第一篇：關(guān)于企業(yè)招聘難的問題研究

關(guān)于企業(yè)招聘難的問題研究

一、導(dǎo)論

（一）研究背景。

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，企業(yè)間人才的競爭本質(zhì)越發(fā)突顯。企業(yè)如何吸引和保留富有競爭力的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，因為招聘不僅作為企業(yè)獲取人才的必經(jīng)之路，招聘的成敗更可以直接影響企業(yè)運行的效能。然而近年來，受國內(nèi)外經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)甚至移動互聯(lián)迅猛發(fā)展的影響，國內(nèi)招聘的大環(huán)境已悄然為企業(yè)招聘披上了一件新裝。作為中國的企業(yè)，如果不能在時代變遷，人員發(fā)展的大環(huán)境下改變招聘的策略和技巧，人員招聘將為企業(yè)的發(fā)展帶來前所未有的消極影響?？v觀近五年中國的企業(yè)，特別是沿海地區(qū)的企業(yè)，經(jīng)歷了從主動招聘到被動招聘的過程，招聘的數(shù)量和質(zhì)量從供過于求到供不應(yīng)求、供不合求變化，招聘過程中遇到了前所未有的挑戰(zhàn)和困難。現(xiàn)如今，企業(yè)招聘已不再是單純的招聘者和應(yīng)聘者需求雙方達成共識的初級階段，而是企業(yè)要在大環(huán)境下，立足社會發(fā)展態(tài)勢、把握人才變化的特點，通過有效的招聘渠道、招聘策略和技巧贏得最適人才的深層階段。企業(yè)內(nèi)部招聘求變的強烈需求催生了企業(yè)招聘問題及應(yīng)對策略的研究課題。

（二）相關(guān)課題研究現(xiàn)狀?；仡櫼酝髽I(yè)招聘的學(xué)術(shù)報告，以及人力資源業(yè)內(nèi)對企業(yè)人才招聘工作所提出的難點和策略的研究歷程，國內(nèi)學(xué)者和企業(yè)做了大量的工作，主要研究的招聘問題集中在以下幾個方面：

1、企業(yè)缺少對人力資源部門的支持，進而對招聘工作前期的準備及招聘后期的評估無法做到位，影響招聘質(zhì)量。

2、企業(yè)招聘信息發(fā)布渠道不完善導(dǎo)致的信息不對稱，降低了企業(yè)招聘工作的效能。

3、企業(yè)沒有提升競爭力，無法提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失?？v觀以往的學(xué)術(shù)論文，多從企業(yè)招聘內(nèi)部的問題及招聘策略等微觀角度進行招聘難的問題研究，對大方向上的招聘市場環(huán)境、國內(nèi)人才結(jié)構(gòu)變化、新型招聘渠道研究等沒有過多的涉及。

（三）總體構(gòu)思（研究對象、研究問題）。

本文通過回顧以往學(xué)術(shù)論文及人力資源業(yè)內(nèi)針對招聘在微觀方向上的研究，從宏觀方向上對比分析新環(huán)境下企業(yè)招聘遇到的新問題和企業(yè)招聘的新策略。

本文的研究對象是企業(yè)，研究企業(yè)的招聘問題，具體研究企業(yè)招聘目前的基本現(xiàn)狀、存在的困難以及解決的方法。企業(yè)招聘問題是個企業(yè)管理問題，同時也是一個社會問題。在當前背景下，研究這個問題是為了提倡在新市場環(huán)境下，企業(yè)招聘能立足于新形勢并求得變化，以適應(yīng)新的市場和人才需要，以更好地招攬人才。研究的成果旨在讓企業(yè)獲得市場競爭力，得到長足穩(wěn)固的發(fā)展。

（四）文獻來源、研究方法及結(jié)構(gòu)安排。

1、文獻來源。

本文研究企業(yè)招聘難問題尋找的文獻資料分兩塊。一是國家統(tǒng)計局發(fā)布的官方資料，如勞動力的分配情況、勞動力的數(shù)量、企業(yè)用工缺口、學(xué)歷的層次分布；二是專業(yè)性的學(xué)術(shù)論文，針對勞動力市場流動的相關(guān)文獻；三是HR招聘管理的工具書籍。

2、研究方法。

本文通過文獻和數(shù)據(jù)，概觀（歸類）、摘要、批判、建議，采用事實論證法，舉例論證和引用論證等方法來分析。采用事實論證法，本文通過國家統(tǒng)計局發(fā)布的勞動力供求情況和勞動力學(xué)歷分布情況的數(shù)據(jù)，分析企業(yè)招聘難的表現(xiàn)。采用舉例分析法，以勞動力密集的富士康企業(yè)為例，論證了企業(yè)供不應(yīng)求的現(xiàn)象。結(jié)合實際招聘過程出現(xiàn)的情況提出自己的觀點。

3、結(jié)構(gòu)安排。

本文由五部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)安排如下：第一部分，即緒論部分，提出研究問題的背景及研究的思路；第二部分，分析目前企業(yè)招聘的基本現(xiàn)狀；第三部分，分析企業(yè)招聘難的原因；第四部分，針對提出的問題，找到解決企業(yè)招聘難問題的解決方法；第五部分，總結(jié)企業(yè)招聘的意義，深化企業(yè)對招聘難問題應(yīng)做出的應(yīng)對方向。

二、企業(yè)招聘難問題的基本表現(xiàn)

（一）供不應(yīng)求的現(xiàn)象。珠三角的人才供應(yīng)和長三角、京津唐商業(yè)圈一樣，都存在巨大的勞務(wù)工缺口。以深圳的人才市場為例，羅湖人才市場、深圳人才大市場和中南人才市場等三大人才市場的分專業(yè)招聘專場基本是寥寥無幾，每個招聘場的入場人數(shù)甚至達不到300人，而入場企業(yè)達到幾百家，提供的職位高達上千個，招聘的缺口達到一萬人，供不應(yīng)求的現(xiàn)象可想而知。2013年春節(jié)前后，珠三角的勞務(wù)工缺口達到30多萬，更嚴峻的現(xiàn)象是春節(jié)后的返工率低。以富士康為例，深圳20多萬的員工返工率不到80%，單春節(jié)后的用工缺口就達到四五萬。由于巨大的用工缺口，珠三角甚至出現(xiàn)了介紹一個勞務(wù)工能支付500元中介交易費的現(xiàn)象。

（二）供不合求的現(xiàn)象。

供不合求的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在應(yīng)聘者素質(zhì)匹配度不高上。2004年末，全國就業(yè)人員受教育情況：大專及以上、高中、初中、小學(xué)、小學(xué)以下的教育程度的比例分別為7.2%； 13.4%、45.8%、27.4%和6.2%。表明中國勞動力的受教育水平低于世界平均水平（中國6歲以上人口的平均受教育年限為8.01年，同比世界平均水平為11年）。事實說明受教育程度與企業(yè)招聘難密切相關(guān)，過多的低學(xué)歷的勞動力很難滿足企業(yè)的要求，用人匹配度低。勞動力素質(zhì)不高和企業(yè)對勞動力有素質(zhì)上的要求，產(chǎn)生了矛盾，招聘困難的問題應(yīng)運而生。

（三）留人困難的現(xiàn)象。

留人問題已經(jīng)越來越成為招聘工作難易的風(fēng)向標。不像大型國企、行業(yè)領(lǐng)袖、知名外企，應(yīng)聘現(xiàn)場和簡歷都是“圍堵”的場面，一般性的中小型企業(yè)在招聘過程中卻面臨“約了不來、來了不做、做了不久”的難題。

招聘工作者好不容易篩選出的簡歷通知面試，但是應(yīng)聘者在通過各種渠道了解到企業(yè)的情況后不來應(yīng)聘的屢見不鮮，招聘的決定權(quán)已經(jīng)不全部把握在企業(yè)手里；對于一些已經(jīng)來面試并通過的人，最后通知上班卻銷聲匿跡的也大有所在，更有很多通過應(yīng)聘的人，進入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)不適合，直接辭職或自離，這些現(xiàn)象都是招聘困難的表現(xiàn)，也是企業(yè)吸引力缺乏的表現(xiàn)。

企業(yè)的吸引力，不僅要在企業(yè)宣傳、誠信等外在做足功夫，同時在薪酬福利、企業(yè)文化、管理流程上應(yīng)做精做細。吸引力不足除了造成應(yīng)聘者不多的“招聘難”問題，同時由于吸引力不足造成“留人難”問題，直接轉(zhuǎn)變成招聘難的問題。

（四）招聘渠道的軟化。

招聘渠道的軟化是招聘難的表現(xiàn)之一。網(wǎng)絡(luò)招聘方面，從有質(zhì)量的招聘到漫天飛舞的簡歷庫，讓招聘人員無所適從，無從下手；校招方面，校企合作的方式經(jīng)歷了從學(xué)校主動付款給企業(yè)做培訓(xùn)費用到企業(yè)按人數(shù)付給，跟學(xué)?！百I人”的過程，另外，學(xué)生對校招的認同度不高，認為企業(yè)很多在做廣告不招人；現(xiàn)場招聘方面，以前是排長龍逐個篩選的局面，現(xiàn)在變成了招聘人員需在招聘現(xiàn)場吆喝、宣傳、拉人，以提高關(guān)注度和人流，說明現(xiàn)場對人才的競爭和人才的荒蕪；廣告招聘方面，新生代已經(jīng)脫離了平面媒體，很多登報、登雜志的企業(yè)只能獲得有經(jīng)驗的職場老手的簡歷，已經(jīng)很難獲得新生代的青睞，而有些企業(yè)為了降低招聘成本，僅僅采用單一化的招聘渠道，更使得招聘工作雪上加霜。

