第一篇：工作法

“4+2”工作法相關知識

“4+2”工作法，就是所有村級重大事項都必須在村黨組織領導下，按照“四議”、“兩公開”的程序決策實施。“四議”即：黨支部會提議、“兩委”會商議、黨員大會審議、村民代表會議或村民會議決議；“兩公開”即：決議公開、實施結果公開。

明確決策內容。凡是村級重大事務和與農民群眾切身利益相關的事項，都要按照“4+2”工作法決策、實施。主要內容包括：新農村建設長期規(guī)劃和年度工作計劃；村集體土地的承包、租賃；公益事業(yè)經費籌集、組織實施與管理；集體經濟項目的立項、承包及公益事業(yè)的建設承包；集體資產購建與處理、集體借貸、集體企業(yè)改制；村組建設規(guī)劃、土地征用及補償分配、宅基地審報；計劃生育、農村低保、新型農村合作醫(yī)療等政策和制度的落實；重大救災救濟款物的發(fā)放，以及其他應當民主決策的事項。法律規(guī)定必須由村民會議討論通過的事項，按有關法律規(guī)定執(zhí)行。

規(guī)范工作程序。進入決策程序的村級重大事項，按照以下步驟組織實施：

1.村黨支部會提議。對村內重大事項，村黨支部在廣泛聽取意見、認真調查論證的基礎上，集體研究提出初步意見和方案，使提議符合市、區(qū)的要求，符合本村發(fā)展實際，符合群眾意愿。

2.村“兩委”會商議。根據村黨支部的初步意見，組織“兩委”班子成員充分討論，發(fā)表意見。對意見分歧比較大的事項，根據不同情況，可采取口頭、舉手、無記名投票等方式表決，按照少數服從多數的原則形成商議意見。

3.黨員大會審議。對村“兩委”商定的重大事項，提交黨員大會討論審議。召開黨員大會審議前，須把方案送交全體黨員，在黨員中充分醞釀并征求村民意見；黨員大會審議時，到會黨員人數須占黨員總數的2/3以上，審議事項經應到會黨員半數以上同意方可提交村民代表會議或村民會議表決；黨員大會審議后，村“兩委”要認真吸納黨員的意見建議，對方案修訂完善，同時組織黨員深入農戶做好方案的宣傳解釋工作。

4.村民代表會議或村民會議決議。黨員大會通過的事項，依照有關法律法規(guī)規(guī)定，在村黨組織領導下，由村委會主持，召集村民代表會議或村民會議討論表決。參加會議人數必須符合法律規(guī)定，討論事項必須經全體村民代表或到會村民半數以上同意方可決議通過。

5.決議公開。經村民代表會議或村民會議決議通過的事項，一律在村級活動場所和各村民小組村務公示欄公告，公告時間原則上不少于7天。

第二篇：班主任工作法

班主任工作方法交流稿

優(yōu)秀班主任應有的幾個特質：

?業(yè)務精——班主任應該是一個響當當的任課教師，信其道更尊其師；

?有愛心——沒有愛的教育是不可能成功的，只有愛的教育是不完整的；

?肯吃苦——勤能補拙是良訓，一分辛苦一分才； ?講師德——講師德既是為學生，更是為自己； ?善思考——思考能夠少走彎路，接近成功。

學生問老師之十大不明白

老師，您要求我們在集會時保持安靜?？赡约簠s為什么總在隊伍后面嘰嘰喳喳？

老師，您常對我們說“勞動最光榮”可為什么您看見腳下的紙屑，自己腰都懶得彎，卻命令我們大老遠地跑過來撿？

老師，您囑咐我們要把字寫端正，可是每次作業(yè)發(fā)下來，您龍飛鳳舞的評語都讓我們一籌莫展？

老師，您總勸導我們要多讀書，要活到老學到老，可是為什么您除了課本、教學參考書和幾張報紙外，就沒什么能和書沾邊的東西？

老師，您常說中華民族乃禮儀之邦，我們一定要繼承優(yōu)良傳統(tǒng)并將其發(fā)揚光大?？墒菫槭裁疵看蜗蚰鷨柡脮r，您卻愛搭不理呢？

6老師，平時對于考試舞弊者您總是深惡痛絕，可為什么每次統(tǒng)考時，您總要在考試位次的安排上煞費苦心，還讓我們“靈活幫助后進生”？

老師，您諄諄教誨我們做人要誠實，可為什么每次上級領導來檢查，您總是教我們說一大堆“無中生有”的話？

老師，您說的“愛護公物”我們都牢記在心，可為什么您一生氣就揚起“教鞭”重重地往講臺上一拍？

老師，您說我們應該戴校牌，炎熱的夏天也不能例外。可您的教師卡為什么只有在上級領導檢查時才“閃亮登場”？ 老師，您常常教導我們要德智體美勞全面發(fā)展，可為什么 1 您又時不時地占用我們的美術課、音樂課和體育課？

轉變觀念（一個班主任的三次班會）時間不同，學生的觀念不同，老師也應轉變觀念。

第一、疏堵結合，凝沙成塔

? 學生易受環(huán)境影響，班級是他們最明確關注的環(huán)境。樹立良好班風，優(yōu)化班級環(huán)境，是新班級成立后的第一要務。?一 紀律——班級建設的第一個凝聚點 ? 明確紀律，上好第一節(jié)課

? 二 教師—— 班級建設的第二個凝聚點 ? 教師應該注意自身建設

? 三 干部—— 班級建設的第三個凝聚點 ?

