第一篇：人本原理在軍隊(duì)護(hù)理管理中的應(yīng)用探討

【摘要】目的 探索在軍隊(duì)進(jìn)行編制體制調(diào)整的新形勢(shì)下如何改變護(hù)理管理模式，從而達(dá)到利用各種資源，提高軍隊(duì)的衛(wèi)勤保障能力，加速培養(yǎng)多元化的、專業(yè)水平較高的護(hù)理隊(duì)伍的目的。方法 將人本原理的能級(jí)原則、動(dòng)力原則、行為原則、全面發(fā)展原則運(yùn)用于護(hù)理管理中。結(jié)果 將人本原理運(yùn)用于護(hù)理管理中，護(hù)理質(zhì)量明顯提高，工作效率加快，科室凝聚力增強(qiáng)，工作氛圍輕松融洽，個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。結(jié)論 軍隊(duì)護(hù)理管理目的是更好地為部隊(duì)官兵服務(wù)，遵循以人為本，能級(jí)管理，結(jié)構(gòu)合理，動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則，能夠更好地實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源的科學(xué)管理，從而，保持軍隊(duì)護(hù)理骨干和基本隊(duì)伍的合理配置和相對(duì)穩(wěn)定。

【關(guān)鍵詞】人本原理 應(yīng)用

近幾年軍隊(duì)進(jìn)行編制體制調(diào)整，給以往的軍隊(duì)護(hù)理管理帶來較大沖擊，使我軍專業(yè)護(hù)理發(fā)展面臨一定困難和極大挑戰(zhàn)。隨著以人為本的護(hù)理模式和管理模式的開展，軍隊(duì)現(xiàn)有的護(hù)理管理也亟待改進(jìn)。由相應(yīng)的行政事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾怼Ｈ吮驹硎前讶说哪軇?dòng)因素放在首位，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行管理，使每個(gè)成員都能積極為組織目標(biāo)而努力。如何正確恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用人本原理進(jìn)行護(hù)理管理，以適應(yīng)新時(shí)期軍事體制變革，有效利用各種資源，提高軍隊(duì)的衛(wèi)勤保障能力，加速培養(yǎng)多元化的、專業(yè)水平較高的護(hù)理隊(duì)伍是相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)護(hù)理管理的重要課題［1］?，F(xiàn)將我科運(yùn)用人本原理進(jìn)行護(hù)理管理的體會(huì)報(bào)告如下。

1遵循人本原理的能級(jí)原則，客觀評(píng)價(jià)護(hù)理人員能力，進(jìn)行合理的安排

1.1建立穩(wěn)定層次結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的層次結(jié)構(gòu)是護(hù)士長(zhǎng)管理護(hù)士，護(hù)士指導(dǎo)護(hù)工，老護(hù)士指導(dǎo)新護(hù)士，軍隊(duì)護(hù)士指導(dǎo)非現(xiàn)役及合同制護(hù)士。

1.2客觀評(píng)價(jià)護(hù)士能力合理安排作為科室護(hù)理管理者應(yīng)對(duì)每一位護(hù)理人員的能力進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，依照各人的能力將其安置在不同層次的崗位上，賦予相應(yīng)的權(quán)利與責(zé)任。我科護(hù)理人員共9名，其中有4名護(hù)理骨干：1名理論知識(shí)扎實(shí)技術(shù)嫻熟擔(dān)任責(zé)任組組長(zhǎng)；1名認(rèn)真負(fù)醫(yī)學(xué)論文責(zé)細(xì)心穩(wěn)重，擔(dān)任總務(wù)護(hù)士；1名反應(yīng)靈敏書寫工整，擔(dān)任辦公護(hù)士；1名綜合素質(zhì)較好，各個(gè)班次如有休假或其他事由，均可勝任。其他低年資護(hù)士主要輪轉(zhuǎn)中夜班。合同制護(hù)士中優(yōu)秀者一并對(duì)待，照樣予以安排重要崗位。識(shí)人之長(zhǎng)，用人之長(zhǎng)，把工作量最大責(zé)任最重的崗位讓能力最強(qiáng)的人員擔(dān)任，并使高年資和低年資，能力強(qiáng)和能力弱，軍隊(duì)護(hù)士和合同制護(hù)士相互搭配，使結(jié)構(gòu)合理，共同工作，互相幫助。

2恰當(dāng)運(yùn)用人本原理的動(dòng)力原則

管理中的動(dòng)力是指管理活動(dòng)中可導(dǎo)致人們的活動(dòng)朝著有助于實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)以及有序的合乎管理要求的定向活動(dòng)的一種力量。恰當(dāng)合理應(yīng)用動(dòng)力原則，可以使工作中的護(hù)理人員身心愉悅，充滿動(dòng)力的工作。

2.1人人參與管理人人參與管理，指為參與者提高自己的工作環(huán)境，使其擁有更多的自主權(quán)、管理權(quán)，不僅能體現(xiàn)自身價(jià)值，而且能有效的幫助管理者達(dá)成組織的共同目標(biāo)。以我科為例，護(hù)士未參與管理前認(rèn)為病區(qū)管理、護(hù)工管理等科室管理均是護(hù)士長(zhǎng)的事，與我無關(guān)。即使看見病區(qū)衛(wèi)生差、常明燈、常流水也無人過問。人人參與管理后，病區(qū)管理質(zhì)量明顯提高，杜絕了常明燈、常流水現(xiàn)象，病室辦公室整潔規(guī)范，護(hù)工工作認(rèn)真，護(hù)士自我管理能力得以提高。護(hù)士參與管理后，能認(rèn)真分析考慮問題，認(rèn)識(shí)到管理出效益出質(zhì)量，而管理者也可以從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來，不斷思考，對(duì)科室整體素質(zhì)培訓(xùn)提高，科學(xué)運(yùn)用人力和物力，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益雙增長(zhǎng)。