總之，招聘渠道雖然存在，但是這些傳統(tǒng)渠道所獲得的人流量卻和十年前大相徑庭。新生勞動力生活習(xí)慣和生活觀念的改變對傳統(tǒng)招聘渠道和技術(shù)提出了新的要求，新生代勞動力不僅關(guān)注薪酬，還關(guān)注企業(yè)知名度、企業(yè)福利、企業(yè)辦公環(huán)境、企業(yè)晉升發(fā)展空間等綜合因素，使招聘工作變得復(fù)雜化和多元化。

三、企業(yè)招聘難的原因

（一）供需關(guān)系變化與勞動力斷層。

根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，2005年1月6日，中國的總?cè)丝谶_到13億人(不包括香港、澳門特別行政區(qū)和臺灣省)，其中15-64歲的勞動年齡人口為92184萬人，占70.92%。2004末，中國的經(jīng)濟活動人口為76823萬人，占全部勞動年齡人口的83.3%，中國的勞動參與率是世界上最高的國家之一。在未來幾十年內(nèi)，中國每年將新增勞動力600萬左右，而在經(jīng)濟每年增長8%-9%的情況下，每年新增就業(yè)崗位800-900萬個，就業(yè)供給和需求的矛盾達到200-300萬。

我國的技能型人才更為短缺，出現(xiàn)了所謂的 “技工荒 ”現(xiàn)象。2005年第二季度全國 104個城市的勞動力市場職業(yè)供求狀況信息證明，高級技工、技師、高級技師的需求人數(shù)均遠遠大于供給人數(shù)，其需求和供給的比率分別為2.08、1.96、1.71。

另外，勞動力斷層也是招聘難的原因之一。新生代的勞動力對普工的工作逐漸失去態(tài)度和耐性，他們寧愿做一線文員低工資也不愿投入到高強度、高密集型的傳統(tǒng)企業(yè)務(wù)工，而年長的勞動力在改革開放幾十年來也開始步入勞動力衰退期，“青黃不接”的勞動力斷層必然造成企業(yè)招聘的困局。

（二）教育方向與企業(yè)需求脫節(jié)。

首先表現(xiàn)在教育專業(yè)設(shè)置的滯后性上。由于宏觀經(jīng)濟環(huán)境的快速變換，導(dǎo)致學(xué)校在專業(yè)設(shè)置的時候沒有前瞻性，未能跟上時代的發(fā)展步伐。入學(xué)時一個熱門的行業(yè)或職業(yè)，在畢業(yè)時可能已成為夕陽行業(yè)或失業(yè)，而新興發(fā)展起來的行業(yè)卻無人才可尋。

其次表現(xiàn)在教育的質(zhì)量上。對于大中專的院校，由于教育師資力量不足、教育管理把控不嚴、教學(xué)質(zhì)量應(yīng)付了事等教育弊端，學(xué)校的教育和管理缺乏合理的監(jiān)督體系或機構(gòu)，未能高質(zhì)量保證學(xué)生的整體素質(zhì)和技能水平，造成教育與實干脫節(jié)。

最后表現(xiàn)在教育與就業(yè)方向的調(diào)整性上。很多高等院校，在教育過程中沒有及時和社會對接、調(diào)整，學(xué)校的老師更多的是照本宣科，脫離實際，是造成學(xué)校畢業(yè)生和企業(yè)需求不匹配最直接的原因。

由此造成的直接影響體現(xiàn)在企業(yè)招聘和學(xué)校供人的匹配度上。企業(yè)在招聘的時候面臨專業(yè)知識不夠或陳舊，實踐經(jīng)驗不足等問題，最后無奈跨專業(yè)招聘。

（三）沿海和內(nèi)地薪資差距縮小。

國家統(tǒng)計局的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2012年一季度，湖南農(nóng)村外出務(wù)工人員在省內(nèi)從業(yè)的人均月收入2110元，增長19.4%；高于在省外從業(yè)的人均月收入1896元和增幅11.6%。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，在湖南省內(nèi)轉(zhuǎn)移就業(yè)的比例增加。一季度，湖南農(nóng)村外出務(wù)工人員在省內(nèi)從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的30.8%，比去年同期提高0.9個百分點；在省外從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的69.2%，降低0.9個百分點，其中在廣東省從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的51.2%，降低2.7個百分點。此前國家統(tǒng)計局在安徽、江西的調(diào)查，也得出了類似的結(jié)論。

薪酬差距的影響力應(yīng)該從成本屬性、心理屬性看。從成本屬性看，在內(nèi)地沿海工資差距小的情況下，內(nèi)地相對低生活成本的生活就成了勞務(wù)工的首選。沿海地區(qū)要租房、搭車、娛樂等消費，這在內(nèi)地自家的地方卻可以用自家房、摩托車等工具代替。從心理屬性上看，外漂多年的農(nóng)民工更愿意返鄉(xiāng)養(yǎng)老，而不用在生活成本節(jié)節(jié)高升的地區(qū)入不敷出，回家發(fā)展不僅能使手頭有更多的積蓄，同時也圓了葉落歸根的夙愿。

差距縮小對沿海企業(yè)招聘的影響體現(xiàn)在兩點上。一是人才回流嚴重，對于年輕一代，過重的就業(yè)壓力也促使“逃離北上廣深”的現(xiàn)象；二是應(yīng)聘者對薪酬提出更高的要求，特別是富士康事件以來，珠三角的企業(yè)薪酬紛紛上調(diào)，增加了企業(yè)成本；在企業(yè)人力成本不變的情況下，大量的人才內(nèi)遷給企業(yè)造成的人員缺口是災(zāi)難性的，找不到人的現(xiàn)象循環(huán)發(fā)生。

（四）傳統(tǒng)招聘渠道上的瓶頸。

1、校園招聘渠道的瓶頸：適合傳統(tǒng)的中大型企業(yè)，適合大浪淘沙式的篩選和大量的人才貯備，作為人力資源戰(zhàn)略的手段之一。然而因為人員的職業(yè)化水平不高；流失率較高；需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)（生產(chǎn)周期少則一年，多則三五年）等原因，屬于先投入后產(chǎn)出的人力資源生產(chǎn)模式，不能在短時間內(nèi)解決企業(yè)用人的燃眉之急。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的瓶頸：作為現(xiàn)在最普及最常用的招聘方式，網(wǎng)絡(luò)招聘是很多人首選的求職方式。然而，因其無法控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量；海量信息將增加HR的工作量；增加受到垃圾郵件的騷擾幾率、特別對傳統(tǒng)行業(yè)的基層人員，由于勞務(wù)工文化程度不高，電腦未能普及農(nóng)村地區(qū)，大量的勞務(wù)工不具備電腦和網(wǎng)絡(luò)條件，造成這種渠道有局限性。

3、媒體招聘渠道的瓶頸：這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期；另外該渠道的費用比較高。然而新的問題還集中在新生代生活習(xí)慣的改變，新生代的勞動力已經(jīng)漸漸離開平面媒體，同時電視廣告的受眾面也不再以新生代為主流，這種方式對八十年代以前的求職者有效，對新生代的宣傳力度有限。

4、人才市場招聘渠道的瓶頸：人才市場已經(jīng)成為傳統(tǒng)企業(yè)招聘基層員工的主要模式，這種模式會的缺點有：時間短，不能當場對應(yīng)聘者進行詳細的審查和評測，效率低；現(xiàn)場招聘者個人因素，易造成對應(yīng)聘人員把握不準，造成真正優(yōu)秀人員的流失等問題。新生代力量更多的向互聯(lián)網(wǎng)招聘方式靠攏，在招聘會現(xiàn)場流動的人變成中年人和畢業(yè)生為主，招聘的精度不高，容易造成招聘后大量流失。

5、內(nèi)部招聘渠道的瓶頸： 在競聘上崗過程中，落選的員工心理落差很大，會影響個人和團隊的效率。組織的高層管理者多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)

年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚，而冒險和創(chuàng)新則是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。要彌補或消除內(nèi)部選拔的不足，人力資源部需要做大量的細致工作。

四、企業(yè)招聘難的解決方法

針對企業(yè)招聘難的問題和原因，提出以下解決方案：

（一）勞務(wù)招聘外包的新模式。

勞務(wù)中介作為新時代下出現(xiàn)的人才輸送機構(gòu)，其特點是渠道優(yōu)勢。這種招聘方式尤其適用于傳統(tǒng)行業(yè)，這些中介機構(gòu)主要是基層員工的勞動力掌握者，可能是工頭、可能是某個地區(qū)的人力代表，他們手上通過千絲萬縷的關(guān)系可以跨省市幫助企業(yè)送人，這種方式可以解決區(qū)域間勞動力供需失衡的問題。

據(jù)不完全統(tǒng)計，勞動密集型的企業(yè)，已經(jīng)由自主招聘向勞務(wù)外包轉(zhuǎn)移，勞務(wù)中介的特點是短平快，即人才工作的時間短、招聘成本不高、招聘速度快的優(yōu)點，尤其適用于訂單式的企業(yè)。當企業(yè)接到訂單后，可以在短時間內(nèi)募集成百上千的勞務(wù)工，當訂單完成，又可以讓這些勞務(wù)工離開，產(chǎn)生良性流動。所以勞務(wù)外包在未來十年，將成為傳統(tǒng)企業(yè)用工的主要方式。

（二）校辦工廠和企辦學(xué)校的雙模式。校辦工廠，指的是企業(yè)在學(xué)校開設(shè)“工廠”，有利于在校學(xué)生及時與社會、企業(yè)的需求對接，即便在教育方向與企業(yè)用人方向不對稱的情況下，仍舊可以通過校辦工廠的方式實行方向性調(diào)整。在校的學(xué)生得到更多的實踐機會的同時，為企業(yè)儲備大量一線人才，這種方式不僅降低成本，學(xué)生畢業(yè)后對口率可達90%以上，同時為學(xué)校解決學(xué)生就業(yè)問題，是一種雙贏的辦學(xué)就業(yè)模式。

