第一篇：淺析普通高校教師流動管理對策探析（大全）

淺析潮陽區(qū)普通高校教師流動管理對策探析

論文摘要：普通高校教師流動現(xiàn)狀進行分析的基礎上，找出普通高校教師流動管理中的不足，以提出促進地方普通高校教師合理流動的對策。

在人才流動日趨頻繁的社會大背景下，與發(fā)達地區(qū)名牌高校和某些社會優(yōu)勢行業(yè)相比，地處欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟社會發(fā)展較為落后的大多數(shù)地方普通高校在人才爭奪戰(zhàn)中無疑處于弱勢地位。如何推動地方普通高校教師的合理流動，使之趨向合理化、秩序化，已成為普通高校人力資源管理者需要重視的現(xiàn)實問題。

關(guān)鍵詞：普通高校；教師管理；合理流動

一、普通高校教師流動現(xiàn)狀分析

1.教師流動不平衡

目前，由于地方普通高校在教學、科研條件等資源處于弱勢，高層次人才流動速度過陜，而一般教師難以流動，形成強烈的對比，陷入了不均衡流動狀況，導致地方普通高校人力資源配置不當。那些高層次人才通常是在教學和科研方面有突出貢獻的學術(shù)帶頭人、骨干教師或知名教授，他們有很強的團隊凝聚力，個體的流動往往帶動整個學術(shù)或科研團隊成員一起流動，甚至瓦解多年才建立起來的梯隊。而無專業(yè)特色和優(yōu)勢的一般教師流動難度很大，只能沉淀下來通過內(nèi)部消化解決配置問題。

2.教師流向單一

從流向看，仍以流向發(fā)達地區(qū)為主，主要是因為這些地區(qū)物質(zhì)待遇較高，人才聚集，有較好的事業(yè)平臺，特別是沿海發(fā)達地區(qū)的一些高校，在引進優(yōu)秀人才上采取了“不要戶口、不要檔案、不要關(guān)系”的“特殊”政策，對地方普通高校教師的誘惑極大。地方普通高校教師由欠發(fā)達或不發(fā)達地區(qū)向沿海地區(qū)或國外等發(fā)達地區(qū)流動，但沒有產(chǎn)生與之相適應的回流，以補給人才流動的缺位，未形成正常有序的循環(huán)流動，破壞了人才的地區(qū)平衡。

3.教師流動中的其他問題

從行業(yè)看，仍然以流向高校為主，這充分說明了大部分高校教師比較忠誠于自己的專業(yè)領域。從流動原因看，通過對部分流出教師的訪談發(fā)現(xiàn)，第一位還是物質(zhì)層面的原因，超過四成的教師將諸如收入偏低、待遇偏差等列為其離開學校的理由。第二位的原因主要集中在精神層面，諸如學校管理不到位、用人制度、激勵制度不合理、沒有給教師提供很好的事業(yè)平臺、不能實現(xiàn)自己的抱負等等。

二、普通高校教師流動管理中的不足之處

1.缺乏科學的人力資源規(guī)劃

普通高校在教師持續(xù)管理中，一般缺乏科學的人力資源長期戰(zhàn)略規(guī)劃，無法為學校長期發(fā)展提供人才保證。近年來，由于本科辦學規(guī)模的擴張致使人力資源總量在短期內(nèi)急劇膨脹，同時，各高校在碩士培養(yǎng)點增加和博士培養(yǎng)點申請等方面工作的全面開展，又導致高校研究生導師隊伍梯隊這些高層次人才力量不足，以至許多高校盲目加入到人才爭奪大戰(zhàn)中，短期內(nèi)急抓人才，致使引進教師的職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學緣結(jié)構(gòu)等并不能適應教學科研工作需要的持續(xù)發(fā)展。

2.缺乏合理的流動機制

在國內(nèi)已有些名牌高校，對于引進的人才要求其在合同約定的一定期限內(nèi)，在教學和科研上要達到一定的目標要求，若未完成學校即與之解除勞動合同。而大部分地方普通高校則不然，為了引進人才，最先要簽訂的就是最低合同年限，而一般約定的限制年限時間又比較長，迫使教師只能按合同規(guī)定服務學校，而相對一般的平庸之輩則不會被趕走。時間一長，碌碌無為的平庸之輩逐漸在學校教師隊伍中沉淀下來，短時間內(nèi)難以發(fā)生改變，使得平庸者占據(jù)一定工作崗位，而真正的優(yōu)秀人才因沒有職位空缺而被拒之門外。

5.缺乏有效的激勵制度

激勵制度是開發(fā)利用人力資源的重要機制之一，根據(jù)不同層次的人，激勵的方法也應不同。目前，國內(nèi)相當一部分地方普通高校尚未建立完善的激勵制度，部分高校雖采取了一些措施但激勵制度并沒有取得決定性突破。許多高校往往采用—刀切的方式對教師進行激勵。一些管理者主觀地認為所有教師都想得到同樣的東西，忽視了不同層次的教師需求，因而無法有針對性地實施差別化的激勵，達不到很好的激勵效果。

三、實現(xiàn)地方普通高校教師合理流動管理的對策

1.設計科學的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是高校整個發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，其首要前提是服從高校整體利益的需要，必須與高校發(fā)展目標相適應，只有這樣才能保證高校發(fā)展目標與高校資源的協(xié)調(diào)，保證人才規(guī)劃的有效性和持續(xù)性。一個完整的高校人力資源規(guī)劃應該針對高校在不同時期的自身定位，隨時更正現(xiàn)有的規(guī)劃，同時保證與學校的發(fā)展目標相一致，達到學校的可持續(xù)發(fā)展。主要包括崗位職務設置規(guī)劃、外部人才引進規(guī)劃、內(nèi)部人員流動規(guī)劃、解聘外流規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、績效激勵規(guī)劃等各個方面。

2.設置合理的流動機制

發(fā)達國家的高校主要是通過全職、半職、長聘、短聘等靈活多樣的聘任方式來促進教師的流動，而我國大部分地方普通高校則采用的是全職聘任和終身聘任為特征的單一聘任模式。地方普通高校應盡快建立專兼結(jié)合、長短互補的人才聘用新機制，不斷提高教師的流動性，使高校教師隊伍結(jié)構(gòu)逐步走向多元化，促進教師流動，合理配置各類教師資源。例如，對于自主創(chuàng)新能力強、教學、科研成果突出、有科研團隊的高層次教師應以優(yōu)厚的待遇長期聘任，乃至終身聘任。而對于新補充進入高校教師隊伍各層次應屆畢業(yè)生，可以先簽訂人事代理合同，后根據(jù)其發(fā)展狀況，在“雙向選擇”的基礎上，再確定適當期限的聘任合同。同時還可以更多地采用聯(lián)聘、互聘、外聘等形式吸引更多的優(yōu)秀拔尖人才，以實現(xiàn)最大程度的教師資源共享。

5.完善有效的激勵和考核制度

普通高校首先應針對不同層次的教師進行需要分析，認清不同教師的不同需要以及同一教師在不同階段的不同需要，才能有針對性地采取激勵措施，充分激發(fā)他們的熱情和潛能。例如，事業(yè)剛剛起步的青年教師，更多地需要一定的物質(zhì)條件來保證，因此，對于他們可多進行物質(zhì)方面的獎勵；工作多年的中青年教師，其在教學、科研方面已取得一定的成績，實現(xiàn)自身價值的愿望就比較強烈，適時地對他們采取物質(zhì)和精神方面的激勵措施，注重對其學術(shù)和科研方面的培訓培養(yǎng)，使其能在自身努力上不斷突破，取得成就；而對于已經(jīng)退休的教師，可以采取返聘的措施，對在職教師在教學方面予以督導，科研方面予以指導，使得他們?nèi)匀荒軈⑴c到高校管理中，發(fā)揮自己的余熱，促進學校的可持續(xù)發(fā)展。考核方面，考核指標體系應根據(jù)學科類別與層次、崗位與教師職級的不同情況，采用重點考核與全面考核相結(jié)合，年度考核與聘期考核相結(jié)合的科學考核方法。在考核過程中不同層面的教師由于工作性質(zhì)和

任務不同，其崗位有不同的特點，學校人力資源管理部門應制訂相應的考核策略與措施。建立不同的評價指標體系和考核辦法，實行分類分級管理。根據(jù)考核結(jié)果作為教師是否續(xù)聘、薪酬調(diào)整、職務晉升、考核獎勵與否和培訓進修的直接依據(jù)，以不斷優(yōu)化教師隊伍，調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

四、結(jié)語

高校教師流動是高校發(fā)展的必然趨勢，也是高等教育現(xiàn)代化的客觀要求。但目前的狀況是，愈是名牌大學愈容易留住和引進人才，而地方普通院校由于在各種資源方面都處于弱勢地方而抵擋不住人才外流的大潮。因此，普通高校應更注重完善相關(guān)的管理制度，以實現(xiàn)其教師的合理流動。

參考文獻：

[1]錢振波，人力資源管理：理論·政策·實踐[M]，北京：清華大學出版社，2D04.[2]顏士梅，戰(zhàn)略人力資源管理[M]，北京：經(jīng)濟管理出版社，2D03.

第二篇：普通高校教師人力資源開發(fā)與管理初探

普通高校教師人力資源開發(fā)與管理初探

文/聊城大學2002屆穆少剛

[ 摘要 ] 高校教師人力資源管理開發(fā)，主要研究高校教師人力資源管理活動中的內(nèi)在聯(lián)系和客觀規(guī)律。本文在分析目前高校人力資源管理方面存在的亟帶待解決的問題的基礎上，提出了以人為本的管理理念，建立和完善開發(fā)與管理工作的機制，并試圖借助現(xiàn)代人力資源管理理念和方法，對薪酬和績效管理等方面作出了嘗試性的改革。

[ 關(guān)鍵詞 ] 高校

教師人力資源

開發(fā)與管理 人事代理

前清華大學校長梅貽琦曾講： “ 所謂大學者，非有大樓之謂也，乃有大師之謂也?！?大學之所以為大，除具有先進的教學設備，完善的基礎設施，更重要的在于有一支造詣頗深能促進高校持續(xù)發(fā)展的人力資源隊伍。隨著高等教育的大眾化，現(xiàn)代化和國際化進程的加快，高校間的競爭也日益激烈。歸根結(jié)底，主要是優(yōu)秀人才的競爭。普通高校由于經(jīng)濟，地理環(huán)境等客觀因素，再加上管理理念的相對落后，在人才的引進，培養(yǎng)與管理等方面仍沒擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式，因而導致教師的流動更加頻繁，開發(fā)與管理的難度更大。普通高校要在激烈的辦學競爭中立于不敗之地，必須不斷加強教師的人力資源管理與開發(fā)，提升學校的核心競爭力。

人力資源是指一定范圍內(nèi)能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能里的人們的綜合，是在勞動力資源的基礎上能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動的群體。在知識經(jīng)濟時代，人力資源作為一種特殊的經(jīng)濟資源，是具有較強能動性的生產(chǎn)要素，高校人力資源更是彌足珍貴的社會財富。

高校教師的人力資源管理與開發(fā)，主要研究高校教師人力資源管理活動的內(nèi)在聯(lián)系和客觀規(guī)律，包含兩層意思：一是這一命題有獨特而明確的研究對象，即高校教學活動中的教師以及教師與組織 ` 環(huán)境，事物的相互聯(lián)系。教師人力資源既在開發(fā)中提高，又在利用中增值，這一方面促進人力資源的進一步提高與增值，另一方面又對其他物力資源繼續(xù)開發(fā)的廣度，深度，效率和效果起著決定性的作用；二是這一命題有著客觀的發(fā)展規(guī)律，其管理的理念，方式和手段隨著時代和社會的發(fā)展而發(fā)展。與其他資源相比，高校教師具有較強的主觀能動性，成就感和自我實現(xiàn)的需要，工作具有創(chuàng)造性，勞動過程具有難以監(jiān)控性，勞動成果具有難以衡量性。如何針對高校教師的特點，對其進行整體開發(fā)和優(yōu)化配置，充分挖掘教師的潛能，合理配置教師資源，激發(fā)教師的積極主動性，是擺在普通高校面前的一個重大現(xiàn)實問題。因此，深入研究這一命題，對促進我國高等教育，尤其是普通高校的持續(xù)發(fā)展，進一步發(fā)揮高校人才的能動性以更好地服務社會，有著更重要的現(xiàn)實意義。