怎樣選拔、培養(yǎng)、使用班干部 ？ ? 四 目標—— 班級建設的第四個凝聚點

? 給每一次閃光以肯定，給每一名同學以機會

平靜地欣賞差異的美麗，差異是絕對的，差生是相對的。

舉例：初中快慢班的評比

?尊重差異 承認差別

待“差生”應“心是口非”。

不要說孩子笨

?一次說笨，不相信——我笨嗎？

?二次說笨，不自信——我不如別人嗎？ ?三次說笨，不懷疑——我就是笨！

?然后就背著“笨蛋”的書包走進課堂，?開始用自己的言行塑造 “笨蛋形象”了。

舉例：家長幼兒園、小學、初中家長會。

教師是園丁，教師的工作不是剪冬青，也不是培育轉基因的大豆和玉米，我們培養(yǎng)的是各行各業(yè)的勞動者，是讓玫瑰成為最燦爛的玫瑰，青松成為最挺拔的青松。

經過嚴格的限制，嚴密的監(jiān)督，學生已經自覺地把紀律銘刻在心中，初步養(yǎng)成良好的行為習慣，經過班主任的引導，班干部的帶動，同學們樹立了奮斗的目標，也具有了主人翁責任感，班集體 2 形成巨大的凝聚力。而以上幾個凝聚點的變換體現了從低到高、由外及內、由被動到主動、由松散集體向合作集體再到團結友愛集體的發(fā)展過程。

第二、內外結合，穩(wěn)中求進

內因是變化的根本，外因是變化的條件。學生最愿意接受新事物，最容易受外界影響。班主任要把學校和社會兩個方面結合起來，內抓建設，外借東風，促進班級的穩(wěn)定發(fā)展。?

一 抓內部建設 ?抓不穩(wěn)定因素 ?抓穩(wěn)定因素 ?抓特殊因素

? 二 借外部東風

? 借助各種活動促進班級發(fā)展 ? 借助“社會熱點”抓穩(wěn)定

? 借助各種“涉外”問題抓安全

我們要給學生的不是一個寧靜的校園，而是一個多彩的世界。?

內與外是對立統(tǒng)一的，一個團結穩(wěn)定的班級，才能經受住各種外部活動的考驗，使各項活動開展得有聲有色，彰顯出班級的雄厚實力；而各種外部活動又能更好地促進班集體的穩(wěn)定發(fā)展，提高學生的能力，內化為班集體的凝聚力。只有做到內外結合，班級才能穩(wěn)步前進。

第三章 抓放結合，相得益彰

時時有矛盾，事事有矛盾，成長中的學生就是一個矛盾統(tǒng)一體。教師應該抓住矛盾的主要方面，促進矛盾向有利的方向轉化。? 一 抓小放大

小與大是相互轉化的，小事不管，終成大事；小事不犯，大事可免。所以，班主任工作的重心就應該是抓小事。

二 抓點放面

點與面相互依存，點可以擴散成面，面也可以凝聚成點。對于學生中出現的某些不良傾向，班主任要努力做到，抓關鍵，防止錯誤擴散；提綱領，爭取全局轉變。當然，對于學生們的一些好的、值得提倡的做法，我們要努力做到抓典型，制造輻射效應；造影響，3 促其蔚然成風。? 三 抓今放昔

每個人都可能犯錯誤，每個人都需要新的開始，作為班主任一定要用發(fā)展的眼光看待學生。? 四 抓假放真

說謊和欺騙如果成為一件輕而易舉的事，而且得不到相應的懲罰，不僅會強化這些欺騙者的不誠實行為，而且會使那些誠實的人心生不平之感，使他們的道德觀念發(fā)生動搖，甚至瓦解。第四、抑揚結合，整體推進

一棵小樹，要長成棟梁，需要雨露的滋潤，也需要暴雨的洗禮；需要澆水施肥，也需要剪枝打杈。學生不就是一棵棵正在成長的小樹嗎？

一 科學地表揚

教師要養(yǎng)成表揚學生的習慣。多用大拇指，少用食指，不用小指。

（一）選準表揚對象 ?

（二）找準表揚內容

（三）選擇恰當的表揚方法

（四）選取恰當的表揚場合和受眾 ?

（五）對表揚要進行跟蹤反饋

二 藝術地批評

（一）沒有批評的教育是不完整的教育 ?

（二）把握批評的基本原則

?教師批評學生不是為了出氣，而是為了解決問題。?學生最怕的不是批評，而是不公正的批評。

?批評的目的不是讓學生認錯，而是讓學生改錯；教育目的不是把學生制服，而是讓學生成長。

（三）選擇適合的批評方法 ?1.捕風捉影，公開批評 ?2.證據確鑿，個別批評 ?3.恩威并重，對癥下藥 ?4.另辟蹊徑，書面批評

（四）選擇批評的時機和場合 ?1 學生不同，批評的時機和場合不同 ?2 教師不同，批評的時機和場合不同 ?3 問題不同，批評的時機和場合不同

當人遇到不順心的事情時，總希望別人先接納和同情自己的情緒和觀念，即便是自己不對，這時也不愿意再聽到任何的批評。

（五）對批評進行反饋

批評不是目的，僅僅是手段，是為了讓學生認識錯誤，改正缺點，形成健全的人格；而且學生對于老師的批評也需要一個理解、消化和吸收的過程，行動上可以令行禁止，思想上不可能立竿見影，所以對批評也要進行及時的反饋。

? 如果你只有一把錘子，你會把所有的問題當成釘子。教師不能只有一把錘子，把所有的問題都看作釘子，每天都在砸釘子、拔釘子；而要做到錛鑿斧鋸樣樣俱全，做到長了可鋸，短了能接，因人而異，朽木雕新

