第一篇：南京某裝飾公司薪酬激勵方案

南京某裝飾公司薪酬激勵方案

一、各級別設(shè)計師薪金制度

工資總額=底薪十崗位工資（有簽單情況下享用）+工程提成+設(shè)計費提成十主材提成+年終獎勵（完成一定限額情況下）

1、工資及浮動提成2、設(shè)計費考核/提成3、主材考核/提成（該項除首席外適用于其他各級設(shè)計師）

4、年終獎勵

各級設(shè)計師年度指標（實行打包考核）：

二、其它說明：

1、如因設(shè)計原因中途出現(xiàn)客戶退單現(xiàn)象，設(shè)計師產(chǎn)值及提成部分將在在退單當月總業(yè)績產(chǎn)值中扣除，已提成部分將在發(fā)生的次月扣除。

2、以上產(chǎn)值指標為截止每月最后一個工作日（25日），若當月客戶交款不足30%，則此單不計入當月成績，提成按合同金額的到款額每月發(fā)放。（如：設(shè)計師如在工程未完工之前離職，不再享受剩余提成）

3、工裝工程考核：折算成分公司不打折提取的管理費的產(chǎn)值計算，財務(wù)均按折算后的產(chǎn)值進行提成。

4、基本工資和業(yè)績提成當月核算下月發(fā)放。

5、若工程未竣工即離職的，未交付的提成視為自動放棄。

6、若因違反公司規(guī)章制度被終止勞動合同的，不再發(fā)放任何費用，情節(jié)嚴重者，公司將追究刑事責任

第二篇：薪酬激勵方案

有一種薪酬能夠激勵你的一生，有一種薪酬可以體現(xiàn)你的價值，有一種薪酬能夠鞭策你的人生路程，有一種薪酬勝過任何豪言壯語。這種激勵無法替代，這種激勵無與倫比，那就是薪酬激勵方案。

合理的薪酬激勵制度，會為企業(yè)吸引到有才能的人，能確定企業(yè)內(nèi)部的公平，合理各崗位的相對價值。有效的薪酬激勵，能夠快速的激勵員工，提高員工的工作效率，減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。薪酬激勵是發(fā)揮團隊戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞員工士氣的關(guān)鍵！

有效的薪酬激勵方案設(shè)計，必須注意以下幾點：

1、弱化薪酬與工作任務(wù)的聯(lián)系。在企業(yè)中，當金錢被過分強調(diào)時，它就成了做此得彼的條件，成為控制員工行為的工具，使得員工失去工作源動力，妨礙員工獲得效率和質(zhì)量。為改變這種局面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變對薪酬的激勵方案，適當分離薪酬和工作任務(wù)的關(guān)系，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的唯一途徑。當企業(yè)制定薪酬制度時，要依據(jù)公平公正的原則，不要讓員工覺得受到企業(yè)的剝削，要依據(jù)員工的實際技能和價值來確定員工的報酬，以此弱化薪酬與完成工作任務(wù)的聯(lián)系。

2、轉(zhuǎn)變績效評估的目的。從管理的角度看，薪酬激勵以業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯藴蕰r，當績效評估體系過多關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，被評級、打分充斥時，結(jié)果是給員工帶來不滿和破壞互助合作。企業(yè)在進行績效評估時，應(yīng)更多的強調(diào)改進工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。績效評估的目的是改進員工的工作，提升員工的行為。要注重溝通，通過尋找到員工自己所認定的優(yōu)點和缺點的原因，以平等的姿態(tài)與他們一起尋找解決的方案，從而激發(fā)員工的工作動力，善待員工的積極性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

3、參與企業(yè)的經(jīng)營和管理。企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有優(yōu)秀的管理團隊。企業(yè)要提倡參與式管理，允許員工參與企業(yè)管理，讓員工產(chǎn)生主人翁的責任感，激勵員工發(fā)揮工作積極性，提倡員工對工作負責，監(jiān)督參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當企業(yè)遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道，主動傾聽員工們提出的合理化建議，包括薪酬激勵方案的制定，也要讓員工參與其中，聽聽員工的真實想法。

