第一篇：如何做好民營企業(yè)的人力資源工作

如何做好民營企業(yè)人力資源工作

改革開放30年來，我國取得的經(jīng)濟(jì)成就與民營企業(yè)的發(fā)展密不可分，民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計(jì),全國已有3200多萬戶個(gè)體私營企業(yè),解決了8000萬人的就業(yè)問題,我國民營企業(yè)總戶數(shù)已達(dá)800萬家，占全國企業(yè)總數(shù)99%。因此，做好民營企業(yè)的人力資源管理工作是一個(gè)十分有價(jià)值和具有挑戰(zhàn)的工作。我想結(jié)合自己企業(yè)管理實(shí)踐談?wù)勛龊妹駹I企業(yè)人力資源工作的幾點(diǎn)心得體會(huì)。

一、深刻認(rèn)識(shí)民營企業(yè)人力資源管理的基本特征

（一）缺乏正確的人力資源管理觀念

民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，對(duì)人力資源管理的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，對(duì)與人才重使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

（二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。比較常見的現(xiàn)象是等到用人時(shí)才去找人，沒有事先的規(guī)劃，更是缺乏替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等人力資源規(guī)劃。

（三）企業(yè)員工流失率高

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)速度越來越快，機(jī)制越來越靈活。很多民營企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢，不愁在市場(chǎng)上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。

（四）人員招聘不規(guī)范，方法單一

人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。另外，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績，甚至以貌取人?？梢韵胂?，這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？

（五）管理者素質(zhì)不高

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：1．學(xué)歷不高，除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。2．缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。3.專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少。尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。

（六）人才晉升難，發(fā)展空間小

由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友、創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰ΑW(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應(yīng)地，則把引進(jìn)的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。

（七）強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)

大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。雖然有些民營企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收第 1頁，共3頁

入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

（八）注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。

（九）人事法規(guī)政策淡漠

我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。

二、切實(shí)發(fā)揮做好民企人力資源管理的四個(gè)著力點(diǎn)的作用

要做好民營企業(yè)的人力資源工作，必須針對(duì)以上特點(diǎn)展開，我認(rèn)為應(yīng)該在如下四個(gè)方面發(fā)力。

（一）做民營企業(yè)人力資源管理必須轉(zhuǎn)變?nèi)齻€(gè)觀念

1、樹立戰(zhàn)略人力資源的觀念。人力資源管理應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分，因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，民企不能在口頭上說人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略合伙人，要落實(shí)在行動(dòng)上，在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施的全過程要聽取和采納人力資源的意見。

2、樹立企業(yè)發(fā)展的大小和企業(yè)家胸襟胸懷成正比的觀念。因此，民營企業(yè)家要想做大企業(yè)必須要有海納百川的胸懷。歷史證明很多知名的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都是格局很大的人。

3、樹立公司股權(quán)期權(quán)的設(shè)計(jì)是留住關(guān)鍵人才的最佳選擇的觀念。在民營企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位上的人才是一個(gè)企業(yè)的核心人力資源，而這些人在職場(chǎng)上往往比較有競(jìng)爭(zhēng)力，如何留住這些人才是民營企業(yè)家不得不認(rèn)真思考的問題。多年的企業(yè)管理實(shí)踐告訴我，民營企業(yè)家要有先進(jìn)的財(cái)富觀，“舍得舍得，舍才能得”，通過公司股權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃，使他們變?yōu)槠髽I(yè)的股東，免除他們自己創(chuàng)業(yè)要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，是留住核心人才的最好的辦法之一。

（二）做好民營企業(yè)人力資源必須把握的四個(gè)平衡點(diǎn)

1、要把握好公司利益和員工利益之間的平衡。兩者從根本上來講是不矛盾的，人力資源工作經(jīng)常要平衡這兩者間的關(guān)系。

2、要把握好最高目標(biāo)和最低目標(biāo)之間的平衡。在企業(yè)家看來，人力資源工作就是要從戰(zhàn)略上完美地解決企業(yè)各個(gè)階段的人力資源問題。完美當(dāng)然是最高目標(biāo)，這當(dāng)然需要過程，所以為了達(dá)到最高目標(biāo)，就要分階段設(shè)立階段性的目標(biāo)，每個(gè)階段實(shí)現(xiàn)了最低目標(biāo)，最高目標(biāo)最終就得以實(shí)現(xiàn)。但是民營企業(yè)家比較功利性，往往希望人力資源工作者用最短的時(shí)間解決他企業(yè)所有問題，急于看效果，所以，在民營企業(yè)里，人力資源不宜設(shè)立過長目標(biāo)，而是把每一個(gè)階段性的目標(biāo)做完成好，這樣才能生存下來。

3、要把握好人力資源政策的擬訂者和人事工作的落地者之間的平衡。一個(gè)公司的人力資源政策是由人力資源擬訂，并報(bào)CEO甚至更高層批準(zhǔn)后頒布執(zhí)行。但是就靠人力資源部，或者HRD是不能使公司人力資源政策落地，并發(fā)揮最佳功效。其實(shí)，每一個(gè)管理者對(duì)下屬都履行著兩個(gè)職責(zé)：

1、對(duì)業(yè)務(wù)指導(dǎo)；

2、人事管理。很多民營企業(yè)家都存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，認(rèn)為公司人力資源工作就是人力資源部的工作，就是人力資源總監(jiān)的工作。企業(yè)家意識(shí)缺位，缺發(fā)一把手的重視，人力資源工作就難落地。

4、要把握好規(guī)范性和適應(yīng)性之間的平衡。一個(gè)企業(yè)發(fā)展到一定階段要做強(qiáng)做大，就得在管理上搞規(guī)范，然而規(guī)范就意味著增加管理成本，就對(duì)經(jīng)營上多了許多條條框框，很多條條框框是規(guī)范了，但有可能阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（三）做好民營企業(yè)人力資源必須做好“選人、用人、育人、留人”八字大文章