舉例：

1、醫(yī)生和老師的不同；

2、老師批評與兩個驢肉火燒的故事。

?處理一個學生的某一件事情時，要考慮到孩子的未來。? 變“一時一事”為“一生一世”，不要因為孩子的一件錯事毀掉孩子的一生。

第五、言傳身教，為人師表

學為人師，行為世范，教師的一言一行都會影響到學生。教師要表里如一，言行一致，謹言慎行，敏言正行。一 如何與學生談話做好準備

講究方法

把握原則

與學生談話應該注意的問題 二 身教重于言教

（一）率先垂范

一個雷厲風行的班主任，才能帶出一個雷厲風行的班級，培養(yǎng)出雷厲風行的學生。

（二）身體力行

行動是最有力的號召，示范是最有效的教育。

要求學生搞好環(huán)境衛(wèi)生而教師辦公室的衛(wèi)生沒人管；要求學生好好學習而自己卻不讀書、不看報；要求學生團結友愛而自己經常與同志們有矛盾---教育是示范出來的，不是要求出來的。要求學生遵守校紀校規(guī)自己經常遲到早退；要求學生情操高尚而自己卻不檢點。這樣的教育便不會有什么好結果，當然更談不上什么人格的旗幟。更談不上什么專業(yè)化。

舉例：一個文盲父親與三個大學生子女，每晚陪子女寫作業(yè)。

“吃了啦”的故事

教師一定要明確一個問題，即教師不能包辦代替，不要把自己變成學生的保姆或奴隸。我們的干僅僅是個示范，干是為了不干，是為了讓學生更好地干，干得更好。

?言傳身教的完美結合是教育工作的一種高超的境界。

?真正的好老師不在于他多么的能講，而在于他能否“促人自悟 助人自助”“教貴在度 學貴在悟” ?我聽到的會忘掉，我看到的會記住，我悟到的才會真正明白。

第六、品學兼顧，教書育人

? 學問和修養(yǎng)是相互聯系、相互促進、相互制約的，是一個優(yōu)秀人物必備的兩個要素。一 教給學生求知的方法

? 舉例：春節(jié)老學生回來拜年，談起中學我要求他們寫日記，到高中、大學受益匪淺。

二 教給學生做人

對于學生來說，學會做人，就是要學會做一個好孩子、好學生、好伙伴、好公民。

面對飛速發(fā)展的社會，任何知識都可能過時，但高尚的人格精神和不懈的人生追求永遠不會過時，所以作為一位教師，我們所 追求的教育境界應該是“人生教育”，簡言之就是把教書和育人結合起來，培養(yǎng)具有科技知識和自主學習能力以及高尚品德的現代化人才。

?第七、身心結合，全面發(fā)展

中學階段是一個人生理、心理成長的重要階段，但迅速的成長帶給他們許多煩惱，繁重的學業(yè)帶給他們巨大的壓力，在愛的圍城中長大的獨生子女備感孤獨，他們不知道該怎樣沖破重圍！一 注重身體健康教育

㈠ 開展健康教育，培養(yǎng)健康意識 ?㈡ 加強安全防范，避免校園事故 ?㈢ 普及安全知識，樹立安全意識 ?㈣ 對學生進行尊重生命的教育 ?㈤ 了解學生的既往病史 二 注重心理健康教育 ?

（一）做好預防工作 ?

（二）心病還需心藥醫(yī)

（三）上好心理活動“課”

（四）教給學生一些心理維護的方法 ?

（五）心理健康教育應該注意的幾個問題

?第八章 管潤結合，厚積薄發(fā)

嚴格的紀律只能約束人的行為，不能限制人的思想，如何讓學生的行為和思想一致起來，高尚起來呢？就要把科學管理和文化熏陶有機地結合起來。? 一 科學管理

沒有規(guī)矩，不成方圓。對于一個班級來說，嚴格的紀律、具體的要求、及時的檢查、恰當的評價、嚴明的獎罰措施，都是必不可少的。有了這些，班級管理就上了軌道，這就是科學管理，依法治班。

工作有了計劃性，教師就能從繁瑣細碎的事務中“解放”出來，把更多的精力用到科研和教學之中；因為能夠預知下一步的工作內容，學生也擺脫了被動服從的局面，能積極主動地應對每項工作，同時也減少了各種活動帶來心理躁動，有利于班級的平穩(wěn)發(fā)展。

二 文化熏陶

紀律是對學生行為規(guī)范的最低要求，如果同學們只停留在遵守紀律這個層面，整個集體都將是冷漠的，缺乏溫情的。這樣的集體是令人滿意的集體，而非令人驕傲的集體，它只能達到教師的要求，不能超越教師的要求。因為它缺少前進的內動力，缺乏活力和激情。怎樣激發(fā)同學們的內動力，開啟同學們熱情的閘門呢？要進行文化熏陶，用人類精美的文化食糧來滋養(yǎng)學生的心靈，在學生的心中播撒文明的種子。當真善美的種子在學生心靈中萌發(fā)生長的時候，他們人生起飛的時候就來到了。所以，班主任在對班級進行科學管理的同時，更要注重對學生進行文化熏陶，為他們積蓄人生的能量，助他們早日一飛沖天。

科學管理和文化熏陶是相輔相成的，形象一點講，科學管理好比西藥，見效快，但藥效持續(xù)時間短，副作用大；文化熏陶好比中藥，重在調理、滋養(yǎng)，作用溫潤綿長，雖然見效慢，卻能祛病除根，相對而言副作用小。所以治病主張中西醫(yī)結合，以期達到標本兼治的目的；作為一個班主任，要把科學管理和文化熏陶結合起來，這樣培養(yǎng)起來的人格精神不易得，也不易失，它會使一個人從靈魂深處高尚起來。一個由高尚者組成的集體，就是一個戰(zhàn)無不勝的集體。

?第九、寬嚴結合，科學施愛

一 愛是教育最美的語言

（一）走進學生的心靈（舉例：參加家長座談會，回校看望老師，提及學雷鋒栽樹。）

（二）分擔學生的痛苦

（三）分享學生的成功

（四）關注學生的一生 二 對學生要從嚴要求

（一）愛而不嚴不是真正的愛

舉例：都喜歡鮮花，這不叫愛，這是感情的自然流露。

?教師的愛既不能完全等于母愛，也不能完全等于父愛，而應該是一種高尚的愛，深沉的愛，理智的愛，科學的愛，恰到好處的愛，富有藝術的愛。教師只有懂得了愛的藝術，才能春風化雨，收 8 獲成功。

（二）從嚴要求的原則 三 建立新型的師生關系 ?

