第一篇：貴陽市各類規(guī)模企業(yè)員工招聘渠道與方法調(diào)查報(bào)告

武漢市各類規(guī)模企業(yè)員工招聘渠道與方法調(diào)查報(bào)告

摘 要：人才對(duì)于提高企業(yè)競爭力的重要性不言而喻，由于對(duì)核心人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)的，因此企業(yè)選用合適的招聘渠道與選拔方法，讓招聘工作有效地完成對(duì)提高企業(yè)績效及實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)有至關(guān)重要的影響。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，著重展示了企業(yè)員工招聘渠道與選拔方法的現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)分析不同招聘渠道與選拔方法在各類企業(yè)中的應(yīng)用程度以及其信效度與成本。從中發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，并給與一定的改善建議。關(guān)鍵詞：員工招聘；渠道；選拔方法；調(diào)查報(bào)告調(diào)查背景、對(duì)象和調(diào)查方法

1.1 調(diào)查背景

當(dāng)前，我國市場經(jīng)濟(jì)體制日趨完善，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營模式也隨之發(fā)生著巨變。激烈的市場競爭已經(jīng)表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導(dǎo)權(quán)。

人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)生活又是如何運(yùn)行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計(jì)劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢(shì)和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經(jīng)成為企業(yè)界亟待解決的難題。

為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——貴陽為例，通過對(duì)其各類企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調(diào)查，綜合分析各影響因素及內(nèi)在原因，以此為依據(jù)建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實(shí)踐中加以驗(yàn)證，使理論更好地為實(shí)踐服務(wù)。

1.2 調(diào)查對(duì)象和調(diào)查方法

本次調(diào)研對(duì)貴陽市的22家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)研所抽取的樣本，從企業(yè)的規(guī)模來看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。

從行業(yè)類別方面來看，包括工業(yè)企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、金融業(yè)、教育培訓(xùn)、商貿(mào)企業(yè)、零售業(yè)以及網(wǎng)絡(luò)等其他一些服務(wù)業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類別特征。主要調(diào)查內(nèi)容及結(jié)論

2.1 招聘渠道方面

在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網(wǎng)、熟人介紹、校園招聘、報(bào)紙廣告、人才市場和勞動(dòng)力市場等。

互聯(lián)網(wǎng)招聘是隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普遍應(yīng)用而興起的一種相對(duì)較新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點(diǎn)。其最大的特點(diǎn)是速度快，效率高；成本較低，可以節(jié)省費(fèi)用。此外，網(wǎng)絡(luò)招聘還具備網(wǎng)絡(luò)測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網(wǎng)絡(luò)招聘也有一些不足，主要是可能會(huì)收到較多不合格申請(qǐng)者的申請(qǐng)，許多簡歷需要檢閱，電子郵件需要處理，會(huì)加大人力資源部的工作。

校園招聘適合招聘專業(yè)的人才，但校園招聘的缺點(diǎn)是應(yīng)聘者一般不具備工作經(jīng)驗(yàn)。人才市場一般用于招聘素質(zhì)較高的人才，但往往成本較高。

勞動(dòng)力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動(dòng)力市場進(jìn)行。

除了較常規(guī)的一些渠道之外，在調(diào)研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道——拈內(nèi)。拈內(nèi)是指公司高層(如總經(jīng)理)在其他公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才后引進(jìn)企業(yè)的方式。采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個(gè)企業(yè)都適用。

招聘費(fèi)用：

廣告費(fèi)：1000元

咨詢費(fèi)：1000元

培訓(xùn)費(fèi)：2000元

調(diào)查地點(diǎn)：

貴陽市區(qū)

2012年10月26日

第二篇：武漢市各類規(guī)模企業(yè)員工招聘渠道與方法調(diào)查報(bào)告

摘要：人才對(duì)于提高企業(yè)競爭力的重要性不言而喻，由于對(duì)核心人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)的，因此企業(yè)選用合適的招聘渠道與選拔方法，讓招聘工作有效地完成對(duì)提高企業(yè)績效及實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)有至關(guān)重要的影響。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，著重展示了企業(yè)員工招聘渠道與選拔方法的現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)分析不同招聘渠道與選拔方法在各類企業(yè)中的應(yīng)用程度以及其信效度與成本。從中發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，并給與一定的改善建議。

關(guān)鍵詞：員工招聘；渠道；選拔方法；調(diào)查報(bào)告

1調(diào)查背景、對(duì)象和調(diào)查方法

1.1調(diào)查背景

當(dāng)前，我國市場經(jīng)濟(jì)體制日趨完善，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營模式也隨之發(fā)生著巨變。激烈的市場競爭已經(jīng)表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導(dǎo)權(quán)。

人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)生活又是如何運(yùn)行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計(jì)劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢(shì)和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經(jīng)成為企業(yè)界亟待解決的難題。

為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過對(duì)其各類企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調(diào)查，綜合分析各影響因素及內(nèi)在原因，以此為依據(jù)建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實(shí)踐中加以驗(yàn)證，使理論更好地為實(shí)踐服務(wù)。

本次調(diào)研對(duì)武漢市的22家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)研所抽取的樣本，從企業(yè)的規(guī)模來看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。

從行業(yè)類別方面來看，包括工業(yè)企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、金融業(yè)、教育培訓(xùn)、商貿(mào)企業(yè)、零售業(yè)以及網(wǎng)絡(luò)等其他一些服務(wù)業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類別特征。

2主要調(diào)查內(nèi)容及結(jié)論

2.1招聘渠道方面

在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網(wǎng)、熟人介紹、校園招聘、報(bào)紙廣告、人才市場和勞動(dòng)力市場等。

互聯(lián)網(wǎng)招聘是隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普遍應(yīng)用而興起的一種相對(duì)較新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點(diǎn)。其最大的特點(diǎn)是速度快，效率高；成本較低，可以節(jié)省費(fèi)用。此外，網(wǎng)絡(luò)招聘還具備網(wǎng)絡(luò)測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網(wǎng)絡(luò)招聘也有一些不足，主要是可能會(huì)收到較多不合格申請(qǐng)者的申請(qǐng)，許多簡歷需要檢閱，電子郵件需要處理，會(huì)加大人力資源部的工作。

校園招聘適合招聘專業(yè)的人才，但校園招聘的缺點(diǎn)是應(yīng)聘者一般不具備工作經(jīng)驗(yàn)。

人才市場一般用于招聘素質(zhì)較高的人才，但往往成本較高。

勞動(dòng)力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動(dòng)力市場進(jìn)行。

除了較常規(guī)的一些渠道之外，在調(diào)研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道——拈內(nèi)。拈內(nèi)是指公司高層(如總經(jīng)理)在其他公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才后引進(jìn)企業(yè)的方式。

采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個(gè)企業(yè)都適用。

2.2選拔方法方面

不同選拔方法在各類規(guī)模企業(yè)招聘中使用狀況如下表所示：

(1)使用選拔方法的種類數(shù)與企業(yè)規(guī)模大小正相關(guān)的規(guī)律及其原因。

由不同選拔方法在各類規(guī)模企業(yè)招聘中使用數(shù)量表可以看出，選拔方法的使用種類數(shù)量隨企業(yè)規(guī)模而變化。大中小型企業(yè)平均使用種類數(shù)分別為：3.7家、2.6家、2.3家，呈遞減規(guī)律，與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)。

大型企業(yè)的選拔方式豐富一些，除了常規(guī)的筆試、面試，還較多地運(yùn)用了心理測驗(yàn)、背景調(diào)查、評(píng)價(jià)中心等方法。40%以上的企業(yè)在招聘過程中運(yùn)用了心理測驗(yàn)和背景調(diào)查，近30%的企業(yè)用到評(píng)價(jià)中心，這是與中小型企業(yè)在選拔方法上主要的不同之處。

使用選拔方法的種類數(shù)與企業(yè)規(guī)模大小正相關(guān)的規(guī)律有以下兩個(gè)主要原因。

①大型企業(yè)組織機(jī)構(gòu)及招聘工作的特點(diǎn)要求其采用較多形式的選拔方式，這是其必要性。大型企業(yè)一般人員和層級(jí)較多，組織機(jī)構(gòu)較為龐大，不同崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求差別很大。特別是對(duì)中高層管理人員的素質(zhì)要求則非常高，要求其不但目前在知識(shí)和技能上相當(dāng)優(yōu)秀，還必須具有較大的發(fā)展?jié)摿头浅?qiáng)的心理等其他素質(zhì)，并且這些崗位的應(yīng)聘者往往都比較優(yōu)秀。所以對(duì)這些素質(zhì)的測評(píng)，如果僅通過傳統(tǒng)的筆試和面試，不足以區(qū)分應(yīng)聘者，對(duì)人員素質(zhì)的高低也不足以充分判斷，必須用到一些更為適合的測評(píng)方式。例如在選拔中高層管理崗位的應(yīng)聘者時(shí)，用評(píng)價(jià)中心的方法就能更好地對(duì)應(yīng)聘者的管理能力作出比較和判斷。

②大型企業(yè)在制度和經(jīng)費(fèi)方面的優(yōu)勢(shì)使得其運(yùn)用較多的選拔方法具備可能。心理測驗(yàn)、背景調(diào)查及評(píng)價(jià)中心的使用需要素質(zhì)較高的工作人員，時(shí)間和資金的成本也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于筆試和面試，有一些企業(yè)在需要運(yùn)用這些方法時(shí)干脆找一些專門的機(jī)構(gòu)進(jìn)行外包，這樣所花費(fèi)的成本可能更大。大型企業(yè)在這些方面的優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)大于中小型企業(yè)，加上其招聘工作對(duì)這幾類選拔方法的必要，許多大型企業(yè)就在招聘環(huán)節(jié)中運(yùn)用了更多種類的選拔方法。

