第一篇：XX教育員工招聘問題分析

Xx教育員工招聘問題解決方案

【摘要】企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，因此招聘工作對于企業(yè)來講至關重要，能否招聘到企業(yè)所需要的、最合適的高素質人才直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展。本文理論與事實相結合分析了值信教育機構的招聘現(xiàn)狀，提出改革方法，為值信教育創(chuàng)造更多的人力資源財富提供依據。

【關鍵字】招聘理論 現(xiàn)狀分析解決方案

1.招聘的相關理論

1.1招聘的概念

招聘是根據企業(yè)的發(fā)展需要，并結合人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過多種渠道、利用多種手段及使用多種方法，在一定時間內，將具備相應資格的人員吸引并錄用到企業(yè)合適的崗位的過程。

1.2招聘渠道

招聘工作就是通過各種途徑和方法獲取候選人的過程。招聘的途徑主要有兩條，內部招聘主要方法有：工作公告、主管推薦和檔案法。外部招聘主要渠道有：專場人才招聘會、報紙期刊、電視廣告、校園招聘和網絡招聘等。

1.3員工招聘的基本原則

（1）經濟性，即根據公司財力和戰(zhàn)略重點，結合勞動力市場薪酬水平，衡量投入產出分析，確定招聘成本，即確定招聘形式，規(guī)模等，再規(guī)定新員工的工資福利水平。

（2）規(guī)范性，依據羅賓斯等人的觀點，組織所擁有人力資源，物質資源，關系資源，人力資源具有戰(zhàn)略決定性作用，因此，新血液的補充必須進行全面，系統(tǒng)的考量，保證組織內部橫向和縱向的通暢溝通，制定全面，規(guī)范的招聘流程計劃，予以財務和行政監(jiān)督，確保規(guī)范進行。

（3）系統(tǒng)性，員工招聘直接影響著組織產出的穩(wěn)定甚至績效的改進，是促進組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重大舉措，因此，招聘應和員工以后的培訓，發(fā)展，流動給予一定的規(guī)劃和說明，確保人盡其才，使人力資本升值。

2.公司值信教育基本情況

2.1簡介

XX教育是我目前從事兼職工作的一個教育機構，共兩個教學點，建立已有六

年。學生人數(shù)在200左右，大多為小學生和初中生。老師有20多位，主要都為在校大學生。以一對一輔導和作業(yè)班為主。

2.2結構

xx教育目前只分為人事管理和行政管理兩個部門。人員主要由老板分配。值信教育授學方式分為一對一輔導，作業(yè)班輔導，大班輔導。大班輔導又分為基礎班和拔高班。

3.值信教育招聘現(xiàn)狀分析

3.1招聘的優(yōu)勢

因為xx教育目前以小學生和初中生為主，所以對老師的要求相對較低。另外值信教育又處于北二環(huán)的位置，其周圍大學較多，所以大學生兼職老師資源非常多。并且家教工作本身就比其他兼職工作工資高，工作輕松，所以在眾多的兼職工作中很具優(yōu)勢。

3.2招聘的劣勢

xx教育目前主要采取面試和考試相結合的方式，不能全面考察出應聘老師的專業(yè)素質，能力素質及對孩子的認真程度和耐心程度等，致使在工作過程中出現(xiàn)許多工作失誤和人員重新分配問題，也使得老師們不得不對自己的教學方案進行不斷的變化，不利于學生學習，造成學生外流現(xiàn)象。其次，值信教育目前處于成長階段，很多制度并不健全，福利制度也跟不上造成了大量老師因此辭職現(xiàn)象。另外，值信教育大多為西安工業(yè)大在校學生，我校學生是一所工科學校，對教育方面有學習并不是很全面，老師招聘進去后要經歷相當長的一個熟悉時間，在此期間內老板和員工會有不同層次的磨合，這也導致了一部分老師的辭職。除此之外，值信教育沒有進行招聘效果的評估總結。xx教育員工招聘解決方案

員工招聘是組織戰(zhàn)略發(fā)展或者變革的開始，是組織獲取能量的輸入端，因此作為組織決策者，還是招聘部門，都應該做好這項工作。組織文化考察是必備環(huán)節(jié)，這樣能夠使員工和組織相得益彰，煥發(fā)出更大工作熱情，提高組織的發(fā)展績效。根據上文所述，值信教育應從以下幾個方面改進其員工招聘方案。

4.1 招聘形式改進

（1）宜適當多采用各大高校招聘政策，并且根據授課內容的不同適當調整新舊老師的配置各大高校各自的教學風格不同，可以促進值信教育多元化教學方式的發(fā)展。并且長期從事此工作的老師都有自己的經驗和方法，由他們輔助領導可以

