第一篇：與您分享成功企業(yè)管理者的領(lǐng)導力啟示

與您分享成功企業(yè)管理者的領(lǐng)導力啟示

“管理”是建立在合法的，有報酬的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的，但是“領(lǐng)導”更多的是建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上，首先，領(lǐng)導者必然會有部下或追隨者，其次，領(lǐng)導者擁有影響追隨者的能力，再次，領(lǐng)導的目的是通過影響部下來達到企業(yè)的目標。因此一個人可能既是管理者也是領(lǐng)導者。但并不時所有的管理者都能成為領(lǐng)導者。

合格的管理者運用的是領(lǐng)導的方式，不合格的管理者則是運用管理的方式。管理者有能力管理的沒有任何人，只有你自己，管理者雖然握有職權(quán)，但只能通過自己的專長權(quán)和影響力去影響別人。只有做到管理自己，影響別人，這才是合格的領(lǐng)導者。

可見，管理者應該具備一些基本的能力或者準則，這個基本準則的核心就是，只有被領(lǐng)導者成功，領(lǐng)導者才能成功。走上管理崗位通常是兩條通道，一是有特殊的專業(yè)技術(shù)能力同時被委以管理的責任，第二、領(lǐng)導力啟示在管理方面展現(xiàn)了藝術(shù)的能力和魅力。當然，也有二者兼?zhèn)涞娜瞬牛⒑跗湮?。一個優(yōu)秀的管理者有以下的準則：

1、領(lǐng)導力啟示提升你的團隊。

一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發(fā)展自己，而是發(fā)展別人。也就是說，領(lǐng)導者行使領(lǐng)導職權(quán)的過程，在很大程度上就是不斷地發(fā)現(xiàn)別人、發(fā)展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。用韋爾奇的話說就是“在你成為領(lǐng)導以前，成功只同自己的成長有關(guān)。領(lǐng)導力啟示檔案管理的最新理論檔案管理的界定是什么檔案的劃分檔案的分類一般單位應用檔案的具體內(nèi)容當前重要的電子檔案的要求現(xiàn)在檔案管理常用的原則最新2012年版本《黨政機關(guān)公文管理處理》對文件處理方面提出的新要求和新變化檔案管理工作的具體內(nèi)容平時工作的收文管理平時文件收集整理的范圍及其原則。平時文件收集整理的具體流程包括四個部分：簽收、拆封、登記；初審、分發(fā)和傳閱；承辦；催辦、查辦與注辦四個流程當中注意的事項及其技巧整理歸檔整理歸檔的原則整理歸檔的要求整理歸檔的重要性歸檔文件的整理單位---件，如何判斷一件文件裝訂文件的要求：順序、折疊方式、方向、質(zhì)量要求分類的方法：年度分類法、保管期限分類法、機構(gòu)問題分類法排列的原則：從最小的項目排列，按照時間+事件的順序編號的要求及其填寫方式編目的格式要求裝盒的原則和要求電子檔案的管理電子檔案的認識電子檔案的種類和作用。電子文件向電子檔案的轉(zhuǎn)換電子檔案的處電子檔案的保護。電子檔案的利用其他檔案的管理人事檔案的管理人事檔案的建檔人事檔案的分類和排序編號人事檔案案卷編目上架聲像檔案整理照片檔案管理底片檔案的整理盤片類聲像檔案的整理影片檔案的管理檔案的保管檔案管理工作的內(nèi)容、任務與要求檔案保管設(shè)備的要求。檔案庫房設(shè)備的要求檔案的統(tǒng)計檔案統(tǒng)計的內(nèi)容和要求檔案統(tǒng)計工作的方法統(tǒng)計調(diào)查的具體要求和技巧統(tǒng)計整理的具體內(nèi)容統(tǒng)計分析的具體方法檔案統(tǒng)計的數(shù)字化檔案的服務檔案服務的方式有哪幾種類型檔案閱覽外借使用復制利用陳列展覽咨詢服務出據(jù)檔案證明這幾種類型的要求和具體的操作技能開放檔案的管理要求檔案編研成果的具體內(nèi)容和要求檔案研工作的具體環(huán)節(jié)其他的檔案參考資料大事記、組織沿革、會議簡介、統(tǒng)計數(shù)字匯集等。當你成為領(lǐng)導以后，成功都同別人的成長有關(guān)?！睋碛凶詈们騿T的球隊并不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應該去創(chuàng)造這個或者優(yōu)于這個條件或者環(huán)境。這也就是說，作為一個管理者，你不是讓你變的如何如何的強，而是讓你的員工變的更強，變得更會協(xié)同。

2、領(lǐng)導力啟示正直，贏取他人的信任。

作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。

對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權(quán)力之旅。為了維護自己的權(quán)威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業(yè)績的想法，把自己關(guān)于公司未來發(fā)展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領(lǐng)導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。

當領(lǐng)導們表現(xiàn)出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現(xiàn)了，事情就是這樣簡單。

你的員工始終應當知道，自己的業(yè)績表現(xiàn)如何，公司的業(yè)務進展怎么樣。作為領(lǐng)導者，你必須戰(zhàn)勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。

3、領(lǐng)導力啟示懂得工作的樂趣。

快樂的員工會提供相對高質(zhì)量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲于應對不相干的事情。

4、領(lǐng)導力啟示讓員工擁有夢想。

新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導，為員工制定發(fā)展計劃，盡量的將兩個遠景合二為一，牽引到公司的發(fā)展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現(xiàn)在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。

5、領(lǐng)導力啟示學會分享工作的成績。

當你成為一名領(lǐng)導以后，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：“請看看我做出的成績?！?/p>

當你的團隊表現(xiàn)出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領(lǐng)導并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來。為了實現(xiàn)這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂?

要想獲得員工們的信賴，領(lǐng)導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸占自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。

6、領(lǐng)導力啟示善于傾聽并敢于承認錯誤。

作為管理者，你需要維護自己的權(quán)威。但并不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，匯集多家之言，俗話說“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”。俗話說，人無完人，管理者也不是圣人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權(quán)威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。

7、領(lǐng)導力啟示正視相對的意見和建議。

發(fā)現(xiàn)問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應該善于傾聽并正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。

最后，再重申一次，管理者應該是管理自己，影響別人。希望身為管理者或者即將成為管理者的人們以此共勉。

第二篇：提升煙草企業(yè)管理者的領(lǐng)導力

提升煙草企業(yè)管理者的領(lǐng)導力

摘要：隨著煙草企業(yè)改革的逐步推進，煙草企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，面臨著諸多問題。如何提高煙草企業(yè)的整體競爭力已成為企業(yè)當前面臨的一個重要課題。在科學理性分析當前煙草企業(yè)管理面臨形勢的基礎(chǔ)上，從領(lǐng)導力、執(zhí)行力兩個維度對煙草企業(yè)在實際工作中遇到的困難進行分析，結(jié)合煙草企業(yè)實際，提出切實有效的應對措施。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導力、執(zhí)行力

“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行?！碧岣咂髽I(yè)的執(zhí)行能力是實現(xiàn)企業(yè)管理目的關(guān)鍵。執(zhí)行力指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預定目標的操作能力，是企業(yè)競爭力的核心。當前煙草企業(yè)的改革和發(fā)展進入了關(guān)鍵時期，能否提高企業(yè)的執(zhí)行力，關(guān)鍵還是在乎是否能切實的提升企業(yè)管理者的管理能力。1領(lǐng)導力決定執(zhí)行力

對于“國”字號煙草企業(yè)而言，在企業(yè)管理過程中，企業(yè)管理者經(jīng)常遇到下屬主動性、積極性、協(xié)作性以及企業(yè)執(zhí)行力低下等困境。換而言之，由于企業(yè)的機制、體制造成了企業(yè)的淘汰與考核的作用不能真正發(fā)揮，導致企業(yè)中的“老鳥”心態(tài)占據(jù)企業(yè)整個團隊的主導心態(tài)。但反思問題的關(guān)鍵，企業(yè)管理者能力的高低對于企業(yè)執(zhí)行能力有著更為深刻的影響。拿破侖有一句名言：“一只獅子帶領(lǐng)的一群羊可以打敗一只羊帶領(lǐng)的一群獅子?！睆倪@句話我們可以看出，一個組織，或者說是一個企業(yè)、一個團隊，能否取得好的發(fā)展業(yè)績，關(guān)鍵是看其是否有一個出色的領(lǐng)導者。獅子帶領(lǐng)的羊群靠什么能夠打敗羊帶領(lǐng)的獅群？我認為，要把我們的團隊變成獅子帶領(lǐng)的羊群，關(guān)鍵還是在于管理者是否能擺正心態(tài)，讓自己變成真正的獅子。