一、普通高校師資隊伍的現(xiàn)狀分析

1.數(shù)量狀況 近年來，伴隨著高校的不斷擴招，高校師資隊伍的數(shù)量和質(zhì)量對有了較大的提高。據(jù)統(tǒng)計，2000 一 2005 年山東高校教師年均增長率達到 21.45%，在校生年均增長 33.09%。高校教師數(shù)量已基本滿足需求。但實際的供需矛盾依然嚴峻。傳統(tǒng)型學科，純基礎研究學科的教師相對充足，一些熱門專業(yè)一哄而上，缺乏規(guī)劃，為以后人員飽和埋下了潛在的后患。另一方面，在教學和科研方面有較深造詣的大師級的學術(shù)帶頭人和學術(shù)骨干比較缺乏。高校師資隊伍出現(xiàn)了教師數(shù)量不足與相對過剩的矛盾。

2.結(jié)構(gòu)狀況 師資隊伍的結(jié)構(gòu)狀況主要體現(xiàn)在教師的學歷，職稱和年齡等方面，它直接反映出教師隊伍的質(zhì)量，能力和學術(shù)水平的基本情況，是高校教師隊伍中的可量化要素。目前，35 歲以下教師占專任教師的一半以上，為青年教師的脫穎而出儲備了人力資源，但中年教師 “ 斷層 ” 的現(xiàn)象比較突出。這與人才流動的無序性與不合理性有很大聯(lián)系； 51 歲以上的教師比例有所下降，但這一平均年齡段內(nèi)高層次的學術(shù)帶頭人和學術(shù)骨干比例仍比較大。在學歷結(jié)構(gòu)方面，普通高校中高層次人才的比例比較低，特別是博士研究生占專任教師的比例更小。另外，由于教育體制的落后和培養(yǎng)模式的保守，高校教師 “近親繁殖 ” 現(xiàn)象嚴重，以致學緣結(jié)構(gòu)不合理，繼承性的教師多，創(chuàng)新性的教師少，導致高校的教師創(chuàng)新能力下降。這對高校的學科發(fā)展，學術(shù)繁榮有負面影響。3.人才流動狀況 正常的人才流動是高校教師師資隊伍積極向上的一種表現(xiàn)，從國家的整體利益來看是有積極意義的。但由于種種原因，目前高校教師隊伍的流動存在許多問題。一方面，很多高校不能根據(jù)學校發(fā)展目標確立合理的人力資源架構(gòu)，教師的引進工作顯得有些盲目，重學歷輕能力，重學術(shù)輕道德，重引進輕培養(yǎng)的現(xiàn)象在很多高校相當嚴重；另一方面，在教師的流出上，普通高校普遍存在教師流出現(xiàn)象，而且流出的教師以高學歷，高職稱的骨干教師為主；由于相應的配套措施不健全，使得 “ 該進的進不來，該出的出不去 ”，造成一些普通高校隊伍整體水平有所下降，穩(wěn)定情況遭到破壞。

二.當前普通高校教師人力資源開發(fā)與管理存在的弊端

世紀是知識經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，管理理念，管理理論和管理環(huán)境均發(fā)生了根本變化，這在高校反映的更集中，更典型。知識經(jīng)濟時代需要掌握高科技知識的人力資源隊伍。作為高校，對師資隊伍的培養(yǎng)也必須適應要求并建設一支比較健全的知識梯隊。當前，我國高校以對知識和知識分子的管理為主體的管理理念正在形成，與之相適應的管理模式正初見成效。但就目前的情況來看，尚存在以下亟待解決的問題，這主要表現(xiàn)在：

（一）開發(fā)與管理的理念相對落后 部分高校人力資源管理者對人力資源管理這一新理論缺乏系統(tǒng)的了解，沒有意識到制約高校發(fā)展的關(guān)鍵是缺乏一支高素質(zhì)的教學科研人員，而過多地重視宏觀環(huán)境（國家政策，招生就業(yè)）和內(nèi)部教學資源的利用，學生管理，教學設備的管理和資金的管理上；現(xiàn)代人力資源管理的制度不健全，不規(guī)范，一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)個別領導的主觀意志，而且在實施過程中隨意性較大，簡單地套用當代流行的人力資源管理模式，忽視了高校人力資源的個性特征；有些院系只注重人才引進，不重視人才培養(yǎng)，陷入了人才的 “ 引進---流失---再引進---再流失 ” 的惡性循環(huán)之中。

（二）教學科研行政化傾向嚴重，沒有確立以教師為中心的管理思想。

當前的教師管理模式是通過建立管理者與被管理者之間的不同等級的職權(quán)關(guān)系，運用行政與法律的手段，以管理者的權(quán)威加以實現(xiàn)的。行政指令性的管理注重政策的合理性，合法性，而忽視人的個體因素。表面上管理有序，實際上效率不高。在管理工作中往往側(cè)重于行政管理而淡化主體教師的具體精神價值與潛在價值，致使高校的教學和科研工作有著嚴重的行政化傾向，“ 官本位 ” 價值取向嚴重，官位重于學問，權(quán)術(shù)重于學術(shù)。部分高校為體現(xiàn)承認或者挽留學有成就的教師，經(jīng)常為其安排行政領導職務，這有意無意地助長 “ 官本位 ” 傾向，以致于做學術(shù)的不如搞權(quán)術(shù)的，與所倡導的 “ 尊重知識，尊重人才 ” 的理念完全向背。

（三）引進人才與培養(yǎng)人才的關(guān)系處理不當，致使人才浪費，人才流失現(xiàn)象嚴重

普通高校的可持續(xù)發(fā)展，離不開優(yōu)秀人才的持續(xù)加入。引進人才對學校和學科的建設和發(fā)展，特別是優(yōu)化學科結(jié)構(gòu)，拓寬科研思路，發(fā)揮交叉優(yōu)勢，提高競爭力，可起到巨大的推動作用?，F(xiàn)在，許多高校領導已認識到優(yōu)秀人才在學習發(fā)展中的作用，出臺了許多引進優(yōu)秀人才的優(yōu)惠政策，動輒幾十萬，上百萬的安家費，科研啟動費，在晉職晉級和學科帶頭人的選拔，住房，家屬安排工作和子女上學等方面都給予了較大的政策傾斜。但由于學校資源有限，一些優(yōu)惠政策難免內(nèi)外有別。這樣厚此薄彼的做法勢必會引起校內(nèi)現(xiàn)有人才的心理失衡，極可能會挫傷他們工作的積極性，容易出現(xiàn) “ 招徠了女婿，氣走了兒子 ” 的局面。校際間 “ 挖人 ” 的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，出現(xiàn)挖人的深度已經(jīng)由挖個人轉(zhuǎn)向挖團隊的傾向，甚至一個學科被連根拔起，人才流失不可以說不嚴重。

人力資源的浪費，主要是指教育領域的投入，即人力，物力，財力和時間的投入未產(chǎn)生應有效益的現(xiàn)象，主要是生產(chǎn)性浪費和功能性的浪費。首先是配置的不合理?！?生師比 ” 數(shù)據(jù)是衡量高教規(guī)模和效益的重要依據(jù)。山東省的高校 “ 生師比 ” 由 2000 年的 12.28 ： 1 上升到 2005 年的 18.2 ： 1?？梢姼呓虒Ｈ谓處煹膮T乏已相當嚴重，以至出現(xiàn)了外語，數(shù)學等基礎課上大班而管理機構(gòu)人浮于事的現(xiàn)象。其次，高校對高等學歷的盲目追求，違背了人力資源使用中的 “ 適才適所 ” 的原則： “ 條塊分割 ” 降低了人才的使用效率。目前跨校任課和科研上的橫向合作，基本上是教師個人的行為，容易出現(xiàn)閑忙不均的局面。

.（四）人事管理制度計劃經(jīng)濟色彩濃厚，改革進程緩慢，相應措施沒有及時跟進，致使人事改革流于形式。近幾年，高校進行的人事制度改革，雖然取得了一些成就，但缺乏對教師人力資源開發(fā)與管理的深入研究，管理理念還沒有進一步更新，人事管理模式仍帶有較濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。具體表現(xiàn)在以下幾點：

一是缺乏良好的人才流動機制。隨著市場經(jīng)濟體制的建立和國家人事制度改革的深入，人才流動的地域界限，所有制界限，身份界限等已經(jīng)逐步被打破，各類人才自主擇業(yè)的就業(yè)機制已基本形成。但高校的人事管理制度改革相對滯后，使人才問題面臨匱乏與閑置浪費并存的局面。二是分配制度不健全。我國高校個人收入分配平均主義的弊端，無不與僵化的分配制度有關(guān)。首先是分配方式的單一，只有工資，獎金，津貼等形式，其中工資是主體，占近70% 左右。其次是收入分配主要依據(jù)職稱職務，與教師的當期貢獻無直接關(guān)系。最后是收入增長的 “ 大鍋飯 ”，教師工資每隔一段時間增長一次，特別是相同等級職務者增加額一致，因而激勵性不大。三是評估機制相對滯后，身份管理過于保守，缺乏競爭機制。目前高校在職稱評審，崗位津貼，考核和薪酬管理方面缺乏科學合理的運行機制，使評聘、評估過程充滿了過多的主觀因素，人情因素，領導干預因素等，使得教師的潛能無法得到充分發(fā)揮，人的惰性得不到有效的規(guī)范和制約，不利于形成良性的學術(shù)氛圍和公平競爭的學術(shù)環(huán)境。

三、樹立科學發(fā)展觀，推進普通高校教師人力資源開發(fā)與管理

國以才強，校以師興。教師是學校發(fā)展的助推器，對提高勞動者整體素質(zhì)，充分實現(xiàn)學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標具有積極的推動作用。針對教師人力資源管理中存在的上述問題，展望高等教育發(fā)展的趨勢，筆者以為高教管理者可嘗試從以下幾方面加大工作的力度，全面推進高校人力資源的管理工作。

（一）更新觀念，樹立科學的人才觀。人力資源是高校教育資源中的第一資源。在知識經(jīng)濟時代，誰擁有了豐富的高素質(zhì)的人力資源，誰就在高校的競爭中獨領風騷。因此，在高校管理中，必須牢固樹立以教師為中心的管理思想，著眼于人力資源的開發(fā)，致力于人力資源的合理利用，做到人力資源開發(fā)與管理的科學化，民主化和法制化。普通高校要根據(jù)本校的發(fā)展戰(zhàn)略，確立完整的人力資源開發(fā)與管理的觀念和思路，并將這種觀念和思路滲透到學校工作的各個層面上去。如高校應樹立 “ 人力資源是第一資源 ” 和 “ 教師為本 ” 的觀念，充分發(fā)揮廣大教師在辦學治校中的主體性作用，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變；樹立 “ 用人用其長 ”“ 人盡其才 ” 的人才觀。高校教師作為一個特殊的群體，對其專業(yè)性要求較高，也需要諸如 “ 怪才 ”“ 偏才 ” 等特殊人才。因此要正確對待專門人才的缺點和不足，尊重其個性特點和特長；還應樹立 “ 群體成長 ” 的人才觀。一個大學的發(fā)展，不能僅靠一個或幾個優(yōu)秀教師，而需要一支強有力的教師人才梯隊。因此學校注重教師人才隊伍的建設和培養(yǎng)，依靠教師群體的力量謀求學校的可持續(xù)發(fā)展：還要轉(zhuǎn)變行政部門和后勤部門的職能，完善其服務機制，進一步明確他們的職責是教學和科研服務，作到教學和行政的脫鉤。