企辦學(xué)校，指的是企業(yè)投資辦校，辦校的目的是根據(jù)公司的戰(zhàn)略和實際需要招生培養(yǎng)，同時作為在職員工的培訓(xùn)基地。這種辦學(xué)模式完全解決了教育方向和企業(yè)要求不對口問題，學(xué)生所學(xué)都是企業(yè)導(dǎo)向性的，不受國家政策和教育政策影響，由此培養(yǎng)出來的人才對口率達到99%，而且學(xué)生一畢業(yè)的匹配度極高，省去外招的種種困難。

除此之外，學(xué)校在設(shè)置專業(yè)時應(yīng)有前瞻性，專業(yè)學(xué)習(xí)時應(yīng)該有調(diào)整性，老師教學(xué)時應(yīng)該去企業(yè)實踐學(xué)校，由此才能從根本上解決“供不合求”的問題。

（三）提高企業(yè)競爭力。

提高企業(yè)的競爭力主要體現(xiàn)在：文化制度建設(shè)、考核晉升通道、培訓(xùn)提升體系和薪酬福利設(shè)計四個方面。

首先要解決的是文化制度建設(shè)的問題，即通過企業(yè)文化讓員工有歸屬感，重點體現(xiàn)在員工身體和心理的關(guān)懷，業(yè)余活動的互動以及公司公平公正公開的工作環(huán)境。其次是員工晉升通道，員工的去留無非兩個問題，一是薪酬、二是晉升空間，而清晰寬廣的職業(yè)晉升通道是給員工希望和發(fā)展平臺的重要途徑，而這種公平晉升的工具就是績效考核。

最后是薪酬和培訓(xùn)體系的完善搭建，公司定制有競爭性的薪酬和多元化的福利，有利于提高員工的認同感和歸屬感，培訓(xùn)體系的搭建是幫助員工成長、晉升的必經(jīng)途徑，是員工從基層走向卓越的重要人力資源工具。人力資源幾大模塊的規(guī)范管理和建設(shè)，有利于提高企業(yè)對外的競爭力，而競爭力的提高，對招聘過程中“約了不來，來了不做，做了不久”的問題能得到根本改善。

（四）招聘渠道的創(chuàng)新。

1、微博招聘渠道。

相比其他網(wǎng)絡(luò)工具，微博具有即時、迅捷的溝通優(yōu)勢，企業(yè)直接面向大眾的招聘微博有一個最基本的功能，即宣傳和及時通知最新消息。很多企業(yè)官方微博已經(jīng)成為了很多求職者獲得就業(yè)信息的一個重要來源，不少細節(jié)和消息都能從這邊獲得，比傳統(tǒng)渠道更直接和有效。

微博招聘為企業(yè)大大降低了成本，技術(shù)上可以通過加行業(yè)粉絲、微博活動、官方宣傳等各種手段大肆宣傳，微博的字數(shù)少，信息精簡濃縮，是年輕一代最喜歡的交流工具，受眾面達到億級別。

2、信息網(wǎng)站招聘渠道。

信息類網(wǎng)站可以分為兩類，一類是刷屏類；一類是信息門戶網(wǎng)站類。刷屏類網(wǎng)站招聘方式的優(yōu)點是在百度、谷歌等垂直類網(wǎng)站搜索職位的時候，往往能充斥屏幕，讓你無處可逃，但缺點是雜亂，信任度差，對企業(yè)的形象造成影響。這種刷屏的招聘廣告方法一般伴隨著SEO、網(wǎng)站推廣、關(guān)鍵字挖掘等新技術(shù)的結(jié)合。

另外一類是信息門戶網(wǎng)站，以58同城和趕集網(wǎng)為標桿，其免費發(fā)布廣告和大量的網(wǎng)站流量引起了HR的高度關(guān)注?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在門戶類信息網(wǎng)站投入資金做廣告，而這些網(wǎng)站吸引的地方就是億級別的流量，在短時間內(nèi)能迅速找到企業(yè)和人才。但是這些渠道目前來看僅對中低層的崗位應(yīng)聘者有效。

3、交互式網(wǎng)站招聘渠道。

社交服務(wù)類網(wǎng)站以外國的facebook為標桿，國內(nèi)比較知名的如大街網(wǎng)、天涯社區(qū)、人人網(wǎng)、開心網(wǎng)等。這些網(wǎng)站現(xiàn)在的屬性主要是人脈屬性，但近兩年來，其巨大的社交網(wǎng)絡(luò)漸漸成就其他附加屬性，招聘屬性就是其中之一。這些社交服務(wù)類的網(wǎng)站將從粗放走向精細，從廣泛社交走向?qū)I(yè)社交，從娛樂社交走向?qū)嵱蒙缃唬趯I(yè)社交分區(qū)之后，尋覓專業(yè)性的人才就能體現(xiàn)低成本、高溝通、搭網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)點，能打破時空的壁壘，理性發(fā)生溝通。

五、總結(jié)

企業(yè)招聘作為企業(yè)人力資源工作中重要的一環(huán)，不僅體現(xiàn)在為企業(yè)及時供應(yīng)人才，同時精準和高效的招聘也為企業(yè)發(fā)展提供新的力量和潛在契機。針對企業(yè)招聘過程中出現(xiàn)的各種困難，企業(yè)應(yīng)立足社會形勢，及時研究人才特點、定制招聘策略，以發(fā)展的眼光與時俱進。

另一方面，中國的電商燎原之勢正在形成，傳統(tǒng)行業(yè)也大舉向電子商務(wù)結(jié)合或過渡，這是網(wǎng)絡(luò)化的浪潮，不可遏制。作為中國招聘難的問題，針對現(xiàn)有困境，通過勞務(wù)外包、校企雙向合作、提高企業(yè)競爭力和創(chuàng)新招聘渠道的方法，是新大環(huán)境下新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)招聘難問題可重點考慮的應(yīng)對措施。

參考文獻

【1】安鴻章等主編 《企業(yè)人力資源管理師》（三級）北京：中國勞動社會保障出版社 2007年2月58頁

【2】滕寶紅主編 《人力資源主管日常管理》 北京：人民郵電出版社 2008年1月61頁 【3】楊毅宏 魏平編著 《人力資源管理全案》北京:電子工業(yè)出版社 2009年9月 221頁 【4】新民主編 《新人力資源管理》 北京:中央編譯出版社

2006年1月 335頁 【5】Bill Roberts 《開發(fā)企業(yè)的商務(wù)社交網(wǎng)絡(luò)》《新資本》 2011年第1期36頁

【6】劉已洋等《中國勞動力市場變革與影響》 中國三星經(jīng)濟研究院http://wenku.baidu.com/view/41a1c7778e9951e79b8927d6.html 【7】王涵 喬永遠等《中國宏觀經(jīng)濟系列報告-2012勞動力供給拐點》周一?？?2010年5月10日http://wenku.baidu.com/view/3e4d95ccda38376baf1fae28.html 【8】招聘管理http:// 【9】《現(xiàn)今的企業(yè)招聘新形勢》http://info.china.alibaba.com/detail/1086575211.html 【10】《企業(yè)招聘新趨勢》http://

第二篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問題研究

內(nèi)容摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘正作為一種極有效的招聘方式在人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。本文對網(wǎng)絡(luò)招聘的特點及優(yōu)勢進行了概述，對網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀了進行了說明。同時對網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的可信度低，網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用水平不高，信息量大難以處理等問題進行了闡述，對網(wǎng)絡(luò)招聘中信息量大難以甄選，網(wǎng)絡(luò)招聘不能代替整個招聘過程，信息回復(fù)及處理不及時，網(wǎng)絡(luò)信息安全有待提高等問題進行了較深入的原因分析，并提出了通過合理選擇招聘網(wǎng)站，加強網(wǎng)絡(luò)輔助功能在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用，建立網(wǎng)絡(luò)招聘評估體系，倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)倫理文化等方面來提升網(wǎng)絡(luò)招聘效果。與此同時，本文對近年來新興的網(wǎng)絡(luò)招聘方式，如微博、人人網(wǎng)等媒介進行了初步的探析，使其優(yōu)缺點貫穿文章始終。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當前存在的問題，以方便快捷、規(guī)范化的管理、真實有效的信息、強大的招聘管理功能，成為新經(jīng)濟時代一個不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續(xù)健康的發(fā)展下去。

關(guān)鍵詞：人力資源；網(wǎng)絡(luò)招聘；招聘網(wǎng)站；效果評估 １ 導(dǎo)言

近幾年來網(wǎng)絡(luò)招聘隨著網(wǎng)絡(luò)的大范圍普及成為許多求職者求職的一種重要方式，也成為企業(yè)招聘員工最有效的手段。據(jù)艾瑞咨詢集團發(fā)布的《中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報告簡版2009—2010年》顯示，2009年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場規(guī)模達到12.0億元，占招聘市場整體規(guī)模的11.7%，前程無憂、智聯(lián)招聘和中華英才網(wǎng)三大網(wǎng)絡(luò)招聘公司，分別占中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場份額的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期內(nèi)不會改變。2009年使用網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主達到 81萬家，網(wǎng)絡(luò)求職者達到6500萬人，據(jù)艾瑞咨詢集團估計，2013年中國網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主數(shù)量將超過200萬家，網(wǎng)絡(luò)求職者將超過8000萬人。中國的網(wǎng)絡(luò)招聘正在進入一個高速發(fā)展的階段，并且正逐步滲透到我們的日常生活工作中。

