第一篇：淺談煤炭企業(yè)檔案資源管理在生產(chǎn)經(jīng)營中的作用

淺談煤炭企業(yè)檔案資源管理在生產(chǎn)經(jīng)營中的作用 摘要：在互聯(lián)網(wǎng)信息時代，檔案管理已從傳統(tǒng)的紙質(zhì)管理向檔案信息化發(fā)展，作為市場競爭主體的煤炭企業(yè)，必須在檔案利用上開辟新途徑，只有利用好檔案信息，經(jīng)營好產(chǎn)品才能在市場上進(jìn)行自主籌資、自主投資、自主地進(jìn)行利潤分配。企業(yè)檔案服務(wù)職能已從行政服務(wù)向社會化服務(wù)邁進(jìn)，更是與煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有著密不可分的聯(lián)系。因此，做好檔案信息資源管理的開發(fā)利用，對經(jīng)營發(fā)展和社會建設(shè)具有重要的作用。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)檔案信息管理生產(chǎn)經(jīng)營

檔案是社會組織或個人在社會實踐活動中直接形成的具有清晰、確定的原始記錄作用的固化信息。檔案來源于一定的機(jī)關(guān)、組織和個人。他體現(xiàn)了機(jī)關(guān)、組織和個人的意志。檔案文件信息材料是有條件的轉(zhuǎn)化過來的。隨著煤炭企業(yè)的發(fā)展，檔案信息管理工作隨之不斷開拓發(fā)展，在此，筆者就煤炭企業(yè)檔案信息管理在生產(chǎn)經(jīng)營中的作用談幾點看法。

一、開發(fā)利用檔案信息資源的意義

檔案的形成必須具備以下三個條件：①必須是辦理完畢的；②具有查考和憑證價值的；③集中保存。檔案的主體形成是文件，但表現(xiàn)形式是多種多樣的。比如說文字、圖象、聲音、照片及其他各種形式的原始記錄。簡而言之，主要是確定性和原始記錄性。檔案是人們在社會實踐中直接形成的，其內(nèi)容就是對社會實踐活動的內(nèi)容、過程及結(jié)論的原始記錄。它不是自然界形成的，而是人類在社會實踐中形成的原始記錄。正是由于歷史檔案的原始記錄，人類才能根據(jù)檔案保存和記錄了解這些文化知識、才能得知過去的歷史。因此，保存檔案的根本目的，就在于提供生產(chǎn)、生活中的利用價值。

二、檔案信息資源管理的社會地位

從時態(tài)上講，檔案是過去已經(jīng)形成的而不是正在形成或尚未形成的東西。檔案，尤其是它內(nèi)容的真實可靠性不是絕對的，準(zhǔn)確、客觀、真實、正確是相對的不能因此全盤否定檔案的真實可靠性。種種不客觀、不真實、甚至偽造的檔案本身也是一種歷史的真實，是一種客觀存在的事實。檔案的真實可靠性有至少2層含義：

（1）如檔案的內(nèi)容無失實、歪曲、作偽之處，對同一歷史事實均有記載的各種信息中它就是最真實、可靠的。因為檔案是直接的原始記錄，是第一手的原生信息。

（2）如有失實、歪曲、作偽乃至偽造之處，其不實之客觀事實，也恰是由檔案這一實存形態(tài)來予以記錄、固化并示之世人的。檔案只要其自身存在，就沒有“假”的，“假”的也是“真”的。

由于檔案是歷史的憑證和原始的情報材料，所以人們把檔案稱做真實的歷史記錄。這是從大量的實踐中得出的理性認(rèn)識。對檔案的真實性和可靠性，應(yīng)該辯證地理解：

一方面，因為檔案是由在歷史上執(zhí)行特有任務(wù)時，作為表達(dá)工具所使用的文件轉(zhuǎn)化而來的，所以檔案信息在反映歷史活動的客觀過程方面是真實的；另一方面，由于生成檔案時特定的歷史背景，檔案形成者認(rèn)識的局限或其他原因，檔案所記述的信息內(nèi)容有的是真實的，也有的是不真實的或不完全真實的。但是即使檔案內(nèi)容有虛假部分，它還是反映了當(dāng)時的歷

史情況，反映了檔案形成者的認(rèn)識水平和本來的意圖。就此而言，檔案仍不失為其形成者活動的真實的歷史記錄。

因此，檔案工作者和檔案利用者即生產(chǎn)經(jīng)營者有著密切的聯(lián)系，它是檔案工作者聯(lián)系群眾、服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營的紐帶。檔案工作人員既要重視檔案的信息利用，又要重視其在生產(chǎn)經(jīng)營中的作用。實踐證明，檔案利用工作開展的如何，直接體現(xiàn)為檔案管理工作發(fā)展的順利與否。當(dāng)前我國正處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的歷史發(fā)展時期，檔案事業(yè)要發(fā)展，檔案管理工作要開創(chuàng)新局面，最重要的一環(huán)就是要搞好檔案在生產(chǎn)經(jīng)營中的利用工作，要使檔案管理工作在建設(shè)和諧社會中作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

三、檔案信息管理服務(wù)于生產(chǎn)經(jīng)營，要體現(xiàn)它的潛藏價值

隨著煤炭企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、優(yōu)化，整體的技術(shù)含量也在不斷的提高，產(chǎn)品從原來的單一煤炭向煤化工及其他高附加值產(chǎn)品轉(zhuǎn)化。檔案信息的利用在生產(chǎn)經(jīng)營中更是不可忽視。無論是文書、聲象、科技還是會計檔案，都是全體職工從事生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動的勞動結(jié)晶和智慧積累，是企業(yè)發(fā)展史上的真實記錄和原始寫照。陜北礦業(yè)公司是以煤炭生產(chǎn)為主的國有大型煤炭企業(yè)，身為煤炭企業(yè)的職工，就以煤炭產(chǎn)品為例，從煤礦建井、生產(chǎn)到品牌的創(chuàng)立；現(xiàn)在的陜北礦業(yè)公司前身為蘭州軍區(qū)后勤部陜北礦業(yè)管理局，成立于1994年2月，于1998年12月整體移交陜西省經(jīng)貿(mào)委，2002年轉(zhuǎn)入陜西省煤炭工業(yè)局，2004年2月加入陜西煤業(yè)集團(tuán)，2005年7月改制為陜西陜北礦業(yè)有限責(zé)任公司；從20年前的軍辦小煤礦發(fā)展到現(xiàn)在年產(chǎn)值為16億元的國有煤礦企業(yè)，連續(xù)21年實現(xiàn)安全生產(chǎn)無事故，各項工作均取得了優(yōu)異的成績，產(chǎn)能規(guī)模迅速擴(kuò)張，安全基礎(chǔ)不斷強(qiáng)化，項目建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)，職工生活明顯改善，多項經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)連創(chuàng)歷史新高，企業(yè)保持了持續(xù)、健康、快速的發(fā)展態(tài)勢。2010年，陜北礦業(yè)公司韓家灣煤礦被授予“國家級安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化煤礦”、“全國煤炭系統(tǒng)文明煤礦”等榮譽(yù)稱號。陜北礦業(yè)公司一步步的成長，其創(chuàng)業(yè)的艱難、走過的歷程、寫下的歷史、都真實地在檔案中記載。這些珍貴的檔案資料是難以用金錢買到無價之寶。檔案信息資源是一種重要的資產(chǎn)，它在生產(chǎn)經(jīng)營中是不可缺失的資源，更是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展中提供著真實的依據(jù)和原始的信息。