4、精神物質(zhì)激勵相結(jié)合。對于利益高于一切的人來說，口頭表揚是沒有多少作用的。但對于追求進步的員工來說卻意味著鼓勵，認為是較有效的激勵辦法。被激勵的員工如果是有想法的人，作企業(yè)管理者應(yīng)該鼓勵他們積極為企業(yè)獻計獻策，唯其如此，企業(yè)才可能生機勃勃。當企業(yè)對員工持肯定和認可的態(tài)度時，員工們也會主動替企業(yè)分憂。有效的薪酬激勵方案，必須采用精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵方式。

5、管理有原則有人情。工作中，管理者無需事必躬親，工作中要相信員工能夠做好，鼓勵他們，不要總一本正經(jīng)的對待員工，工作中講原則是應(yīng)該的，對于員工偶爾的小違規(guī)及小過失的行為，只要不影響大局，若能保持微笑緘默的態(tài)度，員工自然會心知肚明，主動改正。締造公司內(nèi)部和諧的氣氛，讓員工感覺管理者有人情味。

6.銷售人員薪酬激勵方案。電信業(yè)務(wù)的電子商務(wù)公司，銷售管理人員的薪酬要與團隊銷量直接掛鉤，加入管理工作的考核，季度的述職，接受管理知識的培訓等因素。一線銷售人員引入具有競爭性的考核機制，實現(xiàn)多銷多得，引入利潤指標，引導(dǎo)銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售，提高超額獎勵門檻，將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務(wù)掛鉤，既便于公司控制成本，又能實現(xiàn)承諾，使銷售人員在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上獲得合理的高回報?；旌箱N售模式下的激勵政策可根據(jù)銷售人員上個人銷售任務(wù)達成，以財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計為準，占全公司銷售任務(wù)達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級，自動對號入座。銷售人員的薪酬激勵方案要符合企業(yè)的發(fā)展，才能有效的落地生根。

員工薪酬激勵方案，需要有長期的薪酬激勵方案?，F(xiàn)在的員工已不能滿足于短期的利益，他們需要得到長期的利益保障。企業(yè)可采用分紅、股權(quán)等形式來增加企業(yè)的凝聚力，特別是公司的中高層管理人員和技術(shù)含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵員工的最好辦法，但卻是一個非常重要，容易被企業(yè)運用的方法。如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是值得探討的一門功課。有效薪酬激勵，方案任重道遠。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用相關(guān)技巧。

技巧一：在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素。在基本工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利上增加激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓等。如果基本標準都達不到員工期望，會使員工感到不安全，會出現(xiàn)士氣下降、人員流失，招不到人的現(xiàn)象。雖然高工資和多種福利能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到真正的激勵。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。采用高彈性的薪酬模式，加大浮動工資/獎金/傭金的構(gòu)成比例，采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感，設(shè)計適合員工需要的福利項目，除正常的國家強制性的福利，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，增加人身意外保險，醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)險、旅游、服裝、午餐補助或免費工作餐、健康檢查、提供住房或購房支持、提供公車或報銷一定的交通費、油費、特殊津貼、帶薪假期等具有物質(zhì)吸引力的方案。對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，要因人而設(shè)，可讓員工自行選擇，各取所需為最好。對不同的人員要用不同的激勵措施，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用，能取得意想不到的效果。如在節(jié)日邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物、贈送的音樂會票、化妝品等，都會讓員工感到有“面子”，讓員工感動萬分。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

