第一篇：高級(jí)人力資源管理師一級(jí)專業(yè)能力復(fù)習(xí)參考(二)招聘與配置范文

2010年11月第10屆高級(jí)人力資源管理師一級(jí)專業(yè)能力復(fù)習(xí)參考

（二）湖南新東方注：理論知識(shí)請(qǐng)一定要在本周四前全面閱讀教材一遍。最后二天可以重點(diǎn)復(fù)習(xí)專業(yè)能力。

第二章招聘（重點(diǎn)：沙盤推演的應(yīng)用；人員選拔，高危期員工流失和留人問題）

一、p88勝任特征p89勝任特征模型p90崗位勝任特征p91崗位勝任特征模型p96構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟（模擬試題

（一）簡答題第二題）

勝任特征是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。

分類 A、按情境不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。B、按主體不同，分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。C、按內(nèi)涵的大小，分為元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征。D、按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征。

崗位勝任特征模型，按結(jié)構(gòu)形式不同可以分為：指標(biāo)集合式模型，結(jié)構(gòu)方式式模型。

崗位勝任特征模型，按建立思路不同，可以分為: A.層級(jí)模型(根據(jù)其相對(duì)重要程度予以排序)，該模型對(duì)識(shí)別某個(gè)勝任水平的工作要求或角色要求是有效的，有助于人與工作的更好匹配。B.簇型（對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為予以描述，不按照相對(duì)重要度予以排序），比較適合于掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的信息，也就是說其關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。C.盒型（左側(cè)注明該勝任特征內(nèi)涵，右側(cè)寫出相應(yīng)的出色行為的描述），主要用于績效管理。D.錨型（分別給每個(gè)勝任特征給予一個(gè)定義，同時(shí)對(duì)每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)）。

勝任特征模型的意義：人員規(guī)劃（崗位分析，主要體現(xiàn)在工作崗位分析上）、招聘（改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)。）、培訓(xùn)（改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。）、績效（為確立績效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提。）；

構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序：p96（模擬試題

（一）簡答題第二題）

A.定義績效標(biāo)準(zhǔn)：一般可以采用工作崗位分析和專家小組討論法確定，簡單的方法就是上級(jí)提名，提煉出績效優(yōu)秀員工與績效一般員工的標(biāo)準(zhǔn)；

B.選取效標(biāo)分析樣本；

C.獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法，一般以行為事件訪談法為主。

D.建立崗位勝任特征模型：建立模型時(shí)績效考慮其企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的原則。

E.驗(yàn)證崗位勝任特征模型。

建立崗位勝任特征模型的主要方法：定性法有編碼字典法、專家評(píng)分法、頻次選拔法；定量分析主要有：t檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、聚類分析、回歸分析。

二、人事測評(píng)技術(shù)的應(yīng)用（重點(diǎn)：沙盤推演的應(yīng)用沙盤推演測評(píng)法與公文筐測試法的比較P105—115）沙盤推演為6人一組，分別是采購總監(jiān)、運(yùn)營運(yùn)營、營銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)，財(cái)務(wù)助理，企業(yè)總裁；

沙盤推演測評(píng)法與公文筐測試法的比較 各自的優(yōu)勢、特點(diǎn) P105—11

5沙盤推演的內(nèi)容：

1、在沙盤上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息；

2、每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色；

3、面對(duì)來自其他企業(yè)（小組）的激烈競爭，根據(jù)對(duì)市場需求的預(yù)測和競爭對(duì)手的動(dòng)向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略；

4、按照規(guī)定流程運(yùn)營；

5、編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營成果；

6、討論并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運(yùn)作。特點(diǎn)：

1、場景能激發(fā)被試的興趣，娛樂性和實(shí)戰(zhàn)氣氛；

2、被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)，要求被試之間充分溝通；

3、直觀展示被試的真實(shí)水平，能更全面地觀察到被試的知識(shí)結(jié)構(gòu)與深度；

4、能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)；

5、能考察被試的綜合能力。它所具有的競爭性、趣味性、實(shí)用性和實(shí)戰(zhàn)性是其他人是測評(píng)方法難以比擬的。/

3沙盤推演的特點(diǎn)：（參考模擬試題B簡答題第二題）

A.容易激發(fā)被試者的興趣

B.被試者有身臨其境的體驗(yàn)；

C.被試者之間實(shí)現(xiàn)互動(dòng)；

D.可以測試被試者的真實(shí)水平；

E.能測試被試者的綜合能力。

9.沙盤推演測評(píng)法的操作過程：（參考模擬試題B簡答題第二題）

A.被試熱身：沙盤推演要求被試者互動(dòng)和積極參與，因此應(yīng)以開放和積極的心態(tài)參與。時(shí)間1小時(shí)左右；

B.考官初步講解:由于被試者知識(shí)的不均衡性，考官應(yīng)對(duì)模擬企業(yè)的初始狀態(tài)，內(nèi)外部環(huán)境、市場前景預(yù)測等情況予以講解。

C.熟悉游戲規(guī)則：在考官的指導(dǎo)下，各組按照統(tǒng)一規(guī)定，試運(yùn)行一個(gè)年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、前景分析、訂單處理、生產(chǎn)計(jì)劃、銷售安排、融資結(jié)算等過程，熟悉沙盤推演的規(guī)則。

D.實(shí)戰(zhàn)模擬：各組在相同的初始條件下開始模擬運(yùn)作。時(shí)間不超過5小時(shí)。

E.階段小結(jié)：時(shí)間掌握在每個(gè)運(yùn)營年度之間，每次3-5分鐘。

F.決戰(zhàn)勝負(fù)：

G.評(píng)價(jià)階段。

公文筐測試也稱公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。

公文筐測試特點(diǎn)：

1、適用對(duì)象為中高層管理人員，時(shí)間比較長（一般為2小時(shí)）；

2、公文筐測試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測查：一是技能角度，計(jì)劃、預(yù)測、決策和溝通能力；二是業(yè)務(wù)角度，涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)；

3、公文筐測試對(duì)評(píng)分者的要求較高，它要求評(píng)分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。以保證測評(píng)結(jié)果的客觀和公正；

4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛；

5、情境性強(qiáng)。

公文筐測試不足：評(píng)分比較困難，不夠經(jīng)濟(jì)，被試能力的發(fā)揮受其書面表達(dá)能力的限制，試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大。

公文筐測試注意的問題：

1、被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一。

2、被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義。

三、人才選拔的程序和方法p136

人才選拔的程序和方法（參考模擬試題

（一）案例分析第二題）

1、篩選申請(qǐng)材料

關(guān)注七個(gè)方面問題（1）學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平（2）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢（3）履歷的真實(shí)可信度（4）自我評(píng)價(jià)的適度性（5）推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)（6）書寫格式的規(guī)范化（7）求職者聯(lián)系方式的自由度

