第一篇：職場橡皮人報告

職場橡皮人報告

（物種）職場橡皮人

【質(zhì)地】猶如橡皮做成，不接受任何新生事物和意見，對于批評與表揚無所謂的人，職場橡皮人報告。

（生態(tài)&危害）

》自以為是，軟硬不吃。

過度自信的“橡皮人”不在乎別人任何看法和質(zhì)疑。但在團隊化工作模式盛行的今日，討論之前不能跨過的程序，“橡皮人”　哪會理會別人的反對意見？盲目的自信只讓人盲目的堅持，用不屑和封閉把自己打扮成一個徹頭徹尾的“橡皮人”。

》硬殼里面的脆弱人

自卑的人總是更需要自我保護來保證自己不是弱者，而“橡皮質(zhì)”的外殼強度和韌性成了自卑者最佳的選擇。

》百無聊賴萬事空

失去了所有的目標和***，覺得工作真是無聊透頂，沒有任何一點能激發(fā)興趣，這就是悲哀的無聊“橡皮人”的心里感覺。

》心中有火，面上成霜

對職中不公平不如意的事情心理惱火，惱火不能化解便鞋反擊，而反擊無效的時候只能聽之任之，用沉默來表示一種無聲的對抗，所以，心中火有結(jié)成面上霜。

改造他們，力度小了他不在乎，力度大了，他還會反彈，一些不滿回來

拉開門，請他從你視線中消失。

你離“橡皮人”有多遠，“橡皮人”程度有多高？

1、上司布置工作后，你覺得工作簡單，不必著急實施。

2、大小會議上走神是你的必修課。

3、一年之內(nèi)，沒有受過任何表彰或批評，但你不在乎。

4、你感覺領(lǐng)導(dǎo)總會有些錯誤安排。

5、公司改變管理制度，在你看來只是過場。

6、你覺得現(xiàn)在的新人什么都不懂。

7、出了問題就想總會有人解決。

》選擇1-2項“橡皮”黃色預(yù)警，現(xiàn)在你還不屬于“橡皮人”但已出現(xiàn)“橡皮化”的端倪。

》選擇3-5項“橡皮人”橙色：你屬于“橡皮”化，工作報告《職場橡皮人報告》。因為有一些經(jīng)驗和能力，你雖然不至于被掃地出門，但也晉升無望，只能混混日子。

》選擇6-7項“橡皮”人紅色警報：你絕對是頑固的“橡皮人”，在職場上神憎鬼厭，你已成為被新陳代謝出去的預(yù)備役。

要從一個人轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋鹌と恕保虚g要經(jīng)過怎樣的基因突變?。俊熬枰韵乱蛩?，否則你隨時邁入”橡皮化“：

**沉醉成績與經(jīng)驗：

一般來講，橡皮族手頭多少是有些資本的，手底下有幾個新人，有一定的經(jīng)驗，對行業(yè)有一定了解，在公司還不算重要人物，掌握著重要的技術(shù)，老師不敢輕易辭退。一句話：我有砝碼，你奈我何？

** 生命只剩下工作：這類橡皮族的生活中只有工作，工作承載了太多的負重，包括人生的成敗，工作壓力大過了工作的樂趣干越?jīng)]勁。同時。，由于生活中缺乏其它調(diào)劑，令職業(yè)枯竭感雪上加霜。

** 長斯待遇不公平：你做得最多，成績最好，可是升遷的總是別人，你的創(chuàng)意不錯，可是思考成果往往被盜取。職場不是一個公平的環(huán)境，淌有絕對公平的存在。這讓人對一切產(chǎn)生懷疑，不如橡皮下去，我行我素。

** 過度要求自我：這是初入職場人士的通病，懷著雄心壯志，卻又不切實際?？偸怯米约旱臉藴蕘砼袛嗾麄€世界。失敗了，就龜縮一角用橡皮外套麻痹自己，而短暫的成功，會讓你有下一個?？竦哪繕?，直到自己國所不及。

雖然橡皮狀態(tài)，對于個人來說完全是出于自我保護和發(fā)展的需要，但卻何能最終令你丟了飯碗、。因此要設(shè)法避免變?yōu)橄鹌ぷ濉?/p>

1、投入社交自我保鮮

要想保持鮮活，必須與他人進行互動。研究表明，人的歸屬感安全感和價值感都在群體中獲得。工作時主動為別人去做你期待別人為你做的事情。

第二篇：不做工作中的橡皮人——解析職場倦?。ū菊就扑]）

不做職場中的橡皮人——解析職場倦怠癥

文 / 谷蕾

橡皮人，最早出現(xiàn)在王朔的小說里，說的是一群自我迷失的都市年輕人，他們“行尸走肉、寡廉鮮恥、沒有血肉、沒有情感、喪失了精神生活”。如今，橡皮人出現(xiàn)在職場中，有了新的含義，他們是寫字樓里這樣一群人，沒有痛感、沒有效率、沒有反應(yīng)，不愿接受任何新生事物、對批評表揚無所謂、甚至沒有恥辱和榮譽感。

工作中的你“倦怠”了嗎？

職場中的橡皮人，他們其實是患上了“職場倦怠癥”，又稱“職場枯竭癥”，是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象，是上班族在工作重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺，這和肉體的疲倦勞累不一樣，更多是緣自心理的疲乏。

出現(xiàn)職場倦怠癥狀的上班族，他們都有一些共同的表現(xiàn)，例如沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態(tài)；刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對工作敷衍了事，行為怪僻，提出調(diào)休申請等；個人成就感降低，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物；健康狀況不如以前，經(jīng)常會出現(xiàn)頭痛、胃痛、肌肉酸痛等一些癥狀；出現(xiàn)莫名其妙的疑神疑鬼，比如老懷疑自己生病了，不停地去看醫(yī)生；日常生活習(xí)慣發(fā)生轉(zhuǎn)變，該吃飯的時候吃不下，該睡覺時又失眠；工作中情緒不穩(wěn)定，對人際關(guān)系敏感，遇事容易著急發(fā)火。

