第一篇：論中國政府管理模式的轉(zhuǎn)型

論中國政府管理模式的轉(zhuǎn)型

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發(fā)布時間：2005-03-29 文章來源：《社會科學(xué)研究》2004/6 文章作者：張麗曼

建立高度集中全面控制的全能型政府,還是建立調(diào)控適度行為規(guī)范的效能型政府,這是20世紀(jì)以來世界各國政治文明發(fā)展中遇到的重要課題,也是中國政治文明建設(shè)的重大課題。新中國成立以來,中國不斷進(jìn)行政府管理體制改革以適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)的需要,探索出一條從內(nèi)部分權(quán)到職能轉(zhuǎn)變再到行為規(guī)范的政府管理模式轉(zhuǎn)型的漸進(jìn)改革之路,為建立新型的效能型政府治理模式奠定了基礎(chǔ)。

一、內(nèi)部分權(quán)式的政府管理模式轉(zhuǎn)型

克服前蘇聯(lián)高度集中全面控制的全能型政府管理模式的弊端,形成適合中國現(xiàn)代化發(fā)展要求的效能型政府管理模式,一直是中國政府改革的重要任務(wù)。

在共和國初創(chuàng)時期,為了迅速穩(wěn)定國內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)局勢,抵御外國的武裝干涉,鞏固新生的革命政權(quán),以及實(shí)現(xiàn)第一個五年計劃的經(jīng)濟(jì)指標(biāo),中國基本上借鑒前蘇聯(lián)的經(jīng)驗,建立起類似于前蘇聯(lián)的高度集中全面控制的全能型政府管理模式。其具體表現(xiàn)形式是:中央政府集中掌握配置資源的最高權(quán)力,按照生產(chǎn)部門對國民經(jīng)濟(jì)實(shí)行專業(yè)化的全面直接管理,國家在財政上實(shí)行統(tǒng)收統(tǒng)支,在產(chǎn)品和物資分配上實(shí)行統(tǒng)購包銷、集中調(diào)撥,對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行直接干預(yù),在整個國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中實(shí)行指令性計劃,對收入分配和社會福利實(shí)行政府統(tǒng)一調(diào)配,在整個經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)中忽視或者根本否定市場機(jī)制的作用。

這種政府管理體制很快暴露出它的嚴(yán)重弊病,出現(xiàn)了中央控制過多,權(quán)力過大,使地方和企業(yè)積極性受到嚴(yán)重壓抑的情況,從而引起一次較大規(guī)模的政府內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整。在956年4月25日的中央政治局?jǐn)U大會議上,毛澤東聽取了中央工業(yè)、農(nóng)業(yè)、交通運(yùn)輸、財政等34個部門的工作匯報,總結(jié)了“條條”管理的教訓(xùn),作了關(guān)于《論十大關(guān)系》的報告。毛澤東指出,“處理好中央和地方的關(guān)系,這對于我們這樣的大國大黨是一個十分重要的問題?！睘榱私ㄔO(shè)一個強(qiáng)大的國家,必須有中央的強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo),必須有全國的統(tǒng)一計劃和統(tǒng)一紀(jì)律,破壞這種必要的統(tǒng)一,是不允許的。但是,中國這樣大,人口這樣多,情況這樣復(fù)雜,“有中央和地方兩個積極性,比只有中央一個積極性好得多”。“目前要注意的是,應(yīng)當(dāng)在鞏固中央統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的前提下,擴(kuò)大一點(diǎn)地方的權(quán)力給地方更多的獨(dú)立性,讓地方辦更多的事情這對我們建設(shè)強(qiáng)大的社會主義國家比較有利?！薄拔覀儾荒芟裉K聯(lián)那樣,把什么都集中到中央把地方卡得死死的,一點(diǎn)機(jī)動權(quán)也沒有?！泵珴蓶|認(rèn)為:“可以和應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一的,必須統(tǒng)一,不可以和不應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一的,不能強(qiáng)求統(tǒng)一。正當(dāng)?shù)莫?dú)立性,正當(dāng)?shù)臋?quán)利,應(yīng)當(dāng)給予支持”。在毛澤東的直接領(lǐng)導(dǎo)下,從1956年到1959年,中國進(jìn)行了一次較大規(guī)模的中央和地方之間權(quán)力關(guān)系的調(diào)整。從1958年開始由中央向地方大幅度下放權(quán)力,第一次在中國形成了不同于前蘇聯(lián)的、具有中國特色的、建立在中央與地方適度分權(quán)基礎(chǔ)上的“集中分權(quán)式”政府管理模式。

這次政府管理模式轉(zhuǎn)型的主要特點(diǎn)是,在保持中央政府具有足夠的控制權(quán)的前提下,在整個政府系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行自上而下的權(quán)力再分配,將配置社會資源的各種權(quán)力分層次地派分給從中央到地方的各級政府,由中央和地方各級政府分別對整個社會從宏觀、中觀到微觀實(shí)行全面控制,把“條條專政”變成了“塊塊專政”。所以,也可以把這次改革叫做“內(nèi)部分權(quán)式政府

管理模式轉(zhuǎn)型”。

內(nèi)部分權(quán)式政府管理模式轉(zhuǎn)型后形成的“集中分權(quán)式”的政府管理模式,在特定的歷史時期曾經(jīng)發(fā)揮了積極的作用。第一,發(fā)揮了社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者的作用。在短時期內(nèi)基本轉(zhuǎn)變了舊中國留下來的積弱積貧、一窮二白、混亂不堪的經(jīng)濟(jì)狀況,迅速恢復(fù)了國民經(jīng)濟(jì),集中了有限的資源,為社會主義工業(yè)化奠定了初步基礎(chǔ)。第二,發(fā)揮了統(tǒng)一的單一制多民族國家的創(chuàng)建者和維護(hù)者的作用。在中國這樣一個幅員遼闊,人口眾多,地區(qū)發(fā)展水平差異比較懸殊的多民族國家中,通過調(diào)整中央和地方之間、地方各級政府之間、漢民族與各個少數(shù)民族之間的利益關(guān)系,社會各個階層之間的利益關(guān)系,增強(qiáng)了國家的凝聚力,實(shí)現(xiàn)了國內(nèi)各民族各社會階層的團(tuán)結(jié)統(tǒng)一,為發(fā)展全國各地區(qū)各民族的共同繁榮奠定了政治基礎(chǔ);同時有效地抵御了外侮,捍衛(wèi)了國家的主權(quán)。如果沒有一個適度集權(quán)、有效控制的中央政府和適度分權(quán)、主動靈活的地方政府間的相互配合、統(tǒng)一高效的政府管理體制,國家對社會的整合作用就難以發(fā)揮,從而使社會的安全、發(fā)展、公平以及外交等公共利益難以實(shí)現(xiàn)。因此,毛澤東時期創(chuàng)立的“集中分權(quán)式”政府管理模式,不僅對以后發(fā)生在中國大陸的歷次政府改革發(fā)生重要影響,而且對于今天探索建立中國特色的效能型政府也具有十分重要的借鑒意義。在政府管理體系內(nèi)部,圍繞中央和地方之間的縱向權(quán)力再分配不僅過去,而且今后也將成為政府改革的重要內(nèi)容。毛澤東的“有中央和地方兩個積極性,比只有中央一個積極性好得多”的精辟論斷已經(jīng)成為今天中國政府正確處理中央與地方之間關(guān)系的基本原則。

但是,“集中分權(quán)式”政府管理模式仍然具有明顯的歷史局限性。其根本性的缺陷在于這種模式排斥市場機(jī)制的制度安排。由于當(dāng)時在理論上把市場和計劃與社會制度聯(lián)系起來,把二者看成是資本主義和社會主義的重要區(qū)別,自然不會把市場作為配置資源的基礎(chǔ),只能通過加強(qiáng)和擴(kuò)大各級政府的權(quán)力解決資源配置問題,以便保證高度集權(quán)全面控制的計劃經(jīng)濟(jì)體制順利運(yùn)行。在這一思想指導(dǎo)下進(jìn)行的政府管理模式轉(zhuǎn)型必然是“內(nèi)部分權(quán)式”的,不斷地在政府體系內(nèi)部或者是在上下機(jī)構(gòu)之間縱向收放權(quán)力,或者是在平行機(jī)構(gòu)之間橫向拆分權(quán)力,使之在全國形成了大大小小的全能型政府,出現(xiàn)了政府權(quán)力自上而下的急劇膨脹:第一,在管理范圍方面,政府權(quán)力出現(xiàn)了職能性擴(kuò)張和角色性擴(kuò)張的嚴(yán)重趨勢,使政府成為包攬一切公私事務(wù)的“全能型政府”。第二,在管理強(qiáng)度方面,政府權(quán)力出現(xiàn)了管制性擴(kuò)張和強(qiáng)制性擴(kuò)張的趨勢,使整個社會資源完全納入各級政府既定目標(biāo)的軌道,在政府權(quán)力的強(qiáng)控制之下,整個社會幾乎完全失去了生機(jī)和活力。第三,在管理行為方面,政府權(quán)力出現(xiàn)了持續(xù)性擴(kuò)張和失控性擴(kuò)張的趨勢,致使政府機(jī)構(gòu)反復(fù)膨脹臃腫,人浮于事,官僚主義盛行。據(jù)統(tǒng)計,從建國初期到“文革”前的17年間,中國政府大約進(jìn)行了6次比較大的機(jī)構(gòu)改革和人員精簡,平均每隔2年左右就進(jìn)行一次,但是政府改革始終沒能跳出“放權(quán)———收權(quán),再放權(quán)———再收權(quán)”、“精簡———膨脹,再精簡———再膨脹”的怪圈。它實(shí)際上是前蘇聯(lián)的高度集中全面控制的全能型政府管理模式的“中國化”,并沒有從根本上擺脫前蘇聯(lián)政府管理模式的陰影。