技巧二：選用具有激勵性的計酬方式。計酬方式包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預(yù)測；不會因為強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但他只適用于產(chǎn)量容易計量、質(zhì)量標準明晰的工作，對白領(lǐng)人員的工作就很難計件。對于IT行業(yè)，可采用按時計酬與按績效計酬相結(jié)合的方法，但需要事先設(shè)定具體的工作指標，考核期結(jié)束后要根據(jù)實際工作業(yè)績評估結(jié)果計算浮動工資或提取傭金。按績計酬由團隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。在有合理的目標設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)的前提下，對管理人員可將團隊業(yè)績指標與個人薪酬掛鉤，這樣更有激勵性和公平性。

技巧三：重視對團隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了使團隊具有合作力戰(zhàn)斗力，必須要建立團隊獎勵計劃。將用在獎勵團隊的資金比重加大，可善用股票獎勵的形式。在高科技行業(yè)，實行員工持股制度將越來越多地運用在實踐薪酬激勵中。

技巧四：與員工溝通薪酬的技巧。作為公司在福利方面的開支，要有個支出明細說明，讓員工知道公司為他們所付出的代價，同時要告訴員工，公司的分配意圖。如果確信公司的薪酬具有市場競爭力，為了讓員工信服，可將薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，或讓員工直接參與薪酬方案的設(shè)計與推動。在調(diào)薪的時候，員工希望工資盡可能的高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？有一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，對員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當員工發(fā)現(xiàn)事實上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時，就會產(chǎn)生滿足感。

技巧五：寬厚對待骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，要有重點的保留骨干員工。公司在遇到業(yè)績下滑后，在工資調(diào)整上可采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。因為公司80%的業(yè)績是由20%的骨干來完成的，骨干決定公司的發(fā)展，建議老板選擇先提高工資，再配合績效管理，讓企業(yè)進入高工資、高效率、高效益的良性循環(huán)和發(fā)展中。

有效的薪酬激勵更多的從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會直接影響到員工的工作情緒，使用不好會造成負面影響，所以每一個公司對薪酬構(gòu)建都應(yīng)非常慎重。這是所有企業(yè)制定激勵機制的共識。只有根據(jù)公司特點，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬制度是基礎(chǔ)，激勵效果是關(guān)鍵！有效薪酬激勵，方案任重道遠！沒有最好，只有更好！路漫漫其修遠矣，吾將上下而求索。

第三篇：薪酬激勵方案

一、薪酬激勵模式

薪酬模式

總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

實際收入=總收入—扣除項目。

績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

津貼補助：話費補助、差旅補助等。

扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等。薪酬模式說明

績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。

渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金

設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。

二、基本工資

基本工資公式

基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

基本工資說明

基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

基礎(chǔ)工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占 45％左右。

崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占 50 ％。

工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作.基本工資調(diào)整： 根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調(diào)整。原則上是每年10月進行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

三、績效獎金

績效獎金公式

計算公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

銷售獎金

計算公式

銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

公式說明

基準獎金：公司規(guī)定的固定值。

銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額*100%），在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0~200%]，銷售達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

渠道獎金

計算公式

渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷

2渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

A模式說明

終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0~200%]，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。

實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端。

目標新增終端數(shù)量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定。平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。

終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）] ÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。

終端目標平均銷量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定。

B模式說明

終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為

[0~200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。

終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數(shù)量）*%÷終端目標淘汰率]，終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端。

終端目標淘汰率：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標淘汰率規(guī)定。平均銷售率：同A模式。

A、B模式適用對象及選擇

A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導(dǎo)入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。

B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場相對比較成熟。

A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。

基準獎金

基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)呢熑尉o密聯(lián)系，所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大，反之則小。

基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。

調(diào)整周期：基準獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。

四、績效考核

考核說明

考核種類：績效獎金的考核分月度考核及考核兩種方式。

月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理。

考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計1月1日起至12月31日為止，于年初組織管理考核。考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。

考核指標

銷售指標

銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%

渠道指標

渠道指標（A模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量）×100%

渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%

渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

考核成績的計算

月度計算

當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績?yōu)榱恪?/p>

考核指標及格線為60。

計算

考核成績=各月平均值x60%+考核x40%

五、費用與津貼

津貼補貼

津貼補貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮）。

津貼補貼規(guī)定：銷售人員出差每天給予一定補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。

六、薪酬計發(fā)

