第一篇：企業(yè)要加強員工離職成本分析

企業(yè)要加強員工離職成本分析

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業(yè)裁員安置

企業(yè)要加強員工離職成本分析 員工離職成本 , 是指員工離職使企業(yè)蒙受的損失或付出的費用。只有充分認識離職成本的構(gòu)成 , 了解它的作用 , 才能全面分析裁員的經(jīng)濟收益 , 才能有效地……

企業(yè)要加強員工離職成本分析

員工離職成本,是指員工離職使企業(yè)蒙受的損失或付出的費用。只有充分認識離職成本的構(gòu)成,了解它的作用,才能全面分析裁員的經(jīng)濟收益,才能有效地控制員工離職導致的費用損耗。

上海某機械制造公司為了擴大生產(chǎn)規(guī)模,通過融資租賃方式引進了一套先進設(shè)備,協(xié)議約定每年租賃費用為360萬人民幣。預計投入生產(chǎn)后每個月為公司帶來100萬的利潤,設(shè)備安裝好后即可正式投入使用。

為了使用這套新設(shè)備,公司新招錄李某和劉某為該設(shè)備的工程師,其中李某為海外留學人員,劉某原系某大型國有企業(yè)工程師,兩人均在機械公司工程部上班,月工資1萬元,共同負責新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。

為了更快更好地發(fā)揮新設(shè)備的作用,機械公司特意派李某和劉某前往美國培訓了一個月,公司為每人支付了10萬人民幣的培訓費用。出國前公司與每人簽定了培訓協(xié)議,培訓協(xié)會規(guī)定二人回國后須為公司服務5年,5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓費用。兩人表示同意,在合同上簽了字,現(xiàn)已回國6個月。

為加強對該項目的管理,機械公司從澳大利亞聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理,負責對項目的管理工作。此時,杭州一家同業(yè)公司愿意替李某付出培訓賠償費用,并以2倍的薪酬聘請李某,李某決定辭職,以沒有中國大陸的管理經(jīng)驗,不適應新的管理方式為由向公司提出辭職申請。

如果李某離開公司,設(shè)備安裝期要推遲兩個月,今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失10%的利潤。公司人事部經(jīng)理按到離職申請后,認為公司不可能給漲200%的工資,遂在辭職申請上簽字表示同意,然后交給了公司總經(jīng)理由其定奪。

公司總經(jīng)理收到辭職報告后,認為李某的辭職將給公司帶來巨額損失,他計算的李某離職成本如下:

(1)李某離職導致設(shè)備延期使用,設(shè)備投產(chǎn)一月能帶來100萬利潤,推遲兩個月?lián)p失200萬元；

(2)公司每年租賃費用360萬元,兩個月的延期生產(chǎn)將導致多支出租賃費共計360×2/12=60萬；

(3)培訓費可以收回9萬；

(4)如果留李某繼續(xù)使用,其每月工資遞增1萬,四年半的合同期增加支出的工資總額為(4×12+6)×1=54萬。

由上可知,不使用李某公司受到的損失為200+60一9=251萬元,繼續(xù)留用李某公司多支出54萬元。

兩害相權(quán)取其輕,某機械公司決定不同意李某的辭職申請,并同時為李某和劉某增加一倍工資,同時為他們增加了住房補貼,使其終于安下心來,繼續(xù)為公司服務。（文章來源：胡律師網(wǎng)）

第二篇：如何量化員工離職成本[范文模版]

如何量化員工離職成本

一般來說，每年的三四月份是傳統(tǒng)的招聘旺季，而實際上對于很多企業(yè)的HR來說，招聘的淡旺季似乎并不分明，幾乎每天都處在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“員工流動不止，企業(yè)招聘不已”的惡性循環(huán)怪圈。很多人對這種狀態(tài)習以為常，甚至有的還會認為“誰不想干就走人，三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人有的是”。其實，大家往往忽略了員工離職帶來的損失有多少。那么，企業(yè)該如何量化離職成本，并盡快走出這種費力不討好的惡性循環(huán)呢？條分縷析，量化離職成本

員工因離職而產(chǎn)生的成本主要分為四大類：招聘成本（R e c r u i t Cost）、培訓成本（Training Cost）、機會成本（O pp o r t u n it y C o s t）和解約成本（Separation Cost）。可用以下公式表述：離職成本=R（招聘）+T（培訓）+O（機會）+S（解約）

為便于理解和計算，本文中的員工指有工作經(jīng)驗的老員工，因此企業(yè)招聘的范圍也是面向有相關(guān)工作經(jīng)驗的社會人士，不包括校園招聘。以上四類成本的具體情況如下：

