第一篇：外包員工：被CHO忽視的管理盲區(qū)

外包員工：被CHO忽視的管理盲區(qū)

專家認(rèn)為，隨著使用外包人員的情況越來(lái)越普遍，對(duì)外包人員的管理將成為人力資源經(jīng)理不容回避的問(wèn)題。

這是一樁因?yàn)橥獍l(fā)的普通經(jīng)濟(jì)糾紛案件，如果不是牽涉著名跨國(guó)公司摩托羅拉公司，恐怕沒人會(huì)注意到它。

5月26日，海淀區(qū)法院開庭審理了北京亞太蘭特信息咨詢

有限公司(以下簡(jiǎn)稱亞太蘭特)狀告摩托羅拉(中國(guó))電子有限公司(以下簡(jiǎn)稱摩托羅拉)用不正當(dāng)手段搶奪人才一案。案件并不轟動(dòng)，但外包員工尷尬的職業(yè)狀態(tài)卻通過(guò)此案進(jìn)入了大家的視野。

專家認(rèn)為，隨著使用外包人員的情況越來(lái)越普遍，對(duì)外包人員的管理將成為人力資源經(jīng)理不容回避的問(wèn)題。

兩邊不著的外包員工

“以后再也不愿意做一名外包員工了?！卑⑤x搖著頭，這個(gè)年輕人談到他在摩托羅拉蜂窩機(jī)站做維修人員的經(jīng)歷無(wú)限感慨，“基站維修收費(fèi)高、業(yè)務(wù)量大，這本是一個(gè)很有前途的部門，只可惜現(xiàn)在一團(tuán)糟?！?/P>

2001年以來(lái)，出于對(duì)大公司的渴望，一批大學(xué)畢業(yè)不久的年輕人陸續(xù)與亞太蘭特公司簽約，以外包人員身份進(jìn)入摩托羅拉，進(jìn)行蜂窩機(jī)站維修工作?！八麄児ぷ髟谀ν辛_拉，薪酬和管理在亞太蘭特?！眮喬m特總經(jīng)理齊忠說(shuō)。

如果沒有后來(lái)的勞動(dòng)糾紛，阿輝的工作將一直平靜的延續(xù)下去。

漸漸地，阿輝部門的外包員工中，多了另一家公司——匯通公司派遣的員工。兩家公司派出的員工，薪水上略有不同?！拔覀兩远嘁恍??！卑⑤x說(shuō)。

去年12月，摩托羅拉公司發(fā)給亞太蘭特一封郵件，稱有關(guān)派遣17名工程師的外包服務(wù)合同不再延長(zhǎng)，到期(2004年12月31日)后自然終止。2005年1月11日，摩托羅拉召開會(huì)議，要求17名員工必須與亞太蘭特解除勞動(dòng)合同，否則將停止其在摩托羅拉的一切工作?！翱赡苁窍胱屛覀冎械囊恍┤伺c匯通簽約，從而繼續(xù)為摩托羅拉工作。”

1月14日，17名員工找到亞太蘭特，提出解除勞動(dòng)合同，而其中的2名員工后又被摩托羅拉辭退。3月25日，摩托羅拉向尚在公司工作的原亞太蘭特的15名員工發(fā)放了1～3月的工資，并多發(fā)放了25的拖欠工資補(bǔ)償金(在此期間，15名員工沒有任何醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和工傷保險(xiǎn))。3月25日之后，原亞太蘭特的15名員工與摩托羅拉另一家分包商匯通公司簽訂勞動(dòng)合同。

在1月15日～3月25日這段時(shí)間之內(nèi)，15名員工繼續(xù)在摩托羅拉工作，但他們沒有與任何一家公司簽訂勞動(dòng)合同，也沒有獲得工資。