2、預(yù)備性面試

預(yù)備性面試關(guān)注的五個(gè)方面：

（1）對(duì)簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對(duì)

（2）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化

（3）通過談話考察求職者概括化的思維水平

（4）注意求職者的非言語行為

（5）與崗位要求符合性

（6）應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔

3、職業(yè)心理測試

4、公文筐測試/

35、結(jié)構(gòu)化面試

6、評(píng)價(jià)中心測試

7、背景調(diào)查（對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，須關(guān)注的五個(gè)問題：（1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；（2）重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容；（3）慎重選擇第三者；（4）評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度；（5）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。）

篩選申請(qǐng)材料：關(guān)注七個(gè)方面問題預(yù)備性面試：關(guān)注五個(gè)方面問題

晉升管理：

（一）員工晉升的準(zhǔn)備工作：

1、員工的個(gè)人資料；

2、管理者的資料。

（二）基本程序：

1、部門主管提出晉升申請(qǐng)書；

2、人力資源部審核；

3、提出崗位員工空缺報(bào)告；

4、選擇適合晉升的對(duì)象和方法：工作績效、工作態(tài)度、工作能力、崗位適應(yīng)性、人品、資歷。

5、批準(zhǔn)和任命；

6、對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

降職：應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎，建立試用期考察制度。

四、流失率 p155 參考模擬試題

（一）案例分析第三題《鞏固練習(xí)題》p82－9題計(jì)算問題

員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析（重點(diǎn)）P153企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期（高速發(fā)展期、平穩(wěn)期、衰退期）的策略（如何控制員工過高的流失率、保持相對(duì)穩(wěn)定，如何留住、吸引人才？從主觀、客觀、內(nèi)部、外部四個(gè)方面分析）

員工總流動(dòng)率=某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)/同期員工的平均人數(shù)X100%

員工流失率=某時(shí)期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)X100%

員工留存率=某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)X100%

離職率=某時(shí)期內(nèi)離職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100%

員工變動(dòng)率主要變量的測量與分析（結(jié)合薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平來綜合分析）閱讀p155－158

1）對(duì)員工工作滿意度的測量與分析評(píng)價(jià)：工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)，能夠有效度量員工是怎樣認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)其工作內(nèi)容的方法，被稱為工作診斷調(diào)查。

2）員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)； 3）員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；

4）非工作影響因素及工作行為的影響：采集信息方式：①對(duì)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問卷調(diào)查；②對(duì)流動(dòng)的員工進(jìn)行訪談及跟蹤調(diào)查；③對(duì)同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查；④ 對(duì)相應(yīng)的人力資源市場進(jìn)行調(diào)查；⑤對(duì)潛在需要增加的勞動(dòng)力進(jìn)行調(diào)查。

5）員工流動(dòng)的行為傾向。

分析方法：

1、對(duì)自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查；

2、群體批次分析法；

3、成本收益分析法；

4、員工流動(dòng)后果分析。

優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢

1、高工資和福利

2、良好的組織形象

3、單位和職位的穩(wěn)定性和安全感

4、工作本身的成就感

5、更大的責(zé)任或權(quán)力

6、工作和生活之間的平衡

企業(yè)吸引人才其它途徑和方法：

1、向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息

2、利用廉價(jià)的廣告機(jī)會(huì)

3、與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系

4、建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)

5、營造尊重人才的氛圍

6、巧妙獲取候選人信息（研討會(huì)、MBA班級(jí)同學(xué)通訊錄）/ 3

第二篇：高級(jí)人力資源管理師專業(yè)能力自述

高級(jí)人力資源管理師

人力資源管理專業(yè)能力自述

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，工業(yè)時(shí)代的結(jié)束，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)間的競爭日益激烈，如何在競爭中獲得并保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定和快速的發(fā)展，已成為企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是資源的競爭，而所有資源中最重要的就是人力資源，這是由人力資源本身具有的特性（能動(dòng)性、兩重性、智力性）決定的。人力資源是一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

我公司一家規(guī)范上市公司，各類員工3000多人。2002年大學(xué)畢業(yè)后一直在企業(yè)從事人力資源管理工作，先后擔(dān)任公司人力資源管理員和人力資源主管，工作內(nèi)容涉及人力資源的各個(gè)模塊，在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理方面尤為擅長。

現(xiàn)將從事人力資源工作以來的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)總結(jié)如下：

1、人力資源規(guī)劃

為了實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標(biāo)，運(yùn)用SWOT方法分析企業(yè)人力資源的環(huán)境，得出可行的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略組合，以及企業(yè)人力資源SO、ST、WO、WT策略和戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)人力。運(yùn)用德爾菲法對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行定性分析；運(yùn)用回歸分析法，構(gòu)建人力資源需求預(yù)測模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求進(jìn)行定量分析。綜合應(yīng)用定性和定量分析法，結(jié)合企業(yè)的人力資源離職情況，形成企業(yè)一定時(shí)期（一般為1-3年）的人力資源規(guī)劃，明確未來一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求與供給的數(shù)量和時(shí)間，以及供給的質(zhì)量。

2、招聘與配置

只有一流的人才，才能支撐企業(yè)一流的業(yè)績，招聘與配置是企業(yè)核心競爭能力獲取的過程。人力資源部根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃，并選擇合適渠道進(jìn)行實(shí)施，招聘優(yōu)秀的人才補(bǔ)充空缺崗位。

總體來說，根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和部門人力資源需求，以及公司員工離職預(yù)測和離退休計(jì)劃，編制公司招聘計(jì)劃；根據(jù)招聘計(jì)劃，選擇合理的招聘渠道和招聘時(shí)間；根據(jù)計(jì)劃招聘員工的不同選擇不同的面試方式，依據(jù)空缺崗位的核心素質(zhì)要求，選拔最合適的人員錄用。

具體實(shí)施：

（1）發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)空缺職位崗位說明書選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。

（2）簡歷篩選：根據(jù)崗位空缺及崗位說明書，對(duì)應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行篩選，必要時(shí)進(jìn)行電話面試，未通過初審人員簡歷暫放入公司人才庫備選，同時(shí)，采取有效的方式通知候選人。

（3）招聘準(zhǔn)備：人力資源部根據(jù)招聘崗位制訂招聘計(jì)劃實(shí)施方案，組織成立招聘專家組，準(zhǔn)備筆試測試題（原則上“誰聘用，誰出題，誰閱卷”，人力資源部給予必要指導(dǎo)和幫助）和結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試試題（原則：用適用方式選擇合適人才）；