四、檔案信息資源管理與生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)

（1）就企業(yè)檔案而言，關(guān)鍵是其的確定性和恒定性。即檔案內(nèi)容信息的清晰，確定性和其載體的固化，檔案記錄的內(nèi)容是清清楚楚，明明白白，而這些信息內(nèi)容又是以固化的物質(zhì)載體形成而存在的。檔案館（室）所保存的各類檔案主要是服務(wù)于生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)人員和業(yè)務(wù)部門的工作人員對檔案都抱有一種“倚重”的心里?？萍紮n案更是如此。例如去年年底到今年年初，陜北礦業(yè)韓家灣礦一盤區(qū)1101工作面開拓前遇到煤炭賦存及地質(zhì)結(jié)構(gòu)不明了、水文地質(zhì)狀況不明等問題，各領(lǐng)導(dǎo)及設(shè)計部門都憂心如焚，經(jīng)到檔案室查閱當(dāng)時礦井相關(guān)地質(zhì)勘查資料，所幸這部分檔案保存完整，經(jīng)檔案管理工作人員認(rèn)真查找，終于找到了那些當(dāng)時的珍貴資料，結(jié)果井下問題迎刃而解。從事實中證明，檔案信息只要管理

好，利用好，就能產(chǎn)生很好的經(jīng)濟(jì)效益，給生產(chǎn)經(jīng)營帶來了不可計量的效益。

（2）檔案資產(chǎn)是固定資產(chǎn)和一些無形資產(chǎn)的伴生物，它是在各種生產(chǎn)要素的配合下產(chǎn)生、共存并發(fā)展。檔案信息資源的實用效益是在檔案利用中發(fā)揮出來的。無論那個企業(yè)，發(fā)展是一個必然趨勢，企業(yè)檔案信息管理工作也要順應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的需要。所以，檔案管理的工作方法必須創(chuàng)新，其內(nèi)容就是要擴(kuò)大檔案管理工作的外延，深化檔案管理工作的內(nèi)涵。企業(yè)進(jìn)行整合改造的目的是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，轉(zhuǎn)換機(jī)制，高效運(yùn)行，創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的檔案管理工作機(jī)制也要隨著企業(yè)管理機(jī)制的轉(zhuǎn)換而創(chuàng)新，檔案工作人員要激活機(jī)制堅持沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展理念；敢于否定自己，善于完善自己，從單純的檔案信息資源管理機(jī)制向檔案、情報、信息、科技、生產(chǎn)經(jīng)營一體化管理機(jī)制轉(zhuǎn)換。提高辦事效率，充分發(fā)揮職工的聰明才智，讓檔案資源成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的動力源之一。

（3）檔案信息資源要管理創(chuàng)新，更要全面提升檔案資源管理在生產(chǎn)經(jīng)營中的作用。原始記錄性是檔案的本質(zhì)特性。①從形成上看。檔案是人們在社會實踐中直接形成的原始性信息記錄，對以往社會實踐具有直接的原始記錄作用。保留著真切的歷史標(biāo)記。②從內(nèi)容上看，真實記錄作者的觀點，立場，方法。煤炭企業(yè)每有礦井建設(shè)、巷道搬遷、設(shè)備更新、技術(shù)改造、井下事故發(fā)生等大小事情，相關(guān)人員第一時間總是想到查閱檔案資料。各類線路、供電系統(tǒng)圖、地質(zhì)測量圖等以及有關(guān)的規(guī)程措施、技術(shù)參數(shù)指標(biāo)全部搬來研究，直至確定一套切實可行的方案?？萍紮n案如此，文書檔案、會計檔案、經(jīng)營檔案等，也在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)中發(fā)揮著重要的作用。每一項制度、措施的審批、機(jī)構(gòu)改制、干部任免、財務(wù)決算、經(jīng)濟(jì)審核、合同簽訂、土地、房屋普查、資質(zhì)認(rèn)證和資產(chǎn)評估等，無一不需要檔案信息資料做先鋒，確保生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)順利完成。

檔案信息作為歷史的真實記錄，具有無可辯駁的可信度。站在陜北礦業(yè)公司新的歷史起點，一方面廣大職工應(yīng)積極學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，堅定不移地實施管理強(qiáng)企、人才強(qiáng)企、科技強(qiáng)企、文化強(qiáng)企戰(zhàn)略，另一方面我們應(yīng)繼續(xù)圍繞公司“快速發(fā)展、三年翻番”戰(zhàn)略部署這一核心，大力實施“二次創(chuàng)業(yè)”，以煤為主，廣開思路，謀求發(fā)展，擴(kuò)大產(chǎn)業(yè)規(guī)模，提升競爭實力，檔案管理工作力爭在煤炭資源整合及其他產(chǎn)業(yè)方面的合作開發(fā)上有所突破，到“十二·五”末再為企業(yè)造輝煌業(yè)績，為陜西煤業(yè)化工集團(tuán)打造中國一流的安全節(jié)能環(huán)保能源化工企業(yè)作出新的更大的貢獻(xiàn)。

作為檔案工作者，我們要跟得上企業(yè)快速發(fā)展、跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐。檔案信息資源管理是一項系統(tǒng)工程，是一項功在當(dāng)今、利在后世的偉業(yè)?，F(xiàn)代社會是法制化、經(jīng)濟(jì)化的社會，我們煤炭企業(yè)檔案信息管理工作要在生產(chǎn)實踐中始終堅持求真務(wù)實的態(tài)度，積極探索開發(fā)利用檔案信息資源的新途徑，使檔案信息管理工作更好地為煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的、更大的作用，做出新的更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1］鄧紹興，陳智為，檔案管理學(xué)［M］．北京：中國人民大學(xué)出版社，1996.[2］林海，行政管理細(xì)化量化與過程控制［M］．廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2009.[3]馮惠玲,電子文件風(fēng)險管理[M].中國人民大學(xué)出版社2007.[4]聯(lián)合國教科組織著,數(shù)字遺產(chǎn)保護(hù)章程,載外國檔案動態(tài)[M].李文棟譯.中國人民大學(xué)出版社.2004.

