第一篇：XX教育員工招聘問題分析

Xx教育員工招聘問題解決方案

【摘要】企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，因此招聘工作對于企業(yè)來講至關(guān)重要，能否招聘到企業(yè)所需要的、最合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展。本文理論與事實(shí)相結(jié)合分析了值信教育機(jī)構(gòu)的招聘現(xiàn)狀，提出改革方法，為值信教育創(chuàng)造更多的人力資源財(cái)富提供依據(jù)。

【關(guān)鍵字】招聘理論 現(xiàn)狀分析解決方案

1.招聘的相關(guān)理論

1.1招聘的概念

招聘是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，并結(jié)合人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過多種渠道、利用多種手段及使用多種方法，在一定時(shí)間內(nèi)，將具備相應(yīng)資格的人員吸引并錄用到企業(yè)合適的崗位的過程。

1.2招聘渠道

招聘工作就是通過各種途徑和方法獲取候選人的過程。招聘的途徑主要有兩條，內(nèi)部招聘主要方法有：工作公告、主管推薦和檔案法。外部招聘主要渠道有：專場人才招聘會、報(bào)紙期刊、電視廣告、校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。

1.3員工招聘的基本原則

（1）經(jīng)濟(jì)性，即根據(jù)公司財(cái)力和戰(zhàn)略重點(diǎn)，結(jié)合勞動力市場薪酬水平，衡量投入產(chǎn)出分析，確定招聘成本，即確定招聘形式，規(guī)模等，再規(guī)定新員工的工資福利水平。

（2）規(guī)范性，依據(jù)羅賓斯等人的觀點(diǎn)，組織所擁有人力資源，物質(zhì)資源，關(guān)系資源，人力資源具有戰(zhàn)略決定性作用，因此，新血液的補(bǔ)充必須進(jìn)行全面，系統(tǒng)的考量，保證組織內(nèi)部橫向和縱向的通暢溝通，制定全面，規(guī)范的招聘流程計(jì)劃，予以財(cái)務(wù)和行政監(jiān)督，確保規(guī)范進(jìn)行。

（3）系統(tǒng)性，員工招聘直接影響著組織產(chǎn)出的穩(wěn)定甚至績效的改進(jìn)，是促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重大舉措，因此，招聘應(yīng)和員工以后的培訓(xùn)，發(fā)展，流動給予一定的規(guī)劃和說明，確保人盡其才，使人力資本升值。

2.公司值信教育基本情況

2.1簡介

XX教育是我目前從事兼職工作的一個(gè)教育機(jī)構(gòu)，共兩個(gè)教學(xué)點(diǎn)，建立已有六

年。學(xué)生人數(shù)在200左右，大多為小學(xué)生和初中生。老師有20多位，主要都為在校大學(xué)生。以一對一輔導(dǎo)和作業(yè)班為主。

2.2結(jié)構(gòu)

xx教育目前只分為人事管理和行政管理兩個(gè)部門。人員主要由老板分配。值信教育授學(xué)方式分為一對一輔導(dǎo)，作業(yè)班輔導(dǎo)，大班輔導(dǎo)。大班輔導(dǎo)又分為基礎(chǔ)班和拔高班。

3.值信教育招聘現(xiàn)狀分析

3.1招聘的優(yōu)勢

因?yàn)閤x教育目前以小學(xué)生和初中生為主，所以對老師的要求相對較低。另外值信教育又處于北二環(huán)的位置，其周圍大學(xué)較多，所以大學(xué)生兼職老師資源非常多。并且家教工作本身就比其他兼職工作工資高，工作輕松，所以在眾多的兼職工作中很具優(yōu)勢。

3.2招聘的劣勢

xx教育目前主要采取面試和考試相結(jié)合的方式，不能全面考察出應(yīng)聘老師的專業(yè)素質(zhì)，能力素質(zhì)及對孩子的認(rèn)真程度和耐心程度等，致使在工作過程中出現(xiàn)許多工作失誤和人員重新分配問題，也使得老師們不得不對自己的教學(xué)方案進(jìn)行不斷的變化，不利于學(xué)生學(xué)習(xí)，造成學(xué)生外流現(xiàn)象。其次，值信教育目前處于成長階段，很多制度并不健全，福利制度也跟不上造成了大量老師因此辭職現(xiàn)象。另外，值信教育大多為西安工業(yè)大在校學(xué)生，我校學(xué)生是一所工科學(xué)校，對教育方面有學(xué)習(xí)并不是很全面，老師招聘進(jìn)去后要經(jīng)歷相當(dāng)長的一個(gè)熟悉時(shí)間，在此期間內(nèi)老板和員工會有不同層次的磨合，這也導(dǎo)致了一部分老師的辭職。除此之外，值信教育沒有進(jìn)行招聘效果的評估總結(jié)。xx教育員工招聘解決方案

員工招聘是組織戰(zhàn)略發(fā)展或者變革的開始，是組織獲取能量的輸入端，因此作為組織決策者，還是招聘部門，都應(yīng)該做好這項(xiàng)工作。組織文化考察是必備環(huán)節(jié)，這樣能夠使員工和組織相得益彰，煥發(fā)出更大工作熱情，提高組織的發(fā)展績效。根據(jù)上文所述，值信教育應(yīng)從以下幾個(gè)方面改進(jìn)其員工招聘方案。

