第一篇：管理外包員工要以共贏為本

管理外包員工要以共贏為本

人力資源管理外包是指企業(yè)通過委托外部服務(wù)商，連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門，特別是由企業(yè)的人事行政部門從事的人力資源管理活動。實踐證明，如果要讓企業(yè)保持長盛不衰的核心競爭能力，那么把一些外部服務(wù)商做得更好的事情，毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便可以專注于自己的核心競爭力，從而能夠極大地提

升自己在人力資源管理范域的競爭能力。

根據(jù)有關(guān)媒體報道，2001年以來，一批大學(xué)畢業(yè)生與北京亞太蘭特信息咨詢有限公司簽約?！八麄児ぷ髟谀ν辛_拉，薪酬和管理在亞太蘭特?！憋@然，這批大學(xué)畢業(yè)生就是以外包人員的身份進(jìn)入摩托羅拉(中國)電子有限公司工作的。并且，除摩托羅拉自己的員工外，與亞太蘭特外包員工在同一場所內(nèi)工作的人員，還有另一家外包服務(wù)提供商——匯通公司派遣的員工。

不過，亞太蘭特外包員工的薪水，要略高于匯通公司派遣的員工。2004年12月，摩托羅拉發(fā)給亞太蘭特一封郵件，稱有關(guān)派遣17名工程師的外包服務(wù)合同不再延長。2005年1月11日，摩托羅拉又召開會議，要求這17名員工必須與亞太蘭特解除勞動合同，否則將停止其在摩托羅拉的一切工作。

對于此舉，亞太蘭特的外包員工揣測道：“可能是想讓我們中的一些人與匯通簽約，從而繼續(xù)為摩托羅拉工作?！苯Y(jié)果也正如這些外包員工所揣度的那樣，1月14日，17名員工找到亞太蘭特，提出解除勞動合同。

當(dāng)然，亞太蘭特是不會吃這個啞巴虧的。這樣，又經(jīng)過一番波折，直到3月25日之后，才如摩托羅拉所愿，原亞太蘭特的員工與匯通公司簽訂了勞動合同。接下來，事態(tài)的發(fā)展是不甘受辱的亞太蘭特，祭起了法律的武器，將摩托羅拉推上了被告席。于是，2005年5月，在北京市海淀區(qū)人民法院，才有了北京亞太蘭特信息咨詢有限公司訴摩托羅拉(中國)電子有限公司一案的發(fā)生。

北京亞太蘭特信息咨詢有限公司稱，它與摩托羅拉（中國）有限公司簽訂的合同，有效期自2004年1月1日至2004年12月31日。2005年1月1日，摩托羅拉終止了與亞太蘭特公司的合作，卻將其派去的17名工程師全部留在公司工作。亞太蘭特公司認(rèn)為，摩托羅拉是在明知工程師們與亞太蘭特存有勞動關(guān)系的前提下，繼續(xù)使用亞太蘭特的員工為其工作，侵犯了亞太蘭特的用工權(quán)和企業(yè)經(jīng)營權(quán)。

假如這個媒體報道基本屬實，北京亞太蘭特信息咨詢有限公司與17位工程師的合同還沒有到期，并且，這些工程師并沒有通過自己積極主動的努力，在法律的框架下，與亞太蘭特達(dá)成解除合同的共識，而摩托羅拉（中國）有限公司卻強(qiáng)行將他們留用，肯定是非法的行為。因為，只有當(dāng)這些工程師與亞太蘭特在法律的框架下，合情合理地解除勞動合同后，摩托羅拉才能聘用他們，否則是不能聘用的，更何況還是明知對方合同尚未到期。

姑且不論亞太蘭特與摩托羅拉孰是孰非，但是，由該案例中引致的外包員工管理，確實讓人深思。根據(jù)媒體報道，從上班第一天起，亞太蘭特外包員工就發(fā)現(xiàn)自己胸前的廠牌是綠色，而摩托羅拉自己員工戴的卻是白色的。更由于亞太蘭特對外包員工管理的失位，又沒有就此與摩托羅拉進(jìn)行管理溝通，或采取相應(yīng)對策，加強(qiáng)對外包員工進(jìn)行相關(guān)課題的培訓(xùn)。

