。

對策四：多層次激勵人才。要堅持黨管人才原則，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，發(fā)揮市場主體在人才培養(yǎng)、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。要建立完善勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，并以此為基礎(chǔ)，建立規(guī)范有效的人才激勵制度，進一步完善人才養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等相配套，企業(yè)內(nèi)部與外部相銜接的人才保障制度，不斷強化待遇留人、事業(yè)留人和感情留人，為各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和發(fā)揮才能創(chuàng)造更加優(yōu)越的環(huán)境。當前，重點要結(jié)合實施全面責任管理、全員業(yè)績考核工作，針對基層企業(yè)考核層面多、人才崗位分布較廣、專業(yè)類別較多的現(xiàn)狀，進一步完善人才績效考核評價方法和依據(jù)，認真總結(jié)試點經(jīng)驗，擴大績效管理工作的范圍，充分發(fā)揮績效管理對于發(fā)現(xiàn)問題、提升業(yè)績、獎勤罰懶、人才激勵的作用，使各類人才在事業(yè)中工作有業(yè)績、職業(yè)有發(fā)展、貢獻有回報，形成以事業(yè)吸引人才、以績效評價人才、以薪酬激勵人才、以責任錘煉人才的良好人才環(huán)境。

總之，人才隊伍建設(shè)已上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面。加強人才隊伍建設(shè)，必須要進一步積極探索和研究人才隊伍建設(shè)的規(guī)律，結(jié)合企業(yè)自身實際，超前謀劃，統(tǒng)籌考慮，明確思路，扎實推進，只有這樣，才能建設(shè)一支專業(yè)素質(zhì)過硬、充滿創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維的人才隊伍，為企業(yè)科學(xué)發(fā)展提供堅強的人才保證。

第三篇：加強人才隊伍建設(shè)的幾點思考

加強人才隊伍建設(shè)的幾點思考

不論是立足現(xiàn)實，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展；還是放眼長遠，實現(xiàn)集團公司第三階段發(fā)展戰(zhàn)略目標，打造“四強四優(yōu)”的一流能源企業(yè)，加強人才隊伍這個第一資源建設(shè)，都是各級企業(yè)管理者必須優(yōu)先考慮的重要任務(wù)。

近年來，集團公司大力實施人才森林計劃，旨在打造與集團公司發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能和黨群工作四大人才林，進一步提升集團公司核心競爭力，為科學(xué)發(fā)展上水平提供堅強的人才保證。筆者結(jié)合多年從事人才隊伍培訓(xùn)和建設(shè)的實踐，談?wù)勛约旱膸c思考和建議。

加強人才隊伍建設(shè)的思路

思路一：人才來源要遵循優(yōu)選化。即要堅持以自主培訓(xùn)和好中選優(yōu)為主，以適時、適當引進成熟性人才為輔的原則，在原有行之有效的人才培訓(xùn)形式基礎(chǔ)上，以發(fā)展的視角，不斷進行方法、途徑和形式的創(chuàng)新，把著重點放在員工素質(zhì)提升上，并引入競爭機制，結(jié)合“112人才”工程計劃的實施，營造公正、公平、公開，盡職、盡責、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導(dǎo)向，使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。通過公開招聘、考試考核、競爭上崗的方式，達到“使用一個人，激勵一群人，培養(yǎng)一批人”的效果。

思路二：人才培養(yǎng)要深度專業(yè)化。發(fā)電企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，生產(chǎn)各環(huán)節(jié)技術(shù)要求較嚴，專業(yè)分工較細，企業(yè)整體現(xiàn)代化程度較高，人才崗位深度專業(yè)化是其鮮明的特點，必須培養(yǎng)一批專業(yè)“帶頭人”。因此，要鼓勵和引導(dǎo)那些在關(guān)鍵崗位工作了十幾年的技術(shù)管理人員，承擔起技術(shù)帶頭人重擔，言傳身教，培養(yǎng)新人，并激勵他們在所從事的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進行深入研究創(chuàng)造，不斷積累經(jīng)驗，提高專業(yè)知識水平，大膽進行技術(shù)革新和技術(shù)創(chuàng)造，以降低生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)技術(shù)資源與崗位專業(yè)需要的最佳配置。

