第一篇：培訓(xùn)是HR六大模塊中的核心模塊

培訓(xùn)是HR六大模塊中的核心模塊

還得從人力資源部門的職位設(shè)置說起。在大家熟悉的常見的人力資源管理職位中，有人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理，但這兩個(gè)職位的任職資格是你必須具備六大模塊的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和能力。除此之外，還有招聘主管、招聘專員、招聘文員，但卻沒見有那個(gè)單位設(shè)置招聘總監(jiān)的，要是有，這個(gè)總監(jiān)可能也就跟一個(gè)跑腿打雜的也差不多了。這就足以說明，盡管招聘很重要，但卻不是企業(yè)最重要！再說薪資績效吧，很多企業(yè)都有勞資專員、績效專員，勞資主管、績效主管，可就是沒有勞資和績效總監(jiān)。這是因?yàn)?，不管招聘也好、薪資也好、績效也好，只要一開始設(shè)計(jì)完善好制度流程標(biāo)準(zhǔn)，然后再安排有人去維護(hù)其運(yùn)行就行了，所需的技能其實(shí)并不高。這些職位的發(fā)展并不大。這一點(diǎn)，很多在企業(yè)里淪落為招聘主管的HR經(jīng)理或總監(jiān)們值得警惕！

其實(shí)，從六大模塊的功能現(xiàn)狀來分析，大部分企業(yè)的招聘工作都無一例外地體現(xiàn)為“擺攤設(shè)點(diǎn)”，很多面試考察的機(jī)會(huì)不是其他直線部門的，就是老板的，工資績效大多也是直線部門或者老板說了算，人力資源部的招聘者們根本沒有話事權(quán)、工資權(quán)和錄用權(quán)。而且，因?yàn)橛霉せ牡目陀^存在，99%的企業(yè)人力資源工作者都是淪落為直線部門的招聘文員。要么就是為無知的現(xiàn)場(chǎng)主管們頻繁制造的勞資糾紛去擦屁股，然后再陷入不斷招聘、長期招聘的惡性循環(huán)中。

但是，培訓(xùn)就不一樣了。在企業(yè)里，培訓(xùn)專員是個(gè)最常見的職位，沒有這個(gè)職位的企業(yè)肯定沒有人力資源部，設(shè)置培訓(xùn)崗、培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心、甚至企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)的的企業(yè)更是大有人在，相應(yīng)的培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)職位、甚至還設(shè)有培訓(xùn)總經(jīng)理職位。更有甚者，很多在企業(yè)擔(dān)任培訓(xùn)管理職位的人因?yàn)橥獠抠Y源接觸多，極有可能發(fā)展成一個(gè)專業(yè)的管理培訓(xùn)師。培訓(xùn)工作的重要性和前景由此可見一斑。

目前從招聘網(wǎng)站調(diào)查信息來看，hr管理和文教類招聘中不少是培招聘訓(xùn)類人才，最近有比較熱門的是大企業(yè)招聘企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)經(jīng)理或主管（教務(wù)長）比如最近東阿阿膠集團(tuán)、萬達(dá)集團(tuán)都在招聘，在現(xiàn)代企業(yè)里，作為一個(gè)戰(zhàn)略部門，人力資源管理承載的是企業(yè)人力開發(fā)的戰(zhàn)略職能，培訓(xùn)自然也就是人力資源開發(fā)的最主要手段。培訓(xùn)做得好，人員就會(huì)相對(duì)穩(wěn)定，招聘自然就會(huì)較少，成本也就直接降低，工作效率也會(huì)跟著提高；尤為值得一提的是，培訓(xùn)做得好，企業(yè)的思想理念及產(chǎn)品工藝精華等關(guān)鍵要素都能得以順利傳播和層層沉淀，企業(yè)文化就會(huì)相對(duì)健康，優(yōu)勢(shì)文化也將迅速形成，內(nèi)耗下降，企業(yè)的影響力凝聚力指數(shù)也會(huì)大幅度提升，簡直是有百利而無一害。其他諸多問題也就迎刃而解。在這個(gè)層面而言，培訓(xùn)，就是企業(yè)人力資源六大模塊中的核心模塊！也應(yīng)該是企業(yè)HR管理中的重中之重！

第二篇：HR六定基礎(chǔ)知識(shí)

定責(zé)、定崗、定編、定額、定員、定薪

銘拓導(dǎo)讀：定責(zé)、定崗、定編、定額、定員、定薪（以下簡稱“六定”），對(duì)于企業(yè)而言，設(shè)計(jì)出企業(yè)發(fā)展需求的組織系統(tǒng)，首先要理解人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)依據(jù)。很多HR承擔(dān)了這項(xiàng)任務(wù)，卻還沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)定崗定編定責(zé)定額定員定薪的理論和實(shí)踐，更不具備組織設(shè)計(jì)能力，導(dǎo)致HR苦于事務(wù)操作，卻沒有任何建樹。