使得新老師能夠更好的適應，老師之間的交流更有利于有效授課方案的設計。

（2）根據能力素質模型，決定一個人長期績效表現(xiàn)的因素是特質、自我概念、社會角色等一系列的職業(yè)素養(yǎng)，據此理論，應加入心理測驗和情景模擬的面試內容，運用霍蘭德職業(yè)興趣測評量表，根據科學的標準，結合組織文化和崗位需求，盡量能夠實現(xiàn)人與組織文化的完美匹配。這是目前值信教育一個很大的缺陷，一個老師不光需要專業(yè)知識，更重要的是將他們的知識傳授給學生，通過心理測試和情景模擬的面試內容以及運用霍蘭德職業(yè)興趣測評量表可以更好的測試出一個老師的能力以及對工作認真程度及對學生的耐心程度。

4.2 員工招聘輔助工作

（1）加大組織的實習生招聘計劃，并對其進行規(guī)范指導和培訓，對適應性強，表現(xiàn)良好的予以正式聘用，著力提高其占新員工的比例。這點無論是對一對一老師還是作業(yè)班老師都非常重要，通過這樣的方式不僅減少了老師的流失，還能提高工作效率，更有利于值信教育長期穩(wěn)定的發(fā)展。并在一定程度上控制了學生的流失，增大了值xx教育在眾多的輔導機構中的競爭力。

（2）制定組織的學習培訓機制，選拔優(yōu)秀者進入學校進行聽課，聽課完后對其他老師分享，這樣既結合了學校嚴謹?shù)慕虒W方法又加入大學生自己的親和教學方式，將會成為值信教育的一個亮點，為值信教育吸引更多的學生，提高老師們的教學水平，為xx教育儲備人才。對一個想要發(fā)展壯大的企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度樹立人才儲備意識，要有識才的慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環(huán)境。在人才引進上，要搞好人才引進規(guī)劃。人力資源引進規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性。在人才引進結構上要科學合理，既要有數(shù)量，又要有質量，循序漸進，根據企業(yè)人員需求變化有計劃地引進一定數(shù)量的人才。

（3）規(guī)范新員工全方位的考核，注重溝通反饋，工作適應性，提高組織文化適應性指標的考察。這一點是很重要的。xx教育的老師主要為大學生，很多人并無工作和教學經驗，通過考核和溝通反饋不僅幫助新老師們更快的提高自己的教學水平，還能減少老師的流失

（4）改進溝通方式，定期和新員工交流，聽取他們的遇到的困難，以及提高適應性的建議，并及時給予反饋，實現(xiàn)組織文化良好對接和傳承。對于處于成長期的xx教育來說這無疑使一個穩(wěn)定發(fā)展的必要條件。一個處于成長期的企業(yè)只有經過不斷的跟進和適時的改進才能得到長期穩(wěn)定的發(fā)展。

4.3規(guī)范企業(yè)員工招聘流程

為優(yōu)化xx教育的教師隊伍結構，必須建立科學有效的招聘體系，加強規(guī)范教師招聘流程的措施，優(yōu)秀的招聘人員必須充分理解企業(yè)的管理理念和經營發(fā)展戰(zhàn)略，分清在招聘過程中各部門、各崗位所應負的職責和權利。企業(yè)應提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。xx教育雖然工作比較簡單，但這一點卻不容忽視，僅僅依靠面試和做題是遠遠不能滿足其招聘的目的。因此，xx教育必須采取多樣化的招聘方式和規(guī)范的招聘流程相結合的方法，不僅要招聘有專業(yè)知識的老師，更要招聘有教學能力的老師。

4.4注重招聘后的評估反饋

招聘工作后的評估與反饋是衡量招聘工作的成效必不可少的一環(huán)，工作人員通過對錄用員工質量的評估，對整個評估工作做一個總結和評價，針對應聘者在面試過程中的實際表現(xiàn)作出結論性評價，是對招聘的工作成果與方法有效檢驗，有利于招聘方法的改進，優(yōu)化企業(yè)的招聘體系。對企業(yè)招聘后的評估反饋，可以從內外兩方面進行總結分析。內部因素是指應聘人員工作后能否達到預期效果，是對招聘工作的效率評價；外部因素包括整個人才市場的基本狀況和趨勢。其中，對招聘工作的效率評價的評估流程包括以下幾個步驟，一是招聘人員可以把這些信息進行匯總分析，收集各招聘相關部門的招聘執(zhí)行資料，為企業(yè)高層決策者決策提供依據。二是分析所收集的資料，分析出企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略、薪酬體系、激勵機制等諸方面存在的問題，并與以前的招聘做比較，不斷總結經驗。三是提出改善方案，對以前缺點進行改進，制訂并采取相應的應對措施。對于目前的值信教育這是很必要的。招聘后的評估反饋不僅有利于其整體教育水平的提高，還能減少其學生流失情況，提高老師的整體素質。