思路三：人才儲備要突出前瞻化。隨著集團公司調(diào)整“四大結(jié)構(gòu)”，發(fā)展“七大板塊”，對人才需求多樣化、專業(yè)化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經(jīng)營的經(jīng)營管理人才，這就要求在人才培養(yǎng)上和人才引進上具有超前意識，立足企業(yè)實際，按照專業(yè)相近、能力適合的原則，把有開發(fā)潛力的人員安置到相應(yīng)崗位，通過實踐鍛煉、專業(yè)技能培訓(xùn)等多種方式，使他們盡快進入角色，適應(yīng)新崗位需要，并保持崗位工作的穩(wěn)定性與連續(xù)性。

思路四：人才評價要標準效益化。電力生產(chǎn)屬于分工精細、崗位關(guān)聯(lián)緊密的行業(yè)，員工只有分工差異，沒有貴賤之別，不論從事何種具體職業(yè)，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務(wù)，都能成才，都是企業(yè)需要的人才。為此，在識才上，要不唯學(xué)歷、不唯資歷、注重能力。在用人上，倡導(dǎo)“德為前提，能為本位，競爭上崗，績效評優(yōu)”，打造人盡其才的企業(yè)環(huán)境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才評價標準的效益化，一方面要準確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業(yè)效益的最大化。

加強人才隊伍建設(shè)的對策

對策一：進一步確立人才工作優(yōu)先發(fā)展理念。人才作為第一資源的地位及作用，決定了在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中必須把人才發(fā)展放在優(yōu)先發(fā)展的位置。必須把人才優(yōu)先發(fā)展切實體現(xiàn)到企業(yè)的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、重要政策、重大舉措、重大工程和具體工作部署中，努力做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證。企業(yè)的決策層要合理規(guī)劃各相關(guān)部門在人才工作方面的職責、權(quán)限和任務(wù)，積極研究、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)人才培養(yǎng)、引進、流動、評價、激勵等相關(guān)工作，注重調(diào)動和發(fā)揮相關(guān)部門積極性，溝通不同的意見，及時處理出現(xiàn)的各種矛盾，組織協(xié)調(diào)各方力量齊抓共管，形成合力。要持續(xù)加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制機制建設(shè)上有新進展，在人才效能發(fā)揮上有新突破，在服務(wù)企業(yè)科學(xué)發(fā)展上有新作為。要加強對人才強企戰(zhàn)略貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。制定企業(yè)黨政一把手抓第一生產(chǎn)力目標責任制的意見措施，直接把人才工作納入“一把手”工作目標，每年進行嚴格考核，作為評價干部政績、決定干部升降的重要依據(jù)之一，確保人才隊伍建設(shè)政策、措施的落實，切實形成重視人才、培養(yǎng)人才、科學(xué)使用人才的常態(tài)工作機制。

對策二：著力優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。要通過內(nèi)部人才市場、資源整合等多種渠道，積極引導(dǎo)各類人才在系統(tǒng)內(nèi)有序流動。要不斷完善高層次人才集聚機制，重點培養(yǎng)集聚一批發(fā)展急需的創(chuàng)造型、復(fù)合型、外向型高素質(zhì)人才，加緊培養(yǎng)熟悉和掌握大機組、核電、新能源發(fā)電及煤炭開發(fā)、煤化工、金融等產(chǎn)業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能的人才，加緊培養(yǎng)具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復(fù)合型人才，提高專門人才資源的密度。要繼續(xù)推進“112人才工程”建設(shè)，培養(yǎng)和造就一大批適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要、層次結(jié)構(gòu)分明、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)配套的人才隊伍。要不斷完善開放型人才體系，堅持培養(yǎng)和引進并重的方針，堅持開放式的人才觀，構(gòu)建和完善多層次、多形式的專門人才培養(yǎng)、引進體系。要按照起點高、專業(yè)廣和方法活的原則，完善人才引進管理辦法，科學(xué)合理地引進與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的特殊人才。

