第一篇：企業(yè)管理者與人才建設(shè)

企業(yè)管理者與人才建設(shè)

讀史可以明目，讀史可以明心，讀史可以明智，讀史可以明鑒。

劉基學(xué)問廣博，足智多謀。元朝末年，天下大亂，劉基棄官回家潛心讀書。朱元璋聞聽劉基之名，特別渴望得到他的輔佐，便派人帶著豐厚的禮物前去聘請，劉基未應(yīng)。朱元璋求賢心切，又一次派人帶著自己的親筆信前去邀請，這一次劉基終于答應(yīng)出山相助。劉基先是向朱元璋獻了《時務(wù)十八策》，并向朱元璋分析了當前戰(zhàn)爭的形勢，說到：現(xiàn)在我們雖然被夾在中間，四面受敵，但是，東面的張士誠齷齪無大志，只圖保住他那塊地盤，不會有什么作為，可暫時不必管他；主要的危險是西邊的陳友諒，擁有精兵大艦，而且據(jù)我上游，野心勃勃。面對這樣的形勢，軍事上必須爭取主動，針對主要的敵人，集中力量先除陳友諒，上游無慮，張士誠便勢孤了，一舉可定。然后，再北取中原，南伐諸雄，可成霸業(yè)。朱元璋非常高興，照此落實，頗有收益。接下來劉基又給朱元璋出謀劃策，獻出統(tǒng)一天下的大計。朱元璋聽后大喜，說：“先生遠見卓識，天下已然裝于胸中。請照先生之計行之?！币勒談⒒幕緫?zhàn)略方針，朱元璋先西征，次東討，后北伐，很快統(tǒng)一中國，建立了大明王朝。

明朝大將軍洪承疇率軍在東北與皇太極作戰(zhàn)，但不幸兵敗被俘。他寧死不屈，表現(xiàn)出英雄的剛烈氣節(jié)?；侍珮O見洪承疇英武忠貞，心中甚是喜愛，便想將其收為己用。他派范文程勸說洪承疇，洪承疇怒而大罵，寧死不降。范文程無奈，只好將實情稟報皇太極，并建議說：“他對明朝太忠誠了，我看他是死也不會投降的，還是殺掉他算了?！被侍珮O聽后更加佩服洪承疇的忠烈，越發(fā)從內(nèi)心里想得到他，于是決定屈尊親自去勸降。

一個非常寒冷的早晨，皇太極親赴關(guān)押洪承疇的牢房。一進牢房，只見洪承疇衣衫單薄，被凍得瑟瑟發(fā)顫?；侍珮O急忙脫下自己的貂皮大衣，親自給洪承疇披到身上，并真誠和藹地問道：“將軍近日很冷吧？”洪疇承見皇太極屈尊下駕到牢房來見他，并且把御用的大衣脫下來給他穿，而這在大明朝是絕不可能發(fā)生的事，立即感動得不知如何是好。想了很久，才感嘆地說：“您才是當今世上的明主啊?！苯又殿^請求歸降。

皇太極得到洪承疇這員大將，非常高興，當天就賞賜洪承疇眾多財物，并擺酒席慶賀。許多將領(lǐng)見皇太極如此厚愛和器重洪承疇，心中多有不服和不解，便問皇太極：“圣上為何要如此重視和厚待洪承疇？他只不過是一個降將罷了?！被侍珮O見他們不理解，便反問道：“我們幾十年來披風(fēng)沐雨，目的是什么？”眾將答道：“就是要奪取中原?！被侍珮O接著說道：“奪取中原，就好比走路，如果沒有引路人，我們就都是瞎子。今天得到一個好向?qū)В覀優(yōu)槭裁床桓吲d呢？單就這一點，你們誰也比不了他?！币痪湓捳f得眾將心服口服，從此不再提此事。