大部分小型企業(yè)招聘高層管理者的機(jī)會(huì)較少，加上人力資源管理方面的制度也不夠完善，許多企業(yè)中甚至沒有專門和專業(yè)的人力資源管理人員，招聘成本也有限，因此其招聘過程中就較少地運(yùn)用其他招聘方法。

(2)面試流程有待規(guī)范化。

面試在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用最為廣泛，是最常用的測評(píng)技術(shù)之一。通過讓應(yīng)聘者與主試面對(duì)面交流，可以將履歷、申請(qǐng)表、筆試和推薦信等提供的信息整合起來，并觀察應(yīng)聘者的應(yīng)對(duì)和表現(xiàn)，從而更深入全面地了解應(yīng)聘者。但是有效面試也不是自然發(fā)生的，必須經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，并遵照一定的流程，才能對(duì)應(yīng)聘者作出科學(xué)準(zhǔn)確的判斷。

調(diào)查樣本中的許多企業(yè)在使用面試這一測評(píng)選拔方法時(shí)操作并不規(guī)范，以至于面試在招聘中沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。特別是一些小型企業(yè)，在面試之前既沒有制訂規(guī)范的任職說明書，又沒有設(shè)計(jì)明確的評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。雖然這在招聘時(shí)會(huì)節(jié)省一部分招聘成本，但如果不能保證效果，企業(yè)的長遠(yuǎn)利益將會(huì)受到更大的損失。

(4)試用期是選拔過程的重要補(bǔ)充。

3招聘渠道評(píng)估

企業(yè)認(rèn)為效果較好的招聘渠道中，共有8家企業(yè)認(rèn)為最好的是熟人介紹，其次，分別有4家認(rèn)為是校園招聘和報(bào)紙廣告，再次是互聯(lián)網(wǎng)招聘。熟人介紹這一渠道在招聘中也是被使用頻率最高的渠道之一，這一途徑在企業(yè)招聘過程中有著很多獨(dú)特的地方。

熟人介紹包括企業(yè)管理層熟人的推薦和企業(yè)員工推薦，不管是大型還是中小型的企業(yè)，大部分企業(yè)在招聘過程中都會(huì)運(yùn)用，而且通過這一途徑招聘的員工的比例較高，在一部分企業(yè)中這一渠道所招聘員工的比例甚至占所招員工總數(shù)的80%之多。這是招聘渠道中一個(gè)重要的渠道。

這一渠道有很多優(yōu)勢(shì)。首先，通過這一渠道進(jìn)行招聘所花費(fèi)的成本較低，只需簡單的通訊和聯(lián)系，有時(shí)幾乎不花費(fèi)成本。其次，很多企業(yè)認(rèn)為這一渠道招聘的效果較好。熟人介紹的員工大部分會(huì)比較勝任，而且因?yàn)槭鞘烊?，?duì)員工比較熟悉，了解比較深，在工作中也更容易磨合，這一渠道招聘的員工通常也會(huì)比較穩(wěn)定，流失率較低。

但是這一渠道同樣也存在一些不足。首先在于渠道的不穩(wěn)定和偶然性，企業(yè)不是隨時(shí)都可以通過這一渠道招到需要的人才，在需要的時(shí)候可能臨時(shí)招不到，因而具有一定的偶然性；第二這一渠道不夠規(guī)范，可能會(huì)影響招聘的公正性、產(chǎn)生用人上的腐敗。通過熟人介紹的人員在測評(píng)過程中可能與其他渠道的人員有所不同，通常會(huì)簡化測評(píng)程序，比如縮短試用期，這樣就可能影響到招聘的公正性；第三這一渠道可能會(huì)影響人力資源部功能的正常發(fā)揮。通過熟人介紹的一些人員，企業(yè)仍然會(huì)進(jìn)行測評(píng)考核，但是一部分通過企業(yè)中高管理層介紹的員工就省略了這一步驟，這樣就影響了人力資源部招聘選拔功能的正常發(fā)揮；第四不是每個(gè)企業(yè)運(yùn)用這一渠道招聘的效果都很好，有一些企業(yè)正好相反。原因是認(rèn)為通過這一渠道招聘的員工心態(tài)不好，通過熟人介紹進(jìn)企業(yè)的員工很多有依賴和惰性心理或者容易情緒化，他們認(rèn)為工作有了保障，因而不再努力，所以工作態(tài)度不好、主動(dòng)性也不夠。

參考文獻(xiàn)

[2](中)肖鳴政，(英)Mark

Cook.人員素質(zhì)測評(píng)[M].北京：高等教育出版社，2003.[3](中)趙曙明，(英)羅伯特·馬希斯

約翰·杰克遜.人力資源管理[M]，北京：電子工業(yè)出版社，2005.[4](美)斯蒂芬·p·羅賓斯，瑪麗·庫爾特.管理學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2006.

第三篇：企業(yè)招聘錄用員工的理論與方法(初稿)

企業(yè)招聘錄用員工的理論與方法

真實(shí)姓名：鄭奧奧 用戶名：zhengaoao0903 所屬服務(wù)站：湖南長沙教學(xué)服務(wù)站 指導(dǎo)教師：劉爾鐸

摘要

隨著中國近些年經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，素有全球制造業(yè)中心之稱的中國勞動(dòng)力成本也在不斷攀升，廉價(jià)勞動(dòng)力已變得不再廉價(jià)，大多數(shù)制造業(yè)企業(yè)都面臨著嚴(yán)重缺工的問題；另一方面，作為IT企業(yè)，信息產(chǎn)業(yè)都也一直面臨著人才稀缺的問題；隨著國家的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)升級(jí)，人才的重要性愈發(fā)凸顯出來，“21世紀(jì)的競爭就是人才的競爭”這句經(jīng)典的名言也得到了驗(yàn)證，如何找到真正人才，適合企業(yè)人才，這是招聘首要解決的問題。

本文首先簡單的闡述了招聘的基本理論及招聘的方法，再以實(shí)地調(diào)查訪問方式，對(duì)珠三角一些制造企業(yè)及IT企業(yè)目前招聘存在的問題進(jìn)行了記錄，并進(jìn)行分析，并就如何解決目前人才瓶頸提出了整套人才招聘解決方案。具體安排如下：

【關(guān)鍵詞】：員工招聘理論 校企合作 勞務(wù)派遣 職位說明書 評(píng)價(jià)中心 【正文】：

近年以來，勞工荒一直困擾著沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，并有向內(nèi)陸蔓延的之勢(shì)，如何幫企業(yè)找到合適的人才，發(fā)揮招聘的真正效能，這也是大家所要思考的，招聘工作在現(xiàn)有的人力資源工作當(dāng)中愈發(fā)顯得重要。

一、員工招聘的基本理論

1.招聘的含義

企業(yè)招聘，即人員招聘的簡稱，也稱為招募、招收、招雇。2.招聘的意義

招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)也具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源（2）招聘工作影響著人員的流動(dòng)（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用（4）招聘工作是企業(yè)對(duì)外宣傳的一條有效途徑 3.招聘與人力資源管理的關(guān)系

作為一個(gè)重要的管理職能，招募和甄選與其他人力資源管理職能有密切的關(guān)系。招募和甄選是補(bǔ)充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一，它對(duì)企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義。

第一、招募和甄選工作在企業(yè)的人力資源管理中占有首要地位。第二、招募與甄選取才的結(jié)果影響著企業(yè)今后的發(fā)展。

第三、招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要作用。

第四、招募和甄選工作的質(zhì)量將影響企業(yè)的人員流動(dòng)率。第五、招募和甄選工作直接影響著人事管理的費(fèi)用。

二、員工招聘的基本方法

1.招聘的原則

（1）因事?lián)袢说脑瓌t（2）公開、公正、公平的原則（3）人事相宜的原則（4）效率優(yōu)先的原則（5）內(nèi)部優(yōu)先的原則 2.招聘的流程（1）招募

招募工作就是通過各種途徑和方法獲取候選人的過程。招募的途徑主要有兩條，即內(nèi)部選拔和外部招募，每一種招聘途徑又有多種形式，由于內(nèi)部、外部招募各有其優(yōu)缺點(diǎn)，故企業(yè)僅采用某種形式都是不恰當(dāng)?shù)?，通常?shí)際中的做法是兩者結(jié)合考慮實(shí)行。（2）選擇

招聘中的員工甄選是指由人力資源部門和用人部門共同綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測量、評(píng)價(jià)和判斷，從而做出錄用決策，這是招聘體系中技術(shù)性最強(qiáng)的工作。候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度主要包括與工作相關(guān)的知識(shí)與技能、能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征、職業(yè)發(fā)展取向及工作經(jīng)驗(yàn)等。一般說來，人員甄選主要考慮應(yīng)聘者以下方面的內(nèi)容： ① 知識(shí)。② 能力。③ 個(gè)性。④ 動(dòng)力因素。（3）錄用

在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試、心理測驗(yàn)和情景性測評(píng)等若干測試后，企業(yè)會(huì)根據(jù)得到的信息對(duì)應(yīng)聘者的能力做出系統(tǒng)的評(píng)價(jià)和比較，并結(jié)合崗位要求做出初步錄用決策。確定錄用名單后，及時(shí)通知被錄用人員，并答復(fù)未被錄用者。答復(fù)未被錄用者也是企業(yè)樹立形象的不可忽視的途徑之一。

（4）招聘評(píng)估

招聘評(píng)估是企業(yè)招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。通過對(duì)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘結(jié)果和招聘方法的成效，從而改進(jìn)整個(gè)招聘活動(dòng)。傳統(tǒng)的招聘評(píng)估方法以定性為主。隨著人力資源市場競爭日趨激烈，為更精確地評(píng)估招聘渠道的吸引力和有效性，改進(jìn)招聘的篩選方法，降低招聘成本，提高招聘工作績效，提高新聘員工的質(zhì)量，企業(yè)更趨向于關(guān)注招聘定量評(píng)估。招聘定量評(píng)估包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。