（一）師生關系貴在和諧 ?

（二）班主任要有七十二變

（三）如何建立和諧的師生關系

（四）如何修復業(yè)已破裂的師生關系 變“師愛生”為“生愛師” 學生需不需要愛？

——沒有愛就沒有教育 老師需不需要愛呢？

學生對老師的愛對老師具有什么作用？

——能夠激發(fā)強烈的工作熱情 學生對老師的愛對學生自身的作用？

——是學生學習的強大動力

——親其師信其道 既然學生對老師的愛如此重要，我們?yōu)槭裁床欢嘌芯恳幌氯绾巫寣W生愛我們老師呢？

捧著一顆心來，不帶半根草去?！招兄?我們愛學生了嗎？

思考：我們的愛是“真愛”嗎？ 我們會愛學生嗎？愛的得法嗎？

沒有尊重和自由為前提，愛的越深傷的越重。我們引導過學生的愛師行為嗎？

我們給學生提供過多少愛師機會呢？

第十、家校結合，形成合力

獨生子女的家長缺乏教子經驗，孩子們出現的問題對他們來說都是第一次。教師應該擔任起“培養(yǎng)”家長的責任，讓他們少嘗試失敗。你不但要教學生，還要教家長。

最后講兩個例子，大家聽一聽，三季的故事（母親教育小女孩的故事）

轉變思維觀念，成就幸福人生。

第三篇：三分工作法

“三分工作法”

開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動

江西省樂平市采取“分類、分段、分線”的“三分工作法”，扎實推進創(chuàng)先爭優(yōu)活動。

分類設計，創(chuàng)新活動載體。針對基層黨組織領域廣、行業(yè)多和黨員類別多的實際，分類設計創(chuàng)先爭優(yōu)活動載體。一是在農村，把深化農村“三級聯創(chuàng)”活動、“三培兩帶兩服務”活動和“黨旗引領致富路、攜手共建新農村”活動與創(chuàng)先爭優(yōu)活動有機結合起來，按照農村基層黨組織“一定三有”目標要求，設計以“支部創(chuàng)五好、黨員爭標兵、共建新農村”為主題的活動載體。二是在街道社區(qū)，把“四進社區(qū)”活動與創(chuàng)先爭優(yōu)活動有機結合起來，圍繞落實“三有一化”，完善社區(qū)管理體制，拓展社區(qū)干部選拔任用渠道，設計以“黨旗映社區(qū)，服務聚人心”為主題的活動載體。三是在機關，結合創(chuàng)業(yè)服務年活動，深入推進機關效能建設，設計以“五比五創(chuàng)”為主題的活動載體，即“比學習，創(chuàng)一流素質；比團結，創(chuàng)一流隊伍；比干勁，創(chuàng)一流風貌；比服務，創(chuàng)一流作風；比工作，創(chuàng)一流業(yè)績”。四是在非公有制經濟組織和新社會組織，把“黨建帶三建、促進三服務”活動、“民企聯農村、共建新農村”活動與創(chuàng)先爭優(yōu)活動有機結合起來，設計以“三培兩推”為主題的活動載體，即把企業(yè)（社會組織）中的先進分子培養(yǎng)成黨員，把黨員培養(yǎng)成業(yè)務骨干，把黨員業(yè)務骨干培養(yǎng)成管理人員，從優(yōu)秀的黨員業(yè)務骨干和具有黨建工作經驗的原機關事業(yè)單位黨員中推選擔任企業(yè)（社會組織）黨務工作者。分段培訓，提高工作水平。著眼于提高領導小組及其工作人員的能力素質和工作水平，采取分段培訓的方式。一是采取命題調研的方式，要求市級黨員領導干部、市委創(chuàng)先爭優(yōu)活動領導小組成員及其辦公室和市委派出指導檢查組等人員，圍繞影響和制約科學發(fā)展、黨性黨紀和群眾反映強烈的突出問題，每人領一調研課題，深入農村、社區(qū)、學校、醫(yī)院、非公有制經濟組織開展調查工作，引導他們認清市情、分析原因、思考對策。同時，還堅持以會代訓的形式，加強創(chuàng)先爭優(yōu)活動有關精神的的培訓，著力提升他們的指導、督查水平。二是采取以市委黨校為主陣地的主體輪訓、以“課程超市”為主的遠程培訓、以“雙休日”新知識講座為主的引入培訓、以鄉(xiāng)科級領導藝術交流為主的座談培訓和以溫州等地黨校為主的異地辦班培訓等方式，加強對鄉(xiāng)科級有關工作人員，尤其是基層組工戰(zhàn)線工作人員的業(yè)務培訓，著力提升他們的業(yè)務工作水平。三是采取召開典型事跡報告會的形式，組織在學習實踐活動中涌現的全國新社會組織先進單位—樂港鎮(zhèn)蔬菜產銷協會和全省先進基層黨組織、優(yōu)秀共產黨員到全市各基層黨組織作巡回宣講，另外，還分批組織各基層黨組織書記到黨建示范點現場觀摩，加強對基層黨組織書記的培訓，著力提升他們的組織實施水平。