1.1寫作背景

網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)向“大眾化”方向發(fā)展。從招聘網(wǎng)站類型上來看，有中華英才網(wǎng)、前程無憂、智聯(lián)招聘等專業(yè)招聘網(wǎng)站，也有根據(jù)行業(yè)劃界的IT人才網(wǎng)，根據(jù)目標群體劃界的應(yīng)屆生招聘網(wǎng)；同時企業(yè)自身網(wǎng)站的招聘信息或鏈接，也成為成功招聘所需人才的重要陣營。以上較為“傳統(tǒng)”的網(wǎng)絡(luò)招聘方式從“新興”到成為大部分企業(yè)及求職者普遍使用的招聘求職方式，可以說發(fā)展迅速。而近來，隨著以微博、人人網(wǎng)、QQ空間為代表的社交網(wǎng)絡(luò)的急速推廣，網(wǎng)絡(luò)招聘又搭載著社交網(wǎng)絡(luò)邁上了新的臺階。百度、騰訊等門戶網(wǎng)站的高調(diào)進入，更使得網(wǎng)絡(luò)招聘市場競爭激烈，網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)品層出不窮，這無疑給招聘企業(yè)和求職者提供了更多的選擇。在現(xiàn)實的操作與管理中，網(wǎng)絡(luò)招聘有自身的優(yōu)勢同時又存在影響招聘效果的不足。以往研究網(wǎng)絡(luò)招聘的論題往往更多關(guān)注于網(wǎng)絡(luò)招聘本身。所以，本文從企業(yè)角度分析網(wǎng)絡(luò)招聘過程中存在的問題并提出對策，對提高企業(yè)招聘質(zhì)量提高管理效率具有現(xiàn)實意義。

1.2 研究方法

本文采用了個人實踐法和文獻研究法對當前企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問題進行了研究。

1.2.1 個人實踐法

筆者以求職者身份在招聘網(wǎng)站上投遞簡歷，了解了網(wǎng)絡(luò)招聘的具體過程，通過對求職者心態(tài)及在填電子檔案投遞簡歷時遇到的具體問題分析企業(yè)在 網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的問題；同時，筆者以招聘者身份，在通過網(wǎng)絡(luò)媒介招聘員工的過程中的真實感受分析網(wǎng)絡(luò)招聘的問題及優(yōu)勢。1.2.2 文獻研究法

筆者通過文獻研究法在相關(guān)數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站和人力資源專業(yè)著作中有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘這一新型招聘渠道的介紹、評價進行了了解，對文獻中撰寫的問題和研究對策進行了重點的研究。網(wǎng)絡(luò)招聘的特點

網(wǎng)絡(luò)招聘也可稱在線招聘或電子招聘（E-Recruiting），是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活動，包括發(fā)布職位信息、收集整理簡歷、在線面試與在線測評等招聘程序。網(wǎng)絡(luò)招聘不僅僅是將傳統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)復(fù)制到網(wǎng)上，而是互動的、無地域限制的、具備遠程服務(wù)功能的一種全新的招聘方式，它的出現(xiàn)給招聘方式帶來深刻的變革。

2.1 不受地域限制

網(wǎng)絡(luò)招聘的最大優(yōu)勢就是信息量大、資源豐富。很多大企業(yè)基本上都是通過網(wǎng)絡(luò)招聘人才，只有個別的特殊人才需要通過其他招聘渠道去挖掘。

2.2 企業(yè)招聘成本低

對招聘企業(yè)來說，投入的人力、資金成本都比較低。企業(yè)參加一次招聘會叫要支付幾千元的費用，而用相同的價錢可以把招聘信息在網(wǎng)上發(fā)布一年。另外，在人才交流會上，參加的求職者數(shù)量本就有限，而招聘企業(yè)只有一個展位，因此可能會錯過一些人才，并且現(xiàn)場招聘會的成功率不高。

2.3 針對性強，明顯提高招聘效率 在網(wǎng)絡(luò)招聘，招聘企業(yè)可以通過系統(tǒng)程序設(shè)定學(xué)歷程度、外語水平、工作經(jīng)驗等條件，很快的從數(shù)千份電子簡歷中篩選出合格人選；另一方面，招聘企業(yè)還能設(shè)定某個職位的關(guān)鍵條件進行搜索，從成千上萬的應(yīng)聘者中挑選符合條件的人,這樣節(jié)省了企業(yè)招聘負責(zé)人大量的時間。

2.4 可以讓工作來找求職者 網(wǎng)絡(luò)招聘提供了讓工作找上求職者的機會。很多“被動”求職者不去人才市場不去招聘會，但如果有很好的機會也愿意嘗試。求職者可以把自己的簡歷儲存在招聘網(wǎng)站的人才庫中，設(shè)定好條件如工作地在上海、網(wǎng)絡(luò)廣告行業(yè)、月薪 5000 以上等，如果招聘網(wǎng)站的企業(yè)用戶需要符合這些條件的人才，網(wǎng)站便會自動向招聘企業(yè)推薦。

2.5 信息量大，更新速度塊

招聘網(wǎng)站的信息量非常大，隨便一個招聘網(wǎng)站提供的職位數(shù)量都有可能上萬，遠非現(xiàn)場招聘會、報紙廣告能比。同時，網(wǎng)絡(luò)招聘信息每天都有更新，求職者可以根據(jù)目標職位的要求，對網(wǎng)上簡歷快速修改，避免了招聘會上對不同職位無法做相應(yīng)變通的尷尬。招聘企業(yè)也可以隨時更新招聘信息，快速獲得求職者信息。

總的來說，網(wǎng)絡(luò)招聘有招聘范圍廣，無區(qū)域和時間限制，高效、快捷，省時、省力，費用低等優(yōu)點；同時也存在虛假信息、無效信息多等缺點。網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀

3.1 網(wǎng)絡(luò)招聘市場份額逐年攀升

當前網(wǎng)絡(luò)招聘市場迅速發(fā)展，這源于網(wǎng)絡(luò)招聘靈活、便捷、高效、低成本、高覆蓋率的優(yōu)勢，也源于求職者與雇主企業(yè)對于網(wǎng)絡(luò)招聘認知程度的不斷提升，以及中國每年高等教育畢業(yè)生的高增長率。由下圖艾瑞咨詢2002年至2010年網(wǎng)絡(luò)招聘占整個招聘行業(yè)的比例也可以看出，網(wǎng)絡(luò)招聘市場逐年攀升。國內(nèi)招聘市場的不斷成長，規(guī)模不斷擴大，引來了國外資本瘋狂的“跑馬圈地”，也加劇了國內(nèi)同行業(yè)的激烈競爭，“中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場以現(xiàn)在的規(guī)模來說還有巨大的上升空間”，但是在近2000 家招聘網(wǎng)站中，能夠盈利的不到10%。由此可得，盡管中國現(xiàn)階段的網(wǎng)絡(luò)招聘顯示出了巨大的發(fā)展?jié)摿Γ砻婵磥砣缁鹑巛?，但發(fā)展與挑戰(zhàn)并存，招聘市場的內(nèi)傷，以及招聘網(wǎng)站自身低效的招聘流程、粗放的服務(wù)模式、寬泛的市場定位、匱乏的信用體系等，已經(jīng)嚴重制約了國內(nèi)招聘網(wǎng)站的發(fā)展，同時網(wǎng)絡(luò)招聘在現(xiàn)實管理和操作中也存在著一些實際問題。

附圖

3.2 網(wǎng)絡(luò)招聘形式層出不窮

幾年前還是“中華英才網(wǎng)”、“智聯(lián)招聘”、“前程無憂”三足鼎立的欣欣向榮景象，但近年隨著新興模式的不斷探索，三大國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭也陷入困境，網(wǎng)絡(luò)招聘市場可能面臨著大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求職、團體博客面試等新興網(wǎng)絡(luò)招聘方式應(yīng)運而生，向傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)起了挑戰(zhàn)。微博的火熱讓企業(yè)對微博營銷越來越重視，也開始將招聘平臺轉(zhuǎn)移到了微博，從而掀起了一股“微招聘”熱潮。在國外，據(jù)福布斯網(wǎng)站報道，作為全美第一大社交網(wǎng)站，F(xiàn)acebook擁有7.5億的廣大用戶群以及豐富的個人資料庫，越來越多的雇主意識到它存在著巨大的可以作為招聘平臺的潛力，“Facebook無意中成為了職業(yè)社交網(wǎng)站的一匹黑馬”。新興社交招聘網(wǎng)站的不斷創(chuàng)新崛起，令傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站生存越來越受到挑戰(zhàn)。

3.3 不乏虛假信息和欺騙行為

網(wǎng)絡(luò)招聘面臨著和傳統(tǒng)招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進 5 行網(wǎng)上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的最大難題。網(wǎng)絡(luò)招聘中的不真實信息來源于用人單位、招聘網(wǎng)站和個人。有些招聘網(wǎng)站由于沒有充足的信息源，就采取“盜用”知名招聘網(wǎng)站信息的做法。這樣明明一個公司的招聘已經(jīng)結(jié)束，但是過期的招聘信息和作廢的E-mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網(wǎng)站上，成為無效的信息垃圾，誤導(dǎo)了應(yīng)聘者。同時，國內(nèi)大多數(shù)招聘網(wǎng)站由于技術(shù)能力的限制, 無法做到對每條信息的真?zhèn)我灰徽鐒e，網(wǎng)站會員的登記還沒有真正實行“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業(yè)可以隨意發(fā)布虛假信息，騙取報名費和培訓(xùn)費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。

3.4 網(wǎng)站后臺技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)覆蓋面不高

雖然網(wǎng)絡(luò)招聘的方式不斷的推陳出新，但由于大多數(shù)的招聘網(wǎng)站后臺技術(shù)支持跟不上，往往導(dǎo)致企業(yè)通過輸入搜索條件找不到與職位需求匹配的簡歷，而求職者面對大量的職位信息無法通過輸入搜索條件找到適合的職位；微博、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)雖然具有誠信度高、傳遞性快等優(yōu)勢，但終究不是專業(yè)招聘網(wǎng)站，一受字數(shù)限制，二受格式限制，若作為新興的網(wǎng)絡(luò)招聘途徑，還需在技術(shù)上持續(xù)改進。