三、珠三角制造業(yè)所及部分IT企業(yè)所面臨困境分析

1.珠三角制造業(yè)及IT企業(yè)現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，珠三角不可言喻的已經(jīng)成為全球的制造中心，全球大部分品牌、大部分產(chǎn)品都在這里生產(chǎn)，從這里出口，這里已經(jīng)成為全球的“家具生產(chǎn)中心”、“家電生產(chǎn)中心”、“數(shù)碼生產(chǎn)中心”、“服裝生產(chǎn)中心”等等。在珠三角的404個(gè)建制鎮(zhèn)中，已經(jīng)有近百個(gè)成為經(jīng)濟(jì)規(guī)模龐大、提供數(shù)十萬就業(yè)機(jī)會(huì)的“超級(jí)鎮(zhèn)”，享譽(yù)世界的牛仔服裝生產(chǎn)和出口基地的廣州增城新塘鎮(zhèn)、擁有“世界家具之都”“亞洲鞋業(yè)基地”美譽(yù)的東莞市厚街鎮(zhèn)、以五金制造業(yè)聞名于世的中山市小欖鎮(zhèn)等眾多“超級(jí)鎮(zhèn)”成為珠三角的經(jīng)濟(jì)支柱和廣東最具特色、最具活力的經(jīng)濟(jì)增長極。這些地域狹小、產(chǎn)值龐大的“超級(jí)鎮(zhèn)”在金融危機(jī)中彰顯頑強(qiáng)生命力和蓬勃生機(jī)，一個(gè)小鎮(zhèn)常常擁有某個(gè)行業(yè)的世界級(jí)產(chǎn)業(yè)規(guī)模，產(chǎn)品源源不斷輸往世界各地。逐步躍上生產(chǎn)全球化的中高端鏈條，成為“中國制造”對(duì)接經(jīng)濟(jì)全球化的主戰(zhàn)場。經(jīng)過幾十年的發(fā)展積累，珠三角地區(qū)的“超級(jí)鎮(zhèn)”正在形成一種區(qū)域范圍內(nèi)的“城市化”。

同時(shí)為這些基礎(chǔ)制造業(yè)服務(wù)的IT行業(yè)也獲得了蓬勃發(fā)展，有著制造業(yè)企業(yè)的支撐，涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的IT軟件公司，并在這里獲得了飛速發(fā)展，如金蝶、中企動(dòng)力、用友等等，為制造業(yè)提供者諸如ERP、EHR、財(cái)務(wù)、安防等信息化管理軟件。

產(chǎn)業(yè)的專業(yè)化、集中化，形成成熟的產(chǎn)業(yè)鏈，產(chǎn)業(yè)配套能力強(qiáng)，直接降低了企業(yè)的采購成本、生產(chǎn)制造成本，訂單隨之增加，制造業(yè)愈發(fā)變得成熟。然而現(xiàn)今企業(yè)的發(fā)展遇到了一時(shí)難以逾越的瓶頸，不是訂單，不是資金，而是人才，在這種條件下，招聘工作也愈發(fā)顯得尤為重要。

2.珠三角制造業(yè)及IT企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

自從2004年后開始，珠三角制造開始面臨的招聘困難的難題，特別是2009年下半年至今，問題日顯突出。2009年初，受國際金融危機(jī)影響，作為“來料加工世界工廠”的珠三角地區(qū)，最早受到了沖擊，因?yàn)闊o法獲得訂單，大量企業(yè)破產(chǎn)倒閉，數(shù)以百萬計(jì)的農(nóng)民工失去工作。突如其來的“民工慌”不但“慌”了農(nóng)民工，也引起了國家最高層的高度關(guān)注；進(jìn)入下半年，隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速復(fù)蘇，紛至沓來的訂單又讓企業(yè)遭遇了“招工難”。從“民工慌”到“民工荒”，這一年，珠三角地區(qū)勞動(dòng)力市場可謂是“冰火兩重天”，從2009年下半年至今，制造業(yè)一直面臨著缺編的難題。同樣在IT行業(yè)，也面臨著基礎(chǔ)技術(shù)人員及高級(jí)技術(shù)人員缺編的難題。

大部分公司門口支個(gè)廣告牌，上面寫著招聘的工種及人數(shù)，不時(shí)，一個(gè)或三五個(gè)男女青年上前瀏覽或到門衛(wèi)值班室詢問一番，旋即轉(zhuǎn)身離去，走向另一家工廠。

本文現(xiàn)分別以一個(gè)制造業(yè)典型代表及IT業(yè)典型代表深入分析為例。

珠海高欄港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)浩廷電器(珠海)有限公司為港資獨(dú)資企業(yè),生產(chǎn)家庭、個(gè)人、美容美發(fā)等家庭護(hù)理小電器產(chǎn)品,產(chǎn)品全部出口歐美。浩廷電器于2008年全部從東莞遷入珠海，2008年年底該企業(yè)在生產(chǎn)高峰期時(shí)有5000多人，由于2009年初金融海嘯的影響，該企業(yè)人數(shù)一度減少到2000人左右，隨著2009年下半年經(jīng)濟(jì)回暖，該企業(yè)開始大量招聘各類人才。

浩廷電器(珠海)有限公司招聘流程如下：

各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《人力資源需求申請(qǐng)表》，并附上該崗位的崗位描述。如該招聘需求在計(jì)劃內(nèi)或經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。然后是選擇招聘渠道，準(zhǔn)備招聘材料（包括招聘廣告、公司宣傳資料）。人力資源部根據(jù)已選招聘渠道發(fā)布招聘信息收集應(yīng)聘者信息.。

針對(duì)普通員工：直接按需求進(jìn)行面試，基本合同即安排入職，辦理入職手續(xù)，簽訂合同。針對(duì)各類技術(shù)及管理人員：

人力資源部會(huì)對(duì)收集到的應(yīng)聘員工資料進(jìn)行整理、分類，并按照崗位要求在收到簡歷的三天內(nèi)作初次篩選，對(duì)符合崗位要求的簡歷在篩選完的當(dāng)天推薦給用人部門。用人部門對(duì)人力資源部提供的簡歷作復(fù)選，并在收到簡歷的三天內(nèi)確定面試人選及面試時(shí)間，填寫《面試通知》。部門經(jīng)理將應(yīng)聘員工資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試員工。初試采取面談或電話面試兩種方式，由人力資源部主持。人力資源部根據(jù)崗位的要求從人力資源角度對(duì)面試者做出初步評(píng)價(jià),并填寫《初試面試意見》。復(fù)試由用人部門主持，從專業(yè)角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核，并填寫《復(fù)試意見》。在復(fù)試完的兩天內(nèi)同人力資源部做出對(duì)應(yīng)聘者是否錄用做出決定并給予反饋意見。根據(jù)錄用結(jié)果通知錄用者進(jìn)行體檢，體檢合格者，提交詳細(xì)個(gè)人資料，簽訂正式勞動(dòng)合同。

經(jīng)濟(jì)回暖以來，公司普工缺口一直都比較大；除此之外，各類技術(shù)人員、各類管理人員也極度缺乏。如：上下模技術(shù)員、夾具技術(shù)員、IE技術(shù)員、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工程師、塑膠部領(lǐng)班、生產(chǎn)線拉長、主管、品質(zhì)主管等等，一直都處于缺編狀態(tài)。針對(duì)普通工人的招聘，按照公司正常的接單量算，公司的人數(shù)至少要保持在5000人左右，而公司現(xiàn)有人數(shù)始終徘徊在3000人左右，導(dǎo)致公司大的單都不敢接。同樣，對(duì)于客戶對(duì)新產(chǎn)品的開發(fā)的需求，公司也要招聘相關(guān)研發(fā)人員及基層技術(shù)人員，而至今，公司高級(jí)結(jié)構(gòu)工程師一直不能到位，導(dǎo)致新產(chǎn)品研發(fā)受阻。

同樣位于東莞市區(qū)東寶軟件公司是一家從事企業(yè)HR信息化管理的軟件公司，目前公司有200多人，在珠三角最大的一家專業(yè)HR軟件公司。

由于是軟件公司人員不多，其在在招聘流程上基本與大型工廠技術(shù)管理招聘程序差不多： 各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《人力資源需求申請(qǐng)表》，并附上該崗位的崗位描述。如該招聘需求在計(jì)劃內(nèi)或經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。然后是選擇招聘渠道，準(zhǔn)備招聘材料（包括招聘廣告、公司宣傳資料）。人力資源部根據(jù)已選招聘渠道發(fā)布招聘信息收集應(yīng)聘者信息.。人力資源部會(huì)對(duì)收集到的應(yīng)聘員工資料進(jìn)行整理、分類，并按照崗位要求在收到簡歷的三天內(nèi)作初次篩選，對(duì)符合崗位要求的簡歷在篩選完的當(dāng)天推薦給用人部門。用人部門對(duì)人力資源部提供的簡歷作復(fù)選，并在收到簡歷的一天內(nèi)確定面試人選及面試時(shí)間，填寫《面試通知》。部門經(jīng)理將應(yīng)聘員工資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試員工。初試采取面談或電話面試兩種方式，由人力資源部主持。人力資源部根據(jù)崗位的要求從人力資源角度對(duì)面試者做出初步評(píng)價(jià),并填寫《初試面試意見》。復(fù)試由用人部門主持，從專業(yè)角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核，并填寫《復(fù)試意見》。在復(fù)試完的兩天內(nèi)同人力資源部做出對(duì)應(yīng)聘者是否錄用做出決定并給予反饋意見。根據(jù)錄用結(jié)果通知錄用者進(jìn)行體檢，體檢合格者，提交詳細(xì)個(gè)人資料，簽訂正式勞動(dòng)合同。