1.招聘成本

所謂招聘成本，主要包括人力資源部負責招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費、獵頭費、招聘甄選費用和相關(guān)行政費用，對于高級人員還有差旅成本和背景調(diào)查等費用。這些費用平均下來大約在招聘職位年薪的10%—40%之間。

2.培訓成本

培訓成本主要包括新員工的入職培訓成本和因老員工離職而損失的培訓成本。新員工入職一般需要1—3個月的學習試用期，需要相關(guān)人員花費時間精力為其做至少1周的培訓，所以，這部分成本合計約為該職位年薪的10%—30%。至于因老員工離職而損失的培訓成本，則主要看公司的培訓定位。根據(jù)筆者掌握的信息，如果是一個重視培訓的公司，那么一位5年以上工齡的老員工離職所損失的培訓成本至少會達到此職位年薪的50%，即使培訓做得很少的公司，老員工離職所損失的成本也會在此職位年薪的10%左右。所以，綜合來看，員工離職所帶來的培訓損失應在該職位年薪的20%—80%之間。

3.機會成本

所謂機會成本，也叫替代性成本，原意是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價值。在本文中的定義是：新員工代替老員工工作，因不能達到老員工之前的工作績效所造成的損失，也包括老員工離職帶來競爭難度的增加所帶來的損失。為便于理解與說明，本文將因工作績效造成的機會成本稱為“內(nèi)部機會成本”，將因增加競爭難度而帶來的機會成本稱為“外部機會成本”。機會成本主要發(fā)生在績優(yōu)員工的主動離職上。比如，一個優(yōu)秀管理者的離職，可能帶來整個團隊的士氣降低，并且有可能帶來人員流動率的提升，是內(nèi)部機會成本。一個資深銷售的離職，可能使客戶流向競爭對手，影響當期業(yè)績；一個核心技術(shù)人員的離職，可能帶來技術(shù)的外泄，使企業(yè)競爭優(yōu)勢降低，這是外部機會成本的范疇。

4.解約成本

解約成本是指用人單位主動解除勞動合同，或在勞動合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本，包括補償金或賠償金。解約成本只發(fā)生在被動離職的員工身上，主動離職員工一般不發(fā)生解約成本。

機會成本和解約成本與離職員工是績優(yōu)還是績差，是主動離職還是被動離職息息相關(guān)，它們之間的對應關(guān)系如表１所示。

從以上分析可見，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時間越久的員工離職成本越高。

綜上計算，員工綜合的離職成本可量化為表２所示：

為了更準確地計算離職成本，我們假設(shè)員工績效得分呈標準正態(tài)分布，員工離職也為正態(tài)分布，即績優(yōu)績差員工離職比例相同，那么員工離職成本的平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)為同一數(shù)值。按照主動、被動離職進行分類，每名員工主動離職成本為其年薪的200%，被動離職成本為其年薪的110%。

根據(jù)正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心的調(diào)研統(tǒng)計，2 0 0 9 年中國企業(yè)平均主動離職率在8.6%，平均被動離職率為7.7%，那么按照上面的計算結(jié)果，企業(yè)損失的成本為職工全年薪酬的2 5.7%（8.6%×200%+7.7%×110%），即企業(yè)要拿出所有員工薪酬總額的25.7%用于支付員工因離職而發(fā)生的招聘費用、培訓費用、機會成本及解約費用。這對企業(yè)來說無疑是一筆很大的開支，但這項開支并不能給企業(yè)帶來效益，相反，這項開支越大，說明企業(yè)的經(jīng)營越不穩(wěn)健。

事實證明，高速發(fā)展和績效卓越的企業(yè)都需要忠誠而優(yōu)秀的員工推動。筆者在2008年為蒙牛液奶事業(yè)部做咨詢項目時，全部高管中只有一人司齡不滿3年，其他全部在6年以上，可見穩(wěn)定的高管團隊是蒙牛乳業(yè)火箭般的高速發(fā)展的基石。

主動出擊，改變工作方向

人力資源管理者不能被動地工作，通過量化管理員工離職成本，深入分析員工離職原因，用法律、制度和企業(yè)文化保護公司的權(quán)益和競爭優(yōu)勢，才是發(fā)展之道。具體來講需做到以下幾點：

第一，爭取為企業(yè)核心人員和績優(yōu)人員加薪，以體現(xiàn)薪酬的市場競爭力，使其繼續(xù)長期為企業(yè)服務，畢竟現(xiàn)階段員工離職的主要原因還是薪酬。

