第一篇：如何優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)與加強教師隊伍建設(shè)的調(diào)研報告

如何優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)與加強教師隊伍建設(shè)的調(diào)研報告

經(jīng)過多天的調(diào)査，我縣人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務(wù)的要求還不相適應(yīng)。人才資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出，有幾個問題值得與大家商討。

1.人才的地域分布極不均衡。

在“非均衡的中國經(jīng)濟(jì)”身旁，同時還存在一個“非均衡的中國人才”現(xiàn)象。從過去的“孔雀東南飛”到“一江春水向東流”，造成實際情況是，教師都涌入城鎮(zhèn)，不發(fā)達(dá)地區(qū)、偏遠(yuǎn)地區(qū)教師的流失極為嚴(yán)重，教師奇缺，專業(yè)技術(shù)人才更是貧乏。

2.人才年齡結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)不合理。

專業(yè)技術(shù)人員中高、中、初級職稱的人才應(yīng)有合理的比例搭配。我國當(dāng)前，高級人才僅占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的5.5%’，且高、中級專業(yè)技術(shù)人才年齡構(gòu)成偏高，高級職稱的人中一半以上是50歲以上，老化問題嚴(yán)重。

3.社會保障機制不夠健全。

由于社會保障機制在我國的建立剛剛起步，不夠完善，從而使流動人才后顧之憂沒有解決，致使社會上流動的人才，特別是中大專畢業(yè)生想往黨政群機關(guān)和事業(yè)單位擠；而機關(guān)事業(yè)單位滯留的人才又不愿向社會流動，在一定程度上影響人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化。導(dǎo)致不發(fā)達(dá)地區(qū)、偏遠(yuǎn)地區(qū)教師的物質(zhì)利益得不到保障，子女入學(xué)、社會福利、社會配套設(shè)施等等都跟不上。

面對上述問題，經(jīng)過走訪調(diào)査，本人就如何加強教師隊伍建設(shè)和管理，談一些粗淺的看法。

一.解放思想、更新觀念。

優(yōu)化人才資源的配置，實現(xiàn)人才資源的有效開發(fā)利用，必須引導(dǎo)大眾把思想認(rèn)識從不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，從而避免人才資源浪費的現(xiàn)象。

二、抓好教師在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，全面提高教師素質(zhì)

1．嚴(yán)格執(zhí)行省、市、縣《中小學(xué)教師繼續(xù)教育培訓(xùn)方案》，校本培訓(xùn)由各級各類學(xué)校自行組織實施，骨干教師培訓(xùn)由縣級以上教育行政部門組織實施。

2．嚴(yán)格執(zhí)行國家，省、市課程改革教師培訓(xùn)方案。

三、科學(xué)管理下的制度化建設(shè)

制度的建立必須突出“科學(xué)、合理、易行”這三點。所謂科學(xué)就是說制訂制度要符合邏輯的嚴(yán)密性。制度中的語言要準(zhǔn)確，措詞要得當(dāng)，界限要具體。比如有些鄉(xiāng)下學(xué)校對教師遲到、早退、曠工的限定：“預(yù)備后到校為遲到，上課后到校為曠工，放學(xué)之前離校為早退”等等就缺乏邏輯的嚴(yán)密性。

制度的合理與否是直接關(guān)系到人心所向的大問題。不論你的出發(fā)點有多么正確，只要你制訂的制度不合理，你就會失去人心，給教師的心理帶來消極的不利影響。要想讓制度極大可能地趨于合理，我們所有的管理人員，就必須時時克服隨意性和主觀性，注意深入到教師中去，讓各項管理制度來源于一線的教師。制度的“易行性”，簡單地說，就是制度制訂要考慮到行得通、做得到，好操作。這就好比是一只猴子去摘桃子，它跳幾跳能夠摘得到，那么它就會繼續(xù)摘

下去，如果它又跳又蹦仍是摘不到，那么這只猴肯定會喪氣而放棄。我們對教師制訂制度也是如此，標(biāo)準(zhǔn)不能太低，但也決不能定得太高。結(jié)合實際循序漸進(jìn)，注意給一點小小的刺激，讓同志們通過一定的努力做得到，既有利于個人，又促進(jìn)了學(xué)校的教學(xué)工作。這樣的制度才可稱之為“易行”。

四、要開創(chuàng)教師培訓(xùn)的新路子

教師的培訓(xùn)工作是加強教師隊伍建設(shè)必由之路。針對近幾年來的教師培訓(xùn)工作，我認(rèn)為應(yīng)解決好如下幾個方面的問題：其一是培訓(xùn)內(nèi)容單一；其二是形式單

一。不能單靠一所進(jìn)修學(xué)校來獨立完成全縣中小學(xué)教師的培訓(xùn)任務(wù)，而應(yīng)充分發(fā)揮縣教研室、各學(xué)區(qū)、各學(xué)校自身的作用。通過影碟播放、觀摩課、優(yōu)質(zhì)課等形式必會收到更加良好的效果。這樣既解決了內(nèi)容單一問題，又解決了形式單一問題，培訓(xùn)后的教師不但能獲得理論知識上的進(jìn)步，而又得到了技能水平上的提高。這就要求教師培訓(xùn)的職能部門，統(tǒng)籌規(guī)劃，合理安排。要認(rèn)真解決好各學(xué)區(qū)、學(xué)校的教師培訓(xùn)工作相應(yīng)的設(shè)備、聲像資料缺乏與不足問題，解決好教師職業(yè)道德建設(shè)問題。

五、積極改善教師的工作和生活環(huán)境。

要把改善教師工作和生活條件放在突出地位，切實解決教師困難，解除后顧之憂。要積極創(chuàng)造條件，本著尊重、理解、關(guān)心的態(tài)度對等待教師。正視教師的物質(zhì)利益，滿足教師的合理需求。馬克思說：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關(guān)”。這也決定了做好教師思想政治工作一旦離開了教師的利益，就失去了自己的立足點和歸宿，離開物質(zhì)利益的單純說教會愈來愈蒼白無力。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人們的自主意識普遍增強，新時期的思想政治工作必須充分順應(yīng)人自身的發(fā)展，力求在充分調(diào)動“個體”積極性的前提下促進(jìn)“群體”素質(zhì)的提高和進(jìn)步，不能用一個模式來規(guī)范人的發(fā)展。同時，在工作中還應(yīng)注意創(chuàng)造一種寬松、和諧的氣氛，多做“得人心、暖人心、穩(wěn)人心”的工作，使人在和諧、融洽的環(huán)境中接受教育。正因為如此，以“情感交流”為特色的“雙向交流”，應(yīng)當(dāng)成為今后思想政治工作的主要方法。尤其在學(xué)校面對教師這個特殊的群體，他們的人生觀、世界觀和價值觀會直接影響到好幾代人。