薪酬調(diào)整及異常

新進人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/22*出勤天數(shù)+績效獎金*90%”。離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/22*出勤天數(shù)+績效獎金*90%-扣款”。試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴屎螅硎苻D(zhuǎn)正后薪酬標準。崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。其他情況：特殊情況，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整。

第四篇：裝飾公司薪酬制度

裝飾公司薪酬制度

每個公司都有自己的一套規(guī)章制度，都有一些符合實際的激勵機制，以下是一裝飾公司薪酬制度詳細的內(nèi)容。

一、總則

第一條薪酬釋義：

是對員工為公司所做出的貢獻和付出的努力的補償，同時充分考慮工作性質(zhì)、員工的技能與經(jīng)驗。

第二條范圍：

公司全體員工。

第三條目的：

配合企業(yè)改制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，激勵、留住人才的目的。

第四條原則。

1、公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)。

2、成本性原則：薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將工資總額根據(jù)內(nèi)完成的產(chǎn)值控制在一定的范圍內(nèi)。

3、激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。

第五條薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資＋績效工資+附加工資

第六條薪酬體系：

根據(jù)員工的工作特點，將公司薪酬制度分為高層管理人員的年薪制、非生產(chǎn)經(jīng)營員工工資制度、項目部員工工資制度、設(shè)計部員工工資制度以及外聘人員的工資制度。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

第七條公司員工薪酬收入包括以下幾個組成部分：

（一）基本工資：由員工的職位或職稱確定的工資單元，是員工考勤、季度、獎金的計算基數(shù)。

（二）績效工資：由員工的工作業(yè)績確定的工資單元，包括提成獎、項目獎、特殊貢獻獎、季度獎和年終獎等。

（三）附加工資，由員工的工齡和公司規(guī)定的福利保障等確定的工資單元，包括工齡工資、一般福利、三險一金統(tǒng)籌以及公司為員工代交的個人收入所得稅。

第八條基本工資：

參照原崗位工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司固定工資總額，調(diào)整薪酬水平和級差。由于工作性質(zhì)的不同，將基本工資標準劃分為管理系列和技術(shù)系列，管理系列人員由行政職務(wù)確定基本工資，技術(shù)系列人員由技術(shù)職稱確定基本工資（詳見附表一、二）。

第九條管理系列基本工資：

（一）適用范圍：高層管理人員、人力資源部、財務(wù)部、辦公室、技術(shù)部、計算機中心。

（二）管理職類：管理職位劃分為總經(jīng)理(黨委書記)、副總經(jīng)理（黨委副書記）、中層正職、主管和一般職員等五個職類。每個職類的工資標準分為五個檔次，相鄰職類交叉一檔。

（三）基本工資的初次確定：員工在現(xiàn)職職類（或高于現(xiàn)職）中的任職年限除以三取整后得出數(shù)即為對應(yīng)的檔次。取整后大于或等于五的員工定檔為五檔。特殊情況由總經(jīng)理辦公會研究員工的基本工資可破格確定。

（四）對工勤人員不再單獨設(shè)置職類，工勤人員的起薪從一般管理職類的最低檔開始，特殊情況由總經(jīng)理辦公會討論后可定在高檔。

第十條技術(shù)系列基本工資：

（一）適用范圍：設(shè)計部；項目部；技術(shù)部專業(yè)技術(shù)管理人員。

（二）職稱職類：員工職稱劃分為正高級職稱、高級職稱、中級職稱、助理職稱和員級職稱等五個職類。每個職類的工資標準分為五個檔次，相鄰職類交叉一檔。

（三）基本工資的確定：員工獲取職稱年限除于三取整后得出數(shù)即為對應(yīng)的檔次。取整后大于或等于五的員工定檔位五檔。特殊情況由總經(jīng)理辦公會研究員工的基本工資可破格確定。

