第一篇：中小企業(yè)如何做好招聘工作

企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的的一系列活動(dòng)叫做招聘。它在人力資源規(guī)劃和人員測(cè)評(píng)甄選間架起了一座橋梁。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，中小企業(yè)更需要一些高素質(zhì)的員工加盟。通過有效的招聘工作吸引高素質(zhì)人才，對(duì)中小企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。但企業(yè)應(yīng)該如何來進(jìn)行招聘，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過高，達(dá)到事半功倍的效果呢？現(xiàn)結(jié)合實(shí)際討論如下：

一、思想上重視

人才是比產(chǎn)品因素、價(jià)格因素更為重要的影響企業(yè)發(fā)展的條件，正如人力資源的鼻祖——DaveulRich,在《人力資源冠軍》一書中重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)人才的企業(yè)。但所有的部門中涉及與人打交道的工作最難做，因?yàn)槿说男睦硎敲恢?，看不到的東西。這樣就給招聘工作帶來冒險(xiǎn)性。所以中小企業(yè)要作好招聘工作，首先在思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的招聘觀念，樹立“為求職者服務(wù)”的思想，作好招聘計(jì)劃工作，通過細(xì)致的工作、貼心的服務(wù)，認(rèn)真處理每份求職簡(jiǎn)歷，熱情接待每位求職者等有效的營(yíng)銷手法，以自己的行動(dòng)向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，展示企業(yè)形象吸引更多的優(yōu)秀人才到本企業(yè)工作。在招聘過程中敢于頂住各方壓力，精心建立一個(gè)公平、公正、公開的用人機(jī)制。

二、認(rèn)真細(xì)致地做好招聘前的準(zhǔn)備工作

1、定招聘需求。確定招聘需求是招聘的第一步，通常人力資源部會(huì)預(yù)先收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，但仍然需要進(jìn)行職位空缺的識(shí)別工作，以確定是否真的存在一個(gè)空缺的職位。是不外招就可以彌補(bǔ)的空缺，還是必須通過外聘才能彌補(bǔ)的空缺。在此建議核心職位盡量以人為本，以和諧的行為創(chuàng)造和諧企業(yè)，首先內(nèi)部招聘優(yōu)先給企業(yè)員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)，使其發(fā)揮盡可能大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。

2、制定職位說明書。很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對(duì)員工的要求是不同的，認(rèn)為學(xué)歷越高越好，這一方面造成人才的高消費(fèi)。另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工跳槽率將會(huì)很高。所以作為招聘的前期主要工作，企業(yè)必須制定每個(gè)工作崗位的職位說明書，明確不同職位對(duì)員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。

3、組成招聘小組，選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?，做好招聘預(yù)算。企業(yè)的招聘工作，關(guān)系企業(yè)各個(gè)方面，是一個(gè)系統(tǒng)的過程。它不僅僅是人力資源部門的工作，其他部門也必須共同參與，積極配合，成立招聘小組，明確分工和職責(zé)要求，做到責(zé)任細(xì)化。如誰(shuí)負(fù)責(zé)宣傳，誰(shuí)負(fù)責(zé)接待，誰(shuí)負(fù)責(zé)面試等等。再就是招聘費(fèi)用的預(yù)算問題，各企業(yè)各部門都希望招聘時(shí)能用錢最少，人招得又快又好?？烧嬲龅竭@一點(diǎn)并不容易。往往有些中小企業(yè)在招聘時(shí)就沒有先做預(yù)算，等到招聘過程需要費(fèi)用時(shí)再去找領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，這樣就會(huì)影響招聘進(jìn)度。為此我們可以事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式，預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi)，最后經(jīng)人力資源部門和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”；有既能招攬人才又能為公司做宣傳的“招聘會(huì)”形式，還有“網(wǎng)上招聘”和“定單式”招聘等。各種方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本，招聘時(shí)間，招聘對(duì)象，招聘人員自身素質(zhì)和工作安排相匹配。但也不能一味追求低成本或一擲千金。

三、規(guī)范和審視招聘流程

（一）招聘信息的發(fā)布?，F(xiàn)在可供企業(yè)選擇的招聘方式有很多，而對(duì)員工來講，中小企業(yè)有許多大企業(yè)所不能提供的機(jī)會(huì)。有才能的人可以很容易脫穎而出。作為招聘廣告應(yīng)當(dāng)突出企業(yè)“亮點(diǎn)”，用詞要注意體現(xiàn)出對(duì)人才的渴望和需求，但也應(yīng)注意對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見，給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息。以便增加其對(duì)企業(yè)的了解，吸引更多求職者。否則夸大其詞招聘來的人才最終會(huì)流失，形成相應(yīng)的流失成本，不給企業(yè)造成信譽(yù)影響，塑造良好的企業(yè)管理人員側(cè)重素質(zhì)和學(xué)歷，骨干力量以企業(yè)內(nèi)聘為主，筆試和面試以