定責(zé)

定責(zé)是指在明確組織目標(biāo)，對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定、分解，并進(jìn)行系統(tǒng)的崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)部門職能和崗位職責(zé)進(jìn)行分解和設(shè)計(jì)，達(dá)到各部門與各崗位職責(zé)明晰、高效分工與協(xié)作，最終制作出部門職責(zé)說明書、崗位職責(zé)說明書的過程。

定崗

合理、順暢、高效的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)快速有序運(yùn)行的基礎(chǔ)，其中崗位是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最基本的功能單位。定崗就是在生產(chǎn)組織合理設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，從空間上和時(shí)間上科學(xué)地界定各個(gè)工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確地規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。因事設(shè)崗是崗位設(shè)置的基本原則。

定編

廣義的定編是指國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及其他工作單位中，各類組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。編制包括機(jī)構(gòu)編制和人員編制兩部分，這里研究的是對(duì)工作組織中各類崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配，以及人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定的人員編制。

定編就是在定責(zé)、定崗的基礎(chǔ)上，對(duì)各種職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置的過程。定編為企業(yè)制訂生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃和人事調(diào)配提供了依據(jù)，有利于企業(yè)不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高勞動(dòng)效率。

定額

定額是在規(guī)范的勞動(dòng)組織，合理地使用材料、機(jī)械、設(shè)備的條件下，預(yù)先規(guī)定完成單位合格產(chǎn)品所消耗的資源數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)，它反映的是在一定時(shí)期的社會(huì)生產(chǎn)力水平的高低。在企業(yè)中實(shí)行勞動(dòng)定額的人員約占全體員工的40%~50%左右，企業(yè)可以工時(shí)定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出這些有定額人員的定員人數(shù)。

定員

定員是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織的條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按照工作任務(wù)所需的一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

企業(yè)勞動(dòng)定員的范圍是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，具體既包括從事各類活動(dòng)的一般員工，也包括各類初、中級(jí)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)者。定員范圍與用工形式無關(guān)，其員工人數(shù)應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)特點(diǎn)和實(shí)際的可能來確定。

定薪

企業(yè)薪酬體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。薪酬是每個(gè)員工都關(guān)注的問題，也是影響員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。定薪是建立在崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，運(yùn)用各種方法或模式構(gòu)建由外在薪酬和內(nèi)在薪酬構(gòu)成的薪酬體系

1.定責(zé)

1.1 定責(zé)的3項(xiàng)內(nèi)容（1）確定承擔(dān)的職責(zé)

根據(jù)部門、崗位種類確定職責(zé)范圍，并且根據(jù)種類性質(zhì)確定使用的設(shè)備、工具、工作質(zhì)量和效率，確定各個(gè)部門、崗位之間的相互關(guān)系，然后根據(jù)部門、崗位的性質(zhì)明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的職責(zé)。

職責(zé)描述了主要的工作內(nèi)容，對(duì)于指導(dǎo)任職者的工作和進(jìn)行接下來的分析工作任務(wù)有非常重要的意義。確定職責(zé)時(shí)要注意三個(gè)關(guān)系即上級(jí)關(guān)系、同級(jí)關(guān)系和向下關(guān)系。

（2）分析工作任務(wù)

分析工作任務(wù)就是要根據(jù)工作任務(wù)的需要確立工作部門、崗位名稱及其數(shù)量定責(zé)，工作任務(wù)分析包括任務(wù)要素分析、任務(wù)活動(dòng)分析和任務(wù)流程分析3項(xiàng)內(nèi)容。

（3）明確衡量標(biāo)準(zhǔn)

衡量標(biāo)準(zhǔn)即此項(xiàng)工作職責(zé)履行的依據(jù)是什么。衡量標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)該達(dá)到的程度的要求，主要從“時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量”等方面來闡述。從理論上來講，每一項(xiàng)工作任務(wù)都有相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際編制過程中，對(duì)于某些非常明確的標(biāo)準(zhǔn)，或者相對(duì)復(fù)雜需要在績效考核等文件中詳細(xì)描述的標(biāo)準(zhǔn)也可以省略。

1.2 部門定責(zé)

部門定責(zé)的具體內(nèi)容如下表6-1所示。

1.3 崗位定責(zé)

崗位定責(zé)的具體內(nèi)容如下表6-2所示。

2.定崗

2.1 定崗的5個(gè)原則

因事設(shè)崗是定崗的基本原則，除此之外，定崗還需要遵循的原則具體如下表6-3所示。

2.2 定崗管理4種方法

企業(yè)需根據(jù)其規(guī)模大小、戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)水平等實(shí)際情況，在充分理解客戶需求的基礎(chǔ)上，選擇確定定崗的方法或方法組合。定崗管理方法說明如下表6-4所示。

