第一篇：高級人力 第二章 招聘與配置測試題1

一、單項選擇題

本大題共有10小題，總分為30.0分

1、與其他公司協(xié)作的能力屬于（）。A元勝任特征 B行業(yè)通用勝任特征 C組織內(nèi)部勝任特征 D行業(yè)技術(shù)勝任特征 正確答案：A2、（）模型需要對不同勝任特征進行排序。A盒型 B簇型 C層級式 D錨型 正確答案：C3、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量研究。A編碼字典法 B專家評分法 C頻次選擇法 D相關(guān)分析法 正確答案：D4、沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于（）。A企業(yè)管理人員訓(xùn)練 B軍事訓(xùn)練

C兒童心理疾病治療 D兒童游戲 正確答案：C5、公文筐測試不適合測評（）。A計劃能力 B決策能力 C整體運作能力 D談判能力 正確答案：D6、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實型的是（）。A司機 B推銷員 C秘書

D市場研究人員 正確答案：A7、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括（）。A良好的組織形象 B較高的工資和福利 C更大的責(zé)任和權(quán)利

D崗位的穩(wěn)定性和安全感 正確答案：B8、（）屬于非自愿流出。A解聘 B主動辭職 C停薪留職 D離職創(chuàng)業(yè) 正確答案：A9、（）主要適合管理人員。A配對比較法 B主管評定法 C評價中心法 D升等考試法 正確答案：C10、企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進行分析的方法是（）

A成本收益分析 B群體批次分析 C員工滿意度分析 D員工流動后果分析 正確答案：C

二、多項選擇題

本大題共有7小題，總分為21.0分

1、概念勝任特征包括（）。A創(chuàng)造力 B分析能力 C社會敏感 D合作能力 E解決問題的有效性 正確答案：ABE2、在建立勝任特征模型的過程中，（）。A首先要進行的是高層訪談

B需要對行為事件訪談報告的內(nèi)容進行編碼并分析 C要遵循“不重疊能區(qū)分易理解”的建模原則

D應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征 E除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對各種能力作出等級和含義的界定

正確答案：ABCE3、沙盤推演測評的特點包括（）。A能考察參與者的綜合能力 B能直觀展現(xiàn)參與者的真實水平C能對參與者進行精確的量化評估

D能使參與者獲得身臨其境的體驗

E能確保參與者在不受干擾的情況下獨立做出經(jīng)營決策 正確答案：A,B,D,E4、投射測試的不足之處包括（）。A耗時費力

B投射測試的重測信度較低 C被試容易受施測的情境影響

D不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同 E測試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗，科學(xué)性不強 正確答案：A,B,C,D,E5、招聘過程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括（）。

A研究員工的需求情況 B參與面試

C批準(zhǔn)招聘的總體規(guī)劃 D審核候選人的簡歷 E分析人事政策對招聘的影響 正確答案：A,B6、關(guān)于預(yù)備性面試，說法正確的有（）。A部門經(jīng)理開始介入 B對簡歷的內(nèi)容進行簡要核對 C審核求職者的簡歷和應(yīng)聘申請表 D在面試過程中關(guān)注應(yīng)聘者的非語言行為

E采取大量高級人才測評技術(shù)考察應(yīng)聘者的綜合能力 正確答案：BCD7、對員工的流動率進行分析時，（）屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。

A工資福利待遇 B上下班的交通狀況 C工作時間與輪班制度

D員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求

E采直接主管有人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展 正確答案：A,C,E

三、綜合分析題

本大題共有1小題，總分為20.0分某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負責(zé)西南市場，西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，其市場發(fā)展有很大不確定性。（2010年11月真題）

（1）在進行面試之前，人力資源部要做好哪些工作？（2）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時，應(yīng)考慮哪些因素？ 正確答案：