2領(lǐng)導力的重要作用

領(lǐng)導力就是領(lǐng)導者的能力，包括領(lǐng)導注意力、領(lǐng)導激勵力、領(lǐng)導決斷力、領(lǐng)導駕御力和領(lǐng)導自身人格魅力等方面的能力。一個成功的領(lǐng)導者，應該是能力出

眾、果敢、堅定而且能夠以自己的人格魅力影響下屬全力以赴完成工作目標的人。但在實際工作中，對于體質(zhì)、機制相對保守的煙草企業(yè)，管理者能夠真正做到以自己的人格魅力影響下屬完成目標的畢竟屬于少數(shù)。

2.1領(lǐng)導力表現(xiàn)為駕馭全局的能力

企業(yè)管理者要善于在團隊中作出適合團隊整體發(fā)展的決策，而管理者所作出的決策還必須擁有團隊全體成員的支持。領(lǐng)導者要對他所帶領(lǐng)的企業(yè)、團隊有全面控制的能力，在企業(yè)的領(lǐng)導層起爭執(zhí)或者有異議的時候，能夠及時的調(diào)解矛盾，從紛繁復雜的局面中快速的理出思路，站在全局的高度，作出正確的決定，帶領(lǐng)企業(yè)和團隊走向正確的方向。

2.2領(lǐng)導力表現(xiàn)為對下屬的影響力

一般而言，管理者對下屬的影響力表現(xiàn)為其權(quán)利賦予的管理能力，另一方面表現(xiàn)為其人格魅力所帶動團隊的影響力。在實際工作中，我所接觸的管理者，大都使用的是其權(quán)利賦予的管理能力。以權(quán)威性和強制性的領(lǐng)導方式下達下級任務和命令。而使用領(lǐng)導個人魅力所帶來的感召力影響團隊行為的領(lǐng)導，大都具有比較豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，另一方面，也和領(lǐng)導的個人管理風格有著必不可缺的聯(lián)系。

2.3領(lǐng)導力表現(xiàn)為動態(tài)的提升力

主要是看一個領(lǐng)導者是否能根據(jù)管理環(huán)境的各種因素變化，轉(zhuǎn)變自身的領(lǐng)導方式。也就是說領(lǐng)導者是否能夠適當?shù)剡\用指揮、溝通、支持等領(lǐng)導形式進行轉(zhuǎn)換使用，達到最佳的管理效果。一方面，一個人的領(lǐng)導能力有一個發(fā)展過程，在實踐中生成，通過實踐培養(yǎng)，另一方面，適應于一個組織文化的領(lǐng)導力往往不能直接移植到另一個組織中去，因此，靜態(tài)地研究領(lǐng)導者的影響力，無論是能力還是綜合影響力都有一定的局限性。要對領(lǐng)導力進行廣義的理解不好把握，即將領(lǐng)導力理解為內(nèi)生于領(lǐng)導場并作用于領(lǐng)導資源配置過程的力量，是通過領(lǐng)導機制實現(xiàn)的多種力的總和。領(lǐng)導力的關(guān)鍵在于創(chuàng)造，而不能僅僅是提供變革的誘因、動力和各種必要的支持。它是從服務于群體、企業(yè)或組織的價值追求出發(fā)，經(jīng)由一系列外在行為，一方面與環(huán)境變化積極適應契合，另一方面對相應的人際關(guān)系網(wǎng)絡發(fā)揮影響，引領(lǐng)并協(xié)同變革，最終創(chuàng)造或提升群體或組織價值的力量。3實際工作中在領(lǐng)導力方面存在的主要問題

3.1執(zhí)行目標的長遠性不夠。

在實際工作中，我發(fā)現(xiàn)對于執(zhí)行命令的人來說，最怕的是目標不明確，或者目標和任務經(jīng)常變動。由于煙草企業(yè)屬于垂直管理模式，企業(yè)的主要領(lǐng)導者調(diào)動可能比較頻繁，也缺乏執(zhí)行長遠目標的動力，還有一些領(lǐng)導者可能會根據(jù)自己的喜好或者是形勢的發(fā)展而隨意性的變動事先已經(jīng)設(shè)定好的目標，這在一定的程度上也會影響到員工的士氣，進而會影響到執(zhí)行力。

3.2對下屬授權(quán)的充分性不夠

具體操作中，有些領(lǐng)導喜歡在工作上大包大攬，希望每件事情都在自己的掌控之下，做到盡善盡美，他們不大愿意授權(quán)給下屬。主要有兩個原因，其一是管理者心態(tài)的問題，部分管理者喜歡個人決策，導致管理者本身不能夠什么事情都面面俱到，而且也無法把更多的精力放在影響企業(yè)發(fā)展的重大問題上。其二是管理者對下屬的工作能力缺乏整體的把握與信心，擔心一旦授權(quán)，如果下屬沒有按照原先的設(shè)想來開展工作，可能會失去控制。

3.3對執(zhí)行過程的控制性不夠

對執(zhí)行過程缺少嚴格有效的控制。缺乏過程控制已經(jīng)成為阻礙執(zhí)行力提升的一個很重要因素。大部分管理者，喜歡用分解任務目標，明確員工各自的職責的方式，對每位員工進行充分的授權(quán)讓其放手去開展工作之后，但都容易忽略制定嚴格的執(zhí)行標準，對執(zhí)行過程實行嚴格有效的監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中的偏差并糾正，確保執(zhí)行不走樣，才能最終確保任務的完成和各項業(yè)績的提高。

3.4對培育下屬的主動性不夠

目前大部分的管理者在幫助下屬員工成長方面的能力還有所欠缺。個人的力量畢竟是有限的，只有激發(fā)出團隊的能量，才能把工作做到最好。作為管理者，不但要自己能獨當一面，而且要致力于提高下屬和員工的能力，讓自己手下的員工變得更好，因為一個成功的公司，需要能夠與企業(yè)同呼吸，共命運的員工團隊。企業(yè)和員工是一個共生體，企業(yè)的成長，要依靠于員工的成長來實現(xiàn)；員工的成長，又要依靠企業(yè)這個平臺。因此一個成功的管理者，不會抱怨自己手下員工能力不強，而是會想方設(shè)法的幫助他們進步。因此，衡量一個管理者的工作是否成功，看他的下屬是否能夠獨立開展工作也是一個很重要的方面。而幫助下屬成長，無疑也是提升企業(yè)執(zhí)行力的一條重要的途徑。

4提升企業(yè)領(lǐng)導力的解決方式

對于企業(yè)而言，一個優(yōu)秀領(lǐng)導者的領(lǐng)導力培養(yǎng)需要充分的經(jīng)驗歷練和長期工作實踐積累。作為企業(yè)管理者都應當積極努力的培養(yǎng)自身的領(lǐng)導力，從而有效增進企業(yè)的執(zhí)行能力。

4.1提升自身管理的能力

加強自身宏觀能力的培養(yǎng)。領(lǐng)導者要注重加強對宏觀把握能力方面的學習提高。領(lǐng)導者在企業(yè)中的地位決定了其要學會從全局的角度來思考企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定全面的政策。一個成功的管理者，必須要高屋建瓴，統(tǒng)攬全局，著眼長遠，要對企業(yè)的發(fā)展有前瞻性的把握。一個管理者，如果沒有很強的宏觀把握能力，就不能很好的對企業(yè)的發(fā)展走向進行規(guī)劃，不能很好的帶領(lǐng)員工和下屬取得好的發(fā)展業(yè)績。企業(yè)管理者要善于總結(jié)工作中宏觀決策的得失，以此來促進宏觀能力的形成。