（二）.正確認識培養(yǎng)與引進人才的關(guān)系，樹立 “ 培養(yǎng)為主，引進為輔 ” 的人才工作思路。

高校的可持續(xù)發(fā)展既需要一支穩(wěn)定的教師隊伍，同時又要不斷引進外部人才，更換血液。培養(yǎng)與引進，二者不可或缺。輕培養(yǎng)，不利于隊伍穩(wěn)定；輕引進，不利于人才的流動。在堅持培養(yǎng)與引進并重的原則下，應以培養(yǎng)為主，引進為輔，把二者結(jié)合起來，發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成合力。

以培養(yǎng)為主，在于穩(wěn)定的教師隊伍是高校發(fā)展的基礎。要通過培養(yǎng)政策為原有人才的發(fā)展指明方向，增強其對學校的信任感和忠誠度。高校要加大實施 “ 高層次創(chuàng)造型人才計劃 ” 的工作力度，培養(yǎng)拔尖人才；加大對中青年學術(shù)帶頭人和學術(shù)骨干的培養(yǎng)力度，建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，為其提供良好的生活和工作環(huán)境，全面提高教師的教學科研水平和創(chuàng)新能力。在培養(yǎng)人才時，要注意學緣結(jié)構(gòu)的置換，從根本上避免用同一模式 “ 復制 ” 人才的現(xiàn)象。比如，可以模仿國外模式，具有學位授予權(quán)的單位不得留用本單位培養(yǎng)的研究生，除非該研究生先到其他單位獲得另一學位或職稱；鼓勵研究生兼職，逐步取消在職讀研現(xiàn)象 ' 即使在職讀研，畢業(yè)后也必須離開培養(yǎng)單位，同普通研究生一樣進入勞動力市場。這有利于改善學緣結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)復合型人才。

以引進為輔，在于引進可以彌補培養(yǎng)的先天不足。校內(nèi)培養(yǎng)往往需要較長的時間周期，而從校外引進急需的人才，恰能在短時間內(nèi)填補空白，還可減少 “近親繁殖 ”，改善人才隊伍結(jié)構(gòu)。因此，要加大引進人才的力度，改善各種機制。要革除人才引進中的保守觀念，樹立開放的人力資源理念；建立人才引進的保障機智，確保人才引進的渠道暢通。一方面，要根據(jù)崗位需求，積極穩(wěn)妥地引進緊缺專業(yè)骨干教師，另一方面要建立聯(lián)聘，互聘制度，采取合同管理等形式開展多種方式的資源共享；破除 “ 人才部門所有化 ” 的羈絆，樹立 “ 不求常住，但求常往；不求所有，但求所用 ” 的柔性人才引進觀念。在制定相關(guān)政策時，應區(qū)分勸重，對校內(nèi)外人才應一視同仁；要加強競爭淘汰的力度，使得業(yè)績較差者有難以為繼的危機感，迫使其自覺另謀出路；要建立嚴格的考核機制，促使高層次人才的良性互動。

（二）采取有效措施，實施高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

高校的人力資源開發(fā)是一個十分復雜而周期較長的系統(tǒng)工程。當前，高校急需制定一個具有前瞻性，全局性，系統(tǒng)性和博弈性的開發(fā)戰(zhàn)略，幫助建立與保持持久的核心競爭力。

1.要把人力資本投入作為人力資源開發(fā)的重要手段，增加教師培訓和在職教育。

當代西方學者馬歇爾指出： “ 一切資本中最有價值的莫過于投在人身上的資本。有學者利用 1978 至 1996 年的教育投資與健康投資的數(shù)據(jù)作為人力資本總投資，計算出每增加一億美圓人力資本的投資，可帶來近6 億美圓的 GDP 收益；而增加一億美圓的物資資本，僅帶來 2 億美圓的 GDP 受益。目前我國存在物資資本投資與人力資本投資結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)象。在人力資源管理理論中，組織要獲得知識和技能，通常有三種方式：一是雇傭新成員。在雇傭時，就要求其已經(jīng)具備或基本具備組織所需要的知識和技能；二是采取替代的辦法，即通過與其他組織的協(xié)商來購買或租用所需的技能；三是立足于現(xiàn)有成員隊伍，通過培訓，開發(fā)其新的知識和技能。高校教師的教學和科研工作是一項專業(yè)性橫強的工作，這就決定了通過在職培訓提高交織的知識和技能是耗費資源最少和效率最高的途徑。因此，只有不斷學習，接受培訓才能保持自身人力資本含量的保值和增值。對新參加工作的青年教師，主要進行崗前培訓和教學基本技能的培訓，使其能盡快進入教師角色；對青年教師，要鼓勵其參加高層次的學歷培訓；對講師和副教授等骨干教師和學術(shù)帶頭人，應積極組織參加高層次的研修班，以便及時更新教育思想和專業(yè)知識，了解學科發(fā)展的前沿動態(tài)，進一步提高其教學和科研水平。

2.注重教師潛能開發(fā)，改革教師職務評聘機制

1986 年高校開始實施以專業(yè)技術(shù)職務聘任制為核心的職稱改革。十幾年的實踐表明，這一改革在提高教師待遇，促進教師隊伍建設，繁榮文化教育等方面起到了重要作用。但由于國家社保機制沒有健全，人事分配制度沒有即使跟進，也由于評聘制度本身管理機制尚不完善，運行模式不規(guī)范，仍存在許多的問題。如職稱評審人為痕跡過重，不能真正做到優(yōu)勝劣汰；人情因素，權(quán)利因素，印象因素干擾評審結(jié)果，這不利于青年教師的工作積極性。因此，應努力完善評審機制，建立 ” 陽光評審 “ 制，建立 ” 按需設崗，擇優(yōu)聘任，嚴格考核，合同管理 “ 的崗位聘任制。筆者以為國家人事部職改部門應統(tǒng)一研究制定詳細量化，可操作性強的考評標準，這一標準應統(tǒng)籌考慮教師系列和其他系列的平衡。國家人事部會同各省市建立由相關(guān)專家、學者組成的評審委員會，具體負責評審工作。評審方式應該多樣化和綜合化，可采取筆試，面試，聽課，論文答辯和小組評議的形式進行綜合評議。評審嚴格按標準和程序進行。相同職務的任職資格，評審標準相同，符合標準的人，均能申報教師系列各職稱資格。這一資格不與工資待遇掛鉤，一旦評上，終身享用。評聘完全分開。在聘用上，高校有自主聘任權(quán)，用人不局限于本校的現(xiàn)有教師，誰符合就用誰。高校根據(jù)需要合理設崗，并做好崗位說明書，明確崗位職責和功能，嚴格以崗擇人，并制定定量和定性相結(jié)合的考核標準，使得教師 ” 待遇能上能下，職位能高能低，人員能進能出 “。

在作好職稱評聘工作時，還應該考慮以下四個關(guān)鍵的問題：一是擺正教學和科研的關(guān)系。二者有著內(nèi)在的聯(lián)系。科研可以充實教學內(nèi)容，而且科研上頗有建樹的教師對學生的感召力更高；離開科研，教學工作很難上去，專業(yè)課的教師不搞科研，教學肯定不會創(chuàng)一流水平；同時，為了保證教派學質(zhì)量，無論哪一級職稱的教師都要潛心搞好教學。教研相結(jié)合，相得益彰。二是要突出創(chuàng)新精神。教師要培養(yǎng)創(chuàng)新人才，就必須首先具有創(chuàng)新精神，樹立全新的教育觀念，優(yōu)化課程體系，改革教學方式。三是要強化團對精神；四是克服重學歷輕能力的 ” 唯學歷論 “。要構(gòu)件行之有效的考核評價體系，從而建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化，業(yè)務精良，團結(jié)協(xié)作，樂于奉獻的教師隊伍。、改革和完善教師的選拔和開發(fā)機制，設立教師隊伍入口的能力門檻。高校應樹立以市場為導向的人才選拔機制，更廣泛地選拔優(yōu)秀人才。在 2000 年 9 月 23 日頒布的《教師資格條例實施辦法》中僅對教師的通德，學歷，普通話水平和身體條件作出了具體規(guī)定，而對更為重要的基本能力條件卻未作出規(guī)定，更沒有就能力標準和具體測試辦法作出規(guī)定。今天，在教師的選用上，人情、關(guān)系等主觀因素產(chǎn)生著重要的干預作用。這種局面使相當一部分并不適合教師工作的人員進入了教師隊伍。為改變這種局面，應由國家權(quán)威認證機構(gòu)指定詳細的教師資格標準，采用具有科學性和可操作性的手段來評價申請者是否具備了神人教師的最低工作能力，或要求申請者參加數(shù)字能力，讀寫能力和信息交流能力的測試。這些測試應能夠覆蓋從事教師工作所需的核心能力。通過類似 ” 行政職業(yè)能力測驗 “ 的方式來驗證申請者的綜合素質(zhì)，使優(yōu)秀教師能像選拔國家公務員那樣通過競爭性的公平的科學考試脫穎而出，則能逐漸風度進入教師隊伍的 ” 人情入口 “，” 關(guān)系入口 “，公開公正公平地選拔優(yōu)秀人才。

對于教師人力資源的開發(fā)，還應采取智能開發(fā)，品牌開發(fā)和特長開發(fā)相結(jié)合的方法。智能開發(fā)，即根據(jù)高校自身特點，性質(zhì)及優(yōu)勢，以及市場對人才的需求，根據(jù)學生基本素質(zhì)的特點，設置一定的課程與培養(yǎng)方案，依此聘任和配置教師。品牌開發(fā)，就是要有意識有計劃地去開發(fā)一些有發(fā)展前途與潛力的教師，創(chuàng)造條件和機會送他們?nèi)ソ邮芨鞣N培訓，對他們進行一定程度的宣傳和包裝。所謂特長開發(fā)，就是根據(jù)每個教師的特長，把他們開發(fā)為創(chuàng)造型，傳授型與應用型的不同專家，以適應高校各種功能發(fā)揮的需要。同時還應當堅持自我開發(fā)，培養(yǎng)開發(fā)，使用型開發(fā)和政策型開發(fā)相結(jié)合的原則。

（三）改善和健全各種機制，實施人力資源的管理戰(zhàn)略、繼續(xù)完善教師績效管理機制，尤其做好教師的業(yè)績考核機制

高校每年出臺一系列考評辦法，對教師的思想，教學和科研等工作進行考評。目前考核的方法大致有崗位目標業(yè)績考評法，工作日志與年綜述職考評法，教學和科研相結(jié)合的考評法。這些方法盡管使得個體之間的對比很明確，但一些重要的指標并不能量化考核，考評結(jié)果自然不盡如人意。因此在設計考評指標和結(jié)果應用時，首先要將定量考核與定性考核相結(jié)合。例如，目前對于教授的考核，通行的做法是看最近幾年，甚至一年內(nèi)發(fā)表的論文或?qū)W術(shù)著作。問題在于，學術(shù)創(chuàng)造有其特殊規(guī)律性，醞釀一篇重要論文或探索某一問題需要近一年，甚至數(shù)年的時間，每的論文數(shù)考核只回誘發(fā)學術(shù)研究的急功近利傾向，從而對學術(shù)和教育的發(fā)展產(chǎn)生負面影響。針對此問題，筆者認為，北大近年試行的分類考評與論文代表作考評相結(jié)合的做法值得借鑒。可以通過對相關(guān)學科的教學，科研和職務工作進行科學分析，明確工作性質(zhì)和要求，對教學，科研和其他工作進行分類考評。對處于教學一線的教師重點作好 ” 教學考評 “，實施論文減負；對承擔科研任務的教師，重點考核其科研情況。如對于教師，在其聘期內(nèi)，只要發(fā)表一篇有較大影響里論文即可，對其科研工作的考評就要設計較小的比重。這有利于破除 ” 論文拜物教 “，有利于 ” 學術(shù)環(huán)保 “。其次，在考評時，可考慮采用 KPI 考核法，即在進行工作分析的基礎上，抓住其工作崗位的關(guān)鍵職責而確立關(guān)鍵的指標，來進行科學的考評。如對于科研工作者，著重考評 ” 科技成果投入產(chǎn)出率 “ 或 ” 學術(shù)論著引用率 “ 指標，對教師可增加 ” 學生滿意度 “ 指標和 ” 教師對學生人格的尊重和對不同意見的包容 “ 指標。、改革分配制度，引入競爭機