第二篇：關(guān)于水在檔案修復(fù)中作用探討

水是由兩個氫原子和一個氧原子組成的極性分子，具有較強(qiáng)的溶解力。在檔案修復(fù)工作中，水既是淀粉膠料的溶劑，也是檔案紙張上各種可溶物質(zhì)的溶劑、紙張纖維的潤脹劑、增塑劑，還是檔案紙張與托紙之間的潤滑劑，它既可以增強(qiáng)檔案紙張的耐久性，也可以使擋案水解，失去強(qiáng)度。因此，了解水的成份、作用，正確地應(yīng)用水，在檔案修復(fù)工作中尤為重要。

一、水去污、去酸

水去污、去酸是水溶劑溶解污斑和酸性物質(zhì)的過程。首先檢查字跡的耐水性能及宇跡是否需要加固并處理后，將破損檔案字跡朝下平鋪在裱糊臺上，用排筆刷將70oc左右的清水輕輕刷在檔案上面，待水浸入紙張之后，浸泡片刻，用卷成卷的干毛巾滾式擠壓檔案，用力要輕(一般紙張被水浸泡后，其強(qiáng)度僅為30％左右)。把水?dāng)D壓出去即可，不必撤得大干。然后把毛巾洗凈擰干，卷成卷待用。這種方式反復(fù)多次，直至洗凈或再也無法洗凈為止。如需托紙加固可直接刷漿復(fù)紙，不需托紙加固可把檔案夾入吸水紙中壓實吸干。

檔案在浸泡和清洗過程中，由于相似相溶原則、水對紙頁中的灰塵微粒、汗?jié)n污物、霉菌、有機(jī)酸及造紙生產(chǎn)過程中留下來的殘余明礬、漂白劑等，必然產(chǎn)生溶解作用，溶解物不同程度地被帶走，清除了紙內(nèi)的污物及游離酸。隨著干燥過程中水分蒸發(fā)，紙的纖維之間會產(chǎn)生收縮，使單根纖維彼此靠攏，纖維表面游離氫氧基之間的作用逐漸增強(qiáng)，直至重新生成氫鍵，這就是氫鍵結(jié)合的原理。這種方法可適當(dāng)?shù)刂匦陆⑵鸺垙堉欣w維素分子間斷裂的氫鍵。因此，在一定程度上，水起到了去污、去酸、修復(fù)斷裂纖維的作用。在操作過程中，要注意三個方面：

1、水溫不宜過高；

2、時間不宜過長；

3、用力不宜過重。

二、水揭檔案磚

在揭檔案磚時，用水浸泡或蒸氣熏，使紙張中的粘合劑產(chǎn)生溶解，失去或降低粘性。在這項工作中要注意水的溫度和浸泡時間。檔案磚的機(jī)械強(qiáng)度一般都很低，紙張中含有大量的酸、酶。酸、酶與水、溫度結(jié)合，形成加速纖維素水解的四大要素。當(dāng)水溫在10oc以上，每升高10 oc，纖維素水解反應(yīng)速度加快1?倍。在浸泡或熏蒸時要注意觀察，待粘合劑溶解后，即停止浸泡或熏蒸。

三、撤水方法

修裱檔案，一般來說有兩種撤水方式效果較好棗壓干和上墻。采用什么樣的撤水方式要根據(jù)修裱情況不同而選擇。對于補(bǔ)缺、溜口、接后背、挖補(bǔ)等，需經(jīng)悶水、撤濕擠壓、倒干，使其平整。托裱的檔案可上墻干燥，上墻可分為多張上墻和單張上墻，這要根據(jù)天氣季節(jié)和檔案紙張類別而選擇，一般在干燥季節(jié)和檔案紙張強(qiáng)度較弱的情況下采用多張上墻，這樣可減少繃裂現(xiàn)象。托裱后上墻易繃裂的檔案，可采用先涼干(飄桿)，再噴水悶成半濕，然后上墻干燥的方法，這樣可降低紙張的伸縮力，避免紙張上墻后的繃裂現(xiàn)象。如遇比較干燥的季節(jié)，可用小排筆刷把水刷在上墻的檔案上，注意水不要刷在檔案斷裂、托紙接口、四周漿口上。這樣讓斷裂、接口、漿口處先干，檔案就不易繃裂。

四、水溶漿糊

提純后的淀粉，經(jīng)沉淀、換水后，在水中靜放，自然發(fā)酵。這樣，淀粉在水、酸、酶的作用下發(fā)生水解而失去粘性，聚合度降低，制出的淀粉漿糊粘度適中，色澤白。

檔案原件與托紙之間的粘臺程度是否適宜，還取決于漿糊中的含水量多少。漿糊稠，托出的檔案起皺、發(fā)硬，易生蟲、霉；漿糊稀，粘合度不夠，易脫開。漿糊的粘度還要根據(jù)紙張的薄、厚而定，厚則稠，薄則稀。但其總的原則是檔案與托紙在不脫開的前提下，漿糊溶解的程度越稀越好。漿糊稀，排筆反復(fù)多走才會上漿均勻，粘合度好。這樣裱出的作品薄、軟、平，不易脫開，減少了霉、蟲的產(chǎn)生條件。

水貫穿檔案修復(fù)全過程，它決定了檔案修復(fù)的質(zhì)量?？茖W(xué)、合理地利用好水，是提高檔案修復(fù)質(zhì)量的關(guān)鍵，我們要使普通的水，在檔案修復(fù)中發(fā)揮特殊的作用。