教育大計，教師為本。教師管理制度是教師隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)和制度保障，是提高教師隊伍整體水平、維護(hù)學(xué)校正常教學(xué)秩序、提高教育教學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)學(xué)生健康發(fā)展的必要前提?？梢哉f，教師管理制度的改革不但事關(guān)教育體制改革的成敗，而且事關(guān)整個教育改革和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2011、11、26

第二篇：優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的調(diào)研報告

優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的調(diào)研報告

無論是浙江經(jīng)驗，還是浙江精神，都是由浙江各行業(yè)、各領(lǐng)域的人才頑強拼搏、干在實處所創(chuàng)造的，也是浙江走在前列、勇立潮頭的重要前提。2003年習(xí)近平同志主持召開第一次全省人才工作會議，作出人才強省戰(zhàn)略部署。2013年6月，總書記在全國組織工作會議上的重要講話中強調(diào)：“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。”今年浙江省第十四次黨代會再次強調(diào)要突出人才強省戰(zhàn)略，準(zhǔn)確把握了人才作為實現(xiàn)“兩個高水平”、建設(shè)“六個浙江”的第一資源要素，凸顯人才在區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的第一主體價值。進(jìn)一步地看，人才強省的基礎(chǔ)起步于人才數(shù)量，而人才強省的關(guān)鍵在于人才結(jié)構(gòu)。全面地認(rèn)識人才結(jié)構(gòu)問題，有助于更好地實施人才強省戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。

從人才類別角度，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊伍建設(shè)

“堅車能載重，渡河不如舟”。黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才、社會工作人才等各領(lǐng)域各類人才構(gòu)成人才強省的人才概念外延。2015年10月總書記在浙江調(diào)研時，專門勉勵“浙江的人才優(yōu)勢要繼續(xù)鞏固和發(fā)展，還要與時俱進(jìn)、更上層樓”。

如何發(fā)展浙江人才優(yōu)勢？一方面，要把對創(chuàng)新型科技人才的支持放在更加突出位置，作為加快補齊科技創(chuàng)新短板的首位舉措；另一方面，從總體上要充分發(fā)揮六類人才的比較優(yōu)勢，形成引領(lǐng)浙江未來經(jīng)濟(jì)與政治、城市與農(nóng)村、技術(shù)與管理、政府與社會全面發(fā)展的新的競爭優(yōu)勢。改革開放以來浙江從資源小省發(fā)展為經(jīng)濟(jì)強省，特別是新世紀(jì)以來經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展走在全國前列，其核心驅(qū)動要素就是各領(lǐng)域各類人才的高超智慧和拼搏精神。最近，浙江省政府出臺有關(guān)激發(fā)技能人才、新型職業(yè)農(nóng)民、科研人員、小微創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)經(jīng)營管理人員和基層干部隊伍重點群體活力的實施方案，就是著眼于優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、落實人才強省戰(zhàn)略的具體舉措。

從產(chǎn)業(yè)升級角度，依據(jù)產(chǎn)業(yè)布局優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

“一代之治，必有一代之人才任之”。黨的十八屆五中全會提出創(chuàng)新發(fā)展理念，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略不僅僅是圍繞新興經(jīng)濟(jì)形態(tài)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，還要加強對農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)升級、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造的創(chuàng)新投入。相應(yīng)地，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)必須與產(chǎn)業(yè)布局相匹配，才能做到人盡其才，增強產(chǎn)業(yè)升級的可持續(xù)性內(nèi)生動力。1990年總書記在福建工作期間，在《擺脫貧困》一書中指出，“大力輪訓(xùn)農(nóng)村的實用技術(shù)隊伍，并且通過農(nóng)業(yè)院校，培養(yǎng)一批具有中專文憑的農(nóng)民技術(shù)員，為農(nóng)村培養(yǎng)‘留得住、用得上’的農(nóng)技骨干，造就一代新農(nóng)民”，強調(diào)科技興農(nóng)是農(nóng)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，人才興農(nóng)是科技興農(nóng)的關(guān)鍵。

“十三五”期間，浙江要全面打造“高效生態(tài)、特色精品、綠色安全”的高質(zhì)量、高水平現(xiàn)代農(nóng)業(yè)強省，農(nóng)業(yè)科技人才、新型職業(yè)農(nóng)民、農(nóng)村創(chuàng)業(yè)創(chuàng)客等人才群體將發(fā)揮引領(lǐng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的重要作用。因此，依據(jù)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)布局優(yōu)化現(xiàn)代農(nóng)業(yè)人才結(jié)構(gòu)是深化農(nóng)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重要路徑和關(guān)鍵問題。從更大范圍來看，圍繞人工智能、生物醫(yī)藥、新材料、清潔能源等引領(lǐng)浙江未來的重量級產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化方向必須與產(chǎn)業(yè)升級需求、產(chǎn)業(yè)布局特色相互契合、同步發(fā)展。

從區(qū)域競爭角度，集聚英才協(xié)調(diào)區(qū)域人才格局

“天下多才，在所用之”。無論是國家綜合實力，還是區(qū)域競爭力、城市競爭力，人才競爭和人才紅利都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量提升向好的重要標(biāo)志。2013年10月21日總書記在歐美同學(xué)會成立100周年慶祝大會上的講話中指出，“人才資源作為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競爭已經(jīng)成為綜合國力競爭的核心”。面對激烈的全球人才爭奪戰(zhàn)，2015年10月黨的十八屆五中全會強調(diào)，加快建設(shè)人才強國，深入實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略。我們比歷史上任何時期都更加渴求人才，要聚天下英才而用之。

今年6月，隨著大學(xué)生畢業(yè)季到來，西安、武漢、長沙等多個城市出臺吸引鼓勵大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策，開啟搶奪人才大戰(zhàn)，反映出國內(nèi)城市競爭段位正在升級、發(fā)展理念正在轉(zhuǎn)變。事實上，通過降低戶口門檻、發(fā)放租房補助等人才優(yōu)惠政策，把大學(xué)畢業(yè)生留下來、引進(jìn)來的，都是省會城市。這些城市本來就高校云集、已經(jīng)屬于人才高地，而三線城市、四線城市和農(nóng)村地區(qū)才是真正的人才洼地。因此，浙江提出加大對加快發(fā)展地區(qū)人才培養(yǎng)開發(fā)支持力度，促進(jìn)全省人才工作均衡協(xié)調(diào)發(fā)展。這對于縮小區(qū)域之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距、高水平全面建成小康社會具有重大前瞻性戰(zhàn)略意義。