第二篇：中小企業(yè)如何做好招聘工作——做好企業(yè)的招聘工作11

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第三篇：淺談如何做好中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作

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淺談如何做好中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作

淺談如何做好中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作

摘要：人力資源是企業(yè)的第一資源，培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)與發(fā)展的基本手段，已突破其原本的純教育意義，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段，中小企業(yè)員工培訓(xùn)既是企業(yè)謀求發(fā)展的人才基礎(chǔ)，也是服務(wù)員工、構(gòu)建和諧企業(yè)的有力措施。中小企業(yè)的員工培訓(xùn)要根據(jù)需要，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，制定具體的切實(shí)可行的培訓(xùn)方案；同時(shí)也要堅(jiān)持系統(tǒng)性、前瞻性和針對(duì)性的根本原則。面對(duì)形勢(shì)的重大轉(zhuǎn)變，企業(yè)必須重新思考經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，再造核心競(jìng)爭(zhēng)力，盡快實(shí)現(xiàn)管理的現(xiàn)代化。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；有效培訓(xùn)體系

Abstract: human resource is the first resource of the enterprise, training as a human resources development and development of the basic means, has exceeded its original pure education meaning, and become the modern business management important way and means, small and medium enterprises staff training is not only the development of enterprises seeking talent base, also be service staff, building a harmonious enterprise is strong measures of.Small and medium-sized enterprise staff training according to the needs of employees, from the actual situation, formulate specific practical training programs;at the same time also to adhere to the system of, prospective and specific principle.The situation in the face of great change, the enterprise must rethink business reengineering strategy, core competitiveness, realize the management modernization.Key words: small and medium-sized enterprise;staff training;effective training system

中圖分類號(hào)： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2012）

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所謂企業(yè)培訓(xùn)體系，是指圍繞企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)為幫助員工提高素質(zhì)及與工作相關(guān)的技能，而對(duì)員工開展一系列培訓(xùn)活動(dòng)及相應(yīng)的管理活動(dòng)的體系。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系至少由培訓(xùn)內(nèi)容體系、培訓(xùn)運(yùn)行體系、培訓(xùn)評(píng)估體系三部分組成。其中，培訓(xùn)內(nèi)容體系是核心，培訓(xùn)運(yùn)行體系是關(guān)鍵，培訓(xùn)評(píng)估體系是保障，并且都須建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上。

一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的必要性和意義。

科員工培訓(xùn)是人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，是人力資源投入的主要形式，是保持員工與工作匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提高企業(yè)戰(zhàn)斗力、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。我們認(rèn)為員工培訓(xùn)能夠促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)今社會(huì)，變化日新月異，知識(shí)更新迅速，信息傳遞膨脹，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈。這就要求企業(yè)對(duì)人才也要有新思想、新熟悉，使其不斷更新、不斷提高，適應(yīng)改革創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)的需要。作為人力資源開發(fā)和管理的有機(jī)組成部分，員工培訓(xùn)在日益激烈的現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中顯得尤為必要和緊迫，成為企業(yè)取得成功的最關(guān)鍵因素之一。

人才的教育和培訓(xùn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段，是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑，因此，一個(gè)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展設(shè)想的企業(yè)，一個(gè)具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)，員工的教育和培養(yǎng)是至關(guān)重要的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值每年的增長(zhǎng)額中，大約有一半以上是由于提高了員工素質(zhì)而取得的。日本國(guó)民收入的增長(zhǎng)額中，約有25%是由于增加了教育投資，提高了職工素質(zhì)而取得的。從西方企業(yè)界可以看出，凡是發(fā)展快的企業(yè)，無一不是在培訓(xùn)上員工上花了大本錢。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)遵循的原則與方法。

（一）為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則。

1、戰(zhàn)略性原則：培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則是企業(yè)員工培訓(xùn)的首要原則，中小企業(yè)培訓(xùn)要服從和服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。