4.1 招聘形式改進(jìn)

（1）宜適當(dāng)多采用各大高校招聘政策，并且根據(jù)授課內(nèi)容的不同適當(dāng)調(diào)整新舊老師的配置各大高校各自的教學(xué)風(fēng)格不同，可以促進(jìn)值信教育多元化教學(xué)方式的發(fā)展。并且長期從事此工作的老師都有自己的經(jīng)驗(yàn)和方法，由他們輔助領(lǐng)導(dǎo)可以

使得新老師能夠更好的適應(yīng)，老師之間的交流更有利于有效授課方案的設(shè)計(jì)。

（2）根據(jù)能力素質(zhì)模型，決定一個(gè)人長期績效表現(xiàn)的因素是特質(zhì)、自我概念、社會角色等一系列的職業(yè)素養(yǎng)，據(jù)此理論，應(yīng)加入心理測驗(yàn)和情景模擬的面試內(nèi)容，運(yùn)用霍蘭德職業(yè)興趣測評量表，根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合組織文化和崗位需求，盡量能夠?qū)崿F(xiàn)人與組織文化的完美匹配。這是目前值信教育一個(gè)很大的缺陷，一個(gè)老師不光需要專業(yè)知識，更重要的是將他們的知識傳授給學(xué)生，通過心理測試和情景模擬的面試內(nèi)容以及運(yùn)用霍蘭德職業(yè)興趣測評量表可以更好的測試出一個(gè)老師的能力以及對工作認(rèn)真程度及對學(xué)生的耐心程度。

4.2 員工招聘輔助工作

（1）加大組織的實(shí)習(xí)生招聘計(jì)劃，并對其進(jìn)行規(guī)范指導(dǎo)和培訓(xùn)，對適應(yīng)性強(qiáng)，表現(xiàn)良好的予以正式聘用，著力提高其占新員工的比例。這點(diǎn)無論是對一對一老師還是作業(yè)班老師都非常重要，通過這樣的方式不僅減少了老師的流失，還能提高工作效率，更有利于值信教育長期穩(wěn)定的發(fā)展。并在一定程度上控制了學(xué)生的流失，增大了值xx教育在眾多的輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)中的競爭力。

（2）制定組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，選拔優(yōu)秀者進(jìn)入學(xué)校進(jìn)行聽課，聽課完后對其他老師分享，這樣既結(jié)合了學(xué)校嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)方法又加入大學(xué)生自己的親和教學(xué)方式，將會成為值信教育的一個(gè)亮點(diǎn)，為值信教育吸引更多的學(xué)生，提高老師們的教學(xué)水平，為xx教育儲備人才。對一個(gè)想要發(fā)展壯大的企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度樹立人才儲備意識，要有識才的慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。在人才引進(jìn)上，要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力資源引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性。在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，循序漸進(jìn)，根據(jù)企業(yè)人員需求變化有計(jì)劃地引進(jìn)一定數(shù)量的人才。

（3）規(guī)范新員工全方位的考核，注重溝通反饋，工作適應(yīng)性，提高組織文化適應(yīng)性指標(biāo)的考察。這一點(diǎn)是很重要的。xx教育的老師主要為大學(xué)生，很多人并無工作和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，通過考核和溝通反饋不僅幫助新老師們更快的提高自己的教學(xué)水平，還能減少老師的流失

（4）改進(jìn)溝通方式，定期和新員工交流，聽取他們的遇到的困難，以及提高適應(yīng)性的建議，并及時(shí)給予反饋，實(shí)現(xiàn)組織文化良好對接和傳承。對于處于成長期的xx教育來說這無疑使一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的必要條件。一個(gè)處于成長期的企業(yè)只有經(jīng)過不斷的跟進(jìn)和適時(shí)的改進(jìn)才能得到長期穩(wěn)定的發(fā)展。

4.3規(guī)范企業(yè)員工招聘流程

為優(yōu)化xx教育的教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，必須建立科學(xué)有效的招聘體系，加強(qiáng)規(guī)范教師招聘流程的措施，優(yōu)秀的招聘人員必須充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，分清在招聘過程中各部門、各崗位所應(yīng)負(fù)的職責(zé)和權(quán)利。企業(yè)應(yīng)提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。xx教育雖然工作比較簡單，但這一點(diǎn)卻不容忽視，僅僅依靠面試和做題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足其招聘的目的。因此，xx教育必須采取多樣化的招聘方式和規(guī)范的招聘流程相結(jié)合的方法，不僅要招聘有專業(yè)知識的老師，更要招聘有教學(xué)能力的老師。