對策三：創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。在工作中，一是要做到施教與需求相結(jié)合。每一項培訓(xùn)，都要進行需求調(diào)查，按需施教，科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)項目，不斷完善課程設(shè)置和培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)供求一致。二是要做到施教與互動相結(jié)合。加強教與學(xué)的交流互動，把師資隊伍的理論優(yōu)勢與學(xué)員隊伍的實踐優(yōu)勢結(jié)合起來，要著力解決員工應(yīng)知應(yīng)會的問題，在提升員工的工作效率和工作質(zhì)量上下功夫，實現(xiàn)教與學(xué)相長。三是要做到傳統(tǒng)教學(xué)與現(xiàn)代教學(xué)相結(jié)合，使教育培訓(xùn)體現(xiàn)時代特征，跟上時代步伐。要結(jié)合實際，及時調(diào)整思路和對策，改革培訓(xùn)內(nèi)容、形式和手段，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學(xué)方法，應(yīng)用現(xiàn)代教學(xué)方法和信息技術(shù)，改進教育培訓(xùn)方法，大力推廣網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠程教育，增大科技含量，發(fā)揮好網(wǎng)上大學(xué)在教育培訓(xùn)中的作用，為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供人才保障和人才儲備。要在現(xiàn)有人才評價、遴選機制和標準的基礎(chǔ)上，本著“突出實績、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、重點傾斜、兼顧一線”的原則，不斷完善和充實人才的評價標準，通過組織技能競賽和調(diào)考，不斷擴大競賽種類，豐富競賽內(nèi)容，規(guī)范項目設(shè)計，提高各類技能競賽的全員參與性，通過多種競賽形式，加速選拔和培養(yǎng)人才。

對策四：多層次激勵人才。要堅持黨管人才原則，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，發(fā)揮市場主體在人才培養(yǎng)、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。要建立完善勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，并以此為基礎(chǔ)，建立規(guī)范有效的人才激勵制度，進一步完善人才養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等相配套，企業(yè)內(nèi)部與外部相銜接的人才保障制度，不斷強化待遇留人、事業(yè)留人和感情留人，為各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和發(fā)揮才能創(chuàng)造更加優(yōu)越的環(huán)境。當前，重點要結(jié)合實施全面責任管理、全員業(yè)績考核工作，針對基層企業(yè)考核層面多、人才崗位分布較廣、專業(yè)類別較多的現(xiàn)狀，進一步完善人才績效考核評價方法和依據(jù)，認真總結(jié)試點經(jīng)驗，擴大績效管理工作的范圍，充分發(fā)揮績效管理對于發(fā)現(xiàn)問題、提升業(yè)績、獎勤罰懶、人才激勵的作用，使各類人才在事業(yè)中工作有業(yè)績、職業(yè)有發(fā)展、貢獻有回報，形成以事業(yè)吸引人才、以績效評價人才、以薪酬激勵人才、以責任錘煉人才的良好人才環(huán)境。

總之，人才隊伍建設(shè)已上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面。加強人才隊伍建設(shè)，必須要進一步積極探索和研究人才隊伍建設(shè)的規(guī)律，結(jié)合企業(yè)自身實際，超前謀劃，統(tǒng)籌考慮，明確思路，扎實推進，只有這樣，才能建設(shè)一支專業(yè)素質(zhì)過硬、充滿創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維的人才隊伍，為企業(yè)科學(xué)發(fā)展提供堅強的人才保證。

第四篇：關(guān)于人才隊伍建設(shè)的思考

關(guān)于人才隊伍建設(shè)的思考

胡錦濤同志最近在全國人才工作會議上強調(diào)，要把實施人才強國戰(zhàn)略作為黨和國家一項重大而緊迫的任務(wù)抓緊抓好，著力建設(shè)黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才三支隊伍，把各類優(yōu)秀人才積聚到黨和國家的各項事業(yè)中來。在這樣的歷史背景下，加強黨政人才隊伍建設(shè)，顯得尤為重要和緊迫。

以深化認識為先導(dǎo)，明確黨政人才隊伍建設(shè)的重大意義

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。對一個政黨、一個國家乃至一個民族而言，人才是最寶貴的資源。加強黨政人才隊伍建設(shè)，具有十分重要的現(xiàn)實意義。第一，加強黨政人才隊伍建設(shè)是提高黨的執(zhí)政能力的重要保障。

加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平，是我們黨從奪取政權(quán)的革命黨轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆照?quán)的執(zhí)政黨后，所面臨的重大課題。黨的執(zhí)政能力，具體體現(xiàn)在所制定的路線、方針、政策的正確性上，體現(xiàn)在各級黨政機關(guān)的正常運轉(zhuǎn)和功能發(fā)揮上，也體現(xiàn)在黨政人才的素質(zhì)上。只有提高各級黨政人才的綜合素質(zhì)和工作水平，才能提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平，才能鞏固黨的執(zhí)政地位，才能保證國家長治久安。