二、職能轉(zhuǎn)換式政府管理模式轉(zhuǎn)型

政府的效能,是指政府的能力和作用,即政府的有效性。實(shí)踐證明,以高度集中全面控制為特征的全能型政府管理模式,對特定歷史條件下完成特殊歷史任務(wù)具有一定的效能。但是,這樣的政府還不能稱之為效能型政府。因為以高度集中全面控制為特征的全能型政府,從根本上說是一種違背社會生產(chǎn)力發(fā)展,窒息社會經(jīng)濟(jì)主體活力的政府管理模式。要解決“內(nèi)部分權(quán)式”政府管理模式轉(zhuǎn)型的局限性,就必須克服“集中分權(quán)式”政府管理模式的弊端,徹底改變那種認(rèn)為政府是超能的威力無邊的至尊至上的權(quán)力,按照現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的要求設(shè)置政府職

能,積極培育和發(fā)展公民社會,建立政府與公民社會相互合作的新型治理模式,徹底走出單純在政府內(nèi)部拆分和下放權(quán)力的迷霧。

從十一屆三中全會到十六大,中國政府闖出了一條政府、企業(yè)和市場三方面改革協(xié)調(diào)配套的“三位一體”的改革道路。在政府管理模式轉(zhuǎn)型方面,緊緊把握“職能轉(zhuǎn)變”這一根本問題,經(jīng)過20多年的持續(xù)漸進(jìn)改革,從根本上改變了“集中分權(quán)式”政府管理模式的職能設(shè)置和機(jī)構(gòu)安排。第一,在社會主義市場經(jīng)濟(jì)理論指導(dǎo)下,不斷完善市場經(jīng)濟(jì)體系,充分發(fā)揮市場配置資源的基礎(chǔ)作用。第二,在“政企分開”的改革思路下,實(shí)行公有制實(shí)現(xiàn)形式的革命,通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度,使國有企業(yè)真正成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展、產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的市場經(jīng)濟(jì)主體,同時扶持和發(fā)展各種非公有制經(jīng)濟(jì),促進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。在不斷完善市場經(jīng)濟(jì)體制的過程中,使國有經(jīng)濟(jì)乃至整個公有制經(jīng)濟(jì)不再通過單純依靠對物的直接占有,而是通過增強(qiáng)控制力和影響力來發(fā)揮主導(dǎo)地位和主體地位。第三,從根本上轉(zhuǎn)變政府“無所不能”應(yīng)當(dāng)“包攬一切”的錯誤思想,堅持政府要“有所為,有所不為”,在劃清政府與市場、政府與企業(yè)之間界限的基礎(chǔ)上,既根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要重新設(shè)置政府職能,凡是可以由市場機(jī)制來配置的資源就交給市場去做,把那些政府“不該管、管不好、管不了”的事情從政府職能中剝離出去,撤消了直接干預(yù)微觀經(jīng)濟(jì)的專業(yè)管理部門;同時又強(qiáng)調(diào)市場失靈的可能性,加強(qiáng)了宏觀調(diào)控、經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展規(guī)劃、規(guī)范市場行為、提供公共服務(wù)等必不可少的職能。這次政府改革雖然也存在“權(quán)力下放”的形式,但是與過去的權(quán)力下放有質(zhì)的不同。它主要進(jìn)行的是建立在市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上,以“政企分開”為特征的,由政府體系內(nèi)部向外部的非政府經(jīng)濟(jì)主體的“放權(quán)”,從企業(yè)和市場兩個方面向政府分權(quán),從而達(dá)到給政府機(jī)構(gòu)“消腫”,促使政府職能轉(zhuǎn)變的目的。

“市場”、“企業(yè)”、“政府”這三個方面的改革,處于中心環(huán)節(jié)地位的是改革企業(yè)管理制度,通過這項改革使企業(yè)成為獨(dú)立自主的經(jīng)濟(jì)主體,在企業(yè)內(nèi)部建立起適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營機(jī)制,這是直接解放生產(chǎn)力的重要環(huán)節(jié)。為了使企業(yè)制度創(chuàng)新的改革目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),就必須實(shí)行把政府這只“看得見的手”從企業(yè)身上拿開,使政府由經(jīng)濟(jì)主體變?yōu)榉?wù)于經(jīng)濟(jì)主體的政治主體,這是解放生產(chǎn)力的政治保證。所以,轉(zhuǎn)變政府職能和“政企分開”二者密切相聯(lián),不可偏廢任何一方。而市場則是企業(yè)制度創(chuàng)新和政府管理體制改革賴以展開的基本依托,也是這兩個管理體制能夠棄舊圖新實(shí)現(xiàn)根本轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)。市場在本質(zhì)上是一種規(guī)則,是一系列制度安排。如果沒有統(tǒng)一的市場規(guī)則這個制度基礎(chǔ)和依托,前兩項改革就會因失去統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)而出現(xiàn)制度性混亂甚至夭折。因此,建立市場經(jīng)濟(jì)體制在政府管理模式轉(zhuǎn)型的整個改革鏈條中,是進(jìn)行政府管理體制改革和企業(yè)制度創(chuàng)新不可缺少的支撐點(diǎn),是整個改革目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的根本,必須把建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制作為改革戰(zhàn)略的基礎(chǔ)性目標(biāo)。

企業(yè)制度創(chuàng)新和建立市場經(jīng)濟(jì)體制雖然屬于經(jīng)濟(jì)體制改革,但它們還具有政治文明方面的重大意義。鄧小平認(rèn)為,調(diào)動積極性,下放權(quán)力是經(jīng)濟(jì)體制改革最主要的內(nèi)容。而調(diào)動積極性是社會主義民主建設(shè)的重要內(nèi)容?！稗r(nóng)村改革是權(quán)力下放,城市經(jīng)濟(jì)體制改革也要權(quán)力下放,下放給企業(yè),下放給基層,同時廣泛調(diào)動工人和知識分子的積極性,讓他們參與管理,實(shí)現(xiàn)管理民主化。”在我國這樣一個封建專制主義傳統(tǒng)影響十分深遠(yuǎn)的國家,權(quán)力高度集中于政府已經(jīng)成為一種習(xí)慣勢力,常常成為經(jīng)濟(jì)體制改革的障礙。鄧小平多次呼吁全黨要充分認(rèn)識政治體制改革與經(jīng)濟(jì)體制改革的密切關(guān)系,指出“政治體制改革同經(jīng)濟(jì)體制改革應(yīng)該相互依賴,相互配合。只搞經(jīng)濟(jì)體制改革,經(jīng)濟(jì)體制改革也搞不通”。經(jīng)濟(jì)體制改革每前進(jìn)一步,都深深感到政府管理體制改革的必要性,“因為首先遇到人的障礙,你提倡放權(quán),他那里收權(quán)”。因此,不搞政府管理體制改革,不打破舊的政治體制,經(jīng)濟(jì)體制改革就難于貫徹實(shí)施。從這個意義上說,政府

管理體制改革是深化經(jīng)濟(jì)體制改革的迫切需要。政府管理模式的轉(zhuǎn)型對整個政治體制改革更帶有根本性和迫切性。

所謂“三位一體”的配套改革就是把“政府職能轉(zhuǎn)變”、“企業(yè)制度創(chuàng)新”與“市場經(jīng)濟(jì)體制”三者有機(jī)地結(jié)合起來,使之成為密不可分的有機(jī)整體。正是在這一思路的指導(dǎo)下,從十一屆三中全會到十六大的20多年中,在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革的同時,中國政府幾乎每隔5年就進(jìn)行一次大規(guī)模的政府改革,根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的要求采取了由體制內(nèi)向體制外釋放權(quán)力的改革路徑,將本來屬于企業(yè)、屬于社會的權(quán)利回歸于企業(yè)和社會,實(shí)現(xiàn)了從“允許市場發(fā)展到適應(yīng)市場發(fā)展”,從“向企業(yè)放權(quán)到維護(hù)企業(yè)權(quán)利”,從“政府簡政放權(quán)到重塑政府職能”的制度創(chuàng)新過程,促成了政府職能的根本轉(zhuǎn)變。

三、行為規(guī)范式政府管理模式轉(zhuǎn)型

全能型政府向效能型政府轉(zhuǎn)型的道路是充滿坎坷的。政府是為著滿足社會公共利益而設(shè)置的公共部門,其職能是提供公共物品。效能型政府就是能夠比較適宜地滿足社會對公共物品的需求,充分發(fā)揮有效公共職能的政府。但是,政府未必能夠盡職盡責(zé)地履行公共物品提供者的職能。實(shí)踐告訴人們,政府具有兩面性。它既可以提供必不可少的公共物品,也可以是“私人物品”的生產(chǎn)部門和供應(yīng)部門,出現(xiàn)所謂的公共權(quán)力私人化的“腐敗蛻變”問題。

中國政府管理模式的轉(zhuǎn)型是在中國社會由封閉的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會向開放的現(xiàn)代新型工業(yè)社會以及信息社會轉(zhuǎn)型、由計劃經(jīng)濟(jì)向現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、由單一公有制經(jīng)濟(jì)向以公有制經(jīng)濟(jì)為主體多種經(jīng)濟(jì)成分共同發(fā)展的大背景下進(jìn)行的。從某種意義來說,這一過程是社會資源配置方式在利益結(jié)構(gòu)關(guān)系上的大調(diào)整,也是新舊體制的大轉(zhuǎn)換。在劇烈的社會變動中,舊秩序舊規(guī)則正在逐步打破,而新秩序新規(guī)則尚待創(chuàng)立和完善。政府失靈、公共權(quán)力失控、政府官員腐敗、政府集體濫用權(quán)力、行政部門集體受賄、政府信用危機(jī),甚至政府合法性危機(jī)等現(xiàn)象必然突現(xiàn)出來,使政府行為規(guī)范問題日益成為政府管理模式轉(zhuǎn)型必須解決的當(dāng)務(wù)之急。

