第一篇：?jiǎn)T工解雇程序

江蘇威旭機(jī)電有限公司

員工解雇

說明:

下列三種情況可導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同:

1.公司與員工簽訂勞動(dòng)合同期間, 雙方其中一方提出解除合同；

2.合同期滿時(shí)雙方其中一方提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同；

由于上述第1條內(nèi)容而產(chǎn)生中止勞動(dòng)合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知對(duì)方。

程序:

解除勞動(dòng)合同的幾種方式:

1.0 員工提出辭職, 需解除勞動(dòng)合同:

1.1 直屬主管于正式收到『?jiǎn)T工辭職通知書』后,注明對(duì)該員工辭職的批復(fù)(包括同意離職的日期等)。并聯(lián)同人力資源部安排與該員工面談了解情況及員工對(duì)公司的意見。

1.2 由人力資源部安排辭職員工辦理辭職手續(xù)。

1.3 由人力資源部到勞動(dòng)部門辦理解除勞動(dòng)合同的相關(guān)事宜且終止保險(xiǎn)事項(xiàng)。

2.0 公司提出辭退員工, 需解除勞動(dòng)合同:

2.1 辭退員工與其解除勞動(dòng)合同是解除勞資關(guān)系之最終及迫不得已之措施, 若員工的違規(guī)行為經(jīng)兩次警告, 或其工作能力及表現(xiàn)未能達(dá)到公司要求者, 公司變更其工作崗位及職級(jí)而該員工不同意接受時(shí), 公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同或辭退。

3.0 公司無論員工辭職或被解除勞動(dòng)合同, 人力資源部及部門經(jīng)理應(yīng)及時(shí)檢討有關(guān)人事策略, 并決定 是否需要招聘或調(diào)升員工填補(bǔ)該空缺。

4.0 離職面談:

4.1 離職面談之目的乃收集及統(tǒng)計(jì)員工離職的原因及其它有關(guān)資料，以便公司改善有關(guān)措施和制度。

4.2 離職面談?dòng)扇肆Y源部或部門主管/經(jīng)理主持, 并對(duì)該員工辭職作出批復(fù)。

4.3 離職面談報(bào)告存放在離職員工之個(gè)人檔案文件內(nèi), 每月離職人數(shù)、原因等有關(guān)資料將摘錄于每月人事工作報(bào)告內(nèi)。

4.4 離職員工可自愿填寫『?jiǎn)T工離職意見書』, 該意見書的內(nèi)容由人力資源部處理并判斷其準(zhǔn)確合理性后交有關(guān)人員, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。

5.0 離職證明:

5.1 離職員工可向人力資源部申請(qǐng)發(fā)給離職證明書。

5.2 人事部發(fā)出之該離職證明書只證明離職員工之受雇日期、職位及離職原因。

5.3 被開除的職工只獲發(fā)開除證明書而不可獲發(fā)離職證明書。

6.0 離職時(shí)及最后工資結(jié)算要求: 離職員工于離開公司前必須將所有公司物品退還給公司, 并完成『?jiǎn)T工離開公司退還公司物品報(bào)告表』。該報(bào)告表必須由直屬上司、人力資源部、財(cái)務(wù)部簽署證明已退還所有物品后, 財(cái)務(wù)部才為離職員工結(jié)算工資。

7.0 最后結(jié)算薪金包括以下項(xiàng)目:

7.1 計(jì)算至該員工上班最后一天之工資及補(bǔ)貼；

7.2 未休之有薪假期補(bǔ)償金結(jié)算；

7.3 由于其他原因產(chǎn)生的需補(bǔ)/扣之代金額（例：保險(xiǎn)金）；

7.4 扣除向公司借款/賠償之金額。

8.0 離職員工在當(dāng)月連續(xù)出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受當(dāng)月獎(jiǎng)金。計(jì)算獎(jiǎng)金的方法是：按當(dāng)月獎(jiǎng)金額為單位, 按離職員工離職當(dāng)月之實(shí)際出勤日數(shù)計(jì)發(fā)。

9.0 最后結(jié)算之款項(xiàng)于員工離公司后七天內(nèi)清付給離職員工。

10.0 解聘補(bǔ)償金: 公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同期內(nèi), 在員工未曾違反公司規(guī)章制度的前提下公司因其它原因主動(dòng)提出與員工終止此合同, 公司可按下列標(biāo)準(zhǔn)予該員工補(bǔ)償金。