北師大心理學(xué)教授許燕認為，職場倦怠的出現(xiàn)都是經(jīng)歷了一個過程，大概可以分為四個階段：工作蜜月期——有充足的精力，對工作滿意度較高；工作適應(yīng)期——接受工作內(nèi)容的高度重復(fù)性和工作環(huán)境的單調(diào)乏味性；工作挫折期——出現(xiàn)身心失調(diào)的不健康病癥，自信心受到威脅；工作淡漠期——無法繼續(xù)工作，出現(xiàn)嚴重心理衰竭狀況，對周圍人和事極端冷漠。如果你不確定自己是否出現(xiàn)了職場倦怠現(xiàn)象，那么不妨用下面的測試檢驗一下。

職業(yè)倦怠測試

【測試要求】請參與測試者看懂題意后馬上作答。

1、你是否感覺工作負擔過重，常常感覺難以承受，或喘不過氣來？

A經(jīng)常 B有時候會 C從來不會

2、你是否感覺缺乏工作自主性，老板讓做什么就做什么？

A經(jīng)常 B有時候會 C從來不會

3、你是否認為自己基本上待遇微薄，付出沒有得到應(yīng)有的回報？

A經(jīng)常 B有時候會 C從來不會

4、你有沒有覺得組織待遇不公，常有受委屈的感覺？

A經(jīng)常 B有時候會 C從來不會

5、你是否在工作上常發(fā)生與上層不和的情況?

A經(jīng)常 B有時候會 C從來不會

6、你是否覺得自己和同事相處不好，有各種隔閡存在？

A經(jīng)常 B有時候會 C從來不會

7、你是否經(jīng)常在工作時感到困倦疲乏，想睡覺，做事無精打采？

A經(jīng)常 B有時候會 C從來不會

8、你是否以前很上進，而現(xiàn)在卻一心夢想著去度假？

A經(jīng)常 B有時候會 C從來不會

9、你是否在工作上碰到一些麻煩事時急躁、易怒，甚至情緒失控？

A經(jīng)常 B有時候會 C從來不會

10、你是否在用工作餐時感覺沒食欲，對美食也失去興趣？

A經(jīng)常 B有時候會 C從來不會

11、你是否對別人的指責無能為力，無動于衷或消極抵抗？

A經(jīng)常 B有時候會 C從來不會

12、你是否覺得自己的工作不斷重復(fù)，單調(diào)乏味？

A經(jīng)常 B有時候會 C從來不會

【計分及分析】

選A得5分B得3分C得1分

總分為12—20分：很幸運，你還沒有患上職業(yè)倦怠癥，工作狀態(tài)不錯，繼續(xù)努力?？偡譃?1—40分：你已經(jīng)開始出現(xiàn)職業(yè)倦怠癥的前期癥狀，要警惕，請盡快調(diào)整，你需要為職業(yè)狀況進行反思和規(guī)劃，以提升職業(yè)競爭力。

總分為41—60分：你很危險，你對現(xiàn)在的工作幾乎失去興趣和信心，工作狀態(tài)很不佳，長此以往極不利于個人職業(yè)發(fā)展。

橡皮人現(xiàn)象解析

這里我們將引用《2010年中國職場人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報告》來解析目前中國職場倦怠的九大現(xiàn)狀，從而讓社會和企業(yè)管理者做出有針對性的措施?？梢哉f，在我們身邊的10人當中將有1位人出現(xiàn)嚴重的工作倦怠現(xiàn)象。

現(xiàn)狀之一：中國職場人士大多數(shù)有工作倦怠現(xiàn)象

職場倦怠最為明顯的三個表現(xiàn)可以歸納為：情感衰竭、玩世不恭、個人成就感降低。首先說情感衰竭。情感衰竭是指沒有工作熱情，沒有活力，感情處于極度疲勞的狀態(tài)?！?010年中國職場人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查》顯示：有27%的職場人士有較嚴重的情感衰竭；有61%的職場人士感到工作壓力較大，表現(xiàn)出中度情緒衰竭；僅有12%的職場人士情感衰竭程度較低或沒有。

其次是玩世不恭狀態(tài)。所謂玩世不恭是指在自身和工作對象間刻意保持距離，對工作采取冷漠、忽視的態(tài)度，敷衍了事，個人發(fā)展停滯，提出調(diào)休申請等。調(diào)查結(jié)果顯示，28%的職場人士對待工作表現(xiàn)出嚴重的玩世不恭狀態(tài)，48%的職場人士出現(xiàn)中度玩世不恭。

最后說說個人成就感降低。個人成就感降低是指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有74%的職場人士對自身評價較高，充分肯定自己對工作和公司的價值貢獻，并且能夠有效地完成各項工作。僅有4%左右的人士對現(xiàn)有工作表示成就感不強。

現(xiàn)狀之二：男性工作倦怠比例高于女性

調(diào)查數(shù)據(jù)表明，男性職場人士中出現(xiàn)工作倦怠的比例為22%，而女性為17%。雖然女性出現(xiàn)工作倦怠的比例低于男性，但進一步的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，女性在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落這三項狀態(tài)上表現(xiàn)出來的工作倦怠程度均比男性高。因此，出現(xiàn)工作倦怠情況的女性群體癥狀較出現(xiàn)工作倦怠的男性群體嚴重。