其在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)同樣采取了保守政策，全體員工每周只上3天班，但隨著2009年下半年經(jīng)濟(jì)回暖，其訂單也在不斷增加，也面臨著基礎(chǔ)技術(shù)人員及高級(jí)技術(shù)人員缺乏的難題，雖一直積極的進(jìn)行招聘，但效果仍不佳，各類人才仍不能滿足公司需求，如軟件需求分析師、軟件實(shí)施工程師、軟件售后工程師、軟件架構(gòu)師等等一直處在空缺狀態(tài)。以公司售后技術(shù)部為例，現(xiàn)有技術(shù)員12名，但要

滿足現(xiàn)有客戶維護(hù)，至少還需15名技術(shù)人員。研發(fā)部也是如此，按照公司規(guī)劃，新產(chǎn)品要2012年出來，至少還需開發(fā)人員2名，至今也未能招到位。

四、珠三角制造業(yè)及IT企業(yè)招聘存在問題分析

1、企業(yè)招不到人。

在大量訂單的壓力下，各企業(yè)都采取了積極的措施進(jìn)行招聘。因?yàn)榻拥絿獾挠唵尾荒馨磿r(shí)出貨，其面臨的賠償將是現(xiàn)有訂單十幾倍甚至幾十倍，一個(gè)大的訂單如未能及時(shí)出貨完全有可能導(dǎo)致一個(gè)工廠的倒閉。

同樣本文以珠海浩廷電器為例進(jìn)行深入分析：自缺工以來，浩廷電器采取的各個(gè)積極的措施進(jìn)行招聘。一是無孔不入在公司各處都做上了招聘廣告，公司的5輛公務(wù)車全部印上了招聘廣告，經(jīng)常在各鎮(zhèn)區(qū)人口密集處流動(dòng)。公司樓頂也做上了大字招聘廣告，公司大門處也是。二是在各人口密集處派發(fā)招聘廣告，公司每周六都組織公司相關(guān)招聘人員在市各鎮(zhèn)區(qū)人口密集處派發(fā)招聘廣告。三是在各人口密集點(diǎn)設(shè)置長期招聘攤位，將有意向找工作人員及時(shí)送回公司。不管是公司大門口，還是各招聘處，看的人倒是不少，可真正有意向進(jìn)入公司的少之又少。本人對(duì)部分人員進(jìn)行了調(diào)查，大部分人的反應(yīng)是工作好找，不急，先多看看，都持觀望態(tài)度，很多進(jìn)廠的，都是錢花光了，迫于無奈，先安頓下來再說。

東莞東寶軟件情況:其通過人才市場現(xiàn)場招聘會(huì)，面試人員中考試的經(jīng)常是無一人合格，二是通過各卓博、前程無憂網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)聘者高級(jí)技術(shù)崗位的寥寥無幾，一直未能滿足公司要求。

2、招的到，留不住，離職的比入職的多。

這一點(diǎn)在制造企業(yè)尤為明顯，同樣以珠海浩廷電器為例，日常招聘，有時(shí)偶爾一天能招到30人，可每月月底發(fā)工資時(shí)基本員工會(huì)流失200人，所以公司每次發(fā)工資前后，公司都要面臨員工流失的問題。特別是在每年的下半年這一段時(shí)間，從9月份開始，每月流失的員工往往比新入職的要多100-200人。

現(xiàn)在招聘的普通工人基本上以90后為主，90后的成長不如他們的前輩如60后，70后的成長環(huán)境，受國家計(jì)劃生育政策影響，這代人一般都為家庭獨(dú)生子，從小生長環(huán)境優(yōu)越，更多的是追求個(gè)性生活，做事缺少耐心，工作上除了薪水之外，他們也注重個(gè)人發(fā)展空間及公司文化。稍有不符合處，即會(huì)跳槽，所以他們往往很少能在一個(gè)公司呆滿一年。所以造成現(xiàn)有的制造業(yè)工廠流動(dòng)性較大。本人有薪與人力資源部的人一同參與了離職調(diào)查，雖然員工反應(yīng)的各類原因比較多，但真正的一般都不會(huì)講，真正原因都為工作太累，薪水太少，按照現(xiàn)有的薪資水平，員工一個(gè)月除了吃住，一般都有1800-2000左右，可大部分年輕人仍覺得太低，不能滿足自身消費(fèi)需求。

3、招不到合適的人，與公司崗位感覺比較比配，可是用后不匹配。

特別是針對(duì)一些高級(jí)職位，公司這種現(xiàn)象比較嚴(yán)重。現(xiàn)有公司招聘，未能建立完善的素質(zhì)測評(píng)體系，一般人員的招聘都是憑感覺，憑經(jīng)驗(yàn)。招聘前也沒有進(jìn)行工作分析和崗位研究。人力資源部招聘時(shí)沒有崗位依據(jù)，就去招聘。這樣，招聘人員僅是憑著想象中的情形去招人和選人，而且對(duì)應(yīng)聘者根本說不清具體的崗位職責(zé)，會(huì)對(duì)企業(yè)的形象大打折扣，再就是對(duì)來公司應(yīng)聘的人沒有篩選依據(jù)，到面試時(shí)只能憑著面試人的主觀印象，會(huì)在應(yīng)聘者中產(chǎn)生消極的影響，吸引不到高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。導(dǎo)致結(jié)果就是公司招不到合適的人，就算有合適的的，也是主觀上感覺合適，沒有科學(xué)

客觀的評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致招過來的人不合適。

同樣以東寶軟件為例：2010年其招聘的三名分公司經(jīng)理，經(jīng)面試后感覺不錯(cuò)，既有同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)銷售管理也有一定經(jīng)驗(yàn)?？傮w感覺都可以，可入職不到兩個(gè)月時(shí)間，三個(gè)分公司經(jīng)理因各種原因都陸續(xù)離開。

五、解決方案

1、建立有效多途徑招聘渠道，將招聘工作做細(xì)致。

從以上論述看來，表面上，各公司招聘流程應(yīng)該不存在太大的問題，但深入仔細(xì)分析，其實(shí)還是有很多工作未能做到位。就拿普通員工招聘來說，企業(yè)一般喜歡采取傳統(tǒng)的方式進(jìn)行招聘: 一是公司門口現(xiàn)場招聘，二是通過各級(jí)人才市場。這兩招招聘方式占到了普通員工招聘總數(shù)的90%?，F(xiàn)有的這些創(chuàng)痛方式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求。

現(xiàn)在的招聘工作遠(yuǎn)不如改革開放初期那么簡單，現(xiàn)在大家常說的一句話“能做好招聘工作的人肯定可以成為一個(gè)好業(yè)務(wù)員，但是一個(gè)好的業(yè)務(wù)員未必能做好招聘工作”，由此可見，這里不是要說招聘工作有多難，而是進(jìn)一部說明了招聘工作專業(yè)性變得越來越強(qiáng)，那么該如何建立有效多途徑招聘渠道呢，本文針對(duì)兩大類人才分別進(jìn)行闡述：

針對(duì)普通工人，除了公司門口及人才市場招聘以外，還有以下方式可以考慮：

一、校企合作，主要是針對(duì)各類職業(yè)大中專學(xué)校。

關(guān)于校企合作，國務(wù)院也有相關(guān)規(guī)定，《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》指出：職業(yè)教育是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和教育工作的戰(zhàn)略重點(diǎn)；職業(yè)教育要堅(jiān)持以就業(yè)為導(dǎo)向，深化職業(yè)教育教學(xué)改革；要依靠行業(yè)企業(yè)發(fā)展職業(yè)教育，推動(dòng)職業(yè)院校與企業(yè)的密切結(jié)合。這些都為職業(yè)教育模式選擇提供新視角。職業(yè)教育的關(guān)鍵在于特色，特色取決于教育模式選擇，而在現(xiàn)有教育模式中校企合作模式又是確保特色的最佳選擇。

我國職業(yè)教育是改革開放時(shí)代的產(chǎn)物，始于上個(gè)世紀(jì)九十年代，經(jīng)十余年的艱苦努力，與大量的企業(yè)形成了良好的協(xié)作關(guān)系，進(jìn)行了不同形式、不同層次、不同特色的合作。校企合作大致有以下三個(gè)層面：

（一）淺層合作

高職院校專業(yè)設(shè)置方向按企業(yè)所需確定，并在企業(yè)建立實(shí)習(xí)基地，與企業(yè)簽訂專業(yè)實(shí)習(xí)協(xié)議，逐步形成產(chǎn)學(xué)合作體。建立由學(xué)校與行業(yè)(企業(yè))有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專家和教授組成的高職專業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)，共同審定教學(xué)計(jì)劃、課程體系及實(shí)踐環(huán)節(jié)內(nèi)容和學(xué)時(shí)的安排；這些都處于淺層合作層面。

（二）中層合作

高職院校為企業(yè)提供咨詢、培訓(xùn)等服務(wù)，建立橫向聯(lián)合體，形成多元投資主體。按崗位群的分類，確定專業(yè)能力結(jié)構(gòu)和非專業(yè)能力素質(zhì)的群體要求，根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行人才培養(yǎng)；依托行業(yè)(企業(yè))的職業(yè)技能鑒定與培訓(xùn)中心，為高職學(xué)生參加職業(yè)技術(shù)資格或崗位培訓(xùn)與考核創(chuàng)造條件；以學(xué)校與企業(yè)合作、公立與民辦結(jié)合等辦學(xué)形式和機(jī)制開展高職教育，為行業(yè)(企業(yè))定向和委托培養(yǎng)、培訓(xùn)，并到本行業(yè)(企業(yè))對(duì)口實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)踐。這些都處于中層合作層面。