10.1 勞動(dòng)合同期滿解約: 工作一年按一個(gè)月計(jì)算, 不足一年按一年計(jì), 以此類推, 基數(shù)為一個(gè)月基本工資。勞動(dòng)合同期中解約: 工作一年按一個(gè)月計(jì)算, 不足半年按半年計(jì), 以此類推, 基數(shù)為一個(gè)月基本工資+生活補(bǔ)貼, 當(dāng)月所獲的一次性獎(jiǎng)勵(lì)不算；

10.2 如未提前通知該員工, 可補(bǔ)發(fā)該員工代通知金, 基數(shù)為一個(gè)月的基本工資。另，如員工提出中止合同，且因個(gè)人原因未能提前通知公司即離開者，員工亦需交納一個(gè)月代通知金予分司，基數(shù)為一個(gè)月的基本工資+生活補(bǔ)貼。

第二篇：?jiǎn)T工解雇（定稿）

員工解雇（聘）、辭退或開除辭職管理規(guī)定解雇（聘）管理規(guī)定 :

1.1 解雇（聘）需提前 10 天書面通知其本人，按照本人在公司工作期間貢獻(xiàn)大小給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

2.2 在試用期內(nèi)，公司行政辦人事部門根據(jù)相關(guān)部門意見及其表現(xiàn)有權(quán)解雇（聘）員工，不做任何工資以外的補(bǔ)償，參照相關(guān)規(guī)定辦理其待遇、責(zé)任等程序工作；

2.3 根據(jù)某些特殊情況，被解雇（聘）的員工應(yīng)予以資遣，參照?qǐng)?zhí)行《人事管理制度》的有關(guān)規(guī)定。

2辭退或開除管理規(guī)定

2.1 公司對(duì)下列行為之一者，予以辭退或開除；

2.1.1一年內(nèi)記大過三次以上（含三次）者；

2.1.2連續(xù)曠工三天或全年累計(jì)超過五天（含五天）者；

2.1.3營(yíng)私舞弊、挪用公款、收受賄賂或傭金者；

2.1.4工作疏忽大意、貽誤要?jiǎng)?wù)、致使公司蒙受重大損失者；

2.1.5違抗指揮或擅離職守，造成嚴(yán)重后果者；

2.1.6效仿上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字、盜用或未經(jīng)批準(zhǔn)使用公司公章、私拆信函或涂改公司文件者；

2.1.7因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司之設(shè)備、設(shè)施的技術(shù)資料或其他文書資料等行為，致使公司生產(chǎn)維修、業(yè)務(wù)遭受損失者；

2.1.8精神或機(jī)能發(fā)生障礙影響正常工作或身體虛弱（已無力從事任何勞動(dòng)）、衰老、殘廢等，并且要持有縣級(jí)醫(yī)院以上開具證明為真實(shí)材料，經(jīng)公司認(rèn)為不能再?gòu)氖鹿ぷ髡呋蛞騿T工所做的工作，雖無過失但不能勝任者；

2.1.9 年終考核不合格，經(jīng)考察試用仍不合格者；

2.1.10 泄露公司商業(yè)上的秘密情節(jié)嚴(yán)重者；

2.1.11 員工在試用期內(nèi)經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者；

2.1.12 由于其他原因或業(yè)務(wù)上符合辭退條件的；

2.1.14 違反公司《獎(jiǎng)懲制度》及各相關(guān)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定。

2.2 公司按照規(guī)定辭退員工時(shí)，應(yīng)于事前告知，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)及行政辦人事部門共同出具《員工辭退或開除通知書》，被辭退的員工預(yù)告期于十日前告知，開除 的員工無預(yù)告期；

2.3 離職的員工應(yīng)及時(shí)辦理移交手續(xù)，填寫《離職交收表》 ；

2.4 被辭退或開除的員工對(duì)處罰不服者，可以在收到《員工辭退或開除通知書》之日起十五日之內(nèi)，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，對(duì)仲裁不服的，可以向 當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷显V；