遭遇摩托羅拉“挖墻腳”的亞太蘭特總經(jīng)理齊忠，決定將摩托羅拉告上法庭。

白牌與綠牌

合同的糾紛，自有法律來(lái)裁決。只是，外包人員的尷尬工作狀態(tài)，必須讓后來(lái)人有所了解。

從上班第一天開始，阿輝就發(fā)現(xiàn)自己和上司——來(lái)自摩托羅拉的技術(shù)人員胸前的牌子不一樣，自己的是綠色的，而上司和其他部門摩托羅拉的“正式員工”一樣，是白色的。每次在食堂吃飯的時(shí)候，員工自然地分成兩國(guó):白牌一國(guó)、綠牌一國(guó)。“除了和上司在維修工作中的接觸外，白牌綠牌都各自活動(dòng)，沒什么交叉?！?/P>

對(duì)于這種隔閡，摩托羅拉中國(guó)區(qū)公關(guān)部負(fù)責(zé)人楊伯寧表示，這其實(shí)是需要雙方以開放的心態(tài)努力的問(wèn)題。溝通是雙方的，任何一方?jīng)]有意愿都無(wú)法達(dá)成。他覺得，綠牌者不應(yīng)該因?yàn)樽约捍鞯氖蔷G牌不是白牌，而沒有歸屬感。

對(duì)于人力資源管理，有兩個(gè)基本假設(shè):X理論和Y理論。前者認(rèn)為人生而上進(jìn)，為使其努力工作，需要的是正向激勵(lì);后者則認(rèn)為人生而懶惰，必須有嚴(yán)厲的考核和懲罰使其不偷懶。阿輝認(rèn)為，管理他們的理論就是Y理論。

令阿輝印象最深的就是頂頭上司背著手來(lái)檢查他們的工作狀態(tài)?？吹铰裰^躬腰苦干者，他就很滿意，而有人以較為放松的姿勢(shì)比如把背靠在椅子上，仰身工作，他就會(huì)很不高興:“不允許這樣工作?！?/P>

上層主管的一句名言就是:“摩托羅拉離了誰(shuí)都能活!”阿輝聽著很不是滋味，“總是這樣高高在上地想威懾我們?！?/P>

大公司不應(yīng)有的管理真空

“你是否需要讓你的老板請(qǐng)你吃一頓飯了?”——摩托羅拉HR部門會(huì)善意地提醒員工，一個(gè)季度應(yīng)該主動(dòng)和上級(jí)進(jìn)行一次溝通。

但對(duì)外包人員的關(guān)照并不在HR部門的職責(zé)中。當(dāng)記者致電摩托羅拉中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)邢琳時(shí)，她表示，對(duì)外包人員的管理，職責(zé)主要在一線經(jīng)理那里，而她對(duì)此了解不多，不便發(fā)言。

阿輝等人的尷尬就在于，雖然每天在摩托羅拉工作，但他們和摩托羅拉的關(guān)系是兩個(gè)公司之間的，而不是個(gè)人與公司之間。來(lái)自HR的各種“凝聚人心”的活動(dòng)可能無(wú)法惠及到他們。

人力資源專家張曉彤認(rèn)為，在此案例中，摩托羅拉在管理上的細(xì)節(jié)肯定是有問(wèn)

題的:人力資源部門忽略了外包員工的合同簽署、心理壓力等等，部門經(jīng)理的過(guò)失是沒有做到一視同仁。

“員工心理有一些問(wèn)題沒有化解開的時(shí)候，你能指望他出什么業(yè)績(jī)呢?人總要有渠道發(fā)泄的。如果公司忽略了這部分需求，他們的怨恨會(huì)發(fā)泄到客戶、家人甚至路人身上?！睆垥酝J(rèn)為。

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)孫健敏介紹

說(shuō)，有研究顯示，外包使企業(yè)平均節(jié)省9的成本，而工作質(zhì)量則上升了15。隨著企業(yè)分工的不斷細(xì)化，外包將越來(lái)越普遍。因此，對(duì)外包人員的管理也應(yīng)該納入人力資源經(jīng)理的管理范疇。