（4）初試：筆試（包括專業(yè)知識(shí)測試和綜合素質(zhì)既資質(zhì)模型測試等）；面試。

（5）復(fù)試：根據(jù)綜合成績確定初試合格人員和復(fù)試名單，由人力資源部安排用人部門復(fù)試，著重對(duì)其專業(yè)技能和知識(shí)進(jìn)行測評(píng)。

（6）錄用：根據(jù)復(fù)試結(jié)果，招聘專家組對(duì)復(fù)試人員進(jìn)行歸類：錄用人員、后備人員和放棄人員，形成《錄用人員審批表》，對(duì)未錄用人員暫放入公司人才庫備選，并對(duì)計(jì)劃錄用人員發(fā)送錄用通知。

（7）招聘評(píng)估與檢討：對(duì)整個(gè)招聘過程進(jìn)行評(píng)估和檢討，對(duì)相應(yīng)的招聘流程進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，并將錄用人員信息歸檔。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

公司的培訓(xùn)以人崗匹配為目標(biāo)，以崗位勝任素質(zhì)模型為衡量標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)

性的組織人力資源培訓(xùn)工作。根據(jù)人員的勝任素質(zhì)鑒定情況，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和開發(fā)。公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、崗位勝任力培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)三部分：

（1）崗前培訓(xùn)：對(duì)于新進(jìn)的員工由人力資源管理組織公司兼職教師對(duì)于企業(yè)文化、企業(yè)概況及發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、人事制度等進(jìn)行集中培訓(xùn)；

（2）崗位勝任力培訓(xùn)：根據(jù)在崗人員的崗位勝任情況，針對(duì)在崗員工欠缺的崗位素質(zhì)，由教育學(xué)院統(tǒng)一組織相應(yīng)資源進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提升在崗人員的勝任能力。

（3）專業(yè)培訓(xùn)：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級(jí)管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓(xùn)方案，執(zhí)行培訓(xùn)；第二種，有些新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

4、績效管理

績效管理是人力資源管理的難點(diǎn)，公司設(shè)計(jì)以結(jié)果為導(dǎo)向的激勵(lì)式績效管理模式，以促進(jìn)企業(yè)整體績效提升為目標(biāo)，全面提升員工的勝任水平為出發(fā)點(diǎn)，通過績效評(píng)估，及時(shí)調(diào)整員工的工作行為，使績效管理能更好地提高員工的工作效率。將績效考核作為人力資源管理的手段，而非人力資源管理的目的，充分發(fā)揮績效管理對(duì)員工行為的糾偏作用，在提升員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升。

5、薪酬福利管理

根據(jù)馬斯洛的需求層次論，分析企業(yè)員工的需要，從員工的需要出發(fā)，結(jié)合人力資源價(jià)值鏈管理，做好企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配工作，系統(tǒng)設(shè)計(jì)公司的薪酬福利制度。通過外部薪酬水平調(diào)查，確定公司的薪酬水平并使其具有一定外部競爭力；通過內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)確定崗位工資水平，結(jié)合在崗人員技能及崗位勝任情況，確定員工技能工資水平，崗位工資和技能工資相加即為某崗位在崗員工的標(biāo)準(zhǔn)工資。同時(shí)，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，適度調(diào)整崗位系數(shù)，進(jìn)行必要的績效考核。

加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對(duì)

薪酬管理的滿意度，做好公司激勵(lì)性福利政策的設(shè)計(jì)與完善。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計(jì)，要以員工績效表現(xiàn)和員工崗位勝任素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的，具有競爭力的薪酬福利制度。

6、勞動(dòng)關(guān)系管理

依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)的義務(wù)，和諧的勞動(dòng)關(guān)系管理是維系企業(yè)和員工心理契約的紐帶。勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全等。

勞動(dòng)合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個(gè)時(shí)期的用人可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。

目前，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，失能性離職比率不斷增加，使企業(yè)遭受很大的損失。為了減少離職對(duì)公司損失的影響，公司對(duì)骨干員工采取相應(yīng)的穩(wěn)定措施，將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。同時(shí)，我們要利用勞動(dòng)合同、競業(yè)限制協(xié)議以及后期計(jì)劃實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)，保證公司核心員工不流失，同時(shí)也要運(yùn)用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險(xiǎn)控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲(chǔ)備保證制度。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累，我會(huì)繼續(xù)拓寬自己專業(yè)的知識(shí)，提高自己的專業(yè)技能，以便更加勝任本職工作，讓企業(yè)的人力資源管理助推企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

二〇一二年三月十七日

第三篇：高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)(國家一級(jí))

高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)（國家一級(jí)）

課程背景：

企業(yè)人力資源管理師是國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部2003年推出的白領(lǐng)職業(yè)資格之一，并規(guī)定今后企業(yè)人力資源人員必須持有相應(yīng)的職業(yè)資格證書才能上崗。全國統(tǒng)考是對(duì)其知識(shí)和能力的綜合評(píng)定以及職業(yè)素質(zhì)的檢驗(yàn)，持有該資格證書者，表明其已具備了從事人力資源管理所必備的學(xué)識(shí)和技能，也是企業(yè)管理工作者向更高層次發(fā)展的新起點(diǎn)。國家職業(yè)資格證書，不僅可在全國范圍通用，還可以作為法律公證的有效文件，在全球90多個(gè)國家獲得承認(rèn)。

課程特色:

1.專業(yè)性： 把握人力資源發(fā)展的時(shí)代脈搏，圍繞“敏感、超前、引導(dǎo)、推進(jìn)”的指導(dǎo)方針，使學(xué)員從中受益。

2.權(quán)威性： 組織HR考證領(lǐng)域權(quán)威師資，保障理論考試和技能考試的雙重效果；合格者由國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒發(fā)證書，全國通用，境外就業(yè)的權(quán)威證明。

3.實(shí)戰(zhàn)性： 百晟教育將邀請(qǐng)人力資源業(yè)內(nèi)高級(jí)人力資源咨詢專家、大型企業(yè)人力資源總監(jiān)及國家人力資源職業(yè)資格考試輔導(dǎo)老師授課，以增加內(nèi)容的可操作性與指導(dǎo)性。

4.授課方式： 課程講授、案例分析、實(shí)務(wù)研討、模擬操作、專題講座。

關(guān)于試點(diǎn)考試“企業(yè)高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))”的介紹

頒發(fā)證書國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒發(fā)“高級(jí)人力資源管理師(國家一級(jí))職業(yè)資格證書” 教學(xué)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)幫助學(xué)員系統(tǒng)掌握人力資源管理知識(shí)體系;