4.2提升選撥下屬的能力

領(lǐng)導者要做到知人善任。知人善任是管理者的一項重要素質(zhì)。作為管理者，要能對企業(yè)的人力資源狀況有全面的了解，對于每位員工的優(yōu)勢和不足都能做到了然于胸，根據(jù)其不同的特點，合理使用人才。一方面要求管理者在選拔人才時要堅持客觀的評價標準。把正確的人選拔到正確的崗位上是衡量管理者管理工作成敗的一個重要標準，這就要求管理者必須要堅持客觀的用人標準，根據(jù)企業(yè)崗位的實際需要，而不是根據(jù)自己的喜好進行選擇。另一方面要合理使用人才。企業(yè)經(jīng)營是個系統(tǒng)工程，崗位的多元化要求人才的多元化，在安排崗位時要盡量做到適才適位。用人之前先識人，企業(yè)須按能力、個性、興趣、經(jīng)驗等幾個指標全面考查擬用人才，在此基礎(chǔ)上，因人定崗，合理安排崗位。如果沒有根據(jù)員工本身的特長以及氣質(zhì)特點進行工作崗位的安排，使其長處得不到發(fā)揮，最終可能會埋沒了人才，對企業(yè)、對員工本人都是一種損失；其次是要善于用人之短。所謂用人之“短”，顧名思義，就是根據(jù)每個人的特點甚至是個性，將其在平時看似短處的地方合理利用，從而達到一種意想不到的效果。與傳統(tǒng)的用人觀念不同，用人之短恰當?shù)乩昧四承┤说摹岸烫帯焙湍承┕ぷ鞯奶厥庑裕@些也恰恰是我們過去在用人工作中經(jīng)常忽視的方面。缺點之所以成為缺點，關(guān)鍵是沒有認識它，沒有透過缺點看到后面潛在的優(yōu)點。

4.3提升授權(quán)下屬的能力

應根據(jù)下屬能力的大小合理授權(quán)，給予其相應的職責，放手讓其大膽的做，允許其犯錯誤，只要不是方向性和政策性的大失誤，并在一定的范圍內(nèi)為其承擔責任，這樣才能不至于使其畏首畏尾，瞻前顧后，才能激發(fā)其工作潛能，促進各項工作的開展。當然，在授權(quán)的過程中，要強化對被授權(quán)者的監(jiān)督，及時糾正偏差。有權(quán)必有責，還要規(guī)定被授權(quán)者的責任，并要確定執(zhí)行的標準，在執(zhí)行的過程中按照標準進行督查，及時糾正偏差或者是修正標準，保證執(zhí)行的效果。特別要注重的是提高企業(yè)中層干部的執(zhí)行力。在一個企業(yè)的管理架構(gòu)中，如果把其比喻為人的身體的話，企業(yè)的領(lǐng)導者就可以看作是大腦，中層就是軀干，基層是腿，軀干是否堅挺，是這個人能否健康行走的關(guān)鍵。在企業(yè)中，中層管理人員既是執(zhí)行者，又是管理者。他們的作用發(fā)揮得好，是企業(yè)領(lǐng)導者聯(lián)系基層員工的橋梁；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。如果一個企業(yè)的骨干中層隊伍的執(zhí)行力很弱，那么，企業(yè)的發(fā)展方略將無法取得成功。

4.4提升執(zhí)行監(jiān)督的能力

很多企業(yè)領(lǐng)導者以一種高高在上的姿態(tài)，認為自己只要把政策制定出來就行了，只管大事，對細節(jié)的管理完全放任，這就很有可能會因為細小的差錯而全盤皆輸。領(lǐng)導者站在全局的角度，可能對每一個細節(jié)看的比一般的員工要清楚的多，能夠及時的發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中的偏差。因此管理者的任務就是要保證在企業(yè)的管理和項目的實行過程中每個細節(jié)都執(zhí)行到位，從而保證具體目標是實現(xiàn)。

4.5提升管理創(chuàng)新的能力

培養(yǎng)和鼓勵企業(yè)中的創(chuàng)新精神。創(chuàng)新的一個企業(yè)發(fā)展的不竭動力，沒有創(chuàng)新就不可能有可持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導者不但自己要有銳意進取的創(chuàng)新精神，還要在企業(yè)內(nèi)部營造一種鼓勵創(chuàng)新的氛圍，調(diào)動員工的創(chuàng)造熱情，創(chuàng)新開展工作。對煙草商業(yè)企業(yè)而言，要在管理制度、服務方式、管理手段等方面全面進行創(chuàng)新，不斷提高員工的創(chuàng)造意識和創(chuàng)新能力，以此來提升執(zhí)行能力，從而增強企業(yè)適應形勢發(fā)展的能力。

第三篇：企業(yè)管理者領(lǐng)導力的重要性[最終版]

企業(yè)管理者的領(lǐng)導力重要性

姓名：趙凱 學號：2011310010115

企業(yè)的最高目標是持續(xù)健康的活下去，然而更多的企業(yè)則是風光上三五年后灰飛煙滅，或者是不曾風光就已經(jīng)早早夭折。因為任何一塊“板”過短，幾乎都是致命的。但導致企業(yè)滅亡的眾多短板中，有一塊是大家所不太注意的，那就是核心員工的持續(xù)流失，因為許多老板盡管嘴上說人才是企業(yè)的寶貴財富，但私下則認為“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”。企業(yè)的成長與人才的聚集和成長是同步的，企業(yè)的震蕩和人才的震蕩是一致的，人才，特別是核心員工的持續(xù)性離去必然導致企業(yè)的滅亡。

為了降低成本負擔，企業(yè)可以只針對對戰(zhàn)略目標貢獻大的核心崗位實施高薪酬策略，而對于其他相對次要的崗位則采取較低的工資水平。當企業(yè)面臨薪酬資源緊張的情況下，采取這種策略一方面吸引并留住了對組織至為關(guān)鍵的核心人才，另一方面也不會導致過高的人工成本。

一、做學習型的企業(yè)領(lǐng)導

學習是每一個人的終身課題。作為新時期的企業(yè)領(lǐng)導者，學習不僅是自身知識的積累和更新，而且關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的遠景和大計。當今世界，快速更新的新知識，飛速發(fā)展的新技術(shù)，不斷改變我們的生存環(huán)境、生存空間與生存方式。學習已不再是一種態(tài)度、一種手段，而是一種生存方式。

做學習型的企業(yè)領(lǐng)導，就是要把學習作為一種管理理念，提高自身的學習力，創(chuàng)新力，同時激發(fā)班子成員自覺學習意識和團體協(xié)作能力。就是從思想上真正認識到學習的重要性和迫切性。管理好企業(yè)離不開學習，知識經(jīng)濟的基礎(chǔ)即是學習，企業(yè)必須是學習型的企業(yè)，企業(yè)才有長遠發(fā)展的強大動力；學習型的領(lǐng)導才能擔起組織和引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的重任，為企業(yè)發(fā)展注入生命力。

二、做管理型的企業(yè)領(lǐng)導

管理是企業(yè)永恒的命題。努力攀登管理的高峰，是企業(yè)領(lǐng)導一生的追求。國內(nèi)外成功的管理者的實踐中都有一個共同的基點，即以人為本。脫離了人的一切管理都是無從說起的?！耙匀藶楸尽睙o論在怎樣的復雜環(huán)境中，都應是管理的指導思想和管理理念，只有把管理建立在以人為本的思想和理念上，高境界的管理才有方向和目標。

三、做創(chuàng)新型的企業(yè)領(lǐng)導

科技是支撐企業(yè)發(fā)展的動力，創(chuàng)新是激勵企業(yè)發(fā)展的活力。企業(yè)領(lǐng)導既是企業(yè)創(chuàng)新的領(lǐng)導者，又是企業(yè)創(chuàng)新的能動者和領(lǐng)跑者。

做創(chuàng)新型的企業(yè)領(lǐng)導，這既是客觀規(guī)律發(fā)展的要求，又是做強做大企業(yè)，實現(xiàn)又好又快發(fā)展的必由之路，也是企業(yè)領(lǐng)導必備的素質(zhì)。做好創(chuàng)新型的企業(yè)領(lǐng)導，首先要有與時俱進的創(chuàng)新思維，要根據(jù)不斷變化的情況，不斷發(fā)展的大勢，調(diào)整創(chuàng)新的發(fā)展思維定勢，使創(chuàng)新思維貫穿整個發(fā)展的全過程。其次是要有與時俱進的創(chuàng)新方法和手段。做創(chuàng)新型的企業(yè)領(lǐng)導要時刻在創(chuàng)新的方法上不斷推陳出新，在機制和體制上為創(chuàng)新搭建和創(chuàng)造更大的平臺。激勵員工放飛創(chuàng)新的夢想，營造敢想敢做，敢闖敢試的創(chuàng)新環(huán)境，以創(chuàng)新的方法檢驗創(chuàng)新的成果。