還有一次，皇太極和明朝降將孟喬芳、楊文魁、楊聲遠三人同桌喝酒、聊天時說：“我不能學(xué)你們明朝的皇帝，始終高高在上，與大臣保持一定的距離。大臣有什么話，都得看皇帝的臉色、心情，再決定說與不說。彼此靠猜想，揣摩對方想什么、想做什么。猜，十有八九會猜錯，誤會、誤解也就因此產(chǎn)生。同時，也給一些小人搬弄是非創(chuàng)造了條件，有時甚至真正的干才、將才被扼殺掉。在我們這里，任何一個大臣，都可以在我面前就坐，也可以同桌吃飯、喝酒、聊天。作為領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)常和臣屬交流、溝通，彼此想什么，有什么需要，不管對錯，直接說出來，可以爭論，也可以爭吵。這樣，就不會存在誤解了。通過彼此無障礙的坦誠交流，我了解了臣工，臣工也了解了我?！边€說：“崇禎小兒，自己都不把江山社稷當回事，還能指望別人把江山社稷當回事？他看誰腦袋上都長了反骨，看誰都像惦記皇帝的位子，不把你們當將才去使用，事實上是那樣嗎？我了解你們這些人，說得好聽一些，說是在為國盡忠，為君效力，其實呢？還不是為了妻兒老小過得好一些嗎？只要有一份能讓你們開心的工作，一份滿意的薪水，誰還會整天瞎折騰？管理好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。你們在我這里，唯一考慮的就是如何把自己負責的工作做到最好。我負責的，就是如何讓你們?nèi)σ愿暗毓ぷ?。?/p>

這樣的故事無非是在告訴管理者一個非常簡單的道理：人才的地位不可低估，他們在成就大業(yè)過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

回頭看看，古之成大事者哪個不是身邊有良臣良將相輔。周文王身邊有姜子牙相輔；劉邦一介武夫卻得天下，只因身邊有張良、韓信；劉備曾經(jīng)四處流落，有了諸葛亮以后才漸漸扎穩(wěn)腳跟。朱元璋是個聰明的領(lǐng)導(dǎo)者，雖然出身乞丐，卻深知做大事必有人才相助，所以才對劉基求之若渴，厚愛有加。

這樣的故事還在說明另一個問題：人才固然重要，但管理者是否識人才、如何用人才更加重要。無論是周文王、劉邦、劉備，還是朱元璋、皇太極，他們的成功之處和聰明之處就在于尊重人才、厚待人才、善用人才。古語講：“良禽擇木而棲，良臣擇主而侍?！本鯚o德無道，管理者不把人才放在眼里，哪個人才會屈尊而就？除非是強加人才帽子的偽人才肯俯首貼耳。有些管理者身邊不是沒有人才，只是他不把人才當人才對待，甚至把人才的話當成了狗放屁，再是人才，再是謀略又有何用呢？這樣的管理者總是自以為缺了自己“天就會塌下來”，而無視別人的存在及價值，他就是不知道自己這塊“天”缺了四梁八柱的時候也不會結(jié)實到哪去。

大至國家，小至企業(yè)，其興衰成敗，關(guān)鍵在于如何用人。人才沒有“是不是”的問題，只有“適不適”的問題。朱元璋、皇太極之所以取得天下，與他重用、善用人才有很大關(guān)系，他們都是一個眼光遠大、胸懷寬廣的明主?！叭≈湟唬挥嬈溆唷钡挠萌隧w略使其手下人盡其才，人盡其用。

有時，也常常聽到有的企業(yè)管理者在感嘆，人才到底在哪里？我這里為什么就沒有人才？其實，看了這樣一個故事，也許會對管理者有一些觸動。

一位美國技師斯帕克斯不經(jīng)意在舊貨店以2.48美元購買了一張頁面泛黃的“破紙”，讓人匪夷所思的是，這張“破紙”竟然是一份美國《獨立宣言》孤本。這份《獨立宣言》是美國第6任總統(tǒng)亞當斯于1820年下令出版的美國《獨立宣言》“官方版本”，當時總共只發(fā)行了200份，迄今已經(jīng)有190年歷史，留存于世的恐怕絕無僅有，因此十分珍貴。該印刷品于去年3月22日正式拍賣，其價約為25萬美元。得知要拍賣的消息及“破紙”的來歷后，這件稀世珍寶的前主人——一名管道工頓時追悔莫及，因為過去10年里，他竟一直拿它當作自家車庫的“糊墻紙”。

這使我聯(lián)想到我曾經(jīng)接觸過的一個從事計算機軟件開發(fā)的個體老板。這個個體小老板開了一家原本挺像樣也挺有前景的計算機軟件開發(fā)公司。可是他每天都在犯愁，每天都面對著自己的員工說：“我們這個隊伍里沒有一個人才，沒有人才，事業(yè)就難以發(fā)展?！边@個小老板倒是很言行一致，一邊說著身邊沒有人才，一邊絲毫不把手下的人員當成人才對待，甚至不把他們當成一個正常的人來對待。于是一個又一個員工迫于這種惡劣的環(huán)境離開了，找到了自己理想的安身之處，于是一個又一個員工被其他單位當成人才挖走了。小老板面對如此的現(xiàn)實并不知悔悟，還洋洋自得于自己樹大根深，不在乎幾個人員的流失。于是隨之而來的便是公司每況愈下，人氣渙散，前不久便分崩離析了。