高校應調(diào)整分配政策，建立重實績，重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。尤其要做好以下工作：第一，實現(xiàn)個人收入分配形式的多樣化。具體而言，在原分配形式的基礎上引入按要素分配，對有重大發(fā)明創(chuàng)造并裝化為生產(chǎn)力的，及在教學和科研上有重大貢獻的，予以重獎；二是引入延期分配的激勵機制。延期分配是經(jīng)濟報酬中的間接薪酬，主要是福利和保險。這適應教師職業(yè)特點和學校的長遠發(fā)展。這需要政府積極做好外部環(huán)境的建設，為學校創(chuàng)造相對寬松的建設福利體系的氛圍，為學校自主發(fā)揮主觀能動性提供保障。而高校應在廣泛調(diào)查教師的福利傾向和需求的基礎上，會同相關(guān)領導和教師代表共同商定并設計新的福利發(fā)放形式。在法定福利外，還可增設補充福利項目，引入同國外相接軌的 ” 福利自主餐 “。

目前教師，尤其是青年教師的薪酬管理工作也是值得重視的。目前青年教師的薪酬對內(nèi)公平性不足，過于注重資歷，職稱和行政級別；對外競爭力不足，薪酬水平不能正確反映其勞動價值水平，容易造成不公平感，對個體的激勵性不足。一是在崗位津貼方面。一些高校將崗位津貼分為職務和績效津貼。受聘于某職位的教師，往往只能領到職務津貼，到年終考核后才可能得到績效津貼。如果缺乏非?？茖W的評價體系，這在感情上很容易傷害他們的積極性。因此，若是經(jīng)歷，知識和能力無法承擔工作，一開始就不要聘任；而一旦聘任，就予以充分的信任和支持，使得其職務津貼和績效津貼緊密結(jié)合，減少時間間隔。

在薪酬設計上，還可嘗試寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，是相對于傳統(tǒng)達到職位等級工資結(jié)構(gòu)提出來的，即將傳統(tǒng)的職位等級結(jié)構(gòu)中的幾個相鄰級別合并為一個等級，從而使每一等級的工資范圍變的更大的一種工資結(jié)構(gòu)設計方法。這樣個體關(guān)注的不再是職位的升遷，而是工作能力的提高。它是適應組織結(jié)構(gòu)扁平化和工作輪換而產(chǎn)生的。隨著相當一部分高校由校、院、系三級管理向校、院兩級管理的過度，高校組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，目前以職位為中心的薪籌模式，崗位津貼被分為多級，每級崗位津貼沒有上下浮動的范圍，這顯然激勵性較差。因而，可以嘗試用寬帶薪籌的方法改革目前的崗位津貼問題。

3.實施人事代理制

人事代理是伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人事制度改革應運而生的新型人事管理模式。高?？山柚鐣娜耸麓矸?，激活并且推進用人制度的改革，把人才對單位的終生依附關(guān)系剝離開來。它最大的優(yōu)點在于，把人才的使用權(quán)和所有權(quán)分開，打破所有制的界限，把 ” 身份管理 “ 轉(zhuǎn)變?yōu)?” 崗位管理 “，把 ” 單位人 “ 轉(zhuǎn)變?yōu)?” 社會人 “，解決長期以來形成的 ” 人員能進不能出 " 以及人浮于事，人才浪費的問題。在實施上，筆者認為，新進人員中事業(yè)編制的碩士，中級職稱及其以下人員，企業(yè)編制和流動人員的全部，可首先實行人事代理，然后再擴大范圍。地方政府，人才機構(gòu)及高校通力合作，密切配合才能有效推進高校人事制度的改革，促進人才的合理流動，實現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置。

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第三篇：普通高校教師人力資源開發(fā)與管理初探

普通高校教師人力資源開發(fā)與管理初探

文/聊城大學2002屆穆少剛

[ 摘要 ] 高校教師人力資源管理開發(fā)，主要研究高校教師人力資源管理活動中的內(nèi)在聯(lián)系和客觀規(guī)律。本文在分析目前高校人力資源管理方面存在的亟帶待解決的問題的基礎上，提出了以人為本的管理理念，建立和完善開發(fā)與管理工作的機制，并試圖借助現(xiàn)代人力資源管理理念和方法，對薪酬和績效管理等方面作出了嘗試性的改革。

[ 關(guān)鍵詞 ] 高校教師人力資源開發(fā)與管理人事代理

前清華大學校長梅貽琦曾講： “ 所謂大學者，非有大樓之謂也，乃有大師之謂也。” 大學之所以為大，除具有先進的教學設備，完善的基礎設施，更重要的在于有一支造詣頗深能促進高校持續(xù)發(fā)展的人力資源隊伍。隨著高等教育的大眾化，現(xiàn)代化和國際化進程的加快，高校間的競爭也日益激烈。歸根結(jié)底，主要是優(yōu)秀人才的競爭。普通高校由于經(jīng)濟，地理環(huán)境等客觀因素，再加上管理理念的相對落后，在人才的引進，培養(yǎng)與管理等方面仍沒擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式，因而導致教師的流動更加頻繁，開發(fā)與管理的難度更大。普通高校要在激烈的辦學競爭中立于不敗之地，必須不斷加強教師的人力資源管理與開發(fā)，提升學校的核心競爭力。

人力資源是指一定范圍內(nèi)能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能里的人們的綜合，是在勞動力資源的基礎上能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動的群體。在知識經(jīng)濟時代，人力資源作為一種特殊的經(jīng)濟資源，是具有較強能動性的生產(chǎn)要素，高校人力資源更是彌足珍貴的社會財富。

高校教師的人力資源管理與開發(fā)，主要研究高校教師人力資源管理活動的內(nèi)在聯(lián)系和客觀規(guī)律，包含兩層意思：一是這一命題有獨特而明確的研究對象，即高校教學活動中的教師以及教師與組織 ` 環(huán)境，事物的相互聯(lián)系。教師人力資源既在開發(fā)中提高，又在利用中增值，這一方面促進人力資源的進一步提高與增值，另一方面又對其他物力資源繼續(xù)開發(fā)的廣度，深度，效率和效果起著決定性的作用；二是這一命題有著客觀的發(fā)展規(guī)律，其管理的理念，方式和手段隨著時代和社會的發(fā)展而發(fā)展。與其他資源相比，高校教師具有較強的主觀能動性，成就感和自我實現(xiàn)的需要，工作具有創(chuàng)造性，勞動過程具有難以監(jiān)控性，勞動成果具有難以衡量性。如何針對高校教師的特點，對其進行整體開發(fā)和優(yōu)化配置，充分挖掘教師的潛能，合理配置教師資源，激發(fā)教師的積極主動性，是擺在普通高校面前的一個重大現(xiàn)實問題。因此，深入研究這一命題，對促進我國高等教育，尤其是普通高校的持續(xù)發(fā)展，進一步發(fā)揮高校人才的能動性以更好地服務社會，有著更重要的現(xiàn)實意義。

一、普通高校師資隊伍的現(xiàn)狀分析

1.數(shù)量狀況近年來，伴隨著高校的不斷擴招，高校師資隊伍的數(shù)量和質(zhì)量對有了較大的提高。據(jù)統(tǒng)計，2000 一 2005 年山東高校教師年均增長率達到 21.45%，在校生年均增長 33.09%。高校教師數(shù)量已基本滿足需求。但實際的供需矛盾依然嚴峻。傳統(tǒng)型學科，純基礎研究學科的教師相對充足，一些熱門專業(yè)一哄而上，缺乏規(guī)劃，為以后人員飽和埋下了潛在的后患。另一方面，在教學和科研方面有較深造詣的大師級的學術(shù)帶頭人和學術(shù)骨干比較缺乏。高校師資隊伍出現(xiàn)了教師數(shù)量不足與相對過剩的矛盾。

2.結(jié)構(gòu)狀況師資隊伍的結(jié)構(gòu)狀況主要體現(xiàn)在教師的學歷，職稱和年齡等方面，它直接反映出教師隊伍的質(zhì)量，能力和學術(shù)水平的基本情況，是高校教師隊伍中的可量化要素。目前，35 歲以下教師占專任教師的一半以上，為青年教師的脫穎而出儲備了人力資源，但中年教師 “ 斷層 ” 的現(xiàn)象比較突出。這與人才流動的無序性與不合理性有很大聯(lián)系； 51 歲以上的教師比例有所下降，但這一平均年齡段內(nèi)高層次的學術(shù)帶頭人和學術(shù)骨干比例仍比較大。在學歷結(jié)構(gòu)方面，普通高校中高層次人才的比例比較低，特別是博士研究生占專任教師的比例更小。另外，由于教育體制的落后和培養(yǎng)模式的保守，高校教師 “近親繁殖 ” 現(xiàn)象嚴重，以致學緣結(jié)構(gòu)不合理，繼承性的教師多，創(chuàng)新性的教師少，導致高校的教師創(chuàng)新能力下降。這對高校的學科發(fā)展，學術(shù)繁榮有負面影響。

3.人才流動狀況正常的人才流動是高校教師師資隊伍積極向上的一種表現(xiàn)，從國家的整體利益來看是有積極意義的。但由于種種原因，目前高校教師隊伍的流動存在許多問題。一方面，很多高校不能根據(jù)學校發(fā)展目標確立合理的人力資源架構(gòu)，教師的引進工作顯得有些盲目，重學歷輕能力，重學術(shù)輕道德，重引進輕培養(yǎng)的現(xiàn)象在很多高校相當嚴重；另一方面，在教師的流出上，普通高校普遍存在教師流出現(xiàn)象，而且流出的教師以高學歷，高職稱的骨干教師為主；由于相應的配套措施不健全，使得 “ 該進的進不來，該出的出不去 ”，造成一些普通高校隊伍整體水平有所下降，穩(wěn)定情況遭到破壞。

二.當前普通高校教師人力資源開發(fā)與管理存在的弊端世紀是知識經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，管理理念，管理理論和管理環(huán)境均發(fā)生了根本變化，這在高校反映的更集中，更典型。知識經(jīng)濟時代需要掌握高科技知識的人力資源隊伍。作為高校，對師資隊伍的培養(yǎng)也必須適應要求并建設一支比較健全的知識梯隊。當前，我國高校以對知識和知識分子的管理為主體的管理理念正在形成，與之相適應的管理模式正初見成效。但就目前的情況來看，尚存在以下亟待解決的問題，這主要表現(xiàn)在：

（一）開發(fā)與管理的理念相對落后部分高校人力資源管理者對人力資源管理這一新理論缺乏系統(tǒng)的了解，沒有意識到制約高校發(fā)展的關(guān)鍵是缺乏一支高素質(zhì)的教學科研人員，而過多地重視宏觀環(huán)境（國家政策，招生就業(yè)）和內(nèi)部教學資源的利用，學生管理，教學設備的管理和資金的管理上；現(xiàn)代人力資源管理的制度不健全，不規(guī)范，一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)個別領導的主觀意志，而且在實施過程中隨意性較大，簡單地套用當代流行的人力資源管理模式，忽視了高校人力資源的個性特征；有些院系只注重人才引進，不重視人才培養(yǎng)，陷入了人才的 “ 引進---流失---再引進---再流失 ” 的惡性循環(huán)之中。

（二）教學科研行政化傾向嚴重，沒有確立以教師為中心的管理思想。

當前的教師管理模式是通過建立管理者與被管理者之間的不同等級的職權(quán)關(guān)系，運用行政與法律的手段，以管理者的權(quán)威加以實現(xiàn)的。行政指令性的管理注重政策的合理性，合法性，而忽視人的個體因素。表面上管理有序，實際上效率不高。在管理工作中往往側(cè)重于行政管理而淡化主體教師的具體精神價值與潛在價值，致使高校的教學和科研工作有著嚴重的行政化傾向，“ 官本位 ” 價值取向嚴重，官位重于學問，權(quán)術(shù)重于學術(shù)。部分高校為體現(xiàn)承認或者挽留學有成就的教師，經(jīng)常為其安排行政領導職務，這有意無意地助長 “ 官本位 ” 傾向，以致于做學術(shù)的不如搞權(quán)術(shù)的，與所倡導的 “ 尊重知識，尊重人才 ” 的理念完全向背。