第二，完善合同管理，對于重要培訓簽訂服務期限協(xié)議以減少培訓成本，員工離職簽訂競業(yè)禁止協(xié)議以降低機會成本。

第三，減少招聘失誤，建立重要職位的能力素質(zhì)模型，并加強測評技術(shù)的應用，以便準確、高效地識別人才。

第四，針對員工不同階段的學習需要，制定科學的標準化培訓內(nèi)容，形成音像資料和標準課件，以盡量降低培訓成本。

第五，加強企業(yè)文化建設(shè)，建立內(nèi)部溝通機制，了解員工需求，并做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，在文化層面上讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

總之，人力資源量化管理是人力資源工作者未來發(fā)展的方向，量化管理有利于建立HR數(shù)據(jù)的縱向?qū)Ρ?，用?shù)據(jù)和事實說話，直觀感受歷史發(fā)展趨勢，讓企業(yè)經(jīng)營者更清晰理解、判斷相關(guān)制度方案，最終提升企業(yè)的核心競爭力。

第三篇：如何降低員工離職成本

如何降低員工離職成本

企業(yè)員工離職主要有兩種情形，一是員工辭職，二是辭退員工。其具體表現(xiàn)形式就是解除和終止勞動合同。因此，我想從法律的角度就員工辭職與辭退員工，解除合同與終止合同，以及保護商業(yè)秘密等，談談企業(yè)如何降低員工離職成本。

一、掌握規(guī)律，努力降低員工辭職比率，保持相對穩(wěn)定的員工隊伍

企業(yè)中人員流動較大，似是帶普遍性的問題。這表明，人員流動是社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求，而人員流動過大是加大員工離職成本的原因之一。企業(yè)經(jīng)營者和管理者，一方面要盡快轉(zhuǎn)變觀念，敢于面對人員流動大的現(xiàn)狀，既要看到其不利與不合理的一面，又要看到其有利與合理的一面；另一方面要努力摸索經(jīng)驗、掌握規(guī)律，力爭作到留人先留心，保持員工隊伍的相對穩(wěn)定，以降低員工離職的成本。

企業(yè)要想降低員工辭職率（即員工提出解除和終止合同的比率），保持相對穩(wěn)定的員工隊伍，需注意總結(jié)三方面的經(jīng)驗：一是如何靠良好的經(jīng)濟效益和管理機制增強凝聚力，提高員工對企業(yè)的滿意度；二是如何招用與實際需要相當?shù)膭趧诱撸苊饷つ孔非蟾咚刭|(zhì)勞動者，使員工能人盡其才、才盡其用，不能英雄無用武之地；三是如何有效地運用經(jīng)濟與法律手段加強人力資源管理，例如：簽好《就業(yè)協(xié)議書》和《勞動合同書》。《就業(yè)協(xié)議書》一般是在大專院校畢業(yè)生分配、派遣期間，由用人單位與大專院校和畢業(yè)生三方簽訂的協(xié)議。其中應約定三方的權(quán)利和義務，例如：學校應負責管理學生，如實向用人單位介紹學生的情況，轉(zhuǎn)移學生的檔案和戶口，督促學生按時去用人單位報到；學生應服從學校管理，配合學校辦理相關(guān)手續(xù)，如實向用人單位提交相關(guān)證明和材料，按時到用人單位報到；用人單位應負責接收學生及其檔案和戶口，自學生報到之日與之建立勞動關(guān)系并訂立勞動合同，按約定向?qū)W校支付培養(yǎng)費用。此外，還應約定兩項內(nèi)容，一是協(xié)議期限，一般應自簽訂之日起始，至學生報到之日終止；二是違約責任，一般須約定一定數(shù)額的違約金。這類協(xié)議屬民事合同范疇，發(fā)生糾紛可向法院提起訴訟?！秳趧雍贤瑫窇罁?jù)《勞動法》第19條規(guī)定簽訂。在必備條款中，應注意將違約責任約好，即違約損失的賠償和違約金的數(shù)額。在約定條款或?qū)ｍ梾f(xié)議中，應注意將建立勞動關(guān)系后，勞動者如何根據(jù)自愿原則交付風險共擔金（或曰發(fā)展基金）的條款約好，特別注意對依法辭職與違法擅自辭職的違約責任應有所區(qū)別，加大對不辭而別違法行為的懲罰力度。對相關(guān)人員應訂好《培訓協(xié)議》、《保密協(xié)議》等。如果企業(yè)在上述三個方面掌握了一些帶規(guī)律性的經(jīng)驗，對減少員工辭職，穩(wěn)定員工隊伍，降低員工離職成本會起到一定的作用。