專業(yè)的師資隊(duì)伍和嚴(yán)格的教學(xué)安排提高學(xué)員的考試通過能力;

采用案例研討提升學(xué)員實(shí)際操作能力;

建立學(xué)員互動(dòng)平臺(tái),加深學(xué)員的交流和溝通,擴(kuò)展學(xué)員的人脈網(wǎng)絡(luò)關(guān)系.培訓(xùn)對(duì)象各企業(yè)的經(jīng)理、人力資源部、行政部及其他管理部門的經(jīng)理及其管理人員等 考試時(shí)間每年5月份與11月份參加國家統(tǒng)考

申報(bào)條件（滿足其中一條就可以）：

1、取得人力資源管理師職業(yè)資格證書后，從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)高級(jí)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。

2、具有博士學(xué)位（含同等學(xué)歷），從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)高級(jí)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。

3、具有碩士學(xué)位（含同等學(xué)歷），從事本職業(yè)工作6年以上，經(jīng)高級(jí)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。

4、具有學(xué)士學(xué)位（含同等學(xué)歷），從事本職業(yè)工作9年以上，經(jīng)高級(jí)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。

面授學(xué)費(fèi)：5680元(含培訓(xùn)費(fèi)、教材、資料、串講及考試和證書費(fèi))

高級(jí)人力資源管理師報(bào)名流程：

仔細(xì)對(duì)照申報(bào)條件→ 符合條件則下載申請(qǐng)表及閱歷核查表→ 按要求填寫→ 提交該表→ 審核通知→ 正式報(bào)名→ 學(xué)員信息登記錄入

★★★ 報(bào)到請(qǐng)攜帶身份證、學(xué)歷證復(fù)印件；工作證明原件；4張兩寸免冠照片，3張一寸。職業(yè)認(rèn)證的作用

1、職業(yè)資格證書是表明勞動(dòng)者具有從事某一職業(yè)所必備的學(xué)識(shí)和技能的證明。它是勞動(dòng)者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動(dòng)者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)對(duì)外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。

2、勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于《企業(yè)人力資源人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》（勞社廳發(fā)[2001]3號(hào)文件）的規(guī)定，我國將嚴(yán)格執(zhí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度和職業(yè)資格證書制度，對(duì)國家規(guī)定實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)，從業(yè)者必須取得相應(yīng)職業(yè)資格證書后方可上崗。

鑒定方式人力資源的職業(yè)資格鑒定分為知識(shí)和技能兩部分。知識(shí)考試采取標(biāo)準(zhǔn)化試卷書面測試方式，考生在答題卡上作答。技能考試采取閉卷書面測試方式，考核的題型包括計(jì)算分析題、問答題和案例分析題等。

培訓(xùn)內(nèi)容按照《國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》和《高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)講義》的內(nèi)容，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理最新理念及管理技術(shù)，從工作分析；人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理；組織文化、組織變革與發(fā)展等方面進(jìn)行授課。整個(gè)培訓(xùn)過程側(cè)重于能力的提高。

“企業(yè)人力資源管理師(一級(jí))”證書樣本

備 注：

1、實(shí)戰(zhàn)專家、教材編委授課+精辟的案例分析+針對(duì)性強(qiáng)的串講

2、考試不通過下期免費(fèi)重修、有效就業(yè)保障, 高通過率

報(bào)名咨詢:

蘇州百晟教育咨詢有限公司(Suzhou Pepsons Education & Consultation co,.ltd)

電話咨詢： 658***64694 謝老師

傳真： 65815023

主辦:蘇州工業(yè)園區(qū)人力資源開發(fā)有限公司()

Suzhou Industrial Park Human Resources Development co,.ltd

蘇州百晟教育咨詢有限公司()

Suzhou Pepsons Education & Consultation co,.ltd

第四篇：企業(yè)人力資源管理師一級(jí)考試心得(高級(jí)人力資源管理師)

一級(jí)考試心得

很幸運(yùn)能一次過了一級(jí)考試。有不少人問我怎么能一次過，我通常的回答是“運(yùn)氣好”。確實(shí)，運(yùn)氣占了很大的比重。但是也并非全依賴于運(yùn)氣。我很贊同周鐘杰老師歸納的三個(gè)決定通過的因素，基礎(chǔ)、勤奮和運(yùn)氣。

首先講基礎(chǔ)，總體而言，考一級(jí)的朋友，基礎(chǔ)不會(huì)太差，畢竟是通過二級(jí)的考核篩選過的，其次在工作上擔(dān)任一定級(jí)別管理職務(wù)崗位的，不論是理論還是實(shí)踐都有相當(dāng)基礎(chǔ)的，所以，在基礎(chǔ)的問題上，應(yīng)該都是可以的，也不會(huì)落差太大。如果一定要說基礎(chǔ)有差別，我個(gè)人覺得并不是存在于人力資源實(shí)務(wù)上，而是你對(duì)于人力資源管理理論，甚至是企業(yè)管理的思維高度與深度的問題，是綜合能力素質(zhì)的問題。所以，想要盡力補(bǔ)足這塊的，就是要泛讀多種管理文章，了解管理知識(shí)，微信里有很多這類文章，可以多看看，全面提高自己看問題，分析問題和解決問題的能力；其次，在日常工作中多注意公司的運(yùn)作，盡可能多參與部門間的協(xié)調(diào)，并且多思考，這也是非常有利于你的面試的。

再則講勤奮，我們說了基礎(chǔ)都差不多，運(yùn)氣又沒法控制，完全可以掌控的就是勤奮。既然選擇了來考一級(jí)，大家都是沖著盡快通過考試來的，否則費(fèi)錢費(fèi)時(shí)間費(fèi)精力。勤奮這事，也挺不好說的，我來介紹一下我自己的操作方法吧，至于稱不稱的上勤奮，另說。

1、關(guān)于出勤，不多說，必須的每次準(zhǔn)時(shí)，尤其是參加模擬考試和?？挤治?。

2、關(guān)于作業(yè)，也不多說，必須每次按時(shí)做按時(shí)交。特別是策劃題，對(duì)掌握答題思路非常有幫助。

3、關(guān)于看書，我自己是讀了3遍，一遍細(xì)讀、劃重點(diǎn)，和老師上模塊課同步；接著做一遍課后思考題，相當(dāng)于又翻了一遍；最后筆試前2周，把自己所劃的重點(diǎn)再看一遍。以上說的3遍是一級(jí)的書，二級(jí)的書也要看一遍重點(diǎn)，畢竟二級(jí)考試至少已經(jīng)過了2年了。