3.定編

3.1 定編的3個(gè)原則

定編設(shè)計(jì)具有一定的時(shí)效性，并應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的原則。（1）以目標(biāo)為中心

重點(diǎn)依據(jù)計(jì)劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)量以及各類人員的工作效率。（2）比例協(xié)調(diào)

①直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系；②內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；③管理人員與全體員工的比例關(guān)系。

（3）量化和專業(yè)化

定編人員專業(yè)化；定編依據(jù)盡量進(jìn)行量化。3.2 定編管理5種方法

定編管理的方法主要有勞動(dòng)效率定編法、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法、本行業(yè)比例法、預(yù)算控制法、和業(yè)務(wù)流程法五種。

4.定額

4.1 定額管理3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

定額管理（norm management）是指利用定額來合理安排和使用人力、物力、財(cái)力的一種管理方法。實(shí)行定額管理，對(duì)于節(jié)約使用原材料，合理組織勞動(dòng)，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，提高設(shè)備利用率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低成本和提高經(jīng)濟(jì)效益均有極其重要的作用。

（1）定額水平要先進(jìn)合理

定額能充分反映新的生產(chǎn)水平（先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)、先進(jìn)的生產(chǎn)組織條件、先進(jìn)的操作方法和先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)等）；結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)水平，使員工整體達(dá)到并突破現(xiàn)有的定額水平

（2）制定定額要快速、準(zhǔn)確和全面

定額要迅速及時(shí)，方法簡便易行，工作量小，及時(shí)滿足生產(chǎn)和管理需要；準(zhǔn)確反映生產(chǎn)技術(shù)水平；凡是需要和可能制訂勞動(dòng)定額的產(chǎn)品、車間、工種都要有定額。

（3）定額水平要綜合平衡

企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品之間、車間之間、工種之間、工序之間完成定額的可能性大體一致。

4.2 定額管理5種方法

常用的企業(yè)定額方法有經(jīng)驗(yàn)估工法、工作日寫實(shí)法、類推比較法、技術(shù)定額法和統(tǒng)計(jì)分析法，具體如下表6-5所示。

5.定員

5.1 定員標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成要素及編寫規(guī)范（1）概述

構(gòu)成要素包括：封面、目次、前言和首頁。

編寫規(guī)范：①表述要求便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)，了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景，制定、修訂的過程，以及與其他標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系；②前言應(yīng)符合國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T 1.1《標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則》的要求，采用列項(xiàng)方式給出附加說明。

（2）標(biāo)準(zhǔn)正文

標(biāo)準(zhǔn)名稱：應(yīng)認(rèn)真推敲，并且簡明概括，通常由引導(dǎo)詞、主體詞和補(bǔ)充詞組成。范圍：作為標(biāo)準(zhǔn)正文的第1章，示例如，“本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了??”“本標(biāo)準(zhǔn)適用于??”。

引用標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)要素：①技術(shù)要素包括定義、符號(hào)、縮略語，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求等；②2個(gè)要素均應(yīng)符合國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T 1.1《標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則》的格式要求。

（3）補(bǔ)充部分

提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項(xiàng)內(nèi)容。

5.2 定員管理5種方法

由于各類人員的工作性質(zhì)，總工作量和工作效率不同，以及其他影響定員的因素不同，所以確定企業(yè)定員的具體方法也不同。一般來說，企業(yè)定員管理的方法主要有按勞動(dòng)效率定員、按設(shè)備定員、按崗位定員、按比例定員以及按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員的人數(shù)，具體如下表6-6所示。

6.定薪

6.1定薪的意義和方法

目前，國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己員工的薪酬水平時(shí)，為了贏得人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，提升員工的薪酬滿意度水平，最大限度的吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀人才，都非常重視市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析，并以此作為本企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)之一。

一般而言，在對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可以用數(shù)據(jù)排列法、圖表分析法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析方法、離散分析方法、回歸分析法等。為了提高分析的信度和效度，需要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)統(tǒng)計(jì)分析法進(jìn)行選擇。比較常用的方法是數(shù)據(jù)排列法。

6.2數(shù)據(jù)排列法定薪

數(shù)據(jù)排列法是先將薪酬調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低進(jìn)行排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)列中的幾個(gè)特殊的位置，并標(biāo)示出中點(diǎn)或50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處和90%點(diǎn)處。其中，工資水平較高的企業(yè)應(yīng)該關(guān)注75%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)處的工資水平，工資水平較低的企業(yè)應(yīng)該關(guān)注25%點(diǎn)處，一般的企業(yè)應(yīng)該關(guān)注中點(diǎn)即50%點(diǎn)處。

第三篇：HR常用法律法規(guī)摘要(六)