第二，加強黨政人才隊伍建設(shè)是應(yīng)對國際國內(nèi)新形勢挑戰(zhàn)的必然要求。當今世界正處在大變動的歷史時期，世界的力量組合和利益格局正發(fā)生深刻的變化。在國內(nèi)，隨著改革開放的進一步深入，社會經(jīng)濟成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日益多樣化，新事物新問題新矛盾不斷出現(xiàn)，所有這些都對我們的黨政人才隊伍帶來了嚴峻挑戰(zhàn)。我們只有不斷加強黨政人才隊伍建設(shè)，才能使我們黨在風(fēng)云變幻的國際局勢中站穩(wěn)腳跟，在激烈的國際競爭中掌握主動，在日新月異的現(xiàn)代化建設(shè)中勇立潮頭。

第三，加強黨政人才隊伍建設(shè)是改善隊伍現(xiàn)狀提高隊伍素質(zhì)的迫切需要。當前，黨政人才隊伍建設(shè)總的來說是好的，但是也存在一些不容忽視的問題：一是認識還存在偏差。黨政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一根煙，一張報紙看半天”，他們付出的辛勞，往往得不到應(yīng)有的理解。在許多人的眼中，他們只能在人才的“邊緣”游走。二是結(jié)構(gòu)還不盡合理。年齡方面，呈“倒金字塔型”（即老中年人多，青年人少），日顯老化；能力方面，“老黃牛型”、“守攤型”人才多，開拓型、復(fù)合型人才少。三是培養(yǎng)還不夠及時。四是選人用人機制還不盡完善。

面對新形勢、新情況，黨政人才的精神狀態(tài)、素質(zhì)能力，黨政人才隊伍建設(shè)的思維方式和工作方法，如果再停留在原來的水平上，就難以適應(yīng)社會的進步和現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的要求。我們必須用“三個代表”重要思想統(tǒng)領(lǐng)黨政人才工作，努力造

就一支政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬、紀律嚴、朝氣蓬勃、奮發(fā)有為、充滿活力的高素質(zhì)黨政人才隊伍。

以執(zhí)政為民為主線，培養(yǎng)黨政人才隊伍的政治品質(zhì)

各級黨政人才既是貫徹、落實黨的路線、方針、政策的組織者、實踐者，又是各種行政法規(guī)的執(zhí)行者和監(jiān)督者，其舉足輕重的地位，決定了這支隊伍與其他類別的人才相比，要有更高的思想政治素養(yǎng)。

一要堅定科學(xué)的理想信念。沒有正確的理想信念，就等于沒有靈魂，沒有主心骨。當前，各種思想文化良莠混雜、相互激蕩，一些黨政干部的思想信念發(fā)生了動搖，經(jīng)不住“糖衣炮彈”的沖擊，在“燈紅酒綠”面前頭暈?zāi)垦?，甚至掉進了封建迷信和邪教的泥潭。因此，黨政干部要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，及時打掃自己思想上的“灰塵”，把“三個代表”重要思想轉(zhuǎn)化為堅定的政治信仰，轉(zhuǎn)化為唯物辯證的思維方法，轉(zhuǎn)化為立身做人的基本準則。

二要牢記執(zhí)政為民的根本宗旨。“德莫高于愛民，行莫厚于利民”。要培養(yǎng)對人民負責的人才，建設(shè)對人民負責的隊伍。要教育黨政人才牢記“立黨為公，執(zhí)政為民”的從政宗旨，樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀，堅持權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀。要引導(dǎo)黨政人才做一個高尚的人、一個純粹的人，打好為人處世的底色；要引導(dǎo)黨政人才身懷愛民之心，恪守為民之責，多辦利民之事，保持執(zhí)政為民的本色；要引導(dǎo)黨政人才勤政務(wù)實、廉潔自律，摸實情，辦實事，求實效，體現(xiàn)立黨為公的亮色。

三要保持奮發(fā)有為的精神狀態(tài)。干事業(yè)需要有一種好的精神狀態(tài)。精神振奮，才能保持旺盛的工作熱情，有所作為。精神不振，只會喪失斗志，一事無成。各級黨政干部要堅決摒棄各種畏難情緒和消極思想，與時俱進，開拓創(chuàng)新，保持“自信人生二百年，會當擊水三千里”的蓬勃朝氣，“為有犧牲多壯志，敢叫日月?lián)Q新天”的昂揚銳氣，以及“茍利國家生死以，豈因禍福避趨之”的浩然正氣。以能力建設(shè)為重點，切實提高黨政人才隊伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)