如果說前邊故事中的管道工因為不識珍寶失去的只是一點點錢財?shù)脑?，那么后邊這個小老板則是因為不識人才失去了自己事業(yè)的根基。

換句難聽的話說，小老板還遠遠不如一個管道工。管道工尚且知道為失去的珍寶而后悔，而我們這個小老板居然不為流失大量的人才而悔悟。這不是眼界的悲哀，這是為人的悲哀，能夠葬送自己的，往往是他自身。

有時，也曾聽到一些管理者的“用人之道”：如果你不會寫工作匯報，哪怕你的其它文章再優(yōu)美，你也不是人才；如果你不會喝酒招待客人或陪同什么人，哪怕你的研究、創(chuàng)造能力再強，你也不是人才。如此狹隘偏執(zhí)，鼠目寸光，“人才”便都是“別人家的才”了。

第二篇：企業(yè)管理者應(yīng)具備十大人才理念

企業(yè)管理者應(yīng)具備十大人才理念：

第一、要有愛才之心；

第二、要有識才之眼；

第三、要有聚才之力；

第四、要有用才之道；

第五、要有勵才之術(shù)；

第六、要有容才之量；

第七、要有知才之明；

第八、要有護才之膽；

第九、要有育才之識；

第十、要有薦才之德。

第三篇：企業(yè)管理者

企業(yè)管理者

作為領(lǐng)導(dǎo)要以身作則。要管理好員工，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先做好榜樣，這樣在管理員工時才能有威信、有說服力。比如管理員工的考勤，領(lǐng)導(dǎo)首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規(guī)范員工們的考勤。2

建立完善的獎懲制度。員工們對于薪資是再重視不過了，因此要管理好員工就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發(fā)一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經(jīng)常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。應(yīng)該把獎罰制度化，具體內(nèi)容應(yīng)該列個表格，讓每個員工都仔細了解。

按時發(fā)放工資、獎金福利等。要管理好員工，按時發(fā)放工資福利是很重要的。這樣才能調(diào)動員工們工作的積極性，否則克扣工資會讓他們無心工作，更別談服從管理了。

該嚴厲時一本正經(jīng)，閑暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的，管理員工首先要對他們加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。這樣員工只會不情愿的聽你的調(diào)遣。而應(yīng)該把員工當朋友，閑暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。當然在員工做錯事或工作出問題時，就要一本正經(jīng)了，該訓(xùn)斥就訓(xùn)斥，該罰錢就罰錢。這樣員工會心服口服，比較好管理了。5

多進行人性化的管理。現(xiàn)在的人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。作為領(lǐng)導(dǎo)，管理員工時要考慮到這一點。多理解理解這些勞動者，當他們某天身體不舒服時，要適當?shù)慕档推涔ぷ髁?，然后多慰問一番。定期給辛苦作業(yè)的員工送上毛巾、水杯等物品。讓員工體會的家的溫暖，這樣管理起員工來也很輕松了。

要相信員工。信任對一個人來說很重要，當員工某項工作出現(xiàn)問題了，不要急著訓(xùn)斥和懲罰，可以再給他一次機會，相信他能做的更好，這樣員工反而會感激領(lǐng)導(dǎo)，并會努力去做好工作。

第四篇：人才建設(shè)與醫(yī)院發(fā)展

人才建設(shè)與醫(yī)院發(fā)展

我院建設(shè)跨入了現(xiàn)代化醫(yī)院承前啟后、繼往開來的重要時期，以經(jīng)濟杠桿調(diào)控醫(yī)院發(fā)展，必然導(dǎo)致以追求經(jīng)濟利益和眼前利益為重的傾向，最終也將導(dǎo)致醫(yī)院發(fā)展?jié)摿Φ膯适АＸ瀼芈鋵嵖茖W(xué)發(fā)展觀，必須著眼于打造醫(yī)院核心競爭力，堅持以人為本，確保醫(yī)院全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。我國衛(wèi)生人事制度改革已在摸索中跨入了全面推進的階段。我院在這些文件及其配套措施的指導(dǎo)下，緊跟形勢，積極穩(wěn)妥地施行了一系列改革，尤其是在用人機制上邁出了較大步伐，為改革的繼續(xù)推行奠定了堅實的基礎(chǔ)，也積累了豐富的經(jīng)驗。為了落實我院人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要的精神和醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍，我院要進一步制定規(guī)劃。