總之，伴隨著社會和經濟的發(fā)展，人員招聘工作是一項系統(tǒng)的、復雜的綜合性工作，人員的聘用也會變得越來越科學化和多樣化，企業(yè)只有建立科學化、系統(tǒng)化、流程化的人力資源

工作流程，才能使企業(yè)招聘工作的效果就能從根本上得到提升。人力資源逐漸成為企業(yè)的核心資源，人才資源作為企業(yè)的第一資源，員工招聘是企業(yè)正常運轉的重要保障，對企業(yè)的生存發(fā)展至關重要，因此，企業(yè)必須要重視員工招聘，積極構建有效的員工招聘體系，保障企業(yè)持續(xù)、高效地整體運行。xx教育作為一個成長期的教育機構更需要一個科學化、系統(tǒng)化、流程化的招聘流程，多樣化，全

面化的招聘方式以及準確、公正、科學的評估反饋。這樣才能保證其在眾多的教育機構中具有一定的優(yōu)勢，促進xx教育長期穩(wěn)定的發(fā)展。

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第二篇：企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

湖南涉外經濟學院繼續(xù)教育學部

畢業(yè)論文

題

目

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

姓

名

專業(yè)年級

聯(lián)系電話

1指導教師

2012年2月6日

目 錄

內容摘要………………………………………………………1 關鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 1.1員工招聘的概念……………………………………………2 1.2員工招聘的作用……………………………………………2 1.3員工招聘的意義……………………………………………2

2、企業(yè)員工招聘中存在的問題………………………………2 2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認識……………………2 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學規(guī)范的實施過程………………3 2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………………………3 2.4招聘人員的非專業(yè)化…………………………………………3 2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系……………………………4

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的對策…………………………4 3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 3.2制定明確而合理的招聘標準……………………………………5 3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法…………………………5 3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息……………………6

結束語……………………………………………………7 參考文獻………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

【內容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對崗位分析沒有全面的認識、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業(yè)招聘過程中解決這些問題的對策。

【關鍵詞】招聘

題 對策

問

1、員工招聘的概念、作用、意義

1.1員工招聘的概念

員工招聘是指組織根據人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質、改善人員結構，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎，有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動打好基礎。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎性工作。1.2員工招聘的作用

員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時招聘的失誤也導致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經濟全球化進程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項基礎性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關重要的作用。1.3員工招聘的意義

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當?shù)臅r候為企業(yè)找到合適的人才，從而推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現(xiàn)實的問題，因為一個組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。

2、企業(yè)招聘中存在的問題

或許是因為中國人才太多，一個職業(yè)招聘往往會導致應者云集，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題。

2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認識

目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時才會提出招聘計劃，似乎只是把它當作臨時性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認識，對所需的人才結構、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人時的盲目，最終雖然短時間內可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個企業(yè)發(fā)展的長遠，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學規(guī)范的實施過程

企業(yè)能否吸引人才前來應聘，除了其自身的聲譽和條件外，招聘組織工作也很重要。可是很多企業(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對企業(yè)不實事求是的介紹等，會挫傷應聘者對企業(yè)的信心，或者對企業(yè)招聘產生懷疑，進而影響企業(yè)的聲譽和發(fā)展。

也有企業(yè)認為招聘工作就是收集并篩選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設計以及招聘后的效果評估、成本核算等。所以就會出現(xiàn)招聘時組織實施不力、操作不規(guī)范的現(xiàn)象，比如招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、面試問題標準不一等，可能會影響招聘過程的公平性，也會損毀企業(yè)的良好形象。最終產生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結果。

2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證

企業(yè)在人員招聘時，一般都要經過面試階段篩選合適人選。那么，針對不同崗位不同的應聘人員應該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對其知識、能力和品德等方面進行測評。然而實際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準備好科學系統(tǒng)的面試題目，只是把應聘者的形象、氣質作為招聘的關鍵點，甚至憑感覺進行取舍，這樣很難保證招聘的效果。2.4招聘人員的非專業(yè)化