防止公共權(quán)力的腐敗變質(zhì)是馬克思主義政治理論的重要內(nèi)容之一。馬克思在研究國家問題的時候,不僅深刻揭示了國家的階級本質(zhì),同時還深入地探討了公共權(quán)力的根本性弊端問題。首先,從國家起源的角度來看,國家實(shí)際上是社會的對立物,是一種“從社會中產(chǎn)生但又自居于社會之上并且日益同社會脫離的力量”,同時公共權(quán)力也隨著國家的產(chǎn)生具有了凌駕于社會之上的特征。其次,國家是唯一能夠合法運(yùn)用強(qiáng)制性機(jī)器對人施加影響的政治主體,通過其強(qiáng)制性使某些社會強(qiáng)勢集團(tuán)的意志制度化和法制化,把奴隸般地服從分工的狀況固定下來,使人本身的產(chǎn)物聚合為一種統(tǒng)治著人,不受人的控制,使人的愿望不能實(shí)現(xiàn)并使人的打算落空的物質(zhì)力量。再次,伴隨公共權(quán)力從社會權(quán)利的剝離而出現(xiàn)的職業(yè)官僚集團(tuán)也是國家與社會對立的一個重要因素。行政官僚實(shí)際上是一個“特殊的閉關(guān)自守的集團(tuán)”,具有超越國家的“普遍利益”之上的“特殊利益”。他們常常表面上是公共利益的代理人,而實(shí)際上所要拯救和捍衛(wèi)的所謂“普遍利益”就是他們自己的“特殊利益”?！沧詈?國家權(quán)力的擴(kuò)張與社會福利的增長也是對立的。在吸取亞當(dāng)·斯密“小政府”理論精華的基礎(chǔ)上,馬克思提出了工人階級的政府應(yīng)當(dāng)是積極有效的廉潔的“小政府”的一系列主張。他在《法蘭西內(nèi)戰(zhàn)》中指出,巴黎公社所采取的那些直接民主制措施和限制防犯政府工作人員由社會的勤務(wù)員蛻變?yōu)樯鐣魅说囊幌盗懈锩胧┚哂袠O其重大的意義,因為無產(chǎn)階級即使建立了自己的國家政權(quán),國家與社會之間的矛盾與對立問題并不會隨之而馬上徹底解決。無產(chǎn)階級專政國家本身,尤其是通過它的政府表現(xiàn)出來的那些不可避免的消極因素,如果不加以防犯、限制和克服,也會侵

犯公民的權(quán)利,對社會造成極大的危害。所以無產(chǎn)階級必須高度警惕自己的國家蛻化變質(zhì)問題。

如果說馬克思的警告帶有更多的理論預(yù)測和推論色彩,那么列寧在十月革命以后不久,關(guān)于無產(chǎn)階級先鋒隊由于處于職業(yè)官僚的位置而代替人民群眾對國家實(shí)行直接管理,從而使他們中的一部分人不可避免地很快就官僚化了,“如果不進(jìn)行系統(tǒng)的斗爭來改善我們的國家機(jī)關(guān),那我們一定會在社會主義的基礎(chǔ)還沒有建成以前滅亡”的深刻擔(dān)憂則完全是從實(shí)踐經(jīng)驗出發(fā)提出的衷告。前蘇聯(lián)東歐發(fā)生巨變的事實(shí)已經(jīng)印證了馬克思列寧的預(yù)言。

規(guī)范政府行為,防止和遏制公共權(quán)力的濫用,是鞏固政府改革成果的必然選擇。中國共產(chǎn)黨人在新中國發(fā)展的各個歷史時期都曾不遺余力地同自身內(nèi)部的權(quán)力腐敗作斗爭。毛澤東曾經(jīng)倡導(dǎo)了“四大民主”、“文化革命”等方式,試圖通過大規(guī)模群眾運(yùn)動的方式制止公共權(quán)力的蛻變,但沒有從根本上解決問題。在總結(jié)國內(nèi)外經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上,鄧小平提出了民主的制度化和法制化的思路,指出社會主義民主和法制是相輔相成密不可分的,執(zhí)政黨必須在憲法和法律的范圍內(nèi)活動,任何組織和個人都不得有超越憲法和法律的特權(quán),制度才能從根本上解決問題,必須通過法律和制度規(guī)范政府行為的新思路。在此基礎(chǔ)上,十五大把依法治國作為治國的基本方略。十六大再次強(qiáng)調(diào)“依法治國是黨領(lǐng)導(dǎo)人民治理國家的基本方略”,并且把加強(qiáng)對權(quán)力的制約和監(jiān)督作為全面建設(shè)小康社會的一項重要的政治文明建設(shè)任務(wù)。

十六大以來,以胡錦濤為核心的新的領(lǐng)導(dǎo)集體進(jìn)一步深化了依法治國的理論,把“堅持依法執(zhí)政”作為貫徹“三個代表”重要思想的根本措施,從加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力,提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平,改革和完善黨的領(lǐng)導(dǎo)方式和執(zhí)政方式入手推進(jìn)政府改革。在政府決策方面,通過不斷完善重大問題集體決策制度、專家咨詢制度、社會公示和聽證制度、決策責(zé)任制度,提高決策的透明度和公眾參與度等多種方式促進(jìn)決策的民主化和科學(xué)化;在履行職能方面,以貫徹實(shí)施行政許可法為契機(jī),加快政府職能轉(zhuǎn)變,建立健全行政執(zhí)法責(zé)任制、過錯追究制和引咎辭職制,加快建立權(quán)責(zé)明確、行為規(guī)范、監(jiān)督有效、保障有力的行政執(zhí)法體制;在廉政建設(shè)和反腐敗方面,建立健全防范腐敗的體制機(jī)制,加大懲處力度,毫不留情地依紀(jì)依法嚴(yán)厲打擊腐敗分子;在行政監(jiān)督方面,完善行政執(zhí)法投訴辦法,健全行政審計、監(jiān)督、公示、檢查、告知制度,建立健全行政程序制度、行政執(zhí)法主體資格審查制度,推行政務(wù)公開,使政黨監(jiān)督、群眾監(jiān)督、媒體監(jiān)督、法律監(jiān)督與政府自體監(jiān)督結(jié)合起來,“做到有權(quán)必有責(zé),用權(quán)受監(jiān)督,侵權(quán)要賠償”,通過依法治權(quán)促進(jìn)依法行政,探索從根本上解決公共權(quán)力腐敗變質(zhì)的新途徑,從規(guī)范政府行為入手促進(jìn)政府管理模式的轉(zhuǎn)型。

科學(xué)配置權(quán)力,轉(zhuǎn)變政府職能,依法行政和依法治權(quán),嚴(yán)格規(guī)范政府行為同控制政府權(quán)力膨脹、克服政府權(quán)力蛻化等有力措施是不能夠截然分開的。科學(xué)配置權(quán)力、轉(zhuǎn)變政府職能體現(xiàn)的是政府的外在結(jié)構(gòu)和功能問題,而依法行政、依法治權(quán),規(guī)范政府行為則體現(xiàn)了政府的內(nèi)在素質(zhì)問題。從提高政府內(nèi)在素質(zhì)入手促進(jìn)政府管理模式的轉(zhuǎn)型,無疑更加帶有長期性和根本性。為了實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的艱巨歷史使命,新的政府領(lǐng)導(dǎo)提出了建立“行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效”的政府改革目標(biāo),出現(xiàn)了以上各方面在新的基礎(chǔ)上的有機(jī)配合、相互促進(jìn)的新局面,為實(shí)現(xiàn)中國政府的現(xiàn)代化開創(chuàng)了光明的前景。但是,這一切改革措施能否成功,首先取決于政府公共管理意識的根本轉(zhuǎn)變,需要進(jìn)一步克服全能型政府的“政府萬能論”和自由主義的“市場萬能論”,致力于民主和法治緊密結(jié)合的公民社會建設(shè),在行為規(guī)范式政府管理模式轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)政府、市場、社會有機(jī)結(jié)合的新型公共治理模式。

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)管理模式論（定稿）

管理模式是用于企業(yè)管理的一種方法方式：

1.親情化管理模式這種管理模式

利用家族血緣關(guān)系中的一個很重要的功能，即內(nèi)聚功能，也就是試圖通過家族血緣關(guān)系的內(nèi)聚功能來實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的管理。從歷史上看，雖然一個企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)的時期，這種親情化的企業(yè)管理模式確實(shí)起到過良好的作用。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，尤其是當(dāng)企業(yè)發(fā)展成為大企業(yè)以后，這種親情化的企業(yè)管理模式就很快會出現(xiàn)問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關(guān)系中的內(nèi)聚性功能，會由其內(nèi)聚性功能而轉(zhuǎn)化成為內(nèi)耗功能，因而這種管理模式也就應(yīng)該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業(yè)管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期對企業(yè)的正面影響幾乎是99%，但是當(dāng)企業(yè)躍過創(chuàng)業(yè)期以后，它對企業(yè)的負(fù)面作用也幾乎是 99%.這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產(chǎn)交給與自己沒有血緣關(guān)系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業(yè)初創(chuàng)階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內(nèi)聚力量的。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，尤其是企業(yè)利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業(yè)如果不隨著發(fā)展而盡快調(diào)整這種管理模式，那么就必然會導(dǎo)致企業(yè)很快衰落甚至破產(chǎn)。我國有一個民營企業(yè)叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創(chuàng)辦的一個友情化企業(yè)，當(dāng)時大家都可以臥薪嘗膽，創(chuàng)業(yè)者之間完全可以不計較金錢。但是，當(dāng)萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當(dāng)時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續(xù)堅持這種管理模式而使企業(yè)發(fā)展，他組織企業(yè)的創(chuàng)辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓(xùn)，但結(jié)果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業(yè)，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創(chuàng)業(yè)者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業(yè)。