從政策機制角度，增強人才機制改革的制度優(yōu)勢

“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”。1983年習(xí)近平同志在河北省正定縣工作期間，主持起草、審定中共正定縣委、縣人民政府《關(guān)于進(jìn)一步解放思想、放寬政策，加快我縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干規(guī)定》，提出樹立新時期的用人觀點、廣招賢才的九條措施。在新的發(fā)展階段，加快形成有利于創(chuàng)新發(fā)展的人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用機制，是落實創(chuàng)新發(fā)展理念、構(gòu)建發(fā)展新體制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。確立人才優(yōu)先的戰(zhàn)略格局，要把人才工作放在全省改革發(fā)展大局中給予充分重視和精心謀劃，將人才挺在發(fā)展的前面，打通從人才強到科技強、產(chǎn)業(yè)強、經(jīng)濟(jì)強的可行通道。

降低落戶門檻，提供租房、購房、生活補貼，享受共有產(chǎn)權(quán)房、人才公寓、公共租賃住房，這些都是引進(jìn)人才的政策舉措。更為重要的是，如何推進(jìn)人才發(fā)展體制改革和政策創(chuàng)新，最大限度激發(fā)人才創(chuàng)新活力，讓人才能夠最大程度發(fā)揮才干、發(fā)展事業(yè)。因此，要加快構(gòu)建更加科學(xué)高效的人才培養(yǎng)機制、人才引進(jìn)機制、人才評價機制、人才流動機制、人才激勵機制、成果收益分配機制、科研經(jīng)費管理機制等一系列人才管理體制機制，打造最具競爭力的人才制度優(yōu)勢。人才作為追求事業(yè)發(fā)展空間和職業(yè)理想的微觀個體，會自主自覺權(quán)衡和判斷來浙江發(fā)展的預(yù)期，進(jìn)而選擇浙江、服務(wù)浙江、發(fā)展浙江。那么，讓市場在人力資本流動和配置中更好地發(fā)揮作用自然會水到渠成。

從人才培養(yǎng)角度，提升高校人才培養(yǎng)的核心地位

“敬教勸學(xué)，建國之大本；興賢育才，為政之先務(wù)”。從較長一個時期看，搶奪人才大戰(zhàn)僅僅是短期行為，努力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量才是打造區(qū)域人才高地的根本出路。1990年2月習(xí)近平同志在《我們怎樣辦好教育》一文中指出，“新的教育觀”是“把教育問題同經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展聯(lián)系起來，看這個地方的教育是不是適應(yīng)并且促進(jìn)了本地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展”。如果把人才視為高校的產(chǎn)品，那么高校這個工廠的技術(shù)水平和管理水平?jīng)Q定著人才水平的高度。針對人才類別、產(chǎn)業(yè)升級、區(qū)域競爭等這些人才需求特點，高校作為人才供給工廠能否提供經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的急需人才，這是人才高地轉(zhuǎn)化為發(fā)展高地的關(guān)鍵。

為了提升高校人才貢獻(xiàn)率，高校專業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置是否也要進(jìn)行供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革呢？一方面，要進(jìn)一步增強王牌專業(yè)的綜合實力，不僅要國內(nèi)領(lǐng)先，還要著眼于世界前沿，特別是引進(jìn)國內(nèi)外著名高校在浙江辦學(xué)要以增強專業(yè)實力為主要目的，與原有王牌專業(yè)形成科研協(xié)作合力，提高國際知名度；另一方面，對分散于省內(nèi)多個高校實力偏弱、但又是急需緊缺人才的專業(yè)，可以整合到一所高校，培育新的王牌專業(yè)，避免專業(yè)重復(fù)設(shè)置造成師資浪費，使高校投入與人才產(chǎn)出比率最大化。因此，要提升高校在人才工作體系中的地位，提高培養(yǎng)高質(zhì)量人才在高校工作中的地位，把高校培養(yǎng)人才的供給實力作為浙江“兩個高水平”奮斗目標(biāo)之人才篇的核心支撐。

1984年5月習(xí)近平同志在石家莊地委召開的縣委書記會議上提出“人才經(jīng)”——人才開發(fā)要主要抓好內(nèi)用、外招、上請、下挖、近補、遠(yuǎn)育六個方面。內(nèi)用，就是用好現(xiàn)有知識分子，通過廣泛調(diào)查、對號入座、大膽選拔做好“人才賬”；外招，就是把握人才流動規(guī)律，多方面創(chuàng)造人才流入條件，通過廣為招攬、篩選去留、妥善安置，從縣外招攬各方面人才；上請，就是聘請專家、學(xué)者當(dāng)顧問，開拓眼界、研究戰(zhàn)略、致力發(fā)展；下挖，就是抓好有商品生產(chǎn)新意識、新知識的先進(jìn)分子致富示范，抓好基層班子調(diào)整；近補，就是根據(jù)工作需要，搞好在職干部職工文化補習(xí)、知識更新，提高工作水平；遠(yuǎn)育，就是用發(fā)展眼光和戰(zhàn)略觀點抓好教育，重視智力投資、搞好人才培養(yǎng)。今天重讀，我們依然能從中得到深刻啟迪。如果把人才結(jié)構(gòu)概念作為基點，從更為深入的層面分析，人才開發(fā)渠道同樣存在結(jié)構(gòu)性調(diào)整和優(yōu)化問題。顯然，大學(xué)生畢業(yè)季的搶奪人才大戰(zhàn)僅僅是人才工作總體的一部分，還有更多復(fù)雜的工作任務(wù)需要我們繼續(xù)“擼起袖子加油干”。

第三篇：人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化

人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化

什么是人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化

人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化是指從組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)出發(fā),認(rèn)識和把握人才群體結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律,建立一個較為理想的人才群體結(jié)構(gòu),更好地發(fā)揮人才群體的作用,使人才群體內(nèi)各種有關(guān)因素形成最佳組合.或者說,是對群體要素和系統(tǒng)的組織配合方式的不合理性與失調(diào)的地方進(jìn)行調(diào)整,以提高群體的整體功能.對組成人才群體結(jié)構(gòu)的子結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合思考,形成一個多維的最佳組合,這種最佳構(gòu)成應(yīng)該符合3條標(biāo)準(zhǔn):

1)適應(yīng)組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要,有利于形成組織的核心競爭能力;

2)能夠充分發(fā)揮群體內(nèi)各因素的作用,充分調(diào)動組織內(nèi)各類人才的積極性;