一、醫(yī)院人才隊伍狀況

近年來，我院的人才工作有了令人矚目的飛躍式的發(fā)展，醫(yī)院實施人才戰(zhàn)略，開發(fā)人才資源，大批優(yōu)秀人才脫穎而出健康成長，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，人才隊伍建設(shè)取得顯著成效。人才總量穩(wěn)步增長；人才結(jié)構(gòu)明顯改善；人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化，高學(xué)歷、高職稱和年青人才所占比例進一步提高。近年來醫(yī)院重視人才培養(yǎng)，全院約職工參加了不同專業(yè)不同層次的繼續(xù)教育培訓(xùn)，學(xué)科帶頭人也在不斷成長，同時不斷加大引進人才工作力度，吸納優(yōu)秀人才來院工作，并積極引進國內(nèi)外技術(shù)和管理專家來院作短期指導(dǎo)或講學(xué)，尤其是強化了重點?？频呐嘤?xùn)，配置人才資源的格局正在形成，人才環(huán)境逐步優(yōu)化。

我院的人才開發(fā)工作雖然取得了較大成績，但與醫(yī)院的發(fā)展目標還有較大差距，人才問題仍是制約醫(yī)院發(fā)展的最大因素。主要表現(xiàn)在：

1、人才總量不足。醫(yī)院規(guī)模擴大了，維持醫(yī)院工作正常運行急需增編。

2、高層次人才不足，尤其是缺乏統(tǒng)領(lǐng)學(xué)科的領(lǐng)軍人物。學(xué)科帶頭人處于新老交替的過渡期，少數(shù)學(xué)科處于人才斷層現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在小專業(yè)或輔助專業(yè)已導(dǎo)致人力資源斷檔，由于編制限制，照顧了大專業(yè)，使小專業(yè)及輔助專業(yè)不能及時補充。

3、整體學(xué)歷還是偏低，研究生以上學(xué)歷人員都分布在一級臨床科室，醫(yī)技、輔助科室、社區(qū)及護理人員的學(xué)歷普遍偏低。

4、專業(yè)技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理，目前醫(yī)院人才層次結(jié)構(gòu)處于比例失調(diào)狀態(tài)，高中級職務(wù)比例過大，而住院醫(yī)師等初級比例較低。

5、管理干部隊伍建設(shè)力度不夠。主要表現(xiàn)在機關(guān)管理人員知識結(jié)構(gòu)單一（多為衛(wèi)生專業(yè)，缺乏管理知識）；學(xué)歷層次偏低，本科以上學(xué)歷人員比較少；年齡層次出現(xiàn)斷檔；沒有科學(xué)的評價機制；沒有常規(guī)的培訓(xùn)機會。這些原因?qū)е铝藱C關(guān)管理隊伍的不穩(wěn)定，也影響了管理人員整體能力的提高。

6、人才激勵機制尚不完善。近年來，我院人才投資有所增加，但非常有限，用于培養(yǎng)人才、引進人才的投入遠遠不夠，對科技人員的經(jīng)費投入一直較少，市場化的分配機制沒有形成，“一流人才要有一流報酬”沒有得到較好體現(xiàn)。

二、人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想與目標

今后十年是我院建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院的關(guān)鍵時期，人才將對我院實現(xiàn)跨越式發(fā)展的宏偉目標產(chǎn)生決定性影響，我們必須認清形勢，增強危機感、緊迫感，抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，實現(xiàn)人才開發(fā)新突破。

（一）、指導(dǎo)思想：以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論為指導(dǎo)，牢固樹立人才是第一資源的觀念，著眼于醫(yī)院的長遠發(fā)展和人才的總體需求，樹立科學(xué)發(fā)展觀，大力實施“人才強院”戰(zhàn)略。以人才資源能力建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，以培養(yǎng)學(xué)科帶頭人為重點，以創(chuàng)新求突破，突出我院優(yōu)勢，緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個環(huán)節(jié)，為現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)提供堅強的人才保證。