我國整體的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境還不成熟，網(wǎng)絡(luò)使用普及率不高。所以網(wǎng)絡(luò)招聘的對象也多局限于一些文化水平較高的人員。此外，在現(xiàn)有的人群中，使用網(wǎng)絡(luò)較多的是年輕一族，或者是從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人，這樣就使得應(yīng)聘人群受到限制。對于不上網(wǎng)或使用網(wǎng)絡(luò)較少的人，網(wǎng)絡(luò)招聘的作用不明顯。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘過程中面臨的問題

4.1 信息量大難以處理，甄選人才困難

網(wǎng)上求職者經(jīng)常將簡歷發(fā)出后數(shù)天甚至一兩周后才能接到面試通知。這是因為企業(yè)的人力資源管理者每天都會收到上百份個人簡歷，而且還要從這么多簡歷中篩選出幾十個合適的人選，再經(jīng)過反復(fù)斟酌，最終挑出幾個人通知面試。網(wǎng)上招聘由于范圍廣，時間、空間不受限制。因此收到的求職材料眾多，有效信息與無效信息難以及時分辨，企業(yè)需要指派專門的人力資源管理人員處理大量的網(wǎng)絡(luò)招聘求職信息，既需要耗費時間，又需要人力支持。網(wǎng)絡(luò)招聘中求職者的簡歷都被計算機系統(tǒng)以一種格式化的形式保存下來，通常企業(yè)人力資 6 源管理者只是得到了一個有關(guān)應(yīng)聘者的個人經(jīng)歷和技能的清單，又由于與應(yīng)聘者沒有直接接觸的機會，在對應(yīng)聘者面試之前，人力資源管理者不能全方位獲得所需要甄別的信息。同時，一個求職者一份簡歷可能很多個職位，造成不必要的重復(fù)。對于招聘企業(yè)來說，由于無法直接面對求職者，很難通過人才網(wǎng)站鋪天蓋地的注冊求職簡歷來選擇合適的人才。

4.2 招聘網(wǎng)站并不能提供招聘相關(guān)工作中的所有解決方案

企業(yè)面對網(wǎng)絡(luò)招聘中獲得的應(yīng)聘信息，就算通過一定的方法找到了條件符合的候選者，他們?nèi)匀灰幚泶罅康墓ぷ鳎阂才琶嬖?、考試，還要找好考官，確定考題等等，這就是說，網(wǎng)上招聘只是省了招聘者的一點小事，更多的事情還要企業(yè)自己一步一步去做。企業(yè)要求網(wǎng)絡(luò)招聘能提供更高更深入些的招聘服務(wù)，不是要“來人”就可以了，而是要找到企業(yè)需要的“人才”。與此同時，傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘的最大弊端，就是求職者、企業(yè)之間無法進行及時、雙向的互動交流。網(wǎng)絡(luò)招聘由于“自身存在的虛擬性”，因此在求職者、招聘企業(yè)之間形成了一道難以逾越的“鴻溝”。傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘無法解決求職者、企業(yè)無法直接進行“面對面”交流的障礙，因此造成了網(wǎng)絡(luò)招聘“看起來風(fēng)風(fēng)火火，但實際上招聘效率和求職效果并不如人意”的狀況。

4.3 信息回復(fù)及過期信息處理不及時

一些“消極求職者”由于海投的簡歷遲遲得不到回復(fù)，而對網(wǎng)絡(luò)招聘失去信心，甚至懷疑招聘信息的真實性，轉(zhuǎn)而采用其他方式找工作。艾瑞咨詢分析由此反映出當前網(wǎng)絡(luò)招聘市場信息匹配度低的困境。這種狀況可能由于企業(yè)HR人員對于職位的具體要求不明確，導(dǎo)致發(fā)布的職位信息過于寬泛，引起求職者的誤解，無形中拉長了應(yīng)聘回復(fù)時間。同時，任何形式的招聘都有一定的時效性，一般以招聘到所需質(zhì)量及數(shù)量的人才為終止。但企業(yè)在各招聘網(wǎng)站上付費發(fā)布的招聘信息的時效性往往是實現(xiàn)約定好的一個時間段，甚至過期后盡管招聘網(wǎng)站的主頁上沒有相關(guān)招聘信息，但通過搜索還是能夠搜索得到。在求職者角度來說，大量過期的職位信息無疑大大浪費了求職者的時間，降低了求職成功率；在企業(yè)角度來說，雖然這是一種宣傳企業(yè)的途徑，但由于電子郵件中仍不斷接收求職者郵件，這無形中增加了HR人員篩選郵件的工作量，降低了工作效率。

4.4 網(wǎng)絡(luò)信息安全問題有待提高

由于網(wǎng)絡(luò)的安全性還無法控制，個人或企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上輸入的信息有可能被他人竊取、利用，造成名譽或經(jīng)濟上的損失。網(wǎng)絡(luò)的便捷給人們的工作和生活帶來了巨大的變化，同時也帶來了隱患。網(wǎng)上的信息如果不經(jīng)過嚴格技術(shù)處理，很容易被一些別有用心的人，截取，利用。但是，當前除了政府部門和一些金融機構(gòu)對于網(wǎng)上信息的獲取和利用采取了保密措施，對網(wǎng)上招聘信息還沒有采取嚴格的保密措施，并且沒有相應(yīng)的制度和規(guī)定。一方面是由于技術(shù)原因，網(wǎng)上信息的保密技術(shù)專業(yè)性要求程度很高，如果沒有這方面的專業(yè)技術(shù)人才，很難實施；另一方面，實施保密技術(shù)需要有資金的支持，購買相應(yīng)的軟硬件，配備相應(yīng)的人員，進行維護；第三方面是政府并沒有相應(yīng)規(guī)定出臺，網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)并沒有意識到或者認為有承擔(dān)保密信息的責(zé)任，而受害人用無從為自己申辯。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘效果的提升途徑

盡管網(wǎng)絡(luò)招聘有其自身的缺點，但不可否認其在企業(yè)招聘過程中所帶來的前所未有的改變和不可代替，以及其在未來招聘行業(yè)中越來越重要的地位。介于以上對有關(guān)企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘中面臨的問題的分析，筆者根據(jù)自身實踐及資料分析提出以下建議，希望能給企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘的過程中提供一些參考。

5.1 合理選擇招聘網(wǎng)站

5.1.1 選擇專業(yè)程度比較高的大型招聘網(wǎng)站

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)選擇發(fā)展迅速、規(guī)模較大、管理規(guī)范、信譽良好，已實現(xiàn)流程化管理的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站。專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘使企業(yè)用戶能夠方便、快捷、高效的進行招聘管理，求職用戶能夠安全、放心、快速的享受到網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)。以51job招聘網(wǎng)站為例，它的網(wǎng)絡(luò)人才系統(tǒng)將技術(shù)手段融入網(wǎng)絡(luò)招聘中，已經(jīng)基本實現(xiàn)流程化的管理和控制。在51job的應(yīng)聘管理系統(tǒng)中各部門根據(jù)各自不同的權(quán)限，可自行閱讀求職者的簡歷，進行動態(tài)篩選，并給簡歷附加評語。所有評語將自動成為簡歷的一部分，供各相關(guān)人員閱讀和參考。各部門也可以自行安排面試時間，按照設(shè)定的面試考核標準對求職者進行考核，系統(tǒng)支持多級面試。所有的考核記錄和面試評語也將在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)共享，作為錄用的參考依據(jù)。簡歷資料可以儲存為儲備人才，同步更新功能確保了簡歷的及 8 時性，是企業(yè)可以信賴的人才儲備。各類招聘報表反映了不同媒體的招聘效果，實現(xiàn)媒體評估，有助于企業(yè)的招聘媒體管理。另外，招聘報表也可以從不同層次(不同公司、不同部門、不同時段等)反映招聘的狀況，便于招聘工作管理。除了搜索無憂簡歷庫，從現(xiàn)有簡歷中查找合適的候選人以外，網(wǎng)絡(luò)人才系統(tǒng)還提供了簡歷訂閱功能。企業(yè)可以在此保存對候選人的要求，系統(tǒng)會根據(jù)設(shè)置定期將最新的符合預(yù)設(shè)條件的簡歷發(fā)送至指定的Email信箱中，這樣企業(yè)就可以坐等簡歷上門了。5.1.2 加強企業(yè)自身網(wǎng)站建設(shè)

目前，在網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的選取和投放上，綜合類人才網(wǎng)站和專業(yè)網(wǎng)站成為而今國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的主要采用渠道。而企業(yè)自身網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的規(guī)劃和構(gòu)建，處于弱勢甚至被忽視的地位。事實上，企業(yè)自身的站點，作為一種網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道，有著獨特的特點和優(yōu)勢。目前世界 500強企業(yè)經(jīng)常通過此類方式，在自己的站點上發(fā)布招聘信息。首先，公司自身的網(wǎng)站相對其他外部招聘網(wǎng)站來講，能夠全面深入的對公司的發(fā)展、戰(zhàn)略、業(yè)績等各方面進行介紹，來訪的求職人員能夠在了解企業(yè)的實際狀況后，有針對性地選擇應(yīng)聘崗位，有效度更高。同時，毋庸置疑，公司自身的招聘網(wǎng)站幾乎無需花費更多的信息費用，這種得天獨厚的優(yōu)勢大大降低了招聘成本。其次，企業(yè)招聘擁有專業(yè)的人力資源團隊，能為求職者提供企業(yè)的薪資福利、人力資源政策等相關(guān)情況的有力參考的同時，也能對人力資源和市場狀況有較為清晰的理解與把握。為求職者提供更好的幫助，同時進一步增強了求職者對企業(yè)和崗位的理解與認識，提高招聘的有效性。再次，將招聘信息在企業(yè)自身網(wǎng)站上實時更新在吸引求職者關(guān)注的同時，無形之中提升了企業(yè)品牌。5.1.3 合理選擇新興網(wǎng)絡(luò)招聘模式