1、選人

企業(yè)選人無非是從社會(huì)上招募和內(nèi)部提拔兩個(gè)渠道，經(jīng)常是兩條腿同時(shí)走路。

（1）外部招募

從社會(huì)上引進(jìn)人才，關(guān)鍵在于規(guī)范整個(gè)招聘錄用流程，注意所有細(xì)節(jié)，建立完善的面試筆試題庫，靈活運(yùn)用各種面試工具和技巧，進(jìn)行勝任能力和企業(yè)價(jià)值觀匹配兩個(gè)方面的評(píng)估，同時(shí)，對(duì)于一些關(guān)鍵崗位的應(yīng)聘者的流動(dòng)價(jià)值傾向和背景進(jìn)行調(diào)查，使德才兼?zhèn)涞娜嗣摲f而出。

（2）內(nèi)部提拔

從企業(yè)內(nèi)部提拔人才，其優(yōu)勢(shì)在于公司對(duì)他知根知底，他的忠誠度、穩(wěn)定性比較好，不足是他往往缺乏大局觀，管理視野不夠。對(duì)此，企業(yè)要著重對(duì)其進(jìn)行教育培訓(xùn)，做好其職業(yè)生涯的規(guī)劃和職業(yè)輔導(dǎo)。

2、用人

（1）科學(xué)界定部門職能和崗位的責(zé)、權(quán)、利。用人力資源專業(yè)名詞，就是做好組織設(shè)計(jì)和工作分析，盡量避免部門之間相互推諉，崗位與崗位之間相互扯皮拉筋。這一點(diǎn)對(duì)于民營企業(yè)來說尤為重要。

（2）用人不疑，疑人不用。企業(yè)家要在“放心”和“放權(quán)”之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)。在民營企業(yè)里，企業(yè)家往往對(duì)人不放心，尤其是對(duì)于從外部招募的人。職業(yè)經(jīng)理人只有做好每件工作，廉潔自律并采取適當(dāng)?shù)姆绞阶尷习宸判?，這樣老板才可能放權(quán)。同時(shí)，在企業(yè)要建立有效的內(nèi)部控制機(jī)制，防止權(quán)力被濫用而產(chǎn)生腐敗。

（3）大力推行績效管理。通過推行績效管理，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化成每個(gè)員工具體行為，從而促進(jìn)員工的自我管理，努力形成“自激勵(lì)、自約束、自協(xié)同”的良好局面。

（4）高度重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展。

3、育人

（1）工作擴(kuò)大化、工作輪換、混合管理和代理制，是使對(duì)有潛質(zhì)、對(duì)公司忠誠的員工快速成長的有效手段。

（2）結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和績效管理，開展基于勝任能力的、具有針對(duì)性、系統(tǒng)性培訓(xùn)，是培育人才的不二法寶。

（3）加大職業(yè)輔導(dǎo)和員工個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的指導(dǎo)，是民營企業(yè)培育人才的又一好辦法。麥肯錫于2009年對(duì)1萬名企業(yè)各個(gè)層級(jí)員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)71%以上的員工的個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，所以他們成長不快。其實(shí)，個(gè)人的成功取決于是否有明確的人生目標(biāo)，當(dāng)一個(gè)人有了明確的人生目標(biāo)后，就會(huì)通過清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)其人生目標(biāo)。絕大多數(shù)情況下，當(dāng)人有了清晰的職業(yè)目標(biāo)，就反思自己在工作知識(shí)、技能、歷練和閱歷方面還有哪些地方不足，就可能自發(fā)去豐富和儲(chǔ)備自己的工作知識(shí)、技能、歷練和閱歷，一有機(jī)會(huì)“黃袍才能加身”，實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)，過上自己想要的生活。因此，我們能感受到職業(yè)輔導(dǎo)對(duì)員工的成長多么重要。

4、留人

（1）通過建立具有競(jìng)爭(zhēng)性、公平性和激勵(lì)性的薪酬體系是留住人才的強(qiáng)有力的手段。

（2）建立以績效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，將調(diào)薪、晉升、培訓(xùn)等等人事管理和績效密切掛鉤，形成員工靠結(jié)果和公司進(jìn)行交換的企業(yè)文化。

（3）靠事業(yè)留人，搭建出員工能充分發(fā)揮才智和價(jià)值的事業(yè)平臺(tái)，是留住人才的有效途徑。

第二篇：民營企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理工作

民營企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理工作

當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低。已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力?，F(xiàn)在人們常說：“二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？日本的松下幸之助先生說過這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋。”

世界上成功的企業(yè)都是全體員工奮斗出來的。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因?yàn)槿绱?，成功的企業(yè)，更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時(shí)間和精力致力于激發(fā)員工潛力，并把激勵(lì)作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對(duì)待。

人力資源管理工作就是研究如何建立企業(yè)的管理組織模式？如何吸引企業(yè)需要的人才？如何培養(yǎng)企業(yè)急需的人才？如何激勵(lì)員工發(fā)揮潛能？如何把企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)緊密結(jié)合起來的管理工作？

人力資源管理師將“人”視作一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。它具有以下特點(diǎn)：

人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性。

人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)鐘，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富。

人力資源師一種戰(zhàn)略性資源。

人力資源是可以無限開發(fā)的資源。

人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考評(píng)、薪酬管理、激勵(lì)措施、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”、“人”與“環(huán)境”的和諧，這種和諧會(huì)帶來生產(chǎn)效率的提高，從而達(dá)成最終目標(biāo)。

一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)裝

1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

由于每個(gè)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷不同，企業(yè)在人力資源管理發(fā)面缺乏必要的、系統(tǒng)的研究和了解，特別是企業(yè)發(fā)展到一定的平臺(tái)后，管理的重要性日趨顯現(xiàn)。多數(shù)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)制約了企業(yè)的自身發(fā)展，有的人力資源管理工作已嚴(yán)重的阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至企業(yè)走向惡性循環(huán)。