從外包員工的角度來(lái)說(shuō)，干這樣的一份工作，把握的好也是不錯(cuò)的機(jī)會(huì)。

張曉彤認(rèn)為，外包到大企業(yè)是一個(gè)非常難得的接觸這些大企業(yè)或者跨國(guó)公司機(jī)會(huì)。能成為正式員工當(dāng)然好，不能的時(shí)候，端正心態(tài)，“拼命”學(xué)習(xí)大企業(yè)的規(guī)范化操作和專業(yè)舉止，處事方式等等，日后在找新到工作的時(shí)候，這段經(jīng)歷無(wú)疑是可以“加分”的。另外不妨換過(guò)來(lái)想想，也許正因?yàn)橥獍艿椒N種所謂不公平待遇，你也許比正式員工成長(zhǎng)得還快呢。

第二篇：如何管理外包員工

如何管理外包員工

2010-01-19 14:08

根據(jù)有關(guān)媒體報(bào)道，2001年以來(lái)，一批大學(xué)畢業(yè)生與北京亞太蘭特信息咨詢有限公司簽約?！八麄児ぷ髟谀ν辛_拉，薪酬和管理在亞太蘭特?！憋@然，這批大學(xué)畢業(yè)生就是以外包人員的身份進(jìn)入摩托羅拉(中國(guó))電子有限公司工作的。并且，除摩托羅拉自己的員工外，與亞太蘭特外包員工在同一場(chǎng)所內(nèi)工作的人員，還有另一家外包服務(wù)提供商——匯通公司派遣的員工。

不過(guò)，亞太蘭特外包員工的薪水，要略高于匯通公司派遣的員工。2004年12月，摩托羅拉發(fā)給亞太蘭特一封郵件，稱有關(guān)派遣17名工程師的外包服務(wù)合同不再延長(zhǎng)。2005年1月11日，摩托羅拉又召開會(huì)議，要求這17名員工必須與亞太蘭特解除勞動(dòng)合同，否則將停止其在摩托羅拉的一切工作。

對(duì)于此舉，亞太蘭特的外包員工揣測(cè)道：“可能是想讓我們中的一些人與匯通簽約，從而繼續(xù)為摩托羅拉工作?！?結(jié)果也正如這些外包員工所揣度的那樣，1月14日，17名員工找到亞太蘭特，提出解除勞動(dòng)合同。

當(dāng)然，亞太蘭特是不會(huì)吃這個(gè)啞巴虧的。這樣，又經(jīng)過(guò)一番波折，直到3月25日之后，才如摩托羅拉所愿，原亞太蘭特的員工與匯通公司簽訂了勞動(dòng)合同。接下來(lái)，事態(tài)的發(fā)展是不甘受辱的亞太蘭特，祭起了法律的武器，將摩托羅拉推上了被告席。于是，2005年5月，在北京市海淀區(qū)人民法院，才有了北京亞太蘭特信息咨詢有限公司訴摩托羅拉(中國(guó))電子有限公司一案的發(fā)生。

北京亞太蘭特信息咨詢有限公司稱，它與摩托羅拉（中國(guó)）有限公司簽訂的合同，有效期自2004年1月1日至2004年12月31日。2005年1月1日，摩托羅拉終止了與亞太蘭特公司的合作，卻將其派去的17名工程師全部留在公司工作。亞太蘭特公司認(rèn)為，摩托羅拉是在明知工程師們與亞太蘭特存有勞動(dòng)關(guān)系的前提下，繼續(xù)使用亞太蘭特的員工為其工作，侵犯了亞太蘭特的用工權(quán)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)。

假如這個(gè)媒體報(bào)道基本屬實(shí)，北京亞太蘭特信息咨詢有限公司與17位工程師的合同還沒有到期，并且，這些工程師并沒有通過(guò)自己積極主動(dòng)的努力，在法律的框架下，與亞太蘭特達(dá)成解除合同的共識(shí)，而摩托羅拉（中國(guó)）有限公司卻強(qiáng)行將他們留用，肯定是非法的行為。因?yàn)?，只有?dāng)這些工程師與亞太蘭特在法律的框架下，合情合理地解除勞動(dòng)合同后，摩托羅拉才能聘用他們，否則是不能聘用的，更何況還是明知對(duì)方合同尚未到期。