4.4注重招聘后的評估反饋

招聘工作后的評估與反饋是衡量招聘工作的成效必不可少的一環(huán)，工作人員通過對錄用員工質(zhì)量的評估，對整個(gè)評估工作做一個(gè)總結(jié)和評價(jià)，針對應(yīng)聘者在面試過程中的實(shí)際表現(xiàn)作出結(jié)論性評價(jià)，是對招聘的工作成果與方法有效檢驗(yàn)，有利于招聘方法的改進(jìn)，優(yōu)化企業(yè)的招聘體系。對企業(yè)招聘后的評估反饋，可以從內(nèi)外兩方面進(jìn)行總結(jié)分析。內(nèi)部因素是指應(yīng)聘人員工作后能否達(dá)到預(yù)期效果，是對招聘工作的效率評價(jià)；外部因素包括整個(gè)人才市場的基本狀況和趨勢。其中，對招聘工作的效率評價(jià)的評估流程包括以下幾個(gè)步驟，一是招聘人員可以把這些信息進(jìn)行匯總分析，收集各招聘相關(guān)部門的招聘執(zhí)行資料，為企業(yè)高層決策者決策提供依據(jù)。二是分析所收集的資料，分析出企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略、薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制等諸方面存在的問題，并與以前的招聘做比較，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。三是提出改善方案，對以前缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，制訂并采取相應(yīng)的應(yīng)對措施。對于目前的值信教育這是很必要的。招聘后的評估反饋不僅有利于其整體教育水平的提高，還能減少其學(xué)生流失情況，提高老師的整體素質(zhì)。

總之，伴隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員招聘工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的綜合性工作，人員的聘用也會變得越來越科學(xué)化和多樣化，企業(yè)只有建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、流程化的人力資源

工作流程，才能使企業(yè)招聘工作的效果就能從根本上得到提升。人力資源逐漸成為企業(yè)的核心資源，人才資源作為企業(yè)的第一資源，員工招聘是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障，對企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，因此，企業(yè)必須要重視員工招聘，積極構(gòu)建有效的員工招聘體系，保障企業(yè)持續(xù)、高效地整體運(yùn)行。xx教育作為一個(gè)成長期的教育機(jī)構(gòu)更需要一個(gè)科學(xué)化、系統(tǒng)化、流程化的招聘流程，多樣化，全

面化的招聘方式以及準(zhǔn)確、公正、科學(xué)的評估反饋。這樣才能保證其在眾多的教育機(jī)構(gòu)中具有一定的優(yōu)勢，促進(jìn)xx教育長期穩(wěn)定的發(fā)展。

[1] 胡安銳.B公司員工招聘方案設(shè)計(jì) [M].西南財(cái)經(jīng)大學(xué).2008

[2] 孫軍，薛永平，鮑曉娜，范曉男.A 公司基層員工招聘方案設(shè)計(jì).大連理工大學(xué).2010

[3] 李 鵬，趙璐璐.企業(yè)員工招聘存在問題及對策分析.四川大學(xué)公共管理學(xué)院.2010

[4] 肖慶.論企業(yè)員工招聘體系的有效構(gòu)建.中國水利水電第十一工程局有限公司.2012

第二篇：企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部

畢業(yè)論文

題

目

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

姓

名

專業(yè)年級

聯(lián)系電話

1指導(dǎo)教師

2012年2月6日

目 錄

內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 1.1員工招聘的概念……………………………………………2 1.2員工招聘的作用……………………………………………2 1.3員工招聘的意義……………………………………………2

2、企業(yè)員工招聘中存在的問題………………………………2 2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識……………………2 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程………………3 2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………………………3 2.4招聘人員的非專業(yè)化…………………………………………3 2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系……………………………4

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的對策…………………………4 3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)……………………………………5 3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法…………………………5 3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息……………………6

結(jié)束語……………………………………………………7 參考文獻(xiàn)………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對崗位分析沒有全面的認(rèn)識、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業(yè)招聘過程中解決這些問題的對策。

【關(guān)鍵詞】招聘

題 對策

問

1、員工招聘的概念、作用、意義

1.1員工招聘的概念

員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。1.2員工招聘的作用

員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。1.3員工招聘的意義

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個(gè)企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)槠髽I(yè)找到合適的人才，從而推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個(gè)重要而現(xiàn)實(shí)的問題，因?yàn)橐粋€(gè)組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。

2、企業(yè)招聘中存在的問題

或許是因?yàn)橹袊瞬盘?，一個(gè)職業(yè)招聘往往會導(dǎo)致應(yīng)者云集，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題。

2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識

目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時(shí)才會提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時(shí)性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識，對所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人時(shí)的盲目，最終雖然短時(shí)間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊(duì)伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅(jiān)固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個(gè)公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程

企業(yè)能否吸引人才前來應(yīng)聘，除了其自身的聲譽(yù)和條件外，招聘組織工作也很重要?？墒呛芏嗥髽I(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實(shí)際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對企業(yè)不實(shí)事求是的介紹等，會挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，或者對企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展。

也有企業(yè)認(rèn)為招聘工作就是收集并篩選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準(zhǔn)備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計(jì)以及招聘后的效果評估、成本核算等。所以就會出現(xiàn)招聘時(shí)組織實(shí)施不力、操作不規(guī)范的現(xiàn)象，比如招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一等，可能會影響招聘過程的公平性，也會損毀企業(yè)的良好形象。最終產(chǎn)生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結(jié)果。