在招聘過程中，應聘人員對企業(yè)了解甚少時，通常根據招聘人員的素質來形成對應聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業(yè)，導致企業(yè)的窗口形象受到負面影響，會使應聘人員失去加入企業(yè)的興趣，進而影響企業(yè)招聘的質量。另一方面，招聘人員沒有經過專業(yè)培訓，就會缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領，從而在招聘過程中錯失人才，降低招聘的有效性，也會在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業(yè)技能要求強的職位，會時常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當業(yè)務部門發(fā)出人手告急消息時，只好退而求其次，選一個及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達到預期目標，一個不恰當?shù)娜耍趯ν馓幚順I(yè)務時，會無形中為公司錯失機會.2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系

目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的建議

隨著經濟全球化進程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理

人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎上才能對企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關系，第一，主次關系，即首先考慮企業(yè)的關鍵技術崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關系，即企業(yè)應把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關系，即做好企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃。

崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位

規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據，是招聘、錄用的基礎，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學的依據。

有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠發(fā)展。3.2制定明確而合理的招聘標準

為了提高招聘質量，吸引高素質、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空缺崗位進行職責分析，確定職位的職責、內容和素質要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。企業(yè)可以根據工作職責在招聘前按照不同要求列出不同級別標準，招聘時即可根據所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來的工作中易于學習的話，就不一定把那些缺乏經驗和培訓的求職者淘汰掉。3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當招聘渠道

一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。

在選擇招聘渠道時，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應當優(yōu)先選擇從內部選拔人才。若選擇外部招聘時，企業(yè)需根據人才市場發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預算經費等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關健要看怎么利用，何時利用。如果公司內部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補調整后的空崗來保證公司業(yè)務不受影響的話，就完全可以內部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法

面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業(yè)今后人力資源的質量，因此企業(yè)應當合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。在面試過程中，應當注意：盡量營

造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；有據可依，客觀、公正地選聘人才；采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務有：預先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象宣傳；評估應聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應聘人員是否實事求是；完成對應聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識測驗和近幾年流行的心理測試進行甄選。一般員工心理上具有三個條件才能做出優(yōu)異的成績：一是對從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測試從應用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測驗、人格測驗、職業(yè)能力傾向測驗、情景模擬測驗。在具體的操作過程中，一般會借用測試量表，借助計算機軟件進行測試。

3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息

為了減少用人單位和應聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。另外，在人才招聘過程中，經過層層篩選，常會出現(xiàn)一些條件不錯也適合企業(yè)需求的人才，卻因為企業(yè)的崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個人資料、面試時的表現(xiàn)和給予的評價等，不定期地給予關注和保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

結束語

綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結果是在最恰當?shù)臅r間，將最合適的人才招聘進來，并將其安置在合適的崗位上。要實現(xiàn)這個結果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結合企業(yè)實際制定出相應的對策。企業(yè)招聘活動是一項系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進計劃，并采用適當?shù)恼衅盖?、科學的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的落實，發(fā)揮招聘在企業(yè)經營活動中的基礎性的、決定性的作用。

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在本次論文設計過程中，許平老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業(yè)論文設計。在學習中,老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第三篇：企業(yè)員工招聘和流失問題

題 目企業(yè)員工流失問題

姓名姜瑞國所在學院經管專業(yè)班級06工商管理（2）日期08年01月05日

企業(yè)員工流失問題

06管理（2）姜瑞國指導教師

【引言】：當今社會最為重要的是人才，而公司員工流失問題多多少少給企業(yè)帶來了很多麻煩。比如培訓過的員工流失，有經驗的老員工的跳槽等等問題，這些給企業(yè)造成了相當大的財產損失。員工流失的問題已經成了企業(yè)發(fā)展中不可缺少的絆腳石。

【摘要】：人力的管理是企業(yè)管理的心臟，而企業(yè)員工的流失率是衡量人力資源管理水平的的重要績效指標，保留住好的人才對企業(yè)有重要的影響。員工的流失原因及其有效的措施在當代企業(yè)管理中非常重要。

【關鍵詞】：

人力資源 ；員工；流失問題

“得人心者得天下”。企業(yè)的興旺發(fā)達，也必須“得人心”，而這里的人心也就是留住員工。辭職和跳槽時職場上再熟悉不過的字眼，企業(yè)常常面臨著人員的流失，而對這樣的問題非常值得我們研究，尋找對策。

一，企業(yè)員工流失的原因

1.1事業(yè)上升空間不大

組織文化理論提出了一個基本假設-企業(yè)中的人“觀念人”。觀念人的假設認為。從本能上講，人是具有很多種需要的，并且也希望自己的需要不斷得到滿足，然而，人更看重的是自己的信仰和價值觀。美國人本主義心理學家亞伯拉罕.馬斯洛于1943年在其所著的《人的動機理論》一書中提出了需要層次理論，把人類的多種多樣的的需要歸納為五大類，并由低到高形成階梯。