3)能夠發(fā)揮整體效能,使人才群體共同發(fā)展.人才結(jié)構(gòu)存在的問題

改革開放以來，我國落實教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，采取各種措施，開發(fā)人才資源，大批優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長，在改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮了重要作用，人才隊伍建設(shè)取得顯著成效。但，我國人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務(wù)的要求還不相適應(yīng)。我國人口資源雖然豐富，但勞動力總體素質(zhì)不高，高素質(zhì)人才相對不足，科技創(chuàng)新能力不強，已經(jīng)成為制約我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和增強國際競爭力的一個主要因素。另一方面，我國人才資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。有幾個問題值得高度重視。

1.人才的行業(yè)分布不合理。

物質(zhì)生產(chǎn)部門和非物質(zhì)生產(chǎn)部門都應(yīng)當(dāng)配置高素質(zhì)的人才。問題在于我國人才配置在黨政群及事業(yè)單位等非物質(zhì)生產(chǎn)部門的多，而配置在工商企業(yè)的少，農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)人才更少。美國企業(yè)從事研究開發(fā)的科學(xué)家與工程師占其總量的80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術(shù)人員還不到全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的40%。

2.專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。

教育、衛(wèi)生、經(jīng)濟(jì)、會計四類專業(yè)技術(shù)人員，占了全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的70%，傳統(tǒng)的機械、冶金、建筑等曾經(jīng)走俏而今需求已達(dá)飽和狀態(tài)的傳統(tǒng)專業(yè)人才，在市場上供大于求的現(xiàn)象普遍存在；另一方面，微電子技術(shù)、信息技術(shù)、生物工程、新能源、新材料等新興專業(yè)人才需求量急劇增加，供給明顯不足，處于國民經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的農(nóng)業(yè)專業(yè)人才更是不適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展需求。從第二、三產(chǎn)業(yè)來看，高素質(zhì)的、職業(yè)化的企業(yè)家和經(jīng)營管理人才、精通國際經(jīng)濟(jì)和法律的復(fù)合型管理人才短缺。

3.人才年齡結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)不合理。

專業(yè)技術(shù)人員中高、中、初級職稱的人才應(yīng)有合理的比例搭配。我國當(dāng)前，高級人才僅占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的5.5%’，且高、中級專業(yè)技術(shù)人才年齡構(gòu)成偏高，高級職稱的人中一半以上是50歲以上，老化問題嚴(yán)重。

4.高級技工在技工中的比例偏低。

我國過去技術(shù)工人實行八級工制，后來國家對技術(shù)工人級別作了調(diào)整，將其分為初級技工、中級技工、高級技工、技師、高級技師%個等級。來自國家勞動和社會保障部的數(shù)據(jù)表明，目前我國城鎮(zhèn)企業(yè)共有(1.4億名職工，其中技術(shù)工人)7000萬人。從這個數(shù)字看，我國似乎不缺少技術(shù)工人。但是，在技術(shù)工人的隊伍中，初級工占60%左右，中級工占35%，高級工僅為3.5%，這3.5%與發(fā)達(dá)國家高級工占40%的水平相差甚遠(yuǎn)+技工斷檔現(xiàn)象還反映在技術(shù)工人的年齡結(jié)構(gòu)上。我國機械行業(yè)的產(chǎn)業(yè)工人中，平均年齡為42.1歲，其中高級技師平均年齡48.9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲，50歲以上的占1/3高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%。中國加入世貿(mào)組織后，在更大范圍和更深層次上參與國際經(jīng)濟(jì)合作與分工，我們的比較優(yōu)勢在制造業(yè)，而我們的高級技工實在太少+技術(shù)工人素質(zhì)不高導(dǎo)致我們企業(yè)產(chǎn)品的合格率只有70%，不良產(chǎn)品每年損失達(dá)2000億元。

5.人才的地域分布不均衡。

在“非均衡的中國經(jīng)濟(jì)”身旁，同時還存在一個“非均衡的中國人才”現(xiàn)象。從過去的“孔雀東南飛”到“一江春水向東流”，人才流動的地域性特征明顯，這加大了地域間人才分布的不平衡。全國專業(yè)技術(shù)人員總量的85%集中在東中部地區(qū)。從區(qū)域經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展無疑需要比較多的人才，而實際情況是，不發(fā)達(dá)地區(qū)人才的流失較為嚴(yán)重。從城鎮(zhèn)體系來看，大部分人才分布在大中城市，小城市，小城鎮(zhèn)和縣鄉(xiāng)專業(yè)技術(shù)人才貧乏。造成不合理人才結(jié)構(gòu)的原因分析

1.受“官本位”思想的影響。

中國是由半殖民地半封建社會進(jìn)入社會主義初級階段的。傳統(tǒng)的、封建主義的“學(xué)而優(yōu)則仕”和“官本位”思想觀念根深蒂固，愿進(jìn)“官場”不愿進(jìn)“市場”的價值取向，極大地限制了人才生存發(fā)展空間，似乎讀書人只有當(dāng)官、當(dāng)干部的路一條，這就不能不影響到許多人才千方百計往吃“皇糧”的黨政機關(guān)單位擠。

2.受傳統(tǒng)的人事管理體制的束縛，人才流動受到諸多限制。

人才部門、單位所有壁壘沒有打破，人才地域、身份限制較為嚴(yán)格，單位沒有充分的用人自主權(quán)，人才沒有充分的自主擇業(yè)權(quán)，尤其是一些用人單位往往把人才當(dāng)作“單位人”而不是“社會資源”，采取一些行政手

段限制人才流動，使人才難以在社會上找到適合自己特長和專業(yè)技能的崗位。

3.市場環(huán)境不夠?qū)捤伞?/p>

一是受經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約，人才資源配置和空間較為狹窄。由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，尤其在發(fā)展非國有經(jīng)濟(jì)和第三產(chǎn)業(yè)上不夠理想，新增就業(yè)崗位和人才施展才華的機會不多，人才資源配置空間就不大。二是公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制還未真正建立。三是受人文環(huán)境影響，人才資源市場配置缺乏濃厚的社會氛圍，尊重知識、尊重人才的氛圍還沒有真正形成，有才不識才、識才不用才、用才不重才的現(xiàn)象較為普遍，從而優(yōu)秀人才難以脫穎而出施展才華和本領(lǐng)。

4.社會保障機制不夠健全。

由于社會保障機制在我國的建立剛剛起步，不夠完善，從而使流動人才后顧之憂沒有解決，致使社會上流動的人才，特別是中大專畢業(yè)生想往黨政群機關(guān)和事業(yè)單位擠；而機關(guān)事業(yè)單位滯留的人才又不愿向社會流動，在一定程度上影響人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