（三）深層合作

高職院校與企業(yè)相互滲透，以企業(yè)的發(fā)展需要設(shè)定科研攻關(guān)和經(jīng)濟(jì)研究方向，并將研究成果轉(zhuǎn)化為工藝技能、物化產(chǎn)品和經(jīng)營決策，提高整體效益，企業(yè)也主動(dòng)向?qū)W校投資，建立利益共享關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)“教學(xué)—科研—開發(fā)”三位一體，學(xué)校在為地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供各種咨詢服務(wù)的過程中可獲得有關(guān)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和需求的第一手資料，為教學(xué)提供實(shí)例，使理論與實(shí)際有機(jī)結(jié)合。比如，采取校企一體，以產(chǎn)學(xué)協(xié)作的方式共建校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地，模擬仿真企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境開展實(shí)踐訓(xùn)練與技術(shù)培訓(xùn)，把他們?cè)谏a(chǎn)第一線掌握的新技術(shù)、新工藝充實(shí)到實(shí)踐教學(xué)中去。這些都處于深層合作層面。

校企合作有以下好處：

一、能為企業(yè)提供穩(wěn)定的，高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。中高職院校的學(xué)生都進(jìn)行了相關(guān)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)流程及工藝要求容易理解，生源素質(zhì)都是在中專以上學(xué)歷，作為制造業(yè)來講，基層員工對(duì)技術(shù)要求也不是很高，中高職學(xué)生素質(zhì)已能完全滿足要求。

二、間接的降低勞動(dòng)力成本。作為學(xué)生來講，由于其主體仍是學(xué)生身份，其薪資要求社會(huì)正常求職者來說，要低的多。

校企合作需要注意事項(xiàng)：

要遵守國家相關(guān)法律法規(guī)，作為學(xué)生來說，大部分都是未成年人，我們?cè)谧袷貒曳蓪?duì)學(xué)生工規(guī)定的同時(shí)，也要考慮遵守未成年人勞動(dòng)保護(hù)法律相關(guān)規(guī)定。盡量減少企業(yè)以利潤為導(dǎo)向的目標(biāo)與學(xué)校以教育為導(dǎo)向的目標(biāo)沖突。

仍以浩廷電器（珠海）有限公司為例，其自從2010年5月份與陜西旬陽職業(yè)中學(xué)建立合作關(guān)系以來，公司普通員工的招聘壓力就小了很多。

二、勞務(wù)派遣，將公司勞務(wù)一部分直接承包給一些有實(shí)力的勞務(wù)公司?，F(xiàn)有的勞務(wù)派遣公司，一般手上都有上百人，都能在短時(shí)間內(nèi)到位，也能在短時(shí)間內(nèi)撤離。勞務(wù)派遣除能有效的解除公司用人之外，還有諸多好處。

1、人事管理便捷專業(yè)

用人單位用人不受戶口及學(xué)歷限制，平時(shí)對(duì)派遣員工做出相關(guān)的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。而具體的人事管理工作由勞務(wù)服務(wù)有限公司負(fù)責(zé)完成。用人單位可以在業(yè)務(wù)增加時(shí)增加人員，在業(yè)務(wù)減少時(shí)減少人員，用人方式十分機(jī)動(dòng)靈活。

2、減少勞動(dòng)糾紛

在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務(wù)協(xié)議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動(dòng)（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動(dòng)）關(guān)系上可能出現(xiàn)的糾紛。

三、與內(nèi)地勞動(dòng)局合作

雖然從總體上來講，中國諸多地區(qū)都存在勞動(dòng)力不足的情況，但在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的內(nèi)陸地區(qū)，由于資源貧瘠，勞動(dòng)力總體來講還是富余的。如云南、甘肅、陜西一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)區(qū)就存在大量富余勞動(dòng)力，通過與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局合作從內(nèi)地引入勞動(dòng)力既可以滿足公司勞動(dòng)力的需求，又可以促進(jìn)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，可以達(dá)到一個(gè)雙贏的局面。

針對(duì)公司管理人員及一些高級(jí)技術(shù)員招聘，除了傳統(tǒng)招聘方式如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、人才市場等，還可以采取以下途徑：

一、內(nèi)部人才提升。

沒有企業(yè)能夠永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才，如果沒有考慮到這個(gè)問題，那就會(huì)在出現(xiàn)大的人員缺口時(shí)，而手忙腳亂，影響公司的正常業(yè)務(wù)。所以在進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃時(shí)，一定要考慮到員工流動(dòng)造成的人員需求，提前做好人才儲(chǔ)備，及時(shí)補(bǔ)充所需要的員工。不管公司哪一級(jí)主管，都有復(fù)制人才的職責(zé)，只有復(fù)制了更多優(yōu)秀的人才，我們才能做到基業(yè)長青。因?yàn)橹挥型ㄟ^復(fù)制人才才能讓公司的員工看到希望，進(jìn)一步也留住了人才。也為公司繼續(xù)給類高層次人才源源不斷的提供了補(bǔ)充。

二、同行人才引進(jìn)，多參與一些專業(yè)人才論壇。

多了解同行人才信息，并且隨時(shí)掌握同行人才信息，對(duì)適合的予以引進(jìn)，這樣不但可以節(jié)約大量培訓(xùn)費(fèi)用，也間接提高了公司工作效率。但同行人才引進(jìn)一定主要以下要素：一一定要有離職證明；二一定要簽訂保密協(xié)議等做好相關(guān)預(yù)防措施。

一些專業(yè)人士論壇都是相關(guān)專業(yè)人士的集中地，加入此論壇你將會(huì)有意外的發(fā)現(xiàn)。

三、與高校合作培養(yǎng)人才

與高校合作，進(jìn)行訂單式人才培養(yǎng)，第一能滿足高校教學(xué)要求，第二能為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的各類人才，使畢業(yè)生能以最快速度進(jìn)入企業(yè)工作狀態(tài)。

至于將招聘工作做細(xì)致，中間的要求就很多了，下面將進(jìn)行詳細(xì)闡述。

第一，制定科學(xué)、合理的招聘計(jì)劃。實(shí)際情況中人力資源管理部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，招聘時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的招聘計(jì)劃，而僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位有空缺，或者是依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的拍腦袋而去招聘的。這樣勢(shì)必引起人員引進(jìn)時(shí)的一百日性。如果是這樣引起的招聘問題，可以對(duì)人力資源部門和中層以上管理人員進(jìn)行人員管理和企業(yè)管理方面的知識(shí)培訓(xùn)，以提高他們自身的能力和水平。第二，招聘前進(jìn)行工作分析和崗位研究。工作分析的結(jié)果就是職務(wù)說明書，這是所有人力資源工作的基礎(chǔ)。否則沒有招聘時(shí)的崗位依據(jù)，就去招聘。這樣，招聘人員僅是憑著想象中的情形去招人和選人，而且對(duì)應(yīng)聘者根本說不清具體的崗位職責(zé)，會(huì)對(duì)企業(yè)的形象大打折扣，再就是對(duì)來公司應(yīng)聘的人沒有篩選依據(jù)，到面試時(shí)只能憑著面試人的主觀印象，未免對(duì)公司太不負(fù)責(zé)任，這樣怎么可能招到合適的人才呢?而且這也會(huì)在應(yīng)聘者中產(chǎn)生消極的影響，吸引不到高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。解決這個(gè)問題的辦法就是對(duì)組織所有的崗位進(jìn)行崗位研究和工作分析，制訂出各崗位的崗位規(guī)范和工作說明書，并及時(shí)根據(jù)崗位的變化和組織發(fā)展的需要進(jìn)行修正，在招聘前再對(duì)空缺崗位再次進(jìn)行研究，這樣在招聘時(shí)就會(huì)有選擇的標(biāo)準(zhǔn)，作到胸有成竹。第三，招聘的渠道選擇不當(dāng)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)有人員需求時(shí)，有些企業(yè)的人力資源部門沒有從內(nèi)部和外部進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃就直接進(jìn)行外部招聘，這樣的招聘極具盲目性。所以，在當(dāng)企業(yè)有了人員需求時(shí)，應(yīng)該權(quán)衡內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢(shì)，首先考慮本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，因?yàn)閮?nèi)部的員工對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化、各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程等等各個(gè)方面已經(jīng)非常熟悉，第四，招聘人員必須進(jìn)行必要的組織和培訓(xùn)，招聘人員的素質(zhì)要過硬。有些人總是覺得自己處于招聘的位置上，有些人盛氣凌人，目空一切，好象自己就是施舍者，對(duì)前來應(yīng)聘的人員過于苛刻，不尊重應(yīng)聘人員，這會(huì)讓人敬而遠(yuǎn)之不敢近前，企業(yè)又怎么會(huì)招聘到適合自己的優(yōu)秀人才呢?同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)在外的形象。還有一種常見情況，就是“武大郎”現(xiàn)象，許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時(shí)不受到威脅。另外，招聘者在進(jìn)行招聘的}付候總是會(huì)自覺不自覺地陷入一些心理誤區(qū)，若陷入這些誤區(qū)，會(huì)對(duì)招聘造成不良影響，所以在招聘過程中招聘人員要盡可能地避免陷入以下這些誤區(qū):優(yōu)勢(shì)心理;首因效應(yīng);近因效應(yīng);暈輪效應(yīng);投射擊效應(yīng);歸因效應(yīng);定勢(shì)效應(yīng);選擇性知覺;中央趨勢(shì)效應(yīng)。因此在招聘開始前，組織應(yīng)該對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，避免招聘過程出現(xiàn)由于招聘人員的問題而影響到招聘的效率。