這樣一來，亞太蘭特外包員工將摩托羅拉的做法視為歧視，當(dāng)在情理之中。所以，每次在食堂吃飯，員工就自然而然地分成兩派：白牌一派、綠牌一派。亞太蘭特外包員工如是地說道：“除了和上司在維修工作中的接觸外，白牌綠牌都各自活動，沒什么交叉?！?/P>

更加讓人覺得不可思議的是，盡管亞太蘭特的外包員工每天都在摩托羅拉工作，但是，來自于摩托羅拉的各種暖人心活動，卻無法惠及到這些外包員工。可是，對于人力資源管理外包后產(chǎn)生如此嚴(yán)重的員工隔閡，摩托羅拉中國區(qū)人力資源總監(jiān)竟然會聲稱，對外包人員管理的職責(zé)主要在于一線經(jīng)理，對此她不了解，不便發(fā)言。

其實，早在1994年美國人力資源管理協(xié)會的年會上，Galeparker主席就已經(jīng)明確地指出：“人力資源部門將越來越多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術(shù)，擔(dān)當(dāng)員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴?！?/P>

眾所周知，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)核心競爭力不竭的源泉是人才。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場競爭無論是朝向經(jīng)度還是朝向緯度，都愈演愈烈。為了應(yīng)對如此激烈競爭的外部市場環(huán)境，企業(yè)必須提升自己的核心競爭力。于是，隨著人才戰(zhàn)的愈演愈烈，員工在企業(yè)中的地位越來越重要。

任何一個組織要擁有比競爭對手學(xué)得更快、更好的能力，必須永續(xù)不竭地開發(fā)組織所擁有及可能擁有的一切人力資源。那種關(guān)于將“人力資源外包”，理解為“既然外包出去了，就將一切都撒手不管”等諸如此類的想法，是極其錯誤的。

而事實上，在人力資源管理外包后，企業(yè)的人力資源管理

者將從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力于企業(yè)更高層次的人力資源開發(fā)與管理工作。從這個意義上說，即使是實行外包管理業(yè)務(wù)的組織，企業(yè)的人事行政機(jī)構(gòu)更應(yīng)該要重新界定好自己的角色，設(shè)法讓自己的工作，投組織所擁有的一切員工之所好。

并且，還要在此基礎(chǔ)上，設(shè)法以組織所擁有的良性企業(yè)文化去凝聚企業(yè)員工與外包員工，攜手朝向企業(yè)所

擁有的共同愿景一道成長。還要特別注意，在外包管理活動中，人力資源管理部門擔(dān)當(dāng)員工群體溝通的作用不是弱化了，而是要大力強(qiáng)化起來。因為在外包活動中，要牽涉到發(fā)包方與受包方兩個對等的行為主體，并且人際交往又是一種非常微妙的關(guān)系。

特別是在人力資源外包后，務(wù)必要堅持以人為本，加強(qiáng)與外包服務(wù)商的雙方溝通與互動，來管理外包員工。只有企業(yè)的相關(guān)管理部門在職能上做出相應(yīng)的改變，并努力提升自己，爭取成為決策層重要的智囊團(tuán)，人力資源外包后的優(yōu)勢才能得到淋漓盡致的發(fā)揮。

人才成為企業(yè)唯一持久競爭優(yōu)勢的來源已經(jīng)是大勢所趨，若要獲得人才資源的可持續(xù)性發(fā)展，就必須要尊重知識、尊重人才。畢竟，人力資源管理外包中更多牽涉到的是人，而不是物。并且，人才的概念并不是靜態(tài)的、固化的。所以，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門在運(yùn)營時，更多考慮的是人的因素。

考慮到員工不僅需要得到公平合理的報酬，而且也需要得到提升自我與發(fā)展自我的充分表現(xiàn)。這樣，在滿足員工工作生活質(zhì)量的前提下，人力資源管理者必須對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的管理，做出更多的思考和理性的規(guī)劃。

倘若要深究起來，亞太蘭特訴摩托羅拉案之所以發(fā)生，還是在于摩托羅拉(中國)電子有限公司，不能平緩自己的心態(tài)，立足于雙方都能做強(qiáng)做大、共贏發(fā)展的正確理念。以前，業(yè)界對人力資源管理外包，大多都是持盲目的樂觀態(tài)度。受此引致，流行的人力資源外包管理業(yè)務(wù)，泛蓋到人事代理、員工招聘、培訓(xùn)教育、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃、社會保險、福利、津貼等多個領(lǐng)域。