2.2動(dòng)力源的合理運(yùn)用動(dòng)力中有3個(gè)不同卻有相互聯(lián)系的動(dòng)力源：物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力、信息動(dòng)力。物質(zhì)動(dòng)力直接以人類物質(zhì)性需要為基礎(chǔ)，因此是管理的第一動(dòng)力。應(yīng)充分完善獎(jiǎng)罰管理辦法，受到病人點(diǎn)名表?yè)P(yáng)或批評(píng)的給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，充分體現(xiàn)激勵(lì)與約束相結(jié)合的原理；精神動(dòng)力是客觀存在的，可以彌補(bǔ)物質(zhì)動(dòng)力的缺陷，對(duì)于一貫工作突出表現(xiàn)好的護(hù)士在入黨、年底評(píng)功評(píng)獎(jiǎng)時(shí)給予優(yōu)先考慮，是可行的辦法，對(duì)于工作完成較好者，在公共場(chǎng)合及時(shí)給予表?yè)P(yáng)肯定。信息動(dòng)力是一種經(jīng)常性的動(dòng)力，管理者要善于利用各方面的信息，營(yíng)造一種競(jìng)爭(zhēng)向上的氣氛，及時(shí)將學(xué)術(shù)專業(yè)信息提供給護(hù)士，鼓勵(lì)她們不斷進(jìn)取。另外掌握護(hù)士個(gè)人生活的各種信息，認(rèn)真對(duì)待，幫助其解決實(shí)際問題也是很重要的。

3重視人本原理的行為原則

3.1滿足護(hù)士的合理需要人類行為的特征有自發(fā)行為與動(dòng)機(jī)性行為兩種。通過滿足護(hù)士合理需要，激發(fā)護(hù)士的動(dòng)機(jī)性行為，是人本原理行為原則的具體體現(xiàn)［2］。針對(duì)護(hù)士在學(xué)歷教育職稱評(píng)定等方面的合理需要，積極創(chuàng)造條件盡量給予滿足，并給予引導(dǎo)幫助，如：合理排班，保證護(hù)士的學(xué)習(xí)時(shí)間，指導(dǎo)制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃，幫助尋找學(xué)習(xí)資料等。多與護(hù)士溝通掌握了解家庭個(gè)人情況，在工作允許的情況下，盡可能給予充分的時(shí)間處理家庭個(gè)人問題，節(jié)假日盡量安排離家遠(yuǎn)的護(hù)士回家探望。

3.2建立健全各種管理規(guī)章制度，形成有效的行為約束力我科護(hù)理隊(duì)伍中，既有工作嚴(yán)謹(jǐn)、技術(shù)熟練、愛崗敬業(yè)、敢于進(jìn)取、有團(tuán)隊(duì)精神的護(hù)士，也有主動(dòng)性不足、技術(shù)水平欠缺、工作粗心、不求上進(jìn)、團(tuán)隊(duì)精神較弱的護(hù)士。對(duì)表現(xiàn)好的護(hù)士要給予表?yè)P(yáng)肯定，而對(duì)缺點(diǎn)較多的護(hù)士，則循循善誘，幫助其改正缺點(diǎn)，克服不足，向工作突出的護(hù)士學(xué)習(xí)。并通過建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，形成有效的行為約束力，健全公物交班制度，這樣有效杜絕了以往因個(gè)人粗心而丟失公物的現(xiàn)象。建立護(hù)士長(zhǎng)查房制度，杜絕節(jié)假日中夜班值班脫崗現(xiàn)象。加大力度培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，將工作能力強(qiáng)與差的護(hù)士結(jié)成對(duì)子，相互幫助共同進(jìn)步。在我科施行上述原則以來，在每年技術(shù)操作考核中平均分達(dá)到90分以上，參加護(hù)士資格證考試均取得合格，每季度護(hù)理質(zhì)量檢查均達(dá)標(biāo)。

4強(qiáng)調(diào)人本原理的全面發(fā)展原則

軍隊(duì)醫(yī)療科室的護(hù)理人本原理管理的全面發(fā)展原則要求：護(hù)士長(zhǎng)要為護(hù)士的自我發(fā)展創(chuàng)造條件，提供各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。如我科護(hù)士均在參加自考和函授學(xué)習(xí)等，無論是面授考試還是寫論文搞科研設(shè)計(jì)，均給予積極支持，認(rèn)真指導(dǎo)；目前，2名在讀專升本，而1名自考大專，2名自考本科已畢業(yè)。對(duì)于在文娛及其他方面有才能的護(hù)士，積極提供機(jī)會(huì)，使其能展示才能和風(fēng)采，體現(xiàn)自我價(jià)值。護(hù)理管理人本原理要求管理者堅(jiān)持把對(duì)人的管理放在首位［3］，重視人的需要。這是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)，既是順應(yīng)社會(huì)潮流的需要，也是軍隊(duì)體制改革下穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提高護(hù)理質(zhì)量的要求。將人本原理運(yùn)用于我科護(hù)理管理以來，護(hù)理質(zhì)量明顯提高，工作效率加快，科室凝聚力增強(qiáng)，工作氛圍輕松融洽，個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。軍隊(duì)醫(yī)療單位的護(hù)理管理目的是更好為部隊(duì)官兵服務(wù)，必須遵循以人為本，能級(jí)管理，結(jié)構(gòu)合理，動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源的科學(xué)管理，保持軍隊(duì)護(hù)理骨干和基本隊(duì)伍的合理配置和相對(duì)穩(wěn)定。對(duì)于同時(shí)在應(yīng)用過程中出現(xiàn)的一些新的問題：如人人參與管理中會(huì)有一些不同的意見和主張，自覺性不強(qiáng)自控力弱的護(hù)士會(huì)出現(xiàn)一些散漫的表現(xiàn)等，應(yīng)積極探討解決方法。因此我們?cè)诜e極推行護(hù)理管理向人性化方向發(fā)展的同時(shí)，也要高度重視已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的新問題，認(rèn)醫(yī)學(xué)論文真對(duì)待不斷思考，解決問題，堅(jiān)持護(hù)理管理原則，防止出現(xiàn)放任自流和人情化；并堅(jiān)持在應(yīng)用過程中揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷完善和提高護(hù)理管理水平。如此以積極的姿態(tài)應(yīng)對(duì)

軍隊(duì)編制縮減，加強(qiáng)科學(xué)管理，提高護(hù)理管理效益和衛(wèi)勤保障能力。開拓護(hù)理管理新思路，開創(chuàng)新局面。

【參考文獻(xiàn)】賀萍.實(shí)施人性化護(hù)理的探討.現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生, 2008；23（2）:147-148.聶蓉.護(hù)理實(shí)踐教學(xué)中的人本化教育.全科護(hù)理,2008；29（1）:70-71.李瓊妹,方小君,洪蝶玫,等.人本管理理論在病房管理中的應(yīng)用.護(hù)理實(shí)踐與研究, 2008；18（1）:73-74.