2.5 被辭退或開除的員工無理取鬧、糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響公司及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)正常工作秩序的，公司有權(quán)命令負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)的工作人員將其帶離公司以外，造成嚴(yán)重影響或后果的，公司將申請(qǐng)公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理以及保留申訴賠償損失的權(quán)利；

2.6 員工因違反公司規(guī)定，直接造成重大損失，無需提前告知本人，并按照損失的嚴(yán)重性，要求其予以賠償并追究其法律責(zé)任；

2.7 行政辦人事部門在辭退或開除后，應(yīng)及時(shí)登記《人員登記一覽表》；

2.8 公司所屬各部門無權(quán)直接辭退或開除員工，必須經(jīng)行政辦人事部門匯同公司主管領(lǐng)導(dǎo)查核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，方可執(zhí)行。辭職管理規(guī)定 :

3.1 公司要員工因故辭職時(shí)，應(yīng)向行政辦人事部門索要《離職審批表》，填寫后，按照“表”上的要求辦理離職手續(xù)；

3.2 公司員工無論以何種理由提出辭職申請(qǐng)（本人必須書寫辭職報(bào)告），自提出之日起，仍須在原工作崗位繼續(xù)工作三十天（特殊情況由總經(jīng)理或指定代理人批 準(zhǔn)）；

3.3 員工辭職申請(qǐng)被核準(zhǔn)后，行政辦人事部門應(yīng)及時(shí)通知將要辭職的員工，在離開公司之前辦理好移交手續(xù)，一天之內(nèi)辦妥有關(guān)手續(xù)，方可離職（特殊情況可延長(zhǎng)一天）。因員工個(gè)人原因拖延未辦者，過期按自動(dòng)離職處理；

3.4 公司外派學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的員工辭職時(shí)，除按照正常程序辦理外，必須賠償全部學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的費(fèi)用以及賠償因此所造成的損失；

3.5 員工辭職申請(qǐng)被核準(zhǔn)后，行政辦人事部門應(yīng)及時(shí)填寫《人員登記一覽表》；

3.6 凡來到公司工作滿一年辭職者，對(duì)公司的工作未造成任何影響，并按照離職程序辦理手續(xù)，如辭職本人在公司工作期間對(duì)企業(yè)做出重大或突出貢獻(xiàn)，并且得到公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的，由公司總經(jīng)辦研究給與一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其他

4.1 在公司工作期間，造成空崗，并沒有辦理任何手續(xù)，私自離開，再通知不到本人的情況下，按自動(dòng)離職處理；

4.2 員工解雇（聘）、辭退、辭職手續(xù)未按規(guī)定程序辦理的，自行離去超期后，公司行政辦人事部門應(yīng)視情況后，按自動(dòng)離職處理；

4.3 自動(dòng)離職的員工不享受公司任何補(bǔ)償、工資及各類津貼；各類證件、押金、本人檔案等在補(bǔ)交一個(gè)月的基本工資或扣除全部押金來補(bǔ)償公司因空崗造成的損失，才能將本人物品退回；

4.4 被開除的員工只支付實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)于造成的影響、損失或后果者，公司行政辦人事部門因視情節(jié)是否需要在工資中扣除損失或相關(guān)費(fèi)用或直接追究法律責(zé)任；

4.5 因觸犯了國(guó)家法律法規(guī)的可與上級(jí)司法部門聯(lián)系直之追究法律刑事責(zé)任。

4.6行政辦人事部門應(yīng)及時(shí)給離職人員做好離職程序的解釋工作，避免工作出現(xiàn)被動(dòng)；

4.7 離職事項(xiàng)未盡事宜按照國(guó)家《勞動(dòng)法》執(zhí)行，若與國(guó)家法律或所屬地方法規(guī)有抵觸的地方，按國(guó)家法律或所屬地方法規(guī)執(zhí)行。

4.8三日之內(nèi)造成空崗，并沒有辦理任何手續(xù)，私自離開，屬自動(dòng)離職，自動(dòng)離職的員工不享受公司任何補(bǔ)償和工資及津貼；

4.9 員工解雇、辭退、辭職手續(xù)未按規(guī)定程序辦理的，自行離去，公司有關(guān)部門應(yīng)視情況后，按自動(dòng)離職處理。員工有下列情況之一者，應(yīng)予停職，在停職期間，薪水停發(fā)，并應(yīng)辦理移交。