（二）、發(fā)展目標

1、擴大人才隊伍的主要預(yù)期目標：保持人才總量持續(xù)穩(wěn)定增長，以滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。

2、優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)的主要預(yù)期目標：使各科室都有高層次學(xué)科帶托人，提高我院職工的學(xué)歷層次。

3、調(diào)整和優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的主要預(yù)期目標：人才在各專業(yè)、病區(qū)間分布趨于合理，人才的專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)和高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才的比例趨于合理，形成素質(zhì)優(yōu)化、結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊。

4、提高人才隊伍整體素質(zhì)的主要預(yù)期目標：在提高思想政治素質(zhì)、加強職業(yè)道德建設(shè)的同時，使人才的知識水平和能力素質(zhì)有較大的提高，使高層次人才與學(xué)科帶頭人的競爭力達到較高水平。

三、人才隊伍建設(shè)

（一）、實施總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整，微觀靈活放開原則。醫(yī)院總?cè)藬?shù)按病床定編，總量實行宏觀控制管理，分類管理、科學(xué)合理設(shè)置崗位。按專業(yè)、技術(shù)、年齡結(jié)構(gòu)進行調(diào)整與擴充，衛(wèi)生技術(shù)人員穩(wěn)定在85％，行政工勤(含副系列)占15％；制定各科室人力資源配置原則和實施方案，以病人為中心，按需設(shè)崗定編。

（二）、統(tǒng)籌規(guī)劃，招聘高學(xué)歷人才，加快人才隊伍的梯隊建設(shè)。依據(jù)醫(yī)院專業(yè)發(fā)展的需要，有計劃，有步驟地招聘高學(xué)歷人才，招聘的形式要有重點、有選擇地到國內(nèi)著名醫(yī)學(xué)院校直接招聘，社會公開招聘。為吸引優(yōu)秀的博士、碩士研究生來我院工作，醫(yī)院將采取兩項措施：一是加大宣傳力度，努力改善醫(yī)院的硬件設(shè)施和外部環(huán)境，為他們營造良好、舒適的工作和生活環(huán)境；二是制定相應(yīng)的招聘高學(xué)歷人才政策，加大高學(xué)歷人才招聘力度。按照醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃。

（三）、引進有專業(yè)特長的學(xué)科帶頭人和急需人才，積極開展新項目，促進醫(yī)院專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。面向社會招聘“成品”人才，凡符合我院高層次人才引進規(guī)定，愿到我院從事醫(yī)學(xué)臨床診療工作，優(yōu)先聘用。

（四）、創(chuàng)新人才培訓(xùn)機制，盤活存量人才。

1、制定中青年學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計劃，選派優(yōu)秀的中青年骨干到國內(nèi)外一流醫(yī)院進修、培訓(xùn)、深造，利用參加學(xué)術(shù)會獲取新信息、新技術(shù)、新思路。不斷探索培養(yǎng)學(xué)科帶頭人的新途徑。鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，營造有利于學(xué)科帶頭人成長的良好環(huán)境氛圍。

2、提高在職學(xué)歷教育，堅持院校培養(yǎng)為主渠道，自學(xué)為輔，鼓勵中青年專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)著名院校、科研院所攻讀在職學(xué)歷、學(xué)位，優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

3、加強繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，使衛(wèi)生技術(shù)人員的知識結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。醫(yī)院將在今后的工作中，提高教育投入，加大支持力度，促進衛(wèi)生技術(shù)人員不斷掌握新技術(shù)、新知識、新理論。建立醫(yī)院自主、個人自覺的繼續(xù)教育運行機制和終身學(xué)習(xí)體系，把繼續(xù)教育作為晉級、晉升和評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的必備條件。

(五)、加強與國內(nèi)外知名醫(yī)院合作，帶動我院專業(yè)學(xué)科的快速發(fā)展。

在未來5-10年內(nèi)，加強與國內(nèi)外知名醫(yī)院的合作與往來，有計劃地對重點專業(yè)進行重點扶持，主要采?。阂皇蔷哂嗅槍π缘匾M國內(nèi)外知名醫(yī)院的先進技術(shù)；二是聘請客座專家為我院重點專業(yè)的兼職教授，定期來院進行講學(xué)和技術(shù)指導(dǎo)；三是選派專業(yè)人才到國內(nèi)外知名醫(yī)院進行有針對性的培訓(xùn)。通過技術(shù)引進，客座教授的技術(shù)指導(dǎo)，專業(yè)人才的培訓(xùn)，帶動專業(yè)的快速發(fā)展，使其重點專業(yè)水平在我市乃至我省同專業(yè)中達到領(lǐng)先水平，爭取創(chuàng)出區(qū)及級乃至市級的拳頭專業(yè)并通過對重點專業(yè)的扶持來帶動其他專業(yè)的發(fā)展。