第二篇：淺析人本管理在學(xué)校管理中的應(yīng)用

人本管理在學(xué)校管理中的應(yīng)用

人本管理的基本內(nèi)容是：人的管理第一，通過激勵(lì)的方式建立和諧的人際關(guān)系，積極開發(fā)人力資源，培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。其核心是“以人為本”，尊重人、激發(fā)人的熱情，其著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需要，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性。

如何將人本管理的理念應(yīng)用在學(xué)校的管理中，筆者認(rèn)為：

第一，人的管理第一，明確教師是學(xué)校管理中的主體.人本管理指出企業(yè)管理從最根本的意義上說，就是對(duì)人的管理，即調(diào)動(dòng)人對(duì)物質(zhì)資源的配置和盈利能力的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。而學(xué)校管理，主要是對(duì)人的管理。在學(xué)校管理工作中的行政、經(jīng)濟(jì)和教育的方法，主要地也就是用于對(duì)人及其工作的管理。學(xué)校管理者只有先管好人，才能管好事。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，學(xué)校的各項(xiàng)工作才會(huì)做得更好。學(xué)校管理者應(yīng)該認(rèn)真做好帶人、管人、用人，待人的“人”字文章。

在學(xué)校實(shí)行人本管理，首先應(yīng)從尊重教師、確立教師的主體地位開始。充分尊重教師的人

格，是提升學(xué)校管理水平的基礎(chǔ)，也是教職工自強(qiáng)不息，積極向上的內(nèi)在動(dòng)力。確立教師在學(xué)校管理中的主體地位，是人本管理的開始，也是實(shí)施人本管理應(yīng)堅(jiān)持的首要原則。

第二，應(yīng)堅(jiān)持對(duì)教師的激勵(lì)性原則。

人本管理指出：激勵(lì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為的過程，是一系列連鎖反應(yīng)；未滿足的需要是激勵(lì)的起點(diǎn)；必須是領(lǐng)導(dǎo)者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足需要；激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)，必須是外部誘因內(nèi)化為個(gè)人的自覺行為，為個(gè)體所接受；激勵(lì)的目的是激發(fā)人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。對(duì)教師的激勵(lì)，主要是滿足教師的貢獻(xiàn)感、成就感、創(chuàng)造感等高層次的需要。對(duì)教師的激勵(lì)，要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，重在精神激勵(lì)。毛澤東指出：“我們不能餓著肚子明宜正道，我們必須弄飯吃，必須注意經(jīng)濟(jì)工作。離開經(jīng)濟(jì)工作而談教育、學(xué)習(xí)不過是

多余的空話?！币虼藢W(xué)校管理者要盡可能地創(chuàng)造條件，滿足教師從事教育教學(xué)工作的物質(zhì)需要，把物質(zhì)激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)教師積極性的客觀動(dòng)力之一。同時(shí)教師對(duì)尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等精神需于物質(zhì)需要。管理者應(yīng)因人而異，通過溝通掌握人們的真實(shí)需要，實(shí)施不同的激勵(lì)。對(duì)于青年教師，利用培訓(xùn)、進(jìn)修、繼續(xù)教育為主進(jìn)行激勵(lì)，以滿足他們發(fā)展需要；對(duì)中年教師，給予挑戰(zhàn)性的教學(xué)和科研任務(wù)、管理工作進(jìn)行激勵(lì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)及成就需要。

在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)必須堅(jiān)持平等、公平原則，教師對(duì)公平感要求比較強(qiáng)烈?！安换嘉镏回S，唯患分之不公”。知識(shí)分子比較清高，自尊心強(qiáng)，愛面子，受相對(duì)報(bào)酬的影響要比絕對(duì)報(bào)酬大。一般來說，教師不會(huì)因?yàn)榻^對(duì)報(bào)酬小而影響工作，但如果管理者對(duì)教師不能一視同仁，則會(huì)極大地傷害教師的自尊心，引起教師的強(qiáng)烈不滿，導(dǎo)致積極性受挫。

第三，建立和諧的人際關(guān)系。

人本管理指出：人際關(guān)系影響組織的凝聚力和工作效率；影響人的身心健康；影響個(gè)體行為。

從學(xué)校管理角度來講建立和諧的人際關(guān)系必須從以下幾方面著手：首先建立一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)集體，領(lǐng)導(dǎo)集體的思想覺悟、工作能力、工作作風(fēng)等都關(guān)系到整個(gè)單位的人際關(guān)系。其次建立合理的組織結(jié)構(gòu)，做到分工明確、責(zé)權(quán)分明，組織中的成員各負(fù)其責(zé)、各盡所能，工作井然有序。第三實(shí)行教師參與管理，可增加教師的主人問責(zé)任感，教師通過教代會(huì)、工會(huì)等形式參與學(xué)校制度討論和決策，能讓教師產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感，而這種感情上的認(rèn)同，便與政策的貫徹執(zhí)和意見的上傳反饋。讓教師參與決策，可以廣開言路，集思廣益，集中教師的集體智慧，保證決策的正確性。第四加強(qiáng)意見溝通，通過溝通可以加深人與人之間的理解、關(guān)心和支持，增加加深人與人之間的團(tuán)結(jié)、配合和協(xié)作。

第四，積極開發(fā)人力資源，促進(jìn)教師個(gè)人發(fā)展

人本管理指出：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程；重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能；人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，貫穿在人力資源發(fā)展過程的始終，包括預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)等環(huán)節(jié)。有一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)教育理念的基礎(chǔ)。教師的言行無時(shí)無刻不在影響著學(xué)生。在這個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)代，任何人不學(xué)習(xí)就會(huì)落后，作為教師更應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，這樣才能跟上時(shí)代的步伐。因此，我們積極創(chuàng)造條件，幫助教師參加各種形式的進(jìn)修，不斷提高教師學(xué)歷水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

第三篇：人本原理在幼兒園管理中的運(yùn)用

人本原理在幼兒園管理中的運(yùn)用

人本原理要求一切管理都應(yīng)該以調(diào)動(dòng)人的積極性為出發(fā)點(diǎn)。人是管理的核心，只有管好人才能管好財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息。怎樣使教師的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，我們?cè)谟變簣@的管理過程中運(yùn)用人本原理的有關(guān)原則作了如下嘗試：