四、做有人格魅力的企業(yè)領(lǐng)導

人格魅力來源于人格的修養(yǎng)。不可否認企業(yè)領(lǐng)導人格魅力在企業(yè)中的親合力和凝聚作用。素質(zhì)、智慧、情懷、品味構(gòu)成人格魅力的四大要素。企業(yè)領(lǐng)導人格魅力對企業(yè)的風氣、班子建設(shè)、員工隊伍的建設(shè)有著直接的影響。因此，做有人格魅力的領(lǐng)導應成為企業(yè)領(lǐng)導修養(yǎng)的重要內(nèi)容。做有人格魅力的企業(yè)領(lǐng)導，要在以下幾個方面不斷錘煉。一是要真誠、熱情、友善、富有同情心。二是嚴格要求自己，有積極向上的人生態(tài)度，健康的情趣愛好和進取精神，自強而不自大，自信而不自傲，自謙而不自卑。三是在感知上，表現(xiàn)為思想敏銳，想象力豐富，有較強的邏輯性，尤其是富有創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力。四是要善于控制和支配自己的情緒、保持樂觀開朗、振奮豁達的心境。五是有堅定的意志，目標明確，行為自覺，勇敢果斷，堅忍不拔，積極主動。人格魅力是一生享用不盡的財富。個人需要，企業(yè)需要。

優(yōu)勢的員工，往往是組織里的具有更高學歷、更強能力、更獨到技藝和更豐富經(jīng)驗的核心人才。正是因為具有一些其他員工無法比擬的優(yōu)勢，他們并不畏懼更高的目標、更難的任務，反而希望通過挑戰(zhàn)自我來顯示超人一等的能力以及在組織中無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重。如何對待核心人才是組織的管理者能否領(lǐng)導一個優(yōu)秀團隊的重要前提。掌握以下一些原則十分必要：

1、領(lǐng)導者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實現(xiàn)的承諾，如果有承諾一定要兌現(xiàn)，如果無法兌現(xiàn)一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前

扮演一個言而無信的領(lǐng)導者角色，那樣只會為將來的動蕩埋下隱患。

2、領(lǐng)導者的情、理、義。及時發(fā)現(xiàn)員工特別是那些核心骨干產(chǎn)生情緒波動的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽、適時溝通、充分交流、思想動員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對核心人才管理的“度”，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，以免造成組織內(nèi)員工的大面積情緒波動和跳槽。

3、領(lǐng)導者的自我反省能力。隨時檢討組織的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動。

4、領(lǐng)導者的“容才肚”。核心人才大都“才高八斗”。作為領(lǐng)導者，你可以不懂專業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強的、甚至有各種“馬蠅”的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權(quán)力對他進行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個人才，而是一個組織。對人的管理是最難做的事情。一個成功的領(lǐng)導者最大的成就就在于構(gòu)建并統(tǒng)帥一支具有強大戰(zhàn)斗力與高度協(xié)作精神的團隊。因此，你需要像林肯一樣，運用自己的智慧，善用“馬蠅”效應，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關(guān)鍵的部屬團結(jié)在一起，不僅能有效地減少組織內(nèi)部的沖突，而且可以充分發(fā)揮其核心作用，不斷為組織創(chuàng)造更高的管理績效。

核心員工是指與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個層次：第一層次是“與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內(nèi)容。但從廣義的角度上講，一個組織系統(tǒng)的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發(fā)展“最有貢獻”會因判斷標準和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第2個層次：不可代替性。

因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，一旦核心員工離職，將會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會很高。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。

對于勞動者而言，工資收入是其個人和家庭收入的重要來源，對于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務。事實上工資對雙方來講都意義重大。一

旦用人單位和勞動者之間發(fā)生工資爭議，不僅會使用人單位面臨法律風險，更重要的是會對企業(yè)的名聲造成不利影響，必將降低員工對企業(yè)的忠誠度，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。

員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是人力資源管理部門的一項重要工作，也是留住核心員工的重要管理措施。企業(yè)人力資源管理部門在設(shè)計核心員工的職業(yè)生涯時，一定要注意尊重核心員工對其職業(yè)生涯的自我控制權(quán)，使個人有權(quán)利選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業(yè)道路，由此保證其獲得成就感和個人發(fā)展。核心員工除了垂直晉升外，還可以選擇企業(yè)提供的各種發(fā)展機會，如技術(shù)等級提升、工作輪換工作重新設(shè)計等。

對于企業(yè)而言，核心員工是企業(yè)付出了很大成本培養(yǎng)或是招聘而來的，這種核心人才的流失當然是企業(yè)所不愿看到及接受的。從實踐上來看，為了阻止核心員工的跳槽，很多企業(yè)采取了諸如限制戶籍或檔案移動、扣押員工工資、扣押員工學歷證書或是相關(guān)資格證書等稱作“不得已而為之”的做法，結(jié)果使雙方撕破臉面、互相指責，員工最后還是橫下心一走了之，而且對原企業(yè)記恨終身，企業(yè)也弄得很不光彩，不但人才沒能留住，反而造就了未來的敵人。

市場經(jīng)濟條件下，員工流動是必然現(xiàn)象。核心員工動態(tài)管理模型以員工保留為基礎(chǔ)，并非否定合理的人才流動和人才競爭。實際上，由于核心員工具有較強的自我實現(xiàn)需要，流動意愿較高，加之他們一向是市場上人才爭奪的焦點，即便核心員工流失預警機制積極有效，使得人力資源開發(fā)和管理活動能夠針對核心員工主導需求的變化而有的放矢，十分到位，也難免核心員工在內(nèi)外因的交互作用下產(chǎn)生離職傾向。

企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀，規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團隊精神的企業(yè)文化氛圍，促使所有員工和企業(yè)共同進步、共同發(fā)展，變員工對企業(yè)的被動忠誠為主動忠誠。在經(jīng)濟不景氣時，卓越的企業(yè)文化環(huán)境就會成為留住核心員工最好的利器。

企業(yè)要讓知識管理和共享成為企業(yè)常態(tài)；堵塞商業(yè)秘密保護中的管理漏洞；把研發(fā)人員腦子里想的記錄下來；企業(yè)內(nèi)部應建立起技術(shù)和技巧的傳授制度；提

高組織智商，避免組織失憶；組織要重視知識的共享和創(chuàng)新，并形成一種文化；轉(zhuǎn)移營運知識；讓客戶是企業(yè)的客戶，而不是某個員工的客戶。

核心員工與企業(yè)之間是一對命運共同體，核心員工的個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)相輔相承。核心員工開發(fā)與管理活動使核心員工在系統(tǒng)化、動態(tài)化的管理下獲得個人發(fā)展的舞臺，并且能夠滿足核心員工個性化的主導需求，從而最大限度的激發(fā)核心員工的工作潛能，使核心員工的個人績效得到提升與改進。核心員工個人績效的改進往往帶動團隊績效或部門績效的提高，產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部良性發(fā)展推動力，最終使整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。

戰(zhàn)略標準入選最佳雇主的公司均有清晰的戰(zhàn)略，為保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，必須進行戰(zhàn)略性的資源投入。根據(jù)經(jīng)典的組織設(shè)計理論，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，因此確定了戰(zhàn)略性投入的組織在結(jié)構(gòu)上需設(shè)定相應的戰(zhàn)略性崗位。居于這樣崗位上的員工其績效在很大程度上受環(huán)境的影響，自身努力程度對崗位績效的影響程度不大。

不同的戰(zhàn)略導向?qū)Ω鲘徫坏目冃б笮袨橐笠膊槐M相同。一般來說，處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設(shè)計中會側(cè)重于短期行為指標；而處于成熟期的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長期行為，側(cè)重于對長期指標的獎勵。因此，企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設(shè)計其薪酬結(jié)構(gòu)及崗位績效指標，以最大限度的最長期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰(zhàn)略的支撐作用。