許多中小型企業(yè)至今對(duì)人力資源的管理仍處于簡(jiǎn)單、粗放式的管理模式，缺乏對(duì)人力資源管理體系的研究。部分企業(yè)還處于原始的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人事管理模式，沒有充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的開發(fā)、利用、培養(yǎng)等職能的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理師企業(yè)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，許多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作普遍存在著體系不完善、制度不適用、薪酬體系與市場(chǎng)規(guī)則脫節(jié)、員工的滿意度低等基礎(chǔ)薄弱的問題。

其主要原因：

1）對(duì)人力資源管理知識(shí)缺乏必要的了解和認(rèn)識(shí)

中小型民營“股份”企業(yè)因?yàn)榧夹g(shù)或市場(chǎng)的原因，得到了快速的發(fā)展。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和決策人在經(jīng)營管理的過程中只認(rèn)識(shí)到技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)的重要性，而忽視了對(duì)人力資源工作的管理，有的企業(yè)還至今認(rèn)為人力資源管理的工作無所謂、不重要。所以在人力資源的崗位設(shè)置和人員選用時(shí)隨意性很強(qiáng)，更談不上人力資源管理的專業(yè)化問題。導(dǎo)致這些企業(yè)沒有專職的人力資源崗位，或者人力資源管理者基本上是身兼多職，他們既沒有時(shí)間、也沒有意識(shí)去研究本企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)問題。造成民營企業(yè)的人力資源管理工作處于簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，許多企業(yè)從事人力資源管理專業(yè)的人員只知其然，不知其所以然。

有的企業(yè)人力資源管理工作完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，沒有從企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)研究和規(guī)范人力資源管理工作，長期以來人力資源管理的工作沒有受到足夠的理解和重視，這樣的企業(yè)，其整體經(jīng)營管理水平可想而知，特別當(dāng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)時(shí)，才會(huì)認(rèn)識(shí)發(fā)現(xiàn)到人力資源管理的重要性，那為時(shí)晚也。

部分企業(yè)的高級(jí)管理人員不但缺乏對(duì)人力資源專業(yè)知識(shí)研究和了解，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)營理念也十分缺乏了解，人力資源管理的實(shí)際水平與市場(chǎng)的發(fā)展要求存在著一定的差距。

2）有一定基礎(chǔ)知識(shí)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少

這類企業(yè)的認(rèn)識(shí)管理人員基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生。他們雖然有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識(shí)、有十分活躍的思想、并想學(xué)敢干，責(zé)任心強(qiáng)。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。即使是MBA管理等專業(yè)畢業(yè)的人才，如果沒有經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)的演練，沒有在管理崗位的錘煉，他們的人力資源管理的實(shí)際水平是要大打折扣的。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得人力資源專業(yè)知識(shí)，更要擁有大量的企業(yè)管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)；不僅要懂得人力資源管理專業(yè)知識(shí)，更要懂得市場(chǎng)營銷、技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等多專業(yè)的管理知識(shí)，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的專業(yè)素質(zhì)、工作標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)考核都要十分清晰的了解和掌握，否則是做不好人力資源管理的全面工作。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源高級(jí)管理者需要五年或十年才能培養(yǎng)鍛煉出來。

3）有經(jīng)驗(yàn)但管理觀念陳舊、管理知識(shí)老化、需要更新型

這類企業(yè)的人事管人員是從國營大中型企業(yè)人事管理干部轉(zhuǎn)化而來的，他們的工作帶有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期形成的管理經(jīng)驗(yàn)與模式，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在他們的頭腦中留有深深的時(shí)代印痕。他們有經(jīng)驗(yàn)、會(huì)管理、責(zé)任心強(qiáng)，但是缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識(shí)，面對(duì)當(dāng)前人力資源市場(chǎng)如此之大的流動(dòng)性和勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性，他們的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備明顯不足，特別對(duì)計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、外語、營銷等方面的專業(yè)知識(shí)缺乏必要的掌握。

如果對(duì)現(xiàn)代人力資源的開發(fā)、儲(chǔ)備、培養(yǎng)、適用的專業(yè)技巧缺乏了解和掌握，是不能完全勝任現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的。

2影響民營企業(yè)人力資源管理的因素

1)企業(yè)管理水平滯后市場(chǎng)發(fā)展水平的問題

企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展速度過快，企業(yè)管理管理工作的提升落后于市場(chǎng)的發(fā)展速度，管理瓶頸現(xiàn)象突出嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部各部門對(duì)人才的需求增長，特別對(duì)中層干部的需求突出。

雖然許多企業(yè)通過了ISO900、1400的管理體系認(rèn)證，但由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作的薄弱，企業(yè)管理的整體水平有待于進(jìn)一步提高。

2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理重視程度的問題

重技術(shù)、重市場(chǎng)、輕管理，對(duì)人力資源的工作缺乏認(rèn)識(shí)，由于企業(yè)的不同發(fā)展階段對(duì)人力資源的管理要求不同。從嚴(yán)格意義上說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源管理意識(shí)決定著企業(yè)人力資源管理的水平，如果要提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須先提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理的意識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在研究企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)、市場(chǎng)、產(chǎn)品等問題時(shí)，忽視了對(duì)人力資源管理的規(guī)劃研究，勢(shì)必造成企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展落后企業(yè)市場(chǎng)、技術(shù)的發(fā)展，最終又影響了企業(yè)的技術(shù)、市場(chǎng)、產(chǎn)品的發(fā)展。

3)企業(yè)內(nèi)部管理人員專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能的問題

由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念、意識(shí)、資金、成本等問題，企業(yè)人力資源的專業(yè)水平（崗位設(shè)置、部門職責(zé)）、專業(yè)技能、專業(yè)人員素質(zhì)的提高落后于市場(chǎng)、技術(shù)人員水平的提高，造成企業(yè)的人力資源管理只能限于招聘、考核等事務(wù)性工作。