HR常用法律法規(guī)摘要

（六）1、未經(jīng)對(duì)方當(dāng)事人同意私自錄音取得的資料能否作為證據(jù)使用？

證據(jù)的取得首先要合法，只有經(jīng)過合法途徑取得的證據(jù)才能作為定案的根據(jù)。未經(jīng)對(duì)方當(dāng)事人同意私自錄制其談話，系不合法行為，以這種手段取得的錄音資料，不能作為證據(jù)使用?！咀罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于未經(jīng)對(duì)方當(dāng)事人同意私自錄音取得的資料能否作為證據(jù)使用問題的批復(fù)（法復(fù)?１９９５?２號(hào)）】

2、用人單位安排職工每周工作6天，每周工作時(shí)間未超過40小時(shí)，職工在周六上班是否屬于休息日加班 ？ 原勞動(dòng)部《<國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定>問題解答》（勞部發(fā)[1995]187號(hào)）第一條規(guī)定：“有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，應(yīng)將貫徹《規(guī)定》和《勞動(dòng)法》結(jié)合起來，保證職工每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)，每周至少休息1天”。故用人單位規(guī)章制度規(guī)定實(shí)行每周工作6天，每周不超過40小時(shí)的工作制度，并不違反相關(guān)規(guī)定，職工星期六上班不屬于休息日加班，用人單位無需支付加班費(fèi)?！尽督K省勞動(dòng)仲裁案件研討會(huì)紀(jì)要》的通知 蘇勞仲委（2007）1號(hào)六】

3、新《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（國務(wù)院第619號(hào)令）

第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。

第六條 女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間。懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間。

第七條 女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

第八條 女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，按照生育保險(xiǎn)規(guī)定的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，由用人單位支付。

第九條 對(duì)哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)。用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。

4、工傷申報(bào)資料提供：

法條鏈接：《工傷保險(xiǎn)條例》 第十八條 提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交下列材料：

（一）工傷認(rèn)定申請(qǐng)表；

（二）與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系；

（三）醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）；《工傷認(rèn)定申請(qǐng)基本情況表》、《工傷認(rèn)定申請(qǐng)證據(jù)清單》。

5、不同受傷事故情形還應(yīng)分別提交以下相應(yīng)材料：

（一）發(fā)生交通事故而受傷的，應(yīng)提交公安交通管理部門制作的《交通事故認(rèn)定書》、用人單位的上下班作息時(shí)間證明，用人單位與受傷人居住地的合理路線示意圖及常用交通工具證明（駕駛證、行車證的正本及副本）；

（二）因工外出發(fā)生事故受傷的，應(yīng)提交因工外出工作證明、對(duì)方單位出具的有關(guān)證據(jù)（如：會(huì)議通知等）；

（三）受傷人為維護(hù)國家利益、公共利益而受傷的，應(yīng)提交公安機(jī)關(guān)或有關(guān)部門的認(rèn)定或處理結(jié)論；

（四）診斷為職業(yè)病的，應(yīng)提交申請(qǐng)人職業(yè)病證、職業(yè)史、職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案等；

（五）申請(qǐng)人因工作原因下落不明的，應(yīng)提交公安部門證明或者人民法院宣告死亡的判決書；

（六）因犯罪、自殘、自殺、違反治安管理規(guī)定的，應(yīng)提交法院、公安等相關(guān)部門出具的有關(guān)法律文書等證據(jù)材料予以證明。因醉酒導(dǎo)致受傷的，應(yīng)提交醫(yī)學(xué)證明表明受傷人醉酒，或者有證據(jù)表明受傷人在工作中有嚴(yán)重的行為失控表現(xiàn)，并導(dǎo)致事故發(fā)生。

6、應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷7種情形：

《工傷保險(xiǎn)條例》 第十四條 職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：

（一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業(yè)病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

7、視同工傷3種情形：

《工傷保險(xiǎn)條例》 第十五條 職工有下列情形之一的，視同工傷：

（一）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；

（二）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；

（三）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。職工有前款第（一）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇；職工有前款第（三）項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。

8、不得認(rèn)定工傷4種情形：

《工傷保險(xiǎn)條例》 第十六條 職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自殘或者自殺的。

（四）因工作原因或者上下班途中受到機(jī)動(dòng)車事故傷害，但公安機(jī)關(guān)交通管理部門確認(rèn)職工有下列情形之一并導(dǎo)致事故發(fā)生的： ①未取得機(jī)動(dòng)車駕駛證、機(jī)動(dòng)車駕駛證被吊銷期間駕駛機(jī)動(dòng)車的；②飲酒后或者服用、注射國家管制類精神麻醉等藥品后駕駛機(jī)動(dòng)車的；③駕駛未經(jīng)依法登記、拚裝或者已經(jīng)達(dá)到報(bào)廢標(biāo)準(zhǔn)機(jī)動(dòng)車的。