人力資源管理外包是指企業(yè)通過(guò)委托外部服務(wù)商，連續(xù)提供過(guò)去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門，特別是由企業(yè)的人事行政部門從事的人力資源管理活動(dòng)。實(shí)踐證明，如果要讓企業(yè)保持長(zhǎng)盛不衰的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，那么把一些外部服務(wù)商做得更好的事情，毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便可以專注于自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競(jìng)爭(zhēng)能力。

姑且不論亞太蘭特與摩托羅拉孰是孰非，但是，由該案例中引致的外包員工管理，確實(shí)讓人深思。根據(jù)媒體報(bào)道，從上班第一天起，亞太蘭特外包員工就發(fā)

現(xiàn)自己胸前的廠牌是綠色，而摩托羅拉自己?jiǎn)T工戴的卻是白色的。更由于亞太蘭特對(duì)外包員工管理的失位，又沒有就此與摩托羅拉進(jìn)行管理溝通，或采取相應(yīng)對(duì)策，加強(qiáng)對(duì)外包員工進(jìn)行相關(guān)課題的培訓(xùn)。

這樣一來(lái)，亞太蘭特外包員工將摩托羅拉的做法視為歧視，當(dāng)在情理之中。所以，每次在食堂吃飯，員工就自然而然地分成兩派：白牌一派、綠牌一派。亞太蘭特外包員工如是地說(shuō)道：“除了和上司在維修工作中的接觸外，白牌綠牌都各自活動(dòng)，沒什么交叉?！?/p>

更加讓人覺得不可思議的是，盡管亞太蘭特的外包員工每天都在摩托羅拉工作，但是，來(lái)自于摩托羅拉的各種暖人心活動(dòng)，卻無(wú)法惠及到這些外包員工?？墒?，對(duì)于人力資源管理外包后產(chǎn)生如此嚴(yán)重的員工隔閡，摩托羅拉中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)竟然會(huì)聲稱，對(duì)外包人員管理的職責(zé)主要在于一線經(jīng)理，對(duì)此她不了解，不便發(fā)言。

其實(shí)，早在1994年美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的年會(huì)上，Galeparker主席就已經(jīng)明確地指出：“人力資源部門將越來(lái)越多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術(shù)，擔(dān)當(dāng)員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴?！?/p>

眾所周知，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不竭的源泉是人才。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)論是朝向經(jīng)度還是朝向緯度，都愈演愈烈。為了應(yīng)對(duì)如此激烈競(jìng)爭(zhēng)的外部市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)必須提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。于是，隨著人才戰(zhàn)的愈演愈烈，員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要。

任何一個(gè)組織要擁有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快、更好的能力，必須永續(xù)不竭地開發(fā)組織所擁有及可能擁有的一切人力資源。那種關(guān)于將“人力資源外包”，理解為“既然外包出去了，就將一切都撒手不管”等諸如此類的想法，是極其錯(cuò)誤的。而事實(shí)上，在人力資源管理外包后，企業(yè)的人力資源管理者將從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來(lái)，集中精力于企業(yè)更高層次的人力資源開發(fā)與管理工作。從這個(gè)意義上說(shuō)，即使是實(shí)行外包管理業(yè)務(wù)的組織，企業(yè)的人事行政機(jī)構(gòu)更應(yīng)該要重新界定好自己的角色，設(shè)法讓自己的工作，投組織所擁有的一切員工之所好。并且，還要在此基礎(chǔ)上，設(shè)法以組織所擁有的良性企業(yè)文化去凝聚企業(yè)員工與外包員工，攜手朝向企業(yè)所擁有的共同愿景一道成長(zhǎng)。還要特別注意，在外包管理活動(dòng)中，人力資源管理部門擔(dān)當(dāng)員工群體溝通的作用不是弱化了，而是要大力強(qiáng)化起來(lái)。因?yàn)樵谕獍顒?dòng)中，要牽涉到發(fā)包方與受包方兩個(gè)對(duì)等的行為主體，并且人際交往又是一種非常微妙的關(guān)系。