現(xiàn)狀之三：本專科學(xué)歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，隨著學(xué)歷的增高，出現(xiàn)工作倦怠的人群比例呈現(xiàn)倒u型分布。如：高中學(xué)歷和碩士以上學(xué)歷的在職人士工作倦怠程度最輕，均不足10%。而具有大專學(xué)歷和本科學(xué)歷的人群出現(xiàn)工作倦怠的比例則較高，分別為17%和16%

多年的大學(xué)擴招使本?？茖W(xué)歷已成為用人單位基本入職要求，加之如今大學(xué)缺乏職場教

育，導(dǎo)致了本專科學(xué)歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體。

現(xiàn)狀之四：三資企業(yè)的職場人士工作倦怠程度最高

調(diào)查結(jié)果顯示，三資企業(yè)的在職人員出現(xiàn)工作倦怠的比例最高，為18.5%；其次是政府機關(guān)或事業(yè)單位，為16.6%；國有企業(yè)為16.2%；而民營企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對較低，僅為15.8%，縱觀不同性質(zhì)的企業(yè)，工作倦怠狀態(tài)均高于15%，雖然有高低之分，但所有行業(yè)發(fā)生倦怠的可能性都非常高。

現(xiàn)狀之五：企業(yè)中市場部人員的工作倦怠現(xiàn)象最嚴重

針對企業(yè)不同部門職工的調(diào)查顯示，市場部人員中有28.5%的人工作倦怠較高，情況最為嚴重；其次是研發(fā)人員，為25%；客服人員為22.2%；采購人員為20%；人力資源為15.5%；財務(wù)人員為14.2%；行政人員工作倦怠程度最輕，為12.5%。人力資源管理專家認為，只要與人打交道多的群體，都存在工作倦怠高發(fā)的問題。

現(xiàn)狀之六：高級專業(yè)人員的工作倦怠程度位居前茅

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高級專業(yè)人員出現(xiàn)工作倦怠的比例最高，為21%，接下來依次是高層管理人員，為20.05%；一般工作人員為17.29%；中級專業(yè)人員為15.38%；中層管理人員相對較低，為13%。一般而言，職業(yè)發(fā)展空間的大小與員工是否充分發(fā)揮能動性有著很大的關(guān)系，高級專業(yè)人員與高層管理人員其職業(yè)發(fā)展空間已進入“瓶頸”，相對較容易產(chǎn)生工作倦怠。

現(xiàn)狀之七：25歲以下的年輕人工作倦怠程度最高

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析得知，在不同年齡階段的人群中，25歲以下的人群中有24.26%出現(xiàn)工作倦??；其次是25到35歲人群，為21.94%；35歲至45歲為13.1%。在收集的所有數(shù)據(jù)中反映出，45歲以上的人群中沒有表現(xiàn)出明顯工作倦怠現(xiàn)象。隨著八零后逐漸成為當今職場的主流群體，其特有的群體性格特征，導(dǎo)致35以下的人群的工作倦怠程度高達20％以上。

現(xiàn)狀之八：安徽職場人士工作最倦怠

數(shù)據(jù)顯示：工作倦怠程度最高的是安徽，為36%，其次依次為福建為30.7%，湖南29.4%，內(nèi)蒙古25.5%，上海23.3%，河南23%，北京22.5%，山東20.8%，湖北18%，重慶16.6%，廣東15.9%，倦怠程度最低的是浙江，僅為11.1%。相對于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，安徽地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展緩慢，人才流動率較低，企業(yè)中的員工不能像在北京、廣州等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)里經(jīng)常接受不同的工作挑戰(zhàn)，工作倦怠狀況較易產(chǎn)生。

現(xiàn)狀之九：印刷、石化、計算機三個行業(yè)工作倦怠最嚴重

各行業(yè)工作倦怠程度（從高到低排列）：印刷、包裝45%；石油、化工30%；計算機27.5%；生物制藥27.2%；物流、運輸26.6%；貿(mào)易、進出口25%；旅游餐飲25%；互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)23.8%；電子、通訊22.7%；汽車、摩托車20.6%；紡織品業(yè)18.7%；教育、咨詢、培訓(xùn)18.1%；家電業(yè)15.7%；金融、證券、投資15.3%；房地產(chǎn)、建筑15.2%；傳媒、廣告與醫(yī)療、保健、衛(wèi)生服務(wù)10%。

據(jù)了解，在繁重的工作強度下，員工極易產(chǎn)生工作倦怠。而通過對接受調(diào)查人群的后期采訪，發(fā)現(xiàn)印刷、石化、計算機行業(yè)員工工作強大最大，并且加班現(xiàn)象尤為突出。

戰(zhàn)勝倦怠 不做職場橡皮人

一旦發(fā)現(xiàn)自己出現(xiàn)工作倦怠現(xiàn)象，就應(yīng)該注意調(diào)整工作心態(tài)了。而對于企業(yè)而言，員工出現(xiàn)工作倦怠同樣不容忽視，否則工作倦怠會如同“流感”一樣，一發(fā)不可收拾。針對如何

應(yīng)對職場倦怠這個問題，本刊采訪了心理專家韓美齡女士，她為我們克服職場倦怠方面提出了一些建議。

《健康大視野》：從個人角度而言，如何調(diào)節(jié)工作中的倦怠現(xiàn)象？

韓美齡：如果發(fā)現(xiàn)自己對工作提不起興趣，每天渾渾噩噩，那么不妨干脆給自己放個假，旅游會很好地緩解暫時的工作疲勞，回來后你就會重新充滿工作的熱情。如果不具備旅游的條件，那可以從改善工作本身入手，讓工作做得更有條理一些，可以嘗試為自己列出一份工作日程表，將所有工作項目一一寫明，然后考慮哪些可以完全放棄，哪些可交由他人或與他人合作完成，不要所有事情都自己抗起來。如果對現(xiàn)在的工作完全沒了興趣，甚至一進辦公室就會皺眉頭，那么就要考慮換一份新的工作了。當然我們并不鼓勵頻繁地更換工作，只有在工作和身心健康真正發(fā)生沖突時，才應(yīng)該考慮以換工作的方式緩解職場倦怠。