2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證

企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般都要經(jīng)過面試階段篩選合適人選。那么，針對不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對其知識、能力和品德等方面進(jìn)行測評。然而實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān)鍵點(diǎn)，甚至憑感覺進(jìn)行取舍，這樣很難保證招聘的效果。2.4招聘人員的非專業(yè)化

在招聘過程中，應(yīng)聘人員對企業(yè)了解甚少時(shí)，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的窗口形象受到負(fù)面影響，會使應(yīng)聘人員失去加入企業(yè)的興趣，進(jìn)而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。另一方面，招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就會缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過程中錯(cuò)失人才，降低招聘的有效性，也會在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業(yè)技能要求強(qiáng)的職位，會時(shí)常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時(shí)，只好退而求其次，選一個(gè)及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜?，在對外處理業(yè)務(wù)時(shí)，會無形中為公司錯(cuò)失機(jī)會.2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系

目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的建議

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理

人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長期儲備計(jì)劃。

崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位

規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識、技能和個(gè)性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。

有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的職責(zé)、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作職責(zé)在招聘前按照不同要求列出不同級別標(biāo)準(zhǔn)，招聘時(shí)即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來的工作中易于學(xué)習(xí)的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道

一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

在選擇招聘渠道時(shí)，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選擇外部招聘時(shí)，企業(yè)需根據(jù)人才市場發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費(fèi)等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時(shí)利用。如果公司內(nèi)部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長。

3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法

面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。在面試過程中，應(yīng)當(dāng)注意：盡量營

造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；有據(jù)可依，客觀、公正地選聘人才；采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹工作情況，做誠實(shí)的企業(yè)形象宣傳；評估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘人員是否實(shí)事求是；完成對應(yīng)聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識測驗(yàn)和近幾年流行的心理測試進(jìn)行甄選。一般員工心理上具有三個(gè)條件才能做出優(yōu)異的成績：一是對從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測試從應(yīng)用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測驗(yàn)、情景模擬測驗(yàn)。在具體的操作過程中，一般會借用測試量表，借助計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行測試。

3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息

為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。另外，在人才招聘過程中，經(jīng)過層層篩選，常會出現(xiàn)一些條件不錯(cuò)也適合企業(yè)需求的人才，卻因?yàn)槠髽I(yè)的崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個(gè)人資料、面試時(shí)的表現(xiàn)和給予的評價(jià)等，不定期地給予關(guān)注和保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

結(jié)束語

綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達(dá)到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，將最合適的人才招聘進(jìn)來，并將其安置在合適的崗位上。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的對策。企業(yè)招聘活動是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。

參考文獻(xiàn)

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在本次論文設(shè)計(jì)過程中，許平老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。在學(xué)習(xí)中,老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第三篇：企業(yè)員工招聘和流失問題

題 目企業(yè)員工流失問題

姓名姜瑞國所在學(xué)院經(jīng)管專業(yè)班級06工商管理（2）日期08年01月05日

企業(yè)員工流失問題

06管理（2）姜瑞國指導(dǎo)教師

【引言】：當(dāng)今社會最為重要的是人才，而公司員工流失問題多多少少給企業(yè)帶來了很多麻煩。比如培訓(xùn)過的員工流失，有經(jīng)驗(yàn)的老員工的跳槽等等問題，這些給企業(yè)造成了相當(dāng)大的財(cái)產(chǎn)損失。員工流失的問題已經(jīng)成了企業(yè)發(fā)展中不可缺少的絆腳石。

【摘要】：人力的管理是企業(yè)管理的心臟，而企業(yè)員工的流失率是衡量人力資源管理水平的的重要績效指標(biāo)，保留住好的人才對企業(yè)有重要的影響。員工的流失原因及其有效的措施在當(dāng)代企業(yè)管理中非常重要。

【關(guān)鍵詞】：

人力資源 ；員工；流失問題

“得人心者得天下”。企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)，也必須“得人心”，而這里的人心也就是留住員工。辭職和跳槽時(shí)職場上再熟悉不過的字眼，企業(yè)常常面臨著人員的流失，而對這樣的問題非常值得我們研究，尋找對策。

一，企業(yè)員工流失的原因

1.1事業(yè)上升空間不大

組織文化理論提出了一個(gè)基本假設(shè)-企業(yè)中的人“觀念人”。觀念人的假設(shè)認(rèn)為。從本能上講，人是具有很多種需要的，并且也希望自己的需要不斷得到滿足，然而，人更看重的是自己的信仰和價(jià)值觀。美國人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛于1943年在其所著的《人的動機(jī)理論》一書中提出了需要層次理論，把人類的多種多樣的的需要?dú)w納為五大類，并由低到高形成階梯。

對于員工而言，其主導(dǎo)需要已經(jīng)上升到了需要層次理論的核心-自我實(shí)現(xiàn)。當(dāng)組織不能為核心員工提供更為挑戰(zhàn)性的上升空間時(shí)，員工就不再感覺到自己具有貢獻(xiàn)感，成就感，勝任感，導(dǎo)致“跳槽”或“離職’。