特別是在人力資源外包后，務(wù)必要堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)與外包服務(wù)商的雙方溝通與互動(dòng)，來(lái)管理外包員工。只有企業(yè)的相關(guān)管理部門在職能上做出相應(yīng)的改變，并努力提升自己，爭(zhēng)取成為決策層重要的智囊團(tuán)，人力資源外包后的優(yōu)勢(shì)才能得到淋漓盡致的發(fā)揮。

人才成為企業(yè)唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源已經(jīng)是大勢(shì)所趨，若要獲得人才資源的可持續(xù)性發(fā)展，就必須要尊重知識(shí)、尊重人才。畢竟，人力資源管理外包中更多牽涉到的是人，而不是物。并且，人才的概念并不是靜態(tài)的、固化的。所以，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門在運(yùn)營(yíng)時(shí)，更多考慮的是人的因素。

考慮到員工不僅需要得到公平合理的報(bào)酬，而且也需要得到提升自我與發(fā)展自我的充分表現(xiàn)。這樣，在滿足員工工作生活質(zhì)量的前提下，人力資源管理者必須對(duì)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的管理，做出更多的思考和理性的規(guī)劃。

倘若要深究起來(lái)，亞太蘭特訴摩托羅拉案之所以發(fā)生，還是在于摩托羅拉(中國(guó))電子有限公司，不能平緩自己的心態(tài)，立足于雙方都能做強(qiáng)做大、共贏發(fā)展的正確理念。以前，業(yè)界對(duì)人力資源管理外包，大多都是持盲目的樂(lè)觀態(tài)度。受此引致，流行的人力資源外包管理業(yè)務(wù)，泛蓋到人事代理、員工招聘、培訓(xùn)教育、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、津貼等多個(gè)領(lǐng)域。

然而，隨著亞太蘭特訴摩托羅拉(中國(guó))電子有限公司一案的發(fā)生，業(yè)內(nèi)將會(huì)以更加理性的眼光，來(lái)審慎地看待人力資源外包這一西方舶來(lái)的管理創(chuàng)新品。并且，在人力資源外包業(yè)務(wù)越來(lái)越普及化的今天，企業(yè)的管理部門也在面臨著巨大的挑戰(zhàn)。能不能由組織的“權(quán)力中心(Power Center)”，變遷為組織的“服務(wù)中心(Service Center)”，正在成為問(wèn)題的關(guān)鍵。

與此同時(shí)，人力資源管理外包業(yè)務(wù)的格局，也正在得以重整。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，組織應(yīng)選擇那些不涉及企業(yè)機(jī)密的繁瑣事務(wù)性工作，外包給外部專業(yè)運(yùn)營(yíng)商。而對(duì)于那些涉及到組織秘密的管理業(yè)務(wù)仍然由企業(yè)內(nèi)部組織去處理。但是，隨著組織與外部服務(wù)商雙方共贏格局的建立，外包業(yè)務(wù)將滲透到組織人力資源管理的各個(gè)層面，包括制度規(guī)劃、設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度、薪資及方案設(shè)計(jì)、教育訓(xùn)練、員工關(guān)系、企業(yè)文化建設(shè)等方方面面。

第三篇：工段長(zhǎng)管理五大盲區(qū)

工段長(zhǎng)（班組長(zhǎng)）管理五大盲區(qū)