二、增強法制觀念，依法辭退員工、解除與終止勞動合同

企業(yè)在盡力降低員工辭職率的同時，還應降低辭退員工比率，并努力熟悉勞動法，做到依法辭退員工。企業(yè)辭退員工一般有五種方式，即協(xié)商解除合同、違紀解除合同、正常解除合同、裁員解除合同和終止合同?，F(xiàn)就依法操作問題分述如下：

（一）協(xié)商解除合同

這里是指由企業(yè)提出解除合同的要求與員工協(xié)商的情形。一般是在法定辭退的條件不很成熟而又希望辭退員工，或者法定辭退的條件雖然成熟，但希望友好分手時，企業(yè)所采取的一種辭退員工的方式。這種方式比較靈活，雙方當事人通過協(xié)商可以堅持、也可以放棄自己的權(quán)利，自由度較大，往往可以收到不傷和氣、圓滿結(jié)束勞動關(guān)系的效果，不失為一種良好的辭退方式，建議企業(yè)多予采用。采用這種辭退員工的方式，須著重注意的是，在雙方達成一致意見后，把《辭退協(xié)議書》簽好并付諸履行，雙方當事人一定要講誠信。否則，容易引發(fā)勞動爭議，增加離職成本。

（二）違紀解除合同

《勞動法》對這種辭退方式限制性規(guī)定比較嚴格，但又比較原則。企業(yè)操作起來自由度較小，而且需要企業(yè)依法制定內(nèi)部規(guī)章制度加以具體化，方能增強可操作性。違紀辭退員工的程序大體有五個：

1、弄清違紀事實，掌握相關(guān)證據(jù)；

2、準確適用法律；

3、具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同；

4、就事實和依據(jù)起草解除合同通知書；

5、可依約要求員工承擔違約責任。其中，重點是掌握員工違紀的憑證和企業(yè)規(guī)章公示過的憑證，以做好面對勞動爭議的準備。由于違紀解除合同發(fā)生勞動爭議的概率較大，所以運用這種辭退員工的方式，企業(yè)尤其要慎重。

（三）正常解除合同

《勞動法》對企業(yè)正常辭退員工的規(guī)定與對員工正常辭職的規(guī)定相比，限制性較大。因此，企業(yè)稍不注意，也容易引發(fā)勞動爭議。正常辭退員工的程序也有五個：

1、依法確認員工是否符合被辭退的條件；

2、具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同及集體合同；

3、著重認定是否履行了相關(guān)程序；

4、就事實和依據(jù)起草解除合同通知書；

5、須依法、依約向員工承擔違約責任。其中，重點是須有完善的內(nèi)部規(guī)章制度和注意履行正常解除合同的法定程序，如：是否提前30日通知員工；對醫(yī)療期滿不能從事原工作和另行安排工作的員工，是否進行了勞動能力鑒定；對不勝任本職工作的員工，是否進行過調(diào)崗或培訓等。

（四）裁員解除合同

法律對裁員性辭退員工限制性規(guī)定更多，因成批辭退員工，稍有不慎就容易引發(fā)集體勞動爭議，影響社會安定，致使員工離職成本驟增。裁員解除合同的程序大致如下：

1、依法確認企業(yè)是否符合經(jīng)濟性裁員的條件；

2、提前30日向工會或者全體員工說明情況；

3、聽取工會或員工的意見；

4、起草裁員文件，包括裁員的理由、履行的程序、裁員的方案，一并報送有管轄權(quán)的勞動保障行政部門；

5、穩(wěn)妥實施裁員解除合同的方案；

6、須依法、依約向員工承擔違約責任。其中，企業(yè)是否符合經(jīng)濟性裁員的條件和穩(wěn)妥實施裁員方案是這種辭退員工方式的重點。

（五）終止合同

勞動合同期滿或者合同所約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動關(guān)系雙方均有權(quán)提出終止勞動合同。企業(yè)不需要更多的理由即可采用終止合同的方式辭退員工，而且一般來講，除國有企業(yè)需依法支付員工生活補助費外，其他企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金。因此，這是一種比較平和、經(jīng)濟的辭退員工的方式。終止合同的程序一般有以下幾個：