3.溫情化管理模式

這種管理模式強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是更多地調(diào)動人性的內(nèi)在作用，只有這樣，才能使企業(yè)很快地發(fā)展。在企業(yè)中強(qiáng)調(diào)人情味的一面是對的，但是不能把強(qiáng)調(diào)人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強(qiáng)調(diào)人情味，不僅不利于企業(yè)發(fā)展，而且企業(yè)最后往往都會失控，甚至還會破產(chǎn)。有人老是喜歡在企業(yè)管理中講什么溫情和講什么良心，認(rèn)為一個人作為企業(yè)管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業(yè)就會更好地發(fā)展?？梢姡瑴厍榛芾砟Ｊ綄?shí)際上是想用情義中的良心原則來處理企業(yè)中的管理關(guān)系。在經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論來講，實(shí)際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經(jīng)濟(jì)利益的規(guī)范化回報方式。因此，如果籠統(tǒng)地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關(guān)系，不談利益的互利，實(shí)際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業(yè)都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關(guān)系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關(guān)系的界定往往是心慈手軟，然而在企業(yè)管理中利益關(guān)系的界定是“冷酷無情”的，對利益關(guān)系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關(guān)系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關(guān)系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業(yè)經(jīng)理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業(yè)經(jīng)理人。

4.隨機(jī)化管理模式隨機(jī)化管理模式

在現(xiàn)實(shí)中具體表現(xiàn)為兩種形式：一種是民營企業(yè)中的獨(dú)裁式管理。之所以把獨(dú)裁式管理作為一種隨機(jī)化管理，就是因為有些民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨(dú)裁。他說了算，他隨時可以任意改變?nèi)魏我?guī)章制度，他的話就是原則和規(guī)則，因而這種管理屬于隨機(jī)性的管理。另外一種形式，就是發(fā)生在國有企業(yè)中的行政干預(yù)，即政府機(jī)構(gòu)可以任意干預(yù)一個國有企業(yè)的經(jīng)營活動，最后導(dǎo)致企業(yè)的管理非常的隨意化?？梢?，這種管理模式要么是表現(xiàn)為民營企業(yè)中的獨(dú)裁管理，要么是表現(xiàn)為國有企業(yè)體制中政府對企業(yè)的過度性行政干預(yù)?，F(xiàn)在好多民營企業(yè)的垮臺，就是因為這種隨機(jī)化管理模式的推行而造成的必然結(jié)果。因為創(chuàng)業(yè)者的話說錯了，別人

也無法發(fā)言矯正，甚至創(chuàng)業(yè)者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業(yè)完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經(jīng)確定的規(guī)則來推動企業(yè)管理。當(dāng)然，這種規(guī)則必須是大家所認(rèn)可的帶有契約性的規(guī)則，同時這種規(guī)則也是責(zé)權(quán)利對稱的。因此，未來的企業(yè)管理的目標(biāo)模式是以制度化管理模式為基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)一點(diǎn)親情關(guān)系、友情關(guān)系、溫情關(guān)系確實(shí)有好處。甚至有時也可以適當(dāng)?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P(guān)系做一點(diǎn)隨機(jī)性的處理，“淡化” 一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。如果不適當(dāng)?shù)亍败浕币幌乱膊缓棉k，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當(dāng)?shù)匚找稽c(diǎn)其他管理模式的那些優(yōu)點(diǎn)，綜合成一種帶有混合性的企業(yè)管理模式。這樣做可能會更好一點(diǎn)。這恐怕是中國這十幾年來在企業(yè)管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結(jié)論。

第三篇：論中國郵政人力資源管理模式

論中國郵政人力資源管理模式

摘要

進(jìn)入21世紀(jì),郵政科學(xué)開發(fā),人力資源至關(guān)重要。人類正昂首闊步邁入知識經(jīng)濟(jì)時代，我國郵政企業(yè)也面臨著從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向信息知識產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變的歷程。隨著與國際經(jīng)濟(jì)接軌,國民經(jīng)濟(jì)和社會消費(fèi)以及與其相適應(yīng)的信息流、物資流和資金流都將有巨大的增長。這就為郵政的發(fā)展帶來巨大的空間。如何發(fā)展現(xiàn)代化的郵政，滿足社會需要，實(shí)現(xiàn)郵政新世紀(jì)的發(fā)展藍(lán)圖，人才是根本的決定因素。因此,做好人力資源管理成為郵政行業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和系統(tǒng)工程。本文針對目前郵政人力資源管理存在的主要問題與現(xiàn)狀。先提出郵政的發(fā)展概述，再提出郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，然后再就此問題進(jìn)行分析，最后再提出相應(yīng)的解決方法，提出郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略,以供探討。

關(guān)鍵字：人力資源；競爭；人才

目錄

一、引言.................................................4

二、郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題.................4

(一)部分管理者的人力資源觀念存在誤區(qū)...........................4(二)崗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激勵因素.......................4(三)人才流失.........................................................................................................5

三、郵政企業(yè)人力資源管理存在問題的分析...................5

(一)人力資源管理體制缺乏執(zhí)行力..................................5(二)激勵分配方式單一，分配平均主義傾向嚴(yán)重......................6(三)沒有與時俱進(jìn)的留住人才的方法................................6

四、關(guān)于郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略...................8

(一)以人為本....................................................8(二)人力資本....................................................9(三)職工福利...................................................10(四)發(fā)展機(jī)遇...................................................11(五)留住人才...................................................12(六)創(chuàng)造環(huán)境...................................................13

五、結(jié)論................................................14

六、參考文獻(xiàn)............................................15

一、引 言

企業(yè)在競爭日益加劇的環(huán)境中,表面似乎是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭,但本質(zhì)上卻是人與人之間的競爭。據(jù)了解，截止到2010年末，中國郵政企業(yè)全部從業(yè)人員為65.1萬人。其中：合同用工為41萬人(含非全日制用工1150人)，占總?cè)藬?shù)的63%；勞務(wù)用工為24.1萬人，占總?cè)藬?shù)的37.%。女性員工占到近40％；管理人員與專業(yè)技術(shù)人員約占18％。員工中受過中等教育的占50％，主要在生產(chǎn)崗位；受過高等教育的占31％，主要在高層管理崗位和技術(shù)崗位。如何發(fā)展現(xiàn)代化的郵政,滿足社會需求,實(shí)現(xiàn)郵政新世紀(jì)的宏偉藍(lán)圖,人才是根本的決定因素。當(dāng)前郵政企業(yè)人力資源管理中存在以下幾個主要問題,如果不能加以正確認(rèn)識,將不利于我國郵政企業(yè)的發(fā)展。

二、郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

(一)、部分管理者的人力資源觀念存在誤區(qū)

在郵政企業(yè)中,有些人特別是部分企業(yè)管理干部,對人力資源管理觀念還存在誤區(qū),主要表現(xiàn)在:強(qiáng)調(diào)職工的職前學(xué)歷,忽視人力資源開發(fā)的終身教育;強(qiáng)調(diào)職工的團(tuán)隊價值,忽視人力資源開發(fā)的個體需求;強(qiáng)調(diào)職工的存量穩(wěn)定,忽視人力資源開發(fā)的合理流動;強(qiáng)調(diào)職工的一般使用,忽視人力資源開發(fā)的系統(tǒng)管理等。目前,人力資源管理的的理念雖然被郵政企業(yè)普遍強(qiáng)調(diào),但一些管理者在人事上仍是在強(qiáng)調(diào)表面理念上,少有具體方法和機(jī)機(jī)制,這些落后的思維方式和做法嚴(yán)重阻礙了郵政企業(yè)人力資源管理的開發(fā)和發(fā)展。

(二)、崗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激勵因素

企業(yè)編制內(nèi)在崗職工、聘用工、勞務(wù)工、混崗作業(yè)人員并存,同工不同酬的現(xiàn)象突出,績效考核不到位,未能有效滿足關(guān)于組織對個人績效認(rèn)可、綜合素質(zhì)提升和工作內(nèi)容優(yōu)化等方面的需求,致使部分員工在缺乏有效激勵的環(huán)境下工作。雖然郵政企業(yè)已經(jīng)注意到人力資源績效考核的重要性,但是在實(shí)施過程中仍然流于形式。對員工的績效評價并沒有按崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項評價,領(lǐng) 3

導(dǎo)的主觀看法受職工個人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大,容易脫離工作實(shí)際,對員工的崗位職責(zé)和職位設(shè)計等帶來沖擊,在一定程度上弱化了員工的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

(三)、人才流失

人才流失是郵政企業(yè)人力資源管理目前面臨的最棘手問題，它像慢性疾病，渙散企業(yè)的斗志，損害企業(yè)的形象。郵政企業(yè)的人力資源管理很大程度上還處在“人事管理”階段，把人才當(dāng)作一項成本，作為一項“靜態(tài)支出”，沒有意識到人才是一項重要的人力資本，當(dāng)然，更沒有把人力資源管理真正提升到企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略高度。沒有把用好人才當(dāng)成郵政企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和系統(tǒng)工程，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才外流，使企業(yè)的創(chuàng)新能力受到很大限制，便傳統(tǒng)業(yè)務(wù)發(fā)展停滯、下滑，新業(yè)務(wù)發(fā)展不快，造成郵政企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代技術(shù)、現(xiàn)代管理，以及經(jīng)營、營銷要求的人才嚴(yán)重缺乏和流失。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。由于各種原因造成企業(yè)人才流失，員工流失會給企業(yè)帶來一定的負(fù)面效應(yīng)，甚至可能是災(zāi)難性的后果。因此，如何留住人才，遏制人才流失就成為新的歷史時期人力資源管理的重要課題

三、郵政企業(yè)人力資源管理存在問題的分析

(一)、人力資源管理體制缺乏執(zhí)行力。目前,以人為本的理念雖然被企業(yè)普遍強(qiáng)調(diào),但一些管理者以人為本的思維仍停留在形式、口號層面上,突出表現(xiàn)多在強(qiáng)調(diào)理念,而少有具體措施,尤其是沒有將此在實(shí)踐中發(fā)展化為企業(yè)特質(zhì)。這些不正確的認(rèn)識,嚴(yán)重阻礙了郵政企業(yè)人力資源管理的開發(fā)工作