（三）引進人才與培養(yǎng)人才的關(guān)系處理不當，致使人才浪費，人才流失現(xiàn)象嚴重

普通高校的可持續(xù)發(fā)展，離不開優(yōu)秀人才的持續(xù)加入。引進人才對學校和學科的建設和發(fā)展，特別是優(yōu)化學科結(jié)構(gòu)，拓寬科研思路，發(fā)揮交叉優(yōu)勢，提高競爭力，可起到巨大的推動作用?，F(xiàn)在，許多高校領導已認識到優(yōu)秀人才在學習發(fā)展中的作用，出臺了許多引進優(yōu)秀人才的優(yōu)惠政策，動輒幾十萬，上百萬的安家費，科研啟動費，在晉職晉級和學科帶頭人的選拔，住房，家屬安排工作和子女上學等方面都給予了較大的政策傾斜。但由于學校資源有限，一些優(yōu)惠政策難免內(nèi)外有別。這樣厚此薄彼的做法勢必會引起校內(nèi)現(xiàn)有人才的心理失衡，極可能會挫傷他們工作的積極性，容易出現(xiàn) “ 招徠了女婿，氣走了兒子 ” 的局面。校際間 “ 挖人 ” 的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，出現(xiàn)挖人的深度已經(jīng)由挖個人轉(zhuǎn)向挖團隊的傾向，甚至一個學科被連根拔起，人才流失不可以說不嚴重。

人力資源的浪費，主要是指教育領域的投入，即人力，物力，財力和時間的投入未產(chǎn)生應有效益的現(xiàn)象，主要是生產(chǎn)性浪費和功能性的浪費。首先是配置的不合理。“ 生師比 ” 數(shù)據(jù)是衡量高教規(guī)模和效益的重要依據(jù)。山東省的高校 “ 生師比 ” 由 2000 年的 12.28 ： 1 上升到 2005 年的 18.2 ： 1?？梢姼呓虒Ｈ谓處煹膮T乏已相當嚴重，以至出現(xiàn)了外語，數(shù)學等基礎課上大班而管理機構(gòu)人浮于事的現(xiàn)象。其次，高校對高等學歷的盲目追求，違背了人力資源使用中的 “ 適才適所 ” 的原則： “ 條塊分割 ” 降低了人才的使用效率。目前跨校任課和科研上的橫向合作，基本上是教師個人的行為，容易出現(xiàn)閑忙不均的局面。

.（四）人事管理制度計劃經(jīng)濟色彩濃厚，改革進程緩慢，相應措施沒有及時跟進，致使人事改革流于形式。

近幾年，高校進行的人事制度改革，雖然取得了一些成就，但缺乏對教師人力資源開發(fā)與管理的深入研究，管理理念還沒有進一步更新，人事管理模式仍帶有較濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。具體表現(xiàn)在以下幾點：一是缺乏良好的人才流動機制。隨著市場經(jīng)濟體制的建立和國家人事制度改革的深入，人才流動的地域界限，所有制界限，身份界限等已經(jīng)逐步被打破，各類人才自主擇業(yè)的就業(yè)機制已基本形成。但高校的人事管理制度改革相對滯后，使人才問題面臨匱乏與閑置浪費并存的局面。二是分配制度不健全。我國高校個人收入分配平均主義的弊端，無不與僵化的分配制度有關(guān)。首先是分配方式的單一，只有工資，獎金，津貼等形式，其中工資是主體，占近70% 左右。其次是收入分配主要依據(jù)職稱職務，與教師的當期貢獻無直接關(guān)系。最后是收入增長的 “ 大鍋飯 ”，教師工資每隔一段時間增長一次，特別是相同等級職務者增加額一致，因而激勵性不大。三是評估機制相對滯后，身份管理過于保守，缺乏競爭機制。目前高校在職稱評審，崗位津貼，考核和薪酬管理方面缺乏科學合理的運行機制，使評聘、評估過程充滿了過多的主觀因素，人情因素，領導干預因素等，使得教師的潛能無法得到充分發(fā)揮，人的惰性得不到有效的規(guī)范和制約，不利于形成良性的學術(shù)氛圍和公平競爭的學術(shù)環(huán)境。

三、樹立科學發(fā)展觀，推進普通高校教師人力資源開發(fā)與管理

國以才強，校以師興。教師是學校發(fā)展的助推器，對提高勞動者整體素質(zhì)，充分實現(xiàn)學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標具有積極的推動作用。針對教師人力資源管理中存在的上述問題，展望高等教育發(fā)展的趨勢，筆者以為高教管理者可嘗試從以下幾方面加大工作的力度，全面推進高校人力資源的管理工作。

（一）更新觀念，樹立科學的人才觀。人力資源是高校教育資源中的第一資源。在知識經(jīng)濟時代，誰擁有了豐富的高素質(zhì)的人力資源，誰就在高校的競爭中獨領風騷。因此，在高校管理中，必須牢固樹立以教師為中心的管理思想，著眼于人力資源的開發(fā)，致力于人力資源的合理利用，做到人力資源開發(fā)與管理的科學化，民主化和法制化。普通高校要根據(jù)本校的發(fā)展戰(zhàn)略，確立完整的人力資源開發(fā)與管理的觀念和思路，并將這種觀念和思路滲透到學校工作的各個層面上去。如高校應樹立 “ 人力資源是第一資源 ” 和 “ 教師為本 ” 的觀念，充分發(fā)揮廣大教師在辦學治校中的主體性作用，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變；樹立 “ 用人用其長 ”“ 人盡其才 ” 的人才觀。高校教師作為一個特殊的群體，對其專業(yè)性要求較高，也需要諸如 “ 怪才 ”“ 偏才 ” 等特殊人才。因此要正確對待專門人才的缺點和不足，尊重其個性特點和特長；還應樹立 “ 群體成長 ” 的人才觀。一個大學的發(fā)展，不能僅靠一個或幾個優(yōu)秀教師，而需要一支強有力的教師人才梯隊。因此學校注重教師人才隊伍的建設和培養(yǎng)，依靠教師群體的力量謀求學校的可持續(xù)發(fā)展：還要轉(zhuǎn)變行政部門和后勤部門的職能，完善其服務機制，進一步明確他們的職責是教學和科研服務，作到教學和行政的脫鉤。

（二）.正確認識培養(yǎng)與引進人才的關(guān)系，樹立 “ 培養(yǎng)為主，引進為輔 ” 的人才工作思路。

高校的可持續(xù)發(fā)展既需要一支穩(wěn)定的教師隊伍，同時又要不斷引進外部人才，更換血液。培養(yǎng)與引進，二者不可或缺。輕培養(yǎng)，不利于隊伍穩(wěn)定；輕引進，不利于人才的流動。在堅持培養(yǎng)與引進并重的原則下，應以培養(yǎng)為主，引進為輔，把二者結(jié)合起來，發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成合力。

以培養(yǎng)為主，在于穩(wěn)定的教師隊伍是高校發(fā)展的基礎。要通過培養(yǎng)政策為原有人才的發(fā)展指明方向，增強其對學校的信任感和忠誠度。高校要加大實施 “ 高層次創(chuàng)造型人才計劃 ” 的工作力度，培養(yǎng)拔尖人才；加大對中青年學術(shù)帶頭人和學術(shù)骨干的培養(yǎng)力度，建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，為其提供良好的生活和工作環(huán)境，全面提高教師的教學科研水平和創(chuàng)新能力。在培養(yǎng)人才時，要注意學緣結(jié)構(gòu)的置換，從根本上避免用同一模式 “ 復制 ” 人才的現(xiàn)象。比如，可以模仿國外模式，具有學位授予權(quán)的單位不得留用本單位培養(yǎng)的研究生，除非該研究生先到其他單位獲得另一學位或職稱；鼓勵研究生兼職，逐步取消在職讀研現(xiàn)象 ' 即使在職讀研，畢業(yè)后也必須離開培養(yǎng)單位，同普通研究生一樣進入勞動力市場。這有利于改善學緣結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)復合型人才。

以引進為輔，在于引進可以彌補培養(yǎng)的先天不足。校內(nèi)培養(yǎng)往往需要較長的時間周期，而從校外引進急需的人才，恰能在短時間內(nèi)填補空白，還可減少 “近親繁殖 ”，改善人才隊伍結(jié)構(gòu)。因此，要加大引進人才的力度，改善各種機制。要革除人才引進中的保守觀念，樹立開放的人力資源理念；建立人才引進的保障機智，確保人才引進的渠道暢通。一方面，要根據(jù)崗位需求，積極穩(wěn)妥地引進緊缺專業(yè)骨干教師，另一方面要建立聯(lián)聘，互聘制度，采取合同管理等形式開展多種方式的資源共享；破除 “ 人才部門所有化 ” 的羈絆，樹立 “ 不求常住，但求常往；不求所有，但求所用 ” 的柔性人才引進觀念。在制定相關(guān)政策時，應區(qū)分勸重，對校內(nèi)外人才應一視同仁；要加強競爭淘汰的力度，使得業(yè)績較差者有難以為繼的危機感，迫使其自覺另謀出路；要建立嚴格的考核機制，促使高層次人才的良性互動。

（二）采取有效措施，實施高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

高校的人力資源開發(fā)是一個十分復雜而周期較長的系統(tǒng)工程。當前，高校急需制定一個具有前瞻性，全局性，系統(tǒng)性和博弈性的開發(fā)戰(zhàn)略，幫助建立與保持持久的核心競爭力。

1.要把人力資本投入作為人力資源開發(fā)的重要手段，增加教師培訓和在職教育。

當代西方學者馬歇爾指出： “ 一切資本中最有價值的莫過于投在人身上的資本。有學者利用 1978 至 1996 年的教育投資與健康投資的數(shù)據(jù)作為人力資本總投資，計算出每增加一億美圓人力資本的投資，可帶來近6 億美圓的 GDP 收益；而增加一億美圓的物資資本，僅帶來 2 億美圓的 GDP 受益。目前我國存在物資資本投資與人力資本投資結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)象。在人力資源管理理論中，組織要獲得知識和技能，通常有三種方式：一是雇傭新成員。在雇傭時，就要求其已經(jīng)具備或基本具備組織所需要的知識和技能；二是采取替代的辦法，即通過與其他組織的協(xié)商來購買或租用所需的技能；三是立足于現(xiàn)有成員隊伍，通過培訓，開發(fā)其新的知識和技能。高校教師的教學和科研工作是一項專業(yè)性橫強的工作，這就決定了通過在職培訓提高交織的知識和技能是耗費資源最少和效率最高的途徑。因此，只有不斷學習，接受培訓才能保持自身人力資本含量的保值和增值。對新參加工作的青年教師，主要進行崗前培訓和教學基本技能的培訓，使其能盡快進入教師角色；對青年教師，要鼓勵其參加高層次的學歷培訓；對講師和副教授等骨干教師和學術(shù)帶頭人，應積極組織參加高層次的研修班，以便及時更新教育思想和專業(yè)知識，了解學科發(fā)展的前沿動態(tài)，進一步提高其教學和科研水平。