（1）知識考點：考察對面試前工作的準(zhǔn)備。

①制定面試指南 ②準(zhǔn)備面試問題 ③評估方式確定 ④培訓(xùn)面試考官

（2）知識考點：篩選申請材料時候?qū)啔v的過程把控。①學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢 ③履歷的真實可信度 ④自我評價的適度性

⑤推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù) ⑥書寫格式的規(guī)范化 ⑦求職者聯(lián)系方式的自由度

第二篇：2014人力高師招聘與配置(選擇題 知識點)

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第二章 招聘與配置

1.一、選擇題：

1.勝任特征模型之父是戴維·麥克利蘭（單選 P87）

2.“勝任”表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求。（單選 P87）

3.“勝任特征”是指確保勞動能順利完成任務(wù)或達到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛

在的、深層次的各種特質(zhì)。（單選 P88）

4.勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為

基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。（單選 P89）

5.按運用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征、和概念勝任特征。

（多選 P90）

6.按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)

部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。（多選 P90）

7.按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。（多選

P91）

8.建立的模型越具體，所花的時間和費用就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻礙其

他創(chuàng)新方式和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展。（單選 P92）

9.模型中的行為描述的具體程度如何確定，取決于預(yù)定模型的用途、建模成本預(yù)算、掌握

信息的大小，以及組織的其他實際情況等因素。（多選 P92）

10、崗位勝任特征模型是增強企業(yè)核心競爭力，保持員工績效不斷增長的動力源。（單選 P94）

11、建立模型時既要考慮該企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。（單選 P97）

12、屬于定性研究的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等；而進行定量研究的方法有t檢驗、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。（多選 P99）

13、編碼字典法是指專家根據(jù)經(jīng)驗列出勝任特征清單，并對各項勝任特征進行分級和界定的方法。（單選 P99）

14、專家評分法主要以德爾菲法為主。（單選 P100）

15、瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉·卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者。（單選 P106）

16、早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療。（單選 P106）

17、通過沙盤推演，可以考察被試的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力等。（多選 P107）

18、在情境測試中考官通過觀察其處理公文的過程，對被試的計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測能力、決策能力等作出判斷與評價。（多選 P110）

19、公文筐測試的特點：（多選 P110）

①公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)在管理人員或甄選出新的管理人員。

②公文框測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，二是業(yè)務(wù)角度。③公文框的測試對評分者的要求較高。

④考察內(nèi)容范圍十分廣泛。

⑤情境性強。

20、公文筐測試中常見的測評維度有：個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風(fēng)險態(tài)度、信息敏感性等。（多選 P112）

21、心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。（單選 P116）

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22、心理測試從內(nèi)容上劃分，可以分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試；從形式上劃分，可以分為紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試等。（多選 P116）

23、人格也即個性。（單選 P116）

24、人格包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。（多選 P116）

25、個性具有以下四個基本特征：①獨特性②一致性③穩(wěn)定性④特征性（多選 P117）

26、職業(yè)能力測試是通過測試個人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。（單選 P119）

27、職業(yè)能力測試可以劃分為一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。（多選 P119）

28、目前，國內(nèi)外最有影響也最具權(quán)威的智力測試主要有比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文推理測試等。（多選 P119）

29、在人格測試中常用的測試方法有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。（單選 P120）

30、在企業(yè)人員選拔和配置方面最常用的自陳量表有：卡特爾16種人格因素問卷（16PFQ）、梅耶爾斯-布雷格斯人格特質(zhì)量表（MBTY）、及職業(yè)自我探索量表（SDS）等。（多選 P120）

31、投射技術(shù)只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運用于臨床心理診斷。（單選 P120）

32、心理測試應(yīng)滿足的條件是：標(biāo)準(zhǔn)化、信度、效度、常模。（多選 P122）

33、證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。（多選 P123）

34、常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。（單選 P123）

35、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素有：①時間 ②費用 ③實施 ④表面效度 ⑤測試結(jié)果（多選 P124）