5.1有違犯本公司規(guī)章的嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。

5.2違犯刑事案件，經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴，判刑但未確定者。

5.3 前條第 1、2款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請(qǐng)復(fù)職。本公司因自然條件限制或因不可抗力中途停業(yè)在一個(gè)月以上時(shí)，可隨時(shí)采取放假或裁減人員；解雇人員時(shí)，應(yīng)在事前預(yù)告；員工對(duì)于其所承受之工作不能勝任時(shí)，本公司亦可隨時(shí)解雇，并照上項(xiàng)規(guī)定預(yù)先通告。

第三篇：如何合法解雇試用期員工？》[定稿]

【知識(shí)講解】

新員工順利度過試用期快速進(jìn)入角色是每個(gè)企業(yè)都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個(gè)企業(yè)都會(huì)遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對(duì)簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動(dòng)者寧企業(yè)能否防患未然，規(guī)避這方面可能存在的風(fēng)險(xiǎn)？

為避免用人單位隨意解除試用期勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，限制用人單位用工權(quán)力，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期解雇加以限制性規(guī)定，即用人單位只能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權(quán)。

實(shí)踐中，用人單位在試用期解雇勞動(dòng)者時(shí)，時(shí)常被勞動(dòng)者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動(dòng)遵循法律規(guī)定，而另外5種則帶有協(xié)商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權(quán)利，用法律手段保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，低風(fēng)險(xiǎn)低成本的實(shí)施試用期解雇行為。

情形一：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個(gè)方面：首先，用人單位須制定各個(gè)崗位的錄用條件，錄用條件應(yīng)客觀準(zhǔn)確地反映崗位對(duì)勞動(dòng)者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。然而要做到這三個(gè)方面，對(duì)于絕大多數(shù)用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設(shè)置繁多，工作職責(zé)千差萬別，人力資源部門不可能做到對(duì)每個(gè)崗位都制定詳細(xì)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，所以實(shí)施難度非常高。

解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發(fā)布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉(zhuǎn)變操作思路，將勞動(dòng)者在試用期接受用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，這樣用人單位就掌握了對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的主動(dòng)權(quán)，極大簡(jiǎn)化了適用本法條的難度。

比如，在勞動(dòng)合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內(nèi)，甲方會(huì)根據(jù)乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓(xùn)l考核、轉(zhuǎn)正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評(píng)估等方式，若試用期某項(xiàng)考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規(guī)章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)章制度必須按照《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定履行法定的民主程序，否則容易承擔(dān)規(guī)章制度無效的后果：用人單位在規(guī)章制度中明確勞動(dòng)者的哪些情形是屬于嚴(yán)重情形，不同公司對(duì)嚴(yán)重程度界定有所差異，這些內(nèi)容必須在規(guī)章制度中明示；用人單位必須履行規(guī)章制度的告知義務(wù)，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對(duì)于大部分用人單位來說，要能根據(jù)此法條解雇試用期勞動(dòng)者是相當(dāng)?shù)睦щy，如果用人單位未設(shè)置工會(huì)或職工代表大會(huì)，別說是期望符合法律規(guī)定的全部要件，單就一個(gè)規(guī)章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動(dòng)者。

解決之道：規(guī)章制度是用人單位行使用工自主權(quán)，有效組織生產(chǎn)的重要工具，也是規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)，一般情況下，規(guī)章制度是與全體勞動(dòng)者產(chǎn)生法律關(guān)系的。除此以外，還有用人單位與每個(gè)勞動(dòng)者產(chǎn)生法律關(guān)系的工具——?jiǎng)趧?dòng)合同。

從法律效力來看，勞動(dòng)合同的效力高于公司的規(guī)章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動(dòng)者管理的重要事項(xiàng)，將核心或長(zhǎng)期不變的內(nèi)容直接列入勞動(dòng)合同約定內(nèi)容中，避開規(guī)章制度制定的難題，使之成為勞動(dòng)合同內(nèi)容的重要組成部分。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，甲

方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①在職期間連續(xù)曠工3天及以上，或在1個(gè)內(nèi)曠工5次及以上。②1個(gè)月遲到、早退或擅離職守累計(jì)6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動(dòng)，或因違法行為被國(guó)家機(jī)關(guān)采取強(qiáng)制措施、拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內(nèi)容調(diào)整。⑤乙方在職期間，違反國(guó)家計(jì)劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財(cái)物的。⑦其他違反社會(huì)公德、企業(yè)文化核心價(jià)值觀以及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。