與家人朋友的關(guān)系對于緩解一個人工作倦怠的效果也是不容忽視的。家庭是人際關(guān)系的開始，良好的家庭關(guān)系和家庭成員之間的凝聚力會成為無形的精神動力，鼓舞你克服工作中的困難，所以應(yīng)該經(jīng)常與家人一起，聊聊天，看看電影，從而達到緩解工作壓力的目的。

興趣愛好同樣可以降低你的工作倦怠現(xiàn)象。很多人一參加工作就把自己以前的興趣愛好全都拋在腦后，無論是平時，還是周末，心思全都撲在工作上，不給自己一個放松的空間，久而久之，就算想放松，也找不到什么途徑。不妨將自己以前的興趣愛好重新找回來，如果沒有，可以培養(yǎng)自己的愛好，讓心靈有個寄托，最為重要的是，除了工作，你的精神應(yīng)該有另外一個寄托。

《健康大視野》：從企業(yè)角度來看，如果員工出現(xiàn)工作倦怠現(xiàn)象，應(yīng)采取哪些措施呢？ 韓美齡：如果企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)了輕微的工作倦怠現(xiàn)象，首先要根據(jù)不同的員工運用不同的管理方式。例如對那些喜新厭舊的員工，可采取輪崗制，讓他們體會到不同工作的快樂。而對于追求完美的員工來說，盡量不要再給他們太大的壓力，盡量創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境或?qū)T工的成績進行積極的肯定。

如果員工大范圍出現(xiàn)職場倦怠，那么企業(yè)最應(yīng)該做的就是進行EAP員工心理援助了。EAP（Employee Asisstance Programes）即員工援助計劃，是美國19世紀70年代以來在企業(yè)界所推行的一種福利方案，用以幫助員工解決社會、心理、經(jīng)濟與健康等方面的問題。目前，EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習(xí)慣、減肥等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。在我國，企業(yè)對EAP的認識和接納程度還是不容樂觀的，很多企業(yè)只是在出了較大問題的時候才想起有個EAP，而實施的結(jié)果也可想而知，不是敷衍了事，就是浮于形式。在那些以勞動密集型為主的企業(yè)，EAP員工援助計劃更為重要，因為這樣的企業(yè)員工倦怠指數(shù)更高。但在中國，因為人口、企業(yè)家素質(zhì)等等眾多原因，EAP員工援助計劃并沒有得到重視。

《健康大視野》：很多人在節(jié)日之后會出現(xiàn)一種厭煩工作，久久不能進入工作狀態(tài)的情況，這種暫時的工作倦怠應(yīng)該如何調(diào)整？

韓美齡：很多上班族會在某個小長假之前就計劃好出游計劃，大部分人也是往往臨上班才回到所工作的城市，因此上班前自然提不起精神，不能進入工作狀態(tài)。很多上班族將其稱為“長假綜合癥”，本來想在假日里把平時的壓力都趕跑，沒成想?yún)s過了頭，這是很多年輕人容易犯的問題。

人們在長假中生活安排不科學(xué)，生活節(jié)奏不適當，導(dǎo)致節(jié)假后體能下降和情緒緊張，進而出現(xiàn)疲乏癥狀，一般人經(jīng)過自覺地調(diào)整，都可以恢復(fù)正常。而有一些人在假日后會有嚴重的情緒反應(yīng)，如果自己久久不能調(diào)整，就應(yīng)該考慮就醫(yī)了，因為拖著最后可能導(dǎo)致焦慮癥等神經(jīng)官能癥的惡果。

“長假后綜合癥”有很多自我調(diào)節(jié)的方法，例如不要將出游拖到上班前一天才結(jié)束，最好提前兩天就有意識地提醒自己要上班了，把生物鐘調(diào)回到原來的狀態(tài)，早睡早起，注意飲食，多吃清淡的、容易消化的食物，少喝酒。如果自我調(diào)控效果不佳，可以尋求醫(yī)生的幫助。

第三篇：如何避免員工成為“ 橡皮人”

幫助員工重燃工作激情

避免員工成為“橡皮人”，關(guān)鍵要引導(dǎo)員工調(diào)整心態(tài)，幫助員工重燃對工作的激情。管理者可以在崗位設(shè)置、激勵機制等各方面做出調(diào)整，讓員工在各自的崗位上“動起來”，并對工作始終充滿期待。這樣一來，哪怕是枯燥的工作也會變得充滿樂趣，企業(yè)活力會大大增強。

深入推進企業(yè)文化建設(shè)

對于煙草行業(yè)而言，為避免員工成為“橡皮人”，應(yīng)深入推進企業(yè)文化建設(shè)，以企業(yè)文化影響員工、感染員工，激發(fā)他們的工作熱情。通過舉辦知識講座、開展豐富多彩的企業(yè)文化活動等，增強員工對企業(yè)的歸屬感，讓員工全身心地融入企業(yè)。同時，健全各項制度，打通員工晉升渠道，讓員工感覺工作有目標、有奔頭，從而保持“滿腔熱情、富有激情、充滿智慧、奮力創(chuàng)新”的良好狀態(tài)。

幫員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

為避免員工成為“橡皮人”，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的興趣愛好、職業(yè)意向等情況，幫他們制定整體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確各階段的工作目標，不斷增強員工的使命感?？梢远ㄆ诮M織員工參加一些講座和培訓(xùn)，增強員工對企業(yè)的歸屬感，讓員工感受到自己的成長。同時，暢通溝通渠道，消除員工的消極情緒，激勵員工付出更多的努力，不斷實現(xiàn)自身價值。