另外，開展客觀公正的績效考核、安排富有挑戰(zhàn)性的工作任務、培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境和實施無微不致的親情化管理等都是挽留核心員工的有效措施。留住了核心員工，一方面可以激發(fā)他們更大的潛能，創(chuàng)造更多的價值；另一方面，避免了人才流失，節(jié)省了再次招聘和培訓費用，符合建設(shè)節(jié)約型企業(yè)的要求，可謂是一舉兩得，企業(yè)何樂而不為呢！

持續(xù)完善公司的人力資源系統(tǒng)完善的人力資源系統(tǒng)對于公司已不再是錦上添花。在員工所重點關(guān)注的職業(yè)發(fā)展機會、薪水、工作所需的資源、認可和表彰、福利等方面，企業(yè)必須踏踏實實地做好。組織環(huán)境的快速變化，要求組織戰(zhàn)略也要適當做出調(diào)整，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配是人力資源系統(tǒng)持續(xù)完善的基準。

核心員工都希望能夠有展示自己才華的機會，能在工作中體現(xiàn)出自己的價值。因此，企業(yè)要根據(jù)實際情況，給核心員工搭建好能夠充分發(fā)揮其才能的“舞臺”，即安排富有挑戰(zhàn)性的工作，賦予核心員工高于其實際能力的工作目標，激勵其挑戰(zhàn)自我，超越自我，從中獲得一種成就感、認同感、責任感和自我發(fā)展感。如果讓一位才華出眾的核心員工長期做一項沒有挑戰(zhàn)性的工作就很容易使他感到非常無聊，產(chǎn)生挫折感。時間一長，他或者懶散低效，或者辭職，就會造成企業(yè)和個人的重大損失。

最后企業(yè)要建立人才儲備庫。最先進的公司人才庫會早早地為一些關(guān)鍵性職位制定接班計劃，以免在最后一刻才采取行動，造成不必要的損失。在經(jīng)濟不景氣時，即使核心人員離職后也不會對公司造成很大的影響。因此事先企業(yè)就應該預見到并做好相應的人事準備，做好關(guān)鍵崗位的接班人規(guī)劃，建立涵蓋廣泛的人才儲備庫。

第四篇：如何做一個成功的企業(yè)管理者

如何做一個成功的企業(yè)管理者——幼兒園改制感言 本文Tag標簽：

幼兒園實行企業(yè)化管理之后，最令園長頭疼的問題就是如何在激烈的市場競爭中立于不敗之地而要想解決這個問題，就必須學會管理。在今天，一個好的園長，不僅要抓教學，抓服務，而且要學會做一個成功的企業(yè)管理者。四年來，我園實行企業(yè)化運作，幼兒園發(fā)生了翻天覆地的變化。職工成了幼兒園的主人，幼兒園的興衰牽動著每個職工的心；幼兒園的經(jīng)濟收入也在逐年遞增，已經(jīng)不再是學校的“包袱”。經(jīng)過這四年的風雨歷程，本人對于幼兒園的企業(yè)化管理以及如何做一個成功的企業(yè)管理者，感受頗深。據(jù)個人體會，談幾點想法，供各位同行參考，如有不當之處，懇請批評指正。

一、提高個人素質(zhì)，實行“人格魅力管理法”

俗話說：“打鐵先要本身硬”，一個企業(yè)領(lǐng)導者，要想管好企業(yè)，帶領(lǐng)企業(yè)騰飛，首無必須努力提高自己的個人素質(zhì)，具備人格魅力，先練好“內(nèi)功”，這樣才有可能管好企業(yè)。

第一要真誠待人，信守諾言?，F(xiàn)在，每一個企業(yè)領(lǐng)導者都知道建立“威信”很重要，因為一個企業(yè)的管理者如果沒有起碼的威信，那么他就失去了管理的能力，也不可能管好一個企業(yè)。但是說起“威信”，很多人只從“權(quán)威”的角度去理解。那么“權(quán)威”又從何而來呢?我理解，它應該從“信”中來。也就是說一個管理者只有做到真誠待人，信守諾言，說話算數(shù)，講究人格，才能在員工中贏得威信。有了威信，才能行使管理權(quán)力，才能負起管理責任。

第二，要以身作則。這是建立管理者威信的必要途徑。但是我在這里想說的是，我們不應該僅僅把“以身作則”當做一種管理手段，而應該更主要地把它當做塑造完美人格的一種追求。人是要有點精神的，人是要有所追求的，這種精神和追求，表現(xiàn)在自身，就是“人格”。就是要講究怎么做人?！耙陨碜鲃t”就是一種做人方式。它體現(xiàn)的是一種平等精神，是對下屬人格的一種尊重。有了這種精神，自然會有威信。因此我認為，威信主要來自人格的魅力。第三，要敢于負責任，敢下決斷。一個企業(yè)的管理者，說到底是干什么的?就是為企業(yè)負責的，這是“角色”的要求。如果你遇事不敢下決斷，不敢負責，那就說明，你此時此刻已經(jīng)不再是這個企業(yè)的管理者了。我認為，對于一個企業(yè)管理者來說，最可恥的就是逃避責任。與其逃避，還不如“讓位”，讓敢負責任的人來負責。

辦什么企業(yè)都不會一帆風順。真正遇到難題的時候，做為主要的管理者就應該挺身而出，想辦法，做決斷，否則，企業(yè)就可能受到重大損失。你遇事敢做決斷，而且決斷經(jīng)常是正確的，員工就信服你，即使偶爾出現(xiàn)失誤，大家也能諒解。這時，你才能成為企業(yè)名副其實的“領(lǐng)頭羊”。

以上三點，其核心就是要建立管理者自身的人格魅力，實行人格魅力管理法。在今天，一個沒有人格魅力的管理者，是很難做好管理工作的，因為今天，靠耍權(quán)威、玩權(quán)術(shù)來管理，已經(jīng)不靈了。

二、重視人才資本，發(fā)揚團隊精神

人才是企業(yè)的最大資本。一個成功的管理者必須明白，企業(yè)要想興旺發(fā)達，必須依靠人才，必須發(fā)揚團隊精神，調(diào)動每一個員工的積極性。

第一，要讓權(quán)力“活”起來，形成“輻射力”。我們常說某某人“死死抓住權(quán)力”。其實，他們抓住的是“死權(quán)力”。因為權(quán)力這個東西如果抓得過“死”，它本身也就“死”了。一個成功的企業(yè)管理者，應該讓權(quán)力“活”起來。怎么“活”?就是以權(quán)授權(quán)，以權(quán)集權(quán)，也就是讓權(quán)力在管理者和員工之間“動”起來，不要死死地抓在管理者手中不放。比如說，要做某項工作，管理者必須把管理的權(quán)力分授他人，讓每一個員工都感到手中握有一定權(quán)力。而有了權(quán)力感，就會增加一份責任感。這時，管理者手中的權(quán)力就形成了一種輻射力。之后，你再根據(jù)工作的需要，來一個“集權(quán)”，那么實際上你的權(quán)力就更大了，也更有力量了。這不比死死地抓住一個“死”權(quán)力強得多嗎?

第二，“用人才打天下”。企業(yè)要發(fā)展，靠什么?從根本上說，靠的是人才。一個企業(yè)管理者，必須具備這種市場經(jīng)濟的人才觀。只有這樣，才能識人、招人、用人。即發(fā)現(xiàn)和識別人才，尊重人才，肯出高薪筑巢引“風”，引進人才。信任人才，敢于放權(quán)，責權(quán)利統(tǒng)一，讓人才成為獨擋一面的“將才”，這樣，企業(yè)才能人才濟濟，事業(yè)興旺。

第三，要注意處理好上上下下的關(guān)系，善于做好協(xié)調(diào)溝通工作。應該說這是一門很深的學問。管理者應該是調(diào)合各種關(guān)系的大師，把矛盾消融在萌芽狀態(tài)，讓大家和和氣氣，互相合作，真正成為一條首尾相顧、運動自如的“龍”，這樣，企業(yè)才會有活力、才會騰飛。管理者最忌諱的一點就是放任一兩個“能人”冒尖，不注意發(fā)揚團隊的作用。這是因小失大，既誤了工作，又害了“能人”。其實，在一個企業(yè)當中，“能人”起的是帶頭作用，而決不能“包打天下”。團隊的作用，集體的力量是不能代替的。在系統(tǒng)論中，有一個定律叫做“整體大于部分之和”。根據(jù)這個定律，就可以說，由不同的個人組成的集體，其作用要大于個人能力的簡單相加。就此而言，任何能人的作用都無法與集體相比。