（六）、大力加強管理干部隊伍建設(shè)，實行崗位培訓(xùn)，提高管理效益。衛(wèi)生管理人才是衛(wèi)生人力資源中的重要組成部分，其素質(zhì)直接關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營的效益和發(fā)展。其重點是提升管理干部的能力，目標是逐步實現(xiàn)管理隊伍的職業(yè)化。

四、保障措施

（一）、堅持重業(yè)績、重貢獻和向優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，建立按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度。創(chuàng)造良好的生活、工作、學(xué)習(xí)條件，穩(wěn)定學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人隊伍。

（二）、高薪招聘有專業(yè)特長的學(xué)科帶頭人(省、市級以上拔尖人才)，凡帶研究課題來院的人員，醫(yī)院確?？蒲袉咏?jīng)費到位。協(xié)助辦理家屬調(diào)動、工作安排及子女入學(xué)，優(yōu)先選拔進修學(xué)習(xí)。

（三）、改革現(xiàn)行用人制度和獎勵辦法，破格任用和重獎學(xué)術(shù)、技術(shù)成就卓著、有創(chuàng)新成果者，獎勵有創(chuàng)新思路或有開發(fā)前景的課題研究者。加大獎勵力度和增加獎項，在原有優(yōu)秀科技分子、優(yōu)秀論文獎的基礎(chǔ)上，設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新獎、新技術(shù)引進/使用獎。拿出專項資金鼓勵大家發(fā)表論文，對在國內(nèi)核心期刊目錄中規(guī)定的A類專業(yè)雜志上發(fā)表的論文給予報銷版面費，并對發(fā)表論文總數(shù)前3-5名的科室和個人給予獎勵。在原有科技成果獎勵的基礎(chǔ)上，對年內(nèi)爭取到上級科研立項的項目，根據(jù)科研經(jīng)費總額，按一定比例給予項目負責人一定的獎勵。激勵職工的科研積極性。

（四）、充分發(fā)揮教研室的作用，擴大碩士點勢力，增加博士點，教研室是醫(yī)院在管理上的創(chuàng)新，在“人才強院”的口號下，教研室應(yīng)該發(fā)揮出應(yīng)有的作用，表現(xiàn)在學(xué)科建設(shè)藍圖規(guī)劃的設(shè)計，科室內(nèi)部教學(xué)與新技術(shù)引進，實習(xí)生、研究生教育，以及各?？崎g技術(shù)信息和科研動向的互通與協(xié)調(diào)，幫助專業(yè)技術(shù)人員了解本學(xué)科的發(fā)展動態(tài)、掌握新技術(shù)，借助循證醫(yī)學(xué)理論，把繁瑣重復(fù)的臨床工作做精、做細、做準，在臨床實踐中發(fā)現(xiàn)科研線索，打造科研亮點。借以培養(yǎng)人才，推出名人，把研究生做成碩導(dǎo)，把碩導(dǎo)推向博導(dǎo)。

（五）、不斷開闊視野，更新觀念，堅持請進來走出去的原則，制定政策鼓勵職工進修學(xué)習(xí)，舉辦學(xué)術(shù)講座，提倡學(xué)習(xí)風(fēng)氣，創(chuàng)造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，逐步完善電子圖書室的建設(shè)與管理，使其能真正達到為專業(yè)技術(shù)人員提供方便的作用。

（六）、鼓勵留學(xué)人員回院工作或以其他方式為院服務(wù)。倡導(dǎo)留學(xué)人員長期或短期回院工作，鼓勵他們通過項目合作、兼職、考察講學(xué)、學(xué)術(shù)休假、擔任業(yè)務(wù)顧問等多種形式為醫(yī)院培養(yǎng)人才。

（七）、建立健全科學(xué)的衛(wèi)生人才評價體系和使用機制：堅持公開、公正、透明原則，建立各類專業(yè)技術(shù)人員檔案（學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)證書等資料），依據(jù)標準和程序?qū)Ω黝惛骷夅t(yī)務(wù)人員的履職能力、技術(shù)能力、服務(wù)品質(zhì)、職業(yè)道德進行評價，量才用人，能級對應(yīng)，擇優(yōu)聘用，科學(xué)選拔。