目前各種新興網(wǎng)絡(luò)招聘模式層出不窮，并且受到廣大媒體、企業(yè)、求職者的大力追捧，但還應(yīng)根據(jù)自身需求量身選擇。既要掌握第一手信息，了解時下效率最高、覆蓋面最廣的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到職位條件精確匹配；也要避免“多多益善”帶來的麻煩，比如博客、微博等招聘方式，勢必需要專門人員跟蹤處理，新興服務(wù)勢必有與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站不同的計費方式等。如果只是一味跟風(fēng)，只追求關(guān)注度，未必能實實在在給招聘工作帶來好處，利用不當還會反其道而行，浪費人力物力，降低招聘效率。5.2 加強網(wǎng)絡(luò)輔助功能在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用

5.2.1 在線測評

人員素質(zhì)測評是應(yīng)用教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果，運用先進的計算機技術(shù)，對人員的知識能力水平、個性特征、發(fā)展?jié)摿Φ冗M行準確定位，提高企業(yè)的招聘效率與質(zhì)量，從而達到人與事的最佳配置。人員素質(zhì)測評的形式有心理測試，成就測試，職業(yè)性向測試等，測試的形式往往是通過特定的軟件，或通過互聯(lián)網(wǎng)在線測試。在線素質(zhì)測試與網(wǎng)絡(luò)招聘是一個很好的結(jié)合點。目前大多數(shù)的招聘網(wǎng)站上都配有一定的人才素質(zhì)測評，以此作為一個初步的篩選，同時求職者也可以通過正規(guī)的測評系統(tǒng)而對自己的職位選擇和職業(yè)生涯規(guī)劃有一定的啟發(fā)。5.2.2 網(wǎng)絡(luò)招聘會及視頻面試

網(wǎng)絡(luò)招聘略遜與現(xiàn)場招聘的一點就是求職者與企業(yè)無法面對面或者取得直接的溝通，求職者往往投遞出簡歷之后就陷入了無期限的等待，而企業(yè)面對堆積成山的電子簡歷除了逐個篩選外沒有更好的方式。通過“網(wǎng)絡(luò)可視招聘”系統(tǒng)，企業(yè)與求職者可以進行面對面的交流，從而提高個人求職及企業(yè)求才的效率。盡管網(wǎng)絡(luò)招聘會也是通過網(wǎng)站開展的，但其形式、內(nèi)容、服務(wù)方法與一般網(wǎng)絡(luò)招聘并不相同。隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速普及和大批專業(yè)人才網(wǎng)站的紛紛出現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘日漸成為一種主流的求職、招聘渠道。但是，虛擬的網(wǎng)絡(luò)招聘由于求職者、企業(yè)之間無法進行及時的面對面交流，而暴露了諸多弊端。視頻面試很好的解決了這些弊端，它采取通過網(wǎng)絡(luò)視頻技術(shù)并結(jié)合傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，為身在異地的企業(yè)、求職者雙方通過語音、圖像傳輸系統(tǒng)進行及時的雙向交流溝通的招聘服務(wù)。這種網(wǎng)絡(luò)招聘方式既具有現(xiàn)場招聘的現(xiàn)場感，又能夠使招聘企業(yè)、求職者即使身處異地同樣能完成招聘。2011年前程無憂網(wǎng)在與飛利浦、TNT、陶氏化學(xué)、卡夫食品等數(shù)千家企業(yè)合作的“實習(xí)51”活動中，首次推出了自動視頻面試系統(tǒng)，考官與求職者不用面對面視頻，這種提前設(shè)定好的“系統(tǒng)”可以使大學(xué)生避免面對考官時太過緊張而發(fā)揮失常，若提供回放功能還能讓求職者發(fā)現(xiàn)自身的不足。因此可以說，“網(wǎng)絡(luò)實時可視招聘服務(wù)”的出現(xiàn)，不僅將使傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘“如虎添翼”，還解決了求職者、招聘企業(yè)之間存在的交流障礙，提高網(wǎng)絡(luò)的求職和招聘效果。

5.2.3 網(wǎng)絡(luò)互動

網(wǎng)絡(luò)視頻招聘會往往受制于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的穩(wěn)定性，對網(wǎng)速的要求也比較高，同時還要求企業(yè)與求職者時間上的匹配。網(wǎng)絡(luò)招聘在這項短板上的福音是，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的普及，已經(jīng)有企業(yè)開始使用博客、微博、人人網(wǎng)企業(yè)主頁、圈子等新興媒介致力于招聘，架起了求職者與企業(yè)溝通的橋梁。比如諾基亞公司通過在新浪微博上開通的“諾基亞中國招聘”實時更新招聘需求以及公司招聘網(wǎng)站鏈接，更有專員回答“粉絲”提出的和職位有關(guān)的信息。這種溝通不僅是一問一答，還可以通過“轉(zhuǎn)發(fā)”、“分享”等功能起到迅速推廣的作用。

5.3 建立網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估模式，加強后期跟進

5.3.1 著手網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估

目前大多數(shù)的企業(yè)，大至世界500強，小至國內(nèi)的中小企業(yè)，都已加入到網(wǎng)絡(luò)招聘的大軍中來。網(wǎng)絡(luò)招聘受到企業(yè)的青睞，必定是由于企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功吸納所需人才。但網(wǎng)絡(luò)招聘的投入，包括財務(wù)上的費用、人力上的付出等與所得成怎樣的比例，網(wǎng)絡(luò)招聘的效果到底如何評估，值得深思。企業(yè)往往看到了網(wǎng)絡(luò)招聘的覆蓋面及相對低廉的價格，作為一種不傷元氣的投資嘗試，卻忽略了鋪天蓋地的簡歷給篩選人員帶來的困擾，以及對工作效率的影響。因此，建立一套網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估方法勢在必行，不僅有利于評估網(wǎng)絡(luò)招聘的效果，更有利于企業(yè)在評估過程中發(fā)現(xiàn)可以改進的方面，以及發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身更具體的需求。

5.3.2 與合作網(wǎng)站確立定制服務(wù)

隨著網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)的不斷升級，某些大型的招聘網(wǎng)站已經(jīng)推出為企業(yè)提供定制服務(wù)的業(yè)務(wù)。例如，前程無憂網(wǎng)的“網(wǎng)才”服務(wù)，是特別為企業(yè)實施電子化招聘管理而設(shè)計的軟件，已有逾萬家企業(yè)用戶通過“網(wǎng)才”簡化人事工作流程，提高招聘效率，同時“網(wǎng)才”具有人性化的操作界面讓企業(yè)充分享受新技術(shù)帶來的工作便捷；中華英才網(wǎng)的“智聘”系統(tǒng)，將中華英才網(wǎng)與企業(yè)用戶相連，真正實現(xiàn)企業(yè)招聘工作的電子化管理。近來，百度高調(diào)推出“百度人才”，智聯(lián)招聘與人人網(wǎng)合作推出經(jīng)緯網(wǎng)，中華英才網(wǎng)推出“微博通”，新產(chǎn)品隨著客戶需求應(yīng)運而生。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估，可根據(jù)自身需求，選 11 擇最適合的方式，甚至可以向招聘網(wǎng)站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。

5.3.3 企業(yè)自身網(wǎng)站招聘內(nèi)容監(jiān)管

企業(yè)自身網(wǎng)站作為企業(yè)招聘人才的重要陣營，網(wǎng)頁內(nèi)容的監(jiān)管尤為重要。首先，招聘職位應(yīng)實時更新，讓過期職位及時下線的同時保證新職位及時更新，不僅有利于提高招聘成功率，還讓求職者感受到企業(yè)的專業(yè)贏得更多關(guān)注，也同時讓企業(yè)內(nèi)部員工得到更多職位信息，有助于企業(yè)人才內(nèi)部流動，促進組織發(fā)展；其次，應(yīng)合理安排簡化簡歷投遞流程，有些企業(yè)網(wǎng)站從賬戶注冊到投遞簡歷需經(jīng)歷繁瑣的過程，這種繁瑣在無形之中失去了一部分求職者；再次，招聘版面應(yīng)附加相關(guān)企業(yè)文化、人事政策、職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，讓求職者有一個全面的了解，有利于雙向選擇，避免不必要的資源浪費。

5.4 倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)倫理文化

政府作為社會的管理者，要擔(dān)負起引導(dǎo)和規(guī)范市場的職責(zé)。網(wǎng)絡(luò)招聘作為一種新興的服務(wù)行業(yè)，正處于蓬勃發(fā)展階段，可以節(jié)省大量社會資源，提高全社會的就業(yè)率。政府應(yīng)當認識到網(wǎng)絡(luò)招聘的社會性，成為規(guī)則的制定者和良好環(huán)境的營造者，引導(dǎo)其健康、有序、高效的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘的秩序依賴著政府相關(guān)法律法規(guī)的約束和保護。但從企業(yè)角度出發(fā)，應(yīng)該從文化角度促進網(wǎng)絡(luò)文化的發(fā)展。文化對人有如影隨形、潛移默化的作用，從更加長遠的角度看，要改進網(wǎng)絡(luò)招聘中出現(xiàn)的問題，就必須尋求道德體系的支持，進一步普及、加強“網(wǎng)絡(luò)道德”的 教育。由于網(wǎng)絡(luò)招聘不是一種面對面的交流方式，人們難以對網(wǎng)絡(luò)中不道德行為進行衡量和制裁，傳統(tǒng)的道德規(guī)范和約束方式在網(wǎng)絡(luò)中失去了作用，因此，只有在一個道德體系相對完善的社會，網(wǎng)絡(luò)招聘乃至整個網(wǎng)絡(luò)信息交流才可能徹底走出“網(wǎng)絡(luò)陷阱”的陰影，更好地向前發(fā)展。結(jié)論