36、在制訂招聘規(guī)劃時應(yīng)考慮的內(nèi)部變化主要是指組織戰(zhàn)略的變化、人力資源管理政策的變化及內(nèi)部員工流動狀況的變化等；外部環(huán)境變化主要是指技術(shù)條件、勞動力市場、法律法規(guī)等的變化。（多選 P130）

37、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（單選 P130）

38、經(jīng)濟學(xué)把勞動力供給大于需求的市場稱為需求約束型勞動力市場；把勞動力需求大于供給的市場稱為資源約束型勞動力市場。（單選 P132）

39、企業(yè)吸引人才的因素分析包括：①良好的組織形象和企業(yè)文化 ②增強員工工作崗位的成就感 ③賦予更多、更大的責(zé)任和限 ④提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 ⑤保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡（多選 P135）

40、人才選拔通常要經(jīng)過以下步驟來完成：①篩選申請材料 ②預(yù)備性面試 ③知識技能測試④職業(yè)心理測試 ⑤公文筐測試 ⑥結(jié)構(gòu)化面試 ⑦評價中心測試（如情境面試）⑧身體檢查 ⑨背景調(diào)查等。（多選 P136）

41、人才選拔實際上是一個不斷選擇和淘汰的過程，在整個招聘活動中處于核心地位。（單選 P136）

42、預(yù)備性面試的目的是確定應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗是否符合崗位要求。（單選 P137）

43、評價中心的主要特點是情境模擬性。（單選 P138）

44、結(jié)構(gòu)化面試是評價中心的主要方法之一。（單選 P138）

45、評價中心的測試方法還包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評價、角色扮演、演講等。（多選 P138）

46、企業(yè)層次的流動可以分為流入、流出、和內(nèi)部流動三種形式。（多選 P139）

47、在晉升和工資待遇上可以有三種情形，一種是職務(wù)和工資同時晉升，一種是職務(wù)晉升而工資不晉升，一種是工資晉升而職務(wù)不晉升。（多選 P142）

48、采取以年功為依據(jù)的晉升策略，主要有兩方面的優(yōu)勢：一是操作起來比較容易，二是有利于

提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，可以有效降低員工的流失率。（多選 P143）

49、以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略，更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。（單選 P144）

50、員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動，員工流失是員工主動離開組織的行為，開除則是員工被動離開組織。調(diào)動可能是由組織提出來的，也可能是員工提出來的。（單選 P148）

51、管理者常常利用降職來代替解雇，以此作為一種比處罰更嚴(yán)重、比解雇又輕的措施。這一方法與晉升是相反的。（單選 P150）

52、晉升是員工在企業(yè)社會階梯上的向上流動，而降職是員工在企業(yè)社會階梯上的向下流動。（單選 P150）

53、降職一般是企業(yè)處理工作多年的老員工時所采取的一種組織人事措施。（單選 P150）

54、跨國調(diào)動通常可以分為六個階段，即預(yù)先分派階段、出國旅途階段、履行職責(zé)階段、回國準(zhǔn)備階段、回國旅途階段、回國后適應(yīng)階段。（多選 P152）

55、按流動原因和具體類型計算的流動率，通常采用以下幾種（每種公式為單選 P155）① 主動辭職率=某時期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%

② 被動離職率=某時期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%

③ 員工辭退率=某時期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%

④ 員工流失率=某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%

⑤ 員工留存率=某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%

56、員工變動應(yīng)對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。（多選 P155）

57、群體批次分析法的主要優(yōu)點是：可以從員工的感性認(rèn)識、工作滿意度以及個人發(fā)展預(yù)期等多個方面對員工流動意向和實際情況作出動態(tài)描述和比較分析，而不是僅僅停留在對某一時點的靜態(tài)分析上。（多選 P158）

第三篇：人員招聘與配置

單元練習(xí)--三級人力專業(yè)技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡答題 1.簡述內(nèi)部招募的優(yōu)點和缺點。(5分)正確答案：(1)內(nèi)部招募的優(yōu)點：①準(zhǔn)確性高;②適應(yīng)較快;③激勵性強;④費用較低。