一、遵循能級(jí)原則，做到人盡其才

社會(huì)上的人都是不一樣的，同樣在一所幼兒園內(nèi)的教師也是不同的，每個(gè)人的能量是有差異的。就象舉重運(yùn)動(dòng)員比賽一樣，根據(jù)其身體重量進(jìn)行量級(jí)的劃分，我們的教師據(jù)她本身的學(xué)識(shí)水平、教學(xué)技能等劃分，同樣也有能量大小之分。對(duì)能量大的教師，我們除了讓她們擔(dān)當(dāng)全園示范班的工作任務(wù)外，還讓她們承擔(dān)區(qū)級(jí)示范觀摩活動(dòng)，并提出科研任務(wù)的要求，讓其挑重?fù)?dān)。對(duì)于能量中等的教師，我們讓她們進(jìn)行園級(jí)公開活動(dòng)，并進(jìn)行某方面的教學(xué)研究的任務(wù)，給以次重的擔(dān)子。對(duì)能量小的教師，向她們提出的要求是帶好班，提高自己的教學(xué)業(yè)務(wù)水平，并要求其向有經(jīng)驗(yàn)的老師學(xué)習(xí)，給以較輕的擔(dān)子。能量不同的教師給不同份量的擔(dān)子，而教師要達(dá)到她們自身的目標(biāo)，都要經(jīng)過自身不斷的努力。只有這樣才能使每一位教師的能量與工作相符，達(dá)到人盡其才的效應(yīng)。

同樣，每個(gè)教師的個(gè)性、知識(shí)水平、個(gè)人專長(zhǎng)、興趣愛好等也都是不同的，但是只要知人善用，發(fā)揮得當(dāng)，每個(gè)人都會(huì)折射出耀眼的光芒。例如，一位青年教師工作能力強(qiáng)，創(chuàng)新意識(shí)濃，在組內(nèi)能起模范帶頭作用，我們及時(shí)提拔她擔(dān)任教研組長(zhǎng)。讓她帶領(lǐng)組員一同嘗試改革，從中體現(xiàn)自身價(jià)值。她帶領(lǐng)大家嘗鍛模式，安排的科學(xué)性、組織的合理性、整個(gè)活動(dòng)的游戲情景性，深深地吸引著孩子，體鍛形式多樣化，使孩子興趣濃厚，這一模式獲得大家一致好評(píng)，并在全園推廣。工作上的成功，使她更專注、更投入，又挑起了園內(nèi)的科研工作的重?fù)?dān)，促進(jìn)了其組織教學(xué)能力的進(jìn)一步提高，并成為區(qū)中心教研組成員。有一位普通師范畢業(yè)的教師原來工作能力一般，然而，我們發(fā)現(xiàn)她的美術(shù)功底非常好，于是我們想方設(shè)法，讓她外出向有經(jīng)驗(yàn)的教師學(xué)習(xí)，請(qǐng)名師指點(diǎn)，她的美術(shù)特長(zhǎng)，漸漸地在教學(xué)中顯露出來了，接連在區(qū)級(jí)觀摩活動(dòng)中亮相，得到同行們的好評(píng)。她從一位能力一般的教師成長(zhǎng)為一名區(qū)級(jí)骨干，并接受區(qū)級(jí)帶教任務(wù)。又如，一位中年教師的學(xué)歷是初中，在教學(xué)第一線是一名不達(dá)標(biāo)的教師，根據(jù)責(zé)任心、進(jìn)取心強(qiáng)的特點(diǎn)，讓她轉(zhuǎn)崗到二線當(dāng)營(yíng)養(yǎng)員，并送她外出進(jìn)行初、中級(jí)廚師專業(yè)學(xué)習(xí)，使她成為一名廚房工作的得力指揮員，第二線崗位上的成功，同樣也實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值。

二、遵循合理組合原則，充分調(diào)動(dòng)人的積極性與科學(xué)合理的安排有著密切的關(guān)系。安排合理得當(dāng)，就會(huì)使教師間工作直轄市，配合默契，反之則會(huì)相互設(shè)防，不能形成合力，反而阻礙了每個(gè)人能力的正常發(fā)揮。在幼兒園內(nèi)一個(gè)班級(jí)教育工作是由兩面三刀位教師安排恰當(dāng)與否會(huì)對(duì)教師的工作，孩子的教育帶來諸多影響。因此，我們?cè)诎才排浒鄷r(shí)，道德對(duì)教師性格、能力、學(xué)識(shí)、興趣、專長(zhǎng)等進(jìn)行具體分析，在配班中既考慮到互補(bǔ)，又考慮到興趣志趣的相投。將性格內(nèi)向與外向，慢性子與急性子、能力較強(qiáng)與能力較弱、善于交談與不善于交談的教師配在一起。將志趣相同的，有一定特長(zhǎng)的教師安排在一起，有利于形成班級(jí)特色，但是能力過強(qiáng)的教師與能力過弱的、相互計(jì)較或志趣不同的教師不能安排一起，否則，會(huì)引起強(qiáng)者驕橫、弱者自卑，雙方斤斤計(jì)較。另外還要考慮年級(jí)組之間、班級(jí)之間的相互平衡。每個(gè)年級(jí)組總要考慮一、二個(gè)班起示范榜樣作用。對(duì)于進(jìn)取性不夠強(qiáng)的教師，則分散到各組，讓她與進(jìn)取性強(qiáng)、工作努力的教師組合在一起，以達(dá)到改變?cè)瓲畹哪康?。只有合理的組合，達(dá)到結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，才能發(fā)揮出1+1>2的能量。我們深深體會(huì)到幼兒園保教質(zhì)量的提高與合理組合人員關(guān)系十分密切。

三、遵循動(dòng)力原則，鼓勵(lì)超越自我

人的能力的發(fā)揮，有賴于人的動(dòng)力，動(dòng)力是對(duì)人管理的制約因素，人如果缺乏動(dòng)力，那么其情緒就會(huì)低落，無積極性可言。動(dòng)力則可分三種；它們是物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力和信息動(dòng)力。

1、運(yùn)用物質(zhì)動(dòng)力，激發(fā)人的干勁

物質(zhì)條件是人生存所不可缺少的，特別是處在經(jīng)濟(jì)體制到改革的當(dāng)今，人們更把物質(zhì)的獲得看作自身價(jià)值體現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，物質(zhì)資歷必不可少，特別是對(duì)那些成績(jī)顯著，貢獻(xiàn)大的教師更應(yīng)加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。我們根據(jù)教師的工作情況，確立獎(jiǎng)金分配方案，建立獎(jiǎng)勵(lì)制度，進(jìn)行季、月考核，獎(jiǎng)勤罰懶。同進(jìn)，還設(shè)立了各項(xiàng)成果獎(jiǎng)：園、區(qū)級(jí)骨干教師獎(jiǎng)。從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上來體現(xiàn)貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)金成正比關(guān)系，調(diào)動(dòng)了大家工作積極性。出現(xiàn)上班提早到，下班領(lǐng)導(dǎo)到，教師們以園為家的好景象。同樣，教師們忘我工作也激勵(lì)著園領(lǐng)導(dǎo)更加注意創(chuàng)設(shè)良好的工作條件，園內(nèi)開設(shè)了浴室、健身房、教工活動(dòng)室、圖書室，改善辦公條件，組織教師旅游，安排家屬聯(lián)高官厚祿活動(dòng)等等，使教師們以園為榮，工作更上一層樓。