然而，隨著亞太蘭特訴摩托羅拉(中國)電子有限公司一案的發(fā)生，業(yè)內(nèi)將會以更加理性的眼光，來審慎地看待人力資源外包這一西方舶來的管理創(chuàng)新品。并且，在人力資源外包業(yè)務(wù)越來越普及化的今天，企業(yè)的管理部門也在面臨著巨大的挑戰(zhàn)。能不能由組織的“權(quán)力中心(PowerCenter)”，變遷為組織的“服務(wù)中心(ServiceCenter)”，正在成為問題的關(guān)鍵。

與此同時，人力資源管理外包業(yè)務(wù)的格局，也正在得以重整。傳統(tǒng)觀點認(rèn)為，組織應(yīng)選擇那些不涉及企業(yè)機(jī)密的繁瑣事務(wù)性工作，外包給外部專業(yè)運(yùn)營商。而對于那些涉及到組織秘密的管理業(yè)務(wù)仍然由企業(yè)內(nèi)部組織去處理。但是，隨著組織與外部服務(wù)商雙方共贏格局的建立，外包業(yè)務(wù)將滲透到組織人力資源管理的各個層面，包括制度規(guī)劃、設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度、薪資及方案設(shè)計、教育訓(xùn)練、員工關(guān)系、企業(yè)文化建設(shè)等方方面面。

第二篇：上網(wǎng)行為管理 要以員工管理為重心

上網(wǎng)行為管理要以員工管理為重心

在網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的時代，企業(yè)需要通過上網(wǎng)行為管理系統(tǒng)對企業(yè)內(nèi)部員工的上網(wǎng)行為進(jìn)行控制，促進(jìn)員工合理有效地使用網(wǎng)絡(luò)，避免網(wǎng)絡(luò)資源的浪費，增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)的安全性穩(wěn)定性。小草上網(wǎng)行為管理軟路由也認(rèn)為員工才是企業(yè)網(wǎng)絡(luò)管理的重中之重！

企業(yè)可通過上網(wǎng)行為管理軟件來了解網(wǎng)絡(luò)資源的使用情況，通過有效的管理策略規(guī)范員工的上網(wǎng)行為，優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)的使用，幫助企業(yè)網(wǎng)絡(luò)資源發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

小草上網(wǎng)行為管理軟路由可以有效的管控上網(wǎng)下載，下載電影、軟件，或者在線音樂、在線視頻等行為，這些嚴(yán)重占用網(wǎng)絡(luò)帶寬，網(wǎng)絡(luò)堵塞，是必須管控的！

員工訪問了不明網(wǎng)站，病毒、蠕蟲、木馬、惡意代碼及間諜軟件等就會通過網(wǎng)頁、Email、聊天工具、下載軟件等方式，侵入到內(nèi)網(wǎng)的各個角落，嚴(yán)重影響了網(wǎng)絡(luò)的正常使用。

互聯(lián)網(wǎng)豐富的內(nèi)容總是在分散員工注意力，炒股、聊天、購物、游戲等，無關(guān)的視頻、語音、文檔的上傳和下載，必然帶來嚴(yán)重的生產(chǎn)力悄悄地流失，導(dǎo)致企業(yè)整體工作效率下降。

通過MSN傳文件、郵件、論壇、博客等導(dǎo)致內(nèi)部機(jī)密信息泄漏的事件越來越普遍，企業(yè)的機(jī)密信息很可能會被在職甚至離職員工有意或無意地泄露出去，威脅到企業(yè)的生存。

與法律相違背的行為都有可能發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，如何在犯罪發(fā)生后進(jìn)行舉證，是企業(yè)非常煩惱的事情。另外，國家推出的法律法規(guī)，如“互聯(lián)網(wǎng)安全保護(hù)技術(shù)措施規(guī)定(公安部第82號令)”，對企業(yè)尤其是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)營企業(yè)，提出了新的網(wǎng)絡(luò)管理要求。