分線督查，細化責任分工。著眼于推動創(chuàng)先爭優(yōu)活動扎實有效開展，把原學習實踐活動中的指導檢查組同志重新抽調回來，并新抽調一批黨性強、作風正、黨建工作經驗豐富、在基層黨組織中具有較高威望的同志，分線成立統(tǒng)戰(zhàn)、教育、衛(wèi)生、企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等9個市委派出指導檢查組，明確市委組織部和市委宣傳部牽頭，各指導檢查組分工負責指導各級黨組織開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動。同時，進一步明確了分線指導檢查組的指導單位，要求市直機關工委具體承擔下屬或歸口管理市直部門（單位）黨組織創(chuàng)先爭優(yōu)活動的指導檢查任務，市委統(tǒng)戰(zhàn)部、市教育局、市衛(wèi)生局、市國資委、市民政局等單位分別承擔非公有制經濟組織、中小學校、醫(yī)療單位、國有企業(yè)和新社會組織中的黨組織創(chuàng)先爭優(yōu)活動的指導檢查任務。在此基礎上，還建立健全了市委派出創(chuàng)先爭優(yōu)活動指導檢查組周調度、旬匯報、月總結、季排位、年評比制度，促進各指導檢查組工作有壓力、督查講實效，做到指導檢查職責落實到每個單位頭上，細化到每名干部身上。（

第四篇：2529工作法

“2529”工作法

2：至少兩年時間。從支部確定申請人為入黨積極分子之日到成為正式黨員至少需要兩年時間。

5：至少召開五次支委會。

2：至少兩次黨員大會。

9：需要9種材料：

①申請書（包括轉為正式黨員申請）一般為2份；②志愿書（填寫規(guī)范詳實，要素齊全）

③考察記實（如實記錄，兩人填寫，每季度一次）④計生鑒定（所在鎮(zhèn)計生辦、社區(qū)出示證明并蓋章）

⑤外調材料（主要社會關系在文革、“兩亂”中的表現，是否參與邪教組織等，由社會關系所在地黨組織出具蓋章）⑥培訓會合格證（黨委發(fā)放，80分以上）

⑦黨員大會會議記錄復印件（記錄詳實，要素齊全，人數、態(tài)度及最終決議必須要有記錄并蓋章）

⑧綜合政審材料（德、能、勤、績、廉均要涉及，要精煉并形成綜合評價）。

⑨黨外群眾的座談記錄。

第五篇：OKR工作法

《OKR工作法》讀書筆記

一、序

1.目標：通過本書的學習了解OKR工作法的基本原理和實施原則。本書圍繞一家創(chuàng)業(yè)公司的試錯、困惑、決斷和成長的過程，帶我們不斷熟悉、提升。2.實施過程中會遇到的問題：制定目標和關鍵成果過程中會存在困惑，這些都是正常的；在執(zhí)行過程中，也會受到業(yè)務壓力所影響，變得焦慮。早期會小心翼翼，目標設定過低或過高，或者含糊概括不清，都是正常的，需要慢慢修正。3.OKR前身：目標管理法MBO--HP公司的工作方法，包括兩個原則：——實施方法

----1）.不要告訴下屬怎么做，只有告訴他們你要什么，他們就會給你一個滿意的結果；如碧水灣問題，只需要告訴開發(fā)本周三需要解決bug，然后他們來合理安排時間和跟蹤修復bug，最后他們會告訴我們bug解決了；——作用：如何調動團隊積極性；

----2）.用關鍵成果衡量工作績效。先解決商業(yè)問題，再去考慮如何實現，做什么功能；不然做大多的功能都沒用?！饔茫喝绾卧u估工作績效。

4.實施過程的管理方法與步驟：首先設定有挑戰(zhàn)性、可衡量的目標；其次是確保你和你的團隊都按這個目標前進，不被其他事情干擾；最后是把握節(jié)奏，所有成員一直明確需要努力達成的目標，相互鼓勵與支持。

5.應用場景：工作、生活、個人奮斗目標都適用。如你今年要賺50w就是個OKR目標。

第一章：確定目標，確團隊聚焦到重要目標上

背景：漢娜和杰克合伙創(chuàng)業(yè)，他們的使命是把優(yōu)質的手工散裝茶帶入高檔餐廳和咖啡店。

合伙人總裁：杰克，愛發(fā)牢騷，側重產品設計，不喜歡袋裝茶，喜歡散裝的 首席執(zhí)行官：漢娜，華人，側重業(yè)務拓展，喜歡喝中國的茶，不喜歡袋裝茶，喜歡散裝的 首席技術官：看起來是個理論派

他們有很多茶葉供應商，但是買家卻很少——單邊市場不是好市場。有自己開發(fā)的web端網站，可以選購、下單、支付。

-----------1.困惑：從高檔餐廳、咖啡店拓展不利的情況下，漢娜選擇了中間供應商，這是否違背了創(chuàng)業(yè)初衷和目標？？？？

2.創(chuàng)業(yè)的關鍵在于以正確的方式做事情：優(yōu)秀的產品，出眾的包裝設計，銷售給特定的客戶群；而不是像多數人一樣平平庸庸地做事。定位準確后，不要偏離方向。

3.團隊內部問題：產品技術會從他們的自身的角度提出反對觀點或疑問，那么真的他們的的問題，需要給出解決方案。

4.英特爾解決團隊問題法：20世紀80年代，日本搶奪了整個存儲器的市場，英特爾因此損失了很多錢，內部的爭論不計其數，但對于英特爾到底應該怎么辦一直沒有定論，這可是直面生死的爭論啊。有一天安迪·格魯夫和戈登·摩爾商議此事，格魯夫問摩爾：‘如果我們被解雇了，董事會會重新找一個首席執(zhí)行官，你覺得他會怎么做？’摩爾毫不猶豫地回答：‘他會讓我們放棄存儲器。’格魯夫對這個簡短而明確的答案還是有些吃驚，于是繼續(xù)問：‘那我們倆何不一起先走出這個門，然后再進來，就按照你說的那樣做？’——假如你被解聘了，換個首席執(zhí)行官會怎么做？他會怎么做你就怎么做！