網(wǎng)絡(luò)招聘在打破傳統(tǒng)的求職方式的同時，也打破了傳統(tǒng)的人才招聘方式，所謂“一經(jīng)發(fā)布，傳遍天下”。不少企業(yè)選擇在線招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短時間找到最佳人員”。的確，與在傳統(tǒng)媒體上登廣告相比，網(wǎng)絡(luò)招聘因其收費低廉而頗具競爭力。尤其現(xiàn)在專業(yè)的招聘網(wǎng)站已經(jīng)具備了分檢簡歷、能力評估，甚至人力資源動態(tài)管理等功能，這就為企業(yè)節(jié)約了大量的人力、物力、時間。隨著網(wǎng)上招聘各方面制度的加強及影響的加大，在被調(diào)查的群體中，有77.3%的用戶在未來會使用網(wǎng)上招聘服務(wù)，只有5%的用戶未來還是使用其它形式的招聘服務(wù)。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當前存在的技術(shù)、管理、法律等方面的問題，以方便快捷、規(guī)范化的管理、真實有效的信息、強大的招聘管理功能，成為新經(jīng)濟時代一個不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續(xù)健康的發(fā)展下去。同時，也只有當國家、社會、企業(yè)、個人真正意識到網(wǎng)絡(luò)招聘的重大意義，自覺遵循網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的規(guī)律，才能真正形成網(wǎng)絡(luò)招聘這一新事物良性循環(huán)的大環(huán)境，使網(wǎng)絡(luò)招聘成為經(jīng)濟發(fā)展與社會進步的助推器。

參考文獻

[1]R.韋恩,蒙迪羅伯特,M.諾埃沙恩,R.普雷梅克斯.人力資源管理 [2]艾瑞咨詢.http://004km.cn/ [3]安鴻章.面向21世紀的企業(yè)人力資源管理 [4]熊軍.人力資源

[5]馬可一.新科技革命對人力資源管理提出的新要求—人力資源管理新趨勢 [6]李劍.新經(jīng)濟時代的人力資源管理 [7]汪懌.人力資源管理: 未來十年的變化 [8]王蘊.素質(zhì)測評技術(shù)在人員招聘中的應(yīng)用 [9]中華英才網(wǎng).http://chinahr.com/

[10]劉佳音.我國人力資源信息網(wǎng)站的現(xiàn)狀與發(fā)展

[11]蘇鈞.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理：員工招聘、甄選、崗位引導(dǎo)和績效考核 [12]李進，肖亞成.SNS 網(wǎng)絡(luò)招聘—網(wǎng)絡(luò)招聘的機遇與挑戰(zhàn) [13]何曉群,馬移萍.加強自身網(wǎng)站建設(shè)，提升組織招聘效度 [14]陳雙平.網(wǎng)絡(luò)招聘的成效評估

[15]田振華,簡貴燈.試析我國招聘網(wǎng)站存在的問題及發(fā)展策略 [16]沈永新.關(guān)于網(wǎng)絡(luò)求職與招聘的現(xiàn)狀分析 [17]唐麗均.網(wǎng)絡(luò)招聘有效實施的影響因素研究 [18]李琪,鄧倩,鐘超.網(wǎng)絡(luò)招聘的信用缺失初探

[19]路國棟,陳娟, 郝者聞.關(guān)注用戶體驗：網(wǎng)絡(luò)招聘新出路 [20]李永鑫,彭翠.招聘面試的新技術(shù)---視頻面試

第三篇：企業(yè)招聘難原因

春節(jié)過后，廣西壯族自治區(qū)各市區(qū)均舉行大型企業(yè)招聘會，然而所招聘到的結(jié)果卻令各企業(yè)大為不滿，而存在的原因多數(shù)企業(yè)都歸根于薪酬待遇；我們仔細看看，這真的只是薪酬待遇方面而已嘛？其實不然吧，個人在各招聘及各招聘網(wǎng)站大致了解過，得出以下結(jié)論：

1、各企業(yè)給出的薪資待遇及各福利確實不大理想，很多單位招錄的人員除了工資就是工資，興許多幾十塊錢的獎金；銷售的興許多了個提成，而關(guān)于保險方面及年底雙薪、節(jié)假福利等均是甚少；使得很多偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)出來的員工，工資用來租房、吃飯后還得回家要錢，這樣賠本的工作如何讓人接受？

2、大多企業(yè)不誠信，明碼標價月薪1000元以上享受良好的福利的，偏偏給應(yīng)聘人員來個試用期三個月、期間工資800元/月，不享受其他任何福利，試用期滿轉(zhuǎn)正后可享受同等福利；而更有企業(yè)標價夸張，轉(zhuǎn)正后待遇2000—5000元/月，當應(yīng)聘人員問什么時候拿到5000時，給出的答案是：“看你的能力”；其實很多老員工做了三五年依然拿不到這個數(shù)，也就只能說明這其實只是個誘餌；

3、部分企業(yè)對學(xué)歷要求很高，而給出的待遇卻是普通工人的待遇；經(jīng)調(diào)查98%以上的企業(yè)只看學(xué)歷不看能力，不管招什么崗位都至少大專以上，甚至很多都是本科以上學(xué)歷；試想這些企業(yè)如此看重文憑原因何在，很多企業(yè)覺得文憑高的素質(zhì)教育較好，更能為公司效力；卻忽略了很多60后、70后、80后積攢了很厚重工作經(jīng)驗的人員；大家都知道，70后賣力穩(wěn)住工作，80年拼命尋找工作，90后有工作不愿做；而學(xué)歷能代表的是什么，許多的大學(xué)生在學(xué)校不是學(xué)知識而是混文憑，有些本科文憑的人都不如小學(xué)文憑的同齡人；而企業(yè)抬高這一門檻以至很多人跌在門外，而能進門的因無工作經(jīng)驗又被踢出來，進而造成循環(huán)招聘人員的結(jié)果，卻從不審視自己要求過于苛刻；

4、一些公司福利及待遇均良好，員工流動性少，但工作環(huán)境沒有得到改善，以至員工處于壓抑工作中；而公司領(lǐng)導(dǎo)只認為自己開出的待遇各方面不錯，員工既然享受到了良好福利就應(yīng)該為公司效力，從而各方面壓力導(dǎo)致員工不得不離職尋工；

5、應(yīng)聘人員高不成低不就，不甘心作勞苦工作，而又想找工資待遇各方面相當?shù)墓ぷ鳎坏蚱髽I(yè)文憑門檻過高而不得不為謀生短期進入一些企業(yè)，而一旦有更好的就走；因此各企業(yè)為了留住員工，不得不將工資和福利一提再提，因此成為企業(yè)界內(nèi)一個不公開的競爭機制秘密。比如企業(yè)招聘保安：全廣西從2009年保安工資750月薪起步，2010年普遍漲到950元以上，2011年漲到1100元以上，當然這也不排除政府調(diào)節(jié)最低工資標準所造成，但大多還是企業(yè)界內(nèi)部因招人難而將該類工作工資一提再提；

綜上所述，我本人認為企業(yè)應(yīng)該給員工提高福利待遇的同時，也要創(chuàng)造良好工作環(huán)境，放低高學(xué)歷的門檻注重工作經(jīng)驗效益，使員工勞有所得不必再讓勞動力市場過大流動、人才過多流失到外地！

第四篇：大學(xué)生就業(yè)難問題研究

大學(xué)生就業(yè)難問題研究方案設(shè)計

班級：111101 姓名：李俊蕾 學(xué)號：20114110125

一、研究的目的與意義

1研究的目的

1.1大學(xué)生就業(yè)難引起社會各界關(guān)注

大學(xué)生（研究生、本科生、大專生）是社會的一個特殊群體，是指接受過大學(xué)教育的人，作為社會新技術(shù)、新思想的前沿群體、國家培養(yǎng)的高級專業(yè)人才，代表著最先進的流行文化。大學(xué)生代表年輕有活力一族，是推動社會進步的棟梁之才。然而隨著越來越多的學(xué)生開始進入大學(xué)學(xué)習(xí)，大學(xué)生就業(yè)的問題逐漸開始凸顯出來，尤其是1999年國家對高等教育實行大幅擴招政策之后，就業(yè)難問題更加嚴重起來，根據(jù)統(tǒng)計資料顯示，我國高等教育畢業(yè)生數(shù)量1998年為83萬人，1999年為84萬人，2000年為94萬人，2003年為187萬人，2006年為377萬人，2009年為531萬人，2011年為608萬人，2012年更是為624萬人。這樣大規(guī)模的畢業(yè)生數(shù)量，導(dǎo)致一系列就業(yè)問題出現(xiàn)。2003年高校擴招后本科畢業(yè)的第一年，6月初就業(yè)率僅50%，2003年9月份就業(yè)率才達到70%，2004年9月份的就業(yè)率為73%，而到了2005年大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的情況出現(xiàn)惡化，338萬人的畢業(yè)生，真正簽約的僅33.7%。大學(xué)生就業(yè)難已經(jīng)成為一個不爭的事實。為了破解大學(xué)生就業(yè)難問題，國家雖然采取一系列政策和措施，如大學(xué)生村官、西部志愿者、三支一扶等，但是未能從根本上解決大學(xué)生就業(yè)難問題。同時大學(xué)生就業(yè)難問題卻是一個被持續(xù)熱議的話題。因此有必要對大學(xué)生就業(yè)難問題進行深入探究，找出就業(yè)難原因并提出解決就業(yè)難的方法與建議。1.2個人興趣與思考