5.惟文憑論的社會氛圍影響。

在目前惟文憑論的社會氛圍和分配機制下，當(dāng)工人意味著社會地位低被人看不起。近年來一些國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑，工人下崗，對技術(shù)工人的需要大幅減少，城市里幾乎所有的家庭都希望孩子上大學(xué)，尤其是上非職業(yè)技術(shù)學(xué)院的大學(xué)，考不上大學(xué)寧愿讀“民辦”大學(xué)也不愿進(jìn)技校，從而使技工人才斷檔。

6.教育改革滯后。

改革開放以來，我國教育事業(yè)有了長足發(fā)展，但總體上看，教育現(xiàn)代化水平還比較低，人才培養(yǎng)工作不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求。目前的高校雖然也搞學(xué)分制，學(xué)生有了一些選擇，但學(xué)生不得不圍著學(xué)歷文憑轉(zhuǎn)，不能真正成為學(xué)習(xí)的主體，也就難以成為擇業(yè)和創(chuàng)業(yè)的主體，這樣的學(xué)生畢業(yè)后學(xué)非所用、待業(yè)或下崗不足為奇。

調(diào)整和優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)的對策

人才既然是一種寶貴的資源，就有一個優(yōu)化配置和有效開發(fā)利用的問題。調(diào)整和優(yōu)化人才資源的結(jié)構(gòu)，須從下述方面努力：

1.謀長慮遠(yuǎn)，緊扣經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實際需要，調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。十五期間，我國要繼續(xù)加強農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)地位，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，把轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)增長方式，發(fā)展優(yōu)質(zhì)、高產(chǎn)、高效、生態(tài)、安全農(nóng)業(yè)作為核心，把增加農(nóng)民收入、推進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化作為基本目標(biāo)。應(yīng)大力開發(fā)農(nóng)村鄉(xiāng)土人才資源，加強和穩(wěn)定農(nóng)業(yè)人才隊伍。應(yīng)把中等職業(yè)教育的發(fā)展重點放到農(nóng)村去，把中等職業(yè)教育的擴(kuò)大當(dāng)成解決三農(nóng)問題的一個切入點，一方面培養(yǎng)和造就農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)科技隊伍，另一方面提高已經(jīng)進(jìn)城和準(zhǔn)備進(jìn)

城的農(nóng)民的文化素質(zhì)及技術(shù)操作能力。適應(yīng)我國國內(nèi)供給與需求格局變動和深化市場化的需要，抓住全球新一輪產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的力度，我國將改造和提升原有的制造業(yè)，發(fā)展新興制造業(yè)，應(yīng)圍繞制造業(yè)振興，通過企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展高等、中等職業(yè)技術(shù)教育，培養(yǎng)技能型人才。在人才結(jié)構(gòu)調(diào)整中，應(yīng)適應(yīng)積極發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、用高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的要求，通過高等教育和其他途徑，加大高新技術(shù)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。還應(yīng)適應(yīng)服務(wù)業(yè)發(fā)展趨勢，努力增加第三產(chǎn)業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量，提高服務(wù)行業(yè)的科技含量?，F(xiàn)代化建設(shè)需要各方面的人才，要發(fā)展自然科學(xué)和社會科學(xué)各學(xué)科的教育，培養(yǎng)和造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，加強專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和黨政人才隊伍建設(shè)，使人才在產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、城鄉(xiāng)間的分布趨于合理，使各類人才的專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)和高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才的比例趨于合理。

2.建立和完善人才的競爭、激勵和選擇機制。

競爭和激勵能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望，激活人才的創(chuàng)新潛能。競爭可以實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰，保持人才隊伍的良性循環(huán)。要用好的機制和好的作風(fēng)選人。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，不拘一格，用人所長。既要任用好自然科學(xué)人才并充分發(fā)揮他們的作用，又要任用好哲學(xué)社會科學(xué)人才并充分發(fā)揮他們的作用；既重視國有企事業(yè)單位的人才，也要把民營科技企業(yè)、受聘于外資企業(yè)的專門人才納入視野。人才激勵機制的核心在于適當(dāng)拉開不同層次人才的收入差距，克服事實上存在的平均主義。應(yīng)通過建立現(xiàn)代工資制度，逐步形成以市場工資、業(yè)績工資、崗位工資為內(nèi)容的多元化工資分配模式；通過實行人才的優(yōu)質(zhì)優(yōu)價，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬；通過實行技術(shù)成果作價入股、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入提成、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化利潤分成等形式鼓勵科技人員取得合法收入，從而較大幅度地提高高級人才的收入。對于高級人才的認(rèn)定和分配其收入，不搞終身制。應(yīng)加速實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開制度，逐步實現(xiàn)個人自主申報、社會量化評審、單位自主聘任。對于基礎(chǔ)理論研究和應(yīng)用研究、長線專業(yè)與短線專業(yè)、可市場化專業(yè)與不可市場化專業(yè)等不同學(xué)科領(lǐng)域要因地制宜，設(shè)定考核評價的周期、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，采用不同的收入分配機制，達(dá)到收入與貢獻(xiàn)相稱，以充分調(diào)動人才的積極性。

3.著力培育市場體系，改革和創(chuàng)新管理體制。

適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。落實用人單位的自主權(quán)，增強企業(yè)科技創(chuàng)新和吸納人才的主體地位。打破人才的部門、單位壁壘，加快發(fā)展人才市場。一是應(yīng)完善布局，發(fā)揮區(qū)域性人才市場、基礎(chǔ)性人才市場、專業(yè)性人才市場、經(jīng)營管理人才市場、高新技術(shù)人才市場和農(nóng)村人才市場的作用；二是提高人才市場的信息化、社會化服務(wù)水平，實現(xiàn)人才市場由集市型向信息網(wǎng)絡(luò)型轉(zhuǎn)變；三是加強人才市場管理，建立健全人才市場許可證制度和年審制度，制定人才中介服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)，促進(jìn)人才中介服務(wù)規(guī)范化。在發(fā)揮市場配置人才資源基礎(chǔ)作用，逐步促進(jìn)單位自主用人、人才自由擇業(yè)，促進(jìn)人才合理流動的同時，國家也應(yīng)當(dāng)在市場失靈的領(lǐng)域采取多種措施配置人才資源，以調(diào)節(jié)各地區(qū)、行業(yè)和部門以及國內(nèi)外人才流動的不平衡狀況。