2、建立有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)真正按勞分配。

現(xiàn)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人或者管理層大部分都是60-70年代的人，還是抱著老的管理思想及管理理念，未能充分的重視人力資源管理及企業(yè)管理。沒有健全的管理體制，大家做好做壞一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣。落后的現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)，導(dǎo)致招聘工作具有很強(qiáng)的制度障礙在市場經(jīng)濟(jì)中，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是人力資源開發(fā)與管理的華礎(chǔ)，現(xiàn)代人力資源的管理與開發(fā)更要求與現(xiàn)代企業(yè)管理相適應(yīng)，但我國很多企業(yè)都是以經(jīng)驗(yàn)管理為主。雖然己有很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到當(dāng)今人才一的重要，管理的重要，但常常由于觀念、資金、技術(shù)等方面的限制和影響，致使現(xiàn)代企業(yè)管理制度一直在大多數(shù)企業(yè)(特別是中小企業(yè))沒有規(guī)范的建立起來;在管理上，雖然有些企業(yè)各種制度也是比較齊全，但具體運(yùn)作上由于沒有真正理解和掌握，卻很難推行;在決策上，雖然講管理共同參與，但實(shí)質(zhì)還是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，現(xiàn)代管理只走了一個(gè)所謂的形式而已。市場經(jīng)濟(jì)的建立與發(fā)展，需要我們按照市場的規(guī)律和要求辦事，并具有適應(yīng)的管理制度相配套?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度是市場經(jīng)濟(jì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的相應(yīng)要求，否則，現(xiàn)代企業(yè)將無法適應(yīng)市場的發(fā)展。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)制度也是一個(gè)全方面的管理體系，它關(guān)系到管理模式、工作方法、人員配置、組織協(xié)調(diào)等各項(xiàng)活動(dòng)。

所以我們除了要按各流程建立好各崗位的職務(wù)說明書之外，我們還要懂得應(yīng)用績效考評(píng)體系。通過職務(wù)說明書做到權(quán)責(zé)對(duì)等，然后通過績效管理做到薪酬對(duì)等，事項(xiàng)真正的按勞分配。

招聘工作作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)中的一個(gè)方面，也是一項(xiàng)復(fù)雜的管理工作。它的有效運(yùn)用或操作需要企業(yè)各個(gè)方面的支持與配合，而現(xiàn)代企業(yè)管理制度的成功建立將會(huì)給招聘工作搭建一個(gè)良好的工作平臺(tái)。所以加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)，規(guī)范和理順企業(yè)管理是做好招聘工作的必要前提之一。

3、建立科學(xué)實(shí)際有效的人才測評(píng)體系。

招聘工作我們經(jīng)常碰到的問題就是什么樣的人才才適合我們，那么科學(xué)的人才測評(píng)體系可以解決這個(gè)問題。作為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)專門技術(shù)，人才測評(píng)是以心理學(xué)、心理測量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系，它能對(duì)人的知識(shí)水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評(píng)，已經(jīng)成為人力資源部門的重要選拔工具和技術(shù)手段。人才測評(píng)體系的建立具有內(nèi)在的理論依據(jù)，包括宏觀理論基礎(chǔ)、具體測評(píng)技術(shù)理論基礎(chǔ)和學(xué)科理論基礎(chǔ)等三個(gè)層面。

通過工作分析健全公司的職務(wù)說明書，明確各崗位的任職資格及要求，根據(jù)崗位的要求我們建立對(duì)應(yīng)的測評(píng)體系。

作為面試的方法我們可以用結(jié)構(gòu)化面試。對(duì)于人才測評(píng)我們可以用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，主要有：心理

測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組、公文筐測驗(yàn)、情景模擬、管理游戲、角色扮演。

針對(duì)各崗位的要求不同，其設(shè)計(jì)題目也不一樣，作為管理職務(wù)來講，評(píng)價(jià)中心技術(shù)更能真實(shí)的對(duì)一個(gè)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。

六、結(jié)束語。

綜上所述，要解決企業(yè)招聘問題，首先要建立除傳統(tǒng)渠道之外的多種招聘渠道，如何選擇好的人才，正確的人才，需要我們正確使用有效的測評(píng)方法，只有這樣，我們才能真正做好我們的招聘工作。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：企業(yè)員工招聘的途徑和方法探析

復(fù) 旦 大 學(xué) 網(wǎng) 絡(luò) 學(xué) 院 題目：

結(jié) 業(yè) 論 文企業(yè)員工招聘的途徑和方法探析專業(yè)：人力資源 班級(jí)：三 級(jí) 徐匯班 學(xué)號(hào)：2011 08 13 036 學(xué) 生 姓 名：施陳鳳

論文完成日期2011年8月

企業(yè)員工招聘的途徑和方法探析

摘要：員工招聘是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性和基礎(chǔ)性工作,其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質(zhì)和企業(yè)的經(jīng)營效益。本文從企業(yè)內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面詳細(xì)論述了現(xiàn)代企業(yè)全額員工招聘具體途徑和方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 招聘

現(xiàn)代企業(yè)員工招聘是為一定的工作崗位選拔出合格人才而進(jìn)行的一系列活動(dòng),是把優(yōu)秀、合格的人員引進(jìn)企業(yè),并安排在合適的崗位上工作的過程,是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。新員工的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的效率和效果。因此,企業(yè)員工的招聘是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)員工招聘的主要目的是吸引更多的人前來應(yīng)聘,使企業(yè)有更大的人員選擇余地。企業(yè)人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質(zhì)量的合格員工,是關(guān)系整個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)高低的關(guān)鍵。其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質(zhì)與企業(yè)的經(jīng)營效益。企業(yè)內(nèi)部招聘

當(dāng)企業(yè)某一崗位或職位發(fā)生空缺時(shí),首先應(yīng)考慮從現(xiàn)有員工中調(diào)劑解決,或是在企業(yè)內(nèi)按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)考核提拔。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以提供激勵(lì)因素和培養(yǎng)員工的忠誠度,同時(shí),通過內(nèi)部招聘,企業(yè)比較容易對(duì)員工進(jìn)行全面了解,所需要的培訓(xùn)較之外部人員少,能節(jié)約部分培訓(xùn)費(fèi)用,省時(shí)、省力、省資金。并且,被提升的員工熟悉工作環(huán)境,可以迅速適應(yīng)新的工作崗位,實(shí)現(xiàn)人與事的更好結(jié)合,有利于企業(yè)和員工自身的發(fā)展。但其缺點(diǎn)是不利于引入新思想,同時(shí),大量從企業(yè)內(nèi)部提升管理人員還會(huì)導(dǎo)致人際關(guān)系復(fù)雜,人際矛盾加劇,經(jīng)營思想保守、墨守成規(guī)等不利后果,并由此產(chǎn)生不公正現(xiàn)象和庇護(hù)關(guān)系。通常情況下,如果企業(yè)內(nèi)部管理制度有效,員工的工作作風(fēng)良好,企業(yè)不想改變

目前的狀況時(shí),就可以選用內(nèi)部招聘的方式來招聘員工;相反,如果企業(yè)內(nèi)部管理效率低,風(fēng)氣又不好,企業(yè)想要改變目前的不良狀況時(shí),就可以考慮選用外部招聘的方式。

企業(yè)內(nèi)部招聘主要包括企業(yè)內(nèi)部員工的提升和內(nèi)部職位的調(diào)動(dòng)兩種方式。

1.1 企業(yè)內(nèi)部員工的提升

提升內(nèi)部員工是填補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部空缺的最好辦法,提升不僅可以將有管理才能的員工放在更合適的位置上,更重要的是對(duì)企業(yè)員工的工作積極性能產(chǎn)生激勵(lì)作用。但是,企業(yè)內(nèi)部員工的提升是否能真正起到激勵(lì)員工努力工作的作用,還取決于企業(yè)內(nèi)部提升工作是否做得完善。如果提升工作沒有做好,不僅不能產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)作用,反而會(huì)起反作用。有效地內(nèi)部提升有賴于企業(yè)企業(yè)的內(nèi)部技術(shù)規(guī)劃和內(nèi)部提升政策,有賴于通過對(duì)員工提供教育和培訓(xùn)來幫助管理者確認(rèn)并開發(fā)內(nèi)部員工的晉升潛力。所以,企業(yè)人力資源管理者應(yīng)掌握好企業(yè)內(nèi)部員工提升的方法,克服主觀片面性,真正做到任人唯賢。要使內(nèi)部提升計(jì)劃取得成功,必須做好以下幾項(xiàng)工作。

1)考察員工是否具有提升的資格,確定提升候選人。確定提升候選人是搞好提升工作的基礎(chǔ)?？疾煲粋€(gè)員工是否具有提升資格,必須嚴(yán)格按照“才、職相稱的原則”。通常包括以下四個(gè)方面:

①個(gè)人才能?？疾焯嵘蜻x人首先要考察他的知識(shí)面;其次要考察候選人分析問題的能力;最后還要考察提升候選人的管理能力。

②個(gè)人品德。即考察提升候選人是否達(dá)到德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楣芾砣藛T在其管理范圍內(nèi)起著模范帶頭作用,其行為舉止,道德風(fēng)范都時(shí)刻收到員工的注意和仿效。

③個(gè)人的工作表現(xiàn)?？疾焯嵘蜻x人的工作表現(xiàn)是對(duì)提升候選人原擔(dān)任的職位、工作進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)?？疾旃ぷ鞅憩F(xiàn)特別要注意候選人工作的努力程度。④個(gè)人的工作年限。工作年限是指提升候選人在企業(yè)原職位上的工作時(shí)間即工作資歷。資歷之所以是考慮的條件,是因?yàn)槿魏喂ぷ鹘?jīng)驗(yàn)的積累都需要一定的工作年限作保障。工作資歷一般是提升員工是要考慮的因素,但并不意味著提升必須論資排輩。