2.注重教師潛能開發(fā)，改革教師職務評聘機制

1986 年高校開始實施以專業(yè)技術(shù)職務聘任制為核心的職稱改革。十幾年的實踐表明，這一改革在提高教師待遇，促進教師隊伍建設，繁榮文化教育等方面起到了重要作用。但由于國家社保機制沒有健全，人事分配制度沒有即使跟進，也由于評聘制度本身管理機制尚不完善，運行模式不規(guī)范，仍存在許多的問題。如職稱評審人為痕跡過重，不能真正做到優(yōu)勝劣汰；人情因素，權(quán)利因素，印象因素干擾評審結(jié)果，這不利于青年教師的工作積極性。因此，應努力完善評審機制，建立 ” 陽光評審 “ 制，建立 ” 按需設崗，擇優(yōu)聘任，嚴格考核，合同管理 “ 的崗位聘任制。筆者以為國家人事部職改部門應統(tǒng)一研究制定詳細量化，可操作性強的考評標準，這一標準應統(tǒng)籌考慮教師系列和其他系列的平衡。國家人事部會同各省市建立由相關(guān)專家、學者組成的評審委員會，具體負責評審工作。評審方式應該多樣化和綜合化，可采取筆試，面試，聽課，論文答辯和小組評議的形式進行綜合評議。評審嚴格按標準和程序進行。相同職務的任職資格，評審標準相同，符合標準的人，均能申報教師系列各職稱資格。這一資格不與工資待遇掛鉤，一旦評上，終身享用。評聘完全分開。在聘用上，高校有自主聘任權(quán)，用人不局限于本校的現(xiàn)有教師，誰符合就用誰。高校根據(jù)需要合理設崗，并做好崗位說明書，明確崗位職責和功能，嚴格以崗擇人，并制定定量和定性相結(jié)合的考核標準，使得教師 ” 待遇能上能下，職位能高能低，人員能進能出 “。

在作好職稱評聘工作時，還應該考慮以下四個關(guān)鍵的問題：一是擺正教學和科研的關(guān)系。二者有著內(nèi)在的聯(lián)系?？蒲锌梢猿鋵嵔虒W內(nèi)容，而且科研上頗有建樹的教師對學生的感召力更高；離開科研，教學工作很難上去，專業(yè)課的教師不搞科研，教學肯定不會創(chuàng)一流水平；同時，為了保證教派學質(zhì)量，無論哪一級職稱的教師都要潛心搞好教學。教研相結(jié)合，相得益彰。二是要突出創(chuàng)新精神。教師要培養(yǎng)創(chuàng)新人才，就必須首先具有創(chuàng)新精神，樹立全新的教育觀念，優(yōu)化課程體系，改革教學方式。三是要強化團對精神；四是克服重學歷輕能力的 ” 唯學歷論 “。要構(gòu)件行之有效的考核評價體系，從而建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化，業(yè)務精良，團結(jié)協(xié)作，樂于奉獻的教師隊伍。、改革和完善教師的選拔和開發(fā)機制，設立教師隊伍入口的能力門檻。高校應樹立以市場為導向的人才選拔機制，更廣泛地選拔優(yōu)秀人才。在 2000 年 9 月 23 日頒布的《教師資格條例實施辦法》中僅對教師的通德，學歷，普通話水平和身體條件作出了具體規(guī)定，而對更為重要的基本能力條件卻未作出規(guī)

定，更沒有就能力標準和具體測試辦法作出規(guī)定。今天，在教師的選用上，人情、關(guān)系等主觀因素產(chǎn)生著重要的干預作用。這種局面使相當一部分并不適合教師工作的人員進入了教師隊伍。為改變這種局面，應由國家權(quán)威認證機構(gòu)指定詳細的教師資格標準，采用具有科學性和可操作性的手段來評價申請者是否具備了神人教師的最低工作能力，或要求申請者參加數(shù)字能力，讀寫能力和信息交流能力的測試。這些測試應能夠覆蓋從事教師工作所需的核心能力。通過類似 ” 行政職業(yè)能力測驗 “ 的方式來驗證申請者的綜合素質(zhì)，使優(yōu)秀教師能像選拔國家公務員那樣通過競爭性的公平的科學考試脫穎而出，則能逐漸風度進入教師隊伍的 ” 人情入口 “，” 關(guān)系入口 “，公開公正公平地選拔優(yōu)秀人才。

對于教師人力資源的開發(fā)，還應采取智能開發(fā)，品牌開發(fā)和特長開發(fā)相結(jié)合的方法。智能開發(fā)，即根據(jù)高校自身特點，性質(zhì)及優(yōu)勢，以及市場對人才的需求，根據(jù)學生基本素質(zhì)的特點，設置一定的課程與培養(yǎng)方案，依此聘任和配置教師。品牌開發(fā)，就是要有意識有計劃地去開發(fā)一些有發(fā)展前途與潛力的教師，創(chuàng)造條件和機會送他們?nèi)ソ邮芨鞣N培訓，對他們進行一定程度的宣傳和包裝。所謂特長開發(fā)，就是根據(jù)每個教師的特長，把他們開發(fā)為創(chuàng)造型，傳授型與應用型的不同專家，以適應高校各種功能發(fā)揮的需要。同時還應當堅持自我開發(fā)，培養(yǎng)開發(fā)，使用型開發(fā)和政策型開發(fā)相結(jié)合的原則。

（三）改善和健全各種機制，實施人力資源的管理戰(zhàn)略、繼續(xù)完善教師績效管理機制，尤其做好教師的業(yè)績考核機制

高校每年出臺一系列考評辦法，對教師的思想，教學和科研等工作進行考評。目前考核的方法大致有崗位目標業(yè)績考評法，工作日志與年綜述職考評法，教學和科研相結(jié)合的考評法。這些方法盡管使得個體之間的對比很明確，但一些重要的指標并不能量化考核，考評結(jié)果自然不盡如人意。因此在設計考評指標和結(jié)果應用時，首先要將定量考核與定性考核相結(jié)合。例如，目前對于教授的考核，通行的做法是看最近幾年，甚至一年內(nèi)發(fā)表的論文或?qū)W術(shù)著作。問題在于，學術(shù)創(chuàng)造有其特殊規(guī)律性，醞釀一篇重要論文或探索某一問題需要近一年，甚至數(shù)年的時間，每的論文數(shù)考核只回誘發(fā)學術(shù)研究的急功近利傾向，從而對學術(shù)和教育的發(fā)展產(chǎn)生負面影響。針對此問題，筆者認為，北大近年試行的分類考評與論文代表作考評相結(jié)合的做法值得借鑒?？梢酝ㄟ^對相關(guān)學科的教學，科研和職務工作進行科學分析，明確工作性質(zhì)和要求，對教學，科研和其他工作進行分類考評。對處于教學一線的教師重點作好 ” 教學考評 “，實施論文減負；對承擔科研任務的教師，重點考核其科研情況。如對于教師，在其聘期內(nèi)，只要發(fā)表一篇有較大影響里論文即可，對其科研工作的考評就要設計較小的比重。這有利于破除 ” 論文拜物教 “，有利于 ” 學術(shù)環(huán)保 “。其次，在考評時，可考慮采用 KPI 考核法，即在進行工作分析的基礎上，抓住其工作崗位的關(guān)鍵職責而確立關(guān)鍵的指標，來進行科學的考評。如對于科研工作者，著重考評 ” 科技成果投入產(chǎn)出率 “ 或 ” 學術(shù)論著引用率 “ 指標，對教師可增加 ” 學生滿意度 “ 指標和 ” 教師對學生人格的尊重和對不同意見的包容 “ 指標。、改革分配制度，引入競爭機

高校應調(diào)整分配政策，建立重實績，重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。尤其要做好以下工作：第一，實現(xiàn)個人收入分配形式的多樣化。具體而言，在原分配形式的基礎上引入按要素分配，對有重大發(fā)明創(chuàng)造并裝化為生產(chǎn)力的，及在教學和科研上有重大貢獻的，予以重獎；二是引入延期分配的激勵機制。延期分配是經(jīng)濟報酬中的間接薪酬，主要是福利和保險。這適應教師職業(yè)特點和學校的長遠發(fā)展。這需要政府積極做好外部環(huán)境的建設，為學校創(chuàng)造相對寬松的建設福利體系的氛圍，為學校自主發(fā)揮主觀能動性提供保障。而高校應在廣泛調(diào)查教師的福利傾向和需求的基礎上，會同相關(guān)領導和教師代表共同商定并設計新的福利發(fā)放形式。在法定福利外，還可增設補充福利項目，引入同國外相接軌的 ” 福利自主餐 “。

目前教師，尤其是青年教師的薪酬管理工作也是值得重視的。目前青年教師的薪酬對內(nèi)公平性不足，過于注重資歷，職稱和行政級別；對外競爭力不足，薪酬水平不能正確反映其勞動價值水平，容易造成不公平感，對個體的激勵性不足。一是在崗位津貼方面。一些高校將崗位津貼分為職務和績效津貼。受聘于某職位的教師，往往只能領到職務津貼，到年終考核后才可能得到績效津貼。如果缺乏非常科學的評價體系，這在感情上很容易傷害他們的積極性。因此，若是經(jīng)歷，知識和能力無法承擔工作，一開始就不要聘

任；而一旦聘任，就予以充分的信任和支持，使得其職務津貼和績效津貼緊密結(jié)合，減少時間間隔。在薪酬設計上，還可嘗試寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，是相對于傳統(tǒng)達到職位等級工資結(jié)構(gòu)提出來的，即將傳統(tǒng)的職位等級結(jié)構(gòu)中的幾個相鄰級別合并為一個等級，從而使每一等級的工資范圍變的更大的一種工資結(jié)構(gòu)設計方法。這樣個體關(guān)注的不再是職位的升遷，而是工作能力的提高。它是適應組織結(jié)構(gòu)扁平化和工作輪換而產(chǎn)生的。隨著相當一部分高校由校、院、系三級管理向校、院兩級管理的過度，高校組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，目前以職位為中心的薪籌模式，崗位津貼被分為多級，每級崗位津貼沒有上下浮動的范圍，這顯然激勵性較差。因而，可以嘗試用寬帶薪籌的方法改革目前的崗位津貼問題。

3.實施人事代理制

人事代理是伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人事制度改革應運而生的新型人事管理模式。高?？山柚鐣娜耸麓矸?，激活并且推進用人制度的改革，把人才對單位的終生依附關(guān)系剝離開來。它最大的優(yōu)點在于，把人才的使用權(quán)和所有權(quán)分開，打破所有制的界限，把 ” 身份管理 “ 轉(zhuǎn)變?yōu)?” 崗位管理 “，把 ” 單位人 “ 轉(zhuǎn)變?yōu)?” 社會人 “，解決長期以來形成的 ” 人員能進不能出 " 以及人浮于事，人才浪費的問題。在實施上，筆者認為，新進人員中事業(yè)編制的碩士，中級職稱及其以下人員，企業(yè)編制和流動人員的全部，可首先實行人事代理，然后再擴大范圍。地方政府，人才機構(gòu)及高校通力合作，密切配合才能有效推進高校人事制度的改革，促進人才的合理流動，實現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置。

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第四篇：加強流動黨員教育管理對策

加強流動黨員教育管理對策

做好新形勢下流動黨員教育管理工作，必須牢牢把握新時代黨的建設總要求，嚴格落實《黨員教育管理工作條例》，理順管理體制，創(chuàng)新管理方式，強化基礎建設，全面提升教育管理服務水平。

理順管理機制，加強組織聯(lián)動。發(fā)揮駐京機構(gòu)黨委在流動黨員管理方面全面統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)指導、督促檢查的作用，統(tǒng)一安排在京流動黨員黨組織的工作任務、組織建設、黨員教育、服務和發(fā)展黨員等工作，指導區(qū)（縣）在京流動黨員黨組織開展工作，抓好黨中央決策部署和*市委工作要求的落實。

堅持條塊結(jié)合，加強黨員流出地、流入地組織聯(lián)動，建立黨員流出地、流入地黨組織線上對接平臺，探索流動黨員基層黨組織與當?shù)攸h委組織部門定期聯(lián)系機制，統(tǒng)籌組織聯(lián)絡協(xié)調(diào)工作，發(fā)揮好各方黨組織管理職責。