第三篇：淺析信息溝通在人力資源管理中的作用

淺析信息溝通在人力資源管理中的作用

溝通在企業(yè)管理中有著舉足輕重的作用，可以說沒有溝通就沒有管理，信息溝通指企業(yè)組織內(nèi)的成員通過正式或非正式的方式實現(xiàn)的信息傳遞和交流。在企業(yè)中，職能部門的管理活動必須通過信息溝通的方式才能將指令傳遞出去，才能使管理活動得以順利進(jìn)行。如果管理者不向被管理者輸出指令，并從被管理者身上獲取信息，就無法實施有效管理。溝通貫穿在企業(yè)管理的始終，計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，每一步都需要信息的交流與傳遞。溝通是實現(xiàn)企業(yè)管理行為從無序到有序轉(zhuǎn)化的基本手段，是實現(xiàn)管理的主要方法與途徑。

在管理活動的諸多因素中，人是生產(chǎn)力及整個管理活動中最活躍的要素，也是統(tǒng)領(lǐng)其他一切因素的靈魂與核心。企業(yè)管理的主要對象包含物質(zhì)資源和人力資源。物質(zhì)資源是指生產(chǎn)設(shè)備、品牌商譽(yù)等，而人力資源包括人所擁有的知識、技能、才華、性格與思想等等。管理就是對資源整合的過程，而資源的整合需要獲取信息，獲取信息的過程就是溝通。管理者的優(yōu)秀管理理念、好的創(chuàng)意和點子，倘若不與大家溝通、分享，被管理者就不了解，不掌握，最終也就不可能實現(xiàn)理念共享，進(jìn)而導(dǎo)致無法使先進(jìn)理念運(yùn)用于實踐，最終也無法使之為企業(yè)創(chuàng)造最終價值。本文主要從作者在人力資源管理日常工作的實施過程中，所得到的一點感悟、取得的一些成效以及存在的問題，針對信息溝通在人力資源管理中的運(yùn)用及重要性作簡要分析。

一、信息溝通在人力資源管理中的運(yùn)用

在人力資源管理中，信息溝通主要運(yùn)用在以下幾個方面：

（一）招聘階段。在招聘前期，需要人力資源管理的工作人員和組織決策者、組織各用人部門之間進(jìn)行信息溝通，目的是了解招聘需求的合理性以及需招聘崗位人員的數(shù)量、知識、技能要求等信息，以獲取最終招聘需求。招聘階段，需要和應(yīng)聘人員進(jìn)行溝通，了解應(yīng)聘人員基本信息、求職動向、勝任能力等，看應(yīng)聘者是否與所聘崗位的要求所匹配、與本公司的文化匹配；而應(yīng)聘者需要了解公司文化、公司的發(fā)展情況、招聘崗位要求與報酬等是否符合自身職業(yè)發(fā)展需要。招聘結(jié)束，新員工入職后在試用期間，需要和用人部門以及新員工進(jìn)行溝通，是否能勝任目前所在崗位的工作以及后期的職業(yè)生涯規(guī)劃等。因而，招聘過程是一個需要進(jìn)程充分溝通的過程。

（二）培訓(xùn)階段。在培訓(xùn)前期，培訓(xùn)包含內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等多種渠道方式，但是究竟企業(yè)內(nèi)哪些員工需要培訓(xùn)，選擇何種方式才能最有效、最快捷的達(dá)到培訓(xùn)目的，怎樣才能更大限度的即為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，又能提升培訓(xùn)效果，這就需要人力資源管理工作者在溝通中去獲得。需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，不同員工的工作崗位、技術(shù)特點等，對照所在崗位員工自身實際，分析并找出其存在的不足，并結(jié)合公司實際情況，最終決定選擇何種方式培訓(xùn)，即獲取培訓(xùn)信息，分析培訓(xùn)對象、確定培訓(xùn)方法，從而實施培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，人力資源工作者需要充分協(xié)調(diào)好培訓(xùn)各方關(guān)系，包括培訓(xùn)講師、參訓(xùn)學(xué)員及用人部門，確保講師所傳授的內(nèi)容是參訓(xùn)學(xué)員及用人部門所缺需要的知識，能切實幫助參訓(xùn)學(xué)員提高勝任力。培訓(xùn)結(jié)束后，需要保持和參訓(xùn)學(xué)員、用人部門的溝通，調(diào)查培訓(xùn)的效果，為下次開展類似培訓(xùn)積累經(jīng)驗。培訓(xùn)的目標(biāo)是員工能力、技能得以提升，企業(yè)得以長足發(fā)展。只有適合員工的培訓(xùn)才是好的培訓(xùn)，員工才易于接受并從而得到成長，員工的忠誠度和歸屬感才得到增強(qiáng)，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏效果。

（三）績效管理階段?？冃Ч芾淼哪康氖亲罱K實現(xiàn)組織的任務(wù)和目標(biāo)。績效管理不是單向的上級對下級人員的績效考核，而應(yīng)該是上下級員工對績效問題雙向溝通的過程。只有不斷的溝通才能發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，并最終解決問題，才能使員工工作方式、方法得以改進(jìn)，個人績效得以提升，同時也使企業(yè)朝著良性方向發(fā)展。在確立績效考核指標(biāo)上，不能獨立于公司整體經(jīng)營目標(biāo)之外來設(shè)立員工績效考核指標(biāo)，應(yīng)該從公司的整體發(fā)展目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，最終再分解到員工個人目標(biāo)，這是需要組織各層面不斷溝通的過程；從績效設(shè)計面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談到績效總結(jié)面談，是上下級之間了解績效管理信息，彼此溝通、激勵互動的過程。

（四）薪酬管理階段。由于涉及到員工最切身的利益，從薪酬調(diào)查到薪酬制度的制定與管理，同樣需要信息溝通，了解市場薪酬水平及動態(tài)，行業(yè)薪酬水平需要借助網(wǎng)絡(luò)及測評工具與外部資源溝通；了解員工對薪酬的評價與期望需要和不同階層、不同崗位的員工進(jìn)行內(nèi)部溝通；了解員工對薪酬的意見和反饋。更需要與內(nèi)部員工進(jìn)行信息的溝通與交流。否則，信息溝通不暢，薪酬就無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。

（五）員工關(guān)系管理。員工的招聘、錄用、人員調(diào)配，表現(xiàn)為勞動合同的訂立、變更、解除和終止。如果信息不明朗，溝通不明確，往往會給組織帶來不必要的麻煩，甚至引起勞動爭議，嚴(yán)重影響到企業(yè)的社會形象，而必要的信息溝通，則可以維護(hù)組織和員工的利益，減免勞動爭議的發(fā)生。在員工離職時，及時有效的信息溝通，做好離職面談，可以了解員工的離職動機(jī)，快速做出反映，挽留住離職員工，降低員工的離職率，這樣，既體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，提升企業(yè)形象，也有利于企業(yè)管理方式的不斷改進(jìn)，同時也符合我們公司企業(yè)文化的指導(dǎo)思想。