1.2員工人際關(guān)系緊張

工業(yè)社會心理學(xué)家的創(chuàng)始人和管理心理學(xué)的先驅(qū)——梅奧，在1927年~1932年間的霍桑試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系對工作效率的影響，于1933年出版的《工業(yè)文明的人問題》一書中提出了著名的“人群關(guān)系論”。其主要論點(diǎn)認(rèn)為:生產(chǎn)率不僅受物理的，心理的因素影響。現(xiàn)在，關(guān)于“人際關(guān)系對于激發(fā)動機(jī)，調(diào)動工作積極性比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更重要”已經(jīng)是具有普遍意義的激勵(lì)原理。對于員工也如此。人際關(guān)系的緊張也是離職的主要原因之一。

1.3薪酬體系不合理

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時(shí)，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自

動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會萌生離職的念頭。

現(xiàn)代意義上的公平不僅包括內(nèi)部公平，還包括外部公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價(jià)值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。如果研發(fā)部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發(fā)部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡單，研發(fā)部對員工的素質(zhì)與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，員工自然會跳槽或辭職。

1.4招聘的不合理

有效甄選是人才招聘的關(guān)鍵點(diǎn)和難點(diǎn)。招聘階段的甄選工作做的越細(xì)致、有效，為企業(yè)帶來的回報(bào)便越高，而如果企業(yè)招聘到的人員，不是企業(yè)要想招聘的人。這必然會導(dǎo)致職工跳槽，所以合理的員工招聘程序非常重要。

二防止員工流失措施分析

2．1制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個(gè)人最終要對自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價(jià)值觀等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計(jì)劃；管理者則必須鼓勵(lì)員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等信息；企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等，還必須幫助員工作好自我評價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來時(shí)，職業(yè)生涯管理就會意義重大。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機(jī)會。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的。通常由人力資源部門負(fù)責(zé)，所以具有較強(qiáng)的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計(jì)劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)。或者我們可以說，只有在科學(xué)的職業(yè)管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計(jì)劃。只有合理的職業(yè)生涯規(guī)劃才能給員工滿足的發(fā)展空間。

2.2以人為本

要做到以人為本，就是要從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)，尊重員工的人格、保障員工的權(quán)利、維護(hù)員工的權(quán)益。一方面要關(guān)注員工的思想動態(tài)。思想是行動的指南，思想不是靜止的，而是隨著時(shí)代的發(fā)展而改變的，因而思想政治工作者要緊跟時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏，圍繞提高人的素質(zhì)、促進(jìn)人的全面發(fā)展的目標(biāo)，牢固樹立順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流的新思想、新觀念，時(shí)刻以現(xiàn)代的思維方式來審視員工的思想變化，關(guān)注員工的思想動態(tài)。另一方面要關(guān)注員工的多種需求。現(xiàn)代人的需求是多方面的，既有得到物質(zhì)方面消費(fèi)的需要，更有滿足精神生活的渴求，在物質(zhì)需要得到充分保證的前提下，精神需要更為強(qiáng)烈。這就要求企業(yè)思想政治工作要特別關(guān)注人的精神需求，通過開展感染力強(qiáng)、富有實(shí)際意義的各種豐富多彩的活動，最大限度地滿足員工的精神世界需要。如引領(lǐng)員工開展業(yè)余文體活動、組織員工領(lǐng)略自然風(fēng)光、積極參與社會公益活動等，提升員工精神領(lǐng)域需求的層次，從而提高人的整體素質(zhì)。

其次要做到公正民主求和諧。企業(yè)的思想政治工作要從公平正義出發(fā)，妥善協(xié)調(diào)員工各方面的利益關(guān)系,正確處理員工與社會、員工與企業(yè)、員工與家庭、員工與員工之間的各種矛盾沖突，切實(shí)維護(hù)和實(shí)現(xiàn)員工的各種利益，這是構(gòu)建企業(yè)和諧人際關(guān)系的基礎(chǔ)。企業(yè)思想政治工作者，既要保證企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下取得最大利潤，確保企業(yè)不斷發(fā)展壯大，同時(shí)更要監(jiān)督企業(yè)的決策者不要侵害員工的合法利益，在作出各項(xiàng)決定特別是涉及到員工切身利益的重大決策時(shí)，要充分考慮員工的權(quán)益，維護(hù)公平與正義。如，妥善解決好員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，公正對待員工的福利待遇等。同時(shí)，企業(yè)思想政治工作者要切實(shí)保障企業(yè)員工的民主權(quán)利，使員工各方面的積極因素得到廣泛調(diào)動。在企業(yè)的民主決策、選舉、評議、評優(yōu)以及組織發(fā)展等各項(xiàng)工作中，要經(jīng)常聽取員工的意見和建議，凝聚廣大員工的智慧，進(jìn)一步營造公正民主的工作氛圍。

再次要做到誠信友愛創(chuàng)和諧。在新時(shí)期思想政治工作中，要把誠信友愛作為開啟人們心靈的金鑰匙，建立人與人友愛和信任的橋梁。誠信友愛，就是要求企業(yè)思想政治工作者要教育和引領(lǐng)企業(yè)廣大員工互幫互助、誠實(shí)守信、平等友愛、融洽相處，努力構(gòu)建企業(yè)和諧誠信的人際關(guān)系。要做到誠信友愛，企業(yè)思想政治工作者要牢固樹立“誠信興企”的思想意識，對職工要以誠相見，相互理解，相互信任，從關(guān)心人、體貼人出發(fā)，切實(shí)了解員工的所思、所想、所需，關(guān)心企業(yè)員工的切身利益與根本利益，講求春風(fēng)化雨、耐心細(xì)致，既以理服人，又以情感人。