接著來講運(yùn)氣，其實(shí)這個(gè)挺難講的。但是我歸納幾點(diǎn)，這樣你的運(yùn)氣就會(huì)大大提升，萬一還不好，那是概率問題，因?yàn)楦怕蕟栴}依托于一級(jí)考試的合格率。第一，花時(shí)間。勤奮不是嗎？那還不完全，時(shí)間要進(jìn)行管理，要做計(jì)劃，要警鐘長鳴。不能等到考試前才開始準(zhǔn)備，那是絕對(duì)不行的。無論從戰(zhàn)略上還是戰(zhàn)術(shù)上都要重視，所以要根據(jù)自己的作息制定計(jì)劃。我的經(jīng)驗(yàn)是：計(jì)劃一般從考試前60-90天開始，5點(diǎn)下班，看書到6點(diǎn)半，正好錯(cuò)開下班高峰，回家也不堵車；還要列一張todolist，把要準(zhǔn)備干的事情寫下來，做完勾掉，比如在幾月幾日前看完第幾章節(jié)。我還另外每月請(qǐng)一天年假，在圖書館看書。個(gè)人覺得自從高中畢業(yè)以后，家里已經(jīng)沒有讀書的環(huán)境了，所以要找一個(gè)安靜的環(huán)境，沉下心來才能事半功倍。第二，花心思。時(shí)刻都要做有心人。勤于思考，很多事情都可以為我所用，為考試所用，特別是面試。

凡事要想要成功，無非就是8個(gè)字，“找對(duì)方法，擺正態(tài)度“。不要給自己太大的壓力，還是要引用一句周老師的話，考不過的總比考過的多。所以，盡人事聽天命。

最后再給大家一些針對(duì)一級(jí)考試的小貼士：

1.策劃題：摸清答題的思路是關(guān)鍵。一般答題脈絡(luò)通過平時(shí)作業(yè)可以完全掌握。并注意答題時(shí)條理清晰，讓考官一目了然。

2.策劃題：考試時(shí)除了脈絡(luò)保證以外，把涉及題目信息的能想到的點(diǎn)盡可能都點(diǎn)上。讓考官有些耳目一新的小驚喜，就更錦上添花了。

3.策劃題：時(shí)間一定要把控好。一般而言，時(shí)間非常趕。合理分配控制好2道題的時(shí)間。

4.策劃題：題目一般都蠻長的，有利有弊。邊讀邊畫，把關(guān)鍵信息標(biāo)示出來，會(huì)有幫助的。關(guān)鍵信息標(biāo)出來的同時(shí)，就可以寫出信息涉及的模塊了。5.論述文：一般題目不會(huì)有很大變化，所以注意考前準(zhǔn)備好一篇。

6.論述文：近期的關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略、創(chuàng)新、變革等，所以要提前準(zhǔn)備符合關(guān)鍵詞的案例，當(dāng)然，案例還要有特色。

7.論述文：寫文章的基本要求：擬準(zhǔn)題目+內(nèi)容切題+框架有條理+論證要充分+語句要通順。相對(duì)更重要的是前三點(diǎn)。

8.論述文：題目要簡潔明了，突出重點(diǎn)；分段要清晰，體現(xiàn)你的邏輯和條理；每段寫個(gè)小標(biāo)題，要有概括性；論據(jù)要有新意并且切題；字跡要清晰。9.論述文：由于事前又準(zhǔn)備，時(shí)間會(huì)很充裕。我個(gè)人的做法，抄了一遍，為答辯做準(zhǔn)備，不過，真心很累，手都快斷了。

10.答辯：說答辯比面試更確切些。因?yàn)閾?jù)我們同學(xué)們的普遍反應(yīng)，面試主要是圍繞論述文展開的。

11.答辯：準(zhǔn)備階段？A.書面材料，這個(gè)跟著培訓(xùn)機(jī)構(gòu)指示操作即可。小結(jié)要認(rèn)真寫，不管面試時(shí)是否問到，更重要的是讓自己的思維以一定高度來總結(jié)工作，這是一個(gè)提煉整理拔高的過程。B.一般問答準(zhǔn)備，主要準(zhǔn)備個(gè)人的簡介，工作和單位情況。這個(gè)和一般應(yīng)聘面試有相似之處。但是建議大家準(zhǔn)備一些亮點(diǎn)或者與眾不同的地方，可以增加與面試官的話題。比如單位行業(yè)特殊的，管理模式特殊的，盈利模式特殊的，也可以是個(gè)人經(jīng)歷特殊的等等。當(dāng)然，除了出了題目，自己還要負(fù)責(zé)把答案想好，把事情說圓了。此外，常規(guī)性的問題，也要準(zhǔn)備一下，讀一級(jí)的目的是什么？一級(jí)和二級(jí)的區(qū)別是什么？等，還有理論知識(shí)問題，看書的重要性就在這里體現(xiàn)了。建議：模擬場景，做角色扮演，互相提問。C.關(guān)于論述文的答辯準(zhǔn)備，如果你抄了文章，建議給培訓(xùn)老師看一下，讓老師給你一些答辯建議，補(bǔ)充文章中的疏漏。如果沒有抄，那也寫個(gè)大綱，咨詢一下培訓(xùn)老師。對(duì)面試官可能會(huì)問的問題，做事先的假設(shè)和練習(xí)。

12.答辯：一般情況，面試官會(huì)問你，如何構(gòu)思這篇文章的，回答時(shí)一定要有邏輯，從讀題析題開始，擬題，構(gòu)思框架，到每個(gè)舉證如何呼應(yīng)論點(diǎn)。答辯前自己先構(gòu)思好怎么說。如何有邏輯性的回答，使之顯得有章法條理呢？建議從4維角度來講：1）橫向和縱向角度；2）從個(gè)體和組織角度；3）正反兩面角度；4）近期和遠(yuǎn)期角度。這樣就凸顯你思維的縝密性、邏輯性和全面性。13.答辯：只要是說到論述文，把你審題的關(guān)鍵詞，著重和面試官有技巧的闡述一下。如何有技巧？假設(shè)說”創(chuàng)新“，可以這么說”創(chuàng)新是發(fā)展的基礎(chǔ)，但是創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)是見仁見智的“，這樣面試官就不會(huì)太挑剔你的創(chuàng)新不是創(chuàng)新了，不過也別真一點(diǎn)新意也沒有，不怪面試官見多識(shí)廣，只怪自己井底之蛙。再假設(shè)說”變革“，可以說”人類的進(jìn)步是依靠不斷求新求變中產(chǎn)生的，人力資源也需要與時(shí)俱進(jìn)，不斷變革，但是如何證明變革是正確的，要通過在不斷嘗試中積累，在不斷失敗中摸索的“，這樣老師也就不會(huì)太糾結(jié)你變革的對(duì)錯(cuò)，或者變革步伐太小的問題了?？傮w來說，關(guān)鍵詞的定義，不能離開你企業(yè)的大環(huán)境，你肯定比面試官了解你的企業(yè)，所以在舉證切題的情況下，點(diǎn)一下關(guān)鍵詞，讓面試官了解你對(duì)題目的理解，同時(shí)給自己的論述留些活口，不讓面試官太揪小辮子。