情形三：勞動(dòng)者嚴(yán)重失職。營(yíng)私舞弊。給用人單位造成重大損害。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：本法條中“營(yíng)私舞弊”相對(duì)容易認(rèn)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位與勞動(dòng)者往往糾結(jié)在“嚴(yán)重失職”與“重大損害”兩個(gè)方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴(yán)重失職”；另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個(gè)問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動(dòng)者，容易導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議上的被動(dòng)。

解決之道：用人單位必須要明確建立其本單位重大損害的標(biāo)準(zhǔn)，以及認(rèn)定重大損害的程序，即時(shí)通報(bào)勞動(dòng)者給單位造成的重大損害。損害既可以包括物質(zhì)上的損失，也可以包括非物質(zhì)上的損失，如用人單位的聲譽(yù)、美譽(yù)度等無形資產(chǎn)。對(duì)于重大損害標(biāo)準(zhǔn)，用人單位可以根據(jù)組織的發(fā)展階段與規(guī)模不同而差別對(duì)待。至于“嚴(yán)重失職”，用人單位無法窮盡也沒有必要將全部的情形都列明，實(shí)際上，“重大損害”是“嚴(yán)重失職”的后果，用人單位可以反向界定“嚴(yán)重失職”，保留最終確認(rèn)勞動(dòng)者是否屬于“嚴(yán)重失職”的權(quán)利，當(dāng)然也需要排除不可抗力等特殊情況。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：因乙方過失或故意給甲方造成損害的，乙方須承擔(dān)完全的賠償責(zé)任。乙方嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給甲方造成重大損害的（重大損害的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為大干5D00元人民幣、新聞媒體刊登批判性報(bào)道或被政府有關(guān)部門通報(bào)批評(píng)或處罰的），乙方須承擔(dān)全部的賠償責(zé)任，同時(shí)甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱“嚴(yán)重失職”指除不可抗力以外的原因，乙方職責(zé)范圍內(nèi)造成公司重大損害的情形，并經(jīng)過公司認(rèn)定的。

【案例回放】

甲公司為擴(kuò)大紙漿產(chǎn)品的銷售，于2007年8月招聘了一些業(yè)務(wù)員，秦某就是其中一位。在秦某到公司報(bào)道的第一天，甲公司告知他要有一個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)工資每月1000元，如果業(yè)務(wù)能力強(qiáng)就正式聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)額提成。

為了能在甲公司長(zhǎng)期工作，秦某就到處聯(lián)絡(luò)客戶，不久就簽訂了兩筆合同。根據(jù)甲公司規(guī)定，客戶信息要由公司統(tǒng)一管理，甲公司隨后將秦某的客戶轉(zhuǎn)給了其他員工。在1個(gè)月快到期的時(shí)候，甲公司通知秦某，告知他不符合錄用條件，予以解雇。

秦某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申訴，要求撤銷甲公司不予錄用的決定。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理，認(rèn)為甲公司沒有證據(jù)證明秦某不符合錄用條件，故不得解除與秦某的勞動(dòng)合同。于是裁決撤消了甲公司做出了不予錄用的決定。

【案例解析】

案例一中的情況屬于典型的惡意用工。新勞動(dòng)合同法之所以規(guī)定不能在試用期任意解除勞動(dòng)合同，目的就是限制用人單位尋找借口隨意開掉試用期員工。試用期除非勞動(dòng)者有上述規(guī)定的解除情形，才可以解除。

即使以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同，用人單位也必須證明首先制定的有明確、合理的錄用條件、業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，要解除必須證明試用期員工有不符合錄用條件或試用期考核不合格的確切證據(jù)，否則，任意解除勞動(dòng)合同可能會(huì)構(gòu)成違法解除，要對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

本案中甲公司以較為低廉的價(jià)格促使秦某在短時(shí)間內(nèi)發(fā)展了客戶資源，又利用優(yōu)勢(shì)地位讓秦某無法維護(hù)自己的工作成果。甲公司利用試用期內(nèi)秦某急于表現(xiàn)的心態(tài)，為公司擴(kuò)大了銷售網(wǎng)絡(luò)，但為了減少工資成本又將秦某辭退，屬于違法解除，直接違反了勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定。