小草上網(wǎng)行為管理軟路由正是解決以上問題的專業(yè)軟件，在上網(wǎng)行為管理、流量控制、軟路由等功能方面，領(lǐng)先其他的行業(yè)軟件。

隨著企業(yè)需求和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，上網(wǎng)行為管理軟件、流量控制軟件的需求激增，網(wǎng)絡(luò)管理軟件可以更好的幫助企業(yè)管理有限的網(wǎng)絡(luò)資源，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的價值，實現(xiàn)企業(yè)資源的有效利用。

第三篇：語文教學(xué)要以讀書為本

語文教學(xué)要以讀書為本

讀書是語文教學(xué)的主要任務(wù)，整個語文教學(xué)都應(yīng)圍繞讀書來展開，課堂上教師要做的事是教學(xué)生讀書，千方百計的培養(yǎng)學(xué)生的讀書興趣和讀書能力，教會學(xué)生怎樣讀書。把課內(nèi)和課外貫通起來，讓讀書成為語文教學(xué)的主軸，這樣做也許對擺脫語文教學(xué)的困境有所幫助。

一、不重視讀書是語文教學(xué)的一個致命傷

我們的語文課上一些老師只會提問，而老師所提的很多問題只是停留在淺層次上，蜻蜓點水，浮光掠影，缺少起碼的思維深度。

二、讀書是語文教學(xué)的基本任務(wù)

語文素養(yǎng)的形成和發(fā)展需要支點，這個支點應(yīng)該是讀書，道理很簡單，語文素養(yǎng)的形成和發(fā)展必須依靠讀書來完成。一個語文素養(yǎng)高的人，必定是一個愛讀書、會讀書、讀過一定數(shù)量的書，并且從中獲益良多的人。所以，語文教學(xué)的基本任務(wù)應(yīng)是讀書！學(xué)校教育應(yīng)將讀書作為學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的出發(fā)點和歸宿點。

三、讀書是語文教學(xué)的一種基本方法

學(xué)習(xí)語文最好的辦法是多讀多寫。讀書本身就是培養(yǎng)學(xué)生語文能力，提高學(xué)生語文素養(yǎng)最簡單、最有效、最經(jīng)濟(jì)、也是最根本的方法。在閱讀當(dāng)中學(xué)會閱讀，在閱讀當(dāng)中學(xué)會思考，在閱讀當(dāng)中提高他們的認(rèn)識能力。我覺得讀書本身，能夠使人收獲所能收獲的一切。

第四篇：如何管理外包員工

如何管理外包員工

2010-01-19 14:08

根據(jù)有關(guān)媒體報道，2001年以來，一批大學(xué)畢業(yè)生與北京亞太蘭特信息咨詢有限公司簽約?！八麄児ぷ髟谀ν辛_拉，薪酬和管理在亞太蘭特?！憋@然，這批大學(xué)畢業(yè)生就是以外包人員的身份進(jìn)入摩托羅拉(中國)電子有限公司工作的。并且，除摩托羅拉自己的員工外，與亞太蘭特外包員工在同一場所內(nèi)工作的人員，還有另一家外包服務(wù)提供商——匯通公司派遣的員工。

不過，亞太蘭特外包員工的薪水，要略高于匯通公司派遣的員工。2004年12月，摩托羅拉發(fā)給亞太蘭特一封郵件，稱有關(guān)派遣17名工程師的外包服務(wù)合同不再延長。2005年1月11日，摩托羅拉又召開會議，要求這17名員工必須與亞太蘭特解除勞動合同，否則將停止其在摩托羅拉的一切工作。

對于此舉，亞太蘭特的外包員工揣測道：“可能是想讓我們中的一些人與匯通簽約，從而繼續(xù)為摩托羅拉工作?！?結(jié)果也正如這些外包員工所揣度的那樣，1月14日，17名員工找到亞太蘭特，提出解除勞動合同。

當(dāng)然，亞太蘭特是不會吃這個啞巴虧的。這樣，又經(jīng)過一番波折，直到3月25日之后，才如摩托羅拉所愿，原亞太蘭特的員工與匯通公司簽訂了勞動合同。接下來，事態(tài)的發(fā)展是不甘受辱的亞太蘭特，祭起了法律的武器，將摩托羅拉推上了被告席。于是，2005年5月，在北京市海淀區(qū)人民法院，才有了北京亞太蘭特信息咨詢有限公司訴摩托羅拉(中國)電子有限公司一案的發(fā)生。