(2)內(nèi)部招募的缺點：①因處理不公、方法不當(dāng)或員工的個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。②容易抑制創(chuàng)新。2.選擇招聘渠道的主要步驟。

正確答案：選擇招聘渠道的主要步驟包括：

(1)熟悉單位的招聘要求。(2)分析潛在應(yīng)聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。自評分 5.0ex_paper_wrap 3.簡述內(nèi)外部招募的主要方法。(5分)正確答案：(1)內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法;②布告法;⑧檔案法。(2)外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告;②借助中介;③校園招聘;④網(wǎng)絡(luò)招聘;⑤熟人推薦 4.簡述采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題。(5分)正確答案：采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題如下：

(1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。

5.簡述企業(yè)進行招聘過程中篩選簡歷和篩選申請表的方法。(5分)正確答案：(1)篩選簡歷的方法如下：1)熟悉簡歷結(jié)構(gòu)。2)審查簡歷的客觀內(nèi)容。3)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗的要求。4)審查簡歷的邏輯性。

(2)篩選申請表的方法如下：1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。3)注明可疑之處。6.簡述企業(yè)在實施招聘時，面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)。(5分)

正確答案：(1)面試考官的目標(biāo)：1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2)讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。

(2)應(yīng)聘者的面試目標(biāo)：1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。4)充分地了解自己關(guān)心的問題。5)決定是否愿意來該單位工作。

7.簡述人力資源部在面試提問的技巧中主要的提問方式包括哪些?(5分)正確答案：主要的提問方式包括：①開放式提問;②封閉式提問;③清單式提問;④假設(shè)式提問;⑤重復(fù)式提間;⑥確認(rèn)式提問;⑦舉例式提問。8.簡述情境模擬測試的分類。(5分)正確答案：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以將其分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言袁達測試側(cè)重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等;組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等;事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是對現(xiàn)代管理人員必備的要求。

9.簡述企業(yè)勞動分工的作用。(5分)正確答案：企業(yè)勞動分工的作用如下：(1)勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。(2)勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。、(3)有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。

(4)勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程中有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期、加快生產(chǎn)進度。(5)勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。10.簡述企業(yè)勞動分工的形式和原則。(5分)正確答案：(1)勞動分工的形式包括：職能分工、專業(yè)(工種)分工和技術(shù)分工。(2)勞動分工的原則如下：1)把直接生產(chǎn)和管理工作、服務(wù)工作分開。2)把不同的工藝階段和工種分開。3)把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。4)把基本工作和輔助工作分開。5)把技術(shù)高低不同的工作分開。6)防止勞動分工過細帶來的消極影響。

11.簡述工作地組織的基本內(nèi)容。(5分)正確答案：工作地組織的基本內(nèi)容如下：(1)合理裝備和布置工作地。裝備工作地，主要是確定使用的各種設(shè)備、工具和必要的輔助設(shè)備。其中生產(chǎn)設(shè)備是工作地裝備的主體部分。裝備確定以后，還必須進行合理的布置。布置工作地應(yīng)盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產(chǎn)時間，減輕勞動強度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。這方面要做的工作主要包括：安裝必要的防護裝置，保持工作地的清潔衛(wèi)生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風(fēng)條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業(yè)粉塵的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等。(3)正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作，包括及時供應(yīng)原材料、半成品，防止停工待料;按計劃檢修機器設(shè)備，防止發(fā)生設(shè)備事故;按時供應(yīng)各種工具、圖樣和有關(guān)的技術(shù)資料;指導(dǎo)操作工人按技術(shù)規(guī)范操作;加強質(zhì)量檢驗;及時運送加工好的半成品和成品;搞好各項輔助性和服務(wù)性工作等。