2、運(yùn)用精神動(dòng)力，提高人的境界

精神動(dòng)力可以使人們滿足心理上的需要，有了精神支柱，才能增進(jìn)教師的事業(yè)心、責(zé)任感。精神動(dòng)力支配著人的意志，使人堅(jiān)定信念，不懈努力。精神動(dòng)力最關(guān)鍵的是教師對(duì)事業(yè)的熱愛與執(zhí)著追求，為此，我們注重抓好青年教師政治思想工作，組織她們學(xué)習(xí)師德風(fēng)范，聆聽名師事跡報(bào)告，舉行演講比賽，談人生、談理想。經(jīng)常組織團(tuán)員青年外出參觀學(xué)習(xí)，接受革命傳統(tǒng)教育。組織教師收聽當(dāng)前國(guó)際形勢(shì)及國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告，明確幼兒教育的重要性，以愛國(guó)熱情作為精神支柱。通過這樣一系列活動(dòng)，教師的工作熱情被激發(fā)了，愛國(guó)主義情感加深了，對(duì)事業(yè)的追求更迫切了，很多教師向黨組織遞交了入黨報(bào)告，確立了人生奮斗目標(biāo)。通過一月一次座談，教代會(huì)等形式，教師們積極參與、共商園內(nèi)大事，更激發(fā)了教師主人翁的意識(shí)，挑燈夜戰(zhàn)，抱病工作，互相幫助，無私奉獻(xiàn)情景產(chǎn)生發(fā)，相互理解、信任、尊重、關(guān)心，營(yíng)造了一個(gè)良好的精神氛圍。

3、運(yùn)用信息動(dòng)力，拓寬人的視野

當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入一個(gè)信息時(shí)代，新的信息，新的動(dòng)態(tài)，將給人們帶來一種新的啟示，它是一種激發(fā)工作欲的動(dòng)力，一種創(chuàng)新意識(shí)的動(dòng)力。誰(shuí)的信息新，誰(shuí)就超前，誰(shuí)的信息傳播快，渠道多，誰(shuí)的行動(dòng)就快。為此，我們幼兒園購(gòu)置了多臺(tái)電腦，并通過上網(wǎng)，了解到各種幼教動(dòng)態(tài)。園與園之間的交流、信息互通在網(wǎng)上進(jìn)行。同時(shí)，派出大量的教師到其他幼兒園跟班學(xué)習(xí)，以獲取最新的教材教法，了解課程改革的新動(dòng)向。圖書室內(nèi)專門設(shè)有信息員，每周、每月向全園進(jìn)行新聞發(fā)布，既有園內(nèi)自身的工作動(dòng)態(tài)新聞，又有園外的教學(xué)改革與思路的新信息。拓寬教師的視野，形成一種新的動(dòng)力。教師們根據(jù)新的信息嘗試新的教學(xué)方法：例：計(jì)算教學(xué)教師據(jù)操作感知獲得經(jīng)驗(yàn)的模式，在實(shí)際操作嘗試中，又向前邁進(jìn)了一步，形成操作感知觀察體驗(yàn)總結(jié)討論再操作體驗(yàn)獲得經(jīng)驗(yàn)這樣一個(gè)模式??由于信息的及時(shí)獲得，加快我園幼教改革步伐，教師們競(jìng)爭(zhēng)、向上，并轉(zhuǎn)化到工作實(shí)際中，提高了我園在本地區(qū)的聲譽(yù)與知名度。

總之，任何社會(huì)的活動(dòng)都是由人來進(jìn)行的，在幼兒園的工作中，離開了教師及教師的主動(dòng)性、積極性就搞不好工作。只有以人為本，按照人的具體情況，給以不同的工作目標(biāo)要求，發(fā)揮她們的長(zhǎng)處，才能激發(fā)教師的工作熱情，發(fā)揮的的主觀能動(dòng)性，才能提高管理的效率，實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)?！耙匀藶楸尽笔枪芾砉ぷ鞯年P(guān)鍵所在。

第四篇：淺析人本原理在管理現(xiàn)代化中的作用

淺析人本原理在管理現(xiàn)代化中的作用

摘要：管理現(xiàn)代化的一個(gè)極為重要的問題，就是如何科學(xué)地管理人、激勵(lì)人，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，做到人盡其才。人本原理是管理的一條基本原則。

關(guān)鍵詞：人本原理；管理現(xiàn)代化；以人為本

管理首先是人為達(dá)到自己的目的而進(jìn)行的自覺活動(dòng)，一切管理的主體都是人。人既是管理的主體，同時(shí)又是管理的客體，離開了人就談不上管理。管理歸根究底就是對(duì)人及人的行為的管理。人才是組織管理的核心，是組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“重中之重”。

一、人本原理的含義解析

現(xiàn)代管理學(xué)的人本管理原理，是指管理者要達(dá)到組織目標(biāo)，一切管理活動(dòng)都必須以人為中心，以人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮為核心和動(dòng)力來進(jìn)行。它要求人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中堅(jiān)持一切以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性，力求實(shí)現(xiàn)人的全面，自由發(fā)展。其實(shí)質(zhì)就是充分肯定人在管理活動(dòng)中主體地位和作用。理論提出了人是最重要的資源，最寶貴的財(cái)富；提出了人性需求和精神健康的理論；提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)，自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)。