5.創(chuàng)業(yè)的特性：要么非常樂觀、要么執(zhí)著狂熱。可以在戰(zhàn)略目標不變的情況下調整策略，戰(zhàn)略轉型。當戰(zhàn)略目標不是團隊的主要成員的目標時，或者說他們不再狂熱時，那么這個創(chuàng)業(yè)也就失敗了。6.確保團隊主要成員聚焦在重要目標上：而不是被一些疑問所困擾，內部爭論不休。如杰克不愿接受通過中間商向高端餐廳銷售茶葉——他將目標聚焦在銷售渠道上。

7.如何讓團隊聚焦到重要目標上：OKR的O是指目標，英文是objective；KR是指關鍵結果，英文是key results。很多公司用這一方法確保團隊聚焦到重要的目標上。

8.設定季度/月目標原則：設定一個有挑戰(zhàn)性、方向明確的目標；同時設置三四個明確且具體的結果指標，并且這些指標能確保目標的完成；目標不宜過低或過高，要有一半機會能實現。

第二章：討論關鍵結果，復盤OKR實施過程中的問題

1.實施過程及步驟：

1.1）和團隊成員討論OKR，而不是負責人一個人去制定，其它人執(zhí)行；要團隊內部達成共識；制定公司目標，然后讓各個部門確定自己的目標。

1.2）設定的目標一般為季度目標，并每周進行復盤；

1.3）設定的目標不宜過多，過多就跟沒有沒有什么兩樣；只有一個目標，為實現這個目標，設置3個KR關鍵成果；

1.4）讓所有人承擔自己應當承擔的責任：

1.5）讓所有人都能分清楚哪件事情更重要：采用時間管理方法。

2.遇到的問題和困惑

2.1)砍掉與關鍵成果無關的業(yè)務：在實施過程中，杰克仍然把重心放的餐廳和參加品鑒會，浪費大量時間?？赡苣愕睦碛上喈敵浞?，但是主要跟OKR無關，就可以去掉。

2.2）創(chuàng)業(yè)公司都會遇到問題，財務報表不好看，無法融資；那么就需要降低開支成本——裁掉一些無關緊要的人員。而不是礙于面子，知道公司破產所有人失業(yè)。

2.3）不要成為公司的害群之馬——在公司討論一些與公司目標相悖的問題； 3.狀態(tài)指標 ：每周回顧一下就好，不需要發(fā)大量時間去盤點和討論； ——制定季度目標，然后每周發(fā)15分鐘，整個團隊成員進行盤點回顧。

第三章：評估OKR實施成果

1.每周盤點OKR內容：各個部門采用演示的方式介紹自己達成的成果；并對存在問題及時指出并討論解決方案。

2.每季度、每半年、每年都需要全面盤點一次。3.創(chuàng)業(yè)公司的狀態(tài)：周一制定計劃，周五開勝利會議。

第四章：影響目標達成的關鍵因素

1.無法達到目標的五個關鍵因素：

1.1）、沒有對目標排優(yōu)先級：如果所有事情都同等重要，就意味著它們也同等不重要。但如果要求你必須把這些目標定個等級，你可能會把它們按照重要性排序。一旦你把它們排好序，然后一次選擇做一件事，那么目標完成的概率將大得多?！O定一個單一的目標，用三個關鍵結果來衡量它，這樣盡管其他事情會讓你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可能獲得不錯的成果。

1.2）、缺乏充分溝通，導致沒能準確理解目標：你就必須每天和團隊不停地溝通目標。但僅僅聊一聊還不夠，必須把目標滲透到企業(yè)運營的每個角落。目標完成的進度必須在每周會議和郵件中匯報，分解出的項目任務必須能支撐目標的達成。如果設定了目標，后面不持續(xù)跟進，結果注定是失敗的。

——當你說得不想再說了，人們就開始聽進去了。——領英首席執(zhí)行官 杰夫·韋納

——周一會議上所有人明確并且承擔好各自的責任，再通過每周的OKR狀態(tài)郵件以及周五的慶?；顒硬粩嘀貜碗A段性目標，我敢保證目標時刻在大家心中，并貫穿他們所有的工作。

1.3）沒有做好計劃：很多人認為只要有意志就沒問題了，堅持執(zhí)行就會有好結果。這種做法是錯誤。因為你沒有目標，沒有方向，沒有量化的衡量指標?！祟惖囊庵玖蛨猿值臎Q心遠遠沒有那么強大

1.4）、沒有把時間花在重要的事情上：重要—緊急矩陣是一種常見的時間管理工具，多數人能排除不重要也不緊急的事情，卻很難擺脫不重要的緊急事務?！匾氖峦ǔ２痪o急，緊急的事通常不重要——德懷特·艾森豪威爾 1.5)、輕易放棄：在OKR實施過程中，最常見的失敗是沒有堅持跟進目標。我見過許多公司設定完OKR后就沒事了，直到本季度的最后一周，他們才驚訝地發(fā)現所有事情沒有任何進展。

——而成功實施OKR的企業(yè)都有相同的特點：失敗后不斷嘗試

2.創(chuàng)業(yè)初期就需要設置公司的使命：一個好的公司使命應該簡潔到每個員工都能牢牢記住，而一個絕好的使命更是直接而又極具鼓舞性。——如谷歌的使命：“整合全球信息，使人人皆可訪問和受益”?！猌ynga公司的使命很簡單：“通過游戲連接世界” ——菲滋咖啡的使命是“讓你的每天更美好”。3.你可以用這個簡單的格式描述公司的使命：我們通過（什么樣的價值主張）在（什么領域或行業(yè)）（改善人們的生活或減少人們的痛苦)，然后再進一步調整?！姑屇惚３终_的方向，OKR給你明確的里程碑，讓你更專注 3.設定OKR的原則：