1、注意終止合同的條件何時出現(xiàn)；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；

4、違法或違約未提前通知員工的，應依法、依約承擔相應責任。企業(yè)運用這種辭退員工的方式，應特別注意在合同期滿前或終止合同條件出現(xiàn)時，向員工書面表達終止合同的意向，萬萬不可在合同期滿后，或終止合同條件已不復存在的情況下提出終止合同的意向。這樣容易形成事實勞動關(guān)系或引發(fā)勞動爭議，給辭退員工帶來許多麻煩，自然也會增大離職成本。

總之，只要企業(yè)做到能不辭退盡量不辭退員工，需要辭退也能依法辭退員工，而且盡量采取簡便易行的方式，如協(xié)商解除合同、終止合同等，就會降低辭退員工比率，避免或減少勞動爭議。即使發(fā)生爭議，也會立于不敗之地。這樣一來，將會大大降低員工離職的經(jīng)濟與社會成本、直接與間接成本。

三、完善企業(yè)規(guī)章與勞動合同，依法保護商業(yè)秘密

按照《反不正當競爭法》第10條的規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉；能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性；且經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。這里講了三個條件，而且須同時具備。只有這樣的信息、資料方能稱之為商業(yè)秘密。其具體內(nèi)容包括：設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作

方法、管理決竅、客戶名單、貨源情況、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書的內(nèi)容等信息和資料。如果掌握商業(yè)秘密的員工在離職前后，將企業(yè)的商業(yè)秘密帶走或向外泄漏，則會使企業(yè)為員工離職付出無法估量的成本。因此，企業(yè)應重視高級人才的離職，切實做好保護商業(yè)秘密的工作。

首先，企業(yè)應制定保密規(guī)章制度。這是能證明企業(yè)對自己認定為商業(yè)秘密的信息和資料采取保密措施的憑據(jù)，也是保護商業(yè)秘密的重要措施。該規(guī)章制度的主要內(nèi)容包括：確定本單位所擁有的商業(yè)秘密的范圍、種類、保密級別、保密期限、保密方法、以及泄密責任等等。其次，可在勞動合同中約定商業(yè)秘密條款；也可簽訂保密協(xié)議，以專項協(xié)議的形式作為勞動合同的附件存在。雙方約定的內(nèi)容，一般有兩種。一是競業(yè)限制的內(nèi)容，即掌握商業(yè)秘密的員工離職后在一定期限內(nèi)（最長不超過3年）不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且與原單位有競爭關(guān)系的其他企業(yè)任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，同時雙方還應約定企業(yè)支付離職員工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。對這種經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額、支付方式，國家尚無規(guī)定，但有的地方有規(guī)定，該區(qū)域內(nèi)的企業(yè)與員工應執(zhí)行當?shù)氐囊?guī)定。二是脫密期的內(nèi)容，即掌握商業(yè)秘密的員工在勞動合同終止前或該員工提出解除合同后的一定時間內(nèi)（最長不超過6個月），企業(yè)可將其調(diào)整到非商業(yè)秘密工作崗位，變更合同相關(guān)內(nèi)容，逐步使其淡忘所知道的一些商業(yè)秘密。待此期間屆滿，員工方可辦理離職手續(xù)。其三，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)自己的商業(yè)秘密有被侵害的跡象，或者離職員工有違約、違規(guī)行為，一定要千方百計收集證據(jù)，依法向勞動爭議仲裁委員會申訴，維護自己的合法權(quán)益，把員工離職的損失減少到最低限度。

綜上所述，企業(yè)只要能逐步保持一支相對穩(wěn)定的員工隊伍，能夠依法處理員工離職問題，具有較完善的保護商業(yè)秘密的措施，就一定能達到降低員工離職成本之目的。

第四篇：企業(yè)員工離職原因分析

員工離職原因有很多，原因不一樣，問題也不一樣：

一、工作內(nèi)容：

1、新員工覺得工作內(nèi)容與自己想象的不符合，學不到東西，沒有發(fā)展前景。

HR要注意檢查公司的招聘廣告和崗位說明書是否與實際符合，也要了解主管在面試時與應聘者溝通的工作內(nèi)容是怎樣的，更要和主管導師溝通其試用期工作安排是否合理，導師是否有密切跟進新員工學習計劃，是否在其需要幫助的時候及時給予支持。

二、薪資待遇：

一般新員工對試用期薪資不滿有個原因，一是找到其他工資更高的工作，二是覺得現(xiàn)在的工作內(nèi)容應該拿更高的工資。員工進來公司，薪資待遇僅僅是影響其穩(wěn)定性的一方面，試用期員工的薪資待遇一般無法調(diào)整，那么HR和業(yè)務部門就要讓新員工能學到東西、、能快樂工作，并且?guī)椭渥雎殬I(yè)生涯規(guī)劃，能清晰看到自己在公司的發(fā)展前景。