一方面是“技而優(yōu)則仕”。在郵政技術(shù)崗位上出類拔萃的技術(shù)人才，往往做出一定的成績后就被提拔為行政領(lǐng)導(dǎo)，從此與技術(shù)告別，企業(yè)原先在其身上花費(fèi)的大量技術(shù)培訓(xùn)付諸東流。雖說在行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上仍可以管理技術(shù)、開發(fā)業(yè)務(wù)，4

但從一線管理崗位上脫離下來，不可避免地造成技術(shù)水平下降，不能緊跟技術(shù)發(fā)展趨勢。這樣的結(jié)果是郵政企業(yè)高技術(shù)人才缺乏，低水平管理人員泛濫。

其次是“順則優(yōu)，逆則劣”。服從組織安排、聽從組織調(diào)遣，自然是優(yōu)秀人才，而對組織安排不服從，或者提點(diǎn)意見，那就是沒有組織紀(jì)律，是“欺上”。一位經(jīng)濟(jì)法專業(yè)本科畢業(yè)生在某市郵政局做了一段時間的商函廣告營銷員之后取得了律師資格證書，于是他向領(lǐng)導(dǎo)提出能否從事和法律有關(guān)的工作。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其“不聽話”，遂將他調(diào)到支局當(dāng)營業(yè)員。一位持有律師資格證書的大學(xué)本科生在從事郵政營業(yè)，這樣的人力資源管理者不是在管人，而是在整人；不是在為郵政企業(yè)的發(fā)展出力，而是在極大地浪費(fèi)糟蹋郵政企業(yè)寶貴的人才資源。在人才已成為生產(chǎn)過程最活躍、最具創(chuàng)造性和開拓性的要素時，人才的個人崗位需求不可避免地會與企業(yè)的人力資源配置發(fā)生沖突。人力資源管理者的責(zé)任就是將個人的崗位需求與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)融為一體，如果一味忽視人才的個性需求，不能將人才的個人崗位需求整合到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)中去，人才的創(chuàng)造性和積極性必將受到極大的壓抑。

(二)、激勵分配方式單一，分配平均主義傾向嚴(yán)重。對員工的績效評價并沒有按崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項評價,領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法受職工個人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大,容易脫離工作實(shí)際,對員工的崗位職責(zé)和職位設(shè)計等帶來沖擊,在一定程度上弱化了員工的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。從最能體現(xiàn)企業(yè)職工收入差距的工資和獎金的發(fā)放來看，由于企業(yè)人事管理制度不配套，職稱評聘和職務(wù)晉升有論資排輩的現(xiàn)象，這種工資制度在拉開收入差距方面并沒有發(fā)揮多大作用。特別是企業(yè)經(jīng)營者與職工收入差距并不明顯，同一職級的局長、副局長、黨委書記、紀(jì)檢書記、工會主席等人的收入沒有多大區(qū)別，沒有突出對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。勞動收入的差距普遍小于勞動投入的差距導(dǎo)致經(jīng)營者主動性、創(chuàng)造性不足，企業(yè)職工的工作積極性不高，缺乏長期有效的激勵手段。

(三)、沒有與時俱進(jìn)的留住人才的方法。人才為什么會外流？首先，用經(jīng)濟(jì)學(xué)的眼光看，人才外流反映了市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場這只“看不見的手”發(fā)揮資源配置功能的結(jié)果，是人才內(nèi)在價值的市場回歸。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人 5

力資源與其他資源一樣具有稀缺性，都能通過市場配置獲得自身最大回報，流向市場最需要的地方，獲得最大的價值。

郵政企業(yè)人才流失的客觀原因：新業(yè)務(wù)的發(fā)展卻十分艱難；普遍服務(wù)的義務(wù)要履行，但政策性補(bǔ)貼卻到不了位；郵政企業(yè)自身的用工機(jī)制、分配機(jī)制運(yùn)作缺少活力，相當(dāng)一部分職工對郵政企業(yè)的前途產(chǎn)生了疑慮，致使一些學(xué)歷高，年富力強(qiáng)，具有技術(shù)特長的人才流失。

郵政企業(yè)人才流失的傳統(tǒng)原因：管理不規(guī)范，激勵機(jī)制不合理。科學(xué)合理的人力資源管理制度或未建立，或以初步建立但落實(shí)不到位。人力資源的目標(biāo)化管理和開發(fā)缺乏透明度，競爭機(jī)制、責(zé)任機(jī)制、考核機(jī)制、約束機(jī)制和獎懲機(jī)制未能得到有效實(shí)施和利用，對人才激勵的重要性認(rèn)識不夠，未能有效調(diào)動和激發(fā)經(jīng)營管理者、義務(wù)技術(shù)骨干的積極性和創(chuàng)造性。人才開發(fā)、職工培訓(xùn)存在著隨意性和盲目性。

國外最新人才流失模型Price-muellsr(2000)模型

Price-muellsr(2000)模型是對人才流失外部環(huán)培和中觀、微觀因素的抽象和概括，它明確指出了影響人才流失變量類型及具體變量，細(xì)致地指出了環(huán)培、個體、結(jié)構(gòu)和過程對流失行為的影響過程，指出了各變量影響流失行為的關(guān)系，能夠較好地與人才流失的原因分析緊密地結(jié)合起來，人才外流也是個經(jīng)典的“用腳投票”案例。人們一般都用手投票以表達(dá)自己的意見。當(dāng)人們的這種權(quán)利被剝奪了以后，人們就會用腳投票：不走，表示我同意；走開，表示我反對。反映到企業(yè)的人力資源管理上，就是缺乏民主溝通機(jī)制。

四、關(guān)于郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略

(一)、以人為本

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識代替了資本和自然資源，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，因此在企業(yè)里，占主導(dǎo)地位的不再是傳統(tǒng)的管理者或資本所有者，而是具有創(chuàng)新能力的知識人才。隨著各項新技術(shù)在我國郵政傳統(tǒng)行業(yè)中的廣泛應(yīng)用，郵政金融、電子郵政、郵政物流配送等各項業(yè)務(wù)中的高技術(shù)人才越來越發(fā)揮著舉足輕重的作用?？梢哉f，人才已經(jīng)成為郵政企業(yè)的生命力和競爭力的不竭源泉。

目前，我國郵政人力資源管理中正在大力提倡以人為本的管理理念，倡導(dǎo)尊重知識、尊重人才的良好氛圍，但在實(shí)際上是宣傳多于行動，最主要地表現(xiàn)在人力資源管理的配置上。以人為本就是要尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人。以人

為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。其具有下列幾個特點(diǎn)：

(1)以人為本的管理主要是指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的指導(dǎo)思想。

(2)以人為本的管理活動圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性來展開。

(3)以人為本的管理致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。

以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識生產(chǎn)力的重要條件。企業(yè)的知識生產(chǎn)力指企業(yè)利用其知識資源創(chuàng)造財富的能力，是適應(yīng)企業(yè)國際化經(jīng)營的基本管理方式，是建立企業(yè)中人與其他要素良好關(guān)系的必要條件，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)，在此過程中，企業(yè)進(jìn)一步了解員工使得企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo)；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提，只要我們的人力資源管理中真正樹立起以人為本的理念，并把它落實(shí)到工作的點(diǎn)滴之中，郵政企業(yè)人力資源管理水平必會躍上一個新臺階。

(二)、人力資本

將人力資源視為企業(yè)資本，在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界早有認(rèn)識。諾貝爾獎獲得者舒爾茨成功地將人力資源發(fā)展成為完備的人力資本理論，并在企業(yè)管理領(lǐng)域發(fā)生重要影響。

人力資本的主要觀點(diǎn)是：人力資本的投資收益要大于金融資本的投資收益；企業(yè)發(fā)展和贏利的根本動力來源于人力資本。具體到郵政企業(yè)來說，就是：

1、樹立人力資本觀念。郵政行業(yè)長期以來一直是勞動密集性企業(yè)，人工成本占企業(yè)總成本的比例很大。我國郵政在扭虧為贏的發(fā)展過程中提出了“減員增效”的口號，這在國企三年扭虧的大環(huán)境下是必要的。但如果把“減員增效”簡單地理解為減員，那么無異于殺雞取卵，表面上扭虧，實(shí)際上制約了企業(yè)的長遠(yuǎn) 8

發(fā)展。如果將人力資源視為企業(yè)資本，企業(yè)就會對人力資本進(jìn)行投資，充分挖掘人力資源的潛在能力，從而為企業(yè)帶來更大的收入。

2、加大人力資本投資。所謂人力資本投資就是將企業(yè)的金融資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)的人力資本的行為進(jìn)而使之發(fā)揮更大作用的過程。人力資本投資的方式主要有企業(yè)職工教育培訓(xùn)、高級人才的引進(jìn)。有些人認(rèn)為，花些錢引進(jìn)人才是實(shí)實(shí)在在的事，培訓(xùn)花許多錢，不知道起了多少效果。實(shí)際上，培訓(xùn)是最好的人力資本投資，它不僅使企業(yè)的人力資本增值，而且穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍。從國際大企業(yè)來看，沒有一家成功的企業(yè)不是在人力資本上有大投入的。大通曼哈頓銀行平均每年對職工教育經(jīng)費(fèi)的支付就達(dá)5000萬美元，這還不包括人力資源管理的其他費(fèi)用。美國UPS公司每年的職工教育培訓(xùn)費(fèi)用為3.5億美元，并且從不輕易解雇員工，因為他們認(rèn)為培訓(xùn)一個員工的投入非常大，員工身上積累的人力資本相當(dāng)高，除非他有偷、搶、騙等違法犯罪行為。

郵政企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該樹立人才是資本、是最重要的資源的觀念，只有這樣，才會在實(shí)際工作不斷發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、使用人才，讓人力資本為企業(yè)贏得最大回報，否則，科技興郵的良好愿望只會付諸東流。