對于員工而言，其主導需要已經上升到了需要層次理論的核心-自我實現(xiàn)。當組織不能為核心員工提供更為挑戰(zhàn)性的上升空間時，員工就不再感覺到自己具有貢獻感，成就感，勝任感，導致“跳槽”或“離職’。

1.2員工人際關系緊張

工業(yè)社會心理學家的創(chuàng)始人和管理心理學的先驅——梅奧，在1927年~1932年間的霍桑試驗中發(fā)現(xiàn)了人際關系對工作效率的影響，于1933年出版的《工業(yè)文明的人問題》一書中提出了著名的“人群關系論”。其主要論點認為:生產率不僅受物理的，心理的因素影響?，F(xiàn)在，關于“人際關系對于激發(fā)動機，調動工作積極性比物質獎勵更重要”已經是具有普遍意義的激勵原理。對于員工也如此。人際關系的緊張也是離職的主要原因之一。

1.3薪酬體系不合理

亞當斯的公平理論認為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結果是員工要求增加自己的所得或自

動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現(xiàn)時，就會萌生離職的念頭。

現(xiàn)代意義上的公平不僅包括內部公平，還包括外部公平。內部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質、能力要求不同而不同。如果研發(fā)部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發(fā)部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡單，研發(fā)部對員工的素質與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，員工自然會跳槽或辭職。

1.4招聘的不合理

有效甄選是人才招聘的關鍵點和難點。招聘階段的甄選工作做的越細致、有效，為企業(yè)帶來的回報便越高，而如果企業(yè)招聘到的人員，不是企業(yè)要想招聘的人。這必然會導致職工跳槽，所以合理的員工招聘程序非常重要。

二防止員工流失措施分析

2．1制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個人最終要對自己的職業(yè)發(fā)展計劃負責，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標、完善職業(yè)計劃；管理者則必須鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關組織工作、職業(yè)發(fā)展機會等信息；企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓、發(fā)展等。當個人目標與組織目標有機結合起來時，職業(yè)生涯管理就會意義重大。通過員工職業(yè)目標的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機會。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)。或者我們可以說，只有在科學的職業(yè)管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃。只有合理的職業(yè)生涯規(guī)劃才能給員工滿足的發(fā)展空間。

2.2以人為本

要做到以人為本，就是要從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)，尊重員工的人格、保障員工的權利、維護員工的權益。一方面要關注員工的思想動態(tài)。思想是行動的指南，思想不是靜止的，而是隨著時代的發(fā)展而改變的，因而思想政治工作者要緊跟時代發(fā)展的節(jié)奏，圍繞提高人的素質、促進人的全面發(fā)展的目標，牢固樹立順應時代發(fā)展潮流的新思想、新觀念，時刻以現(xiàn)代的思維方式來審視員工的思想變化，關注員工的思想動態(tài)。另一方面要關注員工的多種需求。現(xiàn)代人的需求是多方面的，既有得到物質方面消費的需要，更有滿足精神生活的渴求，在物質需要得到充分保證的前提下，精神需要更為強烈。這就要求企業(yè)思想政治工作要特別關注人的精神需求，通過開展感染力強、富有實際意義的各種豐富多彩的活動，最大限度地滿足員工的精神世界需要。如引領員工開展業(yè)余文體活動、組織員工領略自然風光、積極參與社會公益活動等，提升員工精神領域需求的層次，從而提高人的整體素質。

其次要做到公正民主求和諧。企業(yè)的思想政治工作要從公平正義出發(fā)，妥善協(xié)調員工各方面的利益關系,正確處理員工與社會、員工與企業(yè)、員工與家庭、員工與員工之間的各種矛盾沖突，切實維護和實現(xiàn)員工的各種利益，這是構建企業(yè)和諧人際關系的基礎。企業(yè)思想政治工作者，既要保證企業(yè)在市場經濟條件下取得最大利潤，確保企業(yè)不斷發(fā)展壯大，同時更要監(jiān)督企業(yè)的決策者不要侵害員工的合法利益，在作出各項決定特別是涉及到員工切身利益的重大決策時，要充分考慮員工的權益，維護公平與正義。如，妥善解決好員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公正對待員工的福利待遇等。同時，企業(yè)思想政治工作者要切實保障企業(yè)員工的民主權利，使員工各方面的積極因素得到廣泛調動。在企業(yè)的民主決策、選舉、評議、評優(yōu)以及組織發(fā)展等各項工作中，要經常聽取員工的意見和建議，凝聚廣大員工的智慧，進一步營造公正民主的工作氛圍。