2)測試提升候選人。在企業(yè)內(nèi)部招聘員工時(shí),必須對(duì)候選人進(jìn)行一些測試,以考察他的管理能力,即測定其分析問題和解決問題的能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及人際交往的能力等,以便于確定他是否真正具備晉升的潛力。提升候選人在個(gè)人才能、品德、工作表現(xiàn)和工作年限等方面各有優(yōu)點(diǎn),在測試中反映出不同的能力,為了避免片面性,必須使每一位提升候選人都具有綜合可比性。

3)確定提升人選。確定提升人選是在測試的基礎(chǔ)上,利用測試得來的分?jǐn)?shù),將非量化的事實(shí)轉(zhuǎn)化為可定量比較的事實(shí),做到各盡所能,人盡其用。

1.2 企業(yè)內(nèi)部職位的調(diào)動(dòng)

內(nèi)部職位的調(diào)動(dòng)是指企業(yè)將員工從原來的崗位調(diào)往同一層次的空缺崗位去

工作。企業(yè)內(nèi)部職位的調(diào)動(dòng)通常由以下原因引起:

1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。由于經(jīng)營環(huán)境的變化,企業(yè)需要對(duì)原先設(shè)置的部門進(jìn)行調(diào)整與重新組合或設(shè)立新的部門,這種變化必然會(huì)涉及到職位的調(diào)動(dòng)問題。

2)對(duì)員工培養(yǎng)的需要。為了增強(qiáng)員工的適應(yīng)能力,企業(yè)通常會(huì)使用流動(dòng)培訓(xùn)的方式來訓(xùn)練他們。另外,將要提升至管理層的人選,也會(huì)被安排在各部門間輪流實(shí)習(xí),以便對(duì)企業(yè)各部門的運(yùn)作有更清晰的認(rèn)識(shí),使其更勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作。

3)員工對(duì)現(xiàn)任崗位不適應(yīng)。某些員工通過培訓(xùn)入職后,其所掌握的技能仍與崗位工作要求不相適應(yīng),或是掌握的技能和知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其崗位要求,這時(shí),管理者則應(yīng)對(duì)其進(jìn)行職位調(diào)動(dòng),為其選擇一個(gè)合適的工作崗位,使“人在其位,位得其人”。

4)調(diào)動(dòng)員工的積極性。某些員工經(jīng)過長期的同一崗位的工作,對(duì)原工作崗位失去興趣,為了調(diào)動(dòng)其工作積極性,需要重新安排該員工到他感興趣的工作崗位上去。

5)人際關(guān)系問題。如果員工在原工作部門產(chǎn)生了較嚴(yán)重的人際關(guān)系問題,不利于員工積極性的發(fā)揮,則應(yīng)對(duì)這些員工進(jìn)行調(diào)動(dòng),為其創(chuàng)造新的工作環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部員工的提升與調(diào)動(dòng)可以使得所有人員都有一個(gè)平等競爭得機(jī)會(huì),這對(duì)于挖掘企業(yè)員工的潛力,不斷激發(fā)他們的工作興趣和積極性,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,節(jié)約企業(yè)勞動(dòng)力,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展都有著重要的意義。

當(dāng)然,如果一家企業(yè)總是“閉關(guān)自守”,所有管理職位的選拔和崗位流動(dòng)都是在企業(yè)內(nèi)部循環(huán)往復(fù)的進(jìn)行,其結(jié)果必然會(huì)使企業(yè)的經(jīng)營理念保守單一,管理缺乏活力和創(chuàng)新,人際關(guān)系復(fù)雜,最后導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量因缺乏橫向比較和創(chuàng)新而下降。因此,在進(jìn)行員工招聘工作時(shí)應(yīng)適當(dāng)兼顧企業(yè)內(nèi)外來源平衡,把企業(yè)內(nèi)部招聘和外部招聘這兩條途徑有機(jī)的結(jié)合起來。企業(yè)外部招聘

企業(yè)外部招聘是管理者通過對(duì)企業(yè)人事資料的檢索,查明和確認(rèn)在職員工中確實(shí)無人能勝任和填補(bǔ)職位空缺時(shí),而從社會(huì)中招聘和選擇員工。

2.1 企業(yè)外部招聘的途徑

企業(yè)外部招聘主要可以通過以下幾個(gè)途徑來進(jìn)行:

1)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)與人才交流市場。企業(yè)通過職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和人才交流市場招聘員工,其優(yōu)點(diǎn)是:應(yīng)聘者面廣,中間環(huán)節(jié)少,人員選用耗時(shí)較短;并且可以避免裙帶關(guān)系的形成。缺點(diǎn)是:在招聘過程中,應(yīng)聘人員的素質(zhì)高低不齊;招聘時(shí)間短,對(duì)他們的情況了解不夠全面;有些職介機(jī)構(gòu)魚龍混雜。因此,運(yùn)用這種招聘方式時(shí),要選擇信譽(yù)較高的機(jī)構(gòu),并盡可能多地了解應(yīng)聘者的情況。

2)獵頭公司。獵頭公司是指一些專門為企業(yè)招聘高級(jí)人才或特殊人才的職業(yè)

招聘機(jī)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)需要雇用對(duì)基層有重大影響的高的專業(yè)人員或當(dāng)企業(yè)需要多樣化經(jīng)營、開拓新的市場或與其他企業(yè)合資經(jīng)營時(shí),就會(huì)委托獵頭公司代為其選擇人才。獵頭公司以其專業(yè)優(yōu)勢(shì)準(zhǔn)確把握關(guān)鍵的職位所需要的工作能力、關(guān)鍵品質(zhì),科學(xué)評(píng)價(jià)應(yīng)聘的人選,從而快捷、有效地完成招聘,而且被聘用的人員不需進(jìn)一步的培訓(xùn)就可以馬上上崗并發(fā)揮重大作用,為企業(yè)管理帶來立竿見影的效果。但這種招聘方式所需費(fèi)用較高。

3)校園招聘。大中專院校和職業(yè)學(xué)校是企業(yè)招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑之一。學(xué)生通過三年或四年的系統(tǒng)學(xué)習(xí),基本掌握了企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)知識(shí),并初步具備了企業(yè)服務(wù)與管理的技能,具有專業(yè)知識(shí)較強(qiáng)、接受新事物能力快、個(gè)人素質(zhì)較高等特點(diǎn),并且學(xué)生在校期間也接受了一定時(shí)間的專業(yè)訓(xùn)練和專業(yè)實(shí)習(xí),具有一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),企業(yè)只需進(jìn)行短時(shí)間的培訓(xùn),就可以上崗工作,并能夠很快適應(yīng)工作需要。應(yīng)屆畢業(yè)生年輕、求知欲旺、成才快,錄用他們是保證企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定和提高員工整體素質(zhì)的有效途徑。

4)公開招聘。公開招聘是指企業(yè)利用廣播、電視、報(bào)紙、雜志、因特網(wǎng)和海報(bào)張貼等多種途徑向社會(huì)公開宣布招聘計(jì)劃,為社會(huì)人員提供一個(gè)公平競爭的機(jī)會(huì),從而擇優(yōu)錄取合格人員的招聘方式。通過公開招聘所吸引的應(yīng)聘者層次不齊,篩選工作量大,所以不適合急于填補(bǔ)某一關(guān)鍵崗位人員的招聘需要。

2.2 企業(yè)外部招聘的程序

企業(yè)外部招聘的程序通常分為準(zhǔn)備籌劃、宣傳報(bào)名、全面考核和擇優(yōu)錄取四個(gè)階段。

1)準(zhǔn)備籌劃階段。這一階段的主要工作是:根據(jù)企業(yè)需要確定招收計(jì)劃;根據(jù)招收量和重要程度確定招收組織;擬定招收方案;確定區(qū)域、范圍、標(biāo)準(zhǔn)和報(bào)名時(shí)間等;按規(guī)定向勞動(dòng)管理部門報(bào)批并辦理有關(guān)手續(xù)。

2)宣傳報(bào)名階段。這一階段只要有兩項(xiàng)工作,一是發(fā)布招收信息,使求職者獲得企業(yè)招收的信息,并起到一定的宣傳作用。因此,企業(yè)應(yīng)選擇有利于樹立企業(yè)良好形象的、影響力大的而費(fèi)用在企業(yè)承受力之內(nèi)的宣傳媒介。二是受理報(bào)名,通過求職者填寫有關(guān)求職登記表,了解求職者的基本情況,并通過目測、交談,判斷其是否符合本企業(yè)員工的報(bào)名資格,為接下來的全面考核奠定基礎(chǔ)。

3)全面考核階段。這一階段是員工招收工作的關(guān)鍵。全面考核,就是根據(jù)企業(yè)的招收標(biāo)準(zhǔn),對(duì)求職者進(jìn)行現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的考核和職業(yè)適應(yīng)性的考察。現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)考核主要是了解求職者過去的工作表現(xiàn)。職業(yè)適應(yīng)性考察包括以下幾個(gè)方面:一是報(bào)名時(shí)的初試,二是筆試,三是面試,四是體檢。

4)擇優(yōu)錄用階段。擇優(yōu)錄用就是把多種考核和測驗(yàn)結(jié)果結(jié)合起來,綜合評(píng)定,嚴(yán)格挑選出符合企業(yè)崗位要求的人員,確定錄用名單。最后辦理錄用手續(xù),洽談工資、福利待遇等問題,簽訂勞動(dòng)合同,使企業(yè)與員工之間的勞務(wù)關(guān)系協(xié)議具有法律效應(yīng)。

企業(yè)在招聘員工時(shí),招聘者應(yīng)認(rèn)識(shí)到,這是一個(gè)雙向選擇的過程,既是招聘企業(yè)挑選應(yīng)聘者,也是應(yīng)聘者挑選招聘企業(yè)的過程。這種雙向選擇的權(quán)力對(duì)招聘與應(yīng)聘雙方都應(yīng)該是平等的。因此,在招收外部員工時(shí),企業(yè)管理者應(yīng)如實(shí)