隨著時(shí)代的發(fā)展和工作的需要，越來(lái)越多的年輕人走上了班組長(zhǎng)的崗位，但他們大部分都是靠師傅帶徒弟的方式或靠自己平時(shí)摸索，積累經(jīng)驗(yàn)來(lái)了解、感悟什么是管理，因此缺乏系統(tǒng)的管理知識(shí)。經(jīng)驗(yàn)很重要，但是經(jīng)驗(yàn)畢竟不系統(tǒng)，存在一些盲區(qū)，所以必須經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的理論培訓(xùn)來(lái)提高管理水平，使管理工作由自發(fā)上升到自覺的層次。現(xiàn)在企業(yè)的班組長(zhǎng)的管理水平現(xiàn)狀主要有以下幾大類型：

一、生產(chǎn)技術(shù)型

生產(chǎn)技術(shù)型的班組長(zhǎng)往往都是些業(yè)務(wù)尖子，但缺乏人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能力，工作方法通常都比較簡(jiǎn)單，常常用對(duì)待機(jī)器的方法來(lái)對(duì)待人，用對(duì)待自然科學(xué)的方式對(duì)待很多社會(huì)現(xiàn)象和人際關(guān)系，因此對(duì)這一類的班組長(zhǎng)有必要進(jìn)行人際關(guān)系方面的學(xué)習(xí)。

二、盲目執(zhí)行型

盲目執(zhí)行型的班組長(zhǎng)帶有比較濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的特點(diǎn)，他們往往缺乏創(chuàng)新和管理能力，常常表現(xiàn)為態(tài)度和作風(fēng)生硬，給人一種官僚主義的感覺。

三、大撒把型

在企業(yè)中，有些班組長(zhǎng)本身不是很樂(lè)意擔(dān)任這一職務(wù)，所以上任后往往采取無(wú)為而治的做法，在工作中往往表現(xiàn)為得過(guò)且過(guò)，對(duì)工作沒有責(zé)任心。

所以這樣的班組長(zhǎng)實(shí)際上完全是徒有虛名，因此在班組成員中勢(shì)必也沒有任何威信。

四、勞動(dòng)模范型

在工作中，勞動(dòng)模范型的班組長(zhǎng)一般能踏踏實(shí)實(shí)、勤勤懇懇，但卻不適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作，因此對(duì)這部分人如果不進(jìn)行管理能力方面的學(xué)習(xí)是很難勝任領(lǐng)導(dǎo)工作的。

五、哥們義氣型

哥們義氣型的班組長(zhǎng)對(duì)待班組成員常常是稱兄道弟，像哥們一樣，在工作中自然也容易義氣、感情用事，缺乏原則性，實(shí)際上早已把自己混同于非正式的小團(tuán)體的小頭目，沒有發(fā)揮應(yīng)有的班組長(zhǎng)的作用。

總之，現(xiàn)在的班組長(zhǎng)由于種種原因，普遍缺乏令人滿意的管理能力和處理突發(fā)事件的能力，所以導(dǎo)致了很好的企業(yè)決策在最基層卻得不到有效的貫徹和執(zhí)行，嚴(yán)重地影響了企業(yè)的最終效益，甚至還嚴(yán)重地?fù)p害了企業(yè)的良好形象。

第四篇：被重視的忽視美文

在大家看來(lái)，他一向是被忽視了的。

而他理應(yīng)獲得足夠的重視。他是單位里的業(yè)務(wù)骨干，很多業(yè)務(wù)問(wèn)題，非他莫能解決。他的許多見解，成為業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿。他的論文和成果，是單位里最多的。可是，他卻是典型的墻內(nèi)開花墻外香，外面很紅很吃香，在單位里，卻不大受待見，沒有得到應(yīng)有的尊重和重視。至少，在大家看來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)就不怎么重視他。

有例為證。

他既沒有得到提拔，也沒有得到重用。以他的業(yè)務(wù)能力，早就該提拔了，即使不能提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，也至少應(yīng)放在一個(gè)重要的崗位。但是，沒有。一直沒有。他還是守在他那個(gè)聽起來(lái)蠻重要實(shí)則幾乎可有可無(wú)的部門。