再次要做到誠信友愛創(chuàng)和諧。在新時期思想政治工作中，要把誠信友愛作為開啟人們心靈的金鑰匙，建立人與人友愛和信任的橋梁。誠信友愛，就是要求企業(yè)思想政治工作者要教育和引領企業(yè)廣大員工互幫互助、誠實守信、平等友愛、融洽相處，努力構建企業(yè)和諧誠信的人際關系。要做到誠信友愛，企業(yè)思想政治工作者要牢固樹立“誠信興企”的思想意識，對職工要以誠相見，相互理解，相互信任，從關心人、體貼人出發(fā)，切實了解員工的所思、所想、所需，關心企業(yè)員工的切身利益與根本利益，講求春風化雨、耐心細致，既以理服人，又以情感人。

最后在日常工作中要充分利用各種節(jié)假日及企業(yè)喜慶日和職工生日，開展各種文體活動和送溫暖活動，增強企業(yè)的親和力，架起企業(yè)與員工間溝通和消除隔閡的橋梁，創(chuàng)造和諧溫馨的人際關系。

2.3合理的薪酬制度

建立合理的薪酬制度首先要體現(xiàn)內在公平，突出外在競爭。這就要求企業(yè)員工的標準工資應建立在員工的技能或崗位基礎上體現(xiàn)內部公平)，同時按勞動力市場價格調整確定工資水平(它體現(xiàn)的是外部公平)。薪酬的定期調整必須掌握市場的水準，要保持企業(yè)基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時薪酬的調整也必須考慮社會的生活成本、物價指數(shù)、企業(yè)的工資支出成本、企業(yè)的經濟效益、個人工作績效等等因素，形成規(guī)范有效的約束和激勵機制。

其次要引入報酬風險機制，明確薪酬的激勵導向功能。企業(yè)根據實際情況合理確定工資構成，特別是基本工資部分、績效工資部分所占比重要相對平衡。如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性?？冃ЧべY要有明確發(fā)放方式和標準。一個明確公平的績效工資分配辦法，是把員工的目標與企業(yè)目標聯(lián)系起來的最佳途徑。在薪酬制度中引入風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質上激勵員工奮發(fā)進取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。

而且調薪的方式要透明和公開，并根據員工的不同需要調整管理方式

企業(yè)要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭薪酬制度的公平。大多數(shù)員工對內部與外部薪酬公平都很關心，根據員工關系的特點，內部薪酬公平可能更重要。但是，企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。然而，員工們在所希望獲得的除了物質薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大。因此企業(yè)經營者應該正視非物質報酬之外的精神薪資并給予更多的關注，切實把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理要效益。

并要改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工的福利愿望。福利是一筆龐大的開支，但對企

業(yè)員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。再者，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足大多數(shù)人的要求。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，一定會受員工的歡迎。

企業(yè)制定薪酬福利制度的指導思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，最大程度地發(fā)揮員工的內在潛能。但是由于不同的企業(yè)目標不同、在市場的狀況不同、員工的需要不同，所以在構建薪酬體系時沒有統(tǒng)一的定式，只有結合本企業(yè)的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點的薪酬福利體系。

2.4招聘要嚴把關

公司在招聘公司職員時，最好是既有大公司又小公司的工作經驗，嚴格面試，寧缺勿濫，要招聘一流的員工為我公司服務。有大公司的工作經驗，知道什么叫規(guī)范管理，有小公司的工作經驗，知道小公司的不規(guī)范的特點，能夠適應我們小公司的管理模式。在大公司做過的人，親身經歷過一些好的管理方法和管理理念，對自己要求嚴格，對我公司以后管理水平的提升能夠起到很好的作用，但如果沒有小公司的工作經驗，他又很難適應我們小公司的管理模式，會認為太不規(guī)范。在小公司做過的人，不能夠適應我們公司以后越來越規(guī)范的管理（就象我公司的一位銷售經理一樣，讓他填個表格都嫌麻煩，其實按照我的想法，那以后銷售部還會填更多的關于客戶信息的表格。），這些人不知道什么叫規(guī)范管理，不知道按流程、制度做事，動不動就嫌麻煩，如果不能讓他們改變以前隨便的工作習慣，會成為我公司進一步發(fā)展的阻礙，會影響我公司的管理水平。