筆者作為即將畢業(yè)的大學(xué)生，將面臨就業(yè)問題。雖然對大學(xué)生就業(yè)難問題還沒有切身的感受，但是通過了解媒體的報道，以及參加學(xué)校舉辦的幾次招聘會，看到招聘會現(xiàn)場被圍的水泄不通，同時看到畢業(yè)生臉上的愁容，我也慢慢深感大學(xué)生就業(yè)難問題的嚴重性。由于即將面臨就業(yè)，我開始對大學(xué)生就業(yè)問題感興趣，并且開始收集資料查閱相關(guān)文獻與數(shù)據(jù)，了解國家有關(guān)政策等方面來關(guān)注大學(xué)生就業(yè)難問題。希望通過研究找到就業(yè)難的原因，同時希望可以提出合理的結(jié)論和建議。2.選題的意義 2.1理論意義

針對這一問題進行多角度，多層面，多學(xué)科研究，有助于進一步豐富和完善大學(xué)生就業(yè)的理論。2.2現(xiàn)實意義

就在前不久，看到一篇報道稱，2014年中國將有727萬名研究生、大學(xué)生。外加去年未找到工作的畢業(yè)生，可預(yù)計2014年高校就業(yè)人數(shù)多達810萬。2014年上半年全國有6.7萬家民營企業(yè)倒閉，而在2011年，民營企業(yè)吸納了34.2%的大學(xué)畢業(yè)生。這樣的數(shù)據(jù)不得不讓人憂慮。事實上大學(xué)生作為社會新技術(shù)、新思想的前沿群體、國家培養(yǎng)的高級專業(yè)人才，代表著最先進的流行文化。大學(xué)生代表年輕有活力一族，是推動社會進步的棟梁之才。如果大學(xué)生無法很好的就業(yè)，國家未來也會收到影響，因此研究大學(xué)生就業(yè)難問題很有必要。

二、研究性質(zhì)

筆者認為針對大學(xué)生就業(yè)難問題研究屬于應(yīng)用型研究。通過知網(wǎng)了解以前研究文獻，大致可以概括為三個方面：

第一：對大學(xué)生就業(yè)困難原因及對策的研究。

第二：分類別對大學(xué)生就業(yè)難問題進行探討，如周艦的《中國女大學(xué)生就業(yè)第三：分角度對大學(xué)生就業(yè)難問題進行解析。主要有的常樂《從人口學(xué)角度難問題論析》；白文飛，徐玲的《體育院校畢業(yè)生就業(yè)問題的分析》等 探析當前我國大學(xué)生就業(yè)難問題》、崔新生的《從就業(yè)能力視角看大學(xué)生就業(yè)難問題》等。通過很多文獻的查閱與觀看，得出大學(xué)生就業(yè)難問題的研究雖然不是全新的選題，但在研究上還可以尋找一定突破。

三、研究方式

本文主要采用比較分析法、文獻資料法、調(diào)查研究方法。

比較分析法：針對第一部分內(nèi)容工作崗位提供情況與大學(xué)生畢業(yè)情況進行比較分析。在分析中考慮將畢業(yè)生分學(xué)歷與專業(yè)，分性別，同工作崗位提供情況中分性別、分學(xué)歷要求以及專業(yè)要求進行人數(shù)上的對比分析。以此來分析我國新形勢下的就業(yè)情況

文獻資料法：分析查閱近幾年國家出臺的關(guān)于高等教育畢業(yè)生就業(yè)政策資料，高等教育學(xué)生畢業(yè)生人數(shù)統(tǒng)計，近幾年大學(xué)生待業(yè)以及就業(yè)率等相關(guān)文獻資料。調(diào)查研究方法：針對全國所有高校分一本，二本，三本以及專科院校進行分層，在各層內(nèi)進行簡單隨機抽樣然后設(shè)計關(guān)于大學(xué)生就業(yè)態(tài)度以及個人能力的相關(guān)問卷進行調(diào)查。

四、分析單位與抽樣方法

由于全國范圍過大，實施起來受各方面因素限制，因此本次調(diào)查針對河南省一方面以各高校為單位，針對河南省所有高校分為一本、二本、三本、?？扑懈咝Ｒ约捌髽I(yè)。

及研究生四層，通過在四層中每層進行簡單隨機抽樣，抽樣得到的學(xué)校。在對該學(xué)校所有畢業(yè)生進行隨機問卷發(fā)放進行問卷調(diào)查。另一方面，收集河南省所有企業(yè)，事業(yè)單位，通過將企業(yè)按照規(guī)模劃分，在各規(guī)模間進行簡單隨機抽樣，對抽中的企業(yè)進行問卷調(diào)查，調(diào)查其用人情況。

五、時間維度

1999年國家對高等教育實行大幅擴招政策之后，我國大學(xué)生就業(yè)難問題開始慢慢出現(xiàn)，因此收集相關(guān)數(shù)據(jù)從2000年開始，同時有幾個關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如畢業(yè)生人數(shù)、崗位數(shù)以及中小企業(yè)數(shù)，這些數(shù)據(jù)收集五年內(nèi)的較準確數(shù)據(jù)，以此提高研究報告的準確性。

六、研究內(nèi)容

筆者希望通過四個方面相結(jié)合來分析大學(xué)生就業(yè)難問題:

1.我國現(xiàn)階段經(jīng)濟形勢下工作崗位與畢業(yè)生的供需情況分析。2.高校對大學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)情況。3.企業(yè)對高等教育人才的需求情況。

4.市場經(jīng)濟作用下政府給與就業(yè)的之策幫助與支持分析。

通過大學(xué)生自身、用人單位以及國家三個方面來分析，最終希望得出可以幫助緩解大學(xué)生就業(yè)難問題的建議。

第五篇：企業(yè)招聘難,招工難問題經(jīng)驗分享

企業(yè)招工難，招聘不到人才經(jīng)驗分享

對于企業(yè)來說人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的發(fā)展，然后面臨著700多萬大學(xué)生畢業(yè)求職，各類企業(yè)都出現(xiàn)用工荒等現(xiàn)象，總體來看有人會說是大學(xué)生的問題，因為大學(xué)生剛畢業(yè)，開始走進社會，跳槽現(xiàn)象非常嚴重，我個人覺得企業(yè)要想留住一個人才，自身也很重要，對大學(xué)生有個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃并給予實現(xiàn)這個非常重要，有些企業(yè)在招聘簡章上面寫的非常華麗，但是員工進入企業(yè)卻沒有享受原有的待遇，這樣會使新人的心理有落差，也許有的企業(yè)老板會給員工談心、談理想，但新人可能會認為是畫餅充饑，沒有歸屬感，所以離職率較高，第二新人離職原因薪資問題。企業(yè)家都想用最低的價格招聘最好的人才，但我們縱觀整個行業(yè)往往歷史率都在薪資的問題上，馬云曾經(jīng)說過員工的離開不是員工問題，而是我們對員工不夠好，可能也許正是因為這樣，支付寶每年都有令人羨慕的福利，也有很多人想進入這家公司，這就決定企業(yè)的角度出來人性化的管理來吸引住人才，招人不是目的只是手段，只是為了讓企業(yè)有更多更好的人才為企業(yè)服務(wù)，營造利潤才是目的，中國快搜搜網(wǎng)總經(jīng)理溫少波先生曾經(jīng)說過：兜踹一分錢心懷五百萬，要給新員工一個奮斗的方向，有了目標企業(yè)樂意為你實現(xiàn)你這個目標，那么你離職的原因還有什么呢？當然這是防止員工的離職等問題 下面我們再說說招聘?，F(xiàn)在有很多人才招聘類網(wǎng)站，一年出個幾千塊企業(yè)注冊成會員就可閱讀很多專業(yè)性人才，但是企業(yè)的HR在撥打電話之后收效甚微，這是什么情況呢，我分析原因有兩點，第一在招聘網(wǎng)掛簡歷的人不更新個人簡歷，已經(jīng)招到工作的但是求職簡歷還是處于求職階段，導(dǎo)致企業(yè)HR大很多電話卻是做的無用功，第二人才網(wǎng)站有問題，因為那么多的人才在一個平臺里面求職，這是一個大數(shù)據(jù)，網(wǎng)站管理者無法做到每人更新，也沒有辦法做到，所以導(dǎo)致信息錯誤。當然有的企業(yè)HR說我們可以通過人力資源公司，這是一般企業(yè)最好的選擇，不用費事，不用費心坐等人才送上門，這也是目前人力資源公司火爆的原因，首先不說人力資源的好壞，因為我本人也是做人力資源的，單憑招人效果方面確實是比企業(yè)

自己招人要好很多，其次費用低廉，我們算一筆賬，杭州企業(yè)HR最低怎么也要給個2500塊的工資+杭州社保約800也就是企業(yè)每個月要在HR上面投入約3000塊左右，一個人企業(yè)約投入36000元基本投入，這只是一個人，有的企業(yè)一年揉入幾十萬甚至上百萬，但是在人力資源公司比如說想中國快搜搜網(wǎng)會員一年是9800元就可以獲得源源不斷的人力資源輸入這也就是一個所謂的關(guān)系網(wǎng)的問題，快搜搜在企業(yè)招工面對校園招聘這個市場和全國2千多所高校合作，當然可以解決企業(yè)的用工招工難問題，但是我們企業(yè)沒有，所以要選擇和這些網(wǎng)站合作來進行招聘。

總而言之，面對各路大軍及各種誘惑的求職招聘路程中，我們企業(yè)HR占領(lǐng)重要的戰(zhàn)略地位還是非常重要，最后祝所有企業(yè)招工不再那么難，每年都有非常棒的人才輸入