認真反思管理中存在的問題

一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)“橡皮人”，絕不能放任自流，應(yīng)及早制定應(yīng)對措施，避免不良情緒傳染給更多的員工。企業(yè)應(yīng)加強與“橡皮化”員工的交流，認真反思管理中存在的問題，通過調(diào)整工作模式和選拔機制等，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。同時，引導(dǎo)員工調(diào)整心態(tài)，積極參加企業(yè)的各項活動，充分發(fā)掘自身價值和工作價值，努力保持良好的工作狀態(tài)。

建立行之有效的激勵機制

作為管理者，要認真查找和分析“橡皮人”產(chǎn)生的原因，究竟是企業(yè)內(nèi)部機制有問題，還是員工自身的原因。一方面，要建立一套行之有效的激勵機制，打通員工職業(yè)發(fā)展通道，讓真正有能力的人“跳出來”，讓不思進取的橡皮人“動起來”，在企業(yè)內(nèi)營造你追我趕、共同提高的良好氛圍。另一方面，要加大思想政治工作力度，密切關(guān)注員工思想動態(tài)，通過開展爭先創(chuàng)優(yōu)、崗位技能競賽、我為企業(yè)發(fā)展建言獻策等活動，不斷提升企業(yè)凝聚力和向心力。

引導(dǎo)員工積極參與企業(yè)改革

從最初的斗志昂揚到后來的工作倦怠，員工由于成就感不能得到滿足，漸漸安于現(xiàn)狀。日復(fù)一日的重復(fù)性工作，容易使員工在心理上產(chǎn)生“不被需要”的角色自我塑造與自我暗示，使其習(xí)慣于去接受這樣的現(xiàn)實。對企業(yè)而言，一方面要為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺，引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計；另一方面要傾聽員工的心聲，引導(dǎo)員工積極參與企業(yè)改革，讓員工感受到自己的主人翁地位，持續(xù)激發(fā)員工的工作激情。

對于職場橡皮人，首先要了解他出現(xiàn)這種狀態(tài)的原因，然后用不同的方式來幫他改變現(xiàn)狀。如果他不適合這個崗位，則需要調(diào)崗，換到適合的崗位上去；如果他沒有工作目標，則需要從考核制度上量化，給他戴上“緊箍咒”；如果是能力上的問題，則需要幫助他進行培訓(xùn)；如果他對企業(yè)文化不認同，則需要加強溝通，引導(dǎo)他融入團隊之中。建議職場人將自己的目標分解為一個個可以落實的小目標，一步一步地實現(xiàn)，讓自己有使命感，逐步擺脫“橡皮人”狀態(tài)。

第四篇：淺談如何做好“橡皮人”的思想教育工作

淺談如何做好“橡皮人”的思想教育工作 【摘 要】消防部隊作為一支肩負著維護國家長治久安、保障人民安居樂業(yè)的武裝力量。消防官兵與社會各階層的接觸越發(fā)頻繁，消防官兵在緊跟時代腳步的同時，容易受到社會不良風氣的侵蝕，但部隊具有嚴格的紀律性和組織性，加上部隊的經(jīng)常性思想教育，各種不良風氣在部隊內(nèi)蔓延受到制約和限制，結(jié)合在消防基層單位開展思想政治工作經(jīng)驗，以及日常所學(xué)所思，筆者認為，當前消防部隊官兵的行為思想更趨向于做一名“橡皮人”。

【關(guān)鍵詞】 思想教育 政工干部 警營文化

一、什么是“橡皮人”

《橡皮人》是王朔1986年發(fā)表的一篇小說，“橡皮人”注解是“他們沒有神經(jīng)，沒有痛感，沒有效率，沒有反應(yīng)。整個人猶如橡皮做成的，是不接受任何新生事物和意見、對批評表揚無所謂、沒有恥辱和榮譽感的人。

從心理學(xué)上，如果把橡皮人看作是一個意象的話，我們就會有以下發(fā)現(xiàn)：橡皮富有彈性，不論你怎么拉扯，他都可以順著你，這一點暗示出橡皮人的逆來順受的特點，他們不再積極主動，不再富有激情，領(lǐng)導(dǎo)讓怎么樣就怎么樣，就好比是一根隨便讓領(lǐng)導(dǎo)拉扯的橡皮；

橡皮如果不再用力，又會恢復(fù)原樣，這一點暗示出橡皮人的惰性，一定需要上級領(lǐng)導(dǎo)用力的拉著、管著、監(jiān)督著，不然就會變成原來的樣子；

橡皮具有絕電緣、防水的特性，暗示著橡皮人神經(jīng)麻木，不容易受到別人的影響，但也更多的活在自己的世界里，沒有快樂，整天被工作耗盡心力，疲憊不堪。

橡皮摩擦?xí)l(fā)熱，暗示著橡皮人如果想要改善這種情況，是需要自己的努力的?？梢酝ㄟ^學(xué)習(xí)、進修等方式來提升自己，讓自己走出橡皮期。

在基層單位與官兵開展經(jīng)常性思想工作的時候，絕大多數(shù)官兵都會提起在新兵營集訓(xùn)、大學(xué)生入警集訓(xùn)的那段經(jīng)歷，百分之八十以上的官兵懷念那段經(jīng)歷，雖然訓(xùn)練又哭又累，可是渾身有使不完的勁，訓(xùn)練場上激情四射，特別有干勁。每天一邊又一邊的打掃衛(wèi)生，可是樂在其中，雖然每天很忙，但日子過得特別充實。那時，雖然什么都不懂，但官兵都有自己的夢想，期盼著在部隊建功立業(yè)，鍛煉成才。