9、不屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整范圍的人員：

（1）已辦理退休退職手續(xù)或已超過法定退休年齡、尚未辦理退休手續(xù)仍在工作的人員，不屬于《條例》調(diào)整的范圍；（2）在校學(xué)生到單位實(shí)習(xí)期間發(fā)生傷亡事故的，不屬于《條例》調(diào)整的范圍。

10、單位申請(qǐng)工傷認(rèn)定的時(shí)效：

（1）用人單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日的規(guī)定時(shí)限內(nèi)，及時(shí)為本單位工傷人員向統(tǒng)籌地區(qū)人力資源和社會(huì)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)；（2）如用人單位為本單位工傷人員提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)時(shí)已超過30日申請(qǐng)時(shí)限的，在此期間（是指從事故傷害發(fā)生之日或者職業(yè)病確診之日起到人力資源和社會(huì)保障行政部門受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日止）發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)；（3）遇有不可抗力等特殊情況，用人單位不能在規(guī)定的30日申請(qǐng)時(shí)限內(nèi)為本單位工傷人員提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，須在上述規(guī)定的30日時(shí)限內(nèi)，向人力資源和社會(huì)保障行政部門提交書面申請(qǐng)報(bào)告，經(jīng)同意后申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長。

法條鏈接：《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條 職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。遇有特殊情況，經(jīng)報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門同意，申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其近親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。按照本條第一款規(guī)定應(yīng)當(dāng)由省級(jí)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門進(jìn)行工傷認(rèn)定的事項(xiàng)，根據(jù)屬地原則由用人單位所在地的設(shè)區(qū)的市級(jí)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門辦理。用人單位未在本條第一款規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。

11、多重勞動(dòng)關(guān)系人員工傷責(zé)任：

（1）職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。（2）職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。（3）用人單位實(shí)行承包經(jīng)營（掛靠經(jīng)營），使用勞動(dòng)者的承包人（掛靠經(jīng)營人）不具備用人單位資格的，由具備用人單位資格的發(fā)包人（允許掛靠經(jīng)營人）承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

12、省市關(guān)于工傷相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定文件名稱和文號(hào)

江蘇省實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》辦法、《南京市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》（南京市人民政府令第243號(hào)）、南京市工傷保險(xiǎn)實(shí)施細(xì)則、《江蘇省實(shí)施<工傷保險(xiǎn)條例>辦法》(蘇勞社醫(yī)[2005]6號(hào))、江蘇省《關(guān)于實(shí)施新<工傷保險(xiǎn)條例>有關(guān)問題的處理意見》（蘇人社函?2011?166號(hào)）、南京市《關(guān)于實(shí)施新＜工傷保險(xiǎn)條例＞有關(guān)問題的處理意見》的通知（寧人社?2011?396號(hào)）等。

第四篇：大中隊(duì)長培訓(xùn)心得

大中隊(duì)長培訓(xùn)心得體會(huì)

短暫而又充實(shí)的大中隊(duì)長培訓(xùn)馬上就要結(jié)束了，說實(shí)話在這短短的一個(gè)月里有什么心得的話，就是專家和老師們每天為我們精心安排的課程，里面提及的心理應(yīng)激課程讓我收獲頗豐。不過在這我要就上課中有一位老師提到礦山救護(hù)指戰(zhàn)員如何在基層中扎好根，說說自己的一點(diǎn)體會(huì)。

礦山救護(hù)指戰(zhàn)員如何扎根基層中隊(duì)，不僅限于它的職責(zé)，人員構(gòu)成、裝備管理等直觀要素的認(rèn)識(shí)。因此，我們要考慮更多的是自己如何在自己新的崗位上如何快速進(jìn)入工作角色。

我認(rèn)為礦山救護(hù)指戰(zhàn)員要做好扎根基層中隊(duì)的第一步首先要過的是思想關(guān)，哲學(xué)上我們都知道意識(shí)可以反作用于物質(zhì)，思想在很大程度上可以決定你行為方向的對(duì)錯(cuò)和行動(dòng)能力的強(qiáng)弱。因此你怎么思考，怎么看待你所處的環(huán)境、所在的崗位就顯得尤為重要，它會(huì)在第一時(shí)間反饋到你的新工作中。那么什么樣的思想有助于我們呢？知足和感恩，知足在這里不是很多人理解的那種不思進(jìn)取，而是要我們更多的感知這個(gè)職業(yè)帶給我們的利益;而不是去凸顯、放大因?yàn)檫@份工作而舍棄了些什么，從而獲取一份踏實(shí)、快樂的心態(tài)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為對(duì)工作的熱情。感恩，是這一生中我們應(yīng)該具備的基本理念，古人云“滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)?！边@里的感恩，主要是感激礦山救護(hù)指戰(zhàn)員前輩的恩情，是一批又一批礦山救護(hù)指戰(zhàn)員前輩在第一線舍生忘死，用他們的熱血和汗水將礦山救援之路拓的更寬，才有我們今天站在更高平臺(tái)上施展才華，有了這份感恩之情，你自然就會(huì)想指戰(zhàn)員之所想，急指戰(zhàn)員之所急，將為指戰(zhàn)員服務(wù)的理念貫穿到你的工作中去，與指戰(zhàn)員們親如兄弟，打成一片自然只是時(shí)間的問題了。