向求職者介紹企業(yè)的實(shí)際情況,以招收到真正樂于在本企業(yè)工作的員工。同時(shí),應(yīng)把招聘員工過程看成是樹立企業(yè)形象的公關(guān)過程。招聘者的態(tài)度要和藹、真誠,要營造出輕松和諧的氣氛,給應(yīng)聘者留下親切友好的感覺。這樣,無論應(yīng)聘者是否被錄用,都會(huì)對(duì)企業(yè)留下良好的印象。

總之,企業(yè)員工的招收與錄用是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)善于通過內(nèi)、外員工的招收與錄用,吸引并留住優(yōu)秀的服務(wù)人員和管理人員,進(jìn)而激發(fā)其工作積極性,并不斷提高企業(yè)的整體服務(wù)質(zhì)量和管理水平。

參考文獻(xiàn)：

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[4] 蔣丁新.企業(yè)管理概論[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2010。

第五篇：招聘渠道分析與計(jì)劃書

招聘渠道分析與計(jì)劃書

1.概述

為了能更有效地完成公司的招聘任務(wù)，綜合辦現(xiàn)制定此招聘分析與計(jì)劃書，以預(yù)期和指導(dǎo)工作，并通過更多不同的渠道，有利于企業(yè)外部形象的傳播，并將企業(yè)的招聘信息傳達(dá)到更多的求職者當(dāng)中去，為企業(yè)帶來更多的意向求職者。在眾多的選擇當(dāng)中，挑選出更適合企業(yè)發(fā)展前景的人才。2.招聘目的及意義

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)人才的需求也是日益增長。本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司2014年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，為了保證公司正常有序的運(yùn)營。3.招聘原則

公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì)，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則；從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。4．招聘渠道

對(duì)人員的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。內(nèi)部招聘又包括：提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換、內(nèi)部公開招聘； 外部招聘又包括：現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、員工推薦等。5.渠道分析

針對(duì)上面各種招聘渠道，我們來分析分析它們各自的優(yōu)缺點(diǎn)。5.1提拔晉升：

a、說明：在公司內(nèi)部選擇優(yōu)秀適合人員來擔(dān)任空缺崗位。

b、優(yōu)點(diǎn)：這種作法給員工以升職的機(jī)會(huì)，會(huì)使員工感到有希望、有發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于激勵(lì)員工非常有利?；ㄙM(fèi)很低，內(nèi)部人員對(duì)公司情況了解，工作上手快； 有利于公司內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗，減少人員流失。

c、缺點(diǎn)：增加培訓(xùn)成本，一個(gè)人在一個(gè)單位呆的時(shí)間越長，別人看他的優(yōu)點(diǎn)越少，而看他的缺點(diǎn)越多，尤其是在他被提拔的時(shí)候。5.2工作調(diào)換：

a、說明：工作調(diào)換是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。

b、優(yōu)點(diǎn)：這樣做的目的是要填補(bǔ)空缺，但實(shí)際上它還起到許多其他作用。如可以使內(nèi)部員工了解單位內(nèi)其他部門的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級(jí)對(duì)下級(jí)的能力有更進(jìn)一步的了解，也為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。

c、缺點(diǎn)：由于工作調(diào)換后，員工要重新學(xué)習(xí)，甚至從頭開始，容易造成公司資源的浪費(fèi)。5.3工作輪換：

a、說明：工作輪換和工作調(diào)換有些相似，但又有些不同。如工作調(diào)換從時(shí)間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時(shí)間界限的。另外，工作調(diào)換往往是單獨(dú)的、臨時(shí)的，而工作輪換往往是兩個(gè)以上的、有計(jì)劃進(jìn)行的。

b、優(yōu)點(diǎn)：工作輪換可以使單位內(nèi)部的管理人員或普通人員有機(jī)會(huì)了解單位內(nèi)部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，同時(shí)也可以減少部分人員由于長期從事某項(xiàng)工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。

c、缺點(diǎn)：工作輪換處理不好，很容易導(dǎo)致資源（人力、物力、財(cái)力和時(shí)間）的浪費(fèi)。

5.4內(nèi)部公開招聘：

a、說明：對(duì)公司一些空缺崗位進(jìn)行公司內(nèi)部公開招聘。

b、優(yōu)點(diǎn)：可以發(fā)現(xiàn)一些有一定能力但沒被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)的潛在人才；也對(duì)應(yīng)聘員工的了解更全面一些，為以后工作的安排提供更好的資料。

c、缺點(diǎn)：容易造成應(yīng)聘員工之間的相互詆毀，不利團(tuán)結(jié)和日后工作的開展。5.5公司員工推薦：

a、說明：利用公司員工個(gè)人掌握的信息（包括公司內(nèi)部員工和外部朋友和以前的同事），來尋找公司迫切需要的人才。

b、優(yōu)點(diǎn)：推薦來的人熟悉公司的情況，很快就能進(jìn)入角色，而且招聘成本較小，成功率高；

c、缺點(diǎn)：由于推薦人和被推薦人的關(guān)系，容易造成“朝中有人好辦事”的味道，給一些員工對(duì)被推薦人能力的懷疑；另外，推薦人和被推薦人容易結(jié)成小幫派，影響公司的正常運(yùn)作。5.6傳統(tǒng)媒體廣告：

a、說明：通過報(bào)紙、雜志、網(wǎng)站等媒體以廣告的形式獲得所需的人選。

b、優(yōu)點(diǎn)：一方面能吸引所需的人員前來應(yīng)聘；另一方面擴(kuò)大了本單位的知名度。

c、缺點(diǎn)：反饋周期比較長，反饋的信息會(huì)存在不真實(shí)的現(xiàn)象。5.7人才交流會(huì) a、說明：人才交流中心或職業(yè)介紹所等這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色，既為企業(yè)、單位選人，同時(shí)也為求職者選工作單位。因此在這里幾乎可以找到所有需要的人員。

b、優(yōu)點(diǎn)：公司需要的人才比較集中來應(yīng)聘，有利于公司對(duì)人才的選拔；面對(duì)面的和應(yīng)聘人員溝通，更好、更真實(shí)地尋找公司急需人才?？煽焖偬蕴缓显?的人選，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。

c、缺點(diǎn)：面對(duì)越來越多人才交流中心或職業(yè)介紹所開展的活動(dòng)，公司會(huì)忙于疲命，擾亂自己的思路。受展會(huì)主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。5.8校園招聘：

a、說明：校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學(xué)校張貼海報(bào)，進(jìn)行宣講會(huì)，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘，對(duì)于部分優(yōu)秀的學(xué)生，可以由學(xué)校推薦，對(duì)于一些較為特殊的職位也可通過學(xué)校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。

b、優(yōu)點(diǎn)：這種有目的預(yù)定方法，是與單位、企業(yè)的人力資源計(jì)劃分不開的。通過校園招聘的學(xué)生可塑性較強(qiáng)，干勁充足。這樣培養(yǎng)出來的大學(xué)生到了工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況。對(duì)于企業(yè)品牌影響力的宣傳效果。

c、缺點(diǎn)：周期長，學(xué)生沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，需要進(jìn)行一定的培訓(xùn)才能真正開始工作，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。5.9網(wǎng)絡(luò)招聘：

a、說明：網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡歷篩選，對(duì)符合公司要求的應(yīng)聘者，邀約時(shí)間到公司參與面試。b、優(yōu)點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，而且時(shí)效較長，可隨時(shí)發(fā)布招聘信息，發(fā)布后管理方便，可以在較短時(shí)間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者信息。

c、缺點(diǎn)：充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)簡歷篩選的要求比較高，應(yīng)試率較低，崗位針對(duì)性不強(qiáng)。5.10獵頭公司代理：

a、說明： 把公司的招聘計(jì)劃和招聘要求交給獵頭公司，讓它們來運(yùn)作。

b、優(yōu)點(diǎn)：可以為企業(yè)、單位尋覓到所急需的各類管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，甚至是總經(jīng)理等高級(jí)管理人員；節(jié)省公司很多人力和物力。

c、缺點(diǎn)：費(fèi)用較高。6.推薦渠道

根據(jù)公司情況，建議使用。。。。。

7.招聘崗位

目前公司招聘職位有： 8.招聘周期及計(jì)劃節(jié)點(diǎn) 9.招聘費(fèi)用

（記得包含人工費(fèi)、通訊費(fèi)、餐飲費(fèi)、場地費(fèi)、紙張費(fèi)用、宣傳費(fèi)用）10.結(jié)束語

招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的，也是一項(xiàng)嚴(yán)肅而長期的工程。綜合辦公室要做的不僅僅是招人，需要做的是形成一個(gè)好的招聘體系。它包含著：選人、用人、育人和留人。在一次合格的招聘中，我們需要付出大量的人力、物力、時(shí)間和費(fèi)用等等，如果僅僅因?yàn)橹虚g的某一個(gè)小小的環(huán)節(jié)沒有做好，那之前所做的都將是付之東流，前功盡棄。招聘工作，不只是綜合辦公室的獨(dú)角戲，還需要用人部門都能參與進(jìn)來，一起配合。部門負(fù)責(zé)人有對(duì)部門的新員工進(jìn)行培養(yǎng)、監(jiān)督考核與關(guān)心幫助的責(zé)任。全方位的關(guān)注剛進(jìn)公司的新人，才能使我們招到的人才能夠留下，才會(huì)有歸屬感，才能夠?yàn)楣镜陌l(fā)展真正起到推動(dòng)的作用。只有這樣才能有效地提升全公司的人力資源管理水平！

總之，沒有一成不變的最優(yōu)招聘渠道，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，只有最適合當(dāng)前企業(yè)情況以及招聘需求的渠道才是最好的。