北京亞太蘭特信息咨詢有限公司稱，它與摩托羅拉（中國）有限公司簽訂的合同，有效期自2004年1月1日至2004年12月31日。2005年1月1日，摩托羅拉終止了與亞太蘭特公司的合作，卻將其派去的17名工程師全部留在公司工作。亞太蘭特公司認(rèn)為，摩托羅拉是在明知工程師們與亞太蘭特存有勞動關(guān)系的前提下，繼續(xù)使用亞太蘭特的員工為其工作，侵犯了亞太蘭特的用工權(quán)和企業(yè)經(jīng)營權(quán)。

假如這個媒體報道基本屬實，北京亞太蘭特信息咨詢有限公司與17位工程師的合同還沒有到期，并且，這些工程師并沒有通過自己積極主動的努力，在法律的框架下，與亞太蘭特達(dá)成解除合同的共識，而摩托羅拉（中國）有限公司卻強(qiáng)行將他們留用，肯定是非法的行為。因為，只有當(dāng)這些工程師與亞太蘭特在法律的框架下，合情合理地解除勞動合同后，摩托羅拉才能聘用他們，否則是不能聘用的，更何況還是明知對方合同尚未到期。

人力資源管理外包是指企業(yè)通過委托外部服務(wù)商，連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門，特別是由企業(yè)的人事行政部門從事的人力資源管理活動。實踐證明，如果要讓企業(yè)保持長盛不衰的核心競爭能力，那么把一些外部服務(wù)商做得更好的事情，毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便可以專注于自己的核心競爭力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競爭能力。

姑且不論亞太蘭特與摩托羅拉孰是孰非，但是，由該案例中引致的外包員工管理，確實讓人深思。根據(jù)媒體報道，從上班第一天起，亞太蘭特外包員工就發(fā)

現(xiàn)自己胸前的廠牌是綠色，而摩托羅拉自己員工戴的卻是白色的。更由于亞太蘭特對外包員工管理的失位，又沒有就此與摩托羅拉進(jìn)行管理溝通，或采取相應(yīng)對策，加強(qiáng)對外包員工進(jìn)行相關(guān)課題的培訓(xùn)。

這樣一來，亞太蘭特外包員工將摩托羅拉的做法視為歧視，當(dāng)在情理之中。所以，每次在食堂吃飯，員工就自然而然地分成兩派：白牌一派、綠牌一派。亞太蘭特外包員工如是地說道：“除了和上司在維修工作中的接觸外，白牌綠牌都各自活動，沒什么交叉?！?/p>

更加讓人覺得不可思議的是，盡管亞太蘭特的外包員工每天都在摩托羅拉工作，但是，來自于摩托羅拉的各種暖人心活動，卻無法惠及到這些外包員工?？墒?，對于人力資源管理外包后產(chǎn)生如此嚴(yán)重的員工隔閡，摩托羅拉中國區(qū)人力資源總監(jiān)竟然會聲稱，對外包人員管理的職責(zé)主要在于一線經(jīng)理，對此她不了解，不便發(fā)言。

其實，早在1994年美國人力資源管理協(xié)會的年會上，Galeparker主席就已經(jīng)明確地指出：“人力資源部門將越來越多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術(shù)，擔(dān)當(dāng)員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴?！?/p>

眾所周知，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)核心競爭力不竭的源泉是人才。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場競爭無論是朝向經(jīng)度還是朝向緯度，都愈演愈烈。為了應(yīng)對如此激烈競爭的外部市場環(huán)境，企業(yè)必須提升自己的核心競爭力。于是，隨著人才戰(zhàn)的愈演愈烈，員工在企業(yè)中的地位越來越重要。