12.大型生產(chǎn)企業(yè)工作崗位流程復(fù)雜，有些工種是需要連續(xù)生產(chǎn)的，要求員工四班三運轉(zhuǎn)工作來保證完成生產(chǎn)任務(wù)。請說明此類企業(yè)四班三運轉(zhuǎn)工作的好處是什么?(5分)正確答案：企業(yè)四班三運轉(zhuǎn)的好處是：

(1)人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備的潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。

(2)縮短了工人的工作時間。在實行每周4 8小時的工時制度時，該輪班制度使工人平均每周的工作時間減少6小時。有利于保護勞動力，提高工人的積極性。

(3)減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。由于兩天一倒，工人每周只連續(xù)上兩個夜班，對身體健康影響較小。

(4)增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品的質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

(5)有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。

13.如果你所在的公司要求你為公司外聘的湯姆先生辦理相關(guān)聘用的手續(xù)，你應(yīng)按照什么方式去辦理?(5分)正確答案：聘用外國人的審批程序如下：

1996年1月，原勞動部、公安部、外交部、對外經(jīng)濟貿(mào)易合作部聯(lián)合發(fā)布了《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，并于同年5月1日實施，外國人在華就業(yè)自此走上了法制管理的軌道。該規(guī)定要求有行業(yè)行政主管部門的用人單位聘用外國人，需填寫《聘用外國人就業(yè)申請表》，向與勞動行政主管部門同級的行業(yè)主管部門提出申請，并提供下列文件：

(1)擬聘用的外國人的履歷證明。(2)聘用意向書。(3)擬聘用外國人原因的報告。(4)擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。(5)擬聘用的外國人健康狀況的證明。(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

經(jīng)行業(yè)主管部門批準(zhǔn)后，用人單位應(yīng)持申請表到本單位所在地區(qū)的省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門或其授權(quán)的地市級勞動行政部門辦理核準(zhǔn)手續(xù)。省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門或其授權(quán)的地市級勞動行政部門應(yīng)指定專門機構(gòu)具體負責(zé)簽發(fā)許可證的工作。

中央級用人單位、無行業(yè)主管部門的用人單位聘用外國人，可直接將上述文件提交給當(dāng)?shù)貏趧有姓块T發(fā)證機關(guān)，提出申請和辦理就業(yè)許可手續(xù)。外商投資企業(yè)聘用外國人，無需行業(yè)主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準(zhǔn)證書、營業(yè)執(zhí)照以及相關(guān)資料直接到勞動行政部門發(fā)證機關(guān)申領(lǐng)許可證書。用人單位只有從勞動行政部門獲得了《中華人民共和國就業(yè)許可證明》，方可聘用外國人。

14.簡述勞動輪班的組織形式。(5分)

正確答案：勞動輪班的組織形式很多，企業(yè)大多采用兩班制、三班制和四班制。15.簡述勞務(wù)外派工作的基本程序。(此題為2009年5月份全國統(tǒng)一考試題)(5分)正確答案：勞務(wù)外派工作的基本程序如下：

(1)個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記。（2)外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。(3)外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。(4)錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。(5)勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。(6)勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》和《預(yù)防接種證書》。(7)外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照和簽證等手續(xù)。(8)離境前繳納有關(guān)費用。

16.綜合分析題某公司是一家新成立的零售商業(yè)中心，為服務(wù)的需要急需招募一批員工。如果你是該中心人力資源部的一名負責(zé)員工招聘的管理人員，你該如何設(shè)計一個招聘方案?(5正確答案：方案提綱如下：(1)準(zhǔn)備階段。劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求，對崗位性質(zhì)、工作特征進行分析，提出招聘策略。(2)實施階段。招募，如采用報紙廣告發(fā)布信息，吸引合格的應(yīng)聘者;篩選，要根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選，組織面試、情境模擬等選拔方法進行精選;錄用，做出錄用的決策。