4.營造匯聚人才、用好人才并使他們建功立業(yè)的優(yōu)良環(huán)境。

吸引人才，留住人才，必須有尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好環(huán)境。環(huán)境包括“硬”和“軟”兩個方面。硬環(huán)境主要指人才的工作條件和生活條件，軟環(huán)境主要指學(xué)術(shù)氛圍、人際關(guān)系等等。要盡可能地為人才創(chuàng)造良好的工作和生活條件，努力營造民主活潑的學(xué)術(shù)氛圍、和諧融洽的人際關(guān)系。要關(guān)心、愛護(hù)、理解、信賴人才，從而吸引人才、留住人才、凝聚人才，為各類人才的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)和發(fā)揮才能創(chuàng)造更為寬松的環(huán)境，以激勵他們?yōu)樽鎳腿嗣穸嘧鲐暙I(xiàn)。

5.深化教育體制改革。

教育要適應(yīng)培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新人才的需要，就必須改變長期存在的條塊分割、行業(yè)部門辦學(xué)校、學(xué)科偏窄、學(xué)校規(guī)模偏小、力量分散的狀況，對教育資源進(jìn)行優(yōu)化配置。要樹立以育人為本的觀念，加快構(gòu)建符合素質(zhì)教育要求的新的課程體系。高等學(xué)校要適應(yīng)社會發(fā)展和科技進(jìn)步的要求，優(yōu)化學(xué)科和專業(yè)結(jié)構(gòu)，改變考試評價制度，開展創(chuàng)業(yè)教育，以實現(xiàn)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)。通過素質(zhì)教育，培養(yǎng)數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動力，造就數(shù)以千萬計合格的專門人才。在積極發(fā)展高等教育的同時，加強職業(yè)教育和在職培訓(xùn)，建成結(jié)構(gòu)比較完整、專業(yè)門類齊全的職業(yè)和成人教育體系，構(gòu)筑人才成長的“立交橋”。

6.解放思想、更新觀念。

優(yōu)化人才資源的配置，實現(xiàn)人才資源的有效開發(fā)利用，必須引導(dǎo)大眾把思想認(rèn)識從不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，破除“官本位”舊思想觀念，破除傳統(tǒng)的一味依賴政府安排就業(yè)以及普遍存在的“就東不就西”和“就高不就低”的就業(yè)觀，樹立尊重知識和人才、尊重和保護(hù)一切有益于人民和社會勞動的新觀念，營造鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，從而促使各類人才盡力在物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域和服務(wù)業(yè)創(chuàng)業(yè)，在集體經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域顯身手，從而避免人才資源浪費的現(xiàn)象。

第四篇：人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

XXX公司人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

一、人才隊伍建設(shè)的基本情況

我公司是由原國有企業(yè)甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業(yè)，員工都是從原國有企業(yè)職工轉(zhuǎn)變身份而來，現(xiàn)有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業(yè)技術(shù)人員xx人，技術(shù)工人xx人。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化、行業(yè)競爭的不斷加劇，以及經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰(zhàn)，公司的發(fā)展離不開人力資源，在市場經(jīng)濟(jì)中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認(rèn)識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發(fā)投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境，為企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人開辟干事創(chuàng)業(yè)的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業(yè)技術(shù)人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度》著手，健全培訓(xùn)教育設(shè)施，加大員工培訓(xùn)投入，提高管理人、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人的工資待遇，激勵員工學(xué)知識、學(xué)技術(shù)，組織員工參加職業(yè)技能鑒定，安排管理人員和專業(yè)技術(shù)人員到高校學(xué)習(xí)管理和專業(yè)知識，接受新思想、新觀念，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會管理的管理隊伍和高素質(zhì)的職工隊伍，為公司今后的發(fā)展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設(shè)的主要做法和經(jīng)驗

1、專業(yè)技術(shù)人員管理方面

為了適應(yīng)公司生產(chǎn)需要，充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，進(jìn)一步完善和深化專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制度，也為了積極穩(wěn)妥地使我公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用工作轉(zhuǎn)入正?；娴亻_展專業(yè)技術(shù)人員聘用工作，建立健全了專業(yè)技術(shù)人員聘用檔案，制定了專業(yè)技術(shù)人員聘用細(xì)則。通過對公司專業(yè)技術(shù)人員的聘用，對本工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況、個人工作技能等方面的進(jìn)行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業(yè)技術(shù)人員全年工作業(yè)績，了解專業(yè)技術(shù)人員工作狀態(tài)，并根據(jù)聘用結(jié)果給予相應(yīng)的待遇，激勵專業(yè)技術(shù)人員鉆研專業(yè)知識，提高專業(yè)技術(shù)水來，創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術(shù)工作，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)骨干作用，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，全面推進(jìn)公司的技術(shù)裝備水平。

專業(yè)技術(shù)人員聘用工作，由各單位根據(jù)工作需要和專業(yè)技術(shù)人員和平時考核結(jié)果擇優(yōu)提出推薦名單，報公司專業(yè)技術(shù)考核聘用小組考評，考評合格者報總經(jīng)理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領(lǐng)導(dǎo)和員工評議相結(jié)合的方法。對照不同專業(yè)系列、崗位的職責(zé)，確定各類人員的考核內(nèi)容和細(xì)則?？己私Y(jié)果要分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續(xù)聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據(jù)，要充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、鼓勵競爭、優(yōu)上劣下和按勞分配原則。聘用專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，必須要德才兼?zhèn)?，遵紀(jì)守法，講究職業(yè)道德，熱愛本職工作，具有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。專業(yè)技術(shù)職稱任職資格是公司進(jìn)行聘任的依據(jù)，聘用專業(yè)技術(shù)職稱要具備相應(yīng)的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據(jù)工作需要擇優(yōu)聘用，聘用后即可享受相應(yīng)的待遇。聘用技術(shù)職稱，要考核專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和業(yè)績，優(yōu)先聘任本職工作優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人員，不搞論資排輩。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用原則上應(yīng)當(dāng)由低向高逐級晉升，個別業(yè)績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經(jīng)專業(yè)技術(shù)考核聘用小組考核通過，報總經(jīng)理同意后，方可申報高一級職務(wù)，破格晉升。