很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)差不多把他給忘了。很多會(huì)議，不讓他參加，雖然那些會(huì)議，大多是讓人昏昏欲睡的無(wú)聊會(huì)議，但是有時(shí)候，能參加某些會(huì)議，那就是規(guī)格，就是待遇。這些，他沒有。

各種應(yīng)酬，也沒有他。上頭來(lái)人，不會(huì)請(qǐng)他作陪，因?yàn)樗炔簧坪染疲f(shuō)話又很無(wú)趣，有時(shí)候還會(huì)很不適宜地放一些空炮，弄得領(lǐng)導(dǎo)很尷尬；領(lǐng)導(dǎo)常和身邊的人聚一聚，樂(lè)一樂(lè)，關(guān)系由此更融洽了，這都沒他的份。

出外考察、調(diào)研、學(xué)習(xí)，更沒他什么事了，說(shuō)是考察、調(diào)研、學(xué)習(xí)，往往是借機(jī)游山玩水，說(shuō)穿了，就是領(lǐng)導(dǎo)帶著一幫心腹，用公款出去走一走，散散心，見見世面，加深感情。他從來(lái)就不是哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)圈子里的人，有好事的時(shí)候，自然誰(shuí)也不會(huì)想到他。

這不是被忽視，是什么？

很多人為他憤憤不平，沒想到，他自己卻并不這么認(rèn)為。

他說(shuō)，恰恰相反，他很享受這種不被重視，或者說(shuō)是被忽視了的狀態(tài)。

被忽視了，也就不用鉆營(yíng)，不用溜須拍馬，也不用看誰(shuí)的臉色，反而可以一心一意，做自己喜歡的事情。

被忽視了，才能跳出圈外，逃離了應(yīng)酬，才有時(shí)間，靜下心來(lái)，鉆研業(yè)務(wù)，有所成就。

被忽視了，固然在有的場(chǎng)合，沒有了存在感，但在自己的天地里，你反而可以自由馳騁。

他說(shuō)，其實(shí)，如果真想做事情，真想做成事情的話，不被重視，甚至是被忽視，反而是好事。少了羈絆，多了自由；少了束縛，多了空間。換句話說(shuō)，有時(shí)候，被忽視了，恰恰是被重視了。雖然這個(gè)重視，有點(diǎn)尷尬，或有點(diǎn)無(wú)奈。

每個(gè)單位，都會(huì)有這樣幾個(gè)人，他從沒有坐過(guò)主席臺(tái)，各種先進(jìn)也與他無(wú)關(guān)，他總是默默地偏守一隅，他經(jīng)常被忽視或遺忘……但是，他依然默默地堅(jiān)守，無(wú)怨無(wú)悔地付出。沒錯(cuò)，他被忽視了，但他樂(lè)在其中，并因?yàn)閳?zhí)著的堅(jiān)守而最終總能有所斬獲。

對(duì)有所追求的人來(lái)說(shuō)，被世俗所忽視，恰可以在自己的世界里，獲得莫大的自由及應(yīng)有的尊重和重視。

第五篇：企業(yè)員工宿舍管理外包

企業(yè)員工宿舍管理外包

企業(yè)員工宿舍管理對(duì)一個(gè)企業(yè)非常之重要。企業(yè)的發(fā)展，無(wú)論其技術(shù)、設(shè)備多么先進(jìn)，企業(yè)有多么雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，歸根到底，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的都講以人為本。企業(yè)員工千里迢迢來(lái)到這里，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，工作、學(xué)習(xí)和生活，他們?cè)谕獾募揖推髽I(yè)，在外的安身之處就是宿舍，宿舍的條件，宿舍的管理，成為很多企業(yè)留住員工的一個(gè)必備的項(xiàng)目。? 企業(yè)如何的優(yōu)秀，員工第一眼看到宿舍，就知道企業(yè)有沒有尊重他們！他們的第一印象