人本學(xué)起源于費(fèi)爾巴哈的哲學(xué)學(xué)說,是關(guān)于人的學(xué)說,被稱之為新哲學(xué)或未來哲學(xué)。學(xué)說中閘述的人本觀為:自然只在時(shí)間上是第一性的實(shí)體.而在地位上并不是第一性的;人在時(shí)間上是第二性的感性實(shí)體,在地位上則是第一性的?！耙匀藶楸尽痹谖鞣轿乃噺?fù)興時(shí)期就已經(jīng)明確地提出了。當(dāng)時(shí)的人本是相對(duì)于神本而言的,目的是把人從神學(xué)的桎梏下解放出來,充分發(fā)揮人的聰明才智。到了20世紀(jì)60年代,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出 “人力資本”理論,引起了社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家以及企業(yè)家對(duì)知識(shí)型人才的高度重視,人們?cè)絹碓街匾暼嗽诮?jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用。由于在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中人的因素的日益重要,人們又開始賦與“以人為本”的理論以新的內(nèi)涵,即由過去的“官本位”“錢本位”“資源本位”逐漸成為“人本位”。而在我國(guó),“以人為本”的觀點(diǎn)于20世紀(jì)90年代末在理論界成為熱門話題。2001年兩會(huì)期間,朱镕基總理在《政府工作報(bào)告》中提到了“以人為本”的觀點(diǎn),同年12月,教育部在北京舉辦首屆“以人為本”師德建設(shè)論壇,正式以官方的名義響亮地提出了“以人為本”的口號(hào)。

二、實(shí)施人本原理(以人為本)的目的和意義

實(shí)施以人為本從而充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性,提高企業(yè)生產(chǎn)率。以人為本主要通過對(duì)員工的重視、對(duì)員工的發(fā)展的強(qiáng)調(diào),把員工及其自我實(shí)現(xiàn)作為企業(yè)管理的核心。馬

斯洛把人類基本需求劃分為生理的需求、安全的需求、交往的需求、自尊和受人尊重的需求以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。因此,尊重和受人尊重及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求是一種較高的滿足,而以人為本正是注重尊重人、培養(yǎng)人和發(fā)展人。

首先,尊重人,企業(yè)以人為本,實(shí)施人性化管理,讓員工受人尊重的需求得到滿足,從而告別等級(jí)差別。比如眾所周知的索尼公司,無論是索尼中國(guó)公司,還是索尼美國(guó)公司,索尼大家庭的每一個(gè)員工都會(huì)深切地感受到:自己是公司總裁最寶貴的同事。這正是為什么索尼公司的員工可以與總裁一起共同工作、共同訓(xùn)練,同他穿一樣的工作服,吃一個(gè)等級(jí)的伙食。在索尼公司任何管理者都沒有私人辦公室,甚至工廠中的頭目也是如此。管理人員同他們的工作人員坐在一起,共同作息。在每一個(gè)基層車間,工頭們每天早晨上班前集合同事們開個(gè)會(huì),告示人們今天有什么活,并且把昨天的工作情況向工人作個(gè)報(bào)告。員工從這些點(diǎn)滴小事中充分理解了索尼公司的一條格言:人不應(yīng)該區(qū)別對(duì)待。

其次,培養(yǎng)人,企業(yè)實(shí)施人性化管理就應(yīng)注重員工的能力,發(fā)揮員工的潛力,給其必要的機(jī)會(huì)而不應(yīng)一棒子把人打死。當(dāng)員工取得成效時(shí),管理者會(huì)贊賞說:“不錯(cuò),繼續(xù)努力!”當(dāng)員工工作有所失誤時(shí),管理者會(huì)開導(dǎo)說“這次不行,下次繼續(xù)努力,我相信你一定會(huì)成功的?！痹俅?發(fā)展人,企業(yè)實(shí)施人性化管理應(yīng)給員工提供一定的發(fā)展機(jī)會(huì),比如學(xué)習(xí)和培訓(xùn),而且要同他的工作和公司的發(fā)展聯(lián)系起來,要大膽地提拔人才、吸引人才并發(fā)展人才。象蘋果電腦公司的經(jīng)理Steve Jobs那樣的經(jīng)理人,越來越親自動(dòng)手選聘并發(fā)展企業(yè)的人才,進(jìn)而挽留人才。對(duì)于其關(guān)鍵經(jīng)理,Steve Jobs就會(huì)盡最大努力為其創(chuàng)造條件給予其發(fā)展的機(jī)會(huì)。他認(rèn)為,對(duì)公司資源來說,沒有任何資源的重要性比得上最優(yōu)秀的人才。

最后,實(shí)施以人為本,從而營(yíng)造良好的文化氛圍。隨著企業(yè)管理實(shí)踐的不斷發(fā)展,企業(yè)文化建設(shè)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的先進(jìn)的管理模式,而文化管理的運(yùn)作和實(shí)踐的核心正是人性化管理。首先企業(yè)根據(jù)員工的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最適合的工作,并且在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)與價(jià)值,使員工能夠在工作中充分發(fā)揮其長(zhǎng)處;其次,管理者要注重清除“官念”,以“公、正、廉、明、勤”的人格魅力建立平等的關(guān)系,發(fā)揮表率作用,“要求員工做到的自己首先做到,要求員工不做的,自己首先不做”。從而營(yíng)造良好的文化氛圍,為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大貢獻(xiàn)。

三、構(gòu)建人本原理(以人為本)的企業(yè)管理的有效途徑

(一)建立“適才適能”的人才管理機(jī)制

企業(yè)實(shí)施人性化管理首先要做到尊重人、發(fā)展人,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,如眾所周知的海爾集團(tuán)認(rèn)為它的職工人人都是人才,不存在什么學(xué)歷和出身的區(qū)別,只要能表現(xiàn)出自己的價(jià)值,為企業(yè)帶來效益就都是人才。對(duì)海爾來說,每個(gè)員工都有他的長(zhǎng)處,企業(yè)最需要做的就是通過各種方法去發(fā)掘和提高各類員工的素質(zhì),并根據(jù)他們各自不同的特長(zhǎng),配置到不同的工作崗位上,最大限度地發(fā)揮作用。在張瑞敏看來,企業(yè)并不缺人才,缺的是讓人才脫穎而出的機(jī)制。因此,海爾實(shí)行的人才選拔機(jī)制與眾不同,即 “賽馬不相馬”。這是一種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,它的目的在于創(chuàng)造相互競(jìng)爭(zhēng)、互相促進(jìn)的人才環(huán)境,實(shí)現(xiàn)能者上,平者讓,庸者下。這種人才觀是對(duì)傳統(tǒng)人才觀的創(chuàng)新,特別是“賽馬不相馬”,它依靠人才之間的競(jìng)爭(zhēng)

來判斷人才,而不是僅憑“伯樂”的“一相定終身”。’賽馬”不但增強(qiáng)了員工之間相互競(jìng)爭(zhēng)的氣氛和競(jìng)爭(zhēng)過程的開放性,還避免了’伯樂”的局限性,以及被選人員未來發(fā)展的不確定性可能帶來的消極影響。