14.答辯：答辯過程中，保持微笑和態(tài)度謙虛。畢竟生殺大權(quán)在他們手上。如果面試官非要刁難某些問題時(shí)，必須一定要態(tài)度謙虛的接受，能做解釋的可以給予適當(dāng)?shù)慕忉?，前提是解釋的清楚，也有能力解釋的清楚。有些刁難，只是看看你的應(yīng)對(duì)和處置反應(yīng)，就以不變應(yīng)萬變，也不要過分緊張。15.答辯：盡量把時(shí)間掌控在自己手里。可以把事先準(zhǔn)備的話題，穿插進(jìn)回答中，讓回答充實(shí)，有條理。也可以把話題轉(zhuǎn)移到你準(zhǔn)備好的話題上，包括你寫的工作小結(jié)中。話題一多，內(nèi)容一充實(shí)，提問的時(shí)間就少了，面試官要想問題提問也是蠻累的，這個(gè)大家都懂的。

16.答辯：很重要的一點(diǎn)：思維的高度。別忘了以人力資源總監(jiān)的高度和深度來和面試官討論問題。管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)互相穿插，不說些高大上的觀點(diǎn)，怎么能征服面試官？甚至是犀利地剖析出你企業(yè)的管理弊端，這個(gè)就要求新求奇了，太大路的觀點(diǎn)就不要贅述了。以上是我個(gè)人的一點(diǎn)心得體會(huì)，供大家參考。祝大家成功！

第五篇：高級(jí)人力資源管理師一級(jí)考試高分攻略

2014高級(jí)人力資源管理師考試高分攻略

在走出國家職業(yè)資格人力資源三、四級(jí)考試考場時(shí)，不少考生沒有做完題，還有不少考生喊“難”。從總體來看，及格通過率較低。那么，這場考試到底難不難呢?

王先生指出，為了設(shè)計(jì)國家職業(yè)資格人力資源管理考試，有關(guān)部門對(duì)我國人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容和素質(zhì)要求做了上百份的調(diào)研，設(shè)計(jì)出比較科學(xué)、合理的鑒定考核大綱，依次確定了指定教材和各個(gè)等級(jí)的考題?？碱}比較符合我國現(xiàn)實(shí)的人力資源管理國情。他也指出，從一個(gè)事物的完善角度來看，考試當(dāng)然也需要不斷地完善，出題過程也有一個(gè)探索和優(yōu)化的過程。

應(yīng)當(dāng)說，這項(xiàng)考試并不是難度很大的“頂級(jí)”考試，對(duì)考生的要求與國際名牌企業(yè)，如“世界500強(qiáng)”對(duì)人力資源管理人員的要求有一定差距，從這個(gè)意義上講，這次考試又是容易的。總之，這次考試符合我國現(xiàn)行人力資源管理從業(yè)人員的總體狀態(tài)，同時(shí)帶有一定的前瞻性和引導(dǎo)意識(shí)。

不同考生存在“難”“易”

差別的原因

“難”和“易”，在于考生對(duì)考試所要求的知識(shí)的掌握程度。考試過后，姚教授通過對(duì)一些考生的了解，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致“難”或者“易”的主要因素是下述原因：

1.年齡條件的影響

年齡適中，一般在30歲上下，有一定的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)、并具有在一定規(guī)模公司從業(yè)背景的“白領(lǐng)”，答題比較好，通過課程教學(xué)和串講，他們的知識(shí)與理論記憶全面，理解快，善于應(yīng)用。

年齡偏大的考生在這方面則有一定的困難。當(dāng)然，在年齡較大者中，有多年人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，尤其是擔(dān)任綜合性人力資源領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，答題則比較好，尤其是對(duì)占時(shí) 間的多項(xiàng)選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，他們思維清晰，得心應(yīng)手。

一些非常年輕，從事人力資源管理工作很短的考生(有的人僅從事人力資源管理幾個(gè)月，或者從事別的工作也考這個(gè)“熱門”資格的)，回答多項(xiàng)選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，顯然要費(fèi)時(shí)，而且難以答好。

2.從事人力資源管理業(yè)務(wù)的時(shí)間長短

過去人力資源管理人員并不被人們所重視，得到重視并且熱起來是近幾年的事，我國在該領(lǐng)域的人才培養(yǎng)長期缺乏，因此大部分考生并不是人力資源管理專業(yè)和相關(guān)專業(yè)人員，可以說，對(duì)考題難易程度的感覺，與每個(gè)考生的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)的廣度、深度，所在單位的規(guī)模、行業(yè)與管理水平，進(jìn)入人力資源管理工作崗位的時(shí) 間長短，平時(shí)的學(xué)習(xí)狀況，自身的管理水平有直接的關(guān)系。

在職業(yè)技能培訓(xùn)中,案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的和要求，將實(shí)際中真實(shí)的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相 1

互討論的方式，來提高考生的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。同時(shí)，在職業(yè)技能鑒定的知識(shí)考試以及技能考核中，案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。

一、案例分析題的特點(diǎn)

案例分析題具有一定的典型性，并與所對(duì)應(yīng)的理論知識(shí)或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系。案例分析題一般具有以下基本特點(diǎn)：

(1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問題;

(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題;

(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其不能再次發(fā)生的問題;

(4)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有指導(dǎo)、借鑒或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。

案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對(duì)應(yīng)等級(jí)的技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個(gè)特定范圍內(nèi)的若干個(gè)知識(shí)和技能鑒定點(diǎn)。案例分析類試題采用文字描述的方式，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進(jìn)行簡單的敘述，然后再提出一些有針對(duì)性的問題，請(qǐng)考生回答?？忌枰卮鸬膯栴}往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”“熱點(diǎn)” “疑點(diǎn)”“焦點(diǎn)”或者是“難點(diǎn)”。

二、案例分析題的類型

案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)和自身所掌握的技能，對(duì)某一專題進(jìn)行診斷和剖析，以達(dá)到檢測考生的專業(yè)技能水平，以及解決實(shí)際問題的能力?？忌诨卮鹪囶}時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確問題、探討成因，提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個(gè)具體的分析步驟，才能最終完成答題。