任何一個組織要擁有比競爭對手學(xué)得更快、更好的能力，必須永續(xù)不竭地開發(fā)組織所擁有及可能擁有的一切人力資源。那種關(guān)于將“人力資源外包”，理解為“既然外包出去了，就將一切都撒手不管”等諸如此類的想法，是極其錯誤的。而事實上，在人力資源管理外包后，企業(yè)的人力資源管理者將從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力于企業(yè)更高層次的人力資源開發(fā)與管理工作。從這個意義上說，即使是實行外包管理業(yè)務(wù)的組織，企業(yè)的人事行政機(jī)構(gòu)更應(yīng)該要重新界定好自己的角色，設(shè)法讓自己的工作，投組織所擁有的一切員工之所好。并且，還要在此基礎(chǔ)上，設(shè)法以組織所擁有的良性企業(yè)文化去凝聚企業(yè)員工與外包員工，攜手朝向企業(yè)所擁有的共同愿景一道成長。還要特別注意，在外包管理活動中，人力資源管理部門擔(dān)當(dāng)員工群體溝通的作用不是弱化了，而是要大力強(qiáng)化起來。因為在外包活動中，要牽涉到發(fā)包方與受包方兩個對等的行為主體，并且人際交往又是一種非常微妙的關(guān)系。

特別是在人力資源外包后，務(wù)必要堅持以人為本，加強(qiáng)與外包服務(wù)商的雙方溝通與互動，來管理外包員工。只有企業(yè)的相關(guān)管理部門在職能上做出相應(yīng)的改變，并努力提升自己，爭取成為決策層重要的智囊團(tuán)，人力資源外包后的優(yōu)勢才能得到淋漓盡致的發(fā)揮。

人才成為企業(yè)唯一持久競爭優(yōu)勢的來源已經(jīng)是大勢所趨，若要獲得人才資源的可持續(xù)性發(fā)展，就必須要尊重知識、尊重人才。畢竟，人力資源管理外包中更多牽涉到的是人，而不是物。并且，人才的概念并不是靜態(tài)的、固化的。所以，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門在運(yùn)營時，更多考慮的是人的因素。

考慮到員工不僅需要得到公平合理的報酬，而且也需要得到提升自我與發(fā)展自我的充分表現(xiàn)。這樣，在滿足員工工作生活質(zhì)量的前提下，人力資源管理者必須對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的管理，做出更多的思考和理性的規(guī)劃。

倘若要深究起來，亞太蘭特訴摩托羅拉案之所以發(fā)生，還是在于摩托羅拉(中國)電子有限公司，不能平緩自己的心態(tài)，立足于雙方都能做強(qiáng)做大、共贏發(fā)展的正確理念。以前，業(yè)界對人力資源管理外包，大多都是持盲目的樂觀態(tài)度。受此引致，流行的人力資源外包管理業(yè)務(wù)，泛蓋到人事代理、員工招聘、培訓(xùn)教育、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃、社會保險、福利、津貼等多個領(lǐng)域。

然而，隨著亞太蘭特訴摩托羅拉(中國)電子有限公司一案的發(fā)生，業(yè)內(nèi)將會以更加理性的眼光，來審慎地看待人力資源外包這一西方舶來的管理創(chuàng)新品。并且，在人力資源外包業(yè)務(wù)越來越普及化的今天，企業(yè)的管理部門也在面臨著巨大的挑戰(zhàn)。能不能由組織的“權(quán)力中心(Power Center)”，變遷為組織的“服務(wù)中心(Service Center)”，正在成為問題的關(guān)鍵。

與此同時，人力資源管理外包業(yè)務(wù)的格局，也正在得以重整。傳統(tǒng)觀點認(rèn)為，組織應(yīng)選擇那些不涉及企業(yè)機(jī)密的繁瑣事務(wù)性工作，外包給外部專業(yè)運(yùn)營商。而對于那些涉及到組織秘密的管理業(yè)務(wù)仍然由企業(yè)內(nèi)部組織去處理。但是，隨著組織與外部服務(wù)商雙方共贏格局的建立，外包業(yè)務(wù)將滲透到組織人力資源管理的各個層面，包括制度規(guī)劃、設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度、薪資及方案設(shè)計、教育訓(xùn)練、員工關(guān)系、企業(yè)文化建設(shè)等方方面面。