三、樹立市場觀念，應對市場變化

第一，要改變觀念，面向市場。企業(yè)面對的就是市場。幼兒園改制以后，園長們最大的不適應就是這一點。這是一門新學問，需要重新學習。過去是有困難找上級，找領(lǐng)導。領(lǐng)導“點頭”你就放心辦，領(lǐng)導“搖頭”你就千萬別辦，簡單得很。可是現(xiàn)在不行了，現(xiàn)在“點頭”、“搖頭”都要你自己做決定，沒人給你出主意。而做“決定”的根據(jù)就是“市場”。所以作為一個企業(yè)的領(lǐng)導者，必須有很強的市場觀念。否則，就難以在市場中生存。

第二，要及時應對市場變化。市場時時在變，甚至瞬息萬變。管理者不但要管好企業(yè)內(nèi)部的事，而且要眼觀六路，耳聽八方，時時注意市場的動向，及時調(diào)整自己的經(jīng)營策略。這樣才能確保企業(yè)立于不敗之地。

第三，盤活手中的資金。市場如大海。我們常把經(jīng)商說成是“下?！保@是很形象的說法。幼兒園進入企業(yè)化管理，就等于大家都“下?！绷?。既然“下?！?，就要“在商言商”，就逃不掉一個“錢”字。過去，我們很多人，包括我自己在內(nèi)，都羞于提“錢”。好象一沾“錢”字就沒有“境界”了。但是現(xiàn)在面向市場了，沒有錢，一天也活不下去。所以，現(xiàn)在，幼兒園的園長們都明白，誰要是和錢過不去，那就是和自己過不去，就是不想“活”了。園長們都有這種體會，在急等錢用的時候拿不出錢，這是最難的事。為了避免這一點，就要善于理財，要講節(jié)約，講投資，會融資，把死錢變成活錢?？傊?，要一心一意地和“錢”打交道。掙錢，管錢，用錢，這是一個管理者每天必須面對的最實際的問題。如果見錢“腦袋就疼”，那就沒法搞管理了。

我們辦“蒙班”，雖然一次性投入較多，但可以收到長遠的社會效益和經(jīng)濟效益。我們根據(jù)家長需要，將幼兒創(chuàng)造性思維訓練貫穿于幼兒一日生活之中，并每月搞一次“家長開放日”，向家長展示最新教育成果和理念，受到家長歡迎。經(jīng)過我們多方面努力，我園2004年的收入比2003年提高了30％以上。辦出自己的特色，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益雙豐收，這就是我們的目標和追求。

第五篇：如何做個成功的企業(yè)管理者

如何做個成功的企業(yè)管理者

一個成功的企業(yè)管理者必須在充分了解市場環(huán)境，認識企業(yè)面對的經(jīng)營環(huán)境變化、適應新經(jīng)濟形勢的嚴峻挑戰(zhàn)，謀求長期生存和不斷發(fā)展。進入21世紀國際經(jīng)濟發(fā)展時代中國經(jīng)濟日益增長逐漸融入全球一體化,網(wǎng)絡經(jīng)濟、知識經(jīng)濟作用凸顯的年代,企業(yè)的外部環(huán)境日趨開放,國際市場競爭更加激烈。2008年經(jīng)濟危機發(fā)生以來國際國內(nèi)經(jīng)濟形勢發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，盡管各國采取了諸多刺激經(jīng)濟的措施但危機對當前經(jīng)濟的發(fā)展仍具有不可磨滅的影響。認清當前的國際國內(nèi)形勢，應對新經(jīng)濟環(huán)境下的激烈競爭，這既是企業(yè)發(fā)展的嚴峻挑戰(zhàn)，也是企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的歷史機遇。

國際大宗商品價格的高漲帶來了原材料成本的大幅提高對國家的經(jīng)濟發(fā)展形成了巨大的負面影響，但是從另一個角度看卻是我們以煤炭為基礎(chǔ)的能源企業(yè)的發(fā)展機遇。利用新的經(jīng)濟形勢是我們能源企業(yè)管理者加快企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈轉(zhuǎn)化、提升，變換經(jīng)營軌道的重要機遇。

現(xiàn)代企業(yè)，越來越重視財務管理在整個企業(yè)管理中的地位與作用。企業(yè)的經(jīng)濟核算、財務監(jiān)督 ,更是企業(yè)內(nèi)部管理的中樞 ,它在企業(yè)管理中的核心地位是一種客觀要求。企業(yè)財務管理的目標，是指企業(yè)財務管理在一定環(huán)境和條件下所應達到的預期結(jié)果，它是企業(yè)整個財務管理工作的定向機制、出發(fā)點和歸宿。財務管理直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，而資金管理又是其中最重要的一環(huán)。資金是企業(yè)的“血液”。企業(yè)資金運動的特點是循環(huán)往復地“流動”。資金活 ,生產(chǎn)經(jīng)營就活 ,一“活”帶百“活” ,一“通”就百“通”。如果資金不流動 ,就會“沉淀”與“流失” ,得不到補償增值。正因為這樣 ,資金管理成為企業(yè)財務管理的中心亦是一種客觀必然。財務管理是一個完整的循環(huán)活動過程。一般包括財務預測、財務分析、財務計劃、財務決策、財務控制、財務監(jiān)督、財務檢查、財務診斷等環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)中的活動不僅與企業(yè)管理息息相關(guān) ,而且都處于“關(guān)鍵點” ,是控制和管理的核心。財務管理區(qū)別于經(jīng)濟管理中的其他管理工作 ,具有涉及面廣、綜合性強、靈敏度高等特點。因此 ,抓企業(yè)管理應以抓財務管理為基礎(chǔ)，為入手點。這樣 ,既可以抓得實在 ,又揪住了“牛鼻子”。并把財務管理中的成本核算與控制全方位地引入到企業(yè)財務管理中去，既包括產(chǎn)品成本，也包括人才成本等，而在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中,成本控制必須首先是全過程的控制,不應僅是控制產(chǎn)品的生產(chǎn)成本,而應控制的是產(chǎn)品壽命周期成本的全部內(nèi)容,實踐證明,只有當產(chǎn)品的壽命周期成本得到有效控制,成本才會顯著降低;而從全社會角度來看,只有如此才能真正達到節(jié)約社會資源的目的因此，財務管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵。我們應從成本控制入手把財務管理推向一個新階段，這是企業(yè)目前財務管理的一項重要工作。

一、企業(yè)管理者要認清財務管理目標

1、財務管理要為公司當好參謀，把好公司投資決策關(guān)。

決策是企業(yè)管理中一項最為重要的工作。決策是有成本的，比如：一個正確的決策為企業(yè)盈利100萬元，如果失去了機遇，沒有做出及時的決策，這個決策

成本就是100萬元；如果作出了一個錯誤的決策，不僅沒有賺到100萬元，反而

虧損了100萬元，那么，這個錯誤的決策成本就是200萬元。因此，決策也必須

講成本控制。投資決策是企業(yè)所有決策中最為關(guān)鍵、最為重要的決策，因此我們

常說：投資決策失誤是企業(yè)最大的失誤，一個重要的投資決策失誤往往會使一個

企業(yè)陷入困境，甚至破產(chǎn)。因此，財務管理的一項極為重要的職能就是為企業(yè)當

好參謀把好投資決策關(guān)。

2、財務管理要為企業(yè)管好資金，確保企業(yè)資金的正常流通與安全。

目前，不少企業(yè)在資金管理中存在三個問題：一是資金入不敷出，存在資金

缺口；二是資金被挪用、被擠占；三是叫人頭疼的“三角債”。如何解決好這三個

問題，是企業(yè)財務管理中的當務之急。當然，首先要開源節(jié)流，增收節(jié)支；其次

要通過短期籌款和投資來調(diào)劑資金的余缺；第三必須對資金實施跟蹤管理，做到

?？顚Ｓ?，防止資金被挪用和形成新的“三角債”。應資金跟蹤管理，制定資金使

用“四個到位”原則：一是材料費按要求分配到位，不得挪用擠占；二是員工的工

資，按工作量兌現(xiàn)到位發(fā)放；三是國家的稅收，按稅法預留到位使用，不得違規(guī)；

四是管理費，要按規(guī)定分解到位使用，不得拖欠。由于有了這“四個到位”。

3、財務管理要充分發(fā)揮財務監(jiān)督作用，確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值。