面對錯綜復(fù)雜的國際形勢和繁重艱巨的發(fā)展任務(wù)，我們要大力加強黨政人才的能力建設(shè)。當前，可以從以下五個方面努力，培養(yǎng)一大批科學(xué)決策的高手、駕馭全局的強手、處理矛盾的能手、依法辦事的里手、開拓創(chuàng)新的好手。一是提高科學(xué)決策能力。二是提高駕馭全局的能力。三是處理矛盾的能力。四是依法辦事的能力。五是開拓創(chuàng)新的能力。黨政機關(guān)工作的程序性、規(guī)范性特點容易使黨政人才忽視創(chuàng)新、不敢創(chuàng)新，這是制約事業(yè)發(fā)展的重要因素，也是影響個人成長的重要方面。我們要鼓勵和支持冒尖，鼓勵和支持當領(lǐng)頭雁，鼓勵和支持一馬當先，善于把創(chuàng)新作為推動工作的強大動力，使黨政工作與時俱進，充滿生機與活力。以機制創(chuàng)新為手段，不斷激發(fā)黨政人才隊伍的內(nèi)在活力

機制問題帶有根本性、全局性、長期性。好的機制可以激發(fā)黨政人才的內(nèi)在活力，變“要我干”為“我要干”，從根本上解決黨政人才的新陳代謝、擇優(yōu)汰劣等問題，保持黨政人才隊伍的勃勃生機。完善機制可從以下三方面努力：

1、公開平等的競爭機制。競爭機制是市場經(jīng)濟對干部選用的基本要求，是對傳統(tǒng)的計劃分配干部、單一委任干部方式的改革。其核心就是在黨政人才的“入口”（進人）和“樓梯口”（任職、升職）幾個方面體現(xiàn)公平競爭、擇優(yōu)汰劣。在完善這一機制時，一是堅持公開招考制。二是完善競爭上崗制。

2、能上能下的代謝機制。至今為止，黨政干部“能上不能下、能進不能出”的格局尚未徹底打破，黨政干部“不犯大錯不下臺、不到年齡不退職”的現(xiàn)象依然普遍存在，出現(xiàn)了一些不思進取的“太平官”、不想事不做事的“混事官”，甚至是作風(fēng)專橫的“霸道官”。因此，我們要建立健全黨政人才能上能下的代謝機制，逐步推行任期制、末位淘汰制、輪崗交流制、彈劾制和辭職制等，用疏通“出口”的辦法來優(yōu)化結(jié)構(gòu)、激發(fā)活力、調(diào)動積極性。

3、科學(xué)規(guī)范的考核評價機制。要把人看準選好，關(guān)鍵是要完善干部考核機制。長期以來，對干部考核評價虛的多、實的少，軟評語多、硬指標少，定性評價多、定量評價少，不利于科學(xué)準確地評判黨政人才的好壞優(yōu)劣。要從以下幾個方面完善黨政人才考核機制，一是考核標準科學(xué)化，二是考核范圍合理化，三是考核方法現(xiàn)代化，四是考核程序制度化。

我們的時代是呼喚人才也造就人才的時代，我們的事業(yè)是需要人才也造就人才的事業(yè)。我們要真正把人才作為第一資源，用偉大的事業(yè)來凝聚黨政人才，用崇高的精神來激勵黨政人才，用真摯的感情來關(guān)心黨政人才，用適當?shù)拇鰜砦h政人才，努力開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的局面。（作者系湖南省委副秘書長）

第五篇：人才隊伍建設(shè)的思考

作者：中鐵八局電務(wù)公司董事長、黨委書記鄧元棟

（中華鐵道網(wǎng)特約通訊員 江光權(quán)）科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。面對當前所處的機遇與挑戰(zhàn)，分析公司自身的優(yōu)勢和劣勢，我認為人才是最關(guān)鍵的問題，人才的數(shù)量和質(zhì)量將是制約公司發(fā)展的瓶頸。思路決定出路，眼光決定高度，人才的籌備是否滿足公司當前和未來發(fā)展的需要？廣大干部員工的思想觀念、進取精神、責任意識、危機意識、業(yè)務(wù)素質(zhì)、團隊意識如何？以及如何對人才進行培養(yǎng)、使用和管理？針對這些問題都需要我們認真去思考和研究，并切實加以解決。