（八）、加快我院人事制度改革步伐，實行平行記分卡管理，繼續(xù)推行人事聘用、薪酬分配和崗位考核制度，創(chuàng)新人才激勵競爭機制，重點抓住引進人才、培養(yǎng)人才和使用人才三個重要環(huán)節(jié)，把好“入口”、疏暢“出口”、搭建和規(guī)范好“樓梯口”，使優(yōu)秀人才能脫穎而出。

1、把住“入口”，提高引進人才的質(zhì)量。繼續(xù)堅持公開、公平、公正的選拔人才原則，嚴格按照醫(yī)院引進人才標準和程序招聘人才，引進人才層次不斷提高，人才選拔程序不斷優(yōu)化，人才“入口”更加科學(xué)合理。

2.通暢“出口”，實行人才合理流動。2007年內(nèi)按照市部署，對全院現(xiàn)有在職人員全部實行聘用合同管理，新進人員實行公開招聘。實行個人自主擇業(yè)，單位自主用人。實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，完善人事代理制度、崗位流動、解聘、辭退制度。促進人才向社會化流動。

3.規(guī)范“樓梯口”、為優(yōu)秀人才搭建發(fā)展平臺。繼續(xù)實施《崗位聘任制度》、《薪酬分配制度》和《崗位考核制度》。依據(jù)各專業(yè)特點設(shè)置等級崗位，為專業(yè)技術(shù)人員搭建階梯式奮斗目標，制定崗位任職條件和任期目標，實行競爭上崗、聘約管理；以崗定薪、崗變薪變；逐步形成職務(wù)能上能下，待遇能高能低的激勵競爭機制。

（九）、黨委要從戰(zhàn)略高度認識人才工作的重要性，列入議事日程，擺到突出位置，要把人才培養(yǎng)經(jīng)費列入計劃，加強對規(guī)劃實施的監(jiān)督檢查，及時研究解決出現(xiàn)的新情況、新問題。

重管理更要重質(zhì)量，我們以什么吸引病人為病人服務(wù)，醫(yī)院倡導(dǎo)以人為本，加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，更要注重人情味，要想立足于這個瞬息萬變的高科技發(fā)展社會，不但要有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)水準、過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，更要兼修自身的素質(zhì)和修養(yǎng)，“救死扶傷”不是一句空話，而是實實在在的行動，醫(yī)生和患者不僅僅是醫(yī)患關(guān)系，而是朋友之間的關(guān)系，體貼、理解更是親人間的包容和愛護，我們要用實際的行動證明我們的服務(wù)是真誠的、熱情的，我們不一定能做到最好，但會做到更好；我們應(yīng)該具有無私的奉獻和愛心，多開展一些送溫暖活動，對家庭特別貧困的病人，可以內(nèi)部組織捐些衣物、錢財；開展醫(yī)患互動的娛樂活動，發(fā)揮病人所長，在醫(yī)院這個特定的苦悶環(huán)境中多一些歡聲笑語，從而調(diào)動病人生活的積極性，重新樹立起對美好生活的向望。我希望我們的醫(yī)院通過采取各種各樣的措施，能夠越辦越好，能夠聲名遠播，真真正正的做到上為社會分憂，下為百姓解愁。從此體現(xiàn)醫(yī)院的人文環(huán)境，增加綜合競爭力。

總之，在這個經(jīng)濟迅速發(fā)展的新世紀，人才已成為最重要的戰(zhàn)略資源?，F(xiàn)代醫(yī)院之間的競爭，說到底還是人才的競爭。我們要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須把人才資源作為第一資源，把培養(yǎng)各類人才作為第一任務(wù)，大力實施高科技、高素質(zhì)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，努力建設(shè)一支適應(yīng)醫(yī)院改革發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍。在此，還必須強調(diào)，醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展規(guī)劃一旦出臺，醫(yī)院黨委要下大決心、下大力氣抓好落實，依照規(guī)劃搞建設(shè)，瞄準目標謀發(fā)展，真正使全院工作人員成為落實醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展規(guī)劃的自覺實踐者。

第五篇：人才建設(shè)

蒲黨發(fā)[2011]35號

蒲麻鎮(zhèn)采取“五抓”措施加強人才隊伍

建設(shè)