企業(yè)要真正成為市場經(jīng)濟中的競爭主體和責權(quán)明確的法人實體，必須要有一

套與之相適應的激勵機制。建設(shè)一個團結(jié)、開拓、廉潔的領(lǐng)導班子是搞好企業(yè)的關(guān)鍵。從防止腐敗著想，企業(yè)必須加強監(jiān)督作用。正如交通規(guī)則一樣，沒有紅燈的約束，就沒有綠燈的自由。在企業(yè)約束機制之中，財務管理要充分發(fā)揮財務監(jiān)

督作用要具有特別重要的意義。財務工作者要有高度的責任感，對于不按財務制

度辦事的人，要敢于抵制，直至向上級反映情況。企業(yè)的財務人員從根本上說來，是對企業(yè)資產(chǎn)負責，而不是對某個具體的經(jīng)理負責，而從法治上說，又必須保護

財務人員的職責與個人權(quán)益，也只有這樣，才能充分發(fā)揮財務監(jiān)督作用。

4、財務管理要掌握好新形勢下的合理利潤分配，調(diào)動各層次人員積極性。

利潤分配是企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和投資者的決議對企業(yè)凈利潤所進行的分配。利潤分配在企業(yè)中起到杠桿作用，它對正確處理企業(yè)與各方面的經(jīng)濟關(guān)系，調(diào)動各方面的積極性，促進企業(yè)發(fā)展有著極其重要的意義。按勞分配與生產(chǎn)要素

參與分配將成為企業(yè)的主要利潤分配形式，職工持股，經(jīng)營者持股將使企業(yè)和員

工成為一個利益共同體，風險共擔，利潤則視其參股比例不同而不同。在這種新

形勢下，企業(yè)的利潤分配如何才能更合理，更能發(fā)揮經(jīng)濟杠桿作用，從而調(diào)動各

層次、各種人員的積極性。

二、明確成本管理控制目標

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,成本控制處于極其重要的地位。如果同類產(chǎn)品的性能、質(zhì)量相差無幾,決定產(chǎn)品在市場競爭的主要因素則是價格,而決定產(chǎn)品價格高低的主要因素則是成本,因為只有降低了成本,才有可能降低產(chǎn)品的價格。成本管理

控制目標必須首先是全過程的控制,不應僅是控制產(chǎn)品的生產(chǎn)成本,而應控制的是產(chǎn)品壽命周期成本的全部內(nèi)容,實踐證明,只有當產(chǎn)品的壽命周期成本得到有

效控制,成本才會顯著降低;而從全社會角度來看,只有如此才能真正達到節(jié)約社

會資源的目的。此外,企業(yè)在進行成本控制的同時還必須要兼顧產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新,特別是要保證和提高產(chǎn)品的質(zhì)量,絕不能片面地為了降低成本而忽視產(chǎn)品的品種

和質(zhì)量,更不能為了片面追求眼前利益,采取偷工減料、冒牌頂替或粗制濫造等歪

門邪道來降低成本;否則,其結(jié)果不但坑害了消費者,最終也會使企業(yè)喪失信譽,甚至破產(chǎn)倒閉。

三、做好企業(yè)財務管理工作，發(fā)揮財務管理核心作用

為使財務管理成為企業(yè)管理的核心 ,使之真正發(fā)揮核心作用 ,就必須做好企業(yè)

財務管理工作。為此 ,要著重抓好以下幾項工作 :

1、是自覺運用市場機制和價值規(guī)律 ,使企業(yè)資源得到最佳的配置 ,實現(xiàn)國有資

產(chǎn)的保值與增值;

2、應當建立會計信息系統(tǒng) ,充分開發(fā)利用信息資源 ,為企業(yè)決算服務 ,指導企

業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動 ,做好信息反饋工作 ,保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

3、以會計核算為基礎(chǔ) ,開展全面的經(jīng)濟核算;

4、是以資本的保值增值為宗旨 ,建立資本金制度 ,防止企業(yè)行為短期化 ,維護

所有者的合法權(quán)益;

5、是以強化成本核算為手段 ,促進企業(yè)管理基礎(chǔ)工作的加強和提高 ,充分發(fā)揮

成本管理的職能作用 ,建立以財務為中心的成本考核體系 ,努力降低耗費 ,促

進效益提高;六是以資金運營為“主動脈” ,講求生財、聚財、用財之道 ,合理籌

集資金 ,優(yōu)化資金結(jié)構(gòu) ,合理分配資金 ,加速資金周轉(zhuǎn) ,做到投入小、產(chǎn)出大 ,提高資金的使用效益。

一個企業(yè)的成功與否不在于企業(yè)如何的制定策略，如何的進行組織變遷，如

何選才、育才、留才，如何做資本預算等，可是，該如何執(zhí)行這些想法，卻往往

被視為是理所當然，未曾有人加以探討。作為管理者，重塑執(zhí)行的觀念有助于制

定更健全的策略。事實上，要制定有價值的策略，管理者必須同時確認企業(yè)是否

有足夠的條件來執(zhí)行。要明白策略原本就是為執(zhí)行而擬定出來的。所以，提升企

業(yè)的執(zhí)行令就變得尤為重要。執(zhí)行力即有效利用資源，保質(zhì)保量達成目標的能力。

執(zhí)行力是否到位既反映了企業(yè)的整體素質(zhì)，也反映出管理者的角色定位。管

理者的角色不僅僅是制定策略和下達命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響員工的行為，因此管理者很重要的角色定位就是營

造企業(yè)執(zhí)行力文化。管理者如何培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力，是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關(guān)

鍵。如果員工每天能多花十分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程，如何將工作做得

更好，管理者的策略自然能夠徹底地執(zhí)行。要提升企業(yè)的執(zhí)行力必須從以下八個

方面著手：

一、提升員工執(zhí)行能力

解決問題的能力不足，主要反映在執(zhí)行能力欠缺，有效掌握與運用管理工具＋有

效掌握與運用工藝技術(shù)＋工作經(jīng)驗與心得＋??一項工作要得以順利開展，首先

要有執(zhí)行能力，即要“會做”。員工能力水平能否充分發(fā)揮，決定其投入程度，而投入程度又受到公司對員工的要求和公司向員工提供的資源兩個因素的影響。

首先，應該對執(zhí)行人員進行執(zhí)行前強化培訓，讓執(zhí)行人員明白自己要做什

么？該做什么？做到什么目標？這樣才能目標一致，執(zhí)行到位，各盡其責。

其次，要明白自己的工作依據(jù)。這是我們工作執(zhí)行力的基礎(chǔ)，也是我們工作

執(zhí)行的目標。這也就是說，要知道自己做的每一件事情依據(jù)在哪里，這些依據(jù)是

否還在執(zhí)行。

還有，要明白控制工作的關(guān)鍵點是什么。在這些工作里面，按照工作程序，我們往往要在一些單據(jù)上簽字，這就是我們的工作控制點。我們簽了字，就要負

起相應的責任。

二、強化員工執(zhí)行動機

一個人不僅要會做還要有工作意愿(動機)，即要“肯做”。充分發(fā)揮主觀能

動性和責任心，在接受工作后應盡一切努力、想盡一切辦法把工作做好。作為中

基層管理人員、操作人員一定要有做事情的實干精神，公司最需要擁有不懈的求

勝意志的人，這種人只有在工作完成時才會感到滿足。

首先,要觀察每個人的工作習慣，分辨出誰才是認真做事的人，這些人通常

能激發(fā)員工士氣。

其次,觀察其遇到困難時處理問題是否正確、果斷，并知道如何取得各方助

力來完成工作。

三、端正執(zhí)行態(tài)度

有令不遵，違規(guī)操作，是執(zhí)行態(tài)度不端正的表現(xiàn)。執(zhí)行態(tài)度即對待工作的態(tài)

度與標準，做工作的意義在于把事情做對，而不是做五成、六成的低工作標準，甚至到最后完全走形，面目全非，應以較高的(大家認同和滿意)標準來要求自己。要端正執(zhí)行態(tài)度，在工作中必須實踐好“嚴、實、快、新”四字要求。