4)企業(yè)的組織體系設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)的組織設(shè)計(jì)不合理，企業(yè)的人、事、崗、責(zé)、權(quán)、利未能有效的結(jié)合。許多企業(yè)的管理工作時(shí)圍繞著“人”轉(zhuǎn)，而不是圍繞著“市場(chǎng)”或“客戶”轉(zhuǎn)。業(yè)務(wù)流程不合理，崗位設(shè)置不合理，考核效果不佳，造成人浮于事、扯皮推諉現(xiàn)象嚴(yán)重、工作態(tài)度消極、工作效率低下、人治大于法治、員工流失率高等等。有的企業(yè)員工年流失率高達(dá)100％，對(duì)企業(yè)的人力資源是極大的浪費(fèi)，員工年流失率超過30％就屬于不正常的范圍。

有的民營企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是，為了節(jié)約成本，具體管理崗位如薪酬、培訓(xùn)、考核沒有設(shè)置專職人員，實(shí)際上人力資源管理工作沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能，比如薪酬設(shè)計(jì)不合理、培訓(xùn)實(shí)施無措施、績效考核效果差、基礎(chǔ)管理不完善、上下左右都埋怨，難以體現(xiàn)人力資源管理的公正、公平、公開的原則。

5)人力資源專業(yè)人才的市場(chǎng)短缺

由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是民營企業(yè)的快速發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)人力資源專業(yè)的人才需求極大，客觀上造成市場(chǎng)對(duì)人力資源專業(yè)人才出現(xiàn)供不應(yīng)求的短缺。

由于我國人力資源的管理剛剛起步，人才的社會(huì)資源還存在著不盡人意之處。國家教育體系與實(shí)際企業(yè)的需求脫節(jié)、教育體系與社會(huì)實(shí)際需求有較大的差距，院校在專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)與社會(huì)需求不符，雖然近期院校培養(yǎng)出許多人力資源專業(yè)人才，但是，人力資源高級(jí)管理人員需要一個(gè)較長的培養(yǎng)過程，不但懂得專業(yè)知識(shí)，同時(shí)還要具備經(jīng)營、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、質(zhì)量、管理等多方面的知識(shí)，企業(yè)在不同的發(fā)展過程對(duì)人力資源管理專業(yè)的需求是不同的，所以人力資源的人才培養(yǎng)需要一定的過程。

二、企業(yè)為什么需要人力資源管理

1市場(chǎng)發(fā)展的需要

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也趨于白熱化，如何保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？如何提高企業(yè)人力資源管理的水平？如何提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力？

由于企業(yè)規(guī)模的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)原有的人事管理工作都將滯后于企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展。企業(yè)現(xiàn)有的各種人才（高級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)營銷人才）的短缺、用人標(biāo)準(zhǔn)、崗位設(shè)置、企業(yè)自身的局限性，會(huì)造成對(duì)企業(yè)的人力資源聘用、培訓(xùn)、考核等難形成規(guī)范的制度化，標(biāo)準(zhǔn)化，也難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的公正、公平、公開的管理氛圍。

企業(yè)在經(jīng)營管理中將遇到許多的困惑：招聘不到好的人才；自己想培訓(xùn)成本又太高；不培訓(xùn)人員的素質(zhì)與市場(chǎng)的要求有差距；好人才不易留住，翅膀硬了便

飛走；薪資給高了，企業(yè)的成本又會(huì)增加；薪資給的不足，人才會(huì)流失；人的問題將已經(jīng)成為許多企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸。

企業(yè)如果沒有合適的人力資源管理體系，企業(yè)在市場(chǎng)未來的競(jìng)爭(zhēng)中將處于被動(dòng)局面。因此如何選才？如何培訓(xùn)？如何考核？如何留用？做好人力資源的管理是市場(chǎng)發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理新的要求。

2企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（市場(chǎng)、技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、人力資源五大戰(zhàn)略）的主要組成部分，是企業(yè)未來競(jìng)爭(zhēng)的重要資源保障問題。人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行客觀地分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、招聘選用、教育培訓(xùn)、考核激勵(lì)、人力資源策略等內(nèi)容進(jìn)行具體的資源全面規(guī)劃。

企業(yè)人力資源的保障問題是人力資源戰(zhàn)略中必須解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部合理流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)，才能有效地解決企業(yè)的人力資源供給不足的問題，才可能更深層次地對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和儲(chǔ)備，更多地培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需要的有素質(zhì)的人才。

如果不妥善解決，不解決未來經(jīng)營“戰(zhàn)爭(zhēng)”重要的人力資源（高級(jí)人才、專業(yè)人才），不解決企業(yè)經(jīng)營管理中的組織體系、崗位體系、業(yè)務(wù)流程體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系、目標(biāo)考核體系以及企業(yè)文化建設(shè)的問題，那么企業(yè)在未來競(jìng)爭(zhēng)中將打一場(chǎng)沒有勝算、無準(zhǔn)備的仗。

所以，做好人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要。

3人才職業(yè)生涯發(fā)展的需要

人力資源管理不僅是面向企業(yè)的資源管理，也是面向員工的人才職業(yè)生涯發(fā)展管理。企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展和員工職業(yè)生涯的發(fā)展是相互依托、相互促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成。成功的人力資源管理，一定是能夠使企業(yè)各員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理。

企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)是追求客戶的最大利益（滿意度）和企業(yè)的最大利潤?？蛻舻臐M意度是通過員工的滿意度來實(shí)現(xiàn)的，沒有員工的滿意度更沒有客戶的滿意度。

4人力資源管理的目的需要

人力資源管理為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1）企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)是通過企業(yè)的員工來完成的；

2）為了使員工和企業(yè)都能得到發(fā)展，員工應(yīng)該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標(biāo)；3）人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)商業(yè)目標(biāo)尋求統(tǒng)一；

4）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造、培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)，人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；