一、電務(wù)專業(yè)對人才的要求及特點

電務(wù)公司是一個技術(shù)密集型的施工企業(yè)，專業(yè)性比較強，涉及鐵道通信、信號、電力、接觸網(wǎng)等專業(yè)，對專業(yè)技術(shù)人才要求比較高，不僅要政治素質(zhì)好，而且還要具備較強的專業(yè)理論業(yè)務(wù)技術(shù)和嫻熟的實際操作技能，電務(wù)專業(yè)技術(shù)人才來源少，特別是嫻熟的業(yè)務(wù)技術(shù)和實際操作技能的培養(yǎng)和鍛煉，需要較長的時間周期，成才不易，成了才也需要相對的穩(wěn)定，人才隊伍的相對穩(wěn)定，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是企業(yè)資質(zhì)提升的需要，相應(yīng)的資質(zhì)等級需要相應(yīng)的人才隊伍結(jié)構(gòu)，為了提升公司的資質(zhì)，也必須加強電務(wù)專業(yè)人才隊伍建設(shè)。

二、人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

1、業(yè)務(wù)專業(yè)人才缺乏。工程技術(shù)系列、財務(wù)會計系列、政工系列等業(yè)務(wù)人才十分缺乏，公司工程項目規(guī)模小，但項目數(shù)量多，需要各類業(yè)務(wù)專業(yè)人才也多，隨著工程項目的增多和工程項目的全面鋪開，業(yè)務(wù)專業(yè)人才顯得非常缺乏，在一些項目和工班，技術(shù)人才青黃不接，特別緊缺，有的專業(yè)要選一個比較稱職的項目總工都較為困難，只好設(shè)副總工來過度，財務(wù)系列也是如此，常出現(xiàn)一個會計同時兼任兩個項目部財務(wù)主管的現(xiàn)象。

2、技能操作工人緊缺。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業(yè)技術(shù)人才才是人才。受傳統(tǒng)擇業(yè)觀念和工作體力勞動強度的影響，仍然有不少人輕視操作技能，不愿當一線操作工人，甚至有的認為只要能夠看通圖紙，能夠跑通電路，就是人才，就會受到領(lǐng)導(dǎo)重視的思想，因此忽視了操作技能的提高，如接觸網(wǎng)和電力專業(yè)的技能操作工人很緊缺，有的工班甚至要找?guī)讉€稱職的帶工人員都比較困難。

3、人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)，正高級專業(yè)技術(shù)干部為0，副高級20人，中級129人，初級248人。其中工程系列18人，中級102人，初級178人。年齡結(jié)構(gòu)，僅經(jīng)營管理者（指公司項目及各實體１６０人）55歲以上13人，占總數(shù)的8.1%；46歲至54歲38人，占總數(shù)的23.75%；36歲至45歲63人，占總數(shù)的39.37%；35歲以下44人，占總數(shù)的27.5%。從以上數(shù)據(jù)看，高級技術(shù)人才少，隊伍年齡偏大，特別是作業(yè)面員工趨于老齡化，且文化程度普遍偏低，難以適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的業(yè)務(wù)技能要求，遠遠滿足不了激烈的市場競爭以及公司經(jīng)營業(yè)務(wù)拓展的需要，更不適應(yīng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的需要。

4、分配機制不活、收入偏低。由于種種原因，公司的工資水平與兄弟單位相比存在較大差距，對于各種人才資源來說，在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟條件下，更高的待遇無疑具有更大的誘惑力。在收入偏低的情況下，一些年齡較大的人才，責任心不強，得過且過，而一些年青的專業(yè)技術(shù)人才，不安心工作，出現(xiàn)了不少跳槽的現(xiàn)象。

5、選人用人機制不夠完善，人才流失較大。據(jù)統(tǒng)計，近五年來共流失各類管理干部67人，其中調(diào)離公司的共有36人，自動離職和解除勞動合同的31人。從以上幾個數(shù)據(jù)看，人才流失較大，當然適當?shù)娜瞬帕鲃邮遣豢杀苊獾?，但是人才流動過于頻繁，特別是一些技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位人才的頻繁流動，不僅會造成某個項目、某個崗位技術(shù)人才的短缺，而且會帶走技術(shù)的創(chuàng)新成果等，不僅給企業(yè)帶來損失，也造成人才隊伍的不穩(wěn)定，有的人才由于主觀和客觀的一些原因，在一定時期范圍內(nèi)沒有得到及時的任用和提拔，就沉不住氣，產(chǎn)生思想情緒，而另謀新就。

6、工作環(huán)境艱苦，人員流動性大。由于施工單位性質(zhì)決定了長期奔波在外進行施工作業(yè)，且點多線長，人員高度流動分散，工作環(huán)境比較惡劣，勞動強度大，條件十分艱苦，有的顧及不到婚戀及家庭，特別是新來的大中專畢業(yè)生呆了二、三年，掌握了一定的實際操作技能就想遠走高飛，不利于人才的吸引和儲備。