堅持分類施策，抓好黨建活動。堅持黨委委員聯(lián)系支部機制，建立“*+N+*”聯(lián)系制度（即一名正式轉(zhuǎn)入組織關(guān)系的黨員聯(lián)系N名流動黨員、每月聯(lián)系一次制度），在非公有制領域推廣依托企業(yè)建立流動黨員之家。根據(jù)黨員思想、工作實際，精心設計和組織組織生活，廣泛開展“流動黨員先鋒崗”“流動黨員服務區(qū)”“為企業(yè)發(fā)展建言獻策”等主題實踐活動，激發(fā)流動黨員的榮譽感、責任感。

分類建立流動黨員黨組織基層黨建工作考核指標體系，適時組織開展評優(yōu)評先表彰活動。同時，創(chuàng)新管理制度，完善激勵機制。健全自身建設、議事決策、服務群眾、監(jiān)督管理等各項制度，建立駐京機構(gòu)黨委與輸出地各區(qū)縣黨委組織部門的經(jīng)常性聯(lián)系機制。

加強組織建設，嚴格執(zhí)行紀律。全面提升流動黨員黨支部標準化規(guī)范化建設水平，明確黨支部組織設置、功能定位、工作職責、黨員管理等各方面標準，建立組織保障、活動陣地、服務載體、運行機制等制度體系。配優(yōu)配強流動黨員黨組織領導班子，加強黨務干部培訓，按照因勢利導、分類指導、有序推進的原則，靈活選用單獨建、聯(lián)合建、依托建等方式，做到“成熟一個、組建一個，組建一個、鞏固一個”，擴大黨組織覆蓋面。嚴格執(zhí)行組織生活紀律，嚴格落實“三會一課”、組織生活會、民主評議黨員等黨的組織生活制度，切實增強黨內(nèi)政治生活的嚴肅性。加大基層黨支部經(jīng)費支持。

第五篇：淺析行業(yè)賓館流動人員管理及其對策

淺析行業(yè)賓館流動人員管理及其對策

隨著改革的深入、市場經(jīng)濟的發(fā)展，城市流動人員不斷增多。在浩浩蕩蕩的流動人員給社會帶來巨大財富的同時，其給社會穩(wěn)定留下的負面影響正日益突出，如何抓好流動人員管理已成當務之急。作為一個城市來講，搞好流動人員管理是抓好綜治工作的重大舉措。同樣，對于一家行業(yè)賓館來說，做好流動人員管理是單位取得良好經(jīng)濟效益的前提，更是維護穩(wěn)定、確保一方平安的基礎。

一、行業(yè)賓館流動人員特性。

1、內(nèi)部結(jié)構(gòu)。行業(yè)賓館即各行各業(yè)單位內(nèi)部賓館，其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與專業(yè)賓館相比，既有共性、又有個性。一般來說，專業(yè)賓館往往設施齊全、功能多樣?？头繑?shù)量、餐飲面積、娛樂種類都遠遠超過行業(yè)賓館。而行業(yè)賓館作為單位內(nèi)部賓館，一般以住宿、餐飲為主，并擁有一定數(shù)量的出租寫字間，其客房數(shù)量、餐飲面積均低于同類專業(yè)賓館。相當一部份行業(yè)賓館缺少形式多樣的娛樂設施，有的干脆無娛樂設施，僅以經(jīng)營住宿、餐飲及出租辦公用房為主。如浙江人壽大廈隸屬于中國人壽保險公司浙江省分公司，大廈地面十四層、地下二層，其中三----七層為客房，八層以上為出租辦公用房，餐廳設在二樓，整個大廈無娛樂設施。

由此我們不難看出，行業(yè)賓館結(jié)構(gòu)單

一、功能簡單，以住宿、餐飲和租賃作為主要經(jīng)營方向，類屬于綜合性辦公大樓。

2、外在因素。行業(yè)賓館以接待內(nèi)部住宿為主，對外經(jīng)營為輔，單調(diào)的經(jīng)營格局容易使人忽視它的安全問題。作為轄區(qū)公安機關(guān)等政府職能部門，往往在思想上產(chǎn)生這樣一種誤區(qū)，認為單位內(nèi)部賓館，接待的都是比較熟悉的本系統(tǒng)、本行業(yè)人員，且無一定規(guī)模的娛樂場所，相對來說發(fā)生刑事、治安案件的可能性較小。

基于這種觀點，反映在管理上，其力度是可想而知的。一些公安派出所連起碼的日常檢查都不能堅持，有的即使能夠保持，也只是走馬觀花、不求實效。這些行業(yè)賓館的內(nèi)部保衛(wèi)部門，警惕性不高，錯誤地認為自身結(jié)構(gòu)單

一、客流量少而放松了管理，使單位先進的技防、物防設施形同虛設。而犯罪分子卻喜歡選擇這樣的賓館落腳，因為在這些賓館入住，不但入住手續(xù)簡單，而且入住后也不會帶來麻煩。這從相當多的案例中可以得出結(jié)論，行業(yè)賓館正成為犯罪分子的避風港。然而可喜的是，綜治部門及公安機關(guān)正加大管理力度，相信這樣的局面不久就會得到改觀。

3、人員特點。行業(yè)賓館雖然結(jié)構(gòu)單一，但也有其復雜的一面。在流動人員構(gòu)成中，既有與專業(yè)賓館相同的住宿人員，也有自己獨有的租賃人員。行業(yè)賓館租賃人員與住宿人員同處一幢大樓，形式上講是分開的，但實際上二大區(qū)域間是連在一起的。租賃人員構(gòu)成也是相當復雜的，既有一個單位承租整個辦公區(qū)域的，也有多個單位劃塊承租的，既有本地的，也有外地的。而且作為辦公場所，每天都有各種各樣的人以各種事由進入大樓，與承租單位進行業(yè)務或事務往來。同時，行業(yè)賓館的從業(yè)人員也具有行業(yè)特性，即外來員工居多、人員流動性大。這樣就形成了由承租人員和到承租單位辦事的人員、以及住宿客人與單位外來員工等組成的流動人員隊伍，這無疑給賓館保衛(wèi)部門增添了一定的難度。

根據(jù)公安機關(guān)治安管理要求，辦公區(qū)域和客房區(qū)域應適當分離。但大多數(shù)行業(yè)賓館都不能很好地解決這一難題，有的雖然進行了隔斷，但卻違反了消防管理條例，公共區(qū)域應當暢通無阻，以便于火災逃生的規(guī)定。事實上，相當多的刑事案件就是二大區(qū)域間的人員所為。

因此，無論是政府職能部門，亦或是單位保衛(wèi)機構(gòu)，都應充分認識到行業(yè)賓館流動人員復雜的一面，而不應掉以輕心。

二、新形勢下加強行業(yè)賓館流動人員管理的重要性。

1、加強行業(yè)賓館流動人員管理是綜治工作開展的基礎。

社會治安綜合治理是一項艱巨而復雜的系統(tǒng)工程，它直接關(guān)系到國家的前途和命運。綜治工作涉及面廣，涵蓋政治、經(jīng)濟、文化等各個領域，流動人員管理是綜治工作的一個重要方面。行業(yè)性賓館只有加強流動人員管理，才能扎扎實實地搞好本單位的綜治工作。據(jù)不完全統(tǒng)計，杭州市80%以上的刑事案件涉案人員都與外來流動人員有關(guān)，而行業(yè)賓館又是各類流動人員的聚集之地，更需引起重視。

本市一家行業(yè)性賓館，由于輕視流動人員的管理，對入住人員登記把關(guān)不嚴，結(jié)果在短短的半年中，連續(xù)發(fā)生了三起刑事案件。其中盜竊案二起、詐騙案一起。而事后犯罪嫌疑人卻連真實姓名也沒有留下，給公安機關(guān)偵破案件增加了一定的難度。分析這三起案件，都與忽視流動人員管理有關(guān)。首先是登記驗證把關(guān)不嚴，犯罪嫌疑人采用的是假證、冒證、甚至無證入住的方式。而總臺接待人員無視公安機關(guān)凳記驗證“四要素”的規(guī)定，輕易就安排入住。其次是樓層服務人員“三勤、二查”工作不到位，沒有及時發(fā)現(xiàn)問題，從而給犯罪嫌疑人以可乘之機。這種輕視流動人員管理的做法，勢必給單位綜治工作的開展帶來一定的影響，故這家行業(yè)賓館在年末綜治考核中被轄區(qū)綜治部門定為不達標單位也就不足為奇了。

而同樣是行業(yè)賓館的浙江人壽大廈，由于領導重視流動人員管理，經(jīng)常指示保衛(wèi)部門檢查有關(guān)部門流動人員管理工作落實情況。因此自成立至今，沒有發(fā)生一起刑事、治安案件，并連續(xù)三次被上城區(qū)委、區(qū)政府授予社會治安綜合治理先進集體榮譽稱號。實踐證明，只有加強行業(yè)賓館流動人員管理，才能把綜治各項工作推向深處。

2、加強行業(yè)賓館流動人員管理是維護社會穩(wěn)定的需要。

;保持社會穩(wěn)定并不單純是某屆政府或公安機關(guān)的事，它需要全社會共同參于。行業(yè)賓館作為特種行業(yè)，更應時刻以抓好流動人員管理為己任。而一旦放松這項工作，就會給社會穩(wěn)定帶來隱患。

不久前公安機關(guān)在杭州一大酒店抓獲了一名混入廚房工作的外地重大殺人逃犯，這無疑給眾多的賓館經(jīng)營者們敲響了警鐘，行業(yè)賓館不能成為犯罪分子的隱身之處。只有加強流動人員管理，才能使一些負案在逃的犯罪嫌疑人無法在賓館落腳，才能使各種各樣的犯罪團伙不敢明目張膽地在此藏身。那么我們的社會治安就能得到根本的好轉(zhuǎn)，人民群眾就會有安全感。

眾多案例本身也深刻地說明了這樣一個道理，流動人員管理工作加強了，一個賓館自身刑事案件就能得到控制，整個社會惡性案件就會有所下降。震驚中國的石家莊“

3、16”驚天爆炸案犯罪嫌疑人靳如超，在惶惶不可終日的逃亡過程中，不敢到賓館住宿，最終在廣西北海市落入法網(wǎng)。富陽“

6、20”特大搶劫殺人滅門慘案的三名案犯，作案后竟然只敢在深山洞穴中藏身，妄圖逃避法律的制裁。

所有這些都深刻地表明，加強行業(yè)賓館流動人員管理對犯罪嫌疑人起到了震懾的作用，是維護社會穩(wěn)定的需要。

3、加強行業(yè)賓館流動人員管理是促進經(jīng)濟發(fā)展的保障。

小平同志曾經(jīng)指出：“改革、發(fā)展、穩(wěn)定”三者之間，穩(wěn)定是壓倒一切的大事。我們建設有中國特色的社會主義現(xiàn)代化需要穩(wěn)定。同樣，行業(yè)性賓館要想創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益，其前提仍然是穩(wěn)定。而要創(chuàng)造穩(wěn)定的環(huán)境，又與加強流動人員的管理休戚相關(guān)。放松對流動人員的管理，勢必造成混亂的局面，就必然導致經(jīng)濟效益的下降。反之，則相反。

假如一個行業(yè)賓館不重視流動人員的管理，單位外來員工監(jiān)守自盜、違法亂紀現(xiàn)象嚴重，各種刑事治安案件頻繁，甚至出現(xiàn)暴力兇殺案件。那么又怎么給入住旅客以安全感？又怎么會迎來眾多的住店客人？承租單位又怎么可能在這樣的環(huán)境中工作呢？造成這樣一種局面，經(jīng)濟效益又從何談起。

杭州鐵路系統(tǒng)一家內(nèi)部賓館就是一個明證。這家經(jīng)濟效益一直不錯的行業(yè)賓館，由于忽視流動人員管理，對深夜離店人員沒有引起足夠的重視，致使犯罪嫌疑人在殺害了自己的女友移尸床底安然出逃時，竟然數(shù)日沒有察覺。兇案發(fā)生后，這家賓館被公安機關(guān)責令停業(yè)整頓，要求其添置必要的技防設施，同時加強流動人員管理。而該賓館此后的客房住宿率也因此隨之直線下降。相反，那些流動人員管理有序，沒有發(fā)生各種刑事案件的單位，其住宿率則始終保持良好狀態(tài)，經(jīng)濟效益穩(wěn)步提升。