（六）勞務(wù)用工管理，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，具有降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效率等優(yōu)勢。但勞務(wù)派遣復(fù)雜的三方關(guān)系，又易給企業(yè)帶來風(fēng)險，進(jìn)而引發(fā)勞動糾紛。因此企業(yè)在使用勞務(wù)派遣中，要提前與勞務(wù)派遣單位充分的溝通、交流，確定雙方的權(quán)力和義務(wù)，需要什么類型的勞務(wù)工、勞務(wù)工需要具備什么資格條件，管理費(fèi)及勞務(wù)工的保險問題，都要在用工之前與勞務(wù)公司進(jìn)行充分的溝通、了解。

（七）企業(yè)文化。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，是存在于企業(yè)之中的共同的價值觀和以共同的價值觀為核心形成的準(zhǔn)則、企業(yè)形象的集合體。有效的溝通不僅可以使員工了解企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于增強(qiáng)員工的主人翁觀念，還可以使領(lǐng)導(dǎo)真正理解下級員工的處境，制定出符合企業(yè)和員工共同利益的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而幫助下級員工理解和支持上級領(lǐng)導(dǎo)的決策，積極提出工作中的意見和建議，努力工作，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。塑造及企業(yè)文化的落地生根均離不開溝通，如何塑造符合本企業(yè)特點的文化、企業(yè)文化推廣初期如何見效、隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)文化如何與時俱進(jìn)都是需要溝通的方面，企業(yè)文化不是管理者的文化，是全體員工共同的文化，溝通這是不可缺少的部分。

二、信息溝通的重要性

信息溝通貫穿在人力資源管理的全過程，其目的是幫助企業(yè)了解員工需求，并盡可能地引導(dǎo)這些需求更加負(fù)荷企業(yè)發(fā)展的需要，幫助員工成長，激發(fā)員工的主觀能動性，挖掘員工潛力，使其最終為組織創(chuàng)造更多的價值。

除此之外，溝通的重要性還表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)溝通是人的一種重要的心理需求，是員工解除內(nèi)心緊張，表達(dá)自己思想感情與態(tài)度，尋求同情與友誼的重要手段。人力資源管理者要適時地對工作有情緒的員工進(jìn)行及時輔導(dǎo)，及時安撫，以疏導(dǎo)、緩和他們的不良情緒，這樣才能使企業(yè)和員工真正的實現(xiàn)共同進(jìn)步、和諧發(fā)展。富士康之所以出現(xiàn)那么多的跳樓事件，嚴(yán)重影響了企業(yè)的社會形象，就是沒有注重員工的心理需求，沒有對出現(xiàn)工作情緒或是心理問題的員工進(jìn)行及時溝通、疏導(dǎo)。

（二）溝通是改善人際關(guān)系、鼓舞士氣的有效途徑，有助于營造和睦相處的良好氛圍。一個微笑、一句問候、一句提醒都能拉近你我之間的距離，傳遞一份關(guān)愛，讓彼此倍感溫暖，能使全體員工在和諧的辦公室文化范圍內(nèi)全身心投入到本職工作中去。

（三）有效的溝通可以轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度，進(jìn)而改變員工的行為，因為人們在不同的信息和意見的影響下，會形成不同的態(tài)度，引發(fā)不同的行為。人力資源管理人員要具備換位思考的素質(zhì)和能力，工作中我們要善于站在員工的角度看問題，因為我們即是企業(yè)的管理者，同時也是普通的員工，是被管理者，只有換位思考，才能拉近我們與員工之間的距離，工作起來更加得心應(yīng)手?！傲佳砸痪淙保罢_的輿論引導(dǎo)人。

（四）溝通是激發(fā)員工參與企業(yè)管理積極性的重要手段，員工通過各種溝通渠道，既能發(fā)表對企業(yè)變革的意見和建議，也能得到對意見和建議的反饋，使員工感到被尊重，被重視，從而激發(fā)他們主人翁責(zé)任感，這符合馬斯洛需要層次理論中的被尊重的需要，我們公司每年開展的讓全體員工共同參與的“合理化建議”活動、“我為安全管理獻(xiàn)一計”活動都是這種溝通方式的具體體現(xiàn)。

（五）主動溝通是我們企業(yè)文化的重要組成部分，是員工行為準(zhǔn)則的重要組成部分。它要求我們無論是接受上級的指示、還是同事間的工作交接，以及在與其他相關(guān)部門之間配合工作時，都要做好充分的溝通。

三、人力資源管理中實現(xiàn)有效的信息溝通的具體措施

（一）首先要建立信息溝通制度。

信息溝通制度的基礎(chǔ)是建立正式的溝通渠道和建立標(biāo)準(zhǔn)的信息載體。建立正式的溝通渠道，可以保障信息的通暢和效率，使信息能快捷、有效地得到傳遞。如現(xiàn)在公司推行的周例會、月例會、生產(chǎn)例會、管理反思會等制度，或通過內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)上辦公平臺及時發(fā)布管理信息和管理標(biāo)準(zhǔn)，讓員工第一時間了解管理動向，如我們的內(nèi)部報刊、雜志等。建立標(biāo)準(zhǔn)的信息載體，如員工卡片或員工信息庫、各類人力資源管理制度和管理表格等。員工基本資料，是管理者在進(jìn)行溝通前所必須掌握的基本信息，所謂知彼知己，只有了解對方，才能采取更合適、有效的溝通方式。

（二）倡導(dǎo)溝通的企業(yè)文化。

一個開放、和諧的企業(yè)文化是確保有效信息溝通的關(guān)鍵，這就如同建立一個良好的溝通渠道對塑造和延續(xù)企業(yè)文化很重要一樣，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍同樣會反作用于企業(yè)的溝通渠道，這是一個相輔相成的兩方面。

（三）把員工入職前溝通、試用期溝通、錄用溝通、工作異動溝通、績效考評溝通、離職面談等加以固化，根據(jù)不同時期員工的需求，經(jīng)常性地和員工進(jìn)行交流，了解員工的工作狀況和心理狀況。幫助員工排憂解難，以提高工作績效。

（四）善于運(yùn)用溝通技巧。由于組織內(nèi)部員工之間存在性格、能力、動機(jī)、興趣和價值觀的差異，因此，在工作中，溝通技巧的運(yùn)用直接影響到溝通效果的好壞。正確地選擇溝通方式和溝通技巧，才能達(dá)到溝通的目的。