2、技術(shù)工人管理方面

為了加強公司技術(shù)工人的管理，準(zhǔn)確反映技術(shù)工人的實際技能水平，使技術(shù)工人的勞動報酬與職業(yè)技能相適應(yīng)，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化技術(shù)的積極性，提高員工隊伍的整體素質(zhì)，結(jié)合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術(shù)工人管理制度，使技術(shù)工人的培訓(xùn)、考核、使用等情況和其待遇相結(jié)合，逐步實行技術(shù)工人憑《職業(yè)資格證書》上崗，特種作業(yè)人員憑《職業(yè)資格證書》和《特種作業(yè)人員操作證書》上崗。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要設(shè)置技術(shù)工種崗位，按照所設(shè)定的技術(shù)崗位堅持雙向選擇的原則擇優(yōu) 3 使用技術(shù)工人。技術(shù)工人只有在技術(shù)崗位工作時方能按技工對待。公司對技術(shù)工人實行技術(shù)等級制，分為學(xué)徒、初級、中級、高級四個等級，技術(shù)工人的技能級別以員工所取得的《職業(yè)資格證書》為依據(jù)，并結(jié)合公司內(nèi)部技術(shù)考評情況確定相應(yīng)的技術(shù)等級?？荚u小組評定的技術(shù)等級僅在本技術(shù)崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術(shù)等級考評工作每年考評一次?，F(xiàn)已在技術(shù)崗位工作的已經(jīng)取得《職業(yè)資格證書》的技術(shù)工人，須經(jīng)公司技術(shù)等級考評小組考評確定其技術(shù)等級后按相應(yīng)的技術(shù)等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學(xué)歷，或經(jīng)職業(yè)技能培訓(xùn)已經(jīng)取得本工種技術(shù)等級證書的，可在試用期滿后申請認(rèn)定和考評定級，其他人員從事技術(shù)工種須經(jīng)三年學(xué)徒期，學(xué)徒期間崗位工資為相應(yīng)技術(shù)崗位初級級別的80%，學(xué)徒期滿經(jīng)職業(yè)技術(shù)鑒定取得《職業(yè)資格證書》，并經(jīng)公司技術(shù)等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術(shù)工人取得本技術(shù)等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進(jìn)步快、表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀并提前取得《職業(yè)資格證書》的學(xué)徒工，可以提前轉(zhuǎn)正定級，提前轉(zhuǎn)正的時間不得超過學(xué)徒期的一半。

技術(shù)工人定級以所取得的《職業(yè)資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態(tài)度、工作質(zhì)量、有無安全事故等因素相結(jié)合進(jìn)行確定。技術(shù)工人改變技 術(shù)工種時，須先經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)，并經(jīng)考核合格后方可辦理。對改變技術(shù)工種的員工在取得新技術(shù)工種的《職業(yè)資格證書》后，經(jīng)公司技術(shù)等級考評小組考評合格后方可按新技術(shù)工種對待；對離開原技術(shù)工種崗位一年以上，又回到原技術(shù)崗位的，應(yīng)有三個月的熟練期，期滿后經(jīng)考評合格方能按原技術(shù)等級對待，熟練期間按低一級技術(shù)等級對待。

公司成立了技術(shù)等級考評小組，負(fù)責(zé)公司內(nèi)部技術(shù)工人技術(shù)等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經(jīng)營管理部及用人單位會同相關(guān)部門指定有關(guān)人員組成，考核小組的日常辦公地點設(shè)在人力資源部。內(nèi)部技術(shù)等級考評以日常業(yè)務(wù)考評為主，主要考評技術(shù)工人平時的工作能力、工作成績、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等。為了鼓勵員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化技術(shù)，提高技能水平，員工參加職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)考試期間，工資正常發(fā)放。

3、培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面

為了提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和技術(shù)創(chuàng)新能力，提高員工隊伍素質(zhì)，深入開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，規(guī)范公司理論學(xué)習(xí)的組織與管理程序，增強學(xué)習(xí)的自覺性，讓員工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，變組織中每位成員的個體學(xué)習(xí)為團(tuán)隊學(xué)習(xí)，加強溝通，增強學(xué)習(xí)實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經(jīng)驗在團(tuán)隊內(nèi)部的交流共享，實現(xiàn)團(tuán)隊智商的最大化，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會管理的管理隊伍和高素 質(zhì)的職工隊伍，打造高效團(tuán)隊，為公司的發(fā)展提供人力資源保障，推動公司事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)共同愿景，制定了《XXX公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度》。

學(xué)習(xí)形式采取專題學(xué)習(xí)、集中學(xué)習(xí)和分散學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。專題學(xué)習(xí)由人力資源部組織，集中學(xué)習(xí)由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學(xué)習(xí)由各單位根據(jù)情況和需要組織或個人自學(xué)。學(xué)習(xí)時間分定期學(xué)習(xí)和不定期學(xué)習(xí)，周六定為公司學(xué)習(xí)日，每周六上午為固定學(xué)習(xí)時間，除生產(chǎn)工人外，其他人員必須參加學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)時間不安排其他工作。集中學(xué)習(xí)以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學(xué)習(xí)不少于3.5小時，每年集中學(xué)習(xí)不少于40小時，領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭學(xué)。集中學(xué)習(xí)的對象主要是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)骨干，集中學(xué)習(xí)建立簽到制度，因故不能參加學(xué)習(xí)的應(yīng)提前向人力資源部履行請假手續(xù)，事后及時補上學(xué)習(xí)內(nèi)容。集中學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要包括：思想觀念教育；企業(yè)管理知識；公司經(jīng)營理念；國家有關(guān)政策、法律、法規(guī)；企業(yè)文化建設(shè)等。每次集中學(xué)習(xí)后，參加學(xué)習(xí)人員要結(jié)合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟?qū)W習(xí)感受，反思工作得失，檢驗學(xué)習(xí)效果，交流本人認(rèn)為在工作學(xué)習(xí)生活方面最有價值的經(jīng)驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學(xué)習(xí)心得于學(xué)習(xí)后一周內(nèi)交人力資源部。分散學(xué)習(xí)指各單位每周六上午組織本單位員工進(jìn)行的部門 學(xué)習(xí)或班組學(xué)習(xí)，由各單位負(fù)責(zé)人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學(xué)習(xí)。分散學(xué)習(xí)實行點名考勤制度。分散學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要包括：公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)計劃；績效考核相關(guān)指標(biāo)；公司各項規(guī)章制度；全面質(zhì)量管理知識；思想觀念；業(yè)務(wù)知識及內(nèi)部管理知識；生產(chǎn)工藝流程及經(jīng)營管理流程;崗位知識；安全知識；團(tuán)隊精神及愛崗敬業(yè)精神教育；員工行為規(guī)范教育；員工責(zé)任感、忠誠度、大局意識教育；員工創(chuàng)新精神教育；企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。分散學(xué)習(xí)由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學(xué)習(xí)計劃，各單位于每月30日前將次月將學(xué)習(xí)計劃報人力資源部，分散學(xué)習(xí)由本單位負(fù)責(zé)人組織學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)要有學(xué)習(xí)記錄和考勤記錄，記載清楚學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)地點、參加學(xué)習(xí)人員、學(xué)習(xí)筆記、意見建議等，由人力資源部監(jiān)督檢查學(xué)習(xí)情況。為提高學(xué)習(xí)質(zhì)量，增強學(xué)習(xí)效果，人力資源部不定期聘請專家學(xué)者，對有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)管理、財務(wù)管理等前沿知識做專題輔導(dǎo)講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設(shè)方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術(shù)骨干流失率較高；專業(yè)技術(shù)人才適應(yīng)性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術(shù)人員缺少學(xué)習(xí)新理論、新知識的動力；專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新的主動性不強，才隊伍建設(shè)還跟不上企業(yè)發(fā)展的需 要，缺少尖子人才和高素質(zhì)的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發(fā)展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設(shè)發(fā)展總體思路