5）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)；

6）提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分的發(fā)揮潛力；

7）維護(hù)和完善員工的隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)；

8）客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實(shí)現(xiàn)的。

三、民營企業(yè)人力資源管理自我診斷提綱

為了幫助民營企業(yè)自行診斷人力資源管理現(xiàn)狀，我們?cè)O(shè)計(jì)一套人力資源自我診斷提綱，供民營企業(yè)參考。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作是否重視？重視程度如何？

2、企業(yè)人力資源管理是否有專門的部門和人員？人力資源管理工作是否具有體系？

3、企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)（文化、經(jīng)驗(yàn)、能力）如何？

4、企業(yè)是否對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃和研究？

5、企業(yè)經(jīng)營的組織體系的設(shè)置是否合理？業(yè)務(wù)流程是否合理？

6、企業(yè)各部門工作范圍是否明確？部門的崗位職責(zé)是否明確？

7、企業(yè)是否擬定《崗位職責(zé)說明書》？《崗位職責(zé)說明書》是否可行、規(guī)范？

8、企業(yè)各崗位業(yè)務(wù)工作是否有崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)？業(yè)務(wù)流程是否進(jìn)行規(guī)劃和研究？

9、企業(yè)的招聘工作是否規(guī)范？員工聘用、調(diào)動(dòng)、離職、辭職有無嚴(yán)格的控制程序？

10、企業(yè)招聘效果如何？是否有重復(fù)招聘現(xiàn)象？招聘資源是否浪費(fèi)？

11、員工入崗前是否對(duì)工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)？是否對(duì)任職資格進(jìn)行評(píng)價(jià)？

12、企業(yè)是否進(jìn)行崗前培訓(xùn)？崗前培訓(xùn)效果如何？

13、員工薪酬體系是否合理？是否體現(xiàn)公正、公平、合理的原則？

14、工資薪酬是否與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤？是否與員工績效進(jìn)行掛鉤？員工對(duì)工資薪酬滿意度如何？

15、員工考核是否規(guī)范？考核效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)？

16、企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)是否與員工工作目標(biāo)掛鉤？

17、員工的保險(xiǎn)福利是否有保障？員工滿意度如何？

18、員工培訓(xùn)效果與人力資源管理目標(biāo)要求如何？

19、企業(yè)文化建設(shè)如何？人際關(guān)系是否復(fù)雜？企業(yè)有無人文環(huán)境？

20、企業(yè)的人力資源管理制度管理是否完善？有無一套吸引、培養(yǎng)、使用人才的機(jī)制？

第三篇：民營企業(yè)人力資源問題

企業(yè)內(nèi)部管理（人力資源管理）上的問題：

一、由于企業(yè)位置相對(duì)偏遠(yuǎn)，員工的活動(dòng)范圍和空間相對(duì)封閉，員工在企業(yè)工作時(shí)間長之后存在思維固化、懶惰的情況，尤其在我們這種勞動(dòng)密集型企業(yè)。如果企業(yè)在沒有建立良好的競(jìng)爭(zhēng)、淘汰機(jī)制（包括有效的薪酬機(jī)制和招聘渠道）必然導(dǎo)致員工普遍缺乏危機(jī)意識(shí)，再加上培訓(xùn)活動(dòng)等相關(guān)措施跟不上，久而久之員工對(duì)于企業(yè)的一些新的管理舉措、新的觀念便會(huì)缺乏理解，導(dǎo)致很多合理的企業(yè)管理制度難以高效推行。

第二、執(zhí)行難?；谝陨显蛐纬傻墓芾砣藛T懶惰、執(zhí)行力差，責(zé)任心降低，這種情況在民營企業(yè)中的管理人員，特別是職能部門（辦公室、技術(shù)、財(cái)務(wù)）員工身上最容易發(fā)生。職能部門員工在事務(wù)工作不飽和的情況下，剩余時(shí)間往往被網(wǎng)絡(luò)、娛樂所吞噬，責(zé)任心、目標(biāo)感、執(zhí)行力隨之下降。辦事效率低下、部門推諉扯皮現(xiàn)象隨之發(fā)生，企業(yè)執(zhí)行效率大打折扣。

第三、招人難?，F(xiàn)在企業(yè)都存在招人難的情況。要么是因?yàn)樯a(chǎn)環(huán)境差，一線工人難找；要么是因?yàn)槠髽I(yè)待遇差（薪酬、工作環(huán)境）職能部門員工難找。如果企業(yè)再?zèng)]有建立有效的招聘渠道，最常出現(xiàn)的情況就是老板怕員工噶伙辭職,從而“哄著”員工干活。

第四、育人難。勞動(dòng)密集型企業(yè)員工，特別是生產(chǎn)一線工人年齡偏大，一般在50歲左右，學(xué)歷較低。這種情況下工作內(nèi)容的重復(fù)、單一和生活追求形成矛盾，如果一線工人前期沒有嚴(yán)格的入職培訓(xùn)和中期的跟蹤管理，一旦形成散漫的工作作風(fēng)必然消耗管理人員相當(dāng)大的管理精力，造成中層管理人員的碌碌無為。

第五、留人難。企業(yè)的人才梯隊(duì)相對(duì)比較薄弱，特別是重要崗位，如研發(fā)、認(rèn)證、標(biāo)書等崗位，原來崗位上的人員在積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)后就離開公司，但沒有合適的或相應(yīng)的人員把工作頂起了，造成了企業(yè)人才的流失和浪費(fèi)。這令人非常痛心和惋惜。所以合理的薪酬激勵(lì)體系和績效考核體系是維持企業(yè)人才發(fā)展，形成公平、透明競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的必經(jīng)之路。

當(dāng)初企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（老板）是依托一定的核心資源成立企業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板所掌握的管理知識(shí)開始捉襟見肘，不足以應(yīng)對(duì)內(nèi)部管理出現(xiàn)的各種問題，從而出現(xiàn)顧此失彼的情況。