三、工作環(huán)境：

工作環(huán)境主要包括客觀環(huán)境（上班路途、辦公環(huán)境等等）和人文環(huán)境（人際關(guān)系、公司氛圍等等）。有些人因為上班路途遙遠而提出離職，那么HR在其入職時要詳細告知其上班主要交通方式、大約花費時間、附近租房等信息，讓其慎重考慮來公司上班的路費成本，如果覺得合適才過來。至于辦公室環(huán)境，公司也要想辦法去改善，例如給員工配備各種方便其工作的設(shè)備，或者在辦公室置辦更多的綠色植物，或者給辦公室加裝通風設(shè)備，讓員工舒適工作。公司氛圍和人際關(guān)系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益關(guān)系存在，或者是老員工會對新員工另眼相看，給予其不公正的對待。新員工很多剛從學校出來，適應不了職場政治的存在，HR和主管在傳授公司文化和業(yè)務技能的同時，還要注意其平時工作情緒，一有問題就要馬上和其溝通，四、個人問題：

很多員工入職后以各種私人原因離職，例如家里有事情、考研、身體不適等各種私人原因來提出離職，其實很多都只是借口，背后的實際原因多為工作環(huán)境、薪資等導致的，HR除了要了解其深層次原因以作為改善外，還要從招聘根源抓起，看看自己的背景調(diào)查工作是否做到位，看

看自己的面試提問是否要加強，了解應聘者的個人背景，防范其入職以后的各種因私人離職而導致的風險。

當有好員工流失以后，我們要做的不是追究誰的責任比較大，我們應該把重點放在：HR應該怎么樣做才能招到合適的穩(wěn)定的人？HR部門和業(yè)務部門應該做哪些改善才能留住好員工？只有如此，我們的工作才不會互相推卸責任，才會努力去積極做改善。

在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上“正”“反”雙方不就是我們平時工作的寫照嗎？我們HR部門平時不就是與用人部門經(jīng)常發(fā)生口角嗎？如果有上級領(lǐng)導追究員工離職責任時，HR部門與用人部門不就是相互推諉嗎？各自都能舉出很多的理由，好象都能將責任推出去，那最終的責任到哪里去了？難道是總經(jīng)理和公司的責任？所以，不管是在站在“正方”或是站在“反方”來看待員工在試用期非個人原因的主動離職現(xiàn)象，都只能是爭吵越來越厲害，最終卻不但解決不了問題，反而會破壞HR部門與各用人部門良好關(guān)系。

這涉及到一個企業(yè)文化問題，在遇到需要解決的問題時，企業(yè)的習慣是找理由還是找辦法？是找別人的問題還是找自己的問題？這就是“內(nèi)向型思維”和“外向型思維”的區(qū)別。如果是內(nèi)向型思維的企業(yè)文化，各部門各員工面對問題時，都會從本部門、自身角度去找原因想辦法，而不會去找其他部門的問題，甚至在會上，總經(jīng)理都會要求“只聽本部門存在的問題及解決辦法，不能講別的部門存在的問題，更不聽理由”，“外向型思維”則相反，遇到問題都是說別人的問題，找出各種不是自己原因的理由，選擇哪種思維，企業(yè)問題的解決甚至企業(yè)的發(fā)展速度可想而知。經(jīng)過簡單的前奏，今天的學習主題我“中立”分析如下：

1、哪些屬于試用期非本人原因主動離職：首先，不是因為用人單位經(jīng)過試用而認為員工不合格；其次，員工離職是在試用期內(nèi)；再次，離職原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我簡單列舉一下：身體健康變壞、家庭變故、生小孩、創(chuàng)業(yè)、求學、當兵、考上大學公務員、搬家等。

那么，非本人原因主動離職就是指因為公司的原因讓其不得不主動請辭，也可以簡單羅列一下有哪些情形：硬件方面（地理位置太偏、無班車往返城區(qū)、宿舍食堂條件差、所在地社會治安不好、購物業(yè)余娛樂不方便、工衣辦證等要收費、不買五險一金、薪資加班費等與當初談判不一致、工作方式太辛苦、工作時間太長、無車補電話補貼、工具設(shè)施等太長