(3)評估階段。包括數(shù)量評估和成本效益評估等，為以后的工作提供經(jīng)驗。自評分 5.0ex_paper_wrap 17.企業(yè)在錄用員工時最重要的信度與效度評估，確定有效檢驗的方法是什么?(5分)

正確答案：(1)信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。(2)通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。1)穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案從而提高了第二次測試的成績。2)等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的，內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。3)內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。(3)還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評分者信度。

18.人力資源管理中組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求是什么?(5分)正確答案：組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求如下：

(1)盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。

(2)實行經(jīng)濟合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。(3)全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。19.如何組織人力資源管理中的勞動作業(yè)組?(5分)正確答案：(1)生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。生產(chǎn)作業(yè)必須由幾個人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，需要組織作業(yè)組，例如石油化工企業(yè)里的設(shè)備檢修組，機械制造業(yè)的裝配組。(2)看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備。在工人共同看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備情況下，需要組成作業(yè)組，例如機械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組，冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。(3)工人的工作彼此密切相關(guān)。當(dāng)工人的工作彼此密切聯(lián)系時，為了加強協(xié)作配合，需要組成作業(yè)組。例如流水生產(chǎn)線，各道工序聯(lián)系十分密切，為了加強全線各道工序的協(xié)作配合，需要組成作業(yè)組。(4)為了便于管理和相互交流。生產(chǎn)工作雖然分配給每個人獨立去完成，但為了互相幫助，交流經(jīng)驗，也要組成作業(yè)組，例如機械制造企業(yè)的車工組、銑工組，紡織企業(yè)的細紗作業(yè)組。(5)為了加強工作聯(lián)系。為了加強準(zhǔn)備工作、輔助工作與基本工作的緊密聯(lián)系和相互協(xié)作，可以組成作業(yè)組。例如，建筑企業(yè)中砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人組成一個作業(yè)組。(6)在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi)運輸組、電工組、水暖工組等。

20.作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容包括哪些?(5分 正確答案：作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容如下：(1)搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度。(2)為作業(yè)組正確地配備人員。(3)選擇一個好的組長。作業(yè)組長的人選可通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等辦法產(chǎn)生。(4)合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1 0—20人左右為宜。(5)企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級的協(xié)作。(6)車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。（7）實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟內(nèi)部勞動協(xié)作，也必須要借助經(jīng)濟杠桿

第四篇：員工招聘與配置

招聘專員崗位職責(zé)：

職責(zé)1收集、匯總公司的人力資源需求及相關(guān)招聘信息

職責(zé)2根據(jù)人員招聘計劃，制定內(nèi)部及外部招聘方案，按權(quán)限報上級領(lǐng)導(dǎo)審核 職責(zé)3起草招聘信息，發(fā)布招聘廣告

職責(zé)4篩選應(yīng)聘人員簡歷，通知應(yīng)聘人員參加面試

職責(zé)5組織相關(guān)人員對應(yīng)聘人員實施初試、復(fù)試、聘前測評等工作

職責(zé)6發(fā)布錄用通知，辦理新進人員的入職手續(xù)等相關(guān)文件

職責(zé)7尋求與相關(guān)招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司的良好合作

職責(zé)8負責(zé)所有應(yīng)聘人員的簡歷存檔管理工作，建立應(yīng)聘人員信息庫，開展人才儲備管理 職責(zé)9 負責(zé)有關(guān)招聘資料、文件的存檔管理工作