1、做好中長期發(fā)展規(guī)劃。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。要按照建設(shè)技術(shù)管理型企業(yè)的目標(biāo)，做好發(fā)展規(guī)劃。針對市場需求和行業(yè)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，結(jié)合我公司的具體情況，制定發(fā)展目標(biāo)。在技術(shù)發(fā)展上，以專業(yè)化大公司為目標(biāo)，并體現(xiàn)自身特色。各專業(yè)要根據(jù)全公司總體發(fā)展目標(biāo)和本專業(yè)的具體情況，制定出既符合專業(yè)發(fā)展方向又符合我公司工作實際的發(fā)展思路，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2、進(jìn)一步推進(jìn)工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責(zé)和機構(gòu)設(shè)置，強化崗位責(zé)任，并落實生產(chǎn)單位第一責(zé)任人負(fù)責(zé)制，不斷完善崗位職責(zé)和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調(diào)動職工積極性。為人才引進(jìn)和交流創(chuàng)造靈活的機制。

3、加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓(xùn)的力度。根據(jù)全公司發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的總體要求，加強技術(shù)培訓(xùn)的宏觀管理，提高培訓(xùn)工作的針對性和實用性，提高培訓(xùn)質(zhì)量，通過實施人才工程，發(fā)掘和培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。對那些工作表現(xiàn)出色，有發(fā)展前途的年輕同志進(jìn)行重點培養(yǎng)，并在全公司形成比學(xué)趕幫的良好學(xué)術(shù)氛圍。

4、加快技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步。通過改革科研管理機制，正確處理好經(jīng)營生產(chǎn)和科研工作的關(guān)系，逐步建立和完善我公司的技術(shù)創(chuàng)新體系，鼓勵技術(shù)人員大膽創(chuàng)新，跟蹤行業(yè)技術(shù)發(fā)展的新趨勢，引進(jìn)新工藝，開展新業(yè)務(wù)，及時把新技術(shù)、新工藝轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為我公司的發(fā)展積攢后勁，保證企業(yè)持續(xù)、良性地發(fā)展。

二〇一〇年十月十五日

第五篇：關(guān)于人才隊伍建設(shè)調(diào)研情況報告

關(guān)于人才隊伍建設(shè)調(diào)研情況報告

根據(jù)相關(guān)安排，從4月16日至17日，組織人事科和團(tuán)委對火鋪礦現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：

一、調(diào)研時間：4月16日至17日

二、調(diào)研單位：采一區(qū)、采三區(qū)、開拓區(qū)、安檢科、機修廠、選煤廠

三、調(diào)研對象：單位黨政領(lǐng)導(dǎo)（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術(shù)人員（6人），共計15人。

四、調(diào)研方式：口頭交流

五、調(diào)研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當(dāng)前的人才隊伍建設(shè)中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強我礦人才隊伍建設(shè)，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進(jìn)？

六、主要調(diào)研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調(diào)研結(jié)果來看，所有被調(diào)研單位的領(lǐng)導(dǎo)都比較重視人才的使用和培養(yǎng)，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認(rèn)識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領(lǐng)域解決實際問題的人。同時強調(diào)了有才還要在實際問題中發(fā)揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區(qū)別，都一致認(rèn)為人才是生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產(chǎn)實際出發(fā)，對生產(chǎn)過程中比較緊缺的技術(shù)工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產(chǎn)過程中的重要性。（如林顯云、劉志當(dāng)?shù)龋?/p>

2、我礦人才隊伍的現(xiàn)狀？

在被調(diào)研的四個生產(chǎn)單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產(chǎn)技術(shù)工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產(chǎn)一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現(xiàn)在制約生產(chǎn)和火礦發(fā)展的重要瓶脛。如：機電設(shè)備出現(xiàn)問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經(jīng)常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發(fā)揮出應(yīng)用的作用，單產(chǎn)單進(jìn)上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔(dān)起維護(hù)工作任務(wù)，得到大家認(rèn)可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現(xiàn)場的人才緊缺是制約我礦發(fā)展的主要問題。

二是工程技術(shù)人員的作用沒有發(fā)揮好，沒有得到職工、現(xiàn)場班隊管理人員的認(rèn)可。這方面在采區(qū)表現(xiàn)的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認(rèn)為他們的工作在現(xiàn)場沒有多大作用，所制定的規(guī)程措施不符合實際，寫個規(guī)程措施就是“改換門面”，內(nèi)容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術(shù)人員工作脫鉤，甚至產(chǎn)生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術(shù)員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術(shù)工人）的斷檔情況嚴(yán)重。由于礦現(xiàn)有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養(yǎng)。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業(yè)生。

四是工程技術(shù)人員缺乏相應(yīng)的敬業(yè)精神，利我主義嚴(yán)重，嚴(yán)重缺乏奉獻(xiàn)精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認(rèn)為他們的工資考核與完成生產(chǎn)任務(wù)不應(yīng)當(dāng)掛鉤，應(yīng)當(dāng)旱澇保收，沒有大局觀念和任務(wù)觀念。沒有想到他們?yōu)槠髽I(yè)做出了多大的貢獻(xiàn)。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準(zhǔn)確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數(shù)看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴(yán)重打壓。

沒有發(fā)揮其應(yīng)用的作用。

３、我礦當(dāng)前的人才隊伍建設(shè)中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術(shù)人員的培養(yǎng)力度與技術(shù)工人的培養(yǎng)力度嚴(yán)重失調(diào)，對技術(shù)工人的培養(yǎng)方面重視程度和工作力度嚴(yán)重不足是造成我礦基層、一線嚴(yán)重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只有沿用的多年前的技術(shù)津貼發(fā)放制度，但在現(xiàn)在的工資收入和消費情況下，技術(shù)津貼的作用發(fā)揮非常有限。在培訓(xùn)方面，