在部隊服役幾年后，雖然官兵的能力素質(zhì)得到了提升和鍛煉，但官兵的工作熱情，創(chuàng)新活力，獨立思考能力卻隨著時間增長而逐漸消磨，官兵逐漸失去入伍時的銳氣和熱情。官兵習(xí)慣于憑經(jīng)驗做事，按套路思考，工作希望從簡從輕，思想呈現(xiàn)出疲弱松懈狀態(tài)，隊伍顯得死氣沉沉，最終淪為“橡皮人”。

二、剖析消防官兵淪為“橡皮人”的原因

“橡皮人”似的心理狀態(tài)在部隊中極其容易蔓延，最明顯表現(xiàn)為以下幾個現(xiàn)象：一是官兵遵守紀律上大錯不犯，小錯不斷；二是對待工作“出工不出力”，三是受批評教育時，頭一低，嘴一閉，聽完就算。不良的心理狀態(tài)對于“養(yǎng)兵千

日，用兵千日”的消防部隊而言，將直接影響到部隊戰(zhàn)斗力，直接關(guān)系到各項工作任務(wù)的落實。

社會學(xué)家佟新認為，“橡皮人”的出現(xiàn)，一定不光是個人的問題，而是工作環(huán)境、群體關(guān)系等，都出了問題。作為基層政工干部，不能單純的認為，官兵的淪為“橡皮人”是個人心理素質(zhì)不過硬，理想信念不堅定造成的，應(yīng)該正視官兵心理發(fā)展的規(guī)律性特點，營造積極向上、敢于爭先的濃厚氛圍，幫助官兵盡快擺脫心理的橡皮期，重新點燃工作熱情與活力。筆者結(jié)合自身工作經(jīng)歷，先結(jié)合實例剖析消防官兵淪為“橡皮人”的原因。

（一）定位錯誤

大多數(shù)消防部隊官兵在入伍前，年齡普遍集中在18歲到22歲之間，普遍存在從學(xué)校直接進入部隊的情況。存在社會閱歷淡薄，思想單純，經(jīng)驗缺乏等情況，容易導(dǎo)致對自身綜合素質(zhì)的錯誤評估，過高或過低的評價自己的能力。例一：某部的小林，自身性格內(nèi)向，新兵時自身綜合素質(zhì)較薄弱，經(jīng)過部隊幾年的鍛煉強化，選取士官以后，自身綜合素質(zhì)有了明顯提升。但對于自身的認識，依然停留在新兵期間的自我評價中，不能準確定位自身素質(zhì)，開展工作訓(xùn)練時自卑心理重，不能發(fā)揮好自身的水平，存在逃避責任的心理，進而發(fā)展成為機械的服從命令。例二：某隊的小宋，對自身能力素質(zhì)認識不足，過高的估計了自己的能力，對部隊安排的工作任務(wù)，對工作質(zhì)量的期望值很高，但受限于自身經(jīng)驗與閱歷，經(jīng)干部的多次細致指導(dǎo)，均不能認識到自身能力的不足，將責任推脫給他人。

（二）入伍動機不端正

個別官兵的入伍動機不端正，希望通過入伍服役作為自身就業(yè)的一種資本，存在“當一天和尚，撞一天鐘”思想，認為自身在部隊無所追求，入伍服役只是作為再就業(yè)的跳板。例如某隊的戰(zhàn)士小李，父母是國企員工，對本單位員工子女有所照顧，在學(xué)歷達不到的情況下，可通過入伍服役達到入職的優(yōu)惠條件。入伍動機的不端正導(dǎo)致極易出現(xiàn)惰性，思想松懈。

（三）生活失去目標

絕大部分新兵入伍時，在入伍動機一欄都希望能考學(xué)讀軍校，但現(xiàn)狀是，考學(xué)讀軍校是需要一定程度的文化基礎(chǔ)，符合相應(yīng)的條件。戰(zhàn)士在面臨考學(xué)時，才發(fā)現(xiàn)自身的水平達不到條件。同時，在官兵適應(yīng)了部隊的執(zhí)勤訓(xùn)練生活后，擔心離開部隊后無法達到現(xiàn)在的生活標準，更是缺乏改變現(xiàn)狀的勇氣，原來的目標無法實現(xiàn)后，工作失去目標和動力，進而發(fā)展成認為當兵沒前途，對工作失去興趣，消極怠工。

（四）思想教育效果不明顯

一是政工干部結(jié)構(gòu)年輕，缺乏說服教育的經(jīng)驗和閱歷，無法針對官兵的思想問題做出可行的辦法；二是溝通渠道缺乏，部分政工干部未能第一時間掌握官兵的思想動態(tài)，掌握第一手信息，直到嚴重了才察覺。三是官兵思想問題隨之社會經(jīng)濟發(fā)展，日趨多樣復(fù)雜，部分政工干部對新鮮事物了解掌握不夠豐富，對新出現(xiàn)的思想問題敏銳性不強，喜歡用老套路說服教育，缺乏針對性和預(yù)判性。

（五）部隊各項規(guī)章制度存在灰色地帶

部隊具有紀律的強制性和約束性，部隊要求每名官兵對各項紀律進行學(xué)習(xí)掌握，部隊各項規(guī)章制度中對禁止或鼓勵的行為較為詳細和具體，但依然不能涵蓋日常工作生活的方方面面，官兵對于部隊沒有明文禁止或鼓勵的行為該持什么樣的態(tài)度呢？不同的管理者會有不同的意見，導(dǎo)致官兵很難以個人的思考加以判斷，逐漸導(dǎo)致被動接受指令的情況多，主動作為的情況少。