7、部分人才的事業(yè)心和責任心不強。在個別員工中，存在事業(yè)心和責任心不強，沒有把工作當成事業(yè)來做，工作不用心，作風(fēng)不實，執(zhí)行力差，得過且過，存在能干事的不愿干，愿干事的干不了的現(xiàn)象。

8、部分人才的綜合業(yè)務(wù)能力有待提高。一些員工，不加強自身業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，滿足于一知半解，對本職工作業(yè)務(wù)和技能不夠熟悉，其工作質(zhì)量和工作效率不高，以至影響到整體作工作水平和效率。

9、專業(yè)人才發(fā)展不平衡。在公司通信、信號、變電、電力、接觸網(wǎng)五大專業(yè)中，接觸網(wǎng)和電力專業(yè)作業(yè)層員工中具有上崗操作技能并能獨立帶班的作業(yè)人員緊缺，在時間緊，任務(wù)重的施工現(xiàn)場，還必須依賴外協(xié)隊伍，嚴重制約了項目的安全、質(zhì)量和工期，也不同程度的造成了項目成本管理的增加。

三、加強人才隊伍建設(shè)的對策

1、提高思想認識，加強組織領(lǐng)導(dǎo)。要加強對企業(yè)人才隊伍建設(shè)重要性和緊迫性的認識，堅持黨管人才原則，牢固樹立起科學(xué)的人才觀和“人才資源是第一資源”的思想，成立人才隊伍建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，進一步加強對人才隊伍建設(shè)的組織領(lǐng)導(dǎo),把人才工作和人才隊伍建設(shè)列入重要的議事日程，定期研究，常抓不懈。并積極探索人才管理的有效途徑和方法，切實增強人才工作的合力。每年召開一次人才工作專題會議，認真研究部署，把人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)工作目標細化分解，明確分工，責任到人。并將工作目標下達到各有關(guān)單位，制定考核標準和細則，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)負責抓、職能部門具體抓、層層建立責任制的工作機制，有力地促進人才工程的有效的開展。

2、制定和完善人才發(fā)展規(guī)劃。隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，夯實人才基礎(chǔ)是實現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的基本條件，制定和完善人才規(guī)劃是滿足企業(yè)科學(xué)發(fā)展人才需要的重要保障。首先要加強人才培養(yǎng)的制度建設(shè)。企業(yè)落實人才規(guī)劃要有制度作保障，沒有制度，人才規(guī)劃就得不到很好落實。要結(jié)合人才規(guī)劃建立完善“企業(yè)人才教育培訓(xùn)制度”、“企業(yè)人才招聘制度”、“企業(yè)人才考核制度”等，為企業(yè)人才的發(fā)展提供制度保障，促進企業(yè)人才規(guī)劃有效的落實；其次要明確人才培養(yǎng)范圍。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)狀，以黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)技能人才四支隊伍為對象，合理布局，為人才培養(yǎng)工程的開展搭好政策框架；第三要明確人才發(fā)展目標。人才規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，在充分調(diào)查論證的基礎(chǔ)上，認真制定人才培養(yǎng)的中、長期目標，明確人才培養(yǎng)工作的指導(dǎo)思想、原則、任務(wù)和主要舉措。

3、建立人才教育培訓(xùn)基地。公司將加大投入，分別在昆明、成都（資陽）兩地建立人才培訓(xùn)教育基地。在昆明已經(jīng)建立了信號、通信專業(yè)培訓(xùn)基地，通過培訓(xùn)的情況來看，發(fā)揮的效果比較好。緊接著公司將在資陽建立電力、電氣化等專業(yè)培訓(xùn)基地，在施工任務(wù)不是很繁忙或者歇工期間，采取理論與實踐相結(jié)合的方式，分別對員工進行專業(yè)集中的系統(tǒng)培訓(xùn)，認真學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)理論知識和具體操作技能、技巧以及新工藝、新方法等，通過行政手段來促使員工成才。

4、把項目作為人才培養(yǎng)的平臺。除了公司組織集中培訓(xùn)外，將項目作為人才培養(yǎng)的平臺。對項目下人才培養(yǎng)計劃和指標，并與項目經(jīng)理和書記簽訂人才培養(yǎng)責任狀，嚴格要求和嚴格考核，通過項目一系列活動的開展，如崗位練兵、技術(shù)比武以及師帶徒等活動，培養(yǎng)既懂現(xiàn)代技術(shù)又會操作技能的專業(yè)技術(shù)人才，真正實現(xiàn)干一項工程，育一支隊伍，既達到出成果、出效益，又出人才的目的。