2、明確目標(biāo)原則：為接受培訓(xùn)的人員設(shè)置明確而具有一定難度

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專業(yè)論文 的培訓(xùn)目標(biāo)，是提高培訓(xùn)效果的必要措施。培訓(xùn)目標(biāo)太難或太容易都會(huì)失去培訓(xùn)的價(jià)值。所以，培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，同時(shí)與每個(gè)人的具體工作聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。中小企業(yè)的人力、無力、財(cái)力有限，更應(yīng)把好鋼用在刀刃上，企業(yè)不妨根據(jù)需要，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，制定具體的切實(shí)可行的培訓(xùn)方案

3按需施教、學(xué)以致用原則:培訓(xùn)必須與企業(yè)對(duì)員工的要求與員工的今后工作的運(yùn)用緊密結(jié)合。培訓(xùn)的內(nèi)容必須是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。因此，在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施中，要把培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后的使用銜接起來，這樣培訓(xùn)的效果才能體現(xiàn)到實(shí)際工作中去，才能達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)。

4、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則：培訓(xùn)工作與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。只有培訓(xùn)考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。鑒于很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。根據(jù)考核成績(jī)，設(shè)立不同的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)，還可計(jì)入檔案，與今后的獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)等掛起鉤來。

5、投資收益原則:企業(yè)的一切活動(dòng)都要與效益聯(lián)系起來,尤其是對(duì)于中小企業(yè)來說。員工的培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及效益的近期還是遠(yuǎn)期的問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。

（二）中小企業(yè)員工在培訓(xùn)中一些方式方法。

隨針對(duì)中小企業(yè)的一些特點(diǎn)，鮑勃?納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業(yè)員工培訓(xùn)的“金規(guī)”：

第一，確保每一位員工都有一個(gè)發(fā)展目標(biāo)，學(xué)習(xí)一項(xiàng)技能，選修一門課程等。

第二，發(fā)動(dòng)員工積極參與，確定自己的發(fā)展目標(biāo)。

第三，盡可能經(jīng)常地向員工公布發(fā)展的機(jī)會(huì)，并且盡可能廣泛地通報(bào)有關(guān)的信息。

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第四，利用定期出版的時(shí)事通訊、電子郵件、語(yǔ)音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會(huì)以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇符合實(shí)際的方式

總體上看，目前比較通行的企業(yè)培訓(xùn)方式大致有以下兩種，學(xué)位教育和短期培訓(xùn)，針對(duì)中小企業(yè)的特點(diǎn)，學(xué)位教育培訓(xùn)方式周期長(zhǎng)，投入大，并不完全合適。短期培訓(xùn)。一個(gè)月或一個(gè)星期有針對(duì)性的短期培訓(xùn)，效果立竿見影，甚至于一次性的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，都會(huì)收到意想不到的效果。

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第四篇：如何做好招聘工作1

如何做好招聘工作

一、網(wǎng)站后臺(tái)管理

1、每天早上上班更新職位，并新發(fā)布一個(gè)新職位，職位名稱可變化

例如：招銷售，可以發(fā)布銷售代表、應(yīng)屆畢業(yè)生、儲(chǔ)備干部等相關(guān)性職位 在首選職位類別里也不要只單一的選銷售，可以選應(yīng)屆畢業(yè)生、銷售代表、客戶代表、電話銷售、業(yè)務(wù)拓展專業(yè)/助理等職位名稱，目的是為了能有更多的人搜索到公司發(fā)布的職位，如果只在職位類別里選銷售代表或者電話銷售就有了局限性，推廣和搜索效果不好。

2、如果公司人員緊缺，可每天新發(fā)布兩個(gè)職位，早上上班發(fā)布一個(gè)，下午2點(diǎn)在發(fā)布一個(gè)

3、在簡(jiǎn)歷庫(kù)里搜索職位，有符合的簡(jiǎn)歷可以點(diǎn)擊下載，每個(gè)公司的賬號(hào)都會(huì)贈(zèng)送簡(jiǎn)歷，如公司的簡(jiǎn)歷數(shù)已經(jīng)用完，可以找招聘負(fù)責(zé)人，讓她在贈(zèng)送些簡(jiǎn)歷，或者讓她給想想辦法在頁(yè)面上推廣下，一定不要忘記這個(gè)很好的資源，每個(gè)銷售人員都會(huì)對(duì)客戶負(fù)責(zé)的。