三、如何開展“橡皮人”的思想教育工作

（一）、思想教育須注重調(diào)查研究，增強針對性。無數(shù)事實證明，在新的歷史時期，官兵思想十分活躍，遇到了許多新情況、新問題?！跋鹌と恕钡某霈F(xiàn)，一方面反映了消防官兵的思想趨于成熟，另一方面充分地說明了官兵知識在增長。針對這些思想變化，對官兵要提高政治教育的質(zhì)量和效果，一定要像鄧小平所講的那樣，充分了解和掌握部隊的思想脈搏，真正做到對癥下藥。通過近期調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，站思想政治教育工作存在著與官兵的思想聯(lián)系不緊的現(xiàn)象。有的在進行教育時不進行深入的調(diào)查研究，僅憑以往掌握的部隊思想狀況訂計劃，提要求，教育如同“隔山打?！?；有的滿足于對思想狀況的大體了解，教育只能概略瞄準；有的教育與部隊實際脫節(jié)；有的只重視搞集中教育，忽視因人而異做好教育工作等等。教育缺乏針對性必然影響教育的效果?，F(xiàn)實社會中，事物是在不斷發(fā)展變化的，昨天的情況不能反映今天的現(xiàn)實，個別的實例不能反映普遍的情況，點上的經(jīng)驗不一定能解決面上的問題，對多數(shù)人的要求未必適應(yīng)個別人的思想。因此，思想政治教育一定要緊密聯(lián)系具體的實際，對干部戰(zhàn)士中的思想問題一定要經(jīng)過廣泛、深入的調(diào)查研究，針對單位及個人的不同情況，去做周到細致、有說服力的教育工作。這是提高基層部隊思想政治教育質(zhì)量和效果的環(huán)節(jié)。

（二）、思想教育須與隊伍管理措施相結(jié)合，增強威懾力。部隊管理須注意剛?cè)岵?，恩威并施，沒有隊伍管控措施的思想教育，就如同蜻蜓點水，一點即過，帶不起一點波瀾，沒有思想教育相輔助的隊伍管控，則容易過剛易折，容易激發(fā)叛逆心理，產(chǎn)生官兵間的對立。對于“橡皮人”所謂的“無欲則剛”，就如同中醫(yī)所講，頑疾需下猛藥，再以補藥調(diào)理身體。隊伍管理措施就是這一劑猛藥，讓官兵痛定思痛，而緊跟的思想教育就如同補藥，幫助官兵認清自我，克服心理惰性，走出心中陰影。

（三）、思想教育要把干部作為教育重點，增強政工隊伍軟實力。身教重于嚴教，是我黨我軍思想教育工作的一條重要原則。干部隊伍是部隊思想教育的主體，是發(fā)現(xiàn)，疏導(dǎo)官兵思想包袱，教育官兵樹立正確人生觀，價值取向的第一人。要做到有針對性、細致深入和官兵易接受，首先，就是凡是需要動員戰(zhàn)士做的，每個黨員干部，特別是在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的干部，必須首先從自己做起。其實，正確認識到思想教育工作對促進隊伍穩(wěn)定，提升隊伍綜合實力，增強隊伍活力的重要作用。思想上重視，教育方式上靈活多樣。再次，思想教育工作的對象是人，人的思想情況復(fù)雜多變，需要一定的工作經(jīng)驗和社會閱歷才能及時發(fā)現(xiàn)，及時幫扶指導(dǎo)，對政工干部隊伍需加強經(jīng)驗傳授，加強交流互助，可以開展思想情況典型

案例研討，互幫互學(xué)，須保持政工隊伍一定時期的穩(wěn)定，便于工作經(jīng)驗的積累和提升。最后，思想教育工作與戰(zhàn)訓(xùn)工作不同，沒有標準，難以評價優(yōu)劣。筆者所在單位的領(lǐng)導(dǎo)說過這樣一句話：“官兵在遵守紀律，完成任務(wù)的前提下，還經(jīng)常保持開心，那思想教育工作就成功了一大半。”筆者認為，這句話對思想教育工作有一定的指導(dǎo)性作用。

（四）、注重警營文化建設(shè)活力，多角度的幫助官兵實現(xiàn)自身價值

1、注入新鮮元素，加強警營文化水平。警營文化的多樣性是部隊生活的有力補充，是塑造官兵良好品行的平臺，在警營文化建設(shè)中，從過去的組織官兵集體參與“老三樣”，即是球賽，看書看報，唱歌，向多元化警營文化發(fā)展，吸收社會中先進的文化特色，豐富警營文化生活，從過去組織官兵參與活動到官兵自愿參與警營文化活動發(fā)展。前文中提到的小林，就是通過參與舞蹈演出，發(fā)掘出身體協(xié)調(diào)性強，有培養(yǎng)天賦，在文藝匯演這個舞臺上，找回自己的自信心。

2、加強文藝骨干的培養(yǎng)，并充分發(fā)揮現(xiàn)有文藝骨干的作用，根據(jù)官兵不同的興趣和愛好，成立興趣小組，以點帶面，拉動基層中隊文藝活動的開展。加強人才建設(shè)力度，增強基層文化建設(shè)的續(xù)航能力。重視軍事訓(xùn)練和消防監(jiān)督執(zhí)法人才一樣重視文化人才。各級領(lǐng)導(dǎo)要像對待業(yè)務(wù)人才那樣，關(guān)心、培養(yǎng)、照顧文化骨干，為他們排憂解難。特別是在考學(xué)、提干、學(xué)技術(shù)、選改士官等方面要優(yōu)先考慮，杜絕“年年惋惜年年走”的“失才”現(xiàn)象。并要探索人才脫穎而出的有效途徑。無論文藝演出，還是體育比賽，都要采取自下而上組織程序，發(fā)動官兵廣泛參與，使官兵在活動中受到熏陶、實現(xiàn)自身價值，為有文藝特長的官兵脫穎而出提供機會。

3、立足實際謀求發(fā)展。教育官兵發(fā)揚艱苦奮斗的光榮傳統(tǒng)，立足現(xiàn)有器材裝備和生活條件，因地制宜、因人而異開展活動，摒棄貪大求洋、盲目攀比之風，努力營造進取、向上的文化氛圍。