就是去留的決定。

? 重要客戶考察公司，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)視察企業(yè)，先去宿舍，再去食堂，然后才去車間，宿舍的說(shuō)服力可見一斑。

? 面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，每天近一半的時(shí)間，是在宿舍調(diào)整好自己的身體，收拾自己的心

情。每天走出宿舍，上班的員工才會(huì)朝氣蓬勃，精神飽滿。

? 企業(yè)除了給員工高工資，老板更希望來(lái)這里的每一個(gè)員工以廠為家，宿舍算是半個(gè)家，希望有尊嚴(yán)的工作。

建設(shè)好宿舍，管理好宿舍，都非常重要。在很多企業(yè)，宿舍管理上的問(wèn)題，略作說(shuō)明。? 很多企業(yè)宿舍建設(shè)了非常好的硬件，軟件——管理上，缺乏匹配的科學(xué)管理服務(wù)。? 宿舍管理中的臟亂差，始終是每一個(gè)管理者頭痛的事情，要不不管，或者睜一只眼，閉

一只眼，得過(guò)且過(guò)。

? 宿舍管理中獎(jiǎng)懲罰，或者更嚴(yán)厲的管理措施，很多時(shí)候會(huì)把矛盾激化，給企業(yè)管理帶來(lái)

影響。

? 新一代的工作群體，不再接受強(qiáng)制管理，他們認(rèn)為打工不是坐牢，管的太嚴(yán)，他們就或

走，或者在其他的地方可能做出對(duì)企業(yè)有損失的事情。

? 好老板，好心想管理好宿舍，可是投入和得到效果差距太大。

? 宿舍管理走過(guò)場(chǎng)，走形式，走極端，管理員流動(dòng)性非常大，或者缺少作為。? 就是企業(yè)希望做好宿舍管理，也極其缺乏宿舍管理方面的優(yōu)秀人才和方案。

種種問(wèn)題，越來(lái)越成為企業(yè)管理中的一個(gè)老大難問(wèn)題。如何更好地解決好宿舍問(wèn)題呢？將宿舍管理外包，我們和愛科技就是宿舍管理服務(wù)外包的專業(yè)公司。

有專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，提供專業(yè)的管理，專業(yè)的服務(wù)，不僅提升了企業(yè)的整體形象和管理水平，而且降低了企業(yè)的管理成本。各有所專，各有所長(zhǎng)，讓企業(yè)做其專長(zhǎng)的事情，我們幫企業(yè)做好后勤服務(wù)。我們作為第三方，不僅可以進(jìn)行目標(biāo)管理，企業(yè)由管理者，成了監(jiān)管者，而且可以讓員工獲得更好的服務(wù)，緩沖企業(yè)與員工之間的矛盾，最終是將企業(yè)家，領(lǐng)導(dǎo)的愛心傳遞給每一個(gè)員工，使每一個(gè)員工能夠安心的，視廠如家，精神飽滿的投入工作、學(xué)習(xí)和生活中，創(chuàng)造和諧發(fā)展的局面。

如何才能做好宿舍管理呢？

宿舍管理是一個(gè)服務(wù)型工作，服務(wù)就要用心付出，宿舍管理最重要的是視員工如自己的親人，用尊重，用和，用愛做好服務(wù)，讓員工產(chǎn)生家的感覺，企業(yè)自然會(huì)更加和諧，更好的發(fā)展。

我們的專職隊(duì)伍，不僅有各類硬件維護(hù)技術(shù)人才和科學(xué)的管理流程，更重要的是，每一個(gè)和愛員工，用感恩和愛對(duì)待自己工作和生活，贏得人心，就是我們的企業(yè)價(jià)值。

宿舍管理服務(wù)外包，可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，通過(guò)實(shí)際考察，約定外包管理服務(wù)具體項(xiàng)目和內(nèi)容，以及考核標(biāo)準(zhǔn)。

宿舍管理外包，能給您的企業(yè)帶來(lái)好的變化！

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