二、打電話

1、做好招聘，就是要有人來面試，才能填補(bǔ)我們的職位空缺，那么每天一定要有電話量，打好招聘電話，每天保證有5個(gè)以上人員來面試，那么至少要打30個(gè)招聘電話，所以每天必須打30個(gè)以上有效電話，有效電話也就是接通的并答應(yīng)你能在約定時(shí)間來面試，如果每天都在苦惱招聘效果不好，不妨試試每天打100個(gè)招聘電話效果是怎樣的。

2、打電話的專業(yè)性，話術(shù)很重要

例如：某某，您好！我是某某公司人力資源部的負(fù)責(zé)人（然后對(duì)公司有個(gè)簡(jiǎn)介，吸引面試者的字眼）您在某某網(wǎng)站上投遞的簡(jiǎn)歷符合我們的招聘要求，恭喜您已經(jīng)通過了初選，通知您在某某時(shí)間來公司面試，地點(diǎn)為：某某

如面試者不方便記錄時(shí)間地點(diǎn)，告訴他我們會(huì)以郵件的形式通知您，或者短信放心，讓面試者覺得我們很正規(guī)，很溫馨，有興趣來看看這家公司到底是什么樣的公司。

4、后續(xù)跟進(jìn)

大家都會(huì)遇到的情況就是打完電話人員沒有來面試，那么一定要在打一次電話問下原因，然后在表格中記錄下來，可能還會(huì)有在次約來的機(jī)會(huì)。不要放過每一個(gè)面試者。

三、擴(kuò)大招聘途徑

招聘現(xiàn)在已經(jīng)不僅僅是在網(wǎng)站上招聘，可以利用QQ、微信、微博、陌陌宣傳自己的招聘信息

四、網(wǎng)站免費(fèi)發(fā)布下載

可在58同城、中華數(shù)字英才、百才招聘網(wǎng)、應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)、業(yè)務(wù)員網(wǎng)等等網(wǎng)站，注冊(cè)免費(fèi)發(fā)布招聘信息

五、資源共享

可以和其他公司的HR交換簡(jiǎn)歷

第五篇：如何做好員工招聘工作

招聘管理是企業(yè)發(fā)展的起源。那么，作為企業(yè)管理者而言，如何做好員工招聘工作？這時(shí)候，你需要遵循員工招聘管理度制。以下是一則 員工招聘管理制度范本，供各位參考。

一 總 則

第一條 目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機(jī)制。

第二條 原則

公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想，堅(jiān)持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。

第三條 適用范圍

本公司招聘管理制度適用于公司副總工程師、副總會(huì)計(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、部門經(jīng)理及普通員工（含臨時(shí)員工）的招聘管理。

二 招聘組織

第四條 招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)，在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

二、對(duì)公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)擬訂招聘計(jì)劃并組織實(shí)施。副總工程師、副總會(huì)計(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，辦公室承辦。

三 招聘形式及流程

第五條 招聘形式

分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時(shí)根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

（一）、內(nèi)部招聘

1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

2、內(nèi)部招聘形式

在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。

（1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（公司內(nèi)部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競(jìng)聘選拔）等。

（2）中層管理以上職位可試行競(jìng)聘方式。經(jīng)用人部門申請(qǐng)，辦公室審核后，可對(duì)空缺崗位進(jìn)行競(jìng)聘。

3、內(nèi)部招聘流程

（1）內(nèi)部招聘公告

辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書，擬訂內(nèi)部招聘公告。

（2）內(nèi)部報(bào)名

所有員工征得直接上級(jí)同意后，都有資格向辦公室報(bào)名申請(qǐng)。

（3）篩選

辦公室組織內(nèi)部招聘評(píng)審小組對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行內(nèi)部評(píng)審，公司普通職位、一

般管理職位的評(píng)審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)公司辦公會(huì)通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競(jìng)聘方案。

（4）錄用

經(jīng)評(píng)審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到辦公室辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。

（二）、外部招聘

1、在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時(shí)，采取外部招聘方式。

2、外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

（1）內(nèi)部員工推薦

公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

（2）媒體、招聘會(huì)招聘

通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過人才招聘會(huì)招聘。

4、招聘流程

（1）面試

辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。面試小組一般由以下三方面人員組成：

一、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)；

二、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)；

三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后，小組成員討論對(duì)各應(yīng)聘者的意見并分別將評(píng)價(jià)結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談?dòng)涗泦巍罚ǜ郊唬┥?，?bào)公司總經(jīng)理決定是否聘任。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時(shí)，提交總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。

（2）錄用

通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近3個(gè)月以內(nèi)的體檢結(jié)果，辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果，對(duì)體檢合格者發(fā)《錄取通知書》（附件二）。