時間未購買到位等）、軟件方面（管理層的管理簡單粗暴、上司無表揚只批評、不尊重人格、同事間關(guān)系冷漠、業(yè)余時間枯燥少組織活動、工作無技術(shù)含量學不到本事、感覺沒有升職空間看不到希望、認為只是付出無培訓提高能力、領(lǐng)導關(guān)心太少、HR部門問寒問暖與用人部門只看結(jié)果無人情管理形成的反差等）。當然，大家都會舉出很多的情形。

2、能清晰明白界定責任嗎？針對以上列舉的公司硬軟件原因，我們能夠十分清楚的界定是哪個部門的原因嗎？比如：工作方式太辛苦（比如：只能站著上班）是HR部門還是用人部門的責任？同事間關(guān)系冷漠是用人部門還是HR部門的責任？領(lǐng)導關(guān)心太少呢？我想，不管是哪種新員工試用期非本人原因的主動離職，我們有的只有憑感覺可能是哪個部門的責任會多一點，而多數(shù)原因是根本沒有辦法分清是哪個部門的責任的，而非要弄清楚責任的話，最后只能歸到是公司的責任，但是，同事們，公司本來就存在這些問題，有必要去追究它的責任嗎？你追究得了嗎？

3、界定責任帶來的后果。如果非要界定每種原因的責任大小，你部門責任占多大比重，我部門占多少百分比，他部門占多大責任，找責任大小容易讓人想到被處罰的可能，所以，大家都是找出各種理由和借口來推脫責任，最好讓自己置身事外，這是人的本能，沒有人想被處罰，所以，如果追究問題的責任是沒有用的，只能讓問題得不到解決，并極可能引起部門間紛爭，公司內(nèi)出現(xiàn)各種利益團體，產(chǎn)生更多的內(nèi)耗，公司存在的問題也將越來越多，并達到無法根治，最終爆發(fā)引起更大公司損失的局面。

然而，已經(jīng)存在的問題該怎么解決呀？還不是要相關(guān)部門一起來找辦法，并協(xié)商處理。所以，找解決問題的辦法而不是追究問題的責任才不會導致上面的后果，當然，問題的解決辦法找到后，再回過頭來問問責任是可以的，而且這時的問責從解決辦法中也可以尋到是哪個部門的責任輕重。

4、解決問題舉例。就拿“用人部門管理簡單粗暴”舉例吧，貌似用人部門責任比大，好象可以直接追究用人部門“你為什么……”，實際上完成沒有必要。做為HR部門，可以與用人部門坐下來找找解決問題的辦法，HR部門可以主動說“我們對一些管理人員是不是管理培訓方面的內(nèi)容做少了、是不是我們在招聘時沒有認真考察他的管理能力、是不是主動找管理人員談心的次數(shù)少了……”，這時，用人部門就更應該想到“是不是給管理人員安排的事情過多忙不過來而心煩、是不是上司對那些管理人員管理也簡單粗暴、是不是沒有主動了解管理人員的心聲、是不是給予管理人員的壓力過大、考核指標過嚴……”，通過以上的簡單自我剖析，相信很容易找到解決的辦法：共同找管理人員了解情況，實施相關(guān)培訓，完成相關(guān)管理制度，使管理人員在制度下行事。

所以，面對試用期新員工非本人原因主動離職，那種認為HR部門當了“甩手掌柜”應該負主要責任的看法和用人部門應聘負主要責任而HR部門只是“旁觀者”的想法都是不對的，而必須HR部門與用人部門共同分析問題并找出解決辦法才是正確的做法。

如果能夠在問題沒有發(fā)生之前共同想出預防問題發(fā)生的對策那才是上上策啊，此所謂：救火雖英雄，防火顯謀略。

第五篇：離職人員成本分析

離職人員成本

曾有個很形象生動的比喻：“員工與企業(yè)的關(guān)系，宛如戀愛關(guān)系會比婚姻關(guān)系維系得更穩(wěn)固，也更長久一些。”大家應該都知道，戀愛中的雙方總是積極，主動，并把自己好的一面呈現(xiàn)出來給對方，投其所好，不斷地把壞的習慣改掉，不足的地方加以完善，并且積極上進，爭取與對方步調(diào)一致。而往往進入了婚姻關(guān)系，就很容易心安理得，懈怠，習以為常，不好的一面往往很容易原形畢露，更容易看到對方的缺點而非優(yōu)點，曾經(jīng)優(yōu)秀無比的TA這時候忽然變得平淡無奇了，稍有外力沖擊或沖突發(fā)生，很容易就產(chǎn)生分離的念頭。