5、用相應(yīng)的待遇留住人才。一方面進一步改革和完善現(xiàn)行薪酬體系，提高員工待遇。對項目實行有獎有罰的激勵約束機制，以建安產(chǎn)值確定繳納風(fēng)險抵押金的基數(shù)，以績效考核結(jié)果作為效益分配的依據(jù)，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平和生產(chǎn)要素按貢獻取酬的原則。一方面制定社會執(zhí)業(yè)資格人員管理暫行辦法，積極鼓勵符合條件的專業(yè)技術(shù)人才參加社會職業(yè)資格的考試取證，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定對已經(jīng)取得相應(yīng)的社會職業(yè)資格的人員，給予一次性獎勵和報銷相關(guān)的培訓(xùn)、考試費用等。另外，對生產(chǎn)一線工人實行定額計件制，多勞多得，同時在工資總額增量上向?qū)I(yè)技術(shù)干部和生產(chǎn)一線傾斜，并確保一線員工收入增幅大于機關(guān)人員的收入增幅，充分調(diào)動各類人才的潛能和工作積極性。

6、用晉升激勵和崗位鍛煉培養(yǎng)人才。堅持公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，擴大識人、選人渠道，打破論資排輩的傳統(tǒng)模式，確保把優(yōu)秀人才選拔出來，并放到重要崗位了進行鍛煉，特別是在重大項目上設(shè)置項目經(jīng)理助理、項目副總工等崗位，并給他們壓擔子、提要求，促使崗位鍛煉成才。

7、從大中專生中培養(yǎng)骨干人才，并作為人才引進。以吸納較高層次人才和緊缺人才為重點，實施低成本的人才擴張戰(zhàn)略，加大對大中專生的培養(yǎng)力度，并根據(jù)其專業(yè)和工作經(jīng)歷分別聘任到相應(yīng)的崗位上鍛煉成才，通過培養(yǎng)鍛煉，對政治素質(zhì)好，業(yè)務(wù)強，且有發(fā)展?jié)撃艿倪M行重點幫扶，先聘任為技師，再作為人才引進，采取這樣自我培訓(xùn)和自我引進的辦法培養(yǎng)骨干人才。同時加大對緊缺人才、主導(dǎo)專業(yè)人才的對外引進，在對引進的人才中，積極探索首席技師評選試點工作，在關(guān)鍵工種、特殊工種中評選首席技師，樹立一批技術(shù)工種帶頭人，促進高技能人才隊伍建設(shè)。

8、建立較為固定的勞務(wù)基地。針對電務(wù)公司專業(yè)特點和實際，有條件、有選擇地建立一至兩個較為固定的勞務(wù)基地（合作的勞務(wù)公司），作為我們借用外部資源，發(fā)展自己的有益補充，這樣既能解決對技能人才緊缺的情況，又能在任務(wù)不飽滿時，減少成本支出，招之即來，來之能戰(zhàn)，揮之即去，去而不斷。同時對正式員工，由于工程接不上，在短時間待崗期間進行集中管理和組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，合理統(tǒng)籌和調(diào)配。

9、進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才。要科學(xué)合理地選拔調(diào)配好內(nèi)部現(xiàn)有人才資源，按照“缺什么，補什么”的原則，因地制宜，有針對性地進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，如通信與信號專業(yè)相互之間轉(zhuǎn)崗，電力、變電和接觸網(wǎng)專業(yè)相互之間轉(zhuǎn)崗，這些專業(yè)從原理上是相近的，通過培訓(xùn)后是完全可以轉(zhuǎn)換的。通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，逐步建立一支一專多能、一人多用的復(fù)

合人才隊伍，做到人盡其才、才盡其用，這樣既解決專業(yè)間任務(wù)不平衡問題，又能最大限度地提高勞動生產(chǎn)力。

10、加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工歸宿感。企業(yè)文化的核心是人格文化，即以人為本的文化，企業(yè)文化建設(shè)的根本落腳點是建立一支高素質(zhì)的員工隊伍。要用具有特色的企業(yè)文化，培育員工正確的價值取向，增強員工的凝聚力、向心力；要用先進的理念促進觀念的變革，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工素質(zhì)提升，增強員工的責任感、使命感，要用優(yōu)秀的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)社會形象和員工自身形象，增強員工的自豪感和歸屬感。