做事情不能怕麻煩。我認為在這個世界上，要想把事情做好，沒有一件事情是不麻煩的。做工作就不能怕麻煩，越是重大的事情，一般來說需要考慮得越周到，做起來就越復雜、越麻煩，所以怕麻煩的人不能做成大事的，是不能把工作做好的。如果在日本、臺灣的工作過，才知道什么叫規(guī)范管理？什么叫嚴格要求？什么叫麻煩？

需要不斷強調嚴格要求的工作習慣，同時大力提高員工的執(zhí)行力。公司很多員工沒有在大公司做過，只在小公司做過，所以對流程、制度的事情不是很清楚，對自己的工作及自己本人要求不嚴格，總認為差不多就可以了，工作散漫，沒有“要做就做最好”的態(tài)度，執(zhí)行力差，沒有時間觀念，不知道什么叫把事情做好（這一點是很讓人吃驚的）。他們就沒有想過為什么大公司的一個部門經理每月就有上萬元的收入？大公司對一個部門經理要求多么嚴格？壓力有多大？這就是人與人的區(qū)別。如果我們公司的員工不想提高收入，如果我們公司不想快速發(fā)展，那我們公司仍然可以對員工的要求不嚴格。我相信我們公司不是這么想的，肯定希望公司能夠有一個快速的發(fā)展，能夠成為一個一流的優(yōu)秀的公司，能夠提供一流的產品。而一流的產品是一流的員工生產出來的。沒有優(yōu)秀的員工，就不會有優(yōu)秀的公司。

而如果想讓民營公司的員工有很大的改變和提高，就必須向員工持續(xù)貫徹嚴格要求的工作習慣，持續(xù)貫徹提高執(zhí)行力的理念。這些是必須要做到的。

結束語：

改革開放高速發(fā)展的今天帶給企業(yè)的競爭，也遠不僅是產品和服務質量的競爭，如此更多的體現(xiàn)為相互之間所進行的人力資源的競爭，誰擁有一批高素質的相對穩(wěn)定的員工隊伍，誰更可以在競爭中立于不敗之地，搶得商機永立時代的潮頭．公司人員流失已經成為管理人員為之頭痛的事情．它不僅影響了公司的正常

運作，同時也給企業(yè)形象帶來了毀滅性的破壞．在這個充滿競爭的時代，人才大量流失就意味著競爭力的喪失。

只有我們清楚的認識到以上幾點，并能做到以人為本，有合理的薪酬制度，招聘也嚴格把關，我們的公司才能發(fā)展得更快，才能趕超我們的同行。

【參考文獻】

[1]魏江《管理溝通》科學出版社 2001年8月一版

[2]陳維政 余凱成 程文文《人力資源管理》高等教育出版社 2006年19月第二版

[3]唐燕琳《我的職業(yè)生涯》成才和就業(yè) 2005（05）

第四篇：人力資源管理員工招聘案例分析

人力資源管理員工招聘案例分析(二)人力資源師考試網 更新：2010-6-6 編輯：風火thea

某公司的招聘廣告

詳細說明招聘要求

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P公司主要從事計算機網絡工程、數(shù)據庫和應用系統(tǒng)開發(fā)，是一家高新技術公司。因發(fā)展需要，經人才交流服務中心批準，特誠聘優(yōu)秀人士加盟。

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第五篇：企業(yè)員工招聘風險分析

企業(yè)員工招聘風險分析

摘 要：員工招聘是企業(yè)對人才的信息收集、甄選和錄用的過程，是人力資源管理的第一步，聘用到適合本企業(yè)的人員可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值，沒招到人才或所招人才與企業(yè)所需不符，則會給企業(yè)帶來一定的損失。

關鍵詞：招聘招聘風險人力資源防范對策

企業(yè)員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量及質量要求，通過多種方法和途徑，吸收人力資源的過程。員工招聘內容主要包括招募、選擇、錄用、評估等一系列活動過程?，F(xiàn)今人員招聘已成為我國企業(yè)在市場經濟競爭中的一項關鍵活動和一種重要行為。隨著我國加入WTO，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，人才將會起決定性的作用。企業(yè)如何進行有效的人員招聘活動，得到優(yōu)秀的和本企業(yè)適用的人員，需要對招聘中存在的風險進行有效分析，預防并規(guī)避招聘風險。

一：企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀

（一）大多數(shù)企業(yè)沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃

大多數(shù)企業(yè)由于沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃，通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘，什么時候有人離職或其他原因造成崗位空缺，就臨時進行招聘，這就無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求和配置。甚至在時間緊的情況下，為填補崗位空缺，不得不降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法招到合適的人才，也無法達到人員的合理配置，更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。