針對(duì)以上人力資源管理存在的種種困局，解決企業(yè)現(xiàn)有的管理難題，我認(rèn)為應(yīng)該按照以上思路開展工作：

一、人力資源管理體系的搭建

任何一個(gè)組織的人力資源規(guī)劃工作都要依托于企業(yè)目標(biāo)的確定，只有企業(yè)目標(biāo)確定了，我們才能在短期或者長期目標(biāo)的指導(dǎo)下組織人力資源的規(guī)劃工作，說白了就是去解決：搭建什么樣的部門，用什么樣的人，用多少人，怎么招人（規(guī)劃、崗位調(diào)查研究，招聘工作），怎么培訓(xùn)人（培訓(xùn)體系），怎么留人，怎么管理人（薪酬、績效管理體系）等等一系列的問題。

這其中薪酬體系、績效考核體系以及車間管理是規(guī)范企業(yè)管理的重中之重。首先要通過崗位調(diào)查研究與崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，為企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系和薪酬體系提供依據(jù)，在績效管理和車間管理（5S管理、質(zhì)量管理體系、流程等內(nèi)容）上確定好依據(jù)后則需要將重點(diǎn)放在這些理念、方法的宣導(dǎo)和貫徹上，應(yīng)該說新的理念的實(shí)施是一場(chǎng)自上而下的企業(yè)變革，在這個(gè)過程中企業(yè)最高層首先要堅(jiān)決貫徹和執(zhí)行，這樣才能為績效管理和車間管理的有效推行提供保障。

二、多渠道招聘、解決用工難題

開發(fā)、維護(hù)若干穩(wěn)定、可靠的人力資源輸送渠道是任何一個(gè)企業(yè)人力資源工作順利進(jìn)行的重要前提之一，做好人才招聘工作在民營企業(yè)尤為重要。因?yàn)槊駹I企業(yè)在人才吸引上本身就存在硬件上的先天不足，所以首先要做好吃、住、行這幾個(gè)方面的工作，在此基礎(chǔ)上通過勞務(wù)輸出、熟人或老員工介紹等方式，建立穩(wěn)定的用工來源，保證一線員工的充足供應(yīng)，一線員工的充足供應(yīng)是企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)的前提。

三、分層次激勵(lì)、選拔，解決留人難題

對(duì)于財(cái)務(wù)、標(biāo)書室、研發(fā)等職能部門的人員選拔、激勵(lì)要把握兩個(gè)原則，一個(gè)是頂用、二是夠用，頂用即對(duì)于企業(yè)核心的業(yè)務(wù)比方說生產(chǎn)、研發(fā)工藝方面要舍得用薪酬（通過科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系體現(xiàn)核心人才的價(jià)值或建立薪酬特區(qū)的方式）或提供較好的生活環(huán)境等因素留人；夠用即對(duì)于財(cái)務(wù)、行政人事等職能部門員工把握夠用的原則，依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，在招聘時(shí)可以將考察的重點(diǎn)放在這些人員的責(zé)任心和吃苦耐勞等素質(zhì)方面，而把能力要求放在其次考察。通過這樣的方式既能夠保證核心人才的留用又能保證職能部門員工的招聘準(zhǔn)確性和合理的流動(dòng)性。

四、分階段培訓(xùn)、教育，解決員工執(zhí)行力問題

最后是員工的培訓(xùn)、教育工作，應(yīng)該說民營企業(yè)，員工培訓(xùn)、教育是企業(yè)效益和內(nèi)部管理提升的不二法門，因?yàn)樗苤伪?，所以也是花費(fèi)精力最多、見效最慢的工作，首先是后勤人員的職業(yè)化培訓(xùn)，然后是核心崗位的技能培訓(xùn)，一線工人的操作安全培訓(xùn)。民營企業(yè)的培訓(xùn)最好是和員工娛樂相結(jié)合，讓員工在相對(duì)輕松環(huán)境中掌握培訓(xùn)內(nèi)容，這樣可能培訓(xùn)效果會(huì)更好。

第四篇：民營企業(yè)人力資源

民營企業(yè)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)就業(yè)的貢獻(xiàn)越來越顯著。在我們接觸的企業(yè)咨詢案例中，民營經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)出四個(gè)共性特點(diǎn)，一是基本上每個(gè)省、每個(gè)城市都涌現(xiàn)了一批領(lǐng)頭的民營企業(yè)，年產(chǎn)值從幾億元到幾十億元不等，成為推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。二是這些領(lǐng)頭民營企業(yè)過去獲得發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)因素是遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的良好把握。三是到一定階段后這些領(lǐng)頭的民營企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展停滯、甚至倒退的現(xiàn)象，表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。四是盡管近幾年民營企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的吸引力正在加強(qiáng)，但在傳統(tǒng)的人事管理政策和制度的限制下，引進(jìn)人才的專長發(fā)揮大打折扣。民營企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸在于人力資源管理體系。本文總結(jié)了民營企業(yè)人力資源管理的典型問題，結(jié)合咨詢案例深刻剖析內(nèi)在原因，并提出了解決方法。

一、民營企業(yè)人力資源管理瓶頸的表現(xiàn)

與管理相對(duì)成熟的外資企業(yè)和國內(nèi)優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)相比，民營企業(yè)員工的活力和工作激情明顯不足，人力資源管理瓶頸在以下幾個(gè)方面。

首先是中高層流失嚴(yán)重。一般說來，能成為當(dāng)?shù)孛駹I企業(yè)領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)非常注重避免 “任人唯親”，在人才招聘上通過獵頭、同行推薦、不同機(jī)會(huì)考察等多種渠道全方位挖掘人才，重點(diǎn)關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)中的核心骨干和高學(xué)歷管理人員，并引進(jìn)了許多專業(yè)人才和管理人才。但在實(shí)際工作中，這些人的專業(yè)意見與民營企業(yè)磨合困難、甚至沖突嚴(yán)重，直接影響了其工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個(gè)月磨合后就離職，長一些的能達(dá)到一兩年，但超過三年的實(shí)屬鳳毛麟角。