三、當前在落實行業(yè)賓館流動人員管理中存在的誤區(qū)。

1、個別單位領導缺乏綜治意識，對如何抓好流動人員管理認識不足。個別單位領導綜治意識不強，認為當前最緊迫的任務是發(fā)展經(jīng)濟，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。確實，我們的各項工作都要圍繞經(jīng)濟建設這個中心環(huán)節(jié)，但是我們不能忘記小平同志“兩手抓、兩手都要硬”的指示。我們在創(chuàng)造物質(zhì)文明的同時，千萬不能忘記精神文明建設。因為沒有一個安定團結(jié)的政治局面，要想發(fā)展經(jīng)濟，就只能是一句空話。

這些單位的領導在對待流動人員管理問題上認識不足，沒有用馬克思主義聯(lián)系的、發(fā)展的眼光去看問題，沒有把加強流動人員管理看成是綜治工作的一部份。他們片面地認為，綜治工作只是一個“計劃”、一本“臺帳”（綜治工作臺帳）、兩項總結(jié)而已。只要文章寫得精彩、“臺帳”做得漂亮，就可以高枕無憂，管它是否真實。

這樣的行業(yè)賓館，不可能真正關(guān)心愛護外來員工的生活，更不會經(jīng)常性地對外來員工進行政治思想教育。在對待外來人員登記住宿方面，一切從經(jīng)濟利益出發(fā)，全然不考慮入住人員的身份。甚至有的單位明知此人有問題，也抱著僥幸的心理安排入住。更有甚者，一些行業(yè)賓館已逐步演變成黑惡勢力和各種犯罪團伙窩藏的據(jù)點，給社會造成了極大的隱患。其后果是可想而知的，往往使一個單位綜治工作開展不起來，單位經(jīng)濟效益下降，人心渙散，各種糾紛及犯罪現(xiàn)象時有發(fā)生。

2、一些單位具體經(jīng)辦人員缺乏實事求是的工作作風，使流動人員管理工作流于形式。

綜治工作是一項長期而艱巨的任務，容不得半點松懈與虛假。它突出的是一個“實”字，即要腳踏實地地開展工作。

當前存在著這樣一些現(xiàn)象，有的單位具體經(jīng)辦綜治的人員，缺乏實事求是的工作作風，形式主義現(xiàn)象嚴重。對于轄區(qū)綜治部門布置的工作并不照章執(zhí)行，而是大做表面文章，認為按照文件條例去辦，純粹是浪費時間與精力。在對本單位流動人員的管理上，也只注重形式，而不重實效，敷衍了事、投機取巧、弄虛作假的現(xiàn)象時有發(fā)生。

本市一家行業(yè)性賓館，面對政府職能部門的檢查，具體經(jīng)辦綜治工作的一位辦公室主任，拿來了外來員工暫住證登記名冊。當檢查人員具體核對人數(shù)時，竟然發(fā)現(xiàn)有一半以上的員工已離開了該賓館。更為嚴重的是，這家行業(yè)賓館總臺登記的住宿人員名單中，有相當一部份無有效證明，“冒證、假證、無證”入住現(xiàn)象嚴重，這不得不引起檢查人員的深思。

從公安機關(guān)查獲的各種案例分析，行業(yè)性賓館從業(yè)人員偷竊住店客人財物，以及放松對住宿人員的管理，與賓館忽視外來員工隊伍建設有關(guān)。因此必須對外來員工進行科學管理、正確引導、合理使用，使流動人員管理工作逐步邁上正規(guī)的渠道。

3、某些綜治職能部門缺乏工作責任感，最終導致社會形勢嚴峻。

綜治工作實行以垂直領導為主的領導體制，其系統(tǒng)所屬單位的綜合治理工作，由地方和部門雙重領導。推行“條塊結(jié)合、以塊

為主”的屬地管理原則，即不管你的單位級別如何、歸誰所管，綜治工作一律由單位所在地基層綜治組織統(tǒng)一管理。

目前，確有個別綜治職能部門，缺乏綜治工作責任感。錯誤地認為，綜治組織只是一種形式，既無實權(quán)、又無實績，務虛主義思想嚴重。有些綜治工作人員思想僵化，工作缺乏創(chuàng)新，熱衷于文山會海之中，把希望寄托在公安機關(guān)等自認為有權(quán)的職能部門身上。在應付上級部門檢查時，表現(xiàn)得游刃有余、得心應手。而對地區(qū)單位檢查時，卻僅僅是過過場。不問細節(jié)、不查具體措施，形式主義現(xiàn)象嚴重，不知不覺中助長了虛假作風的盛行。

同時，出于人情關(guān)系考慮，對一些存在嚴重問題的單位，拒不執(zhí)行綜治一票否決制。完全背離了綜治組織的目的和初衷，其結(jié)果將直接導致社會形勢嚴峻。張君、李澤軍特大系列搶劫、殺人案自1991年6月至2000年9月，歷時9年。在重慶、湖南、湖北等地持槍搶劫，致28人死亡，多人受傷，累計搶劫財物536萬元。在跨度如此之大的犯罪中，假如有關(guān)部門能真正負起責任，又怎么會發(fā)生這么多起在光天化日之下的系列搶劫、殺人大案。類似的暴力刑事案件，不能不引起有關(guān)部門的思考。

四、加強行業(yè)賓館流動人員管理的思路。

1、提高認識。行業(yè)賓館要充分認識到加強流動人員管理的重要性、必要性，提高全體員工思想認識。

首先，領導班子要統(tǒng)一認識，把對加強流動人員管理工作擺到重要議事日程中去，做到事事有計劃、件件有措施、處處抓落實。同時要多關(guān)心愛護外來員工，實實在在地幫助他們解決生活中的實際困難。

作為行業(yè)賓館的浙江人壽大廈，現(xiàn)有外來員工數(shù)占70%。大廈領導班子在法人代表、總經(jīng)理的帶領下，用一片真誠去打動外來員工，為他們辦實事、辦好事。俗話說：“安居才能樂業(yè)”，外來打工者宿舍在常人眼里往往和“臟、亂、差”聯(lián)系在一起。然而，當你走進浙江人壽大廈外來員工宿舍時，整潔的環(huán)境定會讓你耳目一新。具有獨立衛(wèi)生、廚房設施的成套商品房給每一個試用期滿的外來員工提供了一個良好、舒適的居住環(huán)境。

每逢“中秋”及中華民族傳統(tǒng)節(jié)日“春節(jié)”來臨之際，大廈領導總要和全體外來員工歡聚一堂、共慶佳節(jié)。每年對評上先進的外來員工進行為期三天的療養(yǎng)度假，并多次組織外來員工舉行登山、拔河、有獎智力竟賽等一系列有益于身心健康的文體活動。在今年的三月份，大廈還分批組織全體外來員工赴“揚州”、“鎮(zhèn)江”游玩。

事實說明，大廈所做的這一切是完全卓有成效的，它對提高外來員工凝聚力，促使他們安心本職工作，起到了一定的作用。浙江人壽大廈也因此自成立至今沒有發(fā)生一起外來員工違法犯罪案件。

其次，要提高重點崗位人員的思想認識。使他們明白，作為賓館行業(yè)，每天面對的是形形色色來自全國各地的人員。在這些流動人員中，既有遵紀守法的公民，也有伺機作案的犯罪嫌疑人，更有作案潛逃者。必須根據(jù)公安機關(guān)要求，正確區(qū)分入住旅客，分門別類加以登記。在做好服務工作的同時，時刻提高警惕，及時捕捉可疑信息，共同維護一方平安。

2、強化宣傳。在提高認識的基礎上，應大力開展形式多樣的宣傳教育工作。

其一，要采用黑板報、圖片、錄象、座談會等形式，抓好本單位外來員工宣傳教育工作。外來員工是行業(yè)賓館的生力軍，只有不斷加強法制宣傳教育工作，才能使他們掌握基本的法律知識，自覺遵守法律、法規(guī)，才能增強抵制不良習氣侵蝕的能力，樹立敢于和社會邪惡現(xiàn)象作斗爭的勇氣。

其二，要搞好承租單位人員的宣傳教育工作。既要向他們宣傳本單位的安全知識，又要不厭其煩地督促他們抓好安全防范工作。使他們明確與賓館之間在安全保衛(wèi)工作上那種密不可分的連貫性，最終促使他們以主人翁姿態(tài)，心往一處想、勁往一處使，共同維護一方平安。

其三，要做好入住旅客宣傳教育工作?？偱_接待人員在登記過程中，就要及時詢問客人是否有貴重物品需寄存，有否爆炸等危險物品帶入賓館。樓層服務人員應做到既是服務員，又是宣傳員。要利用打掃衛(wèi)生等與客人接觸的機會，不斷向客人宣傳法制知識，并提醒客人禁吃陌生人食物等一些基本安全常識。

3、嚴格管理。面對日益激烈的市場竟爭，從管理中求生存、向管理要效益已成為一種共識。行業(yè)賓館加強流動人員管理至關(guān)重要。

一是要加強外來員工隊伍管理。外來員工來自各個不同的地區(qū)，文化程度參差不一，個人素質(zhì)有高有低，因此必須實行規(guī)范化管理。首先需嚴把人事關(guān)。對新招收的員工進行嚴格的審查，無證或證件不齊的人員堅決不予錄用。其次要加強外來員工暫住證申領工作，做好領證人員登記，嚴格按照綜治工作要求，做到底數(shù)清、情況明。再次應強化外來員工安全培訓，推行“三級”安全教育模式，即入職教育、部門輪訓、班組培訓，統(tǒng)一實行持證上崗。

二是要做好住宿人員的管理?？偱_接待人員須嚴格按照公安機關(guān)登記驗證“四要素”操作進行，正確區(qū)分入住旅客，杜絕假證、冒證、無證人員入住，控制一證多用現(xiàn)象，及時發(fā)送治安信息。樓層服務人員應做好“勤檢查、勤巡回、勤宣傳”及“查房、查鋪”等“三勤、二查”工作，保持與賓館保衛(wèi)部門的聯(lián)系。

三是要加強承租單位人員的管理。要進一步完善出入登記制度，增加巡查力度，擁有電視監(jiān)控系統(tǒng)的行業(yè)賓館，其監(jiān)控人員應密切注視來往人員。對于打著到承租單位辦事的旗號，在賓館辦公區(qū)與住宿區(qū)域亂竄的可疑人員，要跟蹤監(jiān)視，并嚴加盤查，必要時移交公安機關(guān)處理。

4、加強聯(lián)系。行業(yè)賓館

需加強橫向和縱向聯(lián)系。

橫向聯(lián)系就是要加強各個行業(yè)賓館之間的聯(lián)系。各個行業(yè)賓館之間由于結(jié)構(gòu)不同、面對的人員不同，由此造成了管理模式上的不同。但各個行業(yè)賓館之間又有不少相似之處，因此應經(jīng)常性地對流動人員管理工作進行交流。相互之間取長補短，吸其精華、去其糟粕。同時要根據(jù)自身不同的特點，逐步探索、不斷追求，在各自成功經(jīng)驗的基礎上，創(chuàng)造出一套行之有效的科學的管理體系。

此外，行業(yè)賓館還應保持與綜治等政府職能部門的縱向聯(lián)系，建立重大情況匯報制度，及時貫徹落實綜治各項工作任務。對于自己先進的管理經(jīng)驗，可以通過綜治部門向其他行業(yè)賓館推廣，實現(xiàn)資源共享。積極派員參加綜治部門組織的各類培訓班，以此提高從業(yè)人員從事綜治工作的水平，使流動人員管理工作不斷向前發(fā)展。

社會治安綜合治理工作任重而道遠。作為綜治工作的一部份，行業(yè)賓館流動人員管理工作前景光明。我們堅信，隨著我國法律體系的不斷完善，行業(yè)賓館流動人員管理工作定會更加成熟、定會日趨健全，從而為建設有中國特色的社會主義現(xiàn)代化事業(yè)打下堅實的基礎。