3.1、目標用來明確方向，關鍵結果則用來量化目標，使團隊和個人聚焦在一個有挑戰(zhàn)性的目標上。目標設定的是一段時間的目標，通常為一個季度；關鍵結果用來判定到期時目標是否達成。

3.2、原則1：目標要明確方向并且鼓舞人心。好的目標能讓人大清早從床上興奮地跳起來。

3.3、原則2：目標要有時間期限。比如，一個月或者一個季度可以完成。目標更像一個使命宣言，只是周期更短一些。

3.4、原則3：由獨立的團隊來執(zhí)行目標。對一些大公司，由于相互依賴的關系反而會比較吃力。目標必須真正屬于你。

3.5、原則4：不要把關鍵成果當成目標。關鍵結果要使用那些振奮人心的語言并且需要量化。量化指標一般是關鍵成果。

3.6、周一開會同步OKR計劃，周五開會檢驗及討論。

OKR目標：每周不會變，只有季度完成后才變

狀態(tài)指標：可以多個，但是只關注最重要的2個就好

本周任務：必須完成的最多3個；

未來4周計劃：每周更新同步，提前讓相關人員知曉和做好準備。----你應該學會這樣討論問題：

? 這個優(yōu)先級列表能確保我們的OKR完成嗎？ ? 團隊的能力可以完成OKR嗎？誰能幫助我們？

? 我們準備好新一輪的發(fā)力了嗎？市場部知道產品部馬上要做什么嗎？ ? 我們的團隊已經筋疲力盡了嗎？我們的產品是否存在什么隱患 4.一個產品團隊如何設定OKR目標：首先產品團隊下面有產品部、設計部、技術部、測試部；如果各個部門都設定自己的部門的OKR目標，但是跟公司業(yè)績或產品團隊的業(yè)務不關聯，那么意義不大；

——需要將產品團隊的OKR目標作為各個部門的OKR目標，各個部門都可能有自己的工作，但是可以排優(yōu)先級。

——產品組織執(zhí)行OKR的關鍵在于，OKR需要從跨部門的產品團隊層面上升到公司業(yè)務層面。

第五章：OKR使用的六大場景

場景1：如何開季度OKR會議

1.參與會議的人數不宜過多，十多個人就夠了。會議由首席執(zhí)行官發(fā)起，高層管理人員都應該參與。會議過程禁止攜帶手機和電腦，這會讓大家快速進入狀態(tài)并集中注意力。

2.會議開始的前幾天，應向全體員工征詢意見，讓他們思考公司近期應該聚焦的目標。

3.找一個人（職業(yè)顧問或者部門經理）收集并提出最受歡迎的建議 4.準備4.5個小時來開會，兩個小時一個環(huán)節(jié)，中間留30分鐘休息。5.熟練掌握了OKR方法后，可以將之合并為一個環(huán)節(jié)，這樣更有利于聚焦 6.每個高管都要準備一兩個目標帶到會議上。先把員工最認同的目標寫在便利貼上，然后再讓高管們補充上他們的目標

7.把大家提的意見寫到墻上，把這些內容集體過一遍，剔除重復的，看看大家有沒有特別關心的事情。然后再把類似的目標合并到一起，最終通過投票把目標減少到三個。

8.討論—辯論—爭論—投票排序—做決定。9.關鍵成果：一般情況下每個目標都能覆蓋用戶指標、收入指標和滿意度指標這三類關鍵結果。如果有2項是收入指標，那么就有可能失衡了。我們的目的是找出衡量成功的不同方法，以保證接下來的可持續(xù)發(fā)展。

場景2：服務部門的OKR要和公司目標關聯

服務部門目標：我的主要目標是幫助我們的銷售團隊實現他們的目標(太模糊，需要量化)關鍵成果1：確保出于技術原因丟失的主要潛在客戶（年收入在10萬美元以上）不超過3個”。

關鍵成果2：技術合格率80%以上：如果我們在會議上確認了10個年收入100萬美元以上的潛在客戶，其中8個的推進沒有技術異議，因此技術合格率是80%。（確保關鍵結果是積極的。）

場景3：OKR會議的7個步驟

1.所有員工提交他們認為這個季度公司需要實現的目標。這能讓這套方法順利地執(zhí)行下去，員工能直接參與公司目標的制定，會給企業(yè)文化注入一些有趣的東西。

2.管理層用半天的時間討論OKR。選擇一個目標，需要通過爭論、妥協的過程，這個過程值得多花些時間。然后繼續(xù)給目標設置關鍵結果，作為目標更精確的補充說明

3.管理層作業(yè)：向各自主管的部門介紹公司季度OKR，并完成每個部門的OKR設置。部門經理和成員通過兩個小時左右的會議，通過自由列舉目標、歸類分組關鍵結果、投票排序，做出最后的選擇

4.首席執(zhí)行官確認部門OKR。部門OKR設置完成后，首席執(zhí)行官再確認一次，如果發(fā)現有的部門對公司OKR的理解有偏差，再通過一個一小時的會議繼續(xù)和這個部門討論。準備好一天的時間去做這件事。

5.自上而下關聯。部門經理在把公司和部門的OKR傳達給下級子部門時，再用同樣的方法制定各自的OKR。

6.個人OKR（可選）。如果公司要求個人也要設置OKR，那就立即去做。個人OKR需要經理確認。這是一次絕好的指導機會，可以采用一對一的溝通方式，千萬不要用郵件完成。7.全體會議。首席執(zhí)行官向全員解釋這個季度的OKR是什么，為什么是這樣設置的，然后對其中幾個進行示范性的任務拆解。解釋的時候也要涵蓋上個季度的OKR總結，指出上個季度的成果。整個會議要創(chuàng)造積極的氣氛，并且讓員工明白會議后就要立即付諸行動了。