1.要著眼于“嚴”，積極進取，增強責任意識。責任心和進取心是做好一切

工作的首要條件。

2.要著眼于“實”，腳踏實地，樹立實干作風。雖然每個人崗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋頭苦干、兢兢業(yè)業(yè)就一定能干出一番事業(yè)。

3.要著眼于“快”，只爭朝夕，提高辦事效率。要提高執(zhí)行力，就必須強化

時間觀念和效率意識，弘揚“立即行動、馬上就辦”的工作理念。堅決克服工作

懶散、辦事拖拉的惡習。

4.要著眼于“新”，開拓創(chuàng)新，改進工作方法。只有改革，才有活力；只有

創(chuàng)新，才有發(fā)展。

在日常工作中，要敢于突破思維定式和傳統(tǒng)經(jīng)驗的束縛，不斷尋求新的思路

和方法，使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。養(yǎng)成勤于學習、善于思考的良好習慣。

四、有效促進與有效控制

執(zhí)行能力、執(zhí)行動機、執(zhí)行態(tài)度是執(zhí)行者的行為能力、意愿和態(tài)度，光靠這

些特征不足以把事情落實好，還需管理者進行有效促進與有效控制來調(diào)整執(zhí)行者的行為與控制事情的發(fā)展不偏離正常軌道，才能更好地把工作落實好。有效控制

采取方法如下：

1.事前跟進，發(fā)現(xiàn)潛在風險提前給員工預警。

2.事中跟進，在任務進行中發(fā)現(xiàn)問題后，尋找解決辦法，使員工的工作重新

回到正軌上來。

3.事后跟進，出現(xiàn)問題后，找出原因，提供補救建議和具體措施，避免員工

再犯同樣錯誤。

4.授權(quán)不授責，大多數(shù)管理者的通病是授權(quán)又授責，這樣導致的結(jié)果就是權(quán)

責不分，職位越高承擔的責任越小，做的多就錯的多，管理者不做具體的事，永

遠不出錯，被授權(quán)的人害怕出錯而不停地往下授權(quán)，必然沒有好的結(jié)果。

5.對身兼管理責任的人進行監(jiān)督，當管理者管理他人或檢討自身的行為時，有效的監(jiān)督十分有效，如果沒有有效的監(jiān)督，準確的工作定義、選拔、管理和培

訓這些工作都不可能輕而易舉地完成。

6.對那些可能是以前所遺留下的含糊不清的或沒有論及的問題，管理者要能

給予明確而又清晰有力的說明；然后，他們還要提出對未來的展望，以使將來組

織的工作重點能集中到所提出的焦點上來。

那些在被認為是工作懶散的人對于他們愛好的東西，可能表現(xiàn)出巨大的積極

性，采用升職或薪酬來激勵員工是一種廣泛使用的方法。在許多情形下這種方法是積極的，是非常有效的。采取方法如下：

1.考核指標合理，為避免考核指標不合理，必須避免人為因素干擾，避免人為因素干擾的最佳手段就是將考核指標全部改為定量或半定量的，去除難以評價對錯的指標，比如去除主管考評、供應商投訴、團隊忠誠度、團隊意識、創(chuàng)新能力、主動性等指標。

2.健全流程制度，修訂各類規(guī)章制度與作業(yè)流程，明確每個崗位職責與目標，明確操作步驟，杜絕經(jīng)驗操作或不按規(guī)定操作。

3.考核有效，嚴格執(zhí)行獎勵與處罰措施，不能姑息。對違反公司規(guī)定或操作規(guī)定的人員要嚴格按制度處理，不能流于形式。對表現(xiàn)優(yōu)異的員工，由部門申請，可以破格調(diào)薪或升職。

五、構(gòu)建領(lǐng)導人才儲備通道

如何有效避免人員流失，在執(zhí)行力機制健全后，最后的有效持續(xù)落實還有一個影響因素，即如何降低人員流失及可能造成的影響。所以，降低人員流失與構(gòu)建領(lǐng)導人才儲備機制非常重要?？刹扇∫韵路椒?gòu)建人員儲備通道：

1.根據(jù)員工(含中低級管理人員)績效精準而深入地評估每位員工的能力；

2.對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工(含中低級管理人員)，提供一個鑒別與培養(yǎng)各類領(lǐng)導人才的架構(gòu)，將其作為其上一級別的儲備人員，以作為健全接班計劃及配合公司未來執(zhí)行策略的需要。

3.決定該如何處理缺乏績效的人，對不能勝任工作崗位的員工，離崗培訓一周后重新上崗，如仍未能滿足需要，先調(diào)換其到新工作崗位試用，不輕易淘汰。

4.讓員工了解公司發(fā)展藍圖，并將連接策略計劃及短、中、長期階段性目標與連接營運計劃的目標告知員工，讓員工有歸屬感。

六、建立良好的溝通

建立良好的溝通是改善工作氛圍的重要途徑，良好的溝通是執(zhí)行的基礎(chǔ)，有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進行充分的溝通，將決策傳遞給各個層級的員工，幫助他們理解需要完成的目標，取得他們的支持，對完成目標任務取得較為一致的認同?？刹扇∫韵路椒ㄟ_成有效溝通：

1.執(zhí)行者參與計劃的制訂。在制訂過程中上下級之間可以良好溝通，讓組織內(nèi)的員工進行活躍的對話，坦誠交流實際情況，表達自己的真實觀點。

2.建立順暢的反饋渠道。明確每項任務的階段負責人與總負責人，執(zhí)行過程中遇到困難，員工可以越級反饋，直接和主管溝通，避免按照自己的理解和方式去解決問題。

3.溝通方法。要求總負責人在任務布置后對所負責工作的具體人員，提出多個具體問題并要求解答，確保計劃完全被執(zhí)行者所理解、接受。并要求這樣的溝通方式與對話模式要一層層下達，流傳到整個組織當中。

4.真誠交流，尊重每個人提出的意見，如不能執(zhí)行要告知原因，鼓勵員工提出問題，自由表達自己的觀點。

七、協(xié)調(diào)內(nèi)部資源

協(xié)調(diào)內(nèi)部資源對提升執(zhí)行力最有效。同一件事情，如果用命令的辦法不能得到有效執(zhí)行，那么換一個人或是培養(yǎng)另外一個人，或許會更加有效。對內(nèi)部資源進行有效的整合，能充分調(diào)動員工的工作積極性。

人力資源的使用需要溝通、協(xié)調(diào)，其目的是讓不同領(lǐng)域、從事不同工作的人充分認識到自己的職責，去主動性地開展工作。

內(nèi)部資源還包括其他的物力、財力資源。只有內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)是屬于自己能掌握完全的控制權(quán)的，可以按照下屬的工作能力以及習慣更好地進行人員的調(diào)用。

八、收集反饋信息

執(zhí)行過程中，員工會碰到各種各樣的問題，或者發(fā)現(xiàn)更好的解決方案。除了員工主動反饋外，還要建立自上而下的收集渠道?？刹扇〉霓k法有：

1.設(shè)立“問題反饋箱”與“合理化建立箱”，對收集到的問題，提出解決辦法，及時處理；對員工提出的好的建議，積極采納。

2.深入工作現(xiàn)場，通過觀察或與員工自由交流的方式發(fā)現(xiàn)問題，這種方式同時可與下屬建立特殊的個人關(guān)系，員工在執(zhí)行任務時，不僅會把它當做任務來完成，還會考慮到與管理者的這種關(guān)系。

執(zhí)行力是否到位既反映了企業(yè)的整體素質(zhì)，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。企業(yè)要培養(yǎng)執(zhí)行力，應把重點放在管理者身上。管理者的執(zhí)行力能彌補策略的不足，而一個再完美的策略也會死在沒有執(zhí)行力的管理者手中。在這個意義上，執(zhí)行力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

執(zhí)行是一門學問，是戰(zhàn)略的重要組成部分，它貫穿于組織經(jīng)營管理的始終。選擇行業(yè)、制訂計劃、確定目標、規(guī)劃戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)略等都需要執(zhí)行，離開執(zhí)行，組織將寸步難行。組織經(jīng)營的三個核心環(huán)節(jié)是：制定戰(zhàn)略、人員匹配、實施運營，而執(zhí)行則貫穿于這三個核心環(huán)節(jié)的始終。