（二）企業(yè)對招聘不重視

如今大學生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場上求職者供大于求。企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，投入企業(yè)招聘活動的資金嚴重不足。企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細和科學的人力資源規(guī)劃，導致企業(yè)在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業(yè)會依據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠規(guī)劃。并在此基礎上制定人力資源規(guī)劃。其結果導致中小型企業(yè)招聘用人無計劃，隨意性過強，企業(yè)要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標準錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。許多企業(yè)

在招聘時任意提高招聘標準，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。

（三）招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化

企業(yè)在實施招聘過程中，應聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質來推斷企業(yè)的一些情況，評價企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。但是，我國眾多企業(yè)卻忽視了這一點，認為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷，因而非專業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。

（四）企業(yè)招聘選拔中缺少科學的方法

目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，有簡單的簡歷與申請表甄選、筆試和面試、復雜的心理測驗、評價中心技術等。招聘選拔方法既可單獨使用．也可多種方法綜合使用。企業(yè)要根據實際需要加以選擇，但有時企業(yè)受限于各種因素，在實際招聘過程中，選拔方法比較單一，只是使用簡歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測評、領導小組討論等。

（五）招聘中講關系、重人情

中國傳統(tǒng)文化使每個人都生活在一張復雜的人際關系網中，由于歷史和人文原因，人人都很重視這張人際關系網，不愿傷了感情，丟了面子。因而在招聘中難免會存在講人情，說關系、“內定”、或招聘條件隨意修改，度身設計的現(xiàn)象。于是，有些能力平平或條件根本不符合崗位要求的應聘者由于是老板或企業(yè)某高管的親戚、朋友、熟人，而獲得了進入企業(yè)的通行證，甚至，根本不用面試，老板或某個高管口頭交待一下，第二天就可來上班了。試想，這種招聘還有什么公平性、合理性和規(guī)范性可言。

二：應對企業(yè)員工招聘風險的可行性建議

（一）正確認識做好招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制．是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。

（二）完善企業(yè)招聘制度和流程，選擇適合企業(yè)的招聘渠道和甄選方法

企業(yè)招聘效果很大程度上取決于企業(yè)的招聘制度和招聘流程是否規(guī)范合理。企業(yè)應按照準備、招募、甄選、錄用、評估這五個階段建立起一個完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程，每個階段都應明確規(guī)定參與的人員與職責，同時建立一個完善的招聘體系，這個體系應包括人員需求預測、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實施人員甄選、確定錄用人員、體驗及背景調查、人員試用等環(huán)節(jié)，并在實踐中不斷完善。

（三）選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養(yǎng)

企業(yè)之間的競爭實質上是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘人員扮演著極其重要的角色。招聘隊伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時其個性特點、個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時，應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。

（四）確定合理的雇傭標準

只有招聘到合適的員工，才能使企業(yè)在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對企業(yè)意味著高產出，但同時也意味著高成本，所以不能單純以絕對能力差異作為雇傭決策的標準。企業(yè)應根據崗位的工作分析雇傭那些成本效益較好，即工資與產量之比較低的應聘者才顯出經濟性，更符合企業(yè)利益的最大化原則。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。

（五）減少信息不對稱程度

近些年來，很多企業(yè)在招聘中都出現(xiàn)對應聘者要求完美的現(xiàn)象。招聘企業(yè)不

考慮自身的規(guī)模和實力，一味的拔高應聘條件，以為高學歷、高素質的人才都是供大于求的。這些企業(yè)忽視了人力資源成本，招聘要求與崗位的實際要求相脫節(jié)，不但加大自己的管理成本，把合適的人才拒之門外，還助長了“假文憑”“假學歷”的現(xiàn)象，而且對員工和社會來講，這種現(xiàn)象會造成人才的資源浪費。

（六）優(yōu)化薪酬管理，吸引、保留、激勵員工

薪酬水平一定程度上決定了企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的員工，從而影響企業(yè)競爭力，因此企業(yè)必須在薪酬水平、結構、形式等方面做出科學合理的決策，通過不斷優(yōu)化薪酬管理，以適應環(huán)境的變化。

三：結束語

招聘工作是企業(yè)人力資源管理中一項重要內容，它既是有效地進行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)。同時，人員招聘工作更是一項系統(tǒng)的、復雜的綜合性工作，隨著社會的發(fā)展而發(fā)展。在經濟日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才，形成高素質的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。首先要通過加強企業(yè)的內部制度，提高招聘的決策質量，逐步構建起企業(yè)招聘的風險防范體系；其次，注意注重決策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務素質，做好招聘人員的思想工作；然后，在招聘過程中體現(xiàn)出科學、客觀、公正、公平，嚴格按照科學程序招聘，注重對相關人員權責對等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。