————要敢于承認關鍵結果沒有達成，敢于承認關鍵結果設置的標準太低了，吸取教訓，做好下次的OKR設置。OKR就是要通過實踐、總結，不斷發(fā)現、挑戰(zhàn)團隊的潛力，而不要把這個過程當作匯報、考核結果。

第一次嘗試OKR，很容易因為各種問題失敗。團隊失敗一次就感覺理想破滅，就不愿意再次嘗試，這是一種很危險的想法。你也不想只是需要再多花一點兒時間，就放棄一個如此有力的工具。下面有三種方法能減少這種風險。1.第一次實踐，全公司只需設置一個OKR。

2.全公司施行OKR之前，先用一個團隊去嘗試。選擇一個相對獨立的團隊，他們完成目標不太需要其他團隊的支持，這樣能保證他們的OKR可以正常實施 3.也可以嘗試用OKR做項目管理，目的就是先讓員工理解這個方法本身。

場景4：為最小化可行產品使用OKR

場景5：使用OKR改進周報

周報模板，包含以下幾個部分，適用任何企業(yè)：

1.把團隊的OKR作為開始，并標注完成目標的信心指數。列出OKR來提醒每個人（有時也是提醒自己）為什么要做現在做的這些事情。當你的信心下降到3時，把它標記成紅色；當它超過7時，就標記成綠色。

2.列出上周的優(yōu)先任務，并標注完成情況。如果沒有完成，簡短解釋一下原因，目的是讓團隊清楚是什么阻止了團隊前進。

3.列出下周的優(yōu)先事項：只需要列出三個重要的事項，描述得要全面，圍繞著具體可執(zhí)行的步驟。

4.列出風險或阻礙。就像一次坦誠面對的會議，可以列出無法獨自解決但可以尋求幫助的事情?！硗?，列出所有你知道的可能阻止你完成任務的事情，比如，一個客戶可能總是找各種借口拖著你，或者一個棘手的技術問題需要比原計劃更長的時間去解決。

5.備注。最后，如果還有未包含在上述類別中的內容，但是又的確希望添加上去，那么就增加一個備注。

——協同工作對于公司競爭和創(chuàng)新能力至關重要。放棄周報可以算是一個戰(zhàn)略失誤了，它看起來也許會浪費一點兒時間，但是它也可以成為一個團隊相互連接和支持的途徑。

場景6：避開OKR常見的坑

實施OKR過程中的常見問題：

1.設置了多個目標：如果希望OKR清晰到公司里的每個人都把它深深地印在腦海里，那就嘗試只設置一個目標。如果你設置了5個目標，所有人都不會記得公司的目標到底是什么。

只設置一個公司級別的OKR，除非公司有多條業(yè)務線。這就是聚焦。2.設置的OKR周期過短——一周或者一個月 3.用績效指標來驅動目標的完成：這是許多MBA的失敗之處。你愛數字，你愛錢，可誰不愛呢？目標本身是需要鼓舞人心的，它可以把人們從床上叫醒，準備迎接新的一天和新的挑戰(zhàn) 4.沒有設置信心指數：

5.沒有追蹤信息指數的變化：在進入季度的最后一個月時，突然意識到忘記關注OKR了，這是最糟糕的結果。

6.把周一的會議當作匯報例會，而不是談話：只討論需要討論的事情。

7.周五過于嚴肅：團隊已經整周都在嚴格地要求自己和他人了。周五就開瓶啤酒，為團隊已經達到的成果干杯吧。即使還沒有完成所有的關鍵結果，也應該為設置的卓越目標感到自豪

第六章：最后的建議

1.OKR和評估：工作看板能讓大家在日常工作中聚焦于OKR的目標，并保持跨部門之間的信息透明。

特別是在大型企業(yè)中，2/3的人認為除了工資，他們跟公司幾乎沒什么關系。而最有力的激勵和滿足感的來源已經從許多大組織中消失，這都可以“歸功”于他們的管理系統(tǒng)，讓員工不得不優(yōu)先關注他們自己和小團隊的利益。當績效考核驅動目標而不是目標驅動業(yè)務績效時，目標就是為了評估而創(chuàng)建的。當員工簽了一年有保障的勞動合同后，還談什么目標，績效注定是低的。隨著業(yè)務的增長，員工目標和業(yè)務現實的脫節(jié)會更加嚴重，水分也會越來越大。從重構目標開始，不要把它變成績效考核的工具，目標應該著眼于如何鼓舞和激發(fā)成員。

2.通過以下5個步驟就可以得到這種魔力：

2.1.用目標來定義和驅動成功：只有能激發(fā)起人們追求卓越的渴望的目標，才能稱得上真正的目標。好的目標能夠持續(xù)給團隊吹響勝利的號角，而不是簡單地宣布一次就完事了。

2.2.傳統(tǒng)學院派給不了讓團隊高產出的目標：OKR這類方法不是為了確定企業(yè)最有可能達成的一個目標，而是為了識別有可能完成的最大目標。

2.3.實時追蹤目標進度：OKR目標完成得好壞與每周的日常執(zhí)行、分解目標（例如每周的銷售額）息息相關。2.4.在郵件中溝通目標：它讓團隊成員能夠在三秒鐘內找到自己和團隊的目標以及目標的進度。三秒鐘足夠讓他們打開郵箱找到目標郵件，如此團隊才能聚焦，才能把時間花在有價值的事情上。

——高績效人士開始每天的工作時都會先審視他們的目標，然后有意識地根據目標分配具體的時間。

5.自上而下的目標設置兼顧自下而上的成分：單一的組織結構很難發(fā)揮作用，而跨層級的團隊合作形式則更靈活，也更容易成功。