第五篇：高校后勤服務(wù)要以規(guī)范為本

高校后勤服務(wù)要以規(guī)范為本

山東大學(xué)后勤分黨委 連 偉

高校后勤的工作效率直接反映著學(xué)校的面貌，高校后勤的服務(wù)質(zhì)量直接影響著其社會化改革的進(jìn)程。李嵐清副總理在第三次全國高校后勤社會化改革工作會議上明確提出“高校后勤今后社會化改革的工作重點應(yīng)突出放在抓服務(wù)質(zhì)量，練好內(nèi)功上面?！?服務(wù)質(zhì)量上不去的根本原因在哪里，又該如何著手提升后勤服務(wù)質(zhì)量，筆者認(rèn)為服務(wù)的規(guī)范化是問題的根結(jié)，是解決問題的突破點。

高校后勤社會化改革的內(nèi)涵是后勤服務(wù)的社會化，一方面是“外化”，即盡可能地將高校后勤服務(wù)項目委托社會優(yōu)秀服務(wù)企業(yè)來承擔(dān)，另一方面是“內(nèi)化”，即積極借鑒和學(xué)習(xí)社會優(yōu)秀服務(wù)企業(yè)的管理經(jīng)驗以優(yōu)化高校后勤現(xiàn)有的服務(wù)項目。無論是外化還是內(nèi)化，社會化改革都只是一種手段，其最終目的是建立和完善起優(yōu)質(zhì)高效的后勤服務(wù)保障體系，以促進(jìn)高等教育的發(fā)展。因此，高效和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量才是高校后勤改革應(yīng)堅持并不斷追求的方向。片面性地認(rèn)識高校后勤社會化改革的本質(zhì)，搞一刀切，忽視服務(wù)質(zhì)量這個根本，后勤社會化改革無從談起，建設(shè)一流后勤服務(wù)保障體系無從談起。

就全國范圍來看，較之社會優(yōu)秀企業(yè)相比，高校后勤的服務(wù)質(zhì)量普遍不高，這不是局部現(xiàn)象，也不是個別原因，因素固然很多，但主要原因還是在于高校后勤干部員工的優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識沒有到位，后勤的服務(wù)依然缺乏比較健全和科學(xué)的規(guī)范。而這一點也恰恰反映出高校及高校后勤內(nèi)部對后勤社會化改革的內(nèi)涵尚缺乏充分的認(rèn)識，改革的深入程度還缺乏實質(zhì)性進(jìn)展。

經(jīng)濟(jì)型后勤要靠規(guī)范求效能，服務(wù)型后勤要靠規(guī)范求地位。高校后勤的社會化改革在管理體制和運(yùn)行機(jī)制上的外在表現(xiàn)，就是由傳統(tǒng)的計劃管理型后勤向經(jīng)濟(jì)服務(wù)型后勤的轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)型后勤的管理內(nèi)涵就是服務(wù)管理，經(jīng)濟(jì)型后勤的主體行為就是服務(wù)行為。所以，這一轉(zhuǎn)變能否成功，關(guān)鍵在于后勤的服務(wù)質(zhì)量是否能滿足學(xué)校的要求和師生日益增長的服務(wù)需求。傳統(tǒng)的計劃管理型的后勤服務(wù)行政管理色彩濃重，缺乏細(xì)化的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏嚴(yán)格而周密的服務(wù)程序和科學(xué)的監(jiān)控措施，更缺乏積極的服務(wù)熱情和服務(wù)特色，導(dǎo)致后勤的服務(wù)行為隨意性大，運(yùn)營成本和服務(wù)崗位性意識差。轉(zhuǎn)型期的高校后勤，如果想力求轉(zhuǎn)變和改進(jìn)以往的粗放服務(wù)，就必須從后勤的服務(wù)理念、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)程序、服務(wù)監(jiān)控等方面入手，逐步而系統(tǒng)地規(guī)范自身的服務(wù)行為，從而提高服務(wù)的效能，競爭服務(wù)的市場，贏取學(xué)校和師生的認(rèn)可。服務(wù)是新型高校后勤保障體系的運(yùn)行主題，規(guī)范是后勤服務(wù)質(zhì)量得以不斷提升的有效保證，從這個意義上說，服務(wù)的規(guī)范化程度也必將是檢驗高校后勤社會化改革成功與否的重要標(biāo)尺。為此，高校后勤應(yīng)該把服務(wù)規(guī)范意識的樹立作為一項基礎(chǔ)性、首要性的工作加以落實，后勤系統(tǒng)基層組織的一把手要作為所在單位服務(wù)規(guī)范的第一責(zé)任人，堅決把服務(wù)規(guī)范化管理作為對后勤干部工作能力和實績的重要考評標(biāo)準(zhǔn)，堅決把服務(wù)規(guī)范同一般服務(wù)人員的績效利益直接掛鉤。