秦某有權(quán)向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。

第四篇：如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工

1、如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？

（1）解雇依據(jù)：

? 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

? 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

? 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或

者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（2）關(guān)于“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題：

法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行量化，比如，合同期內(nèi)累計(jì)5次違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，以利于解雇員工時(shí)有充分依據(jù)。雙重勞動(dòng)關(guān)系是任何一個(gè)用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴(yán)重影響”，這個(gè)難以操作，我們?cè)诮夤颓斑€是先提出改正要求更保險(xiǎn)，限令員工在三日內(nèi)提供解除勞動(dòng)合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。

（3）程序要求：必須收集員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大，增加企業(yè)的用工成本。

（4）舉證要求：

1)司法實(shí)踐中由于解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集員工違紀(jì)證據(jù)呢？因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀(jì)證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：

違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明，等等；

2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書等；

3）其他員工及知情者的證詞；

4）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時(shí)間年月日時(shí)）；

5）有關(guān)視聽資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）；

6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。

（5）收集證據(jù)的方法：

1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；

2）對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，并在工資單上注明對(duì)工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出；

3)對(duì)于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。

2、如何制作解雇書（解除勞動(dòng)合同通知書）

司法實(shí)踐中很多企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好的舉證的解雇書？制作解雇書時(shí)有何技巧？

（1）關(guān)于用詞：很多企業(yè)習(xí)慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動(dòng)法的規(guī)范說法“解除勞動(dòng)合同”或“解除勞動(dòng)關(guān)系”?！伴_除”是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定的對(duì)員工進(jìn)行行政處分的方式，其對(duì)事實(shí)的認(rèn)定、處理的程序要求都十分嚴(yán)格，按照該條例規(guī)定，對(duì)職工給予開除處分，須經(jīng)廠長(zhǎng)（經(jīng)理）提出，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部門備案。如果沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（2）應(yīng)當(dāng)正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常非常重要。一旦打起官司來，法院只會(huì)審查企業(yè)的解雇理由是否成立，與解雇理由無關(guān)的違紀(jì)事實(shí)法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，將向員工支付相對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的賠償金。根據(jù)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細(xì)”。

3、勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

用人單位解除勞動(dòng)合同的限制

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

4、用人單位解除勞動(dòng)合同的程序

用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

第五篇：解雇不稱職的員工

解雇不稱職的員工

我相信這不是一個(gè)個(gè)別的問題，在管理界也是一個(gè)殛待解決的一個(gè)難題，尤其是對(duì)那些沒有管理工作經(jīng)驗(yàn)或者管理經(jīng)驗(yàn)不多的人。事實(shí)上處理這類問題的難度并不亞于那些棘手的業(yè)務(wù)問題。他們工作可能很努力，可是工作總是沒有起色，他們?cè)诠ぷ魃系谋憩F(xiàn)總是不能讓我們滿意，而其他的方面可能做的很好。面對(duì)這樣的問題，我們也嘗試著解決，與他們耐心的溝通，希望他們從方法上、態(tài)度上進(jìn)行改進(jìn)，我們幻想著通過我們的幫助，他們可以有所改變，可是到最后的結(jié)果卻讓我們極度的失望，他們的表現(xiàn)依舊。于是我們想到了解雇了該員工，可真到了行動(dòng)的時(shí)候又出現(xiàn)了顧慮，又開始挖空心思的去為留下這些員工找借口?..他人品還是很好的，和部門員工之間的關(guān)系處理的也很好。他對(duì)自己很尊重，經(jīng)常能讓自己感覺到一種滿足感。

他是某個(gè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)親戚。

暫時(shí)也沒有合適的人選來接替他的工作。

??