在一個(gè)大型民營房地產(chǎn)企業(yè)，在05年70多位核心中高層人員主動(dòng)離職的就有15人，離職率高達(dá)20%.這些人的流失不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重地影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，對(duì)民營企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。

其次是普通員工工作激情不高。在管理基礎(chǔ)相對(duì)好一些的民營企業(yè)已經(jīng)引入績效考核，但在考核指標(biāo)設(shè)置、考核周期、考核主體等方面不夠?qū)I(yè)，沒有建立起業(yè)績導(dǎo)向的考核機(jī)制，這樣的考核往往導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、考核就是要搞關(guān)系提高“人情分”，難以將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人工作目標(biāo)統(tǒng)一起來。而考核結(jié)果僅限于獎(jiǎng)金發(fā)放，并沒有和員工清晰溝通、引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)工作中存在的問題，缺乏結(jié)合實(shí)際工作的績效改進(jìn)反饋和能力提升機(jī)制。再加上內(nèi)部晉升機(jī)制不明確、培養(yǎng)體系不健全，很容易使員工對(duì)個(gè)人在民營企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，工作激情自然也就無從保證。

第三是從股東角度看，給員工的高薪酬并沒有產(chǎn)生合理回報(bào)。為了從外部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才、保留內(nèi)部員工，民營企業(yè)大多參照外部市場(chǎng)薪酬水平制定了有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇標(biāo)準(zhǔn)。但往往缺乏科學(xué)的、保證內(nèi)部公平的分配機(jī)制，使得員工的潛力并沒有充分發(fā)揮。如果再考慮成本控制、質(zhì)量管理等專業(yè)方面的管理不完善，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中這些企業(yè)的利潤不會(huì)高，從股東角度看對(duì)員工的高薪投入并沒有產(chǎn)生合理回報(bào)，老板辛辛苦苦工作卻獲得較低的剩余價(jià)值，也就是所謂的“老板為員工打工”的現(xiàn)象。

二、民營企業(yè)人力資源管理瓶頸的深入剖析

如果將企業(yè)看作市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的自主生態(tài)系統(tǒng)，核心人員流失、基層員工激情不足、人均產(chǎn)出不高等都不簡(jiǎn)單是人力資源管理方面的問題，而應(yīng)歸結(jié)到企業(yè)方向、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和個(gè)體動(dòng)力等的問題。

企業(yè)戰(zhàn)略的不清晰是導(dǎo)致人力資源問題的根本原因。這些民營企業(yè)往往沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即便有戰(zhàn)略思想也只是在個(gè)別高層管理人員的腦海中，并沒有清晰表達(dá)出來成為企業(yè)全體共同認(rèn)可的發(fā)展方向。與此向矛盾的是，實(shí)際上中高層管理人員和核心骨干最需要公司發(fā)展的方向感、參與感和成就感。按照馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的這些核心人員早已解決溫飽問題，而追求長期事業(yè)目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)和自豪感。但顯示情況是，在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前提下，只能聽命于老板在具體事務(wù)上的決策干預(yù)，缺乏對(duì)事業(yè)長期發(fā)展方向的深度參與和實(shí)質(zhì)認(rèn)同。

這種簡(jiǎn)單的高薪、缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)對(duì)這些中高層沒有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免，同事也直接影響了下屬員工的工作心態(tài)，工作成果也難談高水準(zhǔn)了。在我們接觸的企業(yè)案例中，中高層核心人員的普遍認(rèn)識(shí)是：他們往往與高層管理人員討論一些戰(zhàn)略問題，爭(zhēng)論該不該做某件事而浪費(fèi)了大量時(shí)間，卻不是共同探討如何逐步做好某件事，溝通成本很高，時(shí)間長了就會(huì)產(chǎn)生惰性、無奈和迷惘。

其次是部門使命職責(zé)和崗位職責(zé)不清晰，直接導(dǎo)致崗位定位、與其它崗位的協(xié)作關(guān)系不明確。因人設(shè)崗在民營企業(yè)中很常見，嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)的職能分析和職責(zé)界定，導(dǎo)致職責(zé)交叉和重要職能缺失，如計(jì)劃職能、業(yè)務(wù)分析職能、融資職能、人力資源的培訓(xùn)與考核職能和財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)職能等發(fā)揮嚴(yán)重不足就比較常見。落實(shí)到具體崗位，在崗位職責(zé)不清晰的情況下，很難想象該崗位工作實(shí)現(xiàn)價(jià)值的有效程度。

另外在薪酬考核上缺乏科學(xué)的方法，無法實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，也就無法充分調(diào)動(dòng)員工積極性。很多民營企業(yè)開始嘗試獎(jiǎng)金與績效掛鉤，但缺乏科學(xué)的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核無法拉開差距、浮動(dòng)獎(jiǎng)金的比例較小，對(duì)整體薪酬的影響有限，對(duì)員工的直接結(jié)果就是“干好干壞一個(gè)樣”。盡管很多員工剛進(jìn)企業(yè)也很有抱負(fù)，但干得多出錯(cuò)機(jī)會(huì)也多，在平庸的考核制度下，其工作貢獻(xiàn)和績效反而不會(huì)得到公正評(píng)價(jià)，長遠(yuǎn)就影響了積極性，出現(xiàn)能混就混的觀望狀態(tài)。另一方面，很多企業(yè)的績效管理上直接上級(jí)參與有限，使得上級(jí)調(diào)動(dòng)下級(jí)缺乏應(yīng)有的權(quán)威性。很多主管就感覺缺乏工作的平臺(tái)，要做的事情很多，人員調(diào)動(dòng)卻很難、工作很費(fèi)勁，還不容易得到老板的理解和賞識(shí)。這些都是缺乏有效的績效管理和薪酬激勵(lì)的后果。

總之，具有這些特點(diǎn)的民營企業(yè)還是基于領(lǐng)導(dǎo)者的傳統(tǒng)感覺下的經(jīng)驗(yàn)管理，無法充分發(fā)揮員工的積極性。