各村黨支部、村委會：

為推動“人才強鎮(zhèn)”戰(zhàn)略的深入實施，積極營造全鎮(zhèn)“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，充分調(diào)動和激發(fā)全鎮(zhèn)各類人才建設(shè)社會主義新農(nóng)村、構(gòu)建和諧社會的積極性、主動性、創(chuàng)造性，蒲麻鎮(zhèn)切實加強對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，進一步建立完善人才工作機制，突出“五抓”措施，進一步加強了人才隊伍建設(shè)。

一、抓學(xué)習(xí)，不斷深化對人才工作重要性的認識。結(jié)合全鎮(zhèn)黨員先進性教育活動，認真組織開展了全鎮(zhèn)干部崗位大練兵活動，及時組織全鎮(zhèn)人才工作者學(xué)習(xí)了中央、省委、市委和縣委關(guān)于人才工作的方針、政策及文件精神，專題討論，交流學(xué)習(xí)體會，掌握精神實質(zhì)，充分認識人才工作和人

才隊伍建設(shè)的極端重要性，提高了認識，統(tǒng)一了思想，增強了人才工作的責任感和緊迫感。

二、抓宣傳，積極營造“四個尊重”的輿論氛圍。切實制定蒲麻鎮(zhèn)人才工作宣傳計劃，充分利用報刊、廣播、電視等新聞媒體，大力宣傳省委、市委和縣委關(guān)于人才工作的方針政策和重大決策部署，宣傳“人才強縣”、“人才強鎮(zhèn)”戰(zhàn)略的重要意義和基本要求，宣傳各縣市各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作的新鮮經(jīng)驗和取得的成效，宣傳“六支人才”隊伍中涌現(xiàn)出的典型人物和先進事跡，初步營造了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會環(huán)境。

三、抓調(diào)研，全面了解掌握人才隊伍狀況。成立課題組，由專人負責，協(xié)調(diào)各有關(guān)站所，采取實地調(diào)查，召開座談會等多種形式，運用定性與定量分析、動態(tài)和靜態(tài)分析相結(jié)合的方法，立足全鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展的實際需要，著眼分析人才隊伍建設(shè)和工作中面臨的新情況，新問題，從人才培養(yǎng)、吸引、留住和使用等方面進行了廣泛的調(diào)查研究，撰寫了《全鎮(zhèn)未來五年人才工作的思考與對策》，著手建立蒲麻鎮(zhèn)六類人才（黨政人才、企業(yè)管理人才，專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、農(nóng)牧村實用人才、社會工作人才）信息庫和蒲麻鎮(zhèn)緊缺人才需求情況信息庫。

四、抓機制，全力推進人才工作向規(guī)范化邁進。堅持“黨管人才”的原則，強化組織領(lǐng)導(dǎo)，健全工作機構(gòu)，認真

貫徹落實省、市關(guān)于加強人才工作《實施意見》，增強人才工作的針對性和實效性，研究制定了《蒲麻鎮(zhèn)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組工作職責及運行規(guī)則》、《蒲麻鎮(zhèn)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位工作職責》《蒲麻鎮(zhèn)關(guān)于培養(yǎng)和使用現(xiàn)有人才辦法》、、《蒲麻鎮(zhèn)人才工作宣傳計劃》等，狠抓落實，使人才工作逐步走上規(guī)范化軌道。

五、抓培訓(xùn)，努力提高人才隊伍的整體素質(zhì)。以全面提高各級各類干部的思想政治素質(zhì)、文化層次和實際工作能力為主，多層次、多渠道培訓(xùn)人才隊伍，先后舉辦各類培訓(xùn)班2期，參訓(xùn)人員達135人次。一是強化宏觀指導(dǎo)，增強培訓(xùn)工作的廣泛性。著力提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部的理論修養(yǎng)、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、加強黨性修養(yǎng)、增強業(yè)務(wù)和專業(yè)知識。圍繞建設(shè)新農(nóng)村的需要，深入推進“1+1≥3”培訓(xùn)行動。三是創(chuàng)新方式方法，增強培訓(xùn)的實用性，針對廣大農(nóng)民群眾需要的農(nóng)業(yè)知識開展各項培訓(xùn)，切實提升鎮(zhèn)干部指導(dǎo)基層工作的能力。

中共蒲麻鎮(zhèn)委員會

2011年6月27日