案例分析題大致可分為以下幾種類型：

1.描述評(píng)價(jià)型。即案例分析試題只描述解決某種問題的全過程，包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”，留給考生的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進(jìn)的建議，以測試考生對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進(jìn)行判斷和剖析的能力。

2.分析決策型。即案例分析試題只介紹某一待解決的問題，由考生去分析并提出對(duì)策。這類試題能有效地檢測考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。

3.方案設(shè)計(jì)型。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的確實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)施方案，以檢測考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。

三、案例分析題的解答

首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生背景和來龍去脈，可以采用5W2H的方法。即Who(何人)，When(何時(shí))，Where(何地)，What(何事)，Which(何物)，How(如何做)，How much(費(fèi)用)等一連串的疑問，即從時(shí)間、空間、人物、過去、現(xiàn)在與未來等多維度、多視角提出問題，然后再認(rèn)真思考，只有對(duì)提問逐一地做出正確的回答，才能真正把握案例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時(shí)，一定要注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真對(duì)待案例

2中的人和事?？忌鷳?yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中，只有這樣做，才能在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過錯(cuò)綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門”就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。

其次，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷，提出具體的評(píng)析意見或者解決問題的對(duì)策。

1.對(duì)已經(jīng)解決問題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對(duì)事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評(píng)價(jià)，即需要對(duì)“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”進(jìn)行剖析;對(duì)“事件解決的途徑、所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估;對(duì)“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概括。在這里，考生應(yīng)當(dāng)充分發(fā)表自己的“真知灼見”，以展示自己專業(yè)的能力和水平。

2.對(duì)尚未解決問題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對(duì)事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預(yù)測。要求考生提出計(jì)劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行的計(jì)劃方案;要求考生提出問題解決方法的試題，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到的人力資源管理的理論知識(shí)，緊密結(jié)合自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作體會(huì)，闡明自己的見解，提出詳實(shí)的對(duì)策建議。

最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣的教益;如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和體會(huì)運(yùn)用到實(shí)際工作中去。最好結(jié)合自身所在單位的實(shí)際進(jìn)行對(duì)比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時(shí)，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對(duì)性和適用性，語言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性，等等。

計(jì)算題的命題視角

計(jì)算題主要檢驗(yàn)考生從事企業(yè)人力資源管理活動(dòng)所應(yīng)具有的基本計(jì)算能力.以及對(duì)各種數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析的水平。相對(duì)來說，計(jì)算題所考查的知識(shí)面比案例分析題、圖表分析題和方案設(shè)計(jì)題都要簡單一些，因?yàn)橛?jì)算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法，計(jì)算題的命題視角也集中于此。

【計(jì)算題舉例】

例1：某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1所示。

說明：

(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重;

(2)崗位A經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)四等，對(duì)決策的影響三等，溝通一等，監(jiān)督管理一等，職責(zé)四等，解決問題的能力四等，工作環(huán)境一等;

(3)崗位B經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)二等，對(duì)決策的影響一等.溝通一等，監(jiān)督管理二等.職責(zé)二等，解決問題的能力二等，工作環(huán)境三等。

請(qǐng)你計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。

本題是企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，在工作崗位評(píng)價(jià)中所進(jìn)行的簡單計(jì)算。

參考答案：

崗位A的計(jì)算結(jié)果是：800×(O.08+0.08+0.02+0.02+0.12+ 0.15+0.04)-800×0.51=408崗位B的計(jì)算結(jié)果是：

800×(O.04+0.02+O.02+0.06+O.06+O.06+O.15)-800×0.41=328

例2：某市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為19%，個(gè)人為7%;醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為 10 %，個(gè)人為2%+3元;失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為1.5%，個(gè)人為0.5%。某企業(yè)現(xiàn)有員工10人，每月工資情況如表2所示。

問題：

(1)企業(yè)每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)?

(2)每個(gè)員工每月應(yīng)該繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)?

本題主要是檢驗(yàn)考生對(duì)福利保險(xiǎn)繳費(fèi)的簡單計(jì)算能力。

參考答案：

(1)企業(yè)繳費(fèi)計(jì)算結(jié)果

企業(yè)工資總額為：5 000+3 000×3+2 000×4+1 000×2：

企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為：24 000X19%=4 560(元)

企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)為：24 000X10%=2 400(元)

企業(yè)所繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)為：24 000X1.5%=360(元)

企業(yè)每月所繳納的三項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)總和為：4 560+2 400+360=7320元

(2)個(gè)人繳費(fèi)如表3所示。

此外還有一些鑒定點(diǎn)，比如在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、含著一定數(shù)量的計(jì)算分析題，請(qǐng)考生在復(fù)習(xí)時(shí)予以注意。

請(qǐng)回答。下列問題：

一般來說，本類題目的難度和復(fù)雜程度，按照所鑒定的級(jí)別，由低級(jí)向高級(jí)逐步加大。你是否把人力資源管理(HR)看做“無關(guān)緊要，”一個(gè)Oz-like部門那么可怕，僅僅是雇用你并最終把你引向離職面談桌上?我曾與職業(yè)戰(zhàn)略家J.T.O'Donnell聊過，她曾寫過《職業(yè)現(xiàn)實(shí)主義：導(dǎo)向滿意職業(yè)的精明路線》(Careerealism： The Smart Approach to A Satisfying Career)和《為公司和個(gè)人咨詢》(consults for both companies and individuals)。她告訴我對(duì)HR的這種想法會(huì)讓人失去工作。

“人力資源可謂聲名狼藉，因?yàn)闆]有人會(huì)談?wù)撍麄兂删偷暮檬?，?O'Donnell說到。然而，簡單來說，人力資源對(duì)你有特定的興趣——錢。“如果要替換他們，需要花費(fèi)平均一個(gè)人工資的130%，招募新人需要花費(fèi)金錢，時(shí)間和精力，” O'Donnell說到。另外，如果他們找到你，他們希望從你的晉升得到美名。因此要把人力資源看做你個(gè)人工作的治療師。當(dāng)然我們不建議你依賴他們的床榻，那可能是很難受的。

你的第一步?發(fā)展和諧關(guān)系?！霸谀惚还陀煤笙蛩麄冎轮x并說'我希望與你們保持聯(lián)系，'” O'Donnell說到，每季度請(qǐng)喝一次咖啡或每月發(fā)一次電子郵件。一旦建立起這樣的關(guān)系，我敢保證它將非常有用，甚至?xí)饶愕穆殬I(yè)生涯。下面是原因：