招聘計劃的內(nèi)容：

1、人員需求清單，包括招聘的崗位、人數(shù)、任職要求等內(nèi)容。

2、招聘信息發(fā)布的渠道。

3、招聘小組人員，包括小組人員姓名、職務(wù)，以及各自的職責(zé)。

4、應(yīng)聘者的甄選方案，包括考核的場所、時間、題目等。

5、招聘的截止日期。

6、新員工的到崗時間。

7、招聘費用預(yù)算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等。

8、招聘工作時間安排，盡可能細致，以便他人配合。

9、招聘廣告樣稿。

招聘廣告的內(nèi)容：

1、招聘廣告題目

2、企業(yè)信息

3、招聘職位信息

4、需要應(yīng)聘者提供的信息

5、時間信息

6、聯(lián)系方式

編寫公司簡介的原則：

1、重點性

2、可信性

3、全面性

4、詳細性

5、真實性

6、感召性 選擇招聘渠道的步驟：1.分析單位的招聘需求

2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點及招聘來源

3.確定合適的招聘來源：按照招聘計劃中崗位需求的數(shù)量和資格要

求，確定是內(nèi)部招聘還是外部招聘，是面向?qū)W校還是社會

4.選擇合適的招聘方法：根據(jù)對成本收益的計算來選擇效果最佳的招

聘方法，確定是發(fā)布廣告還是上門招聘，是借助中介還是直接選擇

獵頭等

申請表設(shè)計的出發(fā)點:

1、申請表設(shè)計時應(yīng)從申請者的角度出發(fā);

2、使用通俗的語言，要將表中同類問題歸為同一組列中；

3、要盡可能采取“是”或“非”的簡潔回答方式。

申請表的設(shè)計應(yīng)考慮企業(yè)的目標(biāo)；招聘申請表所采集的資料應(yīng)便于存儲、處理和檢索，使其成為人力資源信息庫中最重要的信息來源之一。

篩選申請表的方法：

1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

2、關(guān)注離職原因與求職動機

3、注明高職高薪低就及可疑之處

4、注意申請表與簡歷的匹配度

企業(yè)招聘工作人員在快速查閱簡歷的過程中，應(yīng)重點關(guān)注以下項目：

1、掃視簡歷結(jié)構(gòu)：招聘人員可通過簡歷格式篩選，了解應(yīng)聘者的基本特點，簡歷中是否含有有效信息等

2、關(guān)注硬性指標(biāo)：硬性指標(biāo)包括職位要求的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗、工作

地點等，直接剔除不合格簡歷

3、審查簡歷內(nèi)容：應(yīng)聘者一般會在簡歷中隱藏自己的不足之處而夸大優(yōu)點，招聘人員應(yīng)仔細核查、分析，判斷簡歷內(nèi)容的真實與否

4、職業(yè)發(fā)展趨勢：從求職者的工作經(jīng)歷中，看其跳槽頻率、穩(wěn)定性，這些可以從一定程度上反應(yīng)出求職者的職業(yè)發(fā)展趨勢

重點閱讀內(nèi)容：

1、個人基本信息

2、工作經(jīng)歷

3、教育經(jīng)歷

4、求職業(yè)意向

5、個人評價

6、其他信息

內(nèi)部招聘方式：

1、提拔晉升

2、工作調(diào)換

3、崗位輪換

4、人員重聘

校園招聘的特點：

1、招聘時間集中

2、招聘對象就有特殊性

3、招聘范圍大、強度大

第五篇：第二章人員招聘與配置`

第二章 人員招聘與配置

內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點P58－60 內(nèi)部招聘 優(yōu)點 ①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵性強④費用較低

缺點 ①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創(chuàng)新 外部招聘 優(yōu)點 ①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用

缺點 ①篩選難度大時間長 ②進入角色慢 ③招募成本大 ④決策風(fēng)險大

⑤影響內(nèi)部員工的積極性 招聘渠道的選擇和人員招募的方法：

參加招聘會的主要程序：P61 準(zhǔn)備展位

②準(zhǔn)備資料和設(shè)備

③招聘人員的準(zhǔn)備 ④與協(xié)作方溝通聯(lián)系

⑤招聘會的宣傳工作

⑥招聘會后的工作

內(nèi)部招募的主要方法： P62 ①推薦法

②布告法

③檔案法

1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。

2、布告法：優(yōu)點：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。

3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。

外部招募的主要方法：P63-65 ①發(fā)布廣告 ②借助中介（人才交流中心、洽談會、獵頭公司）③校園招聘 ④網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑤熟人推薦