4、結(jié)合滲透增強活力。把文化工作與其他工作結(jié)合起來，使警營文化活動無時不有、無處不在。在原先“兩個經(jīng)常性”工作基礎(chǔ)上抓警營文化建設(shè)。筆者所在的廣州支隊，有一群由戰(zhàn)士自發(fā)組成的廣園西樂隊，樂隊成員自編自導(dǎo)自演自拍，創(chuàng)作出系列贊頌消防部隊官兵的歌曲，為廣州宣傳消防部隊，贊頌消防官兵英勇事跡，所創(chuàng)作的歌曲視頻在社會上引起極大反響。這就是將興趣愛好與消防工作最佳結(jié)合的典型代表。

第五篇：2013中國職場人自我認知報告

《2013中國職場人自我認知報告》發(fā)布，粉碎五大職場謠言

你真的了解身邊同事的性格嗎?中外職場人在工作中的表現(xiàn)有什么不同?性格“霸氣外露”才能做領(lǐng)導(dǎo)嗎?16日，《2013中國職場人自我認知報告》在京發(fā)布，破解五大“職場謠言”。

謠言一

朝夕相處，知己知彼?

上班族們每天相處時間最長的人，就是辦公室的同事。很多上班族認為，每天的朝夕相處，自己已經(jīng)非常了解同事們的性格。但是《2013中國職場人自我認知報告》的數(shù)據(jù)顯示，77%的職場人士自我認識與好友印象不匹配。從中一方面可以看出，職場人對于自我的認知程度較低，另一方面，也表明職場人際關(guān)系的維護，僅僅依靠工作時間的朝夕相處是不夠的，需要更全面地了解同事們的生活和性格。

謠言二

南轅北轍的中外職場人?

在大多數(shù)人的印象中，中外職場人的形象截然相反。中國員工循規(guī)蹈矩、踏實內(nèi)斂，外國員工則富于創(chuàng)意，熱情坦率。但《2013中國職場人自我認知報告》的數(shù)據(jù)顯示，中美均有七成以上職場人屬于傳統(tǒng)型、經(jīng)驗型大類，而公務(wù)員(ISTJ型)、監(jiān)督者(ESTJ型)、保護者(ISFJ型)這三種細分類型人群，在中美職場人中所占比例均為前三名，排名順序也完全相同。

謠言三

職場也遵循“男人來自火星、女人來自金星”定律?

在職場中，男性員工給人們的通常印象是自信開朗、抗壓力強、公私分明、善于調(diào)節(jié)情緒緩解壓力，而女性員工給人的印象則偏于內(nèi)斂、敏感、情緒化。但事實上，《2013中國職場人自我認知報告》的數(shù)據(jù)顯示，在女性員工中，冒險家(ISTP)類型的人數(shù)躋身前三位。這種類型的員工，頭腦運轉(zhuǎn)起來和計算機差不多，善于進行不帶個人色彩、宏觀的推理。由此可見，女性員工并不像人們通常認為的那樣感性化，反而在理性分析方面，頗有“巾幗不讓須眉”的意味。謠言四

性格“霸氣外露” 才能當領(lǐng)導(dǎo)?

在職場人傳統(tǒng)觀點中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是外向性格的人為好，但《2013中國職場人自我認知報告》的數(shù)據(jù)顯示，在企業(yè)高級管理人才中，內(nèi)向性格的人才也占據(jù)相當大的比例(21.5%)。由此可見，HR在挑選高級管理人才時，需要根據(jù)特定企業(yè)和特定崗位的需求來選擇評價標準。標準主要看行為能力，如影響力、抗擊打能力等，與外向性格相比，內(nèi)向型的人同樣具有很強的影響力和抗打擊能力。謠言五

熱門職業(yè)只與市場需求有關(guān)?

針對2014年十大熱門職業(yè)，《2013中國職場人自我認知報告》詳細給出16種性格類型與十大熱門職業(yè)的對應(yīng)關(guān)系。數(shù)據(jù)顯示，在中國職場人職業(yè)性格傾向中占據(jù)優(yōu)勢的公務(wù)員型(ISTJ)、監(jiān)督者型(ESTJ)始終像硬通貨一樣保持著超強的抗風險、抗貶值能力，無論熱門職業(yè)如何變遷，這兩個類型在熱門職業(yè)榜單中始終保持著很高的提及率。而相對罕見的幾個職業(yè)性格類型，如柔術(shù)大師(ENFP)、發(fā)明家(ENTP)、智者(INTP)也有相當大的機會在2014年開創(chuàng)屬于自己的職業(yè)春天。天際網(wǎng)職業(yè)規(guī)劃專家表示，職業(yè)有熱門冷門的起落，但性格類型無好壞之分。無論市場需求如何，適合自己的職業(yè)才是最好的。

《2013中國職場人自我認知報告》由天際網(wǎng)發(fā)布。據(jù)天際網(wǎng)CEO李靖介紹，參與此次職業(yè)測評的用戶總數(shù)超過154萬，其中男性占54.1%，女性占45.9%。;參與用戶遍及83個行業(yè)。權(quán)威測評藍本、深度本土化改良與強大用戶基礎(chǔ)的結(jié)合，使此次發(fā)布能充分代表中國職場主流人群。

《2013中國職場人自我認知報告》被視為獵頭、HR識人選才的“相馬經(jīng)”，以及歲末年初職場的晴雨表。李靖說，2014年，天際網(wǎng)還將持續(xù)聚焦中國職場人的成長與發(fā)展，定期發(fā)布與其工作、生活相關(guān)的指數(shù)報告，幫助職場人認識自己、了解職場、建立職業(yè)形象。