（四）既具有專業(yè)職稱又具有職務(wù)的技術(shù)系列員工依據(jù)兩個系列中對應(yīng)檔次高者確定。

（五）無職稱人員不再單獨設(shè)立職類，起薪點為員級職類的最低檔。特殊情況由總經(jīng)理辦公會研究可定在高檔。

第十一條基本工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整

第十二條整體調(diào)整：是依據(jù)內(nèi)實現(xiàn)產(chǎn)值確定的固定工資總額，統(tǒng)一調(diào)整基本工資水平。

第十三條個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

（一）考核調(diào)整。內(nèi)考核結(jié)果“優(yōu)”者或連續(xù)二年考核結(jié)果為“良”者，基本工資等級在本職類內(nèi)晉升一檔。連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)三年考核結(jié)果為“差”的員工進行待崗處理。

（二）職稱變動調(diào)整。技術(shù)系列員工聘任職稱發(fā)生變動，則工資等級變動到相應(yīng)職稱職類系列的基本工資。

（三）職位變動調(diào)整。員工職位在同一職類內(nèi)發(fā)生變動則基本工資不變，員工職位在不同職類內(nèi)變動則基本工資調(diào)整到相應(yīng)的職類中的最低檔。

（四）在管理系列和技術(shù)系列之間變動，按原基本工資和變動后崗位對應(yīng)基本工資中高者確定

第十四條基本工資的用途

基本工資是員工收入中的基礎(chǔ)部分，作為以下項目的計算基數(shù)：

（一）行政管理人員的季度獎、年終獎計算基數(shù)；

（二）加班費的計算基數(shù)；

（三）事病假工資計算基數(shù)；

（四）外派受訓人員工資計算基數(shù)；

（五）其他基數(shù)。

第十五條績效工資

績效工資包括提成獎、項目獎、季度獎、年終獎和特殊貢獻獎等幾種形式。

（一）提成工資是項目部員工獲取合同后按合同金額提取的獎金。

（二）項目獎是設(shè)計部員工在項目上完成一定產(chǎn)值后公司按規(guī)定給予的一定獎勵。

（三）季度獎金是為激勵非生產(chǎn)經(jīng)營人員做好綜合管理和服務(wù)而設(shè)立的獎金，每季度依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

（四）年終獎金是內(nèi)所完成產(chǎn)值對應(yīng)工資總額的剩余部分的再分配，面向全體員工，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年終獎金下年初支付。

（五）特殊貢獻獎：是公司對做出突出貢獻員工一次性獎勵，特殊貢獻獎由部門提出申請經(jīng)總經(jīng)理辦公會議定。

第十六條附加工資：

（一）工齡工資：員工內(nèi)部工齡每年5元，外部工齡每年2元：工齡以12月30日為核算日起，不足一年的按一年計算。

（二）生活補貼、交通、通訊補貼按公司有關(guān)規(guī)定或國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）餐費補貼每月115元。

（四）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

（五）住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由公司和員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

（六）個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。

第三章年薪制

第十七條本制度的適用范圍是公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、下屬公司的總經(jīng)理及董事會批準的其他重要崗位。

第十八條實行年薪制的崗位應(yīng)是經(jīng)營業(yè)績能夠按一年的完整經(jīng)營周期進行評估。第十九條薪酬結(jié)構(gòu)：基本年薪＋效益年薪+附加工資

第二十條年薪總額由董事會根據(jù)經(jīng)營目標確定，分基本年薪和效益年薪兩部分。

第二十一條基本年薪為年薪總額的60%，按月平均發(fā)放。

第二十二條效益年薪為年薪總額的40%，根據(jù)年終經(jīng)營目標考核結(jié)果發(fā)放。超出目標效益年薪按超出目標的比例累進增加，低于目標按低于目標比例累進減少。計算公式為：效益年薪=效益年薪基數(shù)*A