高校后勤服務(wù)涉及的面較廣，行業(yè)性比較強(qiáng)，在全國高校中，尚沒有一套成熟的后勤服務(wù)規(guī)范，它應(yīng)包括哪些方面的內(nèi)容，應(yīng)該以怎樣的形式成文，服務(wù)規(guī)范與服務(wù)業(yè)績是怎樣的具體量化關(guān)系，應(yīng)如何設(shè)計監(jiān)督規(guī)范實施的工具？作為一項研究上的空白，非常值得在深入研究的過程中逐步總結(jié)。就其內(nèi)容，筆者研究認(rèn)為，一個完整的后勤服務(wù)規(guī)范應(yīng)該包括四個方面的內(nèi)容，即服務(wù)理念、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)程序、服務(wù)監(jiān)控。對構(gòu)成一個完整的后勤服務(wù)規(guī)范而言，這四個方面相輔相成，缺一不可。就其成文形式，應(yīng)力求突出高校后勤服務(wù)自身發(fā)展性、創(chuàng)新性、規(guī)范性、實效性的特色。具體創(chuàng)建過程中尤其要堅持以下兩點：

一是，后勤服務(wù)規(guī)范要堅持以后勤文化理念為支撐。

行為規(guī)范是組織文化的外延，后勤優(yōu)質(zhì)服務(wù)規(guī)范必須有優(yōu)秀的后勤文化理念作支撐。高校后勤社會化改革的過程，就是高校后勤從行政后勤向經(jīng)濟(jì)后勤轉(zhuǎn)變的過程，后勤在學(xué)校運(yùn)營體系中的功能將由單純的管理服務(wù)型向管理經(jīng)營服務(wù)并存（且以經(jīng)營服務(wù)為主）型轉(zhuǎn)變。環(huán)境和角色的變化，要求后勤的運(yùn)作理念也要做適應(yīng)性改變。要以理念作為工作的指南，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，規(guī)范服務(wù)行為。在規(guī)范的過程中融入、提煉高校后勤的服務(wù)文化，用優(yōu)質(zhì)服務(wù)的新理念更新后勤人的思想，指導(dǎo)后勤人的行為。鑒于服務(wù)項目的差異性和服務(wù)需求的多樣性，應(yīng)鼓勵后勤系統(tǒng)的各服務(wù)部門，結(jié)合自身的服務(wù)特點和實際，完善和重構(gòu)各自的服務(wù)理念，形成在大服務(wù)理念統(tǒng)領(lǐng)下各服務(wù)項目獨具特色的后勤服務(wù)理念體系。

二是，后勤服務(wù)規(guī)范應(yīng)堅持創(chuàng)新性和務(wù)實性并重。

后勤多年來有價值的管理經(jīng)驗是服務(wù)規(guī)范的基礎(chǔ)，應(yīng)該以揚(yáng)棄的精神進(jìn)行系統(tǒng)地歸納、提煉、總結(jié)，根據(jù)后勤改革和發(fā)展的的實際情況，去粗存精，廢舊立新。同時，后勤服務(wù)的規(guī)范化過程，也是對社會優(yōu)秀企業(yè)的服務(wù)規(guī)范予以借鑒并積極消化吸收的過程，通過橫向的比較，高校后勤可以不斷提高自身的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善和細(xì)化自身的服務(wù)程序，這就要求在后勤服務(wù)規(guī)范的創(chuàng)建中堅持做到創(chuàng)新性和務(wù)實性并重，要認(rèn)識到，無論是繼承高校傳統(tǒng)后勤已有的寶貴經(jīng)驗，還是內(nèi)化社會已經(jīng)成熟的先進(jìn)經(jīng)驗，只要堅持緊密結(jié)合自身實際，都應(yīng)是有價值的創(chuàng)新。