(二)以情感人、以誠(chéng)待人,不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

人的一切行動(dòng)內(nèi)在力源于他的思想意識(shí)、情感、價(jià)值、自身需求等內(nèi)在因素。其中情感因素最能左右一個(gè)人的變化。情感是人對(duì)客觀事物好惡傾向的內(nèi)在反映。因?yàn)槿伺c人之間建立良好的情感關(guān)系,就能產(chǎn)生親切感,有了親切感,相互的吸引力也就越大,彼此的影響力也就越深。如果企業(yè)能夠善待每一個(gè)員工,領(lǐng)導(dǎo)能夠體貼關(guān)心下級(jí),以情感人、以誠(chéng)待人,與群眾關(guān)系非常融洽,職工對(duì)你充滿信任,其企業(yè)的凝聚力就會(huì)增強(qiáng);相反,如果企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)系比較緊張,就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間產(chǎn)生心理距離。其結(jié)果最容易轉(zhuǎn)化為一種對(duì)抗力和負(fù)影響力。企業(yè)管理者要深入員工中間,經(jīng)常性地了解他們的思想變化、心理變化,幫助員工尤其是困難職工的生活,把員工的冷暖放在心上,讓企業(yè)職工實(shí)實(shí)在在地感受到企業(yè)大家庭的溫暖,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心和凝聚力。

(三)培育獨(dú)特的企業(yè)文化,不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范與價(jià)值體系的總和。良好的企業(yè)文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證,而且是企業(yè)員工獲得朝氣與活力的源泉,是企業(yè)的靈魂所在。因此,實(shí)施以人為本管理,必須構(gòu)筑獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)必須做到企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神與企業(yè)形象三者的有機(jī)統(tǒng)一。企業(yè)價(jià)值觀是核心,企業(yè)精神是保證,企業(yè)形象是利器。只有將這三者有機(jī)地統(tǒng)一起來,才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。沒有企業(yè)價(jià)值觀,企業(yè)精神的培育就會(huì)失去依托而變得盲目,企業(yè)形象也會(huì)因此而成為空殼。只有企業(yè)價(jià)值觀,沒有企業(yè)精神,做出的價(jià)值選擇由于沒有積極進(jìn)取的精神而難以達(dá)到,形象的塑造難以實(shí)施到位。有了正確的價(jià)值選擇與良好的精神狀態(tài),不把它通過形象塑造在市場(chǎng)上展示出來,也難以收到應(yīng)有的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)文化建設(shè)過程中,只有實(shí)現(xiàn)尊重人、理解人的價(jià)值觀,以團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的企業(yè)精神與良好誠(chéng)信的企業(yè)形象有機(jī)結(jié)合,才能激勵(lì)員工不斷奮發(fā)進(jìn)取,不斷創(chuàng)新,以巨大的凝聚力與責(zé)任感推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之,實(shí)施以人為本企業(yè)管理,是新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存乃至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。我們一定要結(jié)合人的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展,堅(jiān)持以人為本,樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展,建立有效的激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)職工作為主人翁的責(zé)任感、緊迫感從而形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化與管理模式,培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,使企業(yè)永保良性循環(huán)的狀態(tài)。

第五篇：“人本管理”在人才資源管理中的應(yīng)用

“人本管理”在人才資源管理中的應(yīng)用

劉廣武2

1湖南信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院湖南長(zhǎng)沙410200

【摘要】人的管理是第一，“人本管理”思想是現(xiàn)代企業(yè)管理思想和管理理念的核心。本文主要圍繞著人本管理的內(nèi)涵展開討論，探析人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)人才資源管理中的應(yīng)用，提出筆者的幾點(diǎn)建議。

【關(guān)鍵詞】人才；人本管理；人才資源；企業(yè)；應(yīng)用

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，人才是關(guān)鍵，人才已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，也是最寶貴的資源，越來越顯示出其威力。人本管理思想產(chǎn)生于二十世紀(jì)三十年代的西方，而在二十世紀(jì)六七十年代才真正將其運(yùn)用于企業(yè)管理之上。人本管理是在企業(yè)組織活動(dòng)中以人性為中心，從人性的角度出發(fā)分析問題，按人性的基本狀況進(jìn)行管理的一種的管理方式。贏利性，是企業(yè)發(fā)展的主要目的，而這種目的就是通過對(duì)人的管理，支配物質(zhì)資源來實(shí)現(xiàn)的。因此，企業(yè)管理必然就是人本管理及對(duì)人本管理的演繹。只有將人本管理思想運(yùn)用企業(yè)管理，企業(yè)才能獲得持續(xù)健康的發(fā)展。為此，企業(yè)必須堅(jiān)持“以人為本”，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，注意開發(fā)人才，培養(yǎng)人才，合理使用人才，為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。

1、企業(yè)人本管理的內(nèi)涵

“人本管理”是以員工為企業(yè)最重要的資源，根據(jù)員工的能力、特長(zhǎng)、興趣以及心理狀況等，科學(xué)地配置員工，且在工作中充分考慮員工的成長(zhǎng)與價(jià)值，采用科學(xué)的管理法，通過合理的人力資源開發(fā)與企業(yè)的文化建設(shè)，使員工能夠充分地調(diào)動(dòng)工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，提高工作效率，增加工作業(yè)績(jī)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)盡最大的努力，作最大的貢獻(xiàn)。企業(yè)實(shí)現(xiàn)人本管理，其內(nèi)涵是非常豐富的，表現(xiàn)在以下幾方面：第一，人本管理的主體是人，且是具有一定政治素質(zhì)、科技文化素質(zhì)及實(shí)際操作技能的廣大企業(yè)員工，并不是指少數(shù)員工或是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)。人本管理要堅(jiān)持全心全意依靠工人階級(jí)辦企業(yè)的方針，強(qiáng)化企業(yè)員工的主人翁地位。第二，人本管理是在對(duì)人、對(duì)事與對(duì)物三方面管理的緊密結(jié)合中，突出人在企業(yè)中的主體。第三，人本管理是需要把企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值相結(jié)合，使員工個(gè)人利益與國(guó)家、企業(yè)利益相一致。第四，人本管理還要建立、健全企業(yè)人才開發(fā)體系，全面開發(fā)員工的潛能，加強(qiáng)全員培訓(xùn)，以提高他們的思想素質(zhì)與科技文化素質(zhì)。