四、信息溝通的技巧

（一）換位思考是實現(xiàn)有效溝通的前提。即學(xué)會從對方的角度考慮問題，不僅包括理解對方的處境、思維水平、知識素養(yǎng)，同時還包括維護(hù)對方的自尊、加強(qiáng)對方的自信，讓對方說出自己的真實感受。

（二）設(shè)定目標(biāo)是溝通的基礎(chǔ)。溝通前，必須明確要溝通的內(nèi)容，即需要說些什么，在什么時候說，對誰說，以及怎么說，這樣才能最有效、最快捷的達(dá)到溝通的效果。

（三）明確表達(dá)是溝通的保證。即用中性的非判斷性的語言，客觀表達(dá)所要傳遞的信息。溝通時，談?wù)撔袨槎徽務(wù)搨€性，即就事論事地溝通。

（四）善于傾聽是溝通的必要條件。與人談話時走神、或打斷別人的談話、當(dāng)別人談話時談?wù)撈渌氖虑榈鹊刃袨槎际遣簧朴隈雎牭谋憩F(xiàn)。善于聆聽是對談話對方的尊重，同時也是獲取信息的重要途徑。但是聆聽不是單方面的聽，聆聽也有其技巧。如果遇上一個言語啰嗦或滔滔不絕的人，需要技巧性地聆聽。聆聽時對聽到的內(nèi)容作出回應(yīng)，適時用自己的語言解釋對方的內(nèi)容從而表達(dá)自己的理解，概述要點表明誠意并請對方補(bǔ)充漏聽的地方，這些都是善于聆聽的表現(xiàn)，是積極傾聽的技巧。

（五）開放式的發(fā)問是溝通的潤滑劑。開放式的發(fā)問應(yīng)盡量使用中立性、探索性的的問題，避免使用居高臨下的提問，注意發(fā)問的語氣。

（六）肢體語言也是溝通的傳感器。調(diào)查表明，人們接受信息的多少，55%以上來源于豐富的肢體語言，它包括我們的動作、表情、眼神等。實際上，在我們的聲音里也包含著非常豐富的肢體語言。我們在表達(dá)意思的時候，用什么樣的語調(diào)及音色去說，這都是肢體語言的一部分。語言傳遞的是信息部分，而肢體語言除了可以傳遞信息之外，更重要的是傳遞和溝通人與人之間的情感和思想。

人力資源管理就是整合人力資源的過程，使人事相宜的過程。整合的過程必須借助于各種資源信息進(jìn)行大量復(fù)雜的交流和反饋。沒有這些大量的信息交流、反饋，管理的過程就要中斷或殘缺，甚至失去控制?？梢哉f信息溝通是人力資源管理的第一技巧。高明的溝通技巧可以營造和諧的氛圍，吸引人才、留住人才、激勵人才，使團(tuán)隊緊密團(tuán)結(jié)。人力資源管理工作者只有了解溝通在人力資源管理中的重要性，積極尋找和利用多渠道的溝通方式和技巧，并將其運(yùn)用于實踐，才能不斷地提升自己的管理水平，使工作得心應(yīng)手，進(jìn)而達(dá)到人力資源管理的目的。

第四篇：人力資源管理在酒店中的作用

淺談人力資源管理在酒店中的作用

一、酒店業(yè)的現(xiàn)狀分析

酒店業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。管理的核心問題，是人的問題。在酒店管理中運(yùn)用人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢的案例越來越多。

案例：報紙雜志不斷刊登文章報道服務(wù)業(yè)的不良狀況，一線員工錯誤不斷、態(tài)度惡劣簡直是置顧客于不顧。缺少技術(shù)熟練的員工，面對高人員的流失率，深受其苦的服務(wù)業(yè)必須向那些與顧客接觸的企業(yè)注入新的生命力。分析研究表明：當(dāng)一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務(wù)；而沒有被激勵時，他會盡可能的節(jié)省精力?，F(xiàn)代管理者的首要任務(wù)就是要點燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實現(xiàn)組織所期望的最佳績效。在企業(yè)中出色的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識到這點，只有“以人為本”的企業(yè)管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發(fā)展、興旺。管理是一門藝術(shù)，員工激勵是藝術(shù)中的藝術(shù)，員工是企業(yè)的靈魂。設(shè)計有效的員工激勵機(jī)制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業(yè)文化不同的組織結(jié)構(gòu)和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能，從而實現(xiàn)組織的期望目標(biāo)。首先姑且讓我把激勵方法分為三類：物質(zhì)激勵、精神激勵和激勵機(jī)制的設(shè)計，通過對這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵機(jī)制的作用和意義，從而才能為企業(yè)建立有效激勵體系。下面我們把激勵的方法分為兩類：物質(zhì)激勵和精神激勵；通過對這些激勵方法的了解和認(rèn)識，才能讓我們意識到激勵機(jī)制的作用。

（一）激勵體系建設(shè)

激勵體系建設(shè)一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩大方面。(1)物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵對激發(fā)員工的積極性具有非常重要的作用。物質(zhì)激勵方式多種多樣，必須根據(jù)每個崗位的不同特點采取相應(yīng)的方式，才能達(dá)到最好的激勵效果。物質(zhì)激勵沒有絕對高低之分，更多的是一個相對概念，在設(shè)計物質(zhì)激勵的過程中最重要的是要體現(xiàn)“公平”原則，以公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃為導(dǎo)向，以每位員工創(chuàng)造的績效大小為依據(jù)，制定基于績效的物質(zhì)激勵體系，充分體現(xiàn)“多創(chuàng)造價值多得回報”的理念。

(2)精神激勵

精神激勵是激發(fā)員工積極性的另一種方式。精神激勵的方式同樣有很多，企業(yè)要善于創(chuàng)新精神激勵的方式，充分激勵每位員工的積極性。

企業(yè)為了達(dá)到最大化的激勵效果，要善于把物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合。如果只采用其中一種激勵方式，永遠(yuǎn)無法達(dá)到有效激勵員工的目的。片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，容易使員工產(chǎn)生拜金主義，增加企業(yè)的激勵成本。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內(nèi)調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，如果沒有相應(yīng)的物質(zhì)激勵作為保障，難以產(chǎn)生長期效果，改革開放前眾多國有企業(yè)的實踐就證明了這一點。

（二）激勵體系的原則

好的價值體系的實現(xiàn)離不開好的員工激勵體系。如何提高員工的工作效率一直是管理者們所關(guān)注的問題。根據(jù)國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達(dá)到水平的40%至50%。