最后在日常工作中要充分利用各種節(jié)假日及企業(yè)喜慶日和職工生日，開展各種文體活動和送溫暖活動，增強(qiáng)企業(yè)的親和力，架起企業(yè)與員工間溝通和消除隔閡的橋梁，創(chuàng)造和諧溫馨的人際關(guān)系。

2.3合理的薪酬制度

建立合理的薪酬制度首先要體現(xiàn)內(nèi)在公平，突出外在競爭。這就要求企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)工資應(yīng)建立在員工的技能或崗位基礎(chǔ)上體現(xiàn)內(nèi)部公平)，同時(shí)按勞動力市場價(jià)格調(diào)整確定工資水平(它體現(xiàn)的是外部公平)。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場的水準(zhǔn)，要保持企業(yè)基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時(shí)薪酬的調(diào)整也必須考慮社會的生活成本、物價(jià)指數(shù)、企業(yè)的工資支出成本、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人工作績效等等因素，形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。

其次要引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況合理確定工資構(gòu)成，特別是基本工資部分、績效工資部分所占比重要相對平衡。如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性?？冃ЧべY要有明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)明確公平的績效工資分配辦法，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的最佳途徑。在薪酬制度中引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險(xiǎn)，這就不但從物質(zhì)上激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。

而且調(diào)薪的方式要透明和公開，并根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式

企業(yè)要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須力爭薪酬制度的公平。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點(diǎn)，內(nèi)部薪酬公平可能更重要。但是，企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點(diǎn)考慮。然而，員工們在所希望獲得的除了物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實(shí)很大。因此企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該正視非物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪資并給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理要效益。

并要改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工的福利愿望。福利是一筆龐大的開支，但對企

業(yè)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。再者，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足大多數(shù)人的要求。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，一定會受員工的歡迎。

企業(yè)制定薪酬福利制度的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，最大程度地發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能。但是由于不同的企業(yè)目標(biāo)不同、在市場的狀況不同、員工的需要不同，所以在構(gòu)建薪酬體系時(shí)沒有統(tǒng)一的定式，只有結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬福利體系。

2.4招聘要嚴(yán)把關(guān)

公司在招聘公司職員時(shí)，最好是既有大公司又小公司的工作經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)格面試，寧缺勿濫，要招聘一流的員工為我公司服務(wù)。有大公司的工作經(jīng)驗(yàn)，知道什么叫規(guī)范管理，有小公司的工作經(jīng)驗(yàn)，知道小公司的不規(guī)范的特點(diǎn)，能夠適應(yīng)我們小公司的管理模式。在大公司做過的人，親身經(jīng)歷過一些好的管理方法和管理理念，對自己要求嚴(yán)格，對我公司以后管理水平的提升能夠起到很好的作用，但如果沒有小公司的工作經(jīng)驗(yàn)，他又很難適應(yīng)我們小公司的管理模式，會認(rèn)為太不規(guī)范。在小公司做過的人，不能夠適應(yīng)我們公司以后越來越規(guī)范的管理（就象我公司的一位銷售經(jīng)理一樣，讓他填個(gè)表格都嫌麻煩，其實(shí)按照我的想法，那以后銷售部還會填更多的關(guān)于客戶信息的表格。），這些人不知道什么叫規(guī)范管理，不知道按流程、制度做事，動不動就嫌麻煩，如果不能讓他們改變以前隨便的工作習(xí)慣，會成為我公司進(jìn)一步發(fā)展的阻礙，會影響我公司的管理水平。

做事情不能怕麻煩。我認(rèn)為在這個(gè)世界上，要想把事情做好，沒有一件事情是不麻煩的。做工作就不能怕麻煩，越是重大的事情，一般來說需要考慮得越周到，做起來就越復(fù)雜、越麻煩，所以怕麻煩的人不能做成大事的，是不能把工作做好的。如果在日本、臺灣的工作過，才知道什么叫規(guī)范管理？什么叫嚴(yán)格要求？什么叫麻煩？

需要不斷強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格要求的工作習(xí)慣，同時(shí)大力提高員工的執(zhí)行力。公司很多員工沒有在大公司做過，只在小公司做過，所以對流程、制度的事情不是很清楚，對自己的工作及自己本人要求不嚴(yán)格，總認(rèn)為差不多就可以了，工作散漫，沒有“要做就做最好”的態(tài)度，執(zhí)行力差，沒有時(shí)間觀念，不知道什么叫把事情做好（這一點(diǎn)是很讓人吃驚的）。他們就沒有想過為什么大公司的一個(gè)部門經(jīng)理每月就有上萬元的收入？大公司對一個(gè)部門經(jīng)理要求多么嚴(yán)格？壓力有多大？這就是人與人的區(qū)別。如果我們公司的員工不想提高收入，如果我們公司不想快速發(fā)展，那我們公司仍然可以對員工的要求不嚴(yán)格。我相信我們公司不是這么想的，肯定希望公司能夠有一個(gè)快速的發(fā)展，能夠成為一個(gè)一流的優(yōu)秀的公司，能夠提供一流的產(chǎn)品。而一流的產(chǎn)品是一流的員工生產(chǎn)出來的。沒有優(yōu)秀的員工，就不會有優(yōu)秀的公司。