1、他們知道你的上司是什么樣的人，你就可以投其所好了

“人力資源的人直接認(rèn)識(shí)你的經(jīng)理，同時(shí)也清楚這個(gè)職位的歷史，包括工資水平和前雇員與這個(gè)經(jīng)理之間的過結(jié)，” O'Donnell說到。他們不但能夠建議你如何處理特別的問題，4而且還能做出行動(dòng)——甚至讓我們的經(jīng)理走人——如果必要的話。錯(cuò)誤總在等著你，直到你的離職面談暴露出你的困境。

2、他們能夠幫你把問題扼殺在搖籃中

你的經(jīng)理是否太多過問你的私生活，或調(diào)度太多的一對(duì)一午餐，但是至今仍未公開發(fā)生什么出格的事情?把你送到人力資源，最好的情況是：他們可以為你和你的他或她設(shè)定界限?！傲鶄€(gè)月后當(dāng)那個(gè)經(jīng)理說'這個(gè)******案來得太突然，'人力資源就可以說'事實(shí)上她那天向我們說過，我們也一直在跟蹤這種情況，'” O'Donnell說到，把可能的棘手情況寫下來，這將會(huì)保護(hù)你的工作。

3、如果你被起訴了，他們會(huì)保護(hù)你的把柄

另一方面，你最糟糕的惡夢可能是被一個(gè)下屬或同事起訴。如果你擔(dān)心你所說的或做的會(huì)遭到誤解，盡快去找人力資源?！昂芏嗳瞬恢?，當(dāng)出現(xiàn)可能遭到起訴的情況，你辯解的能力部分地展現(xiàn)在，你努力把它們解決掉。保護(hù)你的基地，” O'Donnell如是說。

4、他們能夠在公司為你提供更好的職位

如果你喜愛你的公司，但是討厭你的現(xiàn)在職位，人力資源希望在你跳船之前知道這事?！澳惚磉_(dá)希望呆在這個(gè)組織的愿望，就是讓他們能夠抬起頭來，他們會(huì)很喜歡。其他人可能會(huì)來，說想要你的職位，他們會(huì)幫助調(diào)動(dòng)，” O'Donnell如是說。

5、他們會(huì)協(xié)助你晉升或保護(hù)你的職位

如果你在自己的發(fā)展過程中花一些時(shí)間更新與人力資源的關(guān)系——包括你最近的成就和你未來的希望——他們會(huì)在晉升的時(shí)刻成為你的擁護(hù)者。“當(dāng)評(píng)估時(shí)刻到來時(shí)，我看到一個(gè)看似不公平和苛刻的評(píng)估。我想根據(jù)他們一直在說的話'現(xiàn)在等一下，為什么會(huì)有突如其來的問題?誰的問題?'知道個(gè)究竟” O'Donnell說。

6、他們能夠幫你激勵(lì)一個(gè)廢物

如果一個(gè)手下表現(xiàn)不佳，人力資源能夠?yàn)槟闾峁┘?lì)他或她的訣竅，并記錄問題?！八麄兛梢砸龑?dǎo)你設(shè)定指導(dǎo)方針，如果下屬不能完成目標(biāo)，幫你設(shè)法把那人解雇，” O'Donnell如是說。

顯然，人力資源能夠成為你工作背后的英雄，但是在兩種情形下你決不能去找他們。第一：你只期待積極的回饋。要記住，他們是一個(gè)中間人，而不是你媽。另外一個(gè)是如果你的人力資源代表和你的經(jīng)理是好朋友。如果你看他們打包與他們的配偶一起舉行周末野營旅行，或每周出去打網(wǎng)球，很可能他們的忠誠不在你這里。“做好你的功課。如果這人看起來不太可靠，不太可能保守你們之間的秘密，到公司外尋找咨詢幫助，” O'Donnell說到。第一步：利用五天時(shí)間把全書內(nèi)容看一遍，對(duì)考試所涉及的內(nèi)容范圍有所了解。

第二步：根據(jù)考試吧的培訓(xùn)老師講課資料進(jìn)行詳細(xì)復(fù)習(xí)。以授課資料作題綱，以書本作為題綱的詳細(xì)解釋，把握每一章節(jié)的內(nèi)容。同時(shí)比較時(shí)勘老師的著作與培訓(xùn)教程的異同，并把解釋與說明相同部分列出來，不同部分作為亦列出來，并作為重點(diǎn)記憶對(duì)象。這一步花的時(shí)間較長，大概要12-15天。

第三步：以練習(xí)冊為重點(diǎn)復(fù)習(xí)。首先，按每章做習(xí)題，做完每章習(xí)題后。再溫習(xí)一次該章書本內(nèi)容(兩本書：時(shí)勘著與培訓(xùn)教程)，然后看一遍習(xí)題找出認(rèn)為錯(cuò)的地方。最后把每一

5道題的答案從書本中查找出來，并在習(xí)題冊中寫上正確的答案，作出詳細(xì)說明。每一章重復(fù)上述過程。這一步完成后，考試內(nèi)容已把握了七至八成。但花時(shí)間亦較多，我用的時(shí)間是18天。

第四步：結(jié)合串講的內(nèi)容，以重點(diǎn)進(jìn)進(jìn)行復(fù)習(xí)。

重點(diǎn)一：以串講的內(nèi)容作為重點(diǎn)，在串講中不用劃書，串講老師直接講述的案例或例子作為重點(diǎn)中的重點(diǎn)。

重點(diǎn)二：同時(shí)分析每一章節(jié)找出自己認(rèn)為是重點(diǎn)的內(nèi)容，自己認(rèn)為的重點(diǎn)一是習(xí)題冊中出現(xiàn)而培訓(xùn)教程的上下冊沒有答案，在時(shí)勘著的書可找到答案的章節(jié)及相關(guān)內(nèi)容作為重點(diǎn)，二是第二步所講的重點(diǎn)。

第五步：近考試的10天左右，是以習(xí)題冊為復(fù)習(xí)對(duì)象，因?yàn)槊恳活}都有答案及說明，可以加深自己的記憶。同時(shí)參考前兩三次的考試內(nèi)容與結(jié)合串講的內(nèi)容進(jìn)行猜測技能科出題的方向，例如：勞動(dòng)關(guān)系管理這一章中出改錯(cuò)題或簡答的機(jī)會(huì)較大，前兩次出了集體合同與勞動(dòng)合同有關(guān)程序方面的改錯(cuò)，可猜測3.27的考試可能會(huì)在爭議調(diào)解方面出改錯(cuò)或簡答。結(jié)果猜測是正確的。

我能通過主要是以書本為主，多溫書、多記憶，以習(xí)題冊、講課內(nèi)容及串講內(nèi)容為復(fù)習(xí)的指導(dǎo)方向，只要時(shí)老師仍時(shí)命題組的人或是他的學(xué)生，時(shí)勘老師的書一定是技能科重點(diǎn)。