提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，比如：選擇合適的人進(jìn)行工作決策；充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用；工作成果共享；讓員工了解工作的全部；鼓勵工作成果而不是工作過程；給員工思考的時間等等，提高員工的參與度，鼓勵員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。

對于員工的激勵問題，每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風(fēng)險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹(jǐn)慎。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵的效果。

原則之一：激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。

原則之二：獎懲適度

獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，可能還會犯同樣的錯誤。

原則之三：激勵的公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

原則之四：獎勵正確的事情

如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。管理學(xué)家經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為，并根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：

(1)獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；

(2)獎勵承擔(dān)風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為；

(3)獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；

(4)獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；

(5)獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；

(6)獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；

(7)獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

(8)獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；

(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者；

(10)獎勵團(tuán)結(jié)合作而不是互相對抗。

二、酒店中存在的問題

（一）因為受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實施受到阻礙。不能夠以最大限度調(diào)動員工工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。

（二）由于員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題。盡管說酒店從業(yè)人員素質(zhì)有了較大的提高，但是與國內(nèi)外客人的日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求，主要原因是員工學(xué)歷普遍的較低，沒有掌握必備的技能。如：外語。而且受傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)。因此，導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工的素質(zhì)有待提高。

（三）由員工跳槽引起的人才流失問題。由于酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例較高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高的學(xué)生，也不愿選擇大學(xué)生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

（四）在管理人才方面還需要很長一段時間。由于員工所受的教育程度普遍較低，在決策能力、管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待進(jìn)一步提高。

三、針對酒店中所存在的問題提出的一些解決方法

（一）采用“性格特征聘用法”首先應(yīng)該選擇有潛質(zhì)的并熱愛酒店工作的員工按性格、興趣愛好不同分配到不同的部門，避免員工選擇不當(dāng)導(dǎo)致員工跳槽，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此酒店在選拔員工時，應(yīng)首先對空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。這樣每個崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力的使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計劃制定，這樣也就可以減少人員的流動。

（二）重視對員工的培訓(xùn)，設(shè)立獨立的培訓(xùn)部門。希望通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店競爭力。

1、按培訓(xùn)對象的層次分類 ? 決策管理層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：部門經(jīng)理以上中高層管理人員。培訓(xùn)內(nèi)容：樹立市場與競爭觀念、影響因素分析及策略制定、酒店戰(zhàn)略管理、營業(yè)預(yù)算、成本控制、投資收益控制和經(jīng)營決策等內(nèi)容 ? 督導(dǎo)管理層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：部門經(jīng)理以下基層管理人員。培訓(xùn)內(nèi)容：管理理念、概念與能力的訓(xùn)練、酒店專業(yè)知識的深化培訓(xùn)、處理人際關(guān)系與賓客關(guān)系等方面的實務(wù)技巧、激勵員工的方法等 ? 操作層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：對客服務(wù)的一線員工、各技術(shù)工種操作人員及后臺勤雜人員等基層員工 培訓(xùn)內(nèi)容：從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度等方面、培訓(xùn)提高他們的專業(yè)素質(zhì)水準(zhǔn)。

2、按培訓(xùn)內(nèi)容分類（1）酒店服務(wù)及管理技巧專題培訓(xùn)（2）部門專業(yè)實務(wù)培訓(xùn)（3）交互培訓(xùn)及崗位輪訓(xùn)（4）外派參觀、考察、進(jìn)修、實習(xí)培訓(xùn)

3、員工培訓(xùn)的方法

（1）講授法 通過講解傳授的形式向培訓(xùn)對象傳播知識的方法。優(yōu)點：培訓(xùn)成本較低；系統(tǒng)性強(qiáng)；重點突出；便于掌握時間和進(jìn)度。缺點：講授法是被動的學(xué)習(xí)方法，只注重對學(xué)習(xí)者的單向溝通。學(xué)習(xí)者沒有機(jī)會對材料加以澄清。本方法適用于理念性的知識的培訓(xùn)。

（2）角色扮演法 通過設(shè)計一個接近現(xiàn)場的培訓(xùn)環(huán)境，模擬一系列實際工作中的情景，使受訓(xùn)者進(jìn)入角色去處理各種問題和矛盾的培訓(xùn)方法。優(yōu)點：角色扮演讓受訓(xùn)者有機(jī)會實踐所學(xué)到的技能；生動、直觀，給人印象深刻。缺點：參加人數(shù)受限制；教學(xué)時間較長；對準(zhǔn)備工作要求比較高。這種方式最常用于教授人際技能和推銷技巧。

（3）操作示范法 通過模擬工作現(xiàn)場或在真實工作環(huán)境中利用設(shè)施、器具、用品進(jìn)行操作、展示和講解的培訓(xùn)方法。多用于技能培訓(xùn)。優(yōu)點： 受訓(xùn)者如果犯錯誤，培訓(xùn)者會立即加以糾正，并讓他們正確地重復(fù)該步驟。能調(diào)動學(xué)習(xí)對象的視、聽等多種感覺器官，有利于加強(qiáng)記憶； 缺點：培訓(xùn)受場地、設(shè)備等條件限制大。TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me、Check m 必須 / 應(yīng)該 / 可以知道 人員的知識水平和工作經(jīng)驗的限制；會導(dǎo)致受訓(xùn)者缺乏直接指導(dǎo)，并且受訓(xùn)者得不到練習(xí)技能的機(jī)會。

（4）小組討論法 將學(xué)員分為 3——6 人的若干小組，每一小組在規(guī)定的時間內(nèi)討論某一特定問題，并由小組代表做交流發(fā)言，最后由培訓(xùn)師作總結(jié)發(fā)言的培訓(xùn)方式。優(yōu)點：互動交流，啟發(fā)思考；課堂氣氛活躍，容易提高學(xué)習(xí)積極性；能使受訓(xùn)者綜合運(yùn)用理論知識，鍛煉分析、推理、判斷、評價等思維能力和表達(dá)能力； 缺點：不適合對龐大而又復(fù)雜的問題作研討；受參與者的數(shù)量和知識能力水平限制；課堂控制難度較大

（5）管理游戲法(management games)用于表現(xiàn)和輔助學(xué)員學(xué)習(xí)的練習(xí)、圖解、活動或小插曲。它的形式生動活潑，寓教于樂，能強(qiáng)烈激發(fā)學(xué)習(xí)熱情；它能夠濃縮時間，加速學(xué)習(xí)循環(huán)；在游戲中易于感受和培養(yǎng)綜合管理意識和能力，☆簡短 通常一到三十分鐘。☆花費(fèi)少 沒有或花費(fèi)很少，所用道具簡單?！顓⑴c性 學(xué)員身心全面參與?！钕嚓P(guān)性 與培訓(xùn)和所學(xué)內(nèi)容相聯(lián)系，能說明一個小要點。