西方有句諺語：“思想上的巨人，行動(dòng)上的矮人。”用來告誡那些只想而不行動(dòng)的人，因此在疏通了自己的思想后，我們就需要腳踏實(shí)地的行動(dòng)。我認(rèn)為注意做好以下幾個(gè)方面有助于我們迅速融入新的工作崗位。

1.多聽，聽是學(xué)習(xí)的一種方式，更是經(jīng)歷的一種途徑，一個(gè)人經(jīng)歷的由來絕對(duì)不是指必須要自身參與其過程。在新的崗位中我們要聽的東西很多，例如指揮員是如何開展思想教育工作的，隊(duì)員間聊的話題，關(guān)注什么等等。多聽可以表明一種投入態(tài)度，更是你盡快融入團(tuán)隊(duì)的基石。

2.多看，在涉及一個(gè)新的領(lǐng)域時(shí)，模仿往往是最有效的學(xué)習(xí)手段，通過對(duì)指揮員工作的細(xì)致觀察讓我們盡快熟悉工作流程，掌握基本的工作方法，了解隊(duì)員的工作生活狀態(tài)，以期更好的進(jìn)入工作狀態(tài)。

3.多思，善思者始聰。零碎、閑置的信息什么都不是，將你聽到的看到的信息進(jìn)行加工整合，總結(jié)，才能有效的運(yùn)用到工作中，多多思考、感悟和反思才能讓我們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。

4.多做，我們要得到團(tuán)隊(duì)上下的一致認(rèn)可就只能從身邊的小事做起，嚴(yán)格的要求自己，以主人翁的意識(shí)為團(tuán)隊(duì)多做些力所能及的實(shí)事。

以上是我此次參加大中隊(duì)長培訓(xùn)的一點(diǎn)點(diǎn)心得體會(huì)。

陳聚戰(zhàn) 2012年11月15日

第五篇：HR核心業(yè)務(wù)外包利與弊

HR核心業(yè)務(wù)外包，利與弊

作者：北大縱橫管理咨詢集團(tuán) 顧問 趙蘭坤

近年來，事務(wù)性的人力資源業(yè)務(wù)外包已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)人事外包的主流。這種人事外包的一個(gè)基本前提是：其

一、事務(wù)性的、繁雜的工作占據(jù)了人力資源工作的大部分時(shí)間，使得人力資源管理者無法從瑣碎的工作中抽出時(shí)間，來考慮與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理的策略性問題，即戰(zhàn)略性人力資源管理問題。其

二、最大程度地利用社會(huì)資源和社會(huì)化的服務(wù)，提高企業(yè)的管理效率，降低管理成本。但是，許多企業(yè)將事務(wù)性的工作外包后，人力資源管理者并不能如企業(yè)所期望的那樣，從戰(zhàn)略的高度來開展工作的能力，他們甚至?xí)l(fā)出“外包之后我們做什么”的疑問。

導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是：事務(wù)性、行政性的人力資源業(yè)務(wù)外包后，現(xiàn)有的人力資源管理者的素質(zhì)和能力是否能滿足這種轉(zhuǎn)變的要求。目前我國人力資源工作者現(xiàn)狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理論知識(shí)，另一種是接收過系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育，卻又缺少豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和跨行業(yè)的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來開展工作。在這種情況下，企業(yè)將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來實(shí)現(xiàn)稀缺資源的共享，進(jìn)而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為多數(shù)企業(yè)的必然選擇。

核心人力資源業(yè)務(wù)是否能夠外包以及外包什么，是企業(yè)人力資源管理面臨的一個(gè)最主要的問題。一般認(rèn)為，企業(yè)的事務(wù)性、行政性的工作，由于不涉及企業(yè)的核心機(jī)密，影響有限，可以外包。而涉及企業(yè)薪酬考核政策、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性的、核心的人力資源管理工作不能外包。實(shí)際上，核心人力資源業(yè)務(wù)是否外包，需要從企業(yè)自身的人力資源管理水平、高端人力資源人才的可獲得性、企業(yè)培養(yǎng)高端人才的機(jī)會(huì)成本、第三方機(jī)構(gòu)提供服務(wù)的優(yōu)勢(shì)等幾個(gè)方面來進(jìn)行分析。筆者在作如下探討分析后，管理者可以權(quán)衡利弊。

探究一——外部招募

人力資源高端人才專業(yè)化，往往是企業(yè)提高自身人力資源管理水平的第一選擇。因?yàn)檫@種選擇在有效提升人力資源管理水平的同時(shí)，最大程度上保障了企業(yè)核心人力資源政策的保密性、可行性以及操作實(shí)施的便利性。但這種選擇是有限制性條件的。