員工與企業(yè)其實是雙向選擇的過程，馬云曾說過員工離職的原因無非兩點：

1、錢，沒給到位；

2、心，受委屈了。但往往很少會有員工在離職的時候會真實說出內(nèi)心的想法，更多的措辭是：“你很好，但我并不適合你“又或者“你很好，值得擁有更好的TA，放手對彼此都好”等等之類冠冕堂皇之語，無它，只因這里也曾讓TA投入過感情，很多事情往往看穿但不說穿，只為了讓彼此心中留下最后的一絲美好回憶。但其實員工離職除了很明顯可以看到的如導致崗位空缺，工作量需讓其他人分擔或迅速補充人員到崗等等，還有其他很多的隱性成本。

如下圖所示，企業(yè)里面不外乎這幾類人員，其中最后一種人員離職隱性成本不在本文討論范圍內(nèi):

1、離職導致崗位空缺所需補充的難度由易到難來排序：人材--人才--人財；

2、離職對企業(yè)價值貢獻損失的大小由小到大排序：人材--人才--人財；

3、離職對內(nèi)部員工產(chǎn)生影響程度由大到小排序：人財--人才--人材；

…...以上是簡單從崗位空缺補員，企業(yè)價值貢獻損失及對內(nèi)部員工產(chǎn)生影響角度等簡單分析了不同種類人員離職對企業(yè)產(chǎn)生的影響。下面再詳細分析一下離職還會帶來哪些隱性成本？

1、崗位空缺期重新補充合適人員的招聘成本，包括招聘人員投入，網(wǎng)絡和現(xiàn)場招聘費用，對于一些急需到崗的崗位甚至需啟動獵頭招聘或其他高薪挖角的手段等等，還有在崗位空缺期需分擔工作量給其他成員完成導致的加班，津貼等等成本；

2、重新招聘入職人員，需跟企業(yè)及內(nèi)部人員進行一段時間的磨合期，對比原有人員的工作，有可能產(chǎn)生的短期效率降低，質(zhì)量欠優(yōu)等等情況，降低了工作效率，影響部門效能等，另外有些崗位還需進行培訓投入，有可能產(chǎn)生的培訓人員，費用等投入增加；

3、新進人員的試錯成本，有個別急需招聘的崗位，人員招聘進來往往需經(jīng)過試用期，或更長一段時間才能驗證是否與崗位相匹配，如經(jīng)歷了三個月或半年的試用期才發(fā)現(xiàn)與崗位不匹配時，會對企業(yè)產(chǎn)生試錯成本，更嚴重的甚至會引起新一輪的招聘時間和成本的重新投入；

4、原有人員專業(yè)技能，能力優(yōu)勢對企業(yè)的價值輸出減少。特別對于一些專業(yè)技術(shù)人員，或業(yè)務能手等等重要的人員，原有人員具備的豐富經(jīng)驗，能夠持續(xù)為企業(yè)輸出價值，帶來效益；新進人員往往需要一段時間或者長時間打磨，即使較有能力的新進員工，也需適應企業(yè)文化，確定水土相符之后才能產(chǎn)生價值輸出。大部分新進人員往往需兩到三年的時間沉淀可以對企業(yè)持續(xù)產(chǎn)生價值輸出，1年時間的相對很少人能做到，產(chǎn)生的價值輸出相對也較少（個別特殊崗位或人才除外）；

5、團隊整合，團隊凝聚力重新打造投入成本。很多管理崗位人員離職，會很容易產(chǎn)生團隊人員動蕩，而空降兵或新進管理人員需要一段時間的過渡，重新與原有團隊人員進行磨合和團隊整合，重新投入打造成本，如部門聚餐，新增的培訓需求等等，有時候還需向外部的培訓咨詢機構(gòu)借腦，產(chǎn)生不菲的培訓咨詢費用。

還有一些其他方面，如萬一所培養(yǎng)的人財離職后被競爭對手所用，成為公司強有力的競爭對手，需加大對市場調(diào)查或開拓的投入等，甚至有些團隊領(lǐng)導帶領(lǐng)自身團隊成員集體離職，給公司人才流失造成了很大的影響，嚴重影響公司整個人才梯隊建設(shè)等。

員工離職有看不見的巨大隱性成本，做好人員的“選，育，用，留”系統(tǒng)管理非常有必要性，不妨可以跟老板算算這筆賬，更好地做到員工與企業(yè)的雙向良性發(fā)展，讓員工流失率在合理控制范圍內(nèi)，做到留人更應留心，這樣才會有源源不斷的人員補給支撐企業(yè)的長遠發(fā)展！