(三)、職工福利

郵政企業(yè)發(fā)展的終極目的是什么？為國家、為社會創(chuàng)造貢獻(xiàn)，這是大家都容易理解的。但說到是為郵政職工的享受和生活的富裕，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者肯定會有問號在心中。

我們現(xiàn)在常說，用戶是職工的衣食父母，那么，職工就是企業(yè)的衣食父母。美國微軟公司不僅給予員工極高的薪酬，還分別給予不同數(shù)量的股權(quán)，使員工隨著公司的成長而不斷增長個人的財富。美國UPS公司認(rèn)為，公司屬于每一位雇員，公司每年都要依據(jù)上年的利潤，分給員工股份。目前，員工已持有公司2/3的股份。這些都極大地調(diào)動了員工的工作積極性和奉獻(xiàn)企業(yè)的精神動力，同時也促進(jìn)了公司更快地發(fā)展。

上海市郵政局提出了“用戶滿意、社會滿意、員工滿意”的企業(yè)追求，為什么不能改為“用戶滿意、員工滿意、社會滿意”呢？現(xiàn)在，大多數(shù)地方的郵政職工普遍反映，郵電分營后，工作任務(wù)加大了，工作責(zé)任更強(qiáng)了，但工資和獎金收 9

入?yún)s下降了。這是比較現(xiàn)實(shí)的問題。中國郵政要承擔(dān)因為普遍服務(wù)（保證社會滿意）導(dǎo)致的虧損，但并不意味著這樣的虧損應(yīng)該由全國的郵政職工來承擔(dān)。國家郵政局提出到十五期末，郵政職工的人均收入要實(shí)現(xiàn)翻一番的目標(biāo)，應(yīng)該說這是解決問題的一個辦法，但這樣的發(fā)展步伐與其他企業(yè)仍有相當(dāng)大的差距。

郵政企業(yè)除了關(guān)注用戶滿意和社會滿意外，還必須把員工的福利掛在心上，作為一項重要工作來抓。使職工隨著企業(yè)的發(fā)展不斷得到晉升、加薪，有效地保持職工的滿意度，從而能夠在為用戶、社會服務(wù)的過程中提供高質(zhì)量的服務(wù)。

(四)、發(fā)展機(jī)遇

郵政企業(yè)缺人才，這是個定論。但在具體解決這一問題時，卻似乎只有依靠引進(jìn)人才這華山一條路才能解決。在人力資源的配置上，向來有兩條途徑解決人才缺乏的問題，一就是上述的外引，從外部引進(jìn)企業(yè)急需的人才；另一條就是內(nèi)培，通過對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)，使之勝任空缺的崗位。那么，為什么郵政人力資源管理者大多熱衷于花大力氣引進(jìn)人才而不愿意花費(fèi)低成本對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)呢？

首先是工作方法的難易程度，決定了人力資源管理者的選擇。內(nèi)部培訓(xùn)人才是個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而外部引進(jìn)人才是個常規(guī)的程序性工作。其次是培訓(xùn)的當(dāng)期成本是巨大的，一次培訓(xùn)班花幾萬元甚至幾十萬，收效卻不明了；而引進(jìn)人才的當(dāng)期成本只是花費(fèi)些招聘廣告費(fèi)。實(shí)際上，從外引與內(nèi)培兩者的全部成本來看，外部引進(jìn)人才的總成本還是要大于內(nèi)部培訓(xùn)。外部引進(jìn)人才的總成本包括招聘廣告費(fèi)、測試錄用費(fèi)用、進(jìn)入工作環(huán)境適應(yīng)期的報酬之和、對工作程序熟悉的信息成本、外來人員介入反應(yīng)成本，等等。更重要的，它阻塞了企業(yè)內(nèi)部人才晉升的通道，挫傷內(nèi)部人才的工作熱情。

所以說，除非是急需的專業(yè)技術(shù)人才，一般的專業(yè)技術(shù)人才從現(xiàn)有的人才中選拔、培訓(xùn)后使用比從外部引進(jìn)的效果會更好。美國UPS公司的現(xiàn)任董事長是從送貨司機(jī)的職位上逐步提拔上來的，而前任董事長原為客戶服務(wù)部電話接線生。這樣鮮活的事例一可以有效地激勵UPS現(xiàn)有的員工不斷學(xué)習(xí)以應(yīng)對未來的預(yù)期競爭，二可以提升企業(yè)內(nèi)員工之間的協(xié)作配合，減少外引人才與現(xiàn)有人員之間的磨合成本，三可以提升企業(yè)員工的整體士氣。

最近，江蘇省郵政局公開招聘副處級技術(shù)干部，報名的87人中郵政系統(tǒng)有42人，外系統(tǒng)有45人，最后錄取的8名副處級干部中郵政系統(tǒng)有2人，外系統(tǒng)有6人。作為郵政人力資源管理的創(chuàng)新之舉，江蘇省郵政局的做法無疑值得在全郵政行業(yè)推廣和借鑒。但筆者的疑問是，郵政系統(tǒng)落選的40人會不會感嘆：郵政給予自己的機(jī)會太少了呢？

美國郵政法101（C）條規(guī)定：“作為經(jīng)營者，郵政要支付給它的官員和雇員與私人機(jī)構(gòu)可比的薪金。特別強(qiáng)調(diào)的是要為其所有官員和雇員提供發(fā)展事業(yè)的機(jī)會和工作的價值和滿足感。”從中我們可以發(fā)現(xiàn)，中美兩國郵政在人力資源管理上存在明顯的視角差異。

(五)、留住人才

有人說，郵政人才外流關(guān)鍵在于郵政企業(yè)的工資待遇太低，實(shí)際上并不完全是這樣。成立于1984年的上海貝爾公司工資水平在上海并不高，卻能始終保持員工流失率5%的良性循環(huán)，它是如何留住人才的呢？“我們致力于營造一個有良性競爭氛圍的上海貝爾大家庭，努力使員工能分享公司的成功，但同時也努力使我們的福利政策能激勵員工奮力爭先。”上海貝爾的決策者如是說。人非草木，孰能無情？感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，關(guān)鍵還是要以情動人。

在我國加入WTO以后，隨著郵政服務(wù)市場的開放，國外的速遞公司、金融機(jī)構(gòu)將紛紛進(jìn)入我國，由于他們實(shí)施人才本地化的需要，我國郵政內(nèi)部與之相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、管理、營銷人才是他們要挖取的第一目標(biāo)。水往低處流，人往高處走。大禹治水的成功之處就在于將前人治水的“阻”改為了“疏”。同樣，要避免人才外流，必須在企業(yè)內(nèi)部建立人才上升通道，實(shí)現(xiàn)人才的市場價值，真正把尊重知識、尊重人才落實(shí)到位。人才外流實(shí)際上是人力資源管理內(nèi)在疾病的外在表象。就象孩子離家出走，責(zé)任不在孩子一樣，面對人才外流，我們郵政人力資源管理者不該怨天尤人，真正應(yīng)該反省和思考的是我們自身.但同時,郵政企業(yè)在尊重人才、重用人才的同時，必須加強(qiáng)對自身權(quán)益的保護(hù)。在人才管理上建立約束機(jī)制，對在合同期內(nèi)不辦理正式手續(xù)擅自跳槽的人員，應(yīng)追究其違約責(zé)任，對在跳槽時帶走企業(yè)機(jī)密的人員必須依法對其起訴，以保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益不受侵害。

（六）創(chuàng)造環(huán)境

首先，要尊重人、關(guān)心人，建立和諧共存、能充分發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境，形成既是工作場所，又是交際場所、更是生活場所的良好氛圍，是對企業(yè)產(chǎn)生親近感、依賴感、歸屬感。與此同時，要改善上下級關(guān)系。其次，在公平、公正的基礎(chǔ)上建立良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部良好的競爭環(huán)境，建立企業(yè)公開、公正、公平的招聘和任用制度，為人才脫穎而出創(chuàng)造良好的條件。企業(yè)在規(guī)劃晉升制度時，要充分體現(xiàn)公平、公正的原則，“能者上、庸者下”，使員工在這種環(huán)境中感受的是公平的競爭，感到個人能力和企業(yè)是獲 得發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，不僅有利于企業(yè)吸引人才、留住人才，也有利于激勵企業(yè)員工努力工作，奮發(fā)向上，形成一個良好的有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境。從管理職能上講，管理不再是控制，而是服務(wù)，確定單位發(fā)展方向，同時給人才提供完成工作所需要的資源。

“企業(yè)一時的虧損并不可怕，最可怕的是職工感情的虧損。一旦職工對企業(yè)失去信心和熱情，這個企業(yè)扭虧肯定是沒有希望的?！边@句話體現(xiàn)了我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的感情交流、感情培養(yǎng)對企業(yè)的生存和發(fā)展是至關(guān)重要的。美國企業(yè)界也認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通和進(jìn)行情感交流，不能向他的員工表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他就會失去信譽(yù)，因而也就會失去效率和效益。

人才流失過程控制是通過分析人才流失過程，把握人才在每一階段的行為特點(diǎn)，判斷導(dǎo)致人才流失的原因，實(shí)施一系列適當(dāng)?shù)目刂拼胧?，有效地留住人才和開發(fā)人才價值的過程。