一方面，尋找這類人才必然意味著較高成本的付出。首先是招聘的機(jī)會(huì)成本。即無論是企業(yè)自行招聘還是通過獵頭公司招聘，招聘的質(zhì)量（被聘人才的能力是能滿足企業(yè)的需求、被聘人才是否能與現(xiàn)有的文化相融合等）都需要通過實(shí)際工作來檢驗(yàn)，而這種“試錯(cuò)”機(jī)制需要企業(yè)在時(shí)間、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。許多國內(nèi)企業(yè)，尤其是中西部整體工資水平還不高的企業(yè)，聘用具有相當(dāng)資歷的高端人力資源管理人才，需要付出高于企業(yè)平均工資幾倍甚至幾十倍的成本。在未能確保人才質(zhì)量的情況下，企業(yè)管理者往往會(huì)對(duì)這筆支出心存疑慮，或者是因?yàn)閷?duì)被聘人才期望過高而急于看到管理改進(jìn)的成效。這種心態(tài)無形中又增加了被聘者的壓力，最終可能導(dǎo)致招聘失敗。

另一方面，戰(zhàn)略性人力資源管理需要從企業(yè)的高度去著眼。也就是說，人力資源的高端人才不僅要能夠全面掌握并不斷更新人力資源管理技術(shù)、有豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，而且要有企業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，能夠從整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作角度去分析人力資源管理的需求。從這個(gè)意義上來講，人力資源管理的戰(zhàn)略性課題就是從管理性的職能轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)性的職能，從傳統(tǒng)的人事控制者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)有效運(yùn)作的保障者、服務(wù)提供者和決策的參謀者。因此，招聘的人才必須具備企業(yè)宏觀管理的能力，而這種人才的復(fù)合性需求在一定程度上增加了高端人才專有化的難度。

探究二——內(nèi)部培養(yǎng)

從內(nèi)部人才培養(yǎng)的角度來看，滿足上述條件的高端人才的培養(yǎng)需要一個(gè)長期的過程。高端人才之所以高，并不完全取決于掌握了多么深?yuàn)W的理論，而更多的是能夠解決企業(yè)的實(shí)際問題。這在兩個(gè)方面對(duì)人力資源管理者提出了具體的要求：

一是系統(tǒng)性問題。人力資源管理者能否具備系統(tǒng)性的思路，靠的是對(duì)人力資源管理知識(shí)的融會(huì)貫通，而不是理論式的教條。所以，個(gè)人理論基礎(chǔ)和對(duì)理論應(yīng)用的熟練程度，決定了現(xiàn)有管理者的管理水平。

二是可行性問題。人力資源管理既要著眼于解決實(shí)際問題，又要從一定的高度考慮是否能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要。例如：對(duì)業(yè)務(wù)需求的全面把握，能夠從業(yè)務(wù)的角度做出人力資源政策適用性的判斷；能夠跟上人力資源管理技術(shù)的更新并將這些技術(shù)有效地應(yīng)用到實(shí)

際工作中去；能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度并不斷拓寬自己的管理視野等等。所以，看似簡單的人力資源管理，實(shí)際上需要人力資源管理者掌握全面的信息并做出可行的判斷。當(dāng)然，并不是因?yàn)榫邆溥@種能力存在一定的難度就不去培養(yǎng)人才，而是企業(yè)應(yīng)該著眼于在不影響發(fā)展的情況下，處理高端人才培養(yǎng)與迅速提升人力資源管理水平之間的關(guān)系。

探究三——租個(gè)“外腦”

如果說人力資源業(yè)務(wù)外包在數(shù)年前，還是新興事物，那么發(fā)展至今，無論是理論還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，業(yè)務(wù)外包已具有完全可以操作的體系。近年來，在中國，一方面基于全球化的發(fā)展規(guī)劃，越來越多的外國獨(dú)資、合資企業(yè)需求外包合作；另一方面，許多海外公司亦瞄準(zhǔn)這一商機(jī)，積極開拓中國市場(chǎng)，提供外包服務(wù)。本土有識(shí)之士也紛紛爭(zhēng)搶市場(chǎng)，各種各樣提供外包服務(wù)的公司。在這些業(yè)務(wù)外包合作項(xiàng)目中，人力資源管理的業(yè)務(wù)外包發(fā)展相當(dāng)成熟。首先，眾多頗具規(guī)模人力資源公司和專業(yè)化機(jī)構(gòu)的建立，為外包服務(wù)提供了可能；其次，愈來愈多的企業(yè)特別是中國本地企業(yè)的經(jīng)營理念也越來越傾向于人力資源業(yè)務(wù)發(fā)包。據(jù)調(diào)查，在目前的國內(nèi)咨詢市場(chǎng)上，企業(yè)人力資源核心業(yè)務(wù)服務(wù)占據(jù)整個(gè)咨詢服務(wù)26%的市場(chǎng)份額，而且多年來一直處于咨詢服務(wù)的第一位。這表明，目前國內(nèi)許多企業(yè)采取了人力資源核心業(yè)務(wù)外包的方式。