A可由下表查出：

B<0.60.60.70.80.911.11.21.31.41.5>1.5

A00.10.20.60.811.21.41.82.43.24

B為目標完成率=實際完成產(chǎn)值/計劃產(chǎn)值

第二十三條總經(jīng)理年薪的確定：每年初由董事會與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營目標責任書，確定經(jīng)營目標和年薪總額。考核由董事會負責。

第二十四條副總經(jīng)理年薪的確定：每年初由董事會和總經(jīng)理根據(jù)副總經(jīng)理在完成經(jīng)營目標中的地位和作用確定其與總經(jīng)理年薪的掛鉤比例?？己擞煽偨?jīng)理負責，董事會監(jiān)督。

第四章非生產(chǎn)經(jīng)營人員的工資制度

第二十五條適用范圍：

中層管理人員、人力資源部、財務(wù)部、辦公室、計算機中心、技術(shù)部及多種經(jīng)營部員工。

第二十六條工資結(jié)構(gòu)：基本工資+季度獎金+年終獎金+附加工資

第二十七條季度獎金：季度獎依據(jù)員工的季度考核結(jié)果確定，按季度發(fā)放，計算公式為：季度獎金=獎金基數(shù)*個人季度考核系數(shù)

其中：獎金基數(shù)=基本工資*（3/2）

第二十八條年終獎金：年終獎金依據(jù)員工的考核結(jié)果和公司經(jīng)營成果確定，年底一次性發(fā)放，計算公式為：

獎金=基本工資*效益調(diào)整系數(shù)*個人考核系數(shù)

其中：效益調(diào)整系數(shù)=年終用于非生產(chǎn)經(jīng)營人員的獎金總額/非生產(chǎn)經(jīng)營人員的基本工資總額

第二十九條特殊職位的工資結(jié)構(gòu)：

技術(shù)部專業(yè)技術(shù)崗位:基本工資+項目獎+季度獎金+年終獎金+附加工資

其中：項目獎由人力資源部依據(jù)具體的項目核定項目總獎金到技術(shù)部，技術(shù)部長根據(jù)考核情況提出二次分配方案報人力資源部審批后發(fā)放到個人。項目獎每季度核算一次。多種經(jīng)營部：基本工資+特殊貢獻獎+季度獎金+年終獎金+附加工資

其中：特殊貢獻獎由公司高層依據(jù)多種經(jīng)營部拓展新業(yè)務(wù)取得的成果給予一次性獎勵。

第五章項目部人員工資制度

第三十條適用范圍：項目部全體人員

第三十一條工資結(jié)構(gòu)：基本工資+提成獎+年終獎+附加工資

第三十二條提成獎：

（一）提成獎是依據(jù)每位項目部人員完成年初簽訂的基本目標合同額后對超出的部分實行超額累進提成。各類人員基本合同和超額提成比例年初由項目部部長參加的公司總經(jīng)理辦公會議定。提成表格格式如下：

完成值400萬600萬800萬1000萬

提成比例0%%%

（二）對每個項目簽定合同后，經(jīng)人力資源部審核后計為員工個人合同額。提成獎每季度核算一次。

第三十三條年終獎：

年終獎=（個人內(nèi)完成合同額/內(nèi)合同總額）*項目部年終獎總額第三十四條特殊職位的工資結(jié)構(gòu)：

項目部部長：基本工資+提成獎+季度獎金+年終獎金+附加工資

其中：提成獎是依據(jù)整個項目部合同額的完成情況確定的累進提成，提成基數(shù)和提成比例由人力資源部參加的總經(jīng)理辦公會研究確定。

季度獎是依據(jù)季度職責考核確定的獎金

年終獎=年終獎基數(shù)*年終考核系數(shù)