五、結(jié)論

任何一個企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大并平穩(wěn)地運(yùn)行下去，都必須做好本企業(yè)的企業(yè)管理工作，其中人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，要想做好企業(yè)管理工作，就必須做好人力資源管理的工作。通過分析員工流失的內(nèi)外因，留人關(guān)鍵在留心，只有通過文化留人、事業(yè)留人、待遇留人、留人激勵機(jī)制留人、制度留人、情感留人等策略，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感，在工作上找到成就感，防范企業(yè)人才流失的風(fēng)險。同樣，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)還需要搭建能夠吸引、激勵和保留適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才的人力資源管理平臺，保留和開發(fā)核心員工隊伍和管理團(tuán)隊。企業(yè)只有擁有自己高效率的團(tuán)隊才能向管理要效益，企業(yè)之間的競爭最終將是人才的競爭。在科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展及市場競爭的強(qiáng)大壓力下,郵政的企業(yè)化轉(zhuǎn)型,是步入良性發(fā)展的關(guān)鍵時刻,加強(qiáng)人力資源管理是郵政企業(yè)轉(zhuǎn)型后的首要任務(wù)。面對新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),郵政企業(yè)應(yīng)堅持“人力資源是第一資源”理念,把人力資源管理與郵政公司改革配套推進(jìn)、緊密銜接成為一項緊迫任務(wù)。不斷對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,走出傳統(tǒng)的人才管理誤區(qū),與時俱進(jìn),不斷創(chuàng)新,合理配置人力資源與制定激勵機(jī)制,采用科學(xué)的、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的、行之有效的人才管理模式來適應(yīng)已發(fā)生變化的外部環(huán)境,才能使郵政企業(yè)在未來的國際國內(nèi)市場競爭中立于不敗之地,得到持續(xù)、快速、健康的發(fā)展。

第四篇：論增值稅轉(zhuǎn)型改革

論增值稅轉(zhuǎn)型改革

2012-6-25 9:8 趙露露 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

摘要：文章主要研究了增值稅轉(zhuǎn)型的背景原因、具體的改革措施以及帶來的正負(fù)效應(yīng)，旨在為增值稅研究作出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：消費(fèi)型增值稅；轉(zhuǎn)型；稅額

一、增值稅概述

增值稅是對商品和勞務(wù)交易征收并實(shí)行稅款抵扣制的一種流轉(zhuǎn)稅.，相對于傳統(tǒng)流轉(zhuǎn)稅而言它是一種新型流轉(zhuǎn)稅，和傳統(tǒng)流轉(zhuǎn)稅大不相同的是其從按營業(yè)額或交易額計算的稅額中，抵扣預(yù)先購進(jìn)的商品或勞務(wù)中的已納稅額，以其余額為增值稅稅額。理論上說，增值稅是以企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動所增加的價值額為對象征收的一種稅，從用途上看，增值額相當(dāng)于勞動工資、資本利息、經(jīng)營利潤和土地租金以及其他增值性質(zhì)的項目之和。

二、我國增值稅轉(zhuǎn)型消費(fèi)型增值稅原因

我國1994年稅制改革后開始全面實(shí)行增值稅制，當(dāng)時處于穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)的考慮，我國采用了生產(chǎn)型增值稅制，而這種稅制也確實(shí)發(fā)揮了積極的作用，一方面有力地保障了財政收入的穩(wěn)定，另一方面也有效地控制了投資規(guī)模，防止了盲目投資。

資本積累是我國經(jīng)濟(jì)增長的重要因素，但生產(chǎn)型增值稅并不利于資本積累。這是因為其對購進(jìn)固定資產(chǎn)的進(jìn)項稅額不予低扣，稅基教收入型和消費(fèi)型增值稅而言要寬得多，這就意味著企業(yè)要多交稅，企業(yè)稅負(fù)的加重，稅后利潤就會減少，投入到企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的資本會相應(yīng)減少，也就是企業(yè)的資本積累減少，從而影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。

消費(fèi)型增值稅對購入固定資產(chǎn)的進(jìn)項稅額一次性扣除，相當(dāng)于對企業(yè)投資進(jìn)行提前補(bǔ)償，一方面提高了企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)率，使企業(yè)能在更短的時間內(nèi)回籠資金，為技術(shù)更新、產(chǎn)品換代的所需資金做充分準(zhǔn)備。另一方面，也降低了企業(yè)設(shè)備更新、產(chǎn)品升級的成本，激發(fā)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的熱情，使企業(yè)走上“以技術(shù)取勝”的發(fā)展道路，有利于我國產(chǎn)品競爭力的提高。

三、增值稅改革措施

第一，將現(xiàn)行的生產(chǎn)型增值稅向消費(fèi)型增值稅轉(zhuǎn)換。我國生產(chǎn)型增值稅存在種種弊端，我國應(yīng)采用消費(fèi)型增值稅。我國已決定從2004年7月1日開始對東北地區(qū)的黑龍江省、吉林省、遼林省和大連市從事裝備制造業(yè)、石油化工業(yè)、冶金業(yè)、船舶制造業(yè)、汽車制造業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)為主的一般納稅人的新投入的固定資產(chǎn)所含有的已納增值稅額，在當(dāng)期新增增值稅的范圍內(nèi)進(jìn)行抵扣，這是我國增值稅由生產(chǎn)型向消費(fèi)型轉(zhuǎn)換的一個良好的開始。

第二，擴(kuò)大征稅范圍。我國現(xiàn)行的增值稅法規(guī)定，增值稅的征稅范圍是銷售、進(jìn)口的貨物以及加工、修理修配的勞務(wù)。由于目前所實(shí)行的增值稅范圍較窄，破壞了增值征收鏈條的連續(xù)性。加大增值稅的征稅范圍，可以使得增值稅的征收鏈條更為連續(xù)，也有利于國家對增值稅的征收管理。

第三，改變現(xiàn)有的對小規(guī)模納稅人的待遇。按我國目前稅法的規(guī)定，對于不符合一般納稅人確認(rèn)條件的企業(yè)和個人，只能作為小規(guī)模納稅人，按其銷售額的4%或6%的征收率征收增值稅，而且銷售時不可開具增值稅專用發(fā)票，只能由稅務(wù)機(jī)關(guān)代開增值稅專用發(fā)票，這極大地限制了小規(guī)模納稅人與一般納稅人開展正常的經(jīng)營活動，不利于小規(guī)模納稅人的發(fā)展。因此，放寬一般納稅人的確認(rèn)條件，使大多數(shù)企業(yè)都可以享受一般納稅人的待遇，一方面可以促進(jìn)小企業(yè)的發(fā)展，另一方面，也有利于國家采取同樣的政策對企業(yè)進(jìn)行稅收管理。

四、增值稅轉(zhuǎn)型后的效應(yīng)分析

（一）正效應(yīng)

1.增收企業(yè)所得稅的效應(yīng)。由于企業(yè)減少了增值稅應(yīng)納稅額，而城市維護(hù)建設(shè)稅和教育附加都是以企業(yè)繳納的增值稅稅額作為計稅依據(jù)的，所以企業(yè)相應(yīng)少繳納城市維護(hù)建設(shè)稅和教育附加。而折舊、城市維護(hù)建設(shè)稅和教育費(fèi)附加都是企業(yè)所得稅前的扣除項目，這些扣除項目減少，意味著企業(yè)所得稅前利潤的增加，而在企業(yè)所得稅稅率保持不變的前提下，企業(yè)應(yīng)該繳納的企業(yè)所得稅就相應(yīng)增加。

2.拉動投資的效應(yīng)。消費(fèi)型增值稅的一個重要作用就是推進(jìn)投資。消費(fèi)型增值稅條件下，外購設(shè)備類固定資產(chǎn)的進(jìn)項稅額可以一次全部抵扣，無疑對企業(yè)的投資起到了巨大的推動作用。同時，增值稅轉(zhuǎn)型后由于折舊、城市維護(hù)建設(shè)稅和教育附加的減少，使企業(yè)的利潤得到提高，企業(yè)有充裕的資金，為推進(jìn)投資提供了前提條件。另外，由于利潤的增加，在相同投資的前提下，資本回報率相應(yīng)提高，這為推進(jìn)投資提供了原動力。

3.促進(jìn)內(nèi)外資企業(yè)稅負(fù)公平的效應(yīng)。內(nèi)外資企業(yè)享受的是統(tǒng)一的增值稅制度，但由于外商投資企業(yè)再購進(jìn)設(shè)備時沒有包含進(jìn)項增值稅，而內(nèi)資企業(yè)購進(jìn)的設(shè)備包含進(jìn)項增值稅，從而使得內(nèi)資企業(yè)比外資企業(yè)負(fù)擔(dān)更重的增值稅稅負(fù)，使內(nèi)資企業(yè)在競爭中處于不利地位。轉(zhuǎn)型后外資企業(yè)進(jìn)口設(shè)備免征增值稅和購買國產(chǎn)設(shè)備退還增值稅的政策停止執(zhí)行。無論內(nèi)資企業(yè)還是外資企業(yè)，都享受相同的增值稅政策，形成公平、統(tǒng)一的稅制環(huán)境。

（二）負(fù)效應(yīng)

1.減少稅收收入的效應(yīng)。增值稅轉(zhuǎn)型的最大特點(diǎn)是允許抵扣外購設(shè)備類固定資產(chǎn)的進(jìn)項稅額，因此減少了增值稅應(yīng)納稅額。由于城市維護(hù)建設(shè)稅和教育附加的計稅依據(jù)是企業(yè)繳納的增值稅稅額，所以城市維護(hù)建設(shè)稅和教育費(fèi)附加也隨著增值稅應(yīng)納稅額的減少相應(yīng)減少。

2.加劇資源緊張的效應(yīng)。增值稅轉(zhuǎn)型后明顯地會刺激企業(yè)投資，而這些投資又勢必要形成有效需求，有效需求當(dāng)然會加大對自然資源的需求，從而加劇自然資源的緊張。

五、總結(jié)

通過以上分析，認(rèn)識到由生產(chǎn)型轉(zhuǎn)變?yōu)橄M(fèi)型是我國增值稅稅制改革的必然，稅制改革是一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生一定程度的變化后，稅制也應(yīng)該作出一定的調(diào)整，這樣才能適應(yīng)于環(huán)境，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出最大的貢獻(xiàn)。