三、解決方案

為了實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的過渡，依靠組織體系實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮相關(guān)崗位和核心骨干的能力，必須基于系統(tǒng)思路解決人力資源管理瓶頸。第一步是系統(tǒng)梳理戰(zhàn)略，組織力量將老板的發(fā)展思路清晰表達(dá)出來，并結(jié)合系統(tǒng)的外部市場(chǎng)分析、競(jìng)爭(zhēng)分析、客戶分析以及內(nèi)部資源能力評(píng)價(jià)，補(bǔ)充和調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，作為

公司一切行動(dòng)的指南和目標(biāo)。然后分析業(yè)務(wù)模式和管控模式，提出明確的核心能力打造方向。

然后根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，明晰支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重點(diǎn)職能和核心崗位，調(diào)整組織架構(gòu)，給予足夠的組織保障，合并交叉職能，設(shè)計(jì)相互制衡、有效協(xié)同的崗位機(jī)制，配以適當(dāng)?shù)闹贫?，確保合理的集權(quán)和分權(quán)。

并基于科學(xué)的方法調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制和績效管理辦法，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)績效的客觀認(rèn)識(shí)、對(duì)薪酬滿意的自我公平、與周圍同事績效和崗位貢獻(xiàn)相比的內(nèi)部公平，將員工發(fā)展目標(biāo)有效統(tǒng)一到公司發(fā)展目標(biāo)上來。

同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)同步調(diào)整工作重點(diǎn)，從具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和事務(wù)決策中解脫出來，借助職能部門建立人事、財(cái)務(wù)、投資、戰(zhàn)略等職能管理，通過選拔合適總經(jīng)理、建立良好的計(jì)劃預(yù)算機(jī)制和例外管理機(jī)制，在保證企業(yè)良性發(fā)展的范圍內(nèi)充分放權(quán)，發(fā)揮下屬積極性，解放自己的時(shí)間集中思考戰(zhàn)略問題，促進(jìn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

整體看來，民營企業(yè)的人力資源管理瓶頸絕不僅僅歸咎于傳統(tǒng)的人事管理，必須在系統(tǒng)的內(nèi)外部機(jī)會(huì)和能力分析指導(dǎo)下，制定清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，明確支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織保障和人力資源政策措施，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，從靠抓機(jī)會(huì)發(fā)展向按照市場(chǎng)規(guī)律辦事、依靠管理體系發(fā)展的順利轉(zhuǎn)變

第五篇：民營企業(yè)的人力資源工作六大處方

民營企業(yè)的人力資源工作六大處方

企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都依賴于人的推動(dòng)，依賴于員工團(tuán)隊(duì)智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在民營企業(yè)中比較快地得到了認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。但在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的民營企業(yè)中，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍存在不少問題。

·家族經(jīng)營痕跡明顯、職業(yè)管理者缺位是人力資源管理的一大障礙

某些企業(yè)建立了較規(guī)范的組織制度，但關(guān)鍵職位家族化，決策權(quán)與經(jīng)營責(zé)任仍高度集中。企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評(píng)帶來很大困難，使人力資源工作難以開展?！と瞬乓?guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，中堅(jiān)骨干人才，尤其是管理人才匱乏

沒有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是民營企業(yè)的重大弱點(diǎn)。企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時(shí)一事而頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才的長遠(yuǎn)考慮。在用人觀上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，留不住人，更不能形成一支核心的管理團(tuán)隊(duì)。

·企業(yè)管理與制度建設(shè)過于注重形式而忽視有效性，人力資源工作亦同

許多企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，但卻不能真正落到實(shí)處，組織建構(gòu)往往停留在紙面上。人力資源系統(tǒng)也隨之脫離企業(yè)實(shí)際而“自成一體”，人才不少但利用率卻比較低。如招聘時(shí)“好大喜功”，追求高學(xué)歷，但一旦員工進(jìn)入則發(fā)現(xiàn)職不對(duì)事，加上缺乏培訓(xùn)，不久就束之高閣。

了解人力資源理念，但缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的人力資源規(guī)劃和可操作的具體方案

民營企業(yè)的人力資源工作大致還處于理念啟蒙階段，基礎(chǔ)十分薄弱。企業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)的人治氛圍濃厚，沒有系統(tǒng)、規(guī)范的一整套流程、程序、制度。在具體操作上，更缺乏切實(shí)有效的實(shí)施方案，也缺少配套的技術(shù)工具支持，如面試方法、人員測(cè)評(píng)、考評(píng)方法、職位分析、薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)等。那么，針對(duì)目前狀況，民營企業(yè)的人力資源工作如何取得突破呢？我們僅提出以下幾點(diǎn)建議：

１．企業(yè)老板必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

２．在過渡階段應(yīng)探討家族化與職業(yè)化的融合途徑，但應(yīng)逐步淡化家族色彩，著力培養(yǎng)能承擔(dān)主要經(jīng)營責(zé)任的職業(yè)管理者隊(duì)伍，使企業(yè)由老板個(gè)人經(jīng)營向?qū)I(yè)化經(jīng)營轉(zhuǎn)變。

３．重視企業(yè)文化建設(shè)，尊重和信任員工，將創(chuàng)業(yè)熱情轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的核心價(jià)值觀，并有系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)員工，使之成為共同的行為規(guī)范，逐漸培養(yǎng)起價(jià)值認(rèn)同感。

４．踏踏實(shí)實(shí)地做基礎(chǔ)性工作，搭建基本的人力資源管理框架。一開始就從大處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

５．建立規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)和分配系統(tǒng)，設(shè)計(jì)合理的薪資結(jié)構(gòu)、報(bào)酬體系，明確員工發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力。

６．開放思維，借助“外腦”。多數(shù)民營企業(yè)缺乏專業(yè)能力使空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)在的管理系統(tǒng)。這時(shí)不妨請(qǐng)教專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)，以自身為主，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。