(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計)：優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介：A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質(zhì)高

(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。

(4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。

(5)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。

網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：P65 ①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

校園招聘的注意事項P65-66

1、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；

2、簽訂協(xié)議時，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換；

3、注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯誤認(rèn)識；

4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題P66

1、了解招聘會的檔次；

2、了解招聘會面對的對象；

3、注意招聘會的組織者；

4、注意招聘會的信息宣傳。

對應(yīng)聘者進行初步篩選

筆試： P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的 一種選擇方法。

對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法：P67-68 分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法P68：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。

（3）提高筆試的有效性應(yīng)注意P69：命題是否恰當(dāng)；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核

面試的組織與實施

面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)P70 面試考官的目標(biāo)

應(yīng)聘者的目標(biāo)

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛

展現(xiàn)自己的實際水平

讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況

說明自己具備的條件

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)

希望被尊重、被理解，得到公平對待

決定應(yīng)聘者是否通過本次面試

充分的了解自己關(guān)心的問題

決定是否愿意來該單位工作

面試

面試的基本程序P71：①面試前的準(zhǔn)備階段

②面試開始階段

③正式面試階段

④結(jié)束面試階段

⑤面試評價階段 面試的方法：P73 ①從面試所達到的效果來看，分為初步面試和診斷面試

②根據(jù)面試的機構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 面試提問的技巧P75：

開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設(shè)式提問 ⑤重復(fù)式提問 ⑥確認(rèn)式提問 ⑦舉例式提問

面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：P76 ①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題

③了解應(yīng)聘者的求職動機

④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練

⑤觀察他的非語言行為

其他選拔方法

心理測驗的分類P77-78：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78

情景模擬測試的分類：P79(測試內(nèi)容不同)語言表達能力測試

側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通

組織能力測試

側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建

事務(wù)處理能力測試

側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

應(yīng)用心理測試法的基本要求：P81 ①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護

②要有嚴(yán)格的程序

③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。

員工錄用決策

員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式

②補償式

③結(jié)合式 做出最終錄用決策應(yīng)注意P82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責(zé)備。

員工招聘活動的評估P83-84 招聘總成本=直接成本+間接成本

人員錄用效用= 正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

招聘單位成本= 招聘總成本/實際錄用人數(shù)

招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招募成本效用= 應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

招聘完成比= 錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 選拔成本效用= 被選中人數(shù)/選拔期間的費用

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 如何進行員工招聘的評估：P83-85（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。

（2）數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。

（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。

人力資源的有效配置 人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對應(yīng) ③互補增值 ④動態(tài)適應(yīng) ⑤彈性冗余 勞動分工P88—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。

勞動分工的原則P89：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。勞動協(xié)作P89 —是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。

勞動協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

工作地組織

工作地組織的基本內(nèi)容：P92 ①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

工作地組織的要求：P92 ①有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作

②有利于發(fā)揮工作地裝備

③有利于工人的身心健康

④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境

員工配置的基本方法P93：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化

★P95-101案例，匈牙利法（可能會出計算題）

人力資源的時間配置

工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105 ①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；

②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；

④適當(dāng)組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。

工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制

四班輪休制：P108即四班三運轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜

三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

五班輪休制：P109即五班四運轉(zhuǎn)。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)

勞務(wù)外派與引進

概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。

外派勞務(wù)工作的基本程序：P110 ①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記

②外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員

③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》

④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料

⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)

⑥勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》

⑦外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)

⑧離境前繳納有關(guān)費用 外派勞務(wù)的管理：P111（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（①培訓(xùn)的內(nèi)容②培訓(xùn)方式）勞務(wù)引進的管理：P112-113（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作 聘用外國人提供的有效文件：P112 ①擬聘用的外國人履歷證明

②聘用意向書

③擬聘用外國人原因的報告

④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明

⑤擬聘用的外國人健康狀況證明

⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。