而如果想讓民營公司的員工有很大的改變和提高，就必須向員工持續(xù)貫徹嚴(yán)格要求的工作習(xí)慣，持續(xù)貫徹提高執(zhí)行力的理念。這些是必須要做到的。

結(jié)束語：

改革開放高速發(fā)展的今天帶給企業(yè)的競爭，也遠(yuǎn)不僅是產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的競爭，如此更多的體現(xiàn)為相互之間所進(jìn)行的人力資源的競爭，誰擁有一批高素質(zhì)的相對穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，誰更可以在競爭中立于不敗之地，搶得商機(jī)永立時(shí)代的潮頭．公司人員流失已經(jīng)成為管理人員為之頭痛的事情．它不僅影響了公司的正常

運(yùn)作，同時(shí)也給企業(yè)形象帶來了毀滅性的破壞．在這個(gè)充滿競爭的時(shí)代，人才大量流失就意味著競爭力的喪失。

只有我們清楚的認(rèn)識到以上幾點(diǎn)，并能做到以人為本，有合理的薪酬制度，招聘也嚴(yán)格把關(guān)，我們的公司才能發(fā)展得更快，才能趕超我們的同行。

【參考文獻(xiàn)】

[1]魏江《管理溝通》科學(xué)出版社 2001年8月一版

[2]陳維政 余凱成 程文文《人力資源管理》高等教育出版社 2006年19月第二版

[3]唐燕琳《我的職業(yè)生涯》成才和就業(yè) 2005（05）

第四篇：人力資源管理員工招聘案例分析

人力資源管理員工招聘案例分析(二)人力資源師考試網(wǎng) 更新：2010-6-6 編輯：風(fēng)火thea

某公司的招聘廣告

詳細(xì)說明招聘要求

誠聘

P公司主要從事計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程、數(shù)據(jù)庫和應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)，是一家高新技術(shù)公司。因發(fā)展需要，經(jīng)人才交流服務(wù)中心批準(zhǔn)，特誠聘優(yōu)秀人士加盟。

1、軟件工程師15名

40歲以下，碩士以上學(xué)歷，5年以上工作經(jīng)驪，計(jì)算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，特別優(yōu)秀的本科生亦可。

2、網(wǎng)絡(luò)工程師3名

碩士以上學(xué)歷，1年以上網(wǎng)絡(luò)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉TCP/IP協(xié)議集，有獨(dú)立承擔(dān)大中型網(wǎng)絡(luò)集成經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)及取得認(rèn)證者優(yōu)先。

3、銷售代表10名

男女不限，27歲以下，本科以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，口齒伶俐、儀表大方、舉止得體、勤奮好學(xué)。

4、產(chǎn)品銷售2名

男女各1名，27歲以下，本科以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生亦可。

5、市場策劃2名

27歲以下，本科以上學(xué)歷，有過成功策劃案例，1年以上工作經(jīng)驗(yàn)。

6、平面設(shè)計(jì)2名

男女不限，27歲以下，?？埔陨蠈W(xué)歷，設(shè)計(jì)專業(yè)畢業(yè)。熟練掌握PHOTOSHOP、CORELDRAW或3DS MAX等工具，有成熟設(shè)計(jì)，色彩感敏銳。

以上人員，待遇從優(yōu)。有意者請將個(gè)人簡介、薪金要求、學(xué)歷證明復(fù)印件及其他能證明工作能力的資料，于2003年5月2日前送至(或郵寄)公司人力資源部。公司地址：北京市白頤路XX號 郵編：XXXXXX

電話：XXXXXXXX 傳真：XXXXXXX

聯(lián)系人：王小姐

E-mail:abc@eru240l.com

第五篇：企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)分析

企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)分析

摘 要：員工招聘是企業(yè)對人才的信息收集、甄選和錄用的過程，是人力資源管理的第一步，聘用到適合本企業(yè)的人員可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值，沒招到人才或所招人才與企業(yè)所需不符，則會給企業(yè)帶來一定的損失。

關(guān)鍵詞：招聘招聘風(fēng)險(xiǎn)人力資源防范對策

企業(yè)員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量及質(zhì)量要求，通過多種方法和途徑，吸收人力資源的過程。員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評估等一系列活動過程。現(xiàn)今人員招聘已成為我國企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中的一項(xiàng)關(guān)鍵活動和一種重要行為。隨著我國加入WTO，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，人才將會起決定性的作用。企業(yè)如何進(jìn)行有效的人員招聘活動，得到優(yōu)秀的和本企業(yè)適用的人員，需要對招聘中存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效分析，預(yù)防并規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)。