2、“人本管理”在企業(yè)人才資源管理中的應(yīng)用

2.1 樹立正確的人本觀念

第一，要樹立以人為本觀，打造以人為本的文化理念。人才資源是第一資源，人是企業(yè)發(fā)展的手段、發(fā)展的動(dòng)力，也是發(fā)展的目的。應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)精神文明建設(shè)，樹立愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、奉獻(xiàn)社會(huì)的職業(yè)道德，提倡科學(xué)精神，并組織開展創(chuàng)建文明行業(yè)、文明企業(yè)、文明團(tuán)體及爭(zhēng)當(dāng)文明員工的活動(dòng)，使企業(yè)文化制度化，為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造一個(gè)和諧、民主、創(chuàng)新以及團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化氛圍，激勵(lì)員工樹立現(xiàn)代企業(yè)理念和價(jià)值觀理念，不斷提高他們的的思想道德水平和科學(xué)文化素質(zhì)。

第二，樹立全面、科學(xué)的人才觀。要把品德、知識(shí)與能力作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，克服人才單位、部門的狹隘觀念，不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯身份，將有真才實(shí)學(xué)的人才視為企業(yè)的伙伴，要不拘一格選人才，并要為其創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，從物質(zhì)、情感、生活需求等各個(gè)方面調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的指導(dǎo)方針，是符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律的。此外，要樹立人才依其參與企業(yè)利益分配的合理合法觀念，并科學(xué)安排人才到最能發(fā)揮其才能的地方，最大限度地發(fā)掘人才潛質(zhì)，從而留住人才。

第三，樹立服務(wù)大局觀。人才資源管理工作要從大局出發(fā)，為黨和國(guó)家、社會(huì)服務(wù)。人才資源管理工作，必須具備為大局整合人才資源以及優(yōu)化組合人才資源的能力，形成人才管理與人才資源的良性互動(dòng)，既為大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)、科技、文化、衛(wèi)生等事業(yè)提供人才保證，也為全面建設(shè)小康社會(huì)提供智力服務(wù)。

2.2 創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，建立和諧的人際關(guān)系

人們?cè)谝欢ǖ纳a(chǎn)、生活中，就必然要同他人產(chǎn)生一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系往往會(huì)導(dǎo)致不同的情感體驗(yàn)。人際關(guān)系會(huì)影響到企業(yè)的凝聚力、工作的效率、員工的身心及行為。實(shí)行人本管理，就是為了建立和諧的人際關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性和相容性，共同為企業(yè)的健康發(fā)展而奮斗。

首先，要建立完善的溝通體系，暢通溝通渠道，豐富溝通手段，領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)積極聆聽、用心聆聽，要學(xué)會(huì)尊重和欣賞員工，讓員工充分地表達(dá)自己的想法或建議。還要建立一種讓員工申訴發(fā)泄的機(jī)制，讓員工廣開言路，充分表達(dá)他們的情緒，發(fā)泄心中的不滿，以便改進(jìn)企業(yè)的管理。

其次，加強(qiáng)情感交流，以情聚才，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待每個(gè)員工都要用付出真心，以情動(dòng)人，要常走進(jìn)基層、到員工當(dāng)中傾聽他們的呼聲，關(guān)心他們的疾苦。

再次，要在企業(yè)內(nèi)建立一種信任的文化氛圍。發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能，塑造一種積極向上的企業(yè)文化，鼓勵(lì)誠(chéng)信行為，使信任的文化氛圍彌散于企業(yè)各角落，調(diào)動(dòng)員工的情緒，有利于企業(yè)內(nèi)部各成員與部門間的合作，也有利于企業(yè)成員間及與部門間建立和諧的關(guān)系，盡量減少、避免員工間的猜疑與對(duì)立，提高員工的信任水平，形成良性的企業(yè)環(huán)境。

2.3 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理

激勵(lì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為過程，它主要是領(lǐng)導(dǎo)者為激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，采取某些外部誘因進(jìn)行刺激，使之內(nèi)化為自覺行動(dòng)，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過程。外部誘因既有物質(zhì)的也有精神的。

首先要強(qiáng)化績(jī)效考核的作用。必須改變?cè)械膯T工薪酬模式，應(yīng)根據(jù)發(fā)展需求，建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)薪酬機(jī)制，將員工薪酬激勵(lì)分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分，這樣既兼顧了公平，增加他們對(duì)自己收入的滿意度，又最大程度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。還要將員工的教育培訓(xùn)和任用與報(bào)酬相結(jié)合，在物質(zhì)上給員工以鼓勵(lì)。

其次，要建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制，重視員工的精神待遇。精神激勵(lì)是通過滿足員工的自尊、自我發(fā)展以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，尊重、關(guān)心員工，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。精神待遇具有較強(qiáng)的隱蔽性，是企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力和智力支持。

再次，實(shí)行人本管理，還必須讓員工參與管理。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念中，員工與企業(yè)之間不僅僅是隸屬關(guān)系，更是一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，倡導(dǎo)員工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者共同參與管理決策，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間相互信任，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，在成長(zhǎng)中使全體員工不僅為企業(yè)貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還能貢獻(xiàn)智慧，為企業(yè)出謀劃策。

2.4 積極開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，是企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的過程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。人力資源的核心問題就是開發(fā)人的智力、提高人的能力、開發(fā)人的潛能。

首先，企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身經(jīng)營(yíng)管理與發(fā)展的需求，制定科學(xué)、合理的崗位編制，制定崗位要求的招聘條件，包括相應(yīng)的素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力及社會(huì)經(jīng)驗(yàn)等，按崗招人，按條件招人，保證招聘質(zhì)量。其次，企業(yè)還要做到知人善任，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，培養(yǎng)人才。企業(yè)要做好各類人才的教育培養(yǎng)工作，既重視有所成就的人才，也要善于挖掘有潛力的人員，并在工作中邊使用邊培養(yǎng)。再次，要建立規(guī)范化的培訓(xùn)體系，加大企業(yè)培訓(xùn)力度。建立企業(yè)培訓(xùn)教育、專家講

座教育以及社會(huì)實(shí)踐教育的一體化培訓(xùn)模式，以改變員工的工作態(tài)度，提高員工的理論水平和技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。

3、結(jié)論

二十一世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要發(fā)展，科技要進(jìn)步，關(guān)鍵在人才。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)足發(fā)展，就要堅(jiān)持人本管理，為人才的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)和諧的氛圍。

【參考文獻(xiàn)】

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