最終，這些不稱職的員工還是留了下來了，就好象蛔蟲一樣，藏在肚子里面，經(jīng)常搞的自己難受。

在2004年，我在某房地產(chǎn)集團(tuán)主管策劃工作，有一個(gè)剛大學(xué)畢業(yè)的女孩子擔(dān)任我的助理工作，人很漂亮，也很勤快，與同事之間的關(guān)系處理的也很好，但是就有點(diǎn)粗心，愛丟三落四，我交代的一些工作總是忘記，無論我耐心的囑咐她也好，還是嚴(yán)厲的批評(píng)也好，她就是改不了這個(gè)毛病，好多事情都是我提醒她，而不是她來提醒我。有的時(shí)候我想真不知道是她給我當(dāng)助理還是我給她當(dāng)助理，在經(jīng)過了自己一番苦心的幫助之后仍沒有改善的情況下，我想到解雇

她。這個(gè)念頭在那些日子經(jīng)常冒出來，但心理總感覺如果解雇了她，又有點(diǎn)難做，感覺她的某些方面還是不錯(cuò)的。

如果解雇了她，感覺有點(diǎn)對(duì)不起她。

如果真的解雇她，不知道怎么開口。

如果真的解雇了她，她會(huì)不會(huì)恨我。

如果真的解雇了她，她一個(gè)女孩子又要重新開始找工作了。

??

我當(dāng)時(shí)羅列了一下，我要解雇的理由是她不夠細(xì)心，不適合做助理工作。而當(dāng)我有解雇她的想法的時(shí)候，我腦子里卻有幾十個(gè)理由來勸我留下她，就這樣，這件事情就這樣擱淺了，她依然是我的助理。而工作依然沒有起色，而我依然是每天都為這個(gè)問題而難受，最后不但她的工作做的一團(tuán)糟糕，我的工作也受到了很大的影響，因?yàn)樗脑蚪?jīng)常害的我被老總批評(píng)，可當(dāng)我解雇她的時(shí)候，又下不了手。

不要嘲笑我的仁慈，我相信很多管理者都面臨這樣的問題，經(jīng)常會(huì)遇到不稱職的下屬，也經(jīng)常會(huì)為不能解雇他們而找各種理由。不稱職的員工就好象蛔蟲一樣，讓中層干部頭疼。想過解雇，但真到行動(dòng)的時(shí)候卻有了顧慮??當(dāng)2006年，我又遇見同樣的問題的時(shí)候，我仍然是耐心的幫助他來改正他的一些工作上的致命缺點(diǎn)，但我發(fā)現(xiàn)那是徒勞的，最后我決心解雇他，雖然我仍然象以前那樣冒出很多不解雇他的理由，但我仍然下定決心做出了解雇他的決定---------我和他進(jìn)行了一次長(zhǎng)談：

“小李，我們?cè)谝黄鸸ぷ饕呀?jīng)一年多了，每當(dāng)我看到我交代你的事情，你總忘記或者處理不好的時(shí)候，我心里就很難受。其實(shí)我知道，你盡了自己最大的努力，工作干不好，你心里比我更難受。我認(rèn)為你可能真的不適合做這份工

作。我們大家都喜歡你，也都希望你能成功，你看你是不是想嘗試以下公司里別的工作”。和他的溝通很成功，最后他主動(dòng)的辭職了，沒有留在公司。而是去了我給他推薦的另外一個(gè)公司，如今他已經(jīng)是該化工集團(tuán)的分公司經(jīng)理。每次見面他說的最多是“如果沒有你的那次談話，我或許一直會(huì)認(rèn)為我在文秘工作上有天賦，或許這一輩子就這樣平凡的過去了，那我市場(chǎng)業(yè)務(wù)方面的潛能永遠(yuǎn)都發(fā)揮不出來?！?/p>

經(jīng)過這次事情，使得我明白了，一味寬恕不勝任工作的職工不會(huì)讓他們對(duì)你心存感激，解雇他們也不會(huì)讓他們對(duì)你懷恨在心，只要你的方法得當(dāng)，只要你的立場(chǎng)是好的，一樣可以起到好的效果。你要明白我們之所以寬恕不勝任者，是同情弱者和希望避免對(duì)立情緒。其實(shí)有效的對(duì)立是一種管理技巧，如果你想矯正某人的行為，你應(yīng)該告訴他你對(duì)他的感受及不順眼的原因，然后征詢對(duì)方的意見，最后則鼓勵(lì)對(duì)方采取比較正確的行為。在我解雇那些不合格員工的時(shí)候，其實(shí)是在幫助他們，幫助他們重新的認(rèn)識(shí)自己，給他們自己一個(gè)重新選擇的機(jī)會(huì)??