其中：年終獎基數(shù)為項目部總獎金的8%

年終考核系數(shù)依據(jù)部門完成的合同額、方案中標率、部門費用等綜合指標確定。方案主管：基本工資+提成獎+季度獎+年終獎+附加工資

其中：季度獎依據(jù)季度職責考核結(jié)果確定

方案人員：基本工資+方案獎+提成獎+年終獎金+附加工資

其中：方案獎是按照公司有關(guān)規(guī)定（另行規(guī)定）對方案設(shè)計人員的獎勵，獎勵金額計入項目部費用，方案制作與否由公司和項目部長聯(lián)合決定

提成獎：對每個中標項目按固定比例單獨提成，不設(shè)基本目標

預(yù)算人員：基本工資+提成獎+年終獎金+附加工資

其中：提成獎：對每個中標項目按固定比例單獨提成，不設(shè)基本目標

第六章設(shè)計部人員工資制度

第三十五條適用范圍：設(shè)計部所有人員。

第三十六條工資結(jié)構(gòu)：基本工資+項目獎+年終獎+附加工資

第三十七條項目獎：

（一）項目獎是每位設(shè)計人員完成公司規(guī)定的基本產(chǎn)值后對超出的部分實行超額累進獎勵。各類人員的基本產(chǎn)值和超額提成比例年初由技術(shù)部部長參加的公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營目標確定。

（二）對每個項目，由設(shè)計部部長依據(jù)項目特點平衡肥瘦后獎產(chǎn)值下達到項目經(jīng)理，項目結(jié)束后，由項目經(jīng)理根據(jù)綜合考核結(jié)果核算設(shè)計人員的產(chǎn)值，經(jīng)設(shè)計部長審核后報人力資源部審批備案，計入員工個人產(chǎn)值額，作為獎金核算的依據(jù)。項目獎每季度核算一次。

第三十八條年終獎：

年終獎=（個人產(chǎn)值/設(shè)計部總產(chǎn)值）*設(shè)計部年終獎總額

第三十九條特殊職位的工資結(jié)構(gòu)：

設(shè)計部部長：基本工資+項目獎+季度獎+年終獎+附加工資

其中：項目獎：是依據(jù)整個設(shè)計部產(chǎn)值的完成情況確定的累進提成獎，提成基數(shù)和提成比例由人力資源部參加的總經(jīng)理辦公會研究確定

季度獎：根據(jù)管理職責季度考核系數(shù)確定

年終獎=年終獎基數(shù)*年終考核系數(shù)

其中：年終獎基數(shù)為設(shè)計部年終獎金總額的3%

年終考核系數(shù)：由人力資源部根據(jù)設(shè)計部內(nèi)的設(shè)計產(chǎn)值、回款、獲獎項目、客戶滿意度等指標確定。

專業(yè)主管：基本工資+項目獎+季度獎+年終獎

其中：季度獎依據(jù)季度管理職責考核結(jié)果確定。

第七章外聘人員工資制度

第四十條適用范圍：臨時雇傭或與公司有長期合約的高級技術(shù)人才

第四十一條工資制度：協(xié)議工資+績效工資

第四十二條協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放。

第四十三條績效工資：由公司根據(jù)外聘人員在項目中做出業(yè)績結(jié)合行業(yè)慣例給予一定的項目獎金或項目提成。

第四十四條外聘人員與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定外聘人員的薪酬、發(fā)放方式和工作內(nèi)容，包括責任和義務(wù)等。

第四十五條聘任外部人員由部門提出申請，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究確定?；蛴筛邔庸芾砣藛T根據(jù)工作需要指定使用外聘人員。