第五篇：論煤炭企業(yè)精細(xì)化管理模式構(gòu)建

論煤炭企業(yè)精細(xì)化管理模式構(gòu)建

決策、安全操作管理過程的精細(xì)控制,致使安全管理隱患問題不能根除。為此,我們從構(gòu)建精細(xì)管理體系入手,強(qiáng)化細(xì)節(jié)管理,提高全過程控制水平,使安全生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)、每一道工序處于受控狀態(tài),努力把安全隱患消滅在萌芽,確保企業(yè)安全生產(chǎn)。

(3)構(gòu)建精細(xì)化管理體系是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求。促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展是企業(yè)永恒的追求。近年來,作為資源性企業(yè),隨著煤炭存量的逐漸減少,企業(yè)的產(chǎn)量很難再提高。如果不走內(nèi)涵式的發(fā)展道路,企業(yè)是無法實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的。走內(nèi)涵式發(fā)展道路就必須要強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理這個內(nèi)動力,也就是創(chuàng)新一套完整的適合本企業(yè)特點(diǎn)的管理體系,實(shí)現(xiàn)由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變,解決企業(yè)管理中存在的問題,向精細(xì)管理要效益。精細(xì)化管理體系的基本內(nèi)涵和主要做法

2.1 精細(xì)化管理體系的內(nèi)函

精細(xì)管理體系的基本內(nèi)涵是:以制定具體明確的崗位工作標(biāo)準(zhǔn),建立健全內(nèi)部責(zé)任制,進(jìn)而形成精細(xì)化的崗位標(biāo)準(zhǔn)為手段,以量化細(xì)化管理目標(biāo)為標(biāo)志,以企業(yè)高層決策科學(xué)化和中層管理實(shí)施科學(xué)化為基礎(chǔ),著眼于企業(yè)工作現(xiàn)場管理操作的每一人、每一天、每件事、每一處的工作狀態(tài)和工作績效,明確每一個崗位的工作職責(zé)和統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn),形成有效的激勵機(jī)制,發(fā)揮各級管理主體的能動性,做到事前謀劃決策、事中管理控制、事后核算分析,實(shí)現(xiàn)科學(xué)化決策,實(shí)現(xiàn)各個工作層面的管理精細(xì)化,實(shí)現(xiàn)全員、全過程、全要素規(guī)范嚴(yán)格的管理與控制。確定了“八個堅持”指導(dǎo)原則:堅持以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo);堅持從企業(yè)實(shí)際出發(fā),循序漸進(jìn),逐步完善推進(jìn);堅持統(tǒng)籌考慮,管理閉合;堅持以崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)為核心;堅持可操作性第一;堅持充分利用國有煤炭企業(yè)現(xiàn)行管理基礎(chǔ),在原有制度基礎(chǔ)上理順、完善、規(guī)范;堅持解決本企業(yè)管理中與科學(xué)管理不相適應(yīng)的突出問題;堅持以提高企業(yè)管理水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為根本目的。

確定了八個方面的內(nèi)容:公司層、基層區(qū)科和機(jī)關(guān)部門決策機(jī)構(gòu)、決策內(nèi)容、決策機(jī)制和決策制度的確立、分解、整合與配套;基層區(qū)科、機(jī)關(guān)中層管理實(shí)施業(yè)務(wù)流程的理順;車間班隊現(xiàn)場管理與操作崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的制定;制度體系的健全;考核評價機(jī)制的建立;激勵機(jī)制的建立;基本運(yùn)作程式的設(shè)立;運(yùn)作保證體系的建立。

2.2 規(guī)范企業(yè)高中層決策科學(xué)化管理流程

(1)精細(xì)制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定崗位標(biāo)準(zhǔn)中,要求堅持“十化”原則。即全面覆蓋的原則;標(biāo)準(zhǔn)量化的原則;結(jié)果數(shù)字化的原則;按崗位流程細(xì)化的原則;規(guī)范條文整合的原則;特殊標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)化的原則;層次精細(xì)附件化的原則;先進(jìn)性的原則;人本化的原則;可操作、可考核化的原則。制定崗位標(biāo)準(zhǔn)遵循六個程序。一是梳理工作崗位,確定崗位標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量;二是理順崗位工作流程;三是確定參與制定崗位標(biāo)準(zhǔn)人員;四是以崗位為核心,整合原有與崗位有關(guān)的文件規(guī)定;五是確定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的基本內(nèi)容;六是對確認(rèn)的崗位標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容進(jìn)行可操作化處理。包括進(jìn)一步量化處理、無法量化的做定性直觀描述處理,無法量化又無法定性描述的標(biāo)準(zhǔn)作現(xiàn)場指認(rèn)處理。

(2)規(guī)范落實(shí)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)操作程式。具體內(nèi)容包括 “六個支撐要件”、“四個考核載體”。六個支撐要件具體是:①班前講評。這是進(jìn)行現(xiàn)場當(dāng)班工作的重要開端。②現(xiàn)場巡查。即“走動式管理”,主要運(yùn)用于現(xiàn)場管理者。③日清日結(jié)。即自上而下,層次考核,對每個人、每一班的生產(chǎn)工作績效對照精細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評,當(dāng)日做出結(jié)算。④考核公開。當(dāng)日及每月累計要公開員工勞動績效、收入、分配方案和考評辦法、安全生產(chǎn)指標(biāo)及“三工”考核的結(jié)果。⑤管理懇談。至少每季定期組織一次班組員工代表和管理人員就管理中存在的問題進(jìn)行懇談,雙

向互動,集思廣益,不斷改進(jìn)管理方法。⑥周期評議。每月一次。評議內(nèi)容主要依據(jù)管技人員現(xiàn)場巡查標(biāo)準(zhǔn)和管理績效、工作作風(fēng)等,組織員工代表進(jìn)行民主打分。四個考核載體具體為:崗位員工績效考核臺帳。用于記錄員工績效評價結(jié)果和排序情況;崗位員工績效考核區(qū)隊公開欄。用于公開當(dāng)日及月累計員工勞動績效考核結(jié)果;管理人員現(xiàn)場走動巡查記錄本。包括巡查人員姓名、職責(zé)、發(fā)現(xiàn)和解決問題情況記錄,員工回答、領(lǐng)導(dǎo)簽閱等欄目;企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)上考核公開網(wǎng),加大透明力度和便于員工查閱。企業(yè)精細(xì)化管理體系實(shí)施的效果

(1)管理體系形成了企業(yè)管理的整體閉合。從公司高層決策科學(xué)化管理、到機(jī)關(guān)部門基層單位決策科學(xué)化管理;從公司重點(diǎn)業(yè)務(wù)流程到基層區(qū)科間的關(guān)系流程,延伸到操作現(xiàn)場的管理流程;從管理人員崗位標(biāo)準(zhǔn)化到現(xiàn)場操作員工崗位標(biāo)準(zhǔn)化,形成了縱向鏈接貫通、橫向融合導(dǎo)入的“高層決策、中層管理、現(xiàn)場操作”的層次管理體系,達(dá)到了政令暢通、層層制約、相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)緊扣的閉合管理格局,公司綜合管理能力大大增強(qiáng)。

(2)明晰決策流程,提升了企業(yè)科學(xué)決策能力?？茖W(xué)決策把每一個決策主體的決策事項、程序、制度等都進(jìn)行了細(xì)化、具體化、文字化,改變了過去決策無明確制度可循或有制度但原則空泛的狀況。誰是決策主體誰負(fù)責(zé),有效地避免了過去“集體決策”或口頭決策造成的“決策失誤無人負(fù)責(zé)”的弊端。提高了決策主體的責(zé)任意識,減少了決策過程中“推諉、扯皮”,不必要的請示等,大大提高了決策效率、決策質(zhì)量。2004年以來,公司高層決策機(jī)構(gòu)共決策886項,無一失誤。

(3)推進(jìn)行為養(yǎng)成,優(yōu)化了各級管理質(zhì)量。落實(shí)崗位標(biāo)準(zhǔn),規(guī)范管理流程,整體閉合管理,大大增強(qiáng)了管理素質(zhì),提高了管理效率,優(yōu)化了管理質(zhì)量,推進(jìn)了管理人員、操作人員的科學(xué)化管理與操作的行為養(yǎng)成。特別是現(xiàn)場管理人員由過去的“等問題 ”變成了主動查找問題、處理解決問題。管理作風(fēng)的轉(zhuǎn)變、管理效能的提升,大大增強(qiáng)了現(xiàn)場安全管理的可控度,2004年至2008年,公司連續(xù)實(shí)現(xiàn)了安全生產(chǎn)最好年。

(4)落實(shí)雙向控制,營造了和諧的企業(yè)環(huán)境。雙向控制形成了管理雙方互相監(jiān)督制約,互相溝通聯(lián)系的民主管理氛圍。為員工搭建了溝通交流的平臺,參與管理的平臺?？己藰?biāo)準(zhǔn)、考核機(jī)制、考核結(jié)果的及時公開,利益分配的公平公正,營造了員工健康平衡的心理環(huán)境,干群關(guān)系明顯改善。企業(yè)形成了團(tuán)結(jié)和諧穩(wěn)定的發(fā)展局面。

(5)推動了管理創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步,促進(jìn)了生產(chǎn)效率、經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益的提高。用現(xiàn)代管理理論指導(dǎo)企業(yè)管理創(chuàng)新,聯(lián)系實(shí)際“理性思考”已在公司蔚然成風(fēng)。公司各級管技人員聯(lián)系實(shí)際撰寫的管理技術(shù)創(chuàng)新論文連續(xù)輯印了14集,多達(dá)1700余篇,長達(dá)400余萬字,實(shí)施管理、技術(shù)創(chuàng)新項目和成果達(dá)372項。2004-2008年,公司累計生產(chǎn)原煤400余萬噸,實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤10億元,噸煤生產(chǎn)效率提高了每工1.56噸,產(chǎn)量每年提高了10萬噸,銷售額提高了5.93億元,利潤提高了3.2億元,老礦井堅實(shí)地踏上了內(nèi)涵式持續(xù)發(fā)展的新道路。