所謂的人力資源核心業(yè)務(wù)外包，是指在現(xiàn)有的人力資源管理人員，不能很好地滿足企業(yè)提升人力資源管理水平的高端需求的情況下，企業(yè)通過專業(yè)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)和協(xié)助來尋求解決方案的一種管理方式。

核心人力資源業(yè)務(wù)外包的優(yōu)點(diǎn)在于：這種模式的本質(zhì)是稀缺資源的社會(huì)性共享。通過共享，可以使人力資源管理的高端人才同時(shí)為多個(gè)企業(yè)服務(wù)，從而在一定程度上解決了企業(yè)內(nèi)部缺少先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)、缺少新觀念和系統(tǒng)的管理思路等問題。同時(shí)，由于第三方的專業(yè)咨詢?nèi)藛T在工作過程中能夠遵循客觀、獨(dú)立、公正、保密的工作原則，也比較好地解決了第三方作為企業(yè)“外部人”不能像企業(yè)“內(nèi)部人”一樣工作的問題，甚至從某種角度上來說還產(chǎn)生了優(yōu)于“內(nèi)部人”的效果。比如：第三方專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)能夠保證與企業(yè)管理者的話語權(quán)，能夠占有企業(yè)全面的信息和資料包括“老板聽不到的聲音”，能夠有跨行業(yè)的管理視野等等。而所有的這些優(yōu)點(diǎn)，都是專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)有效地為企業(yè)服務(wù)的基本保證。因此，越來越多的企業(yè)將核心的人力資源管理內(nèi)容包括薪酬績效體系建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、勝任

能力模型的開發(fā)等外包給專業(yè)的咨詢公司，尋求人力資源的高端服務(wù)。

在成本方面，盡管短期內(nèi)企業(yè)需要向人力資源外包項(xiàng)目支付較高的成本，但是總體上來說，企業(yè)的成本支付水平并不像直觀顯示得那么龐大。換句話說，人力資源外包是否有利于降低企業(yè)的成本，提高管理效率，應(yīng)該從綜合成本效率的角度來判斷。判斷的基本思路為： 企業(yè)支付的咨詢項(xiàng)目成本：是否等于（或大于和小于）企業(yè)要達(dá)到咨詢效果而支付的人員引進(jìn)成本，包括：企業(yè)人力資源管理水平提升到能夠滿足企業(yè)需求的狀態(tài)所需要的人員培訓(xùn)成本及時(shí)間成本；引進(jìn)和培訓(xùn)過程中的機(jī)會(huì)成本；人力資源管理者的人力資源技術(shù)更新和維護(hù)以及管理視野拓展的成本。

另外還要考慮企業(yè)核心信息外泄的風(fēng)險(xiǎn)成本（包括核心信息外泄可能給企業(yè)帶來的直接或間接損失、咨詢公司為信息外泄而承擔(dān)的責(zé)任、咨詢公司和咨詢?nèi)藛T專業(yè)聲譽(yù)的損失），和咨詢公司在項(xiàng)目過程中為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值（包括解決方案的價(jià)值、咨詢過程中為企業(yè)提供的培訓(xùn)、后續(xù)的跟蹤服務(wù)、企業(yè)因咨詢而在同行業(yè)中獲得的品牌和聲譽(yù)的提升、企業(yè)管理者舊觀念的轉(zhuǎn)變、新觀念新想法的獲得、管理思路的系統(tǒng)化等）

假設(shè)這個(gè)公式的每一項(xiàng)內(nèi)容都可以計(jì)算，以目前的國內(nèi)咨詢項(xiàng)目收費(fèi)水平，在保證項(xiàng)目質(zhì)量的前提下，企業(yè)的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因咨詢而付出的成本。另外，企業(yè)在選擇外包機(jī)構(gòu)的時(shí)候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對(duì)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾，是否有實(shí)質(zhì)性的投入建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)、是否會(huì)嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考量。

基于以上分析，筆者認(rèn)為，在專業(yè)的、誠信的、具有良好的職業(yè)操守的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的不斷努力下，企業(yè)通過將人力資源核心業(yè)務(wù)外包進(jìn)而迅速獲取人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的迅速提升，將成為國內(nèi)企業(yè)提升人力資源管理水平的主要選擇之一。正如許多接受人力資源業(yè)務(wù)外包服務(wù)的企業(yè)管理者所說：企業(yè)在短期內(nèi)支付了較多的成本，但是從長期看，卻獲得了核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的迅速提升，而這種提升是無法用現(xiàn)金來衡量的。