（6）遠(yuǎn)程培訓(xùn) 制定和管理培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行多種形式的在線教育的培訓(xùn)形式。

（7）拓展訓(xùn)練 內(nèi)容：團(tuán)隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)才、能新員工拓展、客戶關(guān)系、挑戰(zhàn)極限 酒店的活力及優(yōu)質(zhì)服務(wù)很大程度上是由于很重視員工的培訓(xùn)。由于酒店員工培訓(xùn)有自身的特點和規(guī)律，在實施不同的培訓(xùn)內(nèi)容時，應(yīng)科學(xué)選擇培訓(xùn)方法，以幫助培訓(xùn)的有效實施。

培訓(xùn)方法有很多要依據(jù)不同情況進(jìn)行，特別要說的是一種新的培訓(xùn)方法“交叉培訓(xùn)”。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)，來滿足不止一個工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多酒店采用，作為保持人員素質(zhì)的優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游業(yè)旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補(bǔ)，同時，還可以降低員工的跳槽率。

（三）在員工待遇上，獎勵計劃上，依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工工作動機(jī)。以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。

1、良好的設(shè)計和管理的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。

（1）薪酬體系建設(shè)首先要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。薪酬管理的目標(biāo)是企業(yè)整體的人力成本的控制，是促進(jìn)單位勞動效能提升的價值創(chuàng)造。因此，薪酬管理必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)戰(zhàn)略實施過程中各崗位的實際貢獻(xiàn)來分配價值。如果一個企業(yè)采取的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則價值分配必須強(qiáng)調(diào)內(nèi)部經(jīng)營管理效率的提高;如果一個企業(yè)采取的是產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為。同時，公司戰(zhàn)略實施過程是一種全員行為，薪酬管理還需維持內(nèi)部的公平性，促進(jìn)各部門的協(xié)作效率，需要根據(jù)各類崗位對公司總體戰(zhàn)略的實際貢獻(xiàn)度進(jìn)行客觀的價值評價，在公平、公正、公開、合理的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析及崗位測評。由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預(yù)測性，薪酬體系建設(shè)需要滿足基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過薪酬激勵培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(包括技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應(yīng)能力、資源、配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等)。一個企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認(rèn)可，對于公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位，在薪酬分配上應(yīng)給予傾斜。

（2）薪酬體系建設(shè)其次要強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，營造利于創(chuàng)新的組織文化。一個企業(yè)核心價值觀決定著企業(yè)能活多久，它并不是墻上的簡單的口號，而是企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點，它表達(dá)了公司存在的意義，明確了公司倡導(dǎo)什么，反對什么。只有公司的核心價值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想到行動形成一股合力。而薪酬管理一方面從分配形式的設(shè)計上對文化產(chǎn)生影響，如公司強(qiáng)化績效導(dǎo)向的文化，則獎金的設(shè)置比例要大;或者公司強(qiáng)化能力導(dǎo)向的文化，則基本工資的設(shè)置比例要大。另一方面在考核與薪酬的結(jié)合上，各種薪酬評價要素及權(quán)重的設(shè)計，就可以強(qiáng)化不同公司的文化特征，如公司強(qiáng)化員工之間的團(tuán)隊協(xié)作，則考核要素中就加大團(tuán)隊協(xié)作的考核權(quán)重。同時，在快速變化的當(dāng)今世界，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。如果在薪酬管理上不倡導(dǎo)創(chuàng)新的文化，不對員工創(chuàng)新的行為給予鼓勵，不對員工循規(guī)守舊的行為給予處置，則創(chuàng)新就沒有群眾基礎(chǔ)，創(chuàng)新只能是幾句口號或流于形式。

（3）薪酬體系建設(shè)的主要內(nèi)容包括：

? 用戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理理念指導(dǎo)企業(yè)薪酬體系的建設(shè)，促進(jìn)理念落地;

? 建立健全人力成本預(yù)算及預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控體系，確定合理的人工成本;

? 以崗位為核心，以績效為導(dǎo)向，促進(jìn)員工能力提升;

? 建立多元化薪酬分配機(jī)制，以價值創(chuàng)造為核心，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制;

? 建立工資分配正常增長機(jī)制和保障機(jī)制，建立和諧勞動關(guān)系;

? 通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升，對人才培養(yǎng)和激勵的投資，提升員工薪酬水平，吸引保留關(guān)鍵人才。

四、結(jié)尾

科學(xué)的人力資源管理，對個人才能發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能發(fā)揮其潛能，解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。簡單地說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍，不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會。

第五篇：績效考核在人力資源管理中作用研究

績效考核在人力資源管理中的作用研究

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績效考核已成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個重要目標(biāo)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；作用

中圖分類號：f272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a 文章編號：1001-828x（2013）06-00-0

1一、績效考核在人力資源管理中的地位和作用

績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。

績效考核是是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，是對員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評價的重要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。

1.績效考核是人員任用的依據(jù)

通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的情況進(jìn)行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

2.績效考核是員工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)

用人應(yīng)揚(yáng)長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對個人來講

既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

3.績效考核是確定薪酬和獎勵的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)。

4.績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，只有經(jīng)過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。

二、當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的主要問題

1.績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。

2.可量化所占指標(biāo)比重較低?？冃Э己说闹攸c是“績”和“效”，但是不少國有企業(yè)績效考核避重就輕，往往過分強(qiáng)調(diào)德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。

3.考核主觀性太強(qiáng)。有些國企把考核簡單為：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、”不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級，大部分企業(yè)還沒有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是主觀判斷進(jìn)行評分，難免受個人喜好因素影響。

4.考核結(jié)果不反饋考核者。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。

三、提高績效考核的有效性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理

目前，在國有企業(yè)中，管理層對績效管理的重要性還存在兩種錯誤認(rèn)識，第一種是認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：

1.提升績效管理理念

（1）高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。

（2）企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。

2.建立有效的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績效管理的動力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。

（1）績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負(fù)責(zé)人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對自己所主管部門員工的績效負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)人確立了績效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。

（2）在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。①管理者要承擔(dān)起在績效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價；②績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核，將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng)員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳芳.績效管理[m].海天出版社，2002.[2]奚玉芹.企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計[m].機(jī)械工業(yè)出版社，2004.