第四十六條外聘人員的工資總額不得突破公司工資總額的10%

第八章其他

第四十七條新進員工試用期薪酬規(guī)定：

（一）調(diào)入新員工試用期間按擬聘任職位或技術(shù)職稱對應(yīng)工資的80%發(fā)放，試用期間除享有附加工資外，無其他獎勵。

（二）新入公司的大中專院校學生在實習期間的待遇如下：

大專生及大專以下基本工資為800元/月，享有附加工資

本科生基本工資為1000元/月，享有附加工資

碩士生基本工資為1400元/月，享有附加工資

博士生基本工資為2000元/月，享有附加工資

第四十八條脫產(chǎn)培訓人員的工資：

脫產(chǎn)培訓人員工資在培訓期間僅發(fā)放基本工資和附加工資。

第四十九條季度獎金的發(fā)放：季度獎金在下一季度按月平均發(fā)放。

第五十條員工加班工資或請假扣發(fā)工資按公司有關(guān)考勤規(guī)定執(zhí)行

第五十一條月工資于每月月初發(fā)放。

第九章附則

第五十二條本制度所未規(guī)定的事項，按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。

第五十三條本制度的修改由人力資源部負責，報總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

第五篇：裝飾公司激勵口號

激勵就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標的過程。小編精心為你整理了裝飾公司激勵口號大全，希望對你有所借鑒作用喲。

裝飾公司團隊口號

1、專業(yè)、敬業(yè)、樂業(yè)，激情、拼搏、自信

2、我們巧奪天工，我們精益求精

3、今天工作不努力，明天努力找工作!

4、不為失敗找理由，要為成功找方法

5、一個疏忽百人忙，人人細心更順暢

6、每天進一步，踏上成功路

7、顧客是我們的上帝，品質(zhì)是上帝的要求

8、成功者找方法

9、一絲之差，優(yōu)劣分家

10、累積點滴改進，邁向完美品質(zhì)

11、以誠感人者，人亦誠而應(yīng)

12、不是境況造就人，而是人造就境況

13、含淚播種的人一定能含笑收獲

14、做的技藝來自做的過程

15、金錢損失了還能挽回，一旦失去信譽就很難挽回天衣無縫，巧奪天工

16，婚房找天工，裝飾大不同!

17，美家美戶，“你”想選擇!

18，以天工品質(zhì)，扮靚每個家!

19，天工好裝飾，品牌加品質(zhì)!

20，天工裝飾，成就魅力家居夢想!

21，為非凡人，締造非凡家!

22，天天進步，人人用工!

23，用心每個人，扮美每個家!

24，人品決定產(chǎn)品，創(chuàng)意決定生意!

25，我們不僅裝飾家，更裝飾你的夢。

26，裝好家，裝新家，裝美家!

裝飾公司口號二

1、每次收工，這里就多一個家...2、適合各種人士的口味

3、實惠價格締造適宜家居!

4、我們都是魔術(shù)師

5、美麗的女士需要妝的襯托，您的房子呢?我們幫您的家上妝。

6、選擇佳藝，呵護您家。

7、佳藝的選擇，絕佳的選擇。

8、選擇佳藝，愛上家的感覺。

9、繽紛色彩，你我共享

10、你的舒適，我們一起鑄造!

11、居住改變中國,科屹改變生活

12、用我奔放情 飾你智慧心

13、源于執(zhí)著奔放 釋放美的根基

14、無憂制家 裝點生活

15、提升生活的品質(zhì) 創(chuàng)造你我的魅力

16、野狼執(zhí)著美的生活

17、低價不失高貴，質(zhì)優(yōu)更顯風范。

18、為你的滿意，團結(jié)執(zhí)著誓不停止

19、用野性裝點生活

20、經(jīng)典裝飾，譽滿南北！裝飾領(lǐng)路人，足跡遍南北！

21、這不是裝修，這是藝術(shù)品!

22、心隨環(huán)境而變,為你打造心的空間

23、用我奔放情 飾你智慧心

24、源于執(zhí)著奔放 釋放美的根基

25、無憂制家 裝點生活

26、塑造經(jīng)典裝飾，提高人居環(huán)境!

27、創(chuàng)造流行，野狼裝飾

28、用野性裝點生活

29、裝點世界 留下完美印象