一：企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀

（一）大多數(shù)企業(yè)沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃

大多數(shù)企業(yè)由于沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃，通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘，什么時(shí)候有人離職或其他原因造成崗位空缺，就臨時(shí)進(jìn)行招聘，這就無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求和配置。甚至在時(shí)間緊的情況下，為填補(bǔ)崗位空缺，不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法招到合適的人才，也無法達(dá)到人員的合理配置，更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。

（二）企業(yè)對招聘不重視

如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場上求職者供大于求。企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，投入企業(yè)招聘活動的資金嚴(yán)重不足。企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中組織及計(jì)劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃。并在此基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計(jì)劃，隨意性過強(qiáng)，企業(yè)要用人時(shí)，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時(shí)，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。許多企業(yè)

在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費(fèi)，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高。

（三）招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化

企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷企業(yè)的一些情況，評價(jià)企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。但是，我國眾多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷，因而非專業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。

（四）企業(yè)招聘選拔中缺少科學(xué)的方法

目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，有簡單的簡歷與申請表甄選、筆試和面試、復(fù)雜的心理測驗(yàn)、評價(jià)中心技術(shù)等。招聘選拔方法既可單獨(dú)使用．也可多種方法綜合使用。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際需要加以選擇，但有時(shí)企業(yè)受限于各種因素，在實(shí)際招聘過程中，選拔方法比較單一，只是使用簡歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測評、領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。

（五）招聘中講關(guān)系、重人情

中國傳統(tǒng)文化使每個(gè)人都生活在一張復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中，由于歷史和人文原因，人人都很重視這張人際關(guān)系網(wǎng)，不愿傷了感情，丟了面子。因而在招聘中難免會存在講人情，說關(guān)系、“內(nèi)定”、或招聘條件隨意修改，度身設(shè)計(jì)的現(xiàn)象。于是，有些能力平平或條件根本不符合崗位要求的應(yīng)聘者由于是老板或企業(yè)某高管的親戚、朋友、熟人，而獲得了進(jìn)入企業(yè)的通行證，甚至，根本不用面試，老板或某個(gè)高管口頭交待一下，第二天就可來上班了。試想，這種招聘還有什么公平性、合理性和規(guī)范性可言。

二：應(yīng)對企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的可行性建議

（一）正確認(rèn)識做好招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進(jìn)機(jī)制．是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。

（二）完善企業(yè)招聘制度和流程，選擇適合企業(yè)的招聘渠道和甄選方法

企業(yè)招聘效果很大程度上取決于企業(yè)的招聘制度和招聘流程是否規(guī)范合理。企業(yè)應(yīng)按照準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用、評估這五個(gè)階段建立起一個(gè)完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程，每個(gè)階段都應(yīng)明確規(guī)定參與的人員與職責(zé)，同時(shí)建立一個(gè)完善的招聘體系，這個(gè)體系應(yīng)包括人員需求預(yù)測、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施人員甄選、確定錄用人員、體驗(yàn)及背景調(diào)查、人員試用等環(huán)節(jié)，并在實(shí)踐中不斷完善。

（三）選擇合適的招聘隊(duì)伍，強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)

企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘人員扮演著極其重要的角色。招聘隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時(shí)需要對本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。

（四）確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)

只有招聘到合適的員工，才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)是確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對企業(yè)意味著高產(chǎn)出，但同時(shí)也意味著高成本，所以不能單純以絕對能力差異作為雇傭決策的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的工作分析雇傭那些成本效益較好，即工資與產(chǎn)量之比較低的應(yīng)聘者才顯出經(jīng)濟(jì)性，更符合企業(yè)利益的最大化原則。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也對錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。

（五）減少信息不對稱程度

近些年來，很多企業(yè)在招聘中都出現(xiàn)對應(yīng)聘者要求完美的現(xiàn)象。招聘企業(yè)不

考慮自身的規(guī)模和實(shí)力，一味的拔高應(yīng)聘條件，以為高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才都是供大于求的。這些企業(yè)忽視了人力資源成本，招聘要求與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)，不但加大自己的管理成本，把合適的人才拒之門外，還助長了“假文憑”“假學(xué)歷”的現(xiàn)象，而且對員工和社會來講，這種現(xiàn)象會造成人才的資源浪費(fèi)。

（六）優(yōu)化薪酬管理，吸引、保留、激勵(lì)員工

薪酬水平一定程度上決定了企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的員工，從而影響企業(yè)競爭力，因此企業(yè)必須在薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式等方面做出科學(xué)合理的決策，通過不斷優(yōu)化薪酬管理，以適應(yīng)環(huán)境的變化。

三：結(jié)束語

招聘工作是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，它既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。同時(shí)，人員招聘工作更是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的綜合性工作，隨著社會的發(fā)展而發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才，形成高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真對待招聘中的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。首先要通過加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部制度，提高招聘的決策質(zhì)量，逐步構(gòu)建起企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)防范體系；其次，注意注重決策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，做好招聘人員的思想工作；然后，在招聘過程中體現(xiàn)出科學(xué)、客觀、公正、公平，嚴(yán)格按照科學(xué)程序招聘，注重